Dom » Izračuni » Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem uključuju. Sažetak: Psihološke metode upravljanja osobljem

Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem uključuju. Sažetak: Psihološke metode upravljanja osobljem

To su „metode uvjeravanja“ – temeljene na korištenju moralnog utjecaja i mehanizma društvenog upravljanja, čiji su glavni elementi sustav odnosa u timu i društvene potrebe.

U smislu razmjera i metoda izlaganja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne skupine:

· Sociološke metode koje su usmjerene na skupine ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje (vanjski svijet osobe);

· Psihološke metode koje izravno utječu na osobnost određene osobe (unutarnji svijet osobe).

Ova podjela je prilično proizvoljna, budući da u modernom društvena proizvodnja osoba uvijek djeluje ne u izoliranom svijetu, već u skupini ljudi različite psihologije. ali učinkovito upravljanje ljudski resursi, koji se sastoje od skupa visokorazvijenih pojedinaca, pretpostavljaju poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

Sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju osobljem, omogućuju vam da odredite svrhu i mjesto zaposlenika u timu, identificirate vođe i pružite im podršku, povežete motivaciju ljudi s konačnim rezultatima proizvodnje, osigurate učinkovitu komunikaciju i rješavanje sukoba u Tim.

Psihološke metode igraju vrlo važnu ulogu u radu s kadrovima, budući da su usmjereni na specifičnu osobnost radnika ili zaposlenika te su u pravilu strogo personalizirani i individualni. Njihovo glavno obilježje je pozivanje na unutarnji svijet osobe, njegovu osobnost, intelekt, osjećaje, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

Socio-psihološke metode uključuju:

· Socijalna analiza u timu;

· Socijalno planiranje;

· Stvaranje kreativne atmosfere;

· Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju;

· Društvena i moralna motivacija i poticaji;

· Zadovoljavanje kulturnih i duhovnih potreba;

· Formiranje timova, grupa;

· Psihološki utjecaj na zaposlenike;

· Stvaranje povoljne socio-psihološke klime;

· Uspostavljanje društvenih normi ponašanja;

· Razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenicima;

· Uspostavljanje moralnih sankcija i poticaja.

Metode upravljanja osobljem mogu se klasificirati i na temelju pripadnosti upravljačkim funkcijama (racioniranje, organizacija, planiranje, koordinacija, regulacija, motivacija, kontrola, analiza, računovodstvo). Na temelju toga razlikuju se sljedeće metode: regrutiranje, odabir i regrutiranje osoblja, procjena poslovanja osoblje, socijalizacija, karijerno vođenje i radna adaptacija, motivacija za rad itd.

	\|	sljedeće predavanje ==>

Socio-psihološke metode temelje se na motivaciji i moralnom utjecaju na ljude i poznate su kao "metode uvjeravanja":
1. Uspostavljanje moralnih sankcija i poticaja.
2. Razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenicima.
3. Uspostavljanje društvenih normi ponašanja.
4. Stvaranje normalne psihološke klime.
5. Formiranje timova, grupa.
6. Zadovoljavanje kulturnih i duhovnih potreba.
7. Društvena i moralna motivacija i poticaji.
8. Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju.
9. Stvaranje kreativne atmosfere.
10. Socio-psihološko planiranje.
11. Socio-psihološka analiza.

Socio-psihološke metode upravljanja temelje se na korištenju društvenog mehanizma upravljanja (sustav odnosa u timu, društvene potrebe i sl.). Specifičnost ovih metoda je u značajnom udjelu korištenja neformalnih čimbenika, interesa pojedinca, grupe, tima u procesu upravljanja osobljem. Socio-psihološke metode temelje se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Objekti njihova utjecaja su skupine ljudi i pojedinci. U smislu razmjera i metoda utjecaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode koje su usmjerene na skupine ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje izravno utječu na osobnost određene osobe.
Ova je podjela prilično proizvoljna, budući da u modernoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje u izoliranom svijetu, već u skupini ljudi različite psihologije. Međutim, učinkovito upravljanje ljudskim resursima, koje se sastoji od skupa visokorazvijenih pojedinaca, pretpostavlja poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.
Sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju osobljem, omogućuju vam da odredite imenovanje i mjesto zaposlenika u timu, identificirate vođe i pružite im podršku, povežete motivaciju ljudi s konačnim rezultatima proizvodnje, osigurate učinkovitu komunikaciju i rješavanje sukoba u timu.
Postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvijanje društvenih standarda (životni standard, plaće, stambeni uvjeti, uvjeti rada itd.) i ciljnih pokazatelja, postizanje konačnih društveni ishodi pruža društveno planiranje .
Metode sociološkog istraživanja, kao znanstveni alat u radu s kadrovima, daju potrebne podatke za odabir, procjenu, raspored i obuku kadrova te omogućuju razumno donošenje kadrovskih odluka. Ispitivanje vam omogućuje prikupljanje potrebnih informacija masovnim ispitivanjem ljudi pomoću posebnih upitnika. Intervjuiranje podrazumijeva pripremu scenarija (programa) prije razgovora, zatim - u tijeku dijaloga sa sugovornikom - dobivanje potrebnih informacija. Intervju- idealna verzija razgovora s vođom, političarem ili državnikom - zahtijeva visoku kvalifikaciju anketara i znatno vrijeme. Sociometrijska metoda nezaobilazan je u analizi poslovnih i prijateljskih odnosa u timu, kada se na temelju ankete zaposlenika gradi matrica preferiranih kontakata među ljudima, koja prikazuje i neformalne vođe u timu. Metoda promatranja omogućuje vam da identificirate kvalitete zaposlenika, koje se ponekad nalaze samo u neformalnom okruženju ili ekstremnim životnim situacijama (nesreća, tučnjava, prirodna katastrofa). Intervjuiranje je uobičajena metoda za poslovni pregovori, zapošljavanje, edukativne aktivnosti, kada se u neformalnom razgovoru rješavaju mali kadrovski zadaci.
Psihološke metode igraju važnu ulogu u radu s kadrovima, jer su usmjereni na specifičnu osobnost radnika ili zaposlenika i u pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihovo glavno obilježje je pozivanje na unutarnji svijet osobe, njegovu osobnost, intelekt, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema organizacije.
Psihološko planiranje predstavlja novi smjer u radu s osobljem za formiranje učinkovitog psihološkog stanja organizacijskog tima. Polazi od potrebe za konceptom svestranog razvoja pojedinca, otklanjanja negativnih tendencija degradacije zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija uspješnosti, razvoj psiholoških standarda, metode planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Preporučljivo je da psihološko planiranje provodi stručna psihološka služba organizacije koju čine socijalni psiholozi... Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju: formiranje pododjela ("timova") na temelju psihološke usklađenosti zaposlenika; ugodna psihološka klima u timu: formiranje osobne motivacije ljudi na temelju filozofije organizacije; minimiziranje psiholoških sukoba (skandali, pritužbe, stres, iritacija); razvoj uslužne karijere na temelju psihološke orijentacije zaposlenika; rast intelektualnih sposobnosti članova tima i razine njihovog obrazovanja; formiranje korporativne kulture utemeljene na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenika.

Psihološke metode imaju vrlo važnu ulogu u radu s osobljem, budući da su usmjerene na specifičnu osobnost radnika ili zaposlenika i u pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihovo glavno obilježje je pozivanje na unutarnji svijet osobe, njegovu osobnost, intelekt, osjećaje, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Klasifikacija elemenata reguliranih psihološkim metodama prikazana je na Sl. 4. Navedimo njihove karakteristike.

Psihološko planiranje je novi smjer u radu s osobljem za formiranje učinkovitog psihološkog stanja poduzetničkog tima. Polazi od potrebe za konceptom svestranog razvoja ljudske osobnosti, otklanjanja negativnih tendencija degradacije zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija uspješnosti, razvoj psiholoških standarda, metode planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Pozivamo se na najvažnije rezultate psihološkog planiranja:

formiranje pododjela ("timova") na temelju psihološke konformnosti zaposlenika;
ugodna psihološka klima u timu;
formiranje osobne motivacije ljudi na temelju filozofije poduzeća;
minimiziranje psiholoških sukoba (skandali, ljutnja, stres, iritacija);
razvoj uslužne karijere na temelju psihološke orijentacije zaposlenika;
povećanje intelektualnih sposobnosti članova tima i razine njihovog obrazovanja
formiranje korporativne kulture utemeljene na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenika.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju provodi stručna psihološka služba poduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Područja psihologije i poznavanje njihovih istraživačkih metoda omogućuju ispravnu analizu stanja duha ljudi, izgradnju njihovih psiholoških portreta, razvijanje načina za otklanjanje psihičke nelagode i stvaranje dobre timske klime. Psihologija je eksperimentalna znanost koja proučava odnos mentalnih procesa u ljudskom životu. Fokus psihoanalize su mentalni procesi i motivacija čovjekovih nagona, prvenstveno mentalnih i seksualnih. Psihologija rada proučava psihološke aspekte profesionalne selekcije, profesionalnog usmjeravanja, profesionalnog umora, napetosti i intenziteta rada, nesreća i sl. Psihologija upravljanja analizira aspekte ljudskog ponašanja u radnom kolektivu, odnos vođe i podređenog, probleme motivacije. i psihološka klima. Psihoterapija proučava metode psihičkog utjecaja riječju, djelom, okolinom na osobu s određenim psihičkim smetnjama u svrhu liječenja. Metode kao što su samohipnoza (autogeni trening), sugestija (hipnoza), meditacija postupno postaju dio upravljačke prakse.

Tipovi osobnosti karakteriziraju unutarnji potencijal osobe i njezinu opću usmjerenost prema ispunjenju određene vrste djela i područja djelovanja. Postoji nekoliko pristupa tipizaciji osobnosti osobe: 16-faktorske karakteristike osobnosti prema Cattell kvaliteti, 3. Freudova teorija snova i nagona, temeljena na klasifikaciji uloga ponašanja itd.

Temperament je vrlo važna psihološka karakteristika osobe za određivanje svrhe i mjesta svakog zaposlenika u timu, raspodjelu menadžerskih zadataka i psiholoških metoda rada s određenom osobom. Četiri su glavna temperamenta: sangvinik, flegmatik, kolerik i melankolik.

Osobine karaktera određuju smjer ljudskog svijeta, razinu potrebe za komunikacijom. Prema prevlasti pojedinih karakternih osobina ljudi se dijele na ekstroverte i introverte. Ekstrovert je izrazito društven, reagira na sve novo, prekida vrstu aktivnosti, ponekad i bez završetka posla, ako se pojavi novi sugovornik ili poticaj. Motivacija aktivnosti je nestabilna i izravno ovisi o mišljenjima drugih, izražene su altruističke sklonosti, ponekad se zbog drugih osoba zaboravlja. Tipični ekstroverti u povijesti bili su Petar I, pilot V.P. Chkalov, u umjetnosti - filmski junaci Ch. Chaplina.

Introvert je zatvoren, u ponašanju proizlazi samo iz unutarnjih razmatranja, stoga, ponekad onima oko njega, njegovi postupci izgledaju pretenciozno i ekscentrično. Intuicija je dobro razvijena, vrlo precizno izračunava situaciju, njegove odluke su često obećavajuće i opravdane u budućnosti. Introvert je emocionalno hladan, loši izrazi lica i geste upozoravaju sugovornike i sprječavaju iskrenost u razgovoru. Tipični introverti I. Staljin i Čehov "čovjek u koferu".

Likovi sa stajališta čovjekovog stava prema vanjskom i unutarnjem svijetu mogu se razmatrati u odnosu na okolnu stvarnost i druge ljude (pozitivne, neutralne, negativne), u odnosu na sebe (precijenjene, normalne, podcijenjene) i na radna studija).

Orijentacija ličnosti važna je psihološka karakteristika osobe i razmatra se sa stajališta potreba, interesa, motiva, uvjerenja i svjetonazora.

Intelektualne sposobnosti karakteriziraju mogućnosti razumijevanja, razmišljanja, svijesti osobe i važne su za profesionalno usmjeravanje, procjenu ljudi, planiranje karijere i organiziranje kretanja na ljestvici karijere. Glavnu pozornost treba obratiti na razinu inteligencije zaposlenika, koja ima tri ocjene (visoka, srednja, niska). Sposobnost racionalnog razmišljanja bitan je zahtjev za rukovodeće osoblje i profesionalce. Razina svijesti određuje usklađenost zaposlenika s moralnim kodeksom poduzeća. Logičke sposobnosti su nezamjenjive u inženjerstvu i znanstvene djelatnosti... Intelektualne sposobnosti identificiraju se psihološkim metodama. Ljudsko pamćenje važna je komponenta intelektualnih sposobnosti. Postoje značajne razlike u količini dugotrajne i radne memorije različitih ljudi.

Metode spoznaje su alati pomoću kojih osoba proučava stvarnost, obrađuje informacije i priprema nacrt rješenja. Najpoznatije metode spoznaje su analiza i sinteza, indukcija i dedukcija. Analiza uključuje proučavanje fenomena na temelju klasifikacije, podjele na elemente, identifikacije alternativa i proučavanje unutarnjih obrazaca. Sinteza se, naprotiv, temelji na proučavanju međuelementnih odnosa, izgradnji sustava pojedinačnih elemenata, proučavanju vanjskih zakona i odnosa. U procesu spoznaje, analiza i sinteza se koriste zajedno, na primjer, kada se gradi sklop organizacijska struktura upravljanje poduzećem.

Indukcija je zaključak od posebnog do općeg na temelju proučavanja različitih činjenica i događaja, na temelju kojih se razvija hipoteza ( Osnovna poruka) o određenom obrascu. Dedukcija je, naprotiv, zaključak od općeg prema posebnom, kada se postavljaju hipoteze (pravila, principi) u obliku apsolutne istine, iz koje se donosi zaključak o posebnim zakonima. Primjer primjene metoda indukcije i dedukcije je razvoj filozofije poduzeća.

Spoznaja stvarnosti provodi se osjetanjem i opažanjem vanjskog svijeta i informacija. Oni su predmet psihologije i postoje posebne metode njihov razvoj. Filozofija spoznaju smatra procesom od žive kontemplacije do apstraktnog mišljenja.

Psihološke slike omogućuju obuku osoblja na temelju tipičnih obrazaca ponašanja povijesne ličnosti, glavni lideri i inovatori proizvodnje. Umjetničke slike koriste se za estetski i kulturni odgoj zaposlenika tvrtke, posebice mladih. Grafičke slike čine sastavni dio inženjeringa, posebice uz korištenje suvremenih multimedijskih tehničkih sredstava, kada se projektiranje novih tehnologija provodi na računalu. Vizuali su prilično korisni kadrovski rad od omogućuju vam da osigurate prepoznavanje određene osobe u radnom kolektivu. Psihološke slike su idealan oblik odraza predmeta i pojava materijalnog svijeta u umu osobe. Psihološke slike na osjetilnoj razini spoznaje formiraju se osjetom, percepcijom i reprezentacijom. U procesu razmišljanja, slike se formiraju na temelju pojmova, sudova i zaključaka. Materijalni oblik utjelovljenja slika su praktične radnje, kolokvijalni, pisanje, razni kultni modeli.

U procesu upravljanja najčešće se koriste povijesne, umjetničke, grafičke, audiovizualne i ikoničke slike. Povijesne slike naširoko se koriste za opisivanje života velikih ljudi za obrazovanje mladih radnika i informiranje o odlukama.

Umjetnička slika važna je komponenta dizajna uredskog prostora, kulture upravljanja i tehničke tehnologije. Grafičke slike imaju široku primjenu u regulaciji upravljanja (dijagrami, grafikoni, modeli, opći planovi) i za opravdanje donošenja odluka. Audiovizualne slike sastavni su dio moderne računalne i televizijske tehnologije, pružajući radnicima pravovremene informacije u načinu dijaloga čovjek-stroj. Znakovi vam omogućuju korištenje matematičkih metoda za izradu upravljačke odluke(matrice, kontrolni modeli, križaljke itd.).

Metode psihološkog utjecaja se nazivaju bitne elemente psihološke metode upravljanja. Oni koncentriraju sve potrebne i zakonske metode utjecaja na ljude za koordinaciju u procesu zajedničke radne aktivnosti. Metode psihološkog utjecaja uključuju sugestiju, uvjeravanje, oponašanje, uključenost, prisilu, motivaciju, osudu, zahtjev, zabranu, placebo, cenzuru, zapovijed, prevareno očekivanje, "eksploziju", Sokratovu metodu, nagovještaj, kompliment, pohvalu, zahtjev, savjet . Razmotrimo ih detaljnije.

Sugestija je psihološki svrhovit utjecaj na osobnost podređenog od strane voditelja uz pomoć njegovog pozivanja na grupna očekivanja i motive za rad. Sugestija može kod osobe, ponekad protiv njene volje i svijesti, izazvati određeno stanje osjećaja i dovesti do toga da osoba izvrši određeni čin. Izrazito negativan oblik sugestije je zombifikacija osobe, kada se osobi usađuju strogo definirani oblici ponašanja koji nadilaze granice moralnih normi (mafijaške skupine, bande, vjerske sekte poput "aum senrike" itd.) .

Uvjerenje se temelji na razumnom i logičnom utjecaju na ljudsku psihu radi postizanja postavljenih ciljeva, uklanjanja psiholoških barijera i otklanjanja sukoba u timu.

Oponašanje je način utjecaja na pojedinog zaposlenika ili društvenu skupinu osobnim primjerom lidera ili inovatora u proizvodnji, čiji su obrasci ponašanja primjer drugima.

Uključenost je psihološka tehnika uz pomoć koje zaposlenici postaju suučesnici u radnom ili društvenom procesu, na primjer, izbor voditelja, donošenje dogovorenih odluka, natjecanje u timu itd.

Motivacija je pozitivan oblik moralnog utjecaja na osobu, kada se ističu pozitivne kvalitete zaposlenika, njegove kvalifikacije i iskustvo, povjerenje u uspješan završetak dodijeljenog posla, što omogućuje povećanje moralnog značaja zaposlenika u poduzeću. . U sovjetskom razdoblju, za poticanje na rad, takvi oblici kao što su stavljanje na ploču časti, predstavljanje Počasna svjedodžba, dodjelu zvanja "Pobjednik natjecanja", "Bubnjar rada" itd.

Prisila je ekstremni oblik moralnog utjecaja, kada druge metode utjecaja na osobu nisu dale rezultate te je zaposlenik prisiljen, možda čak i protiv svoje volje i želje, raditi određeni posao. Preporučljivo je koristiti prisilu samo u izvanrednim (viša sila) okolnostima, kada nerad može dovesti do žrtava, štete, gubitka imovine, ljudi, nesreća.

Osuda je metoda psihološkog utjecaja na osobu koja dopušta velika odstupanja od moralnih normi u timu ili rezultata rada i čiji je kvalitet rada izrazito nezadovoljavajući. Ova tehnika se ne može koristiti za utjecaj na osobe sa slabom psihom i praktički je beskorisna za utjecaj na zaostali dio tima. Primjerice, drugarsko suđenje u filmu Afonya pretvorilo se iz osude u farsu.

Zahtjev ima snagu naloga. U tom smislu, može biti učinkovit samo kada vođa ima veliku moć ili uživa neupitan autoritet. U drugim slučajevima, ova tehnika može biti beskorisna ili čak štetna. U mnogočemu je kategorički zahtjev identičan sa zabranom, što je blagi oblik prisile.

Zabrana pretpostavlja inhibicijski učinak na pojedinca. U to ubrajamo zabranu impulzivnih radnji nestabilne prirode, što je, u biti, varijanta sugestije, kao i zabranu protupravnog ponašanja (opijanje, nedjelovanje, pokušaj krađe ili brak).

Ova metoda je na rubu dvije glavne metode utjecaja – prisile i uvjeravanja.

Placebo se dugo koristi u medicini kao metoda sugestije. Njegova bit leži u činjenici da liječnik, propisujući pacijentu neki indiferentan lijek, tvrdi da će dati željeni učinak. Psihološki stav bolesnika prema blagotvornim učincima propisanih lijekova često dovodi do pozitivnog rezultata. Na radnom mjestu placebo je primjer ponašanja autoriteta, kada se radnicima lako pokazuju bilo kakve radnje, svladavanje boli, pretjerani umor, strah od visine itd. Vidjevši to, radnici mogu jednako lako ponoviti prikazane radnje bez doživljava neugodne senzacije. Ako promatrači primjete da se demonstracija provodi silom, onda neće biti učinka. Općenito, placebo efekt traje samo do prvog neuspjeha, dok radnici ne shvate da ritualne radnje koje su tako savjesno izvodile nemaju stvarne osnove.

Cenzura ima moć uvjeravanja samo kada se sugovornik identificira s vođom: "on je jedan od nas". U drugim slučajevima, osuda se doživljava kao mentorstvo koje se može čuti, ali ne i slijediti. Zbog činjenice da osoba prilično aktivno brani svoje "ja", on ovu tehniku često smatra pokušajem svoje neovisnosti.

Naredba se koristi kada je potrebno brzo i točno izvršenje bez ikakvih kritičnih reakcija. Prilikom izvršavanja naredbi, oni ne razumiju. U životu postoje zabranjene i poticajne vrste naredbi. Prvi: "Stani!", "Prestani biti nervozan!", "Šuti!" itd. - usmjereni su na neposrednu inhibiciju neželjenih radnji ponašanja. Predstavljeni su čvrstim mirnim glasom ili glasom s emocionalno obojenim nijansama. Drugo: "Idi!", "Donesi!", "Učini to!" itd. - usmjereni su na uključivanje mehanizama ponašanja ljudi.

Prevareno očekivanje učinkovito je u napetoj situaciji očekivanja. Prethodni događaji trebali bi tvoriti strogo usmjeren tok misli kod sugovornika. Ako se odjednom otkrije nedosljednost ove orijentacije, tada je sugovornik u gubitku i bez prigovora percipira ideju koja mu je predložena. Ovakvo stanje je tipično za mnoge situacije u životu: „Vozač poslat u Poslovni put automobilom, poginuo u prometnoj nesreći. Nakon njegovog sprovoda, organiziranog o trošku poduzeća, uplakana supruga oštro je rekla šefu auto-radionice:

Ubio si mi muža.

Da - tiho je odgovorio. - Apsolutno si u pravu".

Žena nije rekla ništa. Očekivala je sve - isprike, ogorčenje, plemenito ogorčenje, ali ne i iskreno priznanje. Razmijenili su još dvije-tri fraze. Žena je otišla, oprostivši se na vratima; "Hvala ti... što nisi lagao..."

"Eksplozija" je tehnika poznata kao instant restrukturiranje osobnosti pod utjecajem snažnih emocionalnih iskustava. Detaljno je opisan u fikciji (junaci romana V. Huga "Jadnici", A. Dumasa "Grof Monte Cristo" i mnogi drugi). Upotreba "eksplozije" zahtijeva stvaranje posebnog okruženja u kojem bi se javljali osjećaji koji mogu zadiviti osobu svojom neočekivanošću i posebnošću. U takvom okruženju čovjekovi živčani procesi ne uspijevaju. Neočekivani poticaj uzrokuje mu jak stres. To dovodi do radikalne promjene pogleda na stvari, događaje, pojedince, pa čak i svijet u cjelini.

Sokratova metoda temelji se na želji da se sugovornik zaštiti od činjenice da je rekao “ne”. Čim sugovornik kaže “ne”, vrlo ga je teško okrenuti u suprotnom smjeru. Metoda je dobila ime po starogrčkom filozofu Sokratu, koji ju je često koristio, pokušavajući voditi razgovor kako bi sugovorniku bilo lakše reći "da". Kao što znamo, Sokrat je zasigurno dokazao svoje stajalište, ne izazivajući ne samo očito ogorčenje svojih protivnika, nego čak ni najbeznačajnije negativne reakcije.

Recimo da se vozite kroz tvornicu i vidite grupu mladih radnika u zelenoj rekreacijskoj zoni radionice. Pauza za ručak završeno. – Nije li danas vruće? - primijetiš. "Da". - "Sunce bije. Zar ne kuca?" - "Da". - "Vjerojatno žeđ izmučena?" - "Da". - "Vrijeme je za godišnji odmor. Hoćeš li na rijeku?" - "Da". - "Radiš polovično?" - "Da, vjerojatno je tako."

Hint je metoda neizravnog uvjeravanja kroz šalu, ironiju i analogiju. Na neki način, savjet može biti oblik nagovještaja. Bit nagovještaja je da se ne poziva na svijest, ne na logičko rasuđivanje, već na emocije. Budući da je nagovještaj pun potencijala da uvrijedi osobu sugovornika, najbolje ga je upotrijebiti u situaciji određenog raspoloženja. Kriterij mjere ovdje može biti predviđanje vlastitog iskustva: "Kako bih se i sam osjećao da mi se daju takvi nagovještaji?"

Kompliment se često miješa s laskanjem. Ako osobi kažete: "Kako dobro govorite!", onda će mu to laskati. Laskanje nije svima ugodno, iako ga ljudi često ne odbacuju. Francuska poslovica kaže: "Laskanje je sposobnost da se osobi kaže što misli o sebi. Kompliment nikoga ne vrijeđa, on svakoga podiže. Laskanje je jednostavno i razumljivo. Kompliment potiče osobu da razmišlja, pogađa. kvalitete, a predmet komplimenta su stvari, djela, ideje itd., posredno povezane s ljudima. Ako srednjovječnoj ženi kažete: "Kako izgledate mlado", to je može uvrijediti. Ako kažete ovo: "Nismo se vidjeli. pet godina, a ti izgledaš sjajno, pa čak i smršavio "- ovo će biti kompliment.

Pohvala je pozitivna psihološka metoda utjecaja na osobu i ima jači učinak od osude. Ponekad je mladom djelatniku dovoljno reći: "Danas ti ide puno bolje i ako još malo poboljšaš kvalitetu, postići ćeš izvrsne rezultate." Međutim, takve pohvale iskusnom radniku mogu se shvatiti kao uvreda, a bolje je njegove uspjehe proslaviti u svečanoj atmosferi pred cijelim timom.

Zahtjev je vrlo čest oblik komunikacije između kolega, mladih i iskusnih radnika i rjeđe se koristi u odnosu između menadžera i podređenih. Osoba koja traži savjet, pomoć, upute drugom zaposleniku, kada sumnja u oblike i metode obavljanja posla ili ga ne može samostalno obaviti. Menadžerov zahtjev je učinkovita metoda vođenja, budući da podređeni doživljava kao dobronamjeran nalog i pokazuje poštovanje prema njegovoj osobnosti.

Savjet je psihološka metoda koja se temelji na kombinaciji zahtjeva i uvjerenja, a često se koristi u odnosima s kolegama, mentorima mladih radnika i iskusnim vođama. Možete reći radniku: "Ivanov, zamijeni alat" - ovo je oblik naloga. Možete reći na drugi način: "Savjetujem vam da zamijenite instrument." Međutim, u operativnom radu koji zahtijeva brze odluke, korištenje savjeta i zahtjeva rukovoditelja treba svesti na najmanju moguću mjeru i isključiti u slučajevima kada radnik dopušta brak i ometanje poslova.

Ponašanje je skup međusobno povezanih reakcija koje osoba provodi kako bi se prilagodila vanjskom okruženju. Ljudsko ponašanje može se predstaviti kao sinusoida oscilacija ili Brownova gibanja unutar prilično širokog polja formiranog moralnim normama usvojenim u toj društvenoj skupini (timu, obitelji) kojoj osoba pripada. Javni moral ovisi o ekonomskoj strukturi društva, nacionalnosti, društvena klasa, životnog standarda, obrazovanja i niza drugih znakova, formiranje javnog morala povijesno je kroz mnoga tisućljeća provodila religija i zabilježena u svetim spisima (Biblija, Kuran) u obliku obrazaca ponašanja Boga , anđeli i đavao. To nam omogućuje da predložimo klasifikaciju pet osnovnih oblika ljudskog ponašanja u društvenoj skupini:

? “Anđeoski”, usklađen s obrascima nadnaravnog ponašanja, negiranjem zla i nasilja, fetišizacijom principa “čovjek je čovjeku prijatelj, drug i brat”. Vrlo malo ljudi u društvu može se pripisati ovom obliku ponašanja;

visoko moralno, proglašavanje ljudske vrline, pridržavanje samo visokih načela ponašanja (poštenje, pristojnost, nezainteresiranost, velikodušnost, mudrost, iskrenost itd.). U svim se državama aristokracija, svećenstvo i inteligencija smatraju nositeljima visokog morala;
normalna, izgrađena na provedbi načela javnog morala, priznajući devijacije i nedostatke, prepoznajući dijalektičko jedinstvo dobra i zla, moći i novca. Većina društva i radnog kolektiva je u zoni normalnog ponašanja;
nemoralno ponašanje svojstveno je ljudima koji neprestano krše moralni kodeks društva. Ljudi ovog tipa stavljaju osobne interese, motive i potrebe iznad normi koje prevladavaju u društvenoj skupini, ne osjećaju grižnju savjesti zbog kršenja zakona i vjerskih zapovijedi. Nemoralno ponašanje karakteristično je za zaostali dio radnog kolektiva (pijanice, klošari, beskućnici, loferi) koji na kraju prelaze u kriminalno okruženje ili se pridružuju redovima društvenih izopćenika („beskućnika“)
"Đavolski", tj apsolutno nemoralno, protuzakonito i protivno zakonu, isključujući poštivanje javnog morala, protivno "anđeoskom" ponašanju. U religiji su slike đavla (Sotone i đavla) dobro opisane. Ovo ponašanje pokazuju neki predstavnici podzemlja (ubojice, silovatelji).

Klasifikacija ljudi prema gore navedenim oblicima ponašanja omogućuje vam da odaberete prave metode psihološkog utjecaja (tablica 1).

Tab. 1 Ponašanje i metode izlaganja

Ponašanje	Metode izlaganja
"Anđeoski"	Oponašanje, savjet, molba, pohvala, kompliment
Visoko moralno	Oponašanje, motivacija, savjet, molba, pohvala, nagovještaj
Normalan	Sugestija, uključenost, uvjeravanje, motivacija, pohvala, zahtjev, osuda, placebo, Sokratova metoda
Nemoralan	Prinuda, osuda, uvjeravanje, zahtjev, sugestija, "eksplozija"
"đavolski"	Prinuda, osuda, kazna, "eksplozija", zabrana

Dakle, socio-psihološke metode su najsuptilnije sredstvo za utjecaj na društvene skupine ljudi i osobnost osobe. Umijeće upravljanja ljudima leži u doziranoj i diferenciranoj primjeni pojedinih tehnika od navedenih.

Nestabilnost ekonomskog stanja poduzeća, financijske poteškoće, nepravodobna isplata plaća, dugi zastoji, naravno, ne doprinose održavanju dobre socio-psihološke klime, jer voditelj je prisiljen posvetiti puno više vremena ne ljudskoj komunikaciji i funkcijama upravljanja osobljem, već izravno proizvodnji, marketingu, financijama, t.j. druge funkcije.

Primjer socio-psiholoških metoda upravljanja je zadovoljstvo i poticaji osoblja. Spremiti dobri radnici pobrinite se da budu sretni i zadovoljni, pokušajte ih potaknuti da bolje rade svoj posao, što će zauzvrat biti od koristi tvrtki.

Vlasnik male tvrtke može zadržati svoje zaposlenike i usrećiti ih, na primjer stvaranjem povoljne radno okruženje... Trebate li uzeti u obzir jesu li grijanje, ventilacija, rasvjeta dovoljni? Radnici će biti nezadovoljni ako moraju raditi u vrućem, zagušljivom okruženju. Također morate razmišljati o rasporedu prostorije: ima li svaki zaposlenik svoje radno mjesto, je li uredska oprema moderna i laka za rukovanje, mogu li radnici udobno sjediti za svojim stolovima na stolicama koje neće uzrokovati bolove u leđima itd. Posebno treba razmišljati o radnom okruženju ako tvrtka zapošljava osobe s invaliditetom. Za slijepe i slabovidne radnike potrebno je da hodnici i hodnici budu neometani. Za slabovidne radnike pisani dokumenti moraju biti uvećani fotokopirnom mašinom, svi znakovi i obavijesti napisani jasno i jasno.

Radnici koji su gluhi ili nagluhi rado će koristiti opremu kao što su trepćuće svjetla, slušalice ili pojačala. Za radnike koji otežano hodaju ili su vezani za invalidska kolica, potrebno je osigurati rampe s ogradama na određenoj visini, široka vrata; čisti neklizajući podovi; znakovi, upute, palice, prekidači i ručke na udobnoj visini, te opremljeni zahodi i kupaonice. Ovaj popis nipošto nije konačan. Najbolji način da odlučite kako zadovoljiti potrebe osobe s invaliditetom je da se stavite u njihovu kožu. Na primjer, zašto ne biste proveli dan u invalidskim kolicima kako biste osigurali dobro radno okruženje za osobu s invaliditetom.

S obzirom na iskustvo strane zemlje u upravljanju osobljem poduzeća, zatim japanski stil Menadžment HR-a odlikuje se očitovanjem poštovanja prema osobi, koje se formira zbog cjeloživotnog sustava zapošljavanja, blagog razlikovanja napredovanja, kao i sustavnog osposobljavanja i uključivanja osoblja u upravljanje. Cjeloživotni sustav zapošljavanja vrijedan je jer se osoblje osjeća kao da su svi u istom čamcu. Istodobno, postoji mnogo prilika da se osoblje pomakne na vrh i poveća plaće. Ali diferencijacija radnika je zanemariva, pa im savjestan rad ide na ruku. S druge strane, naglasak na učenju i osnaživanju sudjelovanja u upravljanju poboljšava razumijevanje uloge vlastitog rada. Ti čimbenici dovode do visoke produktivnosti, osjetljivosti na inovacije i, u konačnici, visoke konkurentnosti na svjetskim tržištima.

Riža. 4. Elementi regulirani psihološkim metodama

Na temelju socio-psiholoških metoda o stvaranju povoljne moralno-psihološke klime u timu i pružanju mogućnosti za razvoj i implementaciju osobnih sposobnosti zaposlenika, što će posljedično dovesti do povećanja zadovoljstva, a posljedično i učinkovitosti zaposlenika i poduzeća u cjelini. Važni mehanizmi socio-psiholoških metoda upravljanja su uvjeravanje, kritika, informiranje i govor voditelja ljudima. Zahvaljujući primjeni ovih metoda aktiviraju se mehanizmi radna motivacija nevezano za zadovoljenje materijalnih potreba. Takve metode praktički ne zahtijevaju nikakve materijalne troškove. No, nedostatak je što se ne koriste poticaji temeljeni na materijalnim potrebama ljudi. Osim toga, vrlo je teško predvidjeti rezultate primjene socio-psiholoških metoda u odboru.

Osnovna svrha primjene ove skupine metoda je formiranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će odgojno-obrazovni, organizacijski i ekonomskim zadacima... Drugim riječima, ciljevi postavljeni timu mogu se postići korištenjem jednog od najvažnijih kriterija učinkovitosti i kvalitete rada – ljudskog faktora. Sposobnost uzimanja u obzir "ljudskog faktora" omogućit će vođi da namjerno utječe na tim, stvori povoljne uvjete za rad i, u konačnici, formira tim sa zajedničkim ciljevima i ciljevima.

Potreba za korištenjem socio-psiholoških metoda u praksi upravljanja organizacijom je očigledna, jer omogućuju pravovremeno uzimanje u obzir motiva aktivnosti i potreba zaposlenika, uvid u izglede za promjenu konkretne situacije i donošenje optimalnih upravljačkih odluka.

Tehnike i metode socijalnog i psihološkog utjecaja u velikoj mjeri određuju pripremljenost voditelja, njegova kompetencija, organizacijske sposobnosti i znanja iz područja socijalne psihologije. Socio-psihološke metode vođenja zahtijevaju da na čelu tima budu ljudi koji su dovoljno fleksibilni, sposobni koristiti različite aspekte upravljanja. Uspjeh voditelja u ovom smjeru ovisi o tome koliko se ispravno primjenjuje raznim oblicima socio-psihološki utjecaji koji će u konačnici formirati zdrave međuljudske odnose. Planiranje se može preporučiti kao glavni oblici takvog utjecaja. društveni razvoj radnih kolektiva, uvjeravanje kao metoda odgoja i formiranja osobnosti, gospodarsko natjecanje, kritika i samokritika, stalni proizvodni sastanci koji djeluju kao metoda i kao oblik sudjelovanja radnika u upravljanju, raznim ritualima i ceremonijama.

U smislu razmjera i metoda izlaganja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne skupine:

- sociološke metode koje su usmjerene na skupine ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje (vanjski svijet osobe);
- psihološke metode koje izravno utječu na osobnost određene osobe (unutarnji svijet osobe).

Ova podjela je prilično proizvoljna, budući da u suvremenoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek djeluje ne u izoliranom svijetu, već u skupini ljudi različite psihologije. Međutim, učinkovito upravljanje ljudskim resursima, koje se sastoji od skupa visokorazvijenih pojedinaca, pretpostavlja poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

Razmotrimo ih detaljnije:

Među sociološke metode treba istaknuti društveno planiranje i metode sociološkog istraživanja.

Socijalno planiranje osigurava postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvijanje društvenih standarda (životni standard, plaće, stambene potrebe, uvjeti rada itd.), ciljeva i pokazatelja za postizanje konačnih društvenih rezultata. Ovi pokazatelji uključuju: povećanje očekivanog životnog vijeka, smanjenje stope incidencije, povećanje razine obrazovanja i kvalifikacija radnika, smanjenje industrijske ozljede, povećanje stambenog prostora po zaposlenom itd.

Metode sociološkog istraživanja predstavljaju znanstveni alat za rad s osobljem, daju potrebne podatke za odabir, procjenu, raspored i obuku osoblja te omogućuju razumno donošenje kadrovskih odluka.

Objekti proučavanja i utjecaja socioloških metoda upravljanja su: osobne kvalitete radnika, moral, partnerstvo, natjecanje, komunikacija, pregovori, sukobi.

Osobne kvalitete karakteriziraju vanjsku sliku zaposlenika, koja je prilično stabilna u timu i sastavni je dio sociologije osobnosti. Osobne kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su potrebne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju očitovanje osobnog morala osobe. U kadrovskom radu također je potrebno poznavati prednosti i nedostatke zaposlenika, na temelju čega im se bira radno mjesto, planira službena karijera i osigurava napredovanje.

Moral je poseban oblik društvene svijesti koji uz pomoć moralnih normi regulira djelovanje i ponašanje osobe u društvu. U procesu povijesnog razvoja čovječanstva moralne norme dobile su svakodnevni izraz u obliku narodne mudrosti i ideološke potpore u vjerskim učenjima utemeljenim na idealima dobra i zla, časti i nečasti, mudrosti i gluposti, odobravanja ili osude itd. Trenutačno, najbolje zapadne tvrtke ("Son"," Nissan "," Ford "," IBM "," Mitsubishi ") formiranje korporativnog morala i kulture postavlja se kao prioritetni zadatak.

Partnerstvo je važna komponenta svake društvene skupine i sastoji se u uspostavljanju različitih oblika odnosa, na temelju kojih se organizira komunikacija među ljudima. U partnerstvu ljudi djeluju kao ravnopravni članovi u međusobnom odnosu, za razliku od formalne veze između vođe i podređenog, gdje postoji ovisnost jedne osobe o drugoj. Postoje takvi oblici partnerstva: posao, prijateljstvo, hobiji (hobi), obitelj (između rodbine), seksualni (intimni odnosi među ljudima). U partnerstvu se odnosi grade na temelju obostrano prihvatljivih psiholoških metoda uvjeravanja: oponašanja, zahtjeva, savjeta, pohvala. Kad na poslu Poslovni odnos su podržani u vidu prijateljskog partnerstva i zajedničkih hobija, što uvijek doprinosi stvaranju dobre psihološke klime u timu. Dakle, partnerstvo predstavlja jedno od ključne komponente korporativna kultura poduzeća i sociološke metode u radu s kadrovima.

Natjecanje je specifičan oblik odnosi s javnošću a karakterizira ga želja ljudi za uspjehom, nadmoći, postignućima i samopotvrđivanjem. Povijest natjecanja seže stoljećima. Bio je to oblik preživljavanja za najbolje predstavnike obitelji - jake, pametne, hrabre, zdrave, i kao rezultat toga, postao je pokretačka snaga razvoja društva. Rezultati natjecanja su nova otkrića, izumi, umjetnička djela, rekordi u sportu, postignuća u proizvodnji. Zanimljivo je da su zapadne, a prije svega japanske tvrtke, pomno proučavajući iskustvo socijalističkog natjecanja, uspješno primijenile na nacionalni mentalitet svojih radnika i korporativni interes poduzeća u obliku krugova kvalitete, radničkih vijeća. , itd.

Komunikacija je specifičan oblik ljudske interakcije utemeljen na kontinuiranoj razmjeni informacija. Međuljudska komunikacija javlja se između različitih ljudi u oblicima „menadžer – podređeni – zaposlenik – prijatelj” i drugim složenijim oblicima komunikacije između više ljudi. Osobna komunikacija odvija se u jednostavnim oblicima odnosa između rukovoditelja i podređenog, zaposlenika međusobno, kada postoje dva subjekta komunikacije. Verbalna, ili verbalna, komunikacija se događa u procesu usmene ili pismene razmjene informacija. Neverbalna komunikacija događa se kada se koriste drugi znakovni oblici prijenosa informacija, na primjer, geste, izrazi lica, zvukovi, držanje itd. Upravljačka komunikacija uključuje tri glavne faze: izdavanje administrativnih informacija, primanje povratnih informacija, izdavanje evaluacijskih informacija.

Pregovaranje- Riječ je o specifičnom obliku ljudske komunikacije, kada dvije ili više strana s različitim ciljevima i ciljevima pokušavaju međusobno povezati različite interese na temelju promišljene sheme razgovora (dijaloga) i u pravilu izbjegavaju izravni sukob.

Sukob- oblik sudara suprotstavljenih strana, koji ima svoj zaplet, kompoziciju, energiju, koji se u tijeku radnje pretvaraju u vrhunac i rasplet i završavaju pozitivnim ili negativnim rješenjem problema. Razlikovati međuljudske sukobe, osobni sukob između vanjsko okruženje i unutarnjeg morala, sukobi oko raspodjele uloga na poslu, poslovni sukobi zbog sukoba interesa raznih resora, obiteljski sukobi po raznim pitanjima itd.

Zaključak: Dakle, poznavanje metoda sociološkog upravljanja omogućuje voditelju tima objektivno provoditi društveno planiranje, regulirati socio-psihološku klimu, osigurati učinkovitu komunikaciju i održavati na dobroj razini. korporativna kultura... Za to je preporučljivo sustavno (barem jednom godišnje) provoditi sociološka istraživanja u timu; posebno je korisno znati mišljenje članova tima o vođi.

Psihološke metode igraju vrlo važnu ulogu u radu s kadrovima, t. do. usmjereni su na specifičnu osobnost radnika ili namještenika i u pravilu su strogo personificirani i individualni. Njihovo glavno obilježje je pozivanje na unutarnji svijet osobe, njegovu osobnost, intelekt, osjećaje, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

Među psihološkim metodama upravljanja posebno je važno psihološko planiranje, što je novi smjer u radu s osobljem za formiranje učinkovitog psihološkog stanja poduzetničkog kolektiva. Polazi od potrebe za konceptom svestranog razvoja ljudske osobnosti, otklanjanja negativnih tendencija degradacije zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija uspješnosti, razvoj psiholoških standarda, metode planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju:

- formiranje pododjela ("timova") na temelju psihološke konformnosti zaposlenika;
- ugodna psihološka klima u timu;

formiranje osobne motivacije ljudi na temelju filozofije poduzeća;

minimiziranje psiholoških sukoba (skandali, pritužbe, stres, iritacija);

- razvoj uslužne karijere na temelju psihološke orijentacije zaposlenika;
- rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stupanj njihove naobrazbe;
- formiranje korporativne kulture temeljene na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenika.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju provodi stručna psihološka služba poduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Metode psihološkog utjecaja su među najvažnijim elementima psiholoških metoda upravljanja. Oni koncentriraju sve potrebne i zakonske metode utjecaja na ljude za koordinaciju u procesu zajedničke radne aktivnosti. Metode psihološkog utjecaja uključuju: sugestiju, uvjeravanje, oponašanje, uključenost, prisilu, motivaciju, osudu, zahtjev, zabranu, placebo, cenzuru, naredbu, prevareno očekivanje, "eksploziju", sokratsku metodu, nagovještaj, kompliment, pohvalu, zahtjev, savjet. Razmotrimo ih detaljnije.

Prijedlog predstavlja psihološki svrsishodan utjecaj na osobnost podređenog od strane voditelja uz pomoć njegovog pozivanja na grupna očekivanja i motive motivacije za rad. Sugestija može kod osobe, ponekad protiv njene volje i svijesti, izazvati određeno stanje osjećaja i dovesti do toga da osoba izvrši određeni čin.

Vjerovanje temelji se na razumnom i logičnom utjecaju na ljudsku psihu radi postizanja postavljenih ciljeva, uklanjanja psiholoških barijera i otklanjanja sukoba u timu.

Oponašanje je način utjecaja na pojedinog zaposlenika ili društvenu skupinu osobnim primjerom lidera ili inovatora u proizvodnji, čiji su obrasci ponašanja primjer drugima.

Uključenost je psihološka tehnika uz pomoć koje zaposlenici postaju suučesnici u radnom ili društvenom procesu, na primjer, izbor voditelja, donošenje dogovorenih odluka, natjecanje u timu i sl.

Motivacija- pozitivan oblik moralnog utjecaja na osobu, kada se ističu pozitivne kvalitete zaposlenika, njegove kvalifikacije i iskustvo, povjerenje u uspješno obavljanje dodijeljenog posla, što omogućuje povećanje moralnog značaja zaposlenika u poduzeću.

Prinuda- ekstremni oblik moralnog utjecaja, kada druge metode utjecaja na osobu nisu dale rezultate te je zaposlenik prisiljen, možda čak i protiv svoje volje i želje, raditi određeni posao. Preporučljivo je koristiti prisilu samo u izvanrednim (viša sila) okolnostima, kada nerad može dovesti do žrtava, štete, gubitka života, gubitka imovine, nesreća.

Osuda- recepcija psihološkog utjecaja na osobu koja dopušta velika odstupanja od moralnih normi u timu ili rezultata rada i kvaliteta čiji je rad izrazito nezadovoljavajuća. Ova tehnika se ne može koristiti za utjecaj na osobe sa slabom psihom i praktički je beskorisna za utjecaj na zaostali dio tima.

Zahtjev ima snagu naredbe. U tom smislu, može biti učinkovit samo kada vođa ima veliku moć ili uživa neupitan autoritet. U drugim slučajevima, ova tehnika može biti beskorisna ili čak štetna. U mnogočemu je kategorički zahtjev identičan sa zabranom, što je blagi oblik prisile.

Zabrana pretpostavlja inhibicijski učinak na osobnost. U to ubrajamo zabranu impulzivnih radnji nestabilne prirode, što je, u biti, varijanta sugestije, kao i zabranu protupravnog ponašanja (opijanja, nedjelovanja, pokušaja krađe ili braka imovine). Ova metoda je na rubu dvije glavne metode utjecaja – prisile i uvjeravanja.

Placebo dugo se koristio u medicini kao metoda sugestije. Njegova bit leži u činjenici da liječnik, propisujući pacijentu neki indiferentan lijek, tvrdi da će dati željeni učinak. Psihološki stav bolesnika prema blagotvornim učincima propisanih lijekova često dovodi do pozitivnog rezultata. Na radnom mjestu placebo je primjer ponašanja autoriteta, kada se radnicima lako pokazuju bilo kakve radnje, prevladavanje boli, pretjerani umor, strah od visine itd. Vidjevši to, radnici mogu jednako lako ponoviti prikazane radnje bez osjećaja nelagode. Ako promatrači primjete da se demonstracija provodi silom, onda neće biti učinka. Općenito, placebo efekt traje samo do prvog neuspjeha, dok radnici ne shvate da ritualne radnje koje su tako savjesno izvodile nemaju stvarne osnove.

Cenzura posjeduje moć uvjeravanja samo u uvjetima kada se sugovornik poistovjećuje s vođom: "on je jedan od nas". U drugim slučajevima, osuda se doživljava kao mentorstvo koje se može čuti, ali ne i slijediti. Zbog činjenice da osoba prilično aktivno brani svoje "ja", on ovu tehniku često smatra pokušajem svoje neovisnosti.

Naredba koristi se kada je potrebna brza i točna izvedba bez ikakvih kritičnih reakcija. Prilikom izvršavanja naredbi, oni ne razumiju. U životu postoje zabranjene i poticajne vrste naredbi. Prvi: "Stani!", "Prestani biti nervozan!", "Šuti!" itd. - usmjereni su na neposrednu inhibiciju neželjenih radnji ponašanja. Predstavljeni su čvrstim mirnim glasom ili glasom s emocionalno obojenim nijansama. Drugo: "Idi!", "Donesi!", "Učini to!" itd. - usmjereni su na uključivanje mehanizama ponašanja ljudi.

Prevareno očekivanje učinkovit u situaciji napetog čekanja. Prethodni događaji trebali bi tvoriti strogo usmjeren tok misli kod sugovornika. Ako se odjednom otkrije nedosljednost ove orijentacije, tada je sugovornik u gubitku i bez prigovora percipira ideju koja mu je predložena. Ovakvo stanje je tipično za mnoge situacije u životu.

"Eksplozija"- tehnika poznata kao instant restrukturiranje osobnosti pod utjecajem snažnih emocionalnih iskustava. Korištenje "eksplozije" zahtijeva stvaranje posebnog okruženja u kojem bi se javljali osjećaji koji mogu zadiviti osobu svojom neočekivanošću i neobičnošću. U takvom okruženju čovjekovi živčani procesi ne uspijevaju. Neočekivani poticaj uzrokuje mu jak stres. To dovodi do radikalne promjene pogleda na stvari, događaje, pojedince, pa čak i svijet u cjelini.

Sokratova metoda na temelju želje da se sugovornik zaštiti od činjenice da je rekao “ne”. Čim sugovornik kaže “ne”, vrlo ga je teško okrenuti u suprotnom smjeru. Metoda je dobila ime po starogrčkom filozofu Sokratu, koji ju je često koristio, pokušavajući voditi razgovor kako bi sugovorniku bilo lakše reći "da". Kao što znamo, Sokrat je zasigurno dokazao svoje stajalište, ne izazivajući ne samo očito ogorčenje svojih protivnika, nego čak ni najbeznačajnije negativne reakcije.

Savjet- primanje neizravnog uvjeravanja kroz šalu, ironiju i analogiju. Na neki način, savjet može biti oblik nagovještaja. Bit nagovještaja je da se ne poziva na svijest, ne na logičko rasuđivanje, već na emocije. Budući da je nagovještaj pun potencijala da uvrijedi osobu sugovornika, najbolje ga je upotrijebiti u situaciji određenog raspoloženja. Kriterij mjere ovdje može biti predviđanje vlastitog iskustva: "Kako bih se i sam osjećao da mi se daju takvi nagovještaji?"

Komplimentčesto brkati s laskanjem. Ako nekome kažete: "Kako dobro govorite!", to će mu laskati. Laskanje nije svima ugodno, iako ga ljudi često ne odbacuju. Jedna francuska poslovica kaže: "Laskanje je sposobnost da se čovjeku kaže što misli o sebi." Kompliment nikoga ne vrijeđa, svakoga uzdiže.

Pohvala je pozitivna psihološka metoda utjecaja na osobu i ima jači učinak od osude. Ponekad je mladom djelatniku dovoljno reći: "Danas ti ide puno bolje i ako još malo poboljšaš kvalitetu, postići ćeš izvrsne rezultate." Međutim, takve pohvale iskusnom radniku mogu se shvatiti kao uvreda, a bolje je njegove uspjehe proslaviti u svečanoj atmosferi pred cijelim timom.

Zahtjev je vrlo čest oblik komunikacije između kolega, mladih i iskusnih radnika i rjeđe se koristi u odnosu između menadžera i podređenih. Osoba koja traži savjet, pomoć, upute drugom zaposleniku, kada sumnja u oblike i metode obavljanja posla ili ga ne može samostalno obaviti. Menadžerov zahtjev je učinkovita metoda vođenja, budući da podređeni doživljava kao dobronamjeran nalog i pokazuje poštovanje prema njegovoj osobnosti.

Savjet- psihološka metoda koja se temelji na kombinaciji zahtjeva i uvjerenja, često korištena u odnosima između kolega, mentora mladih radnika i iskusnih voditelja. Možete reći radniku: "Ivanov, zamijeni alat" - ovo je oblik zapovijedi. Možete reći na drugi način: "Savjetujem vam da zamijenite instrument." Međutim, u operativnom radu koji zahtijeva brze odluke, korištenje savjeta i zahtjeva rukovoditelja treba svesti na najmanju moguću mjeru i isključiti u slučajevima kada radnik dopušta brak i ometanje poslova.

Socio-psihološka struktura tima završava promocijom voditelja u malim skupinama i u cijelom timu. Liderstvo je prirodni socio-psihološki proces u skupini, izgrađen na utjecaju osobnog autoriteta osobe na ponašanje članova grupe. 3. Freud je shvaćao vodstvo kao dvosmjerni psihološki proces: s jedne strane, grupni proces, s druge, individualni. Ovi se procesi temelje na sposobnosti vođa da privlače ljude k sebi, da nesvjesno izazovu osjećaj divljenja, obožavanja i ljubavi. Obožavanje ljudi iste osobe može tu osobu učiniti vođom. Psihoanalitičari su identificirali deset tipova vodstva

1. "Suveren", ili "Patrijarhalni gospodar"... Vođa na slici strogog, ali voljenog oca, sposoban je potisnuti ili potisnuti negativne emocije i uliti povjerenje ljudima. Unaprijeđen je na temelju ljubavi i poštovan.
2. "Vođa". U njemu ljudi vide izraz, koncentraciju svojih želja, koji odgovara određenom grupnom standardu. Osobnost vođe je nositelj ovih standarda. Pokušavaju ga oponašati u skupini.
3. "Tiranin"... On postaje vođa jer nadahnjuje druge osjećajem poslušnosti i neuračunljivog straha, smatra se najjačim. Vođa tiranin je dominantna, autoritarna ličnost, obično ga se boje i slušaju ga.
4. "Organizator". Djeluje na članove grupe kao sila za održavanje "ja-koncepta" i zadovoljavanje potreba svih, ublažava osjećaj krivnje i tjeskobe. Takav vođa ujedinjuje ljude, cijenjen je.
5. "Zavodnik"... Osoba postaje vođa igrajući se na slabostima drugih. Djeluje kao "čarobna sila", dajući oduška potisnutim emocijama drugih ljudi, sprječava sukobe, ublažava napetost. Takav vođa je obožavan i često zanemaren zbog svih njegovih nedostataka.
6. "Junak".Žrtvuje se za dobrobit drugih; ovaj se tip očituje osobito u situacijama grupnog prosvjeda - zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime vode, vide u njemu mjerilo pravde. Heroj-vođa privlači ljude zajedno sa sobom.
7. "Loš primjer". Djeluje kao izvor zaraze za osobu bez sukoba, emocionalno inficira druge.
8. "Idol". Privlači, privlači, pozitivno inficira okolinu, voljen je, idoliziran i idealiziran.
9. "Izopćenik".
10. "Žrtveni jarac".

Postoji razlika između "Formalno" vodstvo- kada utjecaj dolazi sa službenog položaja u organizaciji, i Neformalno vodstvo- kada utjecaj proizlazi iz priznavanja osobne superiornosti vođe od strane drugih. U većini situacija, naravno, ta su dva utjecaja u većoj ili manjoj mjeri isprepletena.

Formalno imenovan vođa poslovne jedinice ima prednost stjecanja vodećih pozicija u grupi i stoga je vjerojatnije da će postati priznati vođa... Međutim, njegov status u organizaciji i činjenica da je imenovan "izvana" stavljaju ga u položaj nešto drugačiji od položaja neformalnih prirodnih vođa. Prije svega, želja za napredovanjem na ljestvici karijere tjera ga da se identificira s većim odjelima organizacije, a ne sa skupinom svojih podređenih. On može vjerovati da je emocionalna vezanost za bilo koga radna skupina ne bi trebao služiti kao kočnica na tom putu, te se stoga poistovjećivati s vodećom karikom organizacije – izvorom zadovoljenja njegovih osobnih ambicija. Ali ako zna da se neće uzdići više i ne teži tome posebno, često se takav vođa odlučno identificira sa svojim podređenima i čini sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Formalni lideri prije svega određuju kako, na koje načine, postići cilj koji su u pravilu postavili drugi ljudi, organizirati i usmjeravati rad podređenih u skladu s detaljnim planovima, zauzimajući pasivan položaj. Svoju interakciju s drugima grade na temelju jasnog reguliranja prava i obveza, trude se ne ići dalje od njih, gledajući sebe i druge kao članove jedne organizacije u kojoj bi trebao vladati određeni red i disciplina.

Za razliku od ovoga neformalni lideri odrediti kojim ciljevima težiti, formulirajući ih samostalno, ne ulazeći u nepotrebne detalje. Njihovi sljedbenici su oni koji dijele njihove stavove i voljni su ih slijediti, unatoč poteškoćama, a lideri se nalaze u ulozi inspiratora, za razliku od menadžera koji nagradom ili kaznom osiguravaju postizanje ciljeva. Za razliku od formalnih vođa, neformalne vođe ne kontroliraju drugi, već odnose sa sljedbenicima grade na povjerenju u njih.

Da rezimiramo ono što je rečeno, poslužit ćemo se tablicom koja se temelji na materijalima O. Vikhanskyja i A. Naumova.

Zaključak: Dakle, socio-psihološke metode su najsuptilnije sredstvo za utjecaj na društvene skupine ljudi i osobnost osobe. Umijeće upravljanja ljudima leži u doziranoj i diferenciranoj primjeni pojedinih tehnika od navedenih.

Socio-psihološke metode upravljanja osobljem

Socio-psihološke metode upravljanja temelje se na korištenju društvenog mehanizma upravljanja (sustav odnosa u timu, društvene potrebe i sl.). Suvremeni koncept upravljanja kao prioritete postavlja: očuvanje, suradnja, kvaliteta, partnerstvo, integracija. U središtu strateški koncept upravljanje ljudskim resursima je osoba kao najveća vrijednost za organizaciju. Takav složeni organizam, koji je kadar moderne organizacije, ne može se promatrati sa stajališta sadržaja samo njegove formalne strukture i njegovog razlaganja na zasebne dijelove. Model upravljanja socio-psihološkim metodama prikazan je na Sl. jedan.

Treba napomenuti da je ova shema prilično proizvoljna, budući da na rezultat utječu mnogi čimbenici osim ljudskih. Logično je ponašanje zaposlenika smatrati rezultatom njegovih aktivnosti u organizaciji, tj dio Povratne informacije.

Socio-psihološke metode temelje se na motivaciji i moralnom utjecaju na ljude i poznate su kao "metode uvjeravanja". Specifičnost ovih metoda je u značajnom udjelu korištenja neformalnih čimbenika, interesa pojedinca, grupe, tima u procesu upravljanja osobljem. Socio-psihološke metode temelje se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Objekti njihova utjecaja su skupine ljudi i pojedinci. U smislu razmjera i metoda utjecaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne skupine: sociološke metode koje su usmjerene na skupine ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje izravno utječu na osobnost određene osobe. Ova je podjela prilično proizvoljna, budući da u modernoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje u izoliranom svijetu, već u skupini ljudi različite psihologije. Međutim, učinkovito upravljanje ljudskim resursima, koje se sastoji od skupa visokorazvijenih pojedinaca, pretpostavlja poznavanje i socioloških i psiholoških metoda. Pozitivni i negativni utjecaji socio-psiholoških metoda prikazani su u tablici u Dodatku 4.

Treba naglasiti da su ekonomske i socio-psihološke metode neizravne prirode upravljačkog utjecaja. Nemoguće je računati na automatsko djelovanje ovih metoda i teško je odrediti jačinu njihovog utjecaja na konačni učinak.

Klasifikacija elemenata reguliranih sociološkim metodama prikazana je na dijagramu u Dodatku 5. U okviru ovog rada provedena je njihova detaljna studija.

Društveno planiranje omogućuje formiranje društvenih ciljeva i kriterija, razvijanje društvenih standarda (životni standard, plaće, uvjeti rada itd.) i ciljeva, doprinosi postizanju konačnih društvenih rezultata: produženje životnog vijeka, smanjenje incidencije stopa, povećanje razine obrazovanja i osposobljenosti zaposlenika, smanjenje ozljeda na radu itd.

Sociološka istraživanja predstavljaju znanstveni alat za rad s osobljem, daju potrebne podatke za odabir, ocjenu, raspored i obuku kadrova te omogućuju razumno donošenje kadrovskih odluka. Moderne metode sociološka istraživanja su vrlo raznolika i mogu uključivati: upitnike, intervjue, sociometrijska opažanja, intervjue itd.

Ispitivanje vam omogućuje prikupljanje potrebnih informacija masovnim ispitivanjem ljudi pomoću posebnih upitnika. Ispitivanje je najčešća od socioloških metoda i omogućuje vam da dobijete podatke što bliže stvarnim mišljenjima ispitanika zbog anonimnosti upitnika, kao i da identificirate ne samo pojedinačne činjenice, već i značaj pojedinih čimbenika za ispitanika.

Problem uzorkovanja nastaje svaki put kada je potrebno prikupiti podatke o homogenim skupinama ljudi. Uzorak se koristi u "tvrdim" metodama anketiranja, t.j. s upitnicima ili formaliziranim intervjuima. Uzorak je podskup opće populacije koji omogućuje donošenje manje ili više točnih zaključaka o kvalitetama, mišljenjima i karakteristikama populacije u cjelini. Uzorak se koristi prije svega kako bi se uštedjeli napori i resursi istraživača, jer kontinuirano istraživanje zahtijeva značajne financijske i rad košta, što se može potrošiti ako su u izradi metodologije napravljeni neki nedostaci.

Intervjuiranje podrazumijeva pripremu scenarija (programa) prije razgovora, zatim, tijekom dijaloga sa sugovornikom, dobivanje potrebnih informacija. Intervju je idealna verzija razgovora s čelnikom, političkim ili državnim čelnikom, naširoko se koristi pri ocjenjivanju kandidata za slobodna radna mjesta, ali u isto vrijeme zahtijeva visoku kvalifikaciju anketara i znatno vrijeme.

Sociometrijska metoda se koristi za dijagnosticiranje međuljudskih i međugrupnih odnosa kako bi se oni promijenili, poboljšali i poboljšali. Cjelokupnost međuljudskih odnosa u skupini čini onu primarnu socio-psihološku strukturu, čije karakteristike određuju ne samo integralne karakteristike grupe, već i stanje duha osobe. Uz pomoć sociometrije moguće je proučavati tipologiju društvenog ponašanja ljudi u uvjetima grupne aktivnosti, prosuđivati socio-psihološku kompatibilnost pripadnika određenih skupina. Sociometrijske metode omogućuju izražavanje unutargrupnih odnosa u obliku brojčanih vrijednosti i grafikona i na taj način dobivanje vrijednih informacija o stanju grupe.

Najopćenitija zadaća sociometrije je proučavanje neslužbenog strukturnog aspekta društvene skupine i psihološke atmosfere koja u njoj prevladava. Sociometrijski postupak se provodi kako bi se:

1) mjerenje stupnja kohezije-razjedinjenosti u grupi;

2) identifikacija "sociometrijskih pozicija", odnosno relativnog autoriteta članova grupe na temelju simpatije-antipatije, gdje se "vođa" grupe i "odbačeni" nalaze na ekstremnim polovima;

3) otkrivanje unutargrupnih podsustava, kohezivnih formacija, na čijem čelu mogu biti vlastiti neformalni vođe.

Sociometrijska kartica izrađuje se u završnoj fazi izrade programa sociometrijskog istraživanja. Rezultati obrade kartica mogu se prikazati u obliku socio-matrice, sociograma i u obliku sociometrijskih indeksa. Ovisno o omjeru indeksa sociometrijskog statusa i indeksa emocionalne ekspanzivnosti, svaki član skupine može se pripisati jednoj ili drugoj podskupini.

Osobne kvalitete karakteriziraju vanjsku sliku zaposlenika, koja je prilično stabilna u timu i sastavni je dio sociologije osobnosti. Osobne kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su potrebne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju očitovanje osobnog morala osobe. U kadrovskom radu također je potrebno poznavati prednosti i nedostatke zaposlenika, na temelju čega se određuje odgovarajuće radno mjesto, planira službena karijera i osigurava napredovanje.

U partnerstvu se odnosi grade na temelju obostrano prihvatljivih psiholoških metoda uvjeravanja: oponašanja, zahtjeva, savjeta, pohvala. Kada se poslovni odnosi na poslu održavaju u obliku prijateljskog partnerstva i zajedničkih hobija, to uvijek pridonosi stvaranju dobre psihološke klime u timu.

Natjecanje je specifičan oblik društvenih odnosa i karakterizira ga želja ljudi za uspjehom, nadmoći, postignućima i samopotvrđivanjem. Povijest natjecanja seže stoljećima. Bio je to oblik preživljavanja za najbolje predstavnike obitelji - jake, inteligentne, hrabre, zdrave, i kao rezultat toga, postao je pokretačka snaga razvoja društva. Rezultati natjecanja su nova otkrića, izumi, umjetnička djela, rekordi u sportu, postignuća u proizvodnji.

Komunikacija je specifičan oblik ljudske interakcije utemeljen na kontinuiranoj razmjeni informacija. Međuljudska komunikacija odvija se između različitih ljudi u oblicima menadžer – podređeni – zaposlenik – prijatelj i drugim složenijim oblicima komunikacije između više ljudi. Osobna komunikacija odvija se u jednostavnim oblicima odnosa između rukovoditelja i podređenog, zaposlenika međusobno, kada postoje dva subjekta komunikacije. Upravljačka komunikacija uključuje tri glavne faze: izdavanje administrativnih informacija; primanje povratnih informacija; izdavanje informacija o procjeni.

Pregovaranje je specifičan oblik ljudske komunikacije, kada dvije ili više strana s različitim ciljevima i ciljevima pokušavaju pomiriti različite interese na temelju dobro promišljene sheme razgovora (dijaloga) i u pravilu izbjegavaju izravan sukob. U samom opći pogled možemo govoriti o tri glavne faze pregovora:

1) međusobno razjašnjenje interesa, stajališta, koncepata i stavova sudionika;

2) njihovu raspravu (iznošenje argumenata u prilog svojih stavova, prijedloga, njihova opravdanja);

3) koordinacija stajališta i izrada sporazuma.

Sukob je oblik sudara suprotstavljenih strana, koji ima svoju radnju, kompoziciju, energiju, koji se tijekom radnje pretvaraju u vrhunac i rasplet i završavaju pozitivnim ili negativnim rješenjem problema. Tri su skupine razloga za konfliktne odnose: zbog proces rada, psihološke karakteristike ljudskih odnosa i osobni identitet članova grupe. Razlikuju se i sukobi prema njihovom značenju za organizaciju i načinu njihova rješavanja i rješavanja, posebice međuljudski sukobi, osobni sukob između vanjskog okruženja i unutarnjeg morala, sukobi oko raspodjele uloga na poslu, poslovni sukobi zbog sukoba. interesa raznih resora, obiteljskih sukoba po raznim pitanjima itd.

U okviru sociokonfliktološke analize proučavaju se međusobni odnosi ljudi u okviru njihovih odnosa u produkcijskom timu. Prvo, to su međusobne veze funkcionalne prirode, određene zglobom radna aktivnost... Drugo, to su međusobni odnosi koji proizlaze iz pripadnosti radnika jednom proizvodnom kolektivu. Treće, to su odnosi psihološke prirode, uzrokovani potrebama ljudi u komunikaciji. Na temelju tih odnosa identificirani su sljedeći glavni tipovi sukoba koji ometaju uspješnu implementaciju odgovarajuće veze:

1) sukobi koji su reakcija na prepreke za postizanje glavnih ciljeva rada;

2) sukobi koji nastaju kao reakcija na prepreke u postizanju osobnih ciljeva zaposlenika u okviru njihovih zajedničkih radnih aktivnosti;

3) sukobi koji proizlaze iz percepcije ponašanja članova tima kao neskladnog s prihvaćenim društvenim normama zajedničkog rada;

4) čisto osobni sukobi među zaposlenicima zbog nespojivosti pojedinca psihološke karakteristike oštre razlike u potrebama, interesima, vrijednosne orijentacije, razina kulture općenito.

Dakle, poznavanje socioloških metoda upravljanja omogućuje voditelju tima objektivno provođenje društvenog planiranja, reguliranje socio-psihološke klime, osiguravanje učinkovite komunikacije i održavanje dobre razine korporativne kulture. Za to je preporučljivo sustavno (barem jednom godišnje) provoditi sociološka istraživanja u timu.

Psihološke metode imaju vrlo važnu ulogu u radu s kadrovima, jer usmjereni su na specifičnu osobnost radnika ili namještenika i u pravilu su strogo personificirani i individualni. Njihovo glavno obilježje je pozivanje na unutarnji svijet osobe, njegovu osobnost, intelekt, osjećaje, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Klasifikacija elemenata reguliranih psihološkim metodama prikazana je na dijagramu u Dodatku 6. Razmotrimo njihove karakteristike.

Psihološko planiranje je novi smjer u radu s osobljem za formiranje učinkovitog psihološkog stanja tima. Uključuje:

1) postavljanje razvojnih ciljeva i razvoj kriterija uspješnosti proizvodne djelatnosti,

2) obrazloženje psiholoških standarda,

3) stvaranje metoda za planiranje socio-psihološke klime i postizanje konačnih rezultata.

Rezultati psihološkog planiranja su:

1) formiranje odjela (skupina), uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost zaposlenika;

2) stvaranje ugodne socijalne i psihološke klime u timu;

3) formiranje osobne motivacije zaposlenika na temelju filozofije organizacije;

4) minimiziranje međuljudskih sukoba;

5) razvoj modela za profesionalno napredovanje zaposlenika na temelju psihološke orijentacije;

6) rast intelektualnih sposobnosti i razine osposobljenosti kadrova;

7) formiranje organizacijske kulture temeljene na normama ponašanja i slikama "učinkovitih" zaposlenika.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju provodi stručna psihološka služba poduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Metode psihološkog utjecaja najvažnije su komponente psiholoških metoda upravljanja. Oni sažimaju potrebne i zakonom dopuštene metode psihološkog utjecaja na osoblje radi koordinacije djelovanja zaposlenika u procesu zajedničkih proizvodnih aktivnosti. Dopuštene metode psihološkog utjecaja uključuju: sugestiju, uvjeravanje, oponašanje, uključenost, motivaciju, prisilu, osudu, zahtjev, zabranu, cenzuru, zapovijed, obmanu očekivanja, nagovještaj, kompliment, pohvalu, zahtjev, savjet.

Raspoloženje, osjećaji i ponašanje su odgovori na psihološke tehnike i metode kontrole. Raspoloženje je slabo izraženo emocionalno iskustvo koje još nije dosegnulo stabilnu i svjesnu odlučnost. Osjećaj je posebna vrsta emocionalna iskustva koja su jasno izražena objektivne prirode i odlikuju se usporednom stabilnošću. Oni odražavaju moralna iskustva stvarnog odnosa osobe s okoliš u obliku emocija. Razlikovati: moralne, estetske, domoljubne i intelektualne osjećaje. Prema stupnju očitovanja osjećaja razlikuju se emocionalna stanja: smirenje, uključenost, iskustvo, prijetnja, užas. Ponašanje se izražava u skupu međusobno povezanih reakcija koje osoba provodi kako bi se prilagodila okolini.

Stručnjaci smatraju da je pet pozicija među značajnim čimbenicima ponašanja zaposlenika.

1. Motivacija za rad – razumijevanje odnosa između zadovoljenja individualnih potreba i interesa s kvalitetom i kvantitetom rada. To također uključuje prisutnost jakih motiva koji potiču radnu aktivnost, te korištenje organizacijskih sposobnosti za poboljšanje radnog učinka.

2. Profesionalna kompetencija – razina znanja, vještina i iskustva koji određuju učinkovitost profesionalna djelatnost... Organizacijska predanost – predanost organizacijskim ciljevima i vrijednostima. Stupanj predanosti određuje spremnost zaposlenika da preuzme osobnu odgovornost za rezultat rada i poslovnih odnosa, kao i da optimalno iskoristi mogućnosti okoline za rješavanje postavljenih zadataka.

3. Društveni krug – skup ljudi s kojima zaposlenik komunicira i koji utječu na njegovo ponašanje. Dodijeliti sljedeći krugovi komunikacija:

1) najbliži, koji uključuje ograničen broj ljudi s kojima se slobodno razgovara o bilo kakvim problemima;

2) periodični - ljudi s kojima se redovito raspravlja o službenim pitanjima;

3) epizodni - to su svi ostali kolege i poznanici.

4. Društvene uloge – skup radnji koje se očekuju od osobe u skladu s njegovim individualne karakteristike i mjesto u organizacijskoj hijerarhiji. Uloga diktira pravila ponašanja i čini ga predvidljivim. Društvene uloge podređenih razlikuju se po načinu dobivanja, usmjerenju, stupnju izvjesnosti, stupnju formaliziranosti i stupnju emocionalnosti. Ponašanje uloge podređenog ovisi o sljedećim osobnim karakteristikama:

1) karakter;

2) osobitosti percepcije i procjene svoje uloge;

3) prihvatljivost uloge za pojedinca;

4) usklađenost sa mogućnostima i željama.

5. Društveni status je procjena od strane drugih o osobnosti zaposlenika i ulogama koje on igra, što određuje njegovo stvarno ili očekivano mjesto u sustavu društvenih veza. Vrste statusa zaposlenika su:

2) formalni status, određen položajem, privilegijama, zaradom, važnosti zadataka koji se rješavaju.

Razvoj situacije u organizaciji uvelike je određen ponašanjem zaposlenika. Ponašanje se pak mijenja ovisno o transformaciji potreba i interesa, prioriteta, raspoloženja, samopouzdanja itd. Sposobnost predviđanja razvoja situacije i vjerojatnih reakcija zaposlenika omogućuje menadžeru pravodobno donošenje najboljih odluka kako bi se osigurala provedba organizacijskih zadataka. Proces predviđanja sastoji se od sljedećeg slijeda radnji.

1. Identifikacija simptoma - niz činjenica i događaja, koji u svojoj ukupnosti ne daju temelja za donošenje određenih zaključaka, već alarmiraju i potiču aktivnost u potrazi za dodatnim informacijama.

2. Pretraživanje i analiza informacija - prikupljanje i obrada različitih činjenica iz kojih se donosi određeni zaključak (dijagnoza) i donosi odluka o predmetu zabrinutosti.

3. Modeliranje: mogući scenariji razvoja događaja i vjerojatni modeli ljudskog ponašanja; alternative njihovim postupcima; posljedice razvoja situacije i njihovo djelovanje.

Pri predviđanju ponašanja treba voditi računa o svjesnoj kontroli i regulaciji svog ponašanja od strane zaposlenika, a ovisno o stupnju svjesne kontrole razlikuju se sljedeći modeli ljudskog ponašanja.

1. Obrasci ponašanja koji nisu kontrolirani svijesti, provocirani podsvjesnim motivima i neuvjetovanim instinktima. Veća je vjerojatnost da će se pojaviti u situacijama stresa, nužde i opasnosti. Ljudi također imaju tendenciju ne kontrolirati svoje ponašanje u situaciji kada je um "zamućen" ili potpuno usredotočen na određeni objekt.

2. Modeli ponašanja (navike), djelomično kontrolirani sviješću, određeni uvjetovanim nagonima i stereotipima percepcije. Ogromnu većinu radnji koje osoba izvodi iz dana u dan djelomično kontrolira njegova svijest, budući da su te radnje razrađene do automatizma. Osoba je sigurna u pozitivan rezultat ili ne cijeni rezultat visoko.

3. Obrasci ponašanja kontrolirani sviješću. Ovi modeli ponašanja povezani su s razvojem novog iskustva, intelektualnim naporima, prvenstveno s učenjem. Osoba pokušava kontrolirati svoje ponašanje u situaciji samo kada zna da je drugi ocjenjuju ili joj je važan rezultat.

U okviru ovog istraživanja identificirani su sljedeći čimbenici koji omogućuju predviđanje ljudskog ponašanja:

1. Revizija – tumačenje događaja i situacija kako bi se predstavili u povoljnijem svjetlu. Ciljevi: opravdanje svojih odluka i postupaka; želja za davanjem oduška osjećajima; psihološka udobnost.

2. Projekcija – sklonost pripisivanja svojih motiva drugim ljudima. Temelji se na individualnim stereotipima percepcije, karakteristikama usporedbe i procjene, navikama.

3. Raseljenost – reakcija na psihičko stanje nelagode zbog nezadovoljenih potreba i traženja “žrtvenog jarca”. Svrha: psihološko opuštanje, sublimacija.

4. Potiskivanje – isključenje iz svijesti misli o iskustvima i potrebama, koje su neugodne i uzrokuju patnju. Prati ga odbijanje uzimanja u obzir svih čimbenika, kao i odbijanje samokontrole u odgovornosti za rezultat.

5. Formiranje reaktivnih reakcija - svjesno potiskivanje jakih i nepoželjnih sa strane društva motiva uz nehotičnu primjenu tih motiva u ponašanju. Princip "nemoguće je, ali hoćeš, pa možeš". To je rezultat čovjekovog neprepoznavanja ili nepoznavanja svoje stvarne hijerarhije potreba i interesa i/ili reakcije na diktate vanjskih okolnosti i nemogućnosti kontrole voljnih procesa.

6. Obrana vlastitog dostojanstva – reakcija na narušavanje osobne dosljednosti unutarnjeg samopoštovanja i usporedbe s drugima; želja da zaštitite svoje "ja" i povećate samopoštovanje.

7. Ispunjavanje društvenih uloga. Što je život osobe aktivniji, to više društvenih uloga obavlja. Svaku ulogu karakterizira određeni "skup" ponašanja. Za ispunjavanje društvenih uloga potrebno je uzeti u obzir diktate društvenih normi i osobnog iskustva.

8. Racionalizacija – sposobnost uzimanja u obzir čimbenika u maksimalno mogućim posljedicama svojih postupaka. Ovisi o iskustvu, inteligenciji, cjelovitosti percepcije svijeta u smjeru osobnosti. Orijentacija ličnosti je dominantni motiv koji dugo vremena određuje ponašanje osobe.

9. Dvostruki standardi – razlika u reakciji osobe na isti čin, ovisno o njezinom interesu. Osoba, u pravilu, oštro reagira na postupke drugih koji zadiru u njegove interese u dostojanstvu. Međutim, ista osoba pokazuje ravnodušnost i nerazumijevanje odgovarajućih reakcija drugih ljudi, "povrijeđenih brzih" svojim ponašanjem ili riječima.

Tehnika predviđanja ponašanja temelji se na identificiranju tri komponente ponašanja bilo koje osobe.

1. Općenito – ponašanje koje je karakteristično za sve ljude u određenoj situaciji.

2. Posebno - ponašanje karakteristično za određenu skupinu ljudi u određenoj situaciji.

3. Specifično – ponašanje koje je karakteristično isključivo za danu osobu u određenoj situaciji.

stol 1

Elementi ponašanja	Vjerojatnost predviđanja
Zajedničko svim ljudima	Velika vjerojatnost predviđanja i modeliranja
Posebna, tipična za predstavnike određene skupine radnika (karakter, spol, dob, radno iskustvo, iskustvo, profesija, ambicija, status, nacionalnost, obrazovanje, bračni status itd.)	Mogućnosti predviđanja određuju se: društvene skupine kojoj zaposlenik pripada; pouzdanost informacija o tipičnom ponašanju ovih skupina u određenoj situaciji
Specifično, karakteristično isključivo za ovog djelatnika	Mogućnosti predviđanja ograničene su pouzdanošću poznavanja karakteristika određenog zaposlenika

Ponašanje svake osobe određuje njezina motivacija. Samo motivi (potrebe i interesi) potiču ljude na promjenu neaktivnosti za aktivnost i postavljanje ciljeva za svoje aktivnosti. Podaci stručne ankete nam omogućuju da zaključimo da:

1) 12% ljudi smatra da je novac glavni motiv svoje aktivnosti;

2) 38% - priznanje;

3) 35% - zadovoljstvo poslom;

4) 15% - snaga.

Stručnjaci su također identificirali opće obrasce koji određuju ljudsko ponašanje:

1) što je cilj bliži i stvarniji, to je jača želja da se on postigne;

2) što je aktivnost za postizanje cilja opasnija i teža, to je spremnost za nju slabija.

Zaključci za 1. poglavlje

S obzirom na evoluciju koncepta upravljanja, treba napomenuti da upravljanje osobljem zahtijeva sustavni pristup koji kombinira i "upravljanje resursima" kroz formiranje potrebnih ljudski resursi te „upravljanje osobljem“ kroz strogu regulaciju svojih aktivnosti i motivaciju za „idealno“ ponašanje kojim se provodi strategija poduzeća.

Važan zadatak upravljanja društvenim procesima organizacije je korištenje različiti tipovi socijalne i humanitarne tehnologije kao skup sredstava uređenja, reprodukcije i obnavljanja društvenog okruženja organizacije, kao svojevrsni algoritam za postizanje željenih rezultata u ovoj materiji. Takve tehnologije, temeljene na znanju o osobi, sadržaju i oblicima društvenih veza, koriste se u upravljačkim aktivnostima s ciljem humanizacije rada, stvaranja uvjeta najpovoljnijih za timski rad, slobodan i svestran razvoj pojedinca.

Službenici socijalne službe vrlo je važno poštivati društvene prioritete. Uz ograničena materijalna, financijska i druga sredstva, prioritet treba dati onome što pridonosi postizanju glavnih ciljeva organizacije koja je odgovorna za poboljšanje kvalitete radnog života.

Socio-psihološke metode, prije svega, odlikuju se svojim motivacijskim karakteristikama koje određuju smjer utjecaja, budući da se temelje na moralnim vrijednostima. Razvijaju se u odnosu na uvjete određene kulture, odražavaju njezin sustav vrijednosti i normi ponašanja: individualne i grupne interese, međuljudske i međugrupne odnose, motivaciju i upravljanje ljudskim ponašanjem.

Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem uključuju. Sažetak: Psihološke metode upravljanja osobljem

Socio-psihološke metode upravljanja osobljem

Zaključci za 1. poglavlje

Popularan