Czy możliwe jest obniżenie wynagrodzenia pracowników komunalnych. Procedura prawna obniżenia płac z inicjatywy pracodawcy - rejestracja, czy potrzebna jest zgoda pracownika

Kryzys w kraju zmusza wielu pracodawców do zaciskania pasa. Poważny spadek zysków zmusza ich do cięcia personelu lub obniżania wynagrodzeń dla swoich pracowników. A ostatnia opcja dla liderów jest najkorzystniejsza. Zastanów się, kiedy możesz legalnie i bez konsekwencji iść.

Składniki wynagrodzenia

Aby sobie z tym poradzić, a tym samym obniżyć pensję, musisz zrozumieć, z czego się składa. Które części są naprawione, a które można zmienić.

Kodeks pracy mówi, że wynagrodzenie może składać się z następujących składników:

• zapłata za wykonanie obowiązki służbowe(wielkość tej części zależy od poziomu kwalifikacji i warunków pracy: jej ciężkości, ilości pracy i jej jakości);
• odszkodowanie;
• część stymulująca (dotyczy to również bonusów).

Prawo pracy nie tylko definiuje pojęcie stawek płacowych i taryfowych, ale także podkreśla, że ​​ich wielkość powinna być ustalona. Jednak płatności motywacyjne są niezbędne, aby stymulować pracowników. Oznacza to, że nie są trwałe.

Wreszcie, w odpowiedzi na pytanie, Czy pracodawca może obniżyć płace?, zaczniemy od tego, że wynagrodzenie składa się z części stałej i zmiennej:

Informacje o wynagrodzeniach

Kodeks pracy (art. 57) zobowiązuje pracodawcę, zatrudniając osobę do pracy, do wskazania w: umowa o pracę informacje o wynagrodzeniu. Przepisuje dane o wynagrodzeniu, ewentualnych dopłatach, zachętach i dodatkach.

Informacje o procedurze niektórych płatności na poziomie organizacji mogą być również zabezpieczone specjalnymi dokumentami wewnętrznymi. Mogą stanowić rezerwę na premie.

To zależy od tego, jakie zasady są zawarte w tych dwóch dokumentach, Czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika?.

Redukcja świadczeń zmiennych

Niewątpliwie pracodawca jest zobowiązany do wypłacania pracownikom wynagrodzenia służbowego. A czy może pozbawić pracownika całości lub części premii? Wszystko zależy od tego, co jest napisane w umowie o pracę (patrz tabela).

Warunek umowy o pracę	Co w praktyce
Wskazuje się, że gdy plan lub inny wskaźnik zostanie spełniony, pracodawca zobowiązuje się do wypłaty premii	Pozbawienie pracownika premii będzie nielegalne. Oznacza to, że kierownik naruszył warunki więźnia z pracownikiem umowa o pracę.
Zwraca się uwagę, że tryb wypłaty premii określa rezerwę na premie	Podejmując decyzję, będziesz musiał się nią kierować. Jeżeli miesięczne premie nie są obowiązkowe w ramach tego dokumentu, to z powodu niewypłacania premii byłoby uzasadnione.

Zmiana w przepisie dotyczącym premii

Pracodawca może nie posiadać lokalnego dokumentu premiowego. Jednocześnie możesz według własnego uznania zmienić lub anulować działanie zasad wewnętrznych. Prawo to dotyczy również przepisu o premiach. Wystarczy, że szef organizacji wyda odpowiednie zarządzenie. Pracownicy muszą być zaznajomieni ze wszystkimi dokonanymi zmianami: poproś ich o zaznaczenie tego.

Uwaga: w organizacji posiadającej komórkę związkową takie zmiany, jak: obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, wcześniej uzgodniony z jej członkami.

Jak obniżyć stałą część wynagrodzenia?

Jeszcze trudniejsza sytuacja ma miejsce, gdy organizacja chce obniżyć stały składnik wynagrodzenia.

Ważny niuans: pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków umowy o pracę. Musi uzyskać zgodę pracownika, a większość z nich się na to nie zgodzi.

Jest tylko jeden powód, dla którego nie jest konieczne uzyskanie zgody pracownika. Jest to określone w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powodem tego jest fakt, że warunki pracy uległy zmianie pod wpływem innowacji technologicznych lub organizacyjnych. B, aby to załatwić jak legalnie obniżyć wynagrodzenie pracownika w tym przypadku należy najpierw zrozumieć, kiedy takie podstawy mają zastosowanie.

Innowacje technologiczne i organizacyjne

W Kodeksie pracy nie ma jasnej listy takich zmian. Art. 74 wymienia tylko kilka sytuacji, w których pracodawca ma prawo do jednostronnej zmiany umowy o pracę. Najczęstsze sytuacje to:

• w produkcji zmieniono stosowane technologie lub wprowadzono nowe;
• technologia się zmieniła;
• nastąpiła zmiana struktury przedsiębiorstwa (w tym zarządzania);
• miejsca pracy ulepszone dzięki ich specjalnej ocenie;
• korzystanie z innych form organizacji pracy;
• zmiana obciążenia pracą między działami.

Proszę zanotować: tylko te zmiany, które implikują brak możliwości odejścia pracownika od warunków pracy, mogą być podstawą do zmiany umowy o pracę. W razie potrzeby pracodawca będzie musiał bronić swojego punktu widzenia w sądzie.

PRZYKŁAD 1
Spadek sprzedaży nie jest ważnym argumentem za obniżką płac, ponieważ nie jest związany ze zmianami technologicznymi czy organizacyjnymi.

Na jakie sytuacje pozwalają obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy prawnie?

PRZYKŁAD 2
Lider zwalnia część obowiązków od swoich pracowników. Taka sytuacja ma miejsce, gdy jeden z kierunków działania przedsiębiorstwa zostaje skrócony. W rezultacie niektóre cła staną się nieistotne. Nie można zatem pozostawić bez zmian warunków zawartych wcześniej umów o pracę.
Wszystko to staje się podstawą do dokonywania korekt, dzięki którym spadek płac dla wielu pracowników.

Pamiętać: jeżeli pracodawca, zmieniając umowę o pracę, powołuje się na art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie ma prawa do zmiany funkcji pracy swoich pracowników. Oznacza to, że szef organizacji nie może jednostronnie przepisać innego stanowiska!

Jak zmienić umowę o pracę

Jeżeli kierownik organizacji uzna za konieczną zmianę umów o pracę z pracownikami na podstawie przepisów prawa, musi działać w następującej kolejności:

1. Konieczne jest wskazanie zmian warunków pracy, które nastąpiły w odpowiednim dokumencie. Jeśli nastąpi przerwanie pracy w dowolnym kierunku, wydawane jest polecenie jej zamknięcia.
2. Następnie należy sporządzić i wydać zamówienie zawierające informacje o obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy ze wskazaniem daty wejścia w życie tych zmian.
3. Co najmniej dwa miesiące przed wejściem w życie nakazu pracodawca musi: pismo ostrzegają o spadkowe zmiany płac wszystkich tych pracowników, na których ta zmiana wpłynie.
4. Jeśli pracownicy zgodzą się pracować za nową obniżoną pensję, sporządzana jest dodatkowa umowa, która odzwierciedla zachodzące zmiany.

Niektórzy pracownicy mogą nie zgadzać się z takimi zmianami. Wtedy potrzebują:

• jako alternatywę, zaoferuj dostępne wakaty, które odpowiadałyby im pod względem ich poziomu kompetencji;
• aw przypadku braku takich miejsc pracy, należy go poinformować o wolnych stanowiskach, za które należne jest niższe wynagrodzenie.

Kiedy pracownik odrzuca wszystkie oferowane opcje, pozostaje tylko go zwolnić. W zeszyt ćwiczeń wpis jest dokonywany w odniesieniu do klauzuli 7 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zmniejszenie godzin pracy

Aby obniżyć koszty wynagrodzeń o obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, może skorzystać z innej opcji - ustanowienia trybu pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Na przykład, jeśli organizacja ma 6 dni tydzień pracy liczba dni roboczych może zostać zmniejszona do 5 lub 4. W takim przypadku wynagrodzenie będzie wypłacane proporcjonalnie do przepracowanych dni.

Ale pracodawca ma prawo do skrócenia dnia pracy tylko wtedy, gdy oba warunki są spełnione jednocześnie:

1. organizacyjne lub zmiana technologiczna warunki pracy;
2. poważne zmniejszenie liczby pracowników jest możliwe ze względu na zaistniałe okoliczności.

W przeciwnym razie pracodawca nie ma prawa do zmniejszenia liczby dni roboczych.

Zmniejszać wynagrodzenie z inicjatywy pracodawcy - wyjątkowo nieprzyjemna sytuacja dla każdego pracownika. Dlatego wiele osób, które nie są gotowe na taki rozwój wydarzeń, interesuje, jak jest to legalne. Przeanalizujemy, jakie są niuanse w kwestii obniżania wynagrodzeń i jak powinien postępować pracownik, jeśli uważa, że ​​jego prawa zostały naruszone.

Stosunki między pracownikiem a pracodawcą reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ich obowiązki są opisane w artykułach 21 i 22, a płacom poświęcono osobny rozdział 21. Wysokość wynagrodzenia musi być wskazana w umowie o pracę. Musi być na poziomie nie niższym niż płaca minimalna przyjęta w momencie podpisywania umowy. Obecnie (początek 2018 r.) płaca minimalna wynosi 9489 rubli. W związku z tym umowa nie może określać liczby mniej.

Nie ma możliwości obniżenia wynagrodzenia określonego w umowie o pracę

Dlaczego nie możesz ciąć płac

Nie ma możliwości obniżenia wynagrodzenia określonego w umowie o pracę. Pracodawca może próbować zmusić pracownika do ponownego podpisania umowy wskazującej na obniżoną pensję, ale w tym przypadku jego działania są niezgodne z prawem. Pracownik nie może i nie powinien iść na ustępstwa, w tej sytuacji prawo jest zdecydowanie po jego stronie. Jednostronna zmiana umowy o pracę jest niezgodna z prawem, taki kontakt nie będzie prawnie wiążący. Dlatego nie zastanawiaj się, czy mogą obniżyć płace bez zgody pracownika. Oficjalnie – nie.

Prawo zabrania również pracodawcy tworzenia warunków pogarszających sytuację jego pracowników. Obniżka płac to bezpośrednie pogorszenie sytuacji pracowników. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że w tym przypadku odpowiedź jest oczywista i pracodawca nie może obniżyć płac, ale w rzeczywistości niestety wszystko nie jest takie proste. Istnieje kilka sztuczek, dzięki którym przedsiębiorcy zaczynają oszczędzać na swoich podwładnych.

Jeśli chodzi o transfer wynagrodzeń, to zgodnie z prawem należy go wypłacić co najmniej 2 razy w miesiącu w odstępie 15 dni. Płatności nie mogą być opóźnione. Kary naliczane są za każdy dzień zwłoki. Pracownik ma prawo napisać rezygnację z dowolnego terminu, a pracodawca ma obowiązek go podpisać. Terminy płatności są wskazane w umowach o pracę i dokumentach wewnętrznych przedsiębiorstwa, do których każdy pracownik przedsiębiorstwa powinien mieć swobodny dostęp.

Za naruszenie warunków wynagradzania, obniżenie wysokości wynagrodzenia i inne manipulacje pracodawcy pracownik ma prawo pozwać. Najważniejsze w tej sytuacji jest posiadanie dokumentów potwierdzających naruszenie. Jeżeli kilku pracowników lub cały zespół ucierpiało na skutek działań pracodawcy, konieczne jest wniesienie pozwu zbiorowego. Bardziej prawdopodobne jest, że chroni prawa pracowników.

Podstawa prawna do obniżenia wynagrodzenia

Prawo przewiduje możliwość obniżenia wynagrodzenia pracownika. Mówimy o restrukturyzacji przedsiębiorstwa i zmianie tabeli kadrowej. Przedsiębiorca dokonuje przeglądu obowiązków służbowych, dokonuje ich redystrybucji lub ogranicza, zmienia stawki taryfowe, a ze względu na zmniejszenie pracy obniża również płace.

Jednak w tym przypadku jest on zobowiązany powiadomić pracowników o zmianach na piśmie z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i zaoferować wszystkim pracownikom wyrażającym sprzeciw objęcie wolnych stanowisk zgodnie z ich poziomem kwalifikacji. Zgłaszający się pracownicy są zwalniani z wymaganym prawem odszkodowaniem.

Większość pracowników nie korzysta z tej metody, ponieważ jest to pracochłonne i w każdym przypadku będzie wymagało kosztów. Takie środki są wymuszone przez państwo i instytucje miejskie, szkoły i technika, muzea czy biblioteki, które przy braku środków zmuszone są do cięcia kosztów.

Obniżenie wynagrodzenia pracownika może nastąpić w przypadku restrukturyzacji przedsiębiorstwa

Jak pracodawcy mogą obchodzić prawo

Czy zatem pracodawca ma prawo do obniżenia wynagrodzenia pracownika? Ściśle mówiąc, nie. Niedozwolone jest dokonywanie jednostronnych zmian w umowach o pracę i obniżać w ten sposób płace – jest to zabronione przez prawo. Jednak w praktyce jest inaczej i wiele osób ma do czynienia z sytuacją, w której za tę samą pracę otrzymują mniej niż poprzednio.

To stwierdzenie w ogóle nie odnosi się do inflacji i siły nabywczej, kiedy dana osoba otrzymuje określoną w umowie pensję, ale może za nią kupić mniej, ale o sytuacji, gdy na przykład osoba otrzymuje 25 000 rubli w ciągu miesiąca, a 20 000 rubli w następnym itd. Czy można temu zapobiec?

W kryzysie wielu przedsiębiorców, którzy chętnie płacą pracownikom dobre pieniądze, musi wymyślić, jak zaoszczędzić pieniądze, w tym na pensjach. Niestety jest kilka sposobów, w jakie pracownicy nie będą mieli nic do przeciwdziałania (chyba że z góry przewidzą taką sytuację).

Nieprawidłowe zredagowanie umowy o pracę i „szare” pensje

Przedsiębiorcy często negocjują z pracownikami „szarą” pensję: umowa wskazuje minimalny rozmiar płace i „od ręki” obiecują zapłacić więcej. Pozbawieni skrupułów pracodawcy przekonują swoich pracowników, że takie rozwiązanie jest korzystne dla nich obu, więc obaj zapłacą mniejsze podatki, ale to nie do końca prawda.

Faktem jest, że od każdej pensji pracodawca musi zapłacić podatek dochodowy od osób fizycznych (13% kwoty określonej w umowie) i Składki ubezpieczeniowe na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, społeczne i zdrowotne (od 5% do 22% w różnych sytuacjach). Oczywiście dla pracodawcy korzystne jest wskazanie najniższej możliwej pensji i wpłacanie obowiązkowych wpłat z tego minimum.

Pracownicy nie ośmielają się domagać się uczciwego zawarcia umowy i ustalenia w umowie realnej wysokości wynagrodzenia, ale robią to zupełnie na próżno. Rezygnując z prawa do uczciwego i przejrzystego wynagrodzenia, pozwalają pracodawcy manipulować nimi w przyszłości, a także zamykają drzwi do sporów sądowych.

Żądanie ustalenia w umowie realnej wysokości wynagrodzenia

Niektórzy szczerze wierzą, że przy „szarej” pensji można znacznie zaoszczędzić na płaceniu podatku dochodowego od osób fizycznych, ale tak nie jest. Wysokość podatku dochodowego indywidualny od płacy minimalnej wynosi 1233,5 rubli. Jeśli twoja umowa zawiera realną pensję, na przykład 20 000 rubli, zapłacisz 2600 rubli. Różnica nie jest zbyt duża, ale gwarantujesz sobie prawo do stałego wynagrodzenia bez nielegalnych potrąceń.

W przypadku naruszeń pracownik z uczciwą umową będzie mógł bronić swoich praw w sądzie.

Jeśli płaca minimalna jest określona w umowie, a przez pewien czas pracodawca płacił ci więcej, może w dowolnym momencie obniżyć twoją pensję o dowolną kwotę, nawet bezpośrednio do 9489 rubli, a z punktu widzenia prawa będzie absolutnie słuszne. Twoje „umowy” nie mają mocy prawnej, jeśli nie są odzwierciedlone w dokumentach.

W niektórych sytuacjach pracodawca prosi pracowników o „zajęcie stanowiska”, twierdząc, że czasowo nie ma możliwości opłacenia pracy. W takim przypadku pracownicy powinni sami rozważyć sytuację: jeśli ufają pracodawcy i istnieją obiektywne powody opóźnienia i zmniejszenia wpłat, może warto spotkać się w połowie drogi. Jeśli ktoś nie ufa pracodawcy, warto odmówić ustępstw i zażądać pełnej zapłaty.

Ponadto pracodawca może zmieniać wysokość premii, procenty od sprzedaży itd., jeśli ich wysokość nie jest określona w umowie o pracę. W przeciwnym razie nie będziesz w stanie ich przeciąć.

Wniosek

Jeśli nie znalazłeś jeszcze odpowiedzi na pytanie: „obniżka wynagrodzenia pracownika – czy to legalne”, podsumujmy to, co zostało napisane powyżej. W normalnych warunkach, gdy nie ma restrukturyzacji przedsiębiorstwa, pracodawca nie może jednostronnie, bez powiadomienia pracowników, zmienić umowy o pracę. Zmiany te po prostu nie będą prawnie wiążące.

Pracodawca nie ma prawa do opóźniania zapłaty i płacy niższej niż określona w umowie o pracę. Ale jeśli pracownik początkowo poszedł na ustępstwa i zgodził się na „szarą” pensję, pracodawca może w dowolnym momencie zmniejszyć płatności. W przypadku sporu zachęcamy pracowników do kontaktu inspekcja pracy i sąd.

Wynagrodzenie jest główną gwarancją w relacji między pracownikiem a pracodawcą. Obowiązkowa opłata za pracę jest bezpośrednim i niezbywalnym obowiązkiem kierownictwa.

Jednocześnie wielkość treści urzędowych jest główną podstawową częścią zarobków pracowników. Na jego podstawie naliczane są inne dopłaty i ulgi. Dlatego utrzymanie objętości treści jest ważną gwarancją sytuacji finansowej pracowników.

Dlatego każdy pracownik jest bezpośrednio zainteresowany zachowaniem podana wartość lub jego wzrost. Obniżenie stawki bezpośrednio wpływa na interesy pracowników i zawsze wywołuje wiele kontrowersji.

Czy obniżka wynagrodzenia jest legalna, czy nie?

Obniżka płac jest artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest to cały zestaw norm, które należy wprowadzić w logicznej kolejności. Daje to lepsze zrozumienie możliwości pracodawcy i wzmocnienie pozycji pracowników. Podstawą wszystkiego jest art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustanawia obowiązek zarządu do ustalenia postanowień dotyczących płatności w umowie o pracę z pracownikiem.

Jako następna zasada, art. 72 przepisy dotyczące stosunki pracy. Zgodnie z tą normą zmiana ustalonego wolumenu jest dozwolona tylko w przypadku porozumienia między stronami. Oznacza to, że obniżki wynagrodzeń są możliwe tylko na podstawie umowy. Taka umowa może być tylko dobrowolna.

W związku z tym obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy następuje za zgodą pracowników. Jednocześnie prawo określa: przypadki, w których pracodawca może podjąć jednostronną inicjatywę i ustalić fakt spadku dochodów i należy je sprecyzować bardziej szczegółowo:

• zmiany organizacyjne. Na przykład zmieniła się liczba pracowników i nie ma już potrzeby dużych zarobków. Jednocześnie pracownik nie traci swojego miejsca;
• innowacje technologiczne. Wprowadzenie nowego rozwiązania technologiczne, które pozwalają na zmniejszenie stopnia udziału pracowników w wyniku końcowym.

W takich przypadkach nie ma potrzeby uzgadniania obniżenia dochodów. Wszystko zależy od inicjatywy pracodawcy.

Przyczyny obniżenia wynagrodzeń pracowników

Z reguły przyczyną są niekorzystne czynniki ekonomiczne. Często pojawia się pytanie o przetrwanie przedsiębiorstwa. Albo pensje pozostaną takie same i doprowadzi to do katastrofy, albo nastąpi ich obniżka, która pozwoli przedsiębiorstwu przetrwać.

Ale jeśli zespół jest przeciwny zmniejszeniu dochodów, muszą istnieć obiektywne podstawy do podjęcia przez kierownictwo decyzji z inicjatywą. Jak stwierdzono powyżej, musi to wynikać ze zmian technologicznych lub organizacyjnych.

Jak ubiegać się o obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy?

Obniżenie stawki płac i zmniejszenie liczby pracowników muszą być odpowiednio udokumentowane. Przy zmniejszaniu dochodów pracowników pracodawca jest zobowiązany do przygotowania dodatkowej ustawy do głównej umowy o pracę. Umowa ta utrwali zmiany związane z obniżeniem wynagrodzenia.

Jednocześnie obniżka wynagrodzenia jest sformalizowana w drodze umowy we wszystkich przypadkach - ze spadkiem wynagrodzeń z inicjatywy pracodawcy i w porozumieniu z personelem. Określona umowa obniżenia wynagrodzenia zawiera określoną wartość nowej stawki dochodu.

Przykładowe zawiadomienie o obniżeniu wynagrodzenia

Powiadomienie o obniżeniu dochodu jest wiążący dokument. Każdy pracownik, którego dotyczy obniżka płac, powinien się z tym zapoznać. Trzeba powiedzieć, że wypowiedzenie obniżki wynagrodzenia jest formą przestrzegania praw pracowników. W końcu pracownicy mogą się sprzeciwić. W konsekwencji tego stanowiska będą musieli wypowiedzieć umowy.

Prośba o zmianę wynagrodzenia próbka

Po powiadomieniu personelu o obniżce wynagrodzenia konieczne jest wydanie stosownego zarządzenia. Dokument ten skonsoliduje i wyrazi decyzję kierownictwa. Musi być wykonany poprawnie i zgodnie ze wszystkimi zasadami. Ważne jest, aby odzwierciedlać wszystkie zmiany i innowacje. Obniżenie wynagrodzenia pracownika z inicjatywy pracodawcy z przyczyn prawnych będzie prawidłowe, jeśli zostanie sporządzone w określonej formie.

Dodatkowa umowa o obniżenie wynagrodzenia - próbka

Dodatkowa umowa to kolejna obowiązkowa czynność. Zawiera wszystkie zmiany. W końcu, oprócz części wynagrodzenia, o dochodach pracownika decydują inne płatności. Wszystkie muszą być bardziej szczegółowo odzwierciedlone w tym dokumencie.

Spadek płac

Obniżenie płac ma znaleźć odzwierciedlenie w: personel. Jest to wewnętrzny dokument firmy, który odzwierciedla wszystkie zmiany. Ale to dokumentacja techniczna, który obejmuje te zmiany, które nastąpiły na podstawie zamówienia.

W związku z tym redukcja musi znaleźć odzwierciedlenie w tabeli personelu. Oznacza to, że musisz wprowadzić zmiany w tym dokumencie.

Jak ubiegać się o obniżenie wynagrodzenia za porozumieniem stron?

W przypadku porozumienia między stronami ma miejsce taki sam proces, jak powyżej. Oznacza to, że musisz uzyskać pisemną zgodę pracowników, a następnie zastosować się do opisanego algorytmu. Oznacza to, że wydawane jest zamówienie. Następnie sporządzana jest dodatkowa umowa. Następnie należy dokonać korekt w tabeli personelu.

Stawka wynagrodzenia wynosi wymagany warunek umowę o pracę, której przestrzeganie spoczywa na pracodawcy. Jednak w niektórych przypadkach wynagrodzenie może zostać obniżone. Ważne jest, aby zastanowić się, czy pracodawca ma prawo do obniżenia wynagrodzenia pracownika, na jakiej podstawie iw jakiej kolejności.

Ustawodawca ustanawia 2 możliwości obniżenia wynagrodzeń:

1. Z inicjatywy pracodawcy. Być może na podstawach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Implikuje rejestrację dodatkowe porozumienie do umowy o pracę.
2. Ze wspólnej inicjatywy (za zgodą pracownika). Zmiany umowy o pracę dokonywane są na podstawie umowy zawartej z pracownikiem.

Niespełnienie przez pracodawcę wymagań dotyczących trybu obniżenia wynagrodzenia jest podstawą do pociągnięcia go do odpowiedzialności.

Przyczyny i podstawy jednostronnego obniżenia wynagrodzenia

Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy może wynikać z następujących przyczyn:

1. Spadek wydajności pracownika, jego niechęć do rozwoju i doskonalenia swoich umiejętności w przyszłości.
2. Niezdolność pracownika do radzenia sobie z nowymi zadaniami przy przenoszeniu go na inne stanowisko.
3. Fałszywe oczekiwania wobec pracownika (np. gdy zatrudniony pracownik rozpoczyna pracę).

Pracodawca nie ma jednak prawa do obniżenia wynagrodzenia pracownika za własna wola lub z powodu sytuacji kryzysowej w kraju.

Warto zauważyć: częstą sytuacją jest obniżenie pensji służbowej w celu płacenia niższych podatków. W takim przypadku pracownik nie ucierpi w warunki finansowe, ponieważ reszta wynagrodzenia będzie odbierana „w kopercie”. Jednak takie działania są nielegalne. Przeczytaj o odpowiedzialności za pensje w kopertach.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia podstawy prawne, na których obniżenie wynagrodzenia można przeprowadzić z inicjatywy pracodawcy:

1. Zmiana warunków technologicznych lub organizacyjnych aktywność zawodowa(Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ważne jest, aby kierownictwo obniżające wynagrodzenie na tej podstawie posiadało udokumentowane dowody zmian (np. zmiana technologii lub techniki produkcji, reorganizacja strukturalna, poprawa miejsc wykonywania funkcji pracy itp.).
2. Zmiana zmiennej części wynagrodzeń przy zastosowaniu systemu wskaźników pracy. Pracodawca może korzystać z ocen - poziomów, w ramach których może zmienić dochód pracownika. W takim przypadku wynagrodzenie naliczone pracownikowi zostanie określone według następujących kryteriów:
   1. jakość ich działań;
   2. włożony wysiłek;
   3. Poziom umiejętności;
   4. złożoność jego obowiązków.

Ważne jest, aby przy obniżaniu wynagrodzenia na ostatniej podstawie umowa o pracę musiała wskazywać stałą część należnego mu wynagrodzenia bez uwzględnienia wymienionych wskaźników. Dodatkowo wskazana jest zmienna część wynagrodzenia (na przykład od 5 000 do 10 000 rubli).

Podstawy obniżenia wynagrodzenia za zgodą pracownika

Zastanawiając się, czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie z innych powodów, warto wymienić przyczyny obniżenia wynagrodzenia pracownika (za jego zgodą):

1. Przeprowadzanie certyfikacji. Jeżeli zgodnie z wynikami pracownik zostanie uznany za niekompetentnego do wykonywania obowiązków służbowych, zostaje przeniesiony na niższe stanowisko, co oznacza niższą płacę. Tłumaczenie odbywa się tylko wtedy, gdy pisemna zgoda pracownik.
2. Redukcja personelu lub liczby pracowników. W takim przypadku pracownik zostaje przeniesiony na niższe stanowisko z niższą pensją lub zostaje zwolniony.
3. Ustanowienie. Płatności podlegają wyłącznie faktycznie przepracowane godziny (np. na wniosek pracownika, który ma małoletnie dziecko do 14 roku życia lub niepełnosprawne dziecko do 18 roku życia).

Zgoda pracownika na przeniesienie lub przeniesienie do pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana, tydzień) jest potwierdzana jego pisemnym oświadczeniem.

Procedura obniżania wynagrodzenia

Wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej

Po ustaleniu, czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, należy rozważyć procedurę. Składa się z następujących kroków:

1. Pisemne powiadomienie pracownika o obniżce wynagrodzenia. Okres ostrzeżenia:
   1. co najmniej 60 dni przed obniżką dla osób prawnych;
   2. nie mniej niż 14 dni dla przedsiębiorców indywidualnych.
2. Jeśli pracownik odmówi obniżki wynagrodzenia, kierownictwo może zaoferować: wolne stanowisko(biorąc pod uwagę stan zdrowia i kwalifikacje).
3. W przypadku rezygnacji pracownika z zajmowanego stanowiska, jak również w przypadku braku wolnych wakatów, umowa o pracę zostaje z nim rozwiązana, a do wypłaty zostaje przekazana odprawa.

W innej kolejności pracownik przechodzi do pracy w niepełnym wymiarze godzin czas pracy z inicjatywy pracodawcy. Taki reżim jest możliwy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy i tylko ze względu na zachowanie miejsc pracy, aby zapobiec masowym zwolnieniom.

Dowiedz się więcej na ten temat, zadając pytania w komentarzach do artykułu.

W pracy mieliśmy cięcia płac. Podobno firma ponosi straty, a nawet nie pokazali zamówienia. Wystarczy ustnie powiadomić wszystkich pracowników. Powiedz mi, czy możemy jakoś obronić nasze prawa? Czy istnieje jakiś prawny powód, aby wstrzymać pieniądze z wypłaty?

ZATRZYMANIE PRAWNE
Pracodawca ma prawo zatrzymać pieniądze z wynagrodzenia tylko w ściśle określonych przypadkach:

• do zwrotu niepracującej zaliczki wydanej pracownikowi na poczet wynagrodzenia;
• spłacić niewykorzystaną i nie zwróconą w terminie zaliczkę wystawioną w związku z podróż służbowa lub przenieść się do innej pracy w innym obszarze;
• zwrócić pracownikowi nadpłacone kwoty z powodu błędów księgowych;
• po zwolnieniu pracownika przed końcem roku roboczego, z tytułu którego otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu.

• § Sztuka. 137 Kodeks pracy RF

Ale najwyraźniej twoje pytanie nie dotyczy potrąceń od wynagrodzenia, ale jego redukcji.

BIAŁA WYNAGRODZENIE
Pracodawca może obniżyć płace, ale ta procedura jest bardzo problematyczna, ponieważ warunki wynagradzania (w tym wysokość) stawka taryfowa lub oficjalnego wynagrodzenia) są określone w umowie o pracę.

• § Sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Obniżenie zarobków jednostronnie jest możliwe tylko wtedy, gdy zmieniły się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy (np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, usprawnienie miejsc pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzasadnić konieczność obniżenia wynagrodzenia.

• § Sztuka. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

O nadchodzących zmianach, a także o przyczynach, które spowodowały taką potrzebę, musieli Państwo zostać powiadomieni na piśmie nie później niż 2 miesiące wcześniej. Ale po tym okresie, jeśli nie chcesz pracować z nową pensją, masz prawo do zwolnienia. Podstawą jest „odmowa kontynuacji pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony”. Ten sam wpis o przyczynie zwolnienia znajdzie się w zeszycie pracy, chyba że oczywiście napiszesz oświadczenie z własnej woli lub za porozumieniem stron.

• § s. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Często pracodawcy nie obniżają samej pensji, ale obcinają wszelkiego rodzaju premie i premie. Warunki tych płatności są ustalone układ zbiorowy, umowa, lokalna przepisy prawne. Dokument musi określać, czy wymagana jest edycja dodatkowe zamówienie w przypadku obniżenia dopłat lub decyzji kierownika wystarczy. Z reguły takie działania pracodawcy nie są sprzeczne z prawem pracy, a w razie sporu sądy często wspierają liderów.

Jeśli Twoja pensja została obniżona lub zmniejszono płatności motywacyjne bez wydawania nakazu, a lokalne ustawy przewidują jego wydanie, jest to bezpośrednie naruszenie prawa.

Stanąć w obronie swoich praw! Skarga (zbiorczo) na działania pracodawcy do inspekcji pracy i prokuratury.

SZARA WYNAGRODZENIE
Nierzadko zdarza się również, że pracownicy otrzymują „szarą” pensję. W takim przypadku niestety nie będziesz w stanie bronić swoich praw. Według dokumentów twoja pensja była niewielka. Teraz prawie niemożliwe będzie udowodnienie, że w kopercie otrzymałeś dodatkowe pieniądze. Pracodawca ma więc pełne prawo do obniżenia wynagrodzenia do limitu, który otrzymałeś zgodnie z oświadczeniem. Jedyne pocieszenie: pracodawca nie ma prawa wypłacić ci mniej niż 5554 rubli. (SMIC).