doma » Imenik » Recenzija: »Delajte! zakaj večina ljudi želi delati pri Googlu,« Laszlo Bok. »Delo skale! Zakaj večina ljudi na svetu želi delati v Googlu? Laszlo Bock Laszlo Bock trdo dela

Recenzija: »Delajte! zakaj večina ljudi želi delati pri Googlu,« Laszlo Bok. »Delo skale! Zakaj večina ljudi na svetu želi delati v Googlu? Laszlo Bock Laszlo Bock trdo dela

Laszlo Bock

podpredsednik za človeške vire pri Googlu. Leta 2010 je bil priznan za najboljšega kadrovskega menedžerja strokovna izdaja Revija HR Executive. V 15 letih njegovega dela je število zaposlenih v podjetju naraslo s 6 tisoč ljudi na 50 tisoč.

Ta knjiga je zgodba o tem, kaj smo se naučili v zadnjih 15 letih, in kaj lahko storite, da postavite ljudi v ospredje ter spremenite tako svoje življenje kot svoje vodstvene položaje v njem.
Laszlo Bock

Google lahko imenujemo sestavni del našega življenja. Iskamo v Googlu, gledamo videoposnetke na YouTubu, nosimo pametne telefone Android, klepetamo v pogovorih Hangouts ... In včasih sanjamo, da bomo tam delali. zakaj? Navsezadnje ne gre le za veliko plačo.

Delo v Googlu se od dela v mnogih drugih podjetjih razlikuje predvsem po tem, kar Laszlo Bock imenuje " visoka stopnja svoboda« – ko se zaposleni samostojno odločajo, kako bodo ravnali v dani situaciji.

Druga pomembna razlika je v tem, da vodje ali menedžerji nekaterih odločitev ne morejo sprejemati sami. Na primer odločitev za odpuščanje zaposlenega, kako oceniti njegovo uspešnost, koga napredovati po karierni lestvici. Delo v Googlu je timsko delo. Zato vsako takšno odločitev sprejmejo kolegi ali skupina neodvisnih strokovnjakov. Na splošno ni tradicionalnih "palic" in "korenčkov".

Google razume, kako pomembna je svoboda za človeka.

In če želite biti humani do ljudi, ki delajo za vas, vašemu podjetju ni treba prinašati velikih dobičkov. In možno je in obratno: če zaposleni verjamejo vase in v svoje delo, bo podjetje uspevalo. Zato bodo nasveti iz knjige »Pravila dela« veljali tako za velike kot za majhne organizacije. Pravi pristop k delovnemu toku lahko vaše podjetje naredi sanjsko službo.

O knjigi

Knjiga Laszla Bocka je obsežna, kar ne preseneča: oriše 15 let dela človeka, ki je iskal najboljše od najboljših. Iz knjige boste izvedeli več deset tehnik, nestandardnih rešitev, napak in neverjetnih najdb. Skupno 15 poglavij, od katerih je vsako posvečeno določenemu vidiku zaposlovanja zaposlenih in njihovi motivaciji ter dodatna gradiva za ljubitelje HR.

Kje se začnejo spremembe

Če želite ustvariti pogoje za "veliko svobodo", kot pri Googlu, morate idejo prevesti v dejanja. Laszlo Bock ponuja 10 posebnih priporočil, ki jih je mogoče uporabiti v katerem koli podjetju za dosego želenega rezultata.

1. Osmislite svoje delo

Delo ima vrednost ne zato, ker prinaša denar, ampak predvsem zaradi občutka pripadnosti skupnemu koristnemu cilju. Pomagajte ljudem razumeti pomen tega, kar počnete.

2. Zaupajte svojim ljudem

3. Zaposlujte samo ljudi, ki so boljši od vas.

Stremiti bi morali k temu, da ne zapolnjujemo prostih delovnih mest, ampak iščemo res odlične sodelavce. Slabi zaposleni so počasen strup za podjetje.

4. Ne zamenjujte pojmov "razvoj" in "upravljanje uspešnosti"

Z zaposlenimi se morate pogovoriti. In odprt dialog je mogoč le, če so zaposleni prepričani, da za svojo napako ne bodo kaznovani ali globo. Podprite zaposlene, ne ubijajte njihove želje po učenju.

5. Osredotočite se na "dva repa"

"Dva repa" - najboljši in zaostali zaposleni. Učiti se je treba od najboljših in ustvariti pogoje za učenje od tistih, ki zaostajajo.

6. Bodite varčni in radodarni

Ne zapravljajte denarja za neumnosti, kot so neskončne korporativne zabave. Bolje jih je pustiti za deževen dan, vendar v posebnih primerih (na primer, če zboli kdo v družini zaposlenega ali se pojavi dodatek) ne prizanašajte denarja. Zaposleni bi morali vedeti, da jih bo podjetje podpiralo – v žalosti in v veselju.

7. Ne plačujte pošteno

Ne pozabite, da najboljši stanejo več kot povprečni. Zato bi morala biti razlika v plačah za različne zaposlene. In to razliko si je treba zaslužiti.

8. Potisnite

Pogoji se morajo ujemati s cilji. Ali želite, da bi zaposleni bolj sodelovali med seboj? Porušite predelne stene med mizami!

9. Upravljajte naraščajoča pričakovanja

Če želite eksperimentirati s predlaganimi nasveti, o tem najprej obvestite svoje podrejene. Potrebujete podporo ljudi.

10. Lepo se imejte!

In ne pozabite, da je odlično delovno okolje samo po sebi dober motivator.

Komu je ta knjiga namenjena?

Za kadrovske vodje. Rekruterji se lahko od Laszla Bocka zagotovo veliko naučijo.

Za podjetnike in tiste, ki to želijo postati. Tukaj boste našli izjemno dragocene nasvete o organizaciji dela, izgradnji močne ekipe in opredelitvi poslanstva podjetja.

Za zaposlene, ki jim je mar za svoje delo in želijo opravljati svoje delovno mesto boljše je. Sprememba ne prihaja vedno od zgoraj. Včasih morate le ponuditi in videli boste, da se pozitivne spremembe začnejo z majhnimi.

Od urednika. Laszlo Bock je ena najpomembnejših osebnosti na področju upravljanja s kadri. Podpredsednik kadrovske službe pri Googlu je postal leta 2006, ko je podjetje zaposlovalo več tisoč ljudi, in odšel leta 2016, ko je število zaposlenih naraslo na 70 tisoč. Bok je prinesel znanstveni pristop v Googlovo kadrovsko prakso. Zlasti je izvajal raziskovalni projekt Oxygen, da bi ugotovil lastnosti, ki so značilne za najuspešnejše Googlove vodje. Leta 2015 je Laszlo Bock izdal knjižno uspešnico Work Rules! (»Work rocks!«), ki je preveden v 25 jezikov. Pred dvema letoma je Bok skupaj s kolegom pri Googlu Waynom Crosbyjem začel HUMU, startup, ki je zbral več kot 40 milijonov dolarjev sredstev. Ideja projekta Bock in Crosby je z uporabo znanstvenih podatkov in tehnologije optimizirati odnos med podjetjem in ljudmi, osrečiti zaposlene in hkrati povečati njihovo produktivnost. Res je, ustanovitelji še niso govorili o tem, kaj točno startup počne, kdo so njegove stranke in kako deluje poslovni model HUMU. Na forumu v Berlinu SAP Success Connect Laszlo Bock je pojasnil, zakaj zaposleni potrebujejo svobodo, zaupanje in "lahke pritiske", da so vitalni. Objavljamo najbolj zanimive fragmente iz njegovega govora.

Na Googlu sem imel preprosto poslanstvo- najti najboljši posnetki, jih gojite in obdržite. Ko sem prišel v podjetje, je bilo najtežje, da so ljudje okoli mene mislili, da vsi vedo bolje od mene: kako uspešno delati, pravilno voditi in načrtovati nasledstvo. Težko jih je bilo prepričati v karkoli. Našli smo izhod - odločili smo se, da se bomo zanašali na znanstvene podatke.

Le tretjina zaposlenih meni, da je svoje delo smiselno in smiselno. Do tega zaključka je prišla profesorica univerze Yale Amy Rozinski, ki je izvedla raziskavo, povezano z iskanjem pomena v različne vrste deluje. Za nekatere poklice, kot so odvetniki, so rezultati enostavno razloženi. Presenečen sem, da jih celo tretjina meni, da je njihovo delo smiselno. Toda obstajajo poklici, kjer bi moralo biti vse obratno: zdravniki, medicinske sestre, duhovniki. Ampak tukaj je razmerje enako. Moj prijatelj duhovnik je nekoč opazil, da tudi če si svoje življenje posvetil drugim ljudem, se je prelahko spomniti dolžnosti, hkrati pa pozabiti na veselje. Vendar pa obstaja način, kako to veselje vrniti.

Da bi človek preživel in uspeval, da bi bil srečen, mora najti smisel v svojem delu. To povečuje tako produktivnost kot poslovno donosnost. Adam Grant (profesor na poslovni šoli Wharton na Univerzi v Pensilvaniji - pribl. ur. ) izvajal raziskavo v klicnem centru, katerega naloga je zbiranje donacij (na primer za štipendije otrokom za študij na fakulteti). V povprečju so ljudje zbrali 1300 $ na teden. Toda kako bi se spremenila njihova produktivnost, če bi svoje delo osmislili? Grant je našel podarjene alumne in jih prosil, naj napišejo, kako jim je študij pomagal v življenju. Mnogi so ugotovili, da jim je fakulteta pomagala pri iskanju Dobro opravljeno. Osebje klicnega centra je prebralo njihov esej, vendar se ni zgodilo nič. Adam je bil zelo razburjen: bil je slab rezultat. Nato je študente prosil, naj pišejo drugače – o tem, kaj učenje pomeni zanje osebno. Nekdo je na primer priznal, da je po zaslugi fakultete prvič v življenju prebral celotnega Shakespeara, in to mu je dalo moč, navdih in globlje razumevanje ne samo v angleščini ampak tudi človeška narava. Potem ko je osebje klicnega centra prebralo nove eseje, se je njihova produktivnost povečala in zbrali so lahko 3100 $ na teden. In ko so nekdanji štipendisti začeli redno prihajati v podjetje in pripovedovati, kako jim je fakulteta pomagala, so ljudje že zbirali 5000 dolarjev na teden. To pomeni, da je bilo povečanje skoraj 400 %. To je seveda izjemen primer. V povprečju za različne poklice dajanje dela pomena vodi do povečanja produktivnosti za približno 20%.

Obstajata dva načina, kako svojemu podjetju dati pomen. Najprej opredelite izjavo o poslanstvu vaše organizacije, ki je privlačna za vse in nekoliko nedosegljiva. Poslanstvo ni vrednost za potrošnike ali delničarje. Poslanstvo je navdihovati. To je nekaj, česar ni mogoče dokončno doseči, nekaj univerzalnega, marsikomu blizu. Drugi način je, da poiščete ljudi, ki delajo v vaši organizaciji in so obsijani od veselja, sposobni voditi in sočustvovati. Tisti, ki jim je mar za to, kar počnejo. Vprašajte jih, kaj danes počnejo drugače in zakaj sploh opravljajo svoje delo. Iz njih se boste naučili zgodb, ki ljudi ne pustijo ravnodušnih. Ko dobite odgovor, ga znova in znova pripovedujte in videli boste, kako ga bodo našli zaposleni, ki ne vidijo svojega poslanstva.

Za vse nas je pomembno, da čutimo, da nam zaupajo, da se počutimo močne in neodvisne. Toda zaupanje v poslovnem kontekstu se spušča na temeljno vprašanje – ali so ljudje na splošno dobri ali slabi? Zdi se, da je odgovor preprost. Seveda so ljudje na splošno prijazni. Vendar pa se na svetu občasno zgodijo grozne stvari. Če želite biti vodja, zgraditi močno podjetje, boste morali izbrati eno od dveh možnosti. Verjamem, da so ljudje globoko v sebi zelo, zelo dobri. Poglejte najčistejše ljudi na svetu – otroke. Seveda se lahko skregajo zaradi igrače. Ampak so dobri. Če en otrok pade na igrišče, gredo drugi otroci k njemu in ga tolažijo. To je naš naravni človeški nagon. Potem pa odrastemo in gremo v službo. V organizacijah, kjer delamo, obstajajo pravila, postopki, ki jih je treba upoštevati. Vsi so namenjeni omejevanju svobode posameznika in omejevanju dobrega, ki zahteva, da pride ven. Nenormalnost je, da ljudje ustvarjajo takšne sisteme z najboljšimi nameni. Razmislite o tem paradoksu.

Najboljši vodja je tisti, ki vodi najmanj. Globoko v sebi si vsak zaposleni želi, da ga šef pusti pri miru. Naj malo usmerja, podpira in organizira učenje. Če ste vodja, želite, da zaposleni opravijo, kar jim je naloženo, pravočasno in pravilno, zato poskrbite zanje in posežete v vse podrobnosti. Paradoks je, da smo vsi delavci in menedžerji hkrati. Kakšno okolje želimo ustvariti? Profesor MIT Richard Lock je izvedel poskus v Mehiki. Našel je dve popolnoma enaki tovarni, kjer ženske, večinoma slabo izobražene, šivajo majice znamke Nike. Ena tovarna je bila tradicionalno vodena in je proizvedla približno 80 majic na dan. In v drugi tovarni je profesor predlagal, da zaposleni sami določijo urnik izmene. Posledično se je pri drugem podjetju produktivnost povečala z 80 na 150 majic na dan, stroški izdelka so se zmanjšali z 18 na 11 centov. Ker so bile ženske plačane za delo, se je njihov dohodek povečal. Čudi me, da so ideje prišle od zaposlenih samih in ne od kakšnega svetovalnega podjetja. Svetovalci bi rekli: »Definirajmo začetne podatke, vključimo vse na mailing listo, implementirajmo najboljše prakse in učili se bomo, študirali, študirali." In tukaj so ljudem preprosto predlagali: opravljajte svoje delo, kot se vam zdi primerno.

Ne sledite slepo Googlu, ne ponujajte brezplačne hrane, čarterskih avtobusov, igrišč za odbojko. Vsega je preveč. Namesto tega dajte svojim ljudem malo več svobode. Če mislite, da so ljudje slabi, jim boste ukazali, jim povedali, kaj naj naredijo. In vedno znova boste dobili slabše rezultate. Če mislite, da so ljudje dobri, jim dajte priložnosti za rast in našli jih bodo. Nekoč sem začel svojo kariero pri McKinsey & Company s projektom e-trgovine. Nisem vedel nič o industriji in sem pripravil dokument v PowerPointu, ker vse, kar delajo svetovalci, je priprava predstavitev. Dobil sem neprimerljivo grafiko, z veliko podrobnostmi, povsod so bile opombe s pojasnili. Šel sem do upravitelja in ga prosil, naj si ga ogleda, preden ga pošljem stranki. In rekel je: "Ali moram zdaj gledati?" Opravičil sem se, obljubil, da se vrnem pozneje in prinesel novo različico. To se je ponovilo še večkrat. Po mojem četrtem ali petem obisku vodja ni hotel pogledati dokumenta, jaz pa sem ga poslal stranki. Vodja mi je dal čutiti svobodo in zaupanje, naredil me je odgovornega za rezultat in moje končni izdelek postalo bolje. Ni bil njegov projekt in ne nekoga drugega, ampak moj, ležal je na mojih ramenih.

Obsežne spremembe v organizacijah se najprimerneje izvajajo s pomočjo tako imenovanega "lahkega potiska". Izraz sta skovala dva profesorja, Nobelov nagrajenec Richard Thaler z Univerze v Chicagu in njegov kolega Cass Sunstein, profesor prava na Harvardu. Dokazali so, da lahko majhni posegi, izvedeni ob pravem času, nesorazmerno vplivajo na vedenje zaposlenih, zlasti olajšajo prava izbira. Na primer, v trgovini z živili blizu blagajne so vedno vse vrste smeti: čips, sladkarije, žvečilni gumi. To je preprosta poteza: trgovina vas spodbuja k nakupu škodljivih stvari in s tem dobro zasluži. Ali drug primer. Ogromni hladilniki so priljubljeni v ZDA. Odprete vrata in tik pred vami je glavna polica. Tam ljudje običajno hranijo sok, mleko in morda posode s pripravljeno hrano, ki ne pašejo nikamor drugam. Če ste lačni ali žejni, je vse to tik pred vami, čeprav vam ne bo prineslo veliko koristi. Če želite spremeniti svoje vedenje ali shujšati, spremenite lokacijo hrane. To smo naredili doma in na vidno mesto postavili krožnik sadja, ki smo ga hranili nekje v kotu. In zgodil se je čudež! Dva od treh otrok sta začela jesti sadje. Tretja je stara že 15 let, sadja se ne bo več dotikala. Drugima dvema pa je bilo všeč, prav neverjetno.

Poiščite področja v svojih organizacijah, kjer lahko stopite in naredite "mehak pritisk". Pri Googlu smo nekoč izračunali, da traja povprečno devet mesecev, da novi zaposleni doseže popolno produktivnost. Začeli smo preučevati tiste, ki so hitro dosegli vrhunec produktivnosti, in pri njih identificirali pet vrst vedenja. Vedno so na primer iskali povratne informacije, dobesedno od prvega tedna. Malo ljudi na nova služba v prvih dneh gre k šefu in ga vpraša: »Ali moram kaj popraviti? Ali prav razumem, kaj je bistvo mojega dela? Ali se pravilno odzovem? Pomembno je tudi, da imajo novinci vsaj dve novi družbeni povezavi. Podjetje lahko to enostavno uredi. Na primer, določite posebno osebo, ki bo po službi šla z ljudmi v bar. Ugotovili smo, kaj počnejo uspešni novinci, in se odločili, da stvari malo pomaknemo. Na primer, v ponedeljek greste v Google in takoj dobite sporočilo: »Naredite teh pet stvari. Prosite za povratne informacije. Poiščite dva socialna stika itd." In v petek, na predvečer izpustitve novinca, smo potisnili upravitelja - poslali mu sporočilo, ki pravi: "V ponedeljek, novega zaposlenega. Poskrbi, da bo naredil teh pet stvari." Seveda tega ne berejo vsi. Prepričan sem celo, da nihče ne prebere sporočila do konca. A z uvedbo celo takšnega orodja se je povprečni čas, ko človek doseže polno produktivnost, skrajšal z devetih mesecev na šest. Poleg tega je bilo po naših izračunih povečanje produktivnosti 2 %. Dober rezultat za dve sporočili: enako je prejemu enega prosti delavec za vsakih 50 zaposlenih. In vse zahvaljujoč lahkemu potisku.

Na planetu Zemlja dela štiri milijarde ljudi in za mnoge od njih je delo sredstvo za dosego cilja. Moraš plačevati račune, hraniti družino. Ne naredi nas plemenitejših, močnejših, ne povzdigne nas. Znanstveni dokazi kažejo, da ljudje porabijo več časa za delo kot za karkoli drugega. Nekoč si bil otrok, odrasel, izvedel, da obstajajo drugi ljudje in nekje te čaka tvoja posebna oseba. Spoznaš to osebo, si ustvariš družino, življenje je super, a preveč časa preživiš s "tistimi idioti" v pisarni in ne s tistim, ki ti je mar. Vendar obstaja način, kako to spremeniti. To zahteva znanost strojno učenje poleg tega je pomembno, da delu dodate nekaj ljubezni.

Pred dvema letoma sem ustanovil svoje podjetje - HUMU. HUMU še ni zelo viden, vendar je naše poslanstvo narediti boljše delo. Ko smo prvič zagnali naše spletno mesto, je bilo grozno: slika ribe in gumb »pošlji življenjepis«. Toda v prvem tednu smo prejeli približno en življenjepis na minuto. In vse zato, ker smo obljubili, da bomo na delovno mesto prinesli ljubezen.

Veliko ljudi danes obupa za službo, zato menim, da bo v naslednjih 50 ali 100 letih še vedno mogoče slabo ravnati z ljudmi in še vedno graditi donosen posel. Na svetu je veliko krajev, kjer lahko nenehno menjaš delavce, jih melješ in pljuneš, saj so novi že na vrsti. Toda ideja o tem, da bi povsod in za vsakogar opravljali boljše delo, je zelo močna, in v to se ukvarjamo.

Posnela Yulia Fukolova

Informacije o tem, kako delajo z ljudmi v Googlu, so iz prve roke.

»Večino časa preživimo v službi. In delovne izkušnje ne bi smele biti demotivirajoče ali neprijetne,« pravi Laszlo Bock, podpredsednik človeških virov pri Googlu. Ta knjiga je manifest, ki lahko spremeni vaš način dela in zaposlovanja.

Na podlagi psihologije in najnovejšega razvoja vedenjske ekonomije, primerov iz izkušenj Googla in malih uspešnih podjetij, Laszlo Bock pripoveduje, kako ustvariti podjetje, v katerem so zaposleni cenjeni in poslušani ter v katerem sanjajo o delu.

Iz knjige boste izvedeli, da:

Učiti se morate ne le od svojih najboljših zaposlenih, ampak tudi od svojih najslabših;
Plačati morate "nepošteno";
Vredno je najeti tiste, ki so pametnejši od vas - tudi če morate iskati zelo dolgo;
Veliki podatki so bolj zanesljivi kot vaša intuicija;
Če se vam ne zdi slabo, da svojim zaposlenim dajete veliko svobode, potem niste dali veliko svobode.

Odkar sem vstopil v podjetje, se je Googlovo osebje povečalo s 6000 na skoraj 50, več kot 70 pisarn pa je v več kot 40 državah po vsem svetu. Revija Fortune je Google 5-krat v ZDA in večkrat v državah po svetu imenovala za "Najboljše podjetje za delo". Po podatkih LinkedIna si večina ljudi na svetu želi delati za Google; letno prejmemo približno 2 milijona življenjepisov od kandidatov z različnimi izkušnjami in izobrazbo z vsega sveta. Od vseh prijaviteljev Google sprejme le nekaj tisoč na leto, torej je podjetje 25-krat bolj selektivno kot Harvard, Yale ali Princeton.

Tako lahko rečem, da je namesto profesionalnega samomora, ki so ga napovedovali moji kolegi, moj čas v Googlu zame postal plavanje v nemirnih vodah eksperimentiranja in ustvarjalnosti. Včasih sem bil smrtno utrujen, včasih malodušen, a vedno sem šel naprej po poti ustvarjanja organizacije, v kateri kraljujejo svoboda, namenskost in ustvarjalnost.

Ta knjiga je zgodba o tem, kaj smo se naučili v zadnjih 15 letih, in kaj lahko storite, da postavite ljudi v ospredje ter spremenite tako svoje življenje kot svoje vodstvene položaje v njem.

Informacije o tem, kako delajo z ljudmi v Googlu, so iz prve roke.

Na podlagi psihologije in najnovejšega razvoja vedenjske ekonomije, primerov iz izkušenj Googla in malih uspešnih podjetij Laszlo Bock pripoveduje, kako ustvariti podjetje, v katerem so zaposleni cenjeni in jim poslušajo ter kjer sanjajo o delu.

Iz knjige boste izvedeli, da:

Učiti se morate ne le od svojih najboljših zaposlenih, ampak tudi od svojih najslabših;
. Plačati morate "nepošteno";
. Vredno je najeti tiste, ki so pametnejši od vas - tudi če morate iskati zelo dolgo;
. Veliki podatki so bolj zanesljivi kot vaša intuicija;
. Če se vam ne zdi slabo, da svojim zaposlenim dajete veliko svobode, potem niste dali veliko svobode.

Od avtorja

Ta knjiga je zgodba o tem, kaj smo se naučili v zadnjih 15 letih, in kaj lahko storite, da postavite ljudi v ospredje ter spremenite tako svoje življenje kot svoje vodstvene položaje v njem.

Razširi opis Strni opis

Naokoli Google ustvarja se veliko mitov. Posebej so osredotočeni na zaposlovanje, interno korporativno in organizacijska kultura. Knjiga Laszla Bocka odpira tančico skrivnosti in govori o tem, kako so notranji kadrovski procesi pravzaprav organizirani pri enem najbolj privlačnih delodajalcev na svetu.

Knjiga je izpadla super popoln vodnik, in mislim, da lahko postane namizje za vse, ki se ukvarjajo s HR. Lahko rečemo, da je tukaj zbrana praksa na vseh področjih dela v podjetju. Avtor uspešnice dosledno pokriva osnove in deli posebne študije primerov, ki se uporabljajo v eni najboljših multinacionalnih podjetij.

Zelo zanimivo je bilo izvedeti biografijo samega Laszla Bocka, sedanjega podpredsednika oddelka za človeške vire pri Googlu – kdo je bil prej, kako se je razvijal, kako je končal v podjetju, kako je ustvaril svojo ekipo, kakšne izkušnje ima zanj pomembno pri izbiri potencialnih zaposlenih.

Sistem pri Googlu temelji na upravljanju podatkov: če nečesa ne znaš prešteti, potem tega ne moreš tudi upravljati. V srcu vseh odločitve upravljanja obstajajo interne študije in zaključki, potrjeni z izračuni, in ne le z mnenjem nekoga. Velik pomen je pripisan notranji avtomatizaciji – navsezadnje pomaga, da rutinske operacije postanejo manj delovno intenzivne in vam na koncu omogoča, da dobite niz podatkov, s katerimi lahko delate in sprejemate odločitve v prihodnosti.

Podjetje posebno pozornost namenja kakovostnemu iskanju in izbiri strokovnjakov. Avtor je prepričan, da nima smisla vlagati v »povprečne« zaposlene. Bolje je porabiti denar za boljši postopek zaposlovanja: ne za "zamašitev lukenj", ampak za iskanje res primernih ljudi. Knjiga ponuja podrobno analizo, kako deluje proces zaposlovanja pri Googlu.

Veliko ljudi si je ogledalo film "Kadri odločajo o vsem", kjer je bil eden najbolj presenetljivih prizorov intervju prek Skypa. Med intervjujem so bili glavni junaki pozvani, naj odgovorijo na nestandardno vprašanje: "Skrčil si se na velikost kovanca in padel na dno mešalnika, kakšna so tvoja dejanja?". Pred nekaj leti je izšla knjiga Williama Poundstonea Ali ste dovolj pametni za delo v Googlu?, ki je zbrala tako izvirne naloge za intervjuje. Laszlo Bock pravi, da je podjetje pozneje opustilo uporabo teh testov in pojasnjuje, zakaj. Nadalje priznava, da eksperimentiranje s senzacionalno zgodbo o postavitvi ščitov z nalogo za programerje ni pripeljalo do rezultata, ki ga je podjetje sploh pričakovalo.

Z organiziranim sistemom zbiranja podatkov avtor bralstvu posreduje številne primere vodenja znotraj podjetja. Govoril bom le o nekaterih izmed njih.

Posebno vlogo pri privabljanju nadarjenih zaposlenih za Google so imeli referenčni programi – ko obstoječi zaposleni ponudijo svoje prijatelje v obravnavo. Družbi je uspelo doseči največjo učinkovitost tovrstnih programov ne s povečevanjem finančne hvaležnosti do priporočil, temveč z organizacijo preglednejšega procesa in stalnih povratnih informacij za tiste, ki priporočajo.

Večina najboljša rešitev o zaposlovanju je skupinska odločitev, poudarja Laszlo Bock.

Google je identificiral 4 glavne dejavnike, ki prispevajo k nadaljnjemu uspehu v podjetju: splošne kognitivne sposobnosti, vodenje, »googlanje« in znanje.

Najboljša orodja za zaposlovanje v podjetju so: preverjanje usposobljenosti (naloga iz službe, ki je podobna tisti, ki jo iščete), strukturirani intervjuji, testiranje splošnih kognitivnih sposobnosti in ocena vestnosti.

Knjiga vsebuje 10 osnovnih pravil, ki jih je sprejel Google za izgradnjo učinkovitega sistema upravljanja s kadri. In tudi - veliko koristnih informacij in življenjskih trikov, ki so lahko koristni pri organizaciji dela v katerem koli podjetju.

Načela dela, o katerih je govoril Laszlo Bock, so uporabna na skoraj vseh področjih poslovanja in korporativne strukture. Pravzaprav je to res največ koristen nasvet ki vplivajo na dobesedno vse kadrovske procese.

Spiridonova Natalia.