Recenzija: “Work rocks! zašto većina ljudi želi raditi u googleu”, Laszlo Bok. “Radite kamenje! Zašto većina ljudi na svijetu želi raditi u Googleu? Laszlo Bock Laszlo Bock radi naporno

Laszlo Bock

Potpredsjednik ljudskih resursa u Googleu. 2010. godine proglašen je za najboljeg HR menadžera stručno izdanje HR Executive Magazine. Za 15 godina njegovog rada, broj zaposlenih u kompaniji porastao je sa 6 hiljada ljudi na 50 hiljada.

Ova knjiga je priča o tome šta smo naučili u proteklih 15 godina i šta možete učiniti da stavite ljude u prvi plan, mijenjajući i svoj život i svoje liderske pozicije u njemu.

Laszlo Bock

Google se može nazvati sastavnim dijelom naših života. Guglamo, gledamo YouTube video, nosimo Android pametne telefone, ćaskamo na Hangouts-u... I ponekad sanjamo da radimo tamo. Zašto? Uostalom, nije u pitanju samo velika plata.

Rad u Google-u razlikuje se od rada u mnogim drugim kompanijama prvenstveno po onome što Laszlo Bock naziva " visok stepen sloboda“ – kada zaposleni samostalno odlučuju kako će postupiti u datoj situaciji.

Druga značajna razlika je u tome što lideri ili menadžeri ne mogu sami donositi neke odluke. Na primjer, odluka da se zaposlenik otpusti, kako ocijeniti njegov učinak, koga unaprijediti na ljestvici karijere. Rad u Googleu je timski rad. Stoga svaku takvu odluku donose kolege ili grupa nezavisnih stručnjaka. Općenito, nema tradicionalnih "štapića" i "šargarepa".

Google razumije koliko je sloboda važna za osobu.

A da biste bili humani prema ljudima koji rade za vas, vaša kompanija ne mora da donosi ogromne profite. A moguće je i obrnuto: ako zaposleni vjeruju u sebe i svoj rad, kompanija će napredovati. Stoga će se savjeti iz knjige „Pravila rada“ odnositi i na velike i na male organizacije. Pravi pristup toku rada može učiniti vašu kompaniju poslom iz snova.

O knjizi

Knjiga Lasla Bocka je obimna, što i ne čudi: ocrtava 15 godina rada čovjeka koji je tražio najbolje od najboljih. Iz knjige ćete naučiti o desetinama tehnika, nestandardnim rješenjima, greškama i nevjerovatnim nalazima. Ukupno 15 poglavlja, od kojih je svako posvećeno specifičnom aspektu zapošljavanja zaposlenih i njihovoj motivaciji, plus dodatni materijali za HR fanove.

Gdje počinje promjena

Ako želite da stvorite uslove za "veliku slobodu", kao u Guglu, morate ideju pretočiti u delo. Laszlo Bock nudi 10 konkretnih preporuka koje se mogu primijeniti u svakoj kompaniji kako bi se postigao željeni rezultat.

1. Učinite svoj rad smislenim

Rad ima vrijednost ne zato što donosi novac, već uglavnom zbog osjećaja pripadnosti zajedničkom korisnom cilju. Pomozite ljudima da shvate važnost onoga što radite.

2. Vjerujte svojim ljudima

3. Zapošljavajte samo ljude koji su bolji od vas.

Treba težiti da ne popunjavamo slobodna radna mjesta, već da tražimo zaista odlične radnike. Loši zaposlenici su spori otrov za kompaniju.

4. Nemojte brkati koncepte "razvoja" i "upravljanja učinkom"

Morate razgovarati sa zaposlenima. A otvoreni dijalog je moguć samo ako su zaposleni sigurni da neće biti kažnjeni ili kažnjeni za svoju grešku. Podržite zaposlene, ne ubijajte njihovu želju za učenjem.

5. Fokusirajte se na "dva repa"

"Dva repa" - najbolji i zaostali zaposlenici. Treba učiti od najboljih i stvoriti uslove za učenje od onih koji zaostaju.

6. Budite štedljivi i velikodušni

Nemojte trošiti novac na gluposti kao na beskrajne korporativne zabave. Bolje ih je ostaviti za kišni dan, ali ne štedite novac u posebnim slučajevima (na primjer, ako se neko u porodici zaposlenika razboli ili se pojavi dodatak). Zaposleni treba da znaju da će ih kompanija podržati – u tuzi i u radosti.

7. Ne plaćajte pošteno

Zapamtite, najbolji koštaju više od prosječnih. Dakle, treba da postoji razlika u platama za različite zaposlene. I ova razlika se mora zaraditi.

8. Gurnite

Uslovi moraju odgovarati ciljevima. Da li želite da zaposleni više sarađuju jedni s drugima? Srušite pregrade između stolova!

9. Upravljajte rastućim očekivanjima

Ako želite eksperimentirati s predloženim savjetima, prvo obavijestite svoje podređene o tome. Potrebna vam je podrška ljudi.

10. Zabavite se!

I zapamtite da je odlično radno okruženje samo po sebi dobar motivator.

Za koga je ova knjiga?

Za HR menadžere. Regruteri definitivno moraju mnogo naučiti od Laszla Bocka.

Za preduzetnike i one koji to žele da postanu. Ovdje ćete pronaći izuzetno vrijedne savjete o organizaciji rada, izgradnji jakog tima i definiranju misije kompanije.

Za zaposlene koji brinu o svom poslu i žele da rade svoj radno mjesto bolje je. Promjena ne dolazi uvijek odozgo. Ponekad sve što treba da uradite je da ponudite, i videćete da pozitivne promene počinju sa malim.

Od urednika. Laszlo Bock je jedna od najznačajnijih ličnosti u oblasti upravljanja kadrovima. Potpredsjednik HR-a u Google-u postao je 2006. godine, kada je kompanija zapošljavala nekoliko hiljada ljudi, a otišao je 2016. godine kada je broj zaposlenih narastao na 70 hiljada. Bok je donio naučni pristup u Googleovu HR praksu. Konkretno, implementirao je projekat istraživanja kisika kako bi identificirao osobine svojstvene najuspješnijim Googleovim rukovodiocima. Laszlo Bock je 2015. godine objavio bestseler Work Rules! (“Work rocks!”), koji je preveden na 25 jezika. Prije dvije godine, zajedno sa kolegom Google-om Waynom Crosbyjem, Bok je pokrenuo HUMU, startup koji je prikupio preko 40 miliona dolara sredstava. Ideja iza projekta Bock and Crosby je korištenje naučnih podataka i tehnologije za optimizaciju odnosa između poslovanja i ljudi, usrećiti zaposlenike i istovremeno povećati njihovu produktivnost. Istina, osnivači još nisu govorili o tome čime se točno startup bavi, ko su mu klijenti i kako funkcionira HUMU poslovni model. Na forumu održanom u Berlinu SAP Success Connect Laszlo Bock objasnio je zašto je zaposlenima potrebna sloboda, povjerenje i „laki porivi“ da bi bili vitalni. Objavljujemo najzanimljivije fragmente iz njegovog govora.

Na Google-u sam imao jednostavna misija- naći najbolje snimke, uzgajajte ih i čuvajte ih. Kada sam se pridružio kompaniji, najteže mi je bilo to što su ljudi oko mene mislili da svi znaju bolje od mene: kako uspješno raditi, kako pravilno upravljati i planirati sukcesiju. Bilo ih je teško uvjeriti u bilo šta. Našli smo izlaz - odlučili smo da se oslonimo na naučne podatke.

Samo trećina zaposlenih svoj rad smatra smislenim i smislenim. Do ovog zaključka došla je profesorica sa Univerziteta Yale Amy Rozinski, koja je sprovela istraživanje vezano za potragu za značenjem u razne vrste radi. Za neke profesije, kao što su advokati, rezultati su lako objašnjivi. Čudi me da čak trećina njih svoj rad smatra smislenim. Ali ima profesija u kojima bi, čini se, trebalo sve biti obrnuto: doktori, medicinske sestre, sveštenstvo. Ali ovdje je omjer isti. Jedan moj prijatelj sveštenik je jednom primetio da čak i ako ste svoj život posvetili drugim ljudima, previše je lako zapamtiti dužnost, a zaboravljati radost. Međutim, postoji način da se ova radost vrati.

Da bi preživeo i napredovao, da bi bio srećan, čovek treba da pronađe smisao u svom poslu. Ovo povećava i produktivnost i profitabilnost poslovanja. Adam Grant (profesor na Wharton School of Business na Univerzitetu Pennsylvania - cca. ed. ) sproveo istraživanje u call centru čiji je posao prikupljanje donacija (npr. za stipendije za školovanje djece na fakultetu). Ljudi su u prosjeku prikupljali 1.300 dolara sedmično. Ali kako bi se promijenila njihova produktivnost ako bi svoj posao učinili smislenijim? Grant je pronašao donirane alumniste i zamolio ih da napišu kako im je njihovo učenje pomoglo u životu. Mnogi su istakli da im je koledž pomogao da pronađu Dobar posao. Osoblje call centra je pročitalo njihov esej, ali ništa se nije dogodilo. Adam je bio veoma uznemiren: bio je to loš rezultat. Zatim je zamolio studente da pišu drugačije – o tome šta učenje znači njima lično. Neko je, na primjer, priznao da je zahvaljujući fakultetu prvi put u životu pročitao cijelog Shakespearea i to mu je dalo snagu, inspiraciju i dublje razumijevanje ne samo na engleskom ali i ljudska priroda. Nakon što je osoblje pozivnog centra pročitalo nove eseje, njihova produktivnost se povećala i uspjeli su prikupiti 3.100 dolara sedmično. A kada su bivši stipendisti počeli redovno dolaziti u kompaniju i pričati kako im je fakultet pomogao, ljudi su već skupljali 5.000 dolara sedmično. Odnosno, povećanje je bilo skoro 400%. Ovo je, naravno, izvanredan primjer. U prosjeku, za različite profesije, davanje značaja poslu dovodi do povećanja produktivnosti za oko 20%.

Postoje dva načina da date smisao svom poslu. Prvo, definirajte izjavu o misiji vaše organizacije koja je privlačna svima i pomalo nedostižna. Misija nije vrijednost za potrošače ili dioničare. Misija je inspirisati. To je nešto što se ne može postići definitivno, nešto univerzalno, blisko mnogim ljudima. Drugi način je da pronađete ljude koji rade u vašoj organizaciji i zrače radošću, sposobni da vode i saosećaju. Oni koji brinu o tome šta rade. Pitajte ih šta danas rade drugačije i zašto uopće rade svoj posao. Od njih ćete naučiti priče koje ljude ne ostavljaju ravnodušnima. Kada dobijete odgovor, prepričajte ga iznova i iznova i vidjet ćete kako će ga pronaći zaposleni koji ne vide svoju misiju.

Za sve nas je važno da osjećamo da nam se vjeruje, da se osjećamo snažnim i nezavisnim. Ali povjerenje u kontekstu poslovanja svodi se na fundamentalno pitanje – jesu li ljudi općenito dobri ili loši? Čini se da je odgovor jednostavan. Naravno, ljudi su uglavnom fini. Međutim, s vremena na vrijeme u svijetu se događaju strašne stvari. Ako želite da budete lider, da izgradite jaku kompaniju, moraćete da izaberete jednu od dve opcije. Vjerujem da su ljudi duboko, veoma dobri. Pogledajte najčistije ljude na svijetu - djecu. Naravno, mogu se svađati oko igračke. Ali oni su dobri. Ako jedno dijete padne na igralište, druga djeca idu do njega i tješe ga. Ovo je naš prirodni ljudski instinkt. Ali onda odrastemo i idemo na posao. U organizacijama u kojima radimo postoje pravila, procedure koje se moraju poštovati. Svi oni imaju za cilj ograničavanje slobode pojedinca i sputavanje dobra koje traži da izađe. Nenormalnost je u tome što ljudi stvaraju takve sisteme u najboljoj namjeri. Razmotrite ovaj paradoks.

Najbolji vođa je onaj koji najmanje vodi. Duboko u sebi, svaki zaposleni želi da ga šef ostavi na miru. Neka malo vodi, podržava i organizira učenje. Ako ste menadžer, želite da zaposleni rade ono što im je zadato na vrijeme i korektno, tako da se brinete o njima i intervenišete u svim detaljima. Paradoks je da smo svi mi radnici i menadžeri u isto vrijeme. Kakvo okruženje želimo da stvorimo? Profesor MIT-a Richard Lock izveo je eksperiment u Meksiku. Pronašao je dvije potpuno iste fabrike u kojima žene, uglavnom, slabo obrazovane, šiju Nike majice. Jedna fabrika je tradicionalno vođena i proizvodila je oko 80 majica dnevno. A u drugoj fabrici, profesor je predložio da zaposleni sami odrede raspored smjena. Kao rezultat toga, u drugom preduzeću produktivnost je porasla sa 80 na 150 majica dnevno, cijena proizvoda je smanjena sa 18 na 11 centi. Kako su žene bile plaćene da rade, njihov prihod se povećavao. Čudi me da su ideje potekle od samih zaposlenih, a ne od neke konsultantske kuće. Konsultanti bi rekli: „Da definišemo početne podatke, uključimo sve na mailing listu, implementiramo najbolje prakse a mi ćemo učiti, učiti, učiti." A ovdje su jednostavno sugerirali ljudima: radite svoj posao kako vam odgovara.

Nemojte slijepo pratiti Google, nemojte nuditi besplatnu hranu, čarter autobuse, terene za odbojku. Sve je to previše. Umjesto toga, samo dajte svojim ljudima malo više slobode. Ako mislite da su ljudi loši, onda ćete im komandovati, reći im šta treba da rade. I svaki put ćete dobijati sve lošije rezultate. Ako mislite da su ljudi dobri, dajte im prilike da rastu i oni će ih pronaći. Svoju karijeru u McKinsey & Company jednom sam započeo projektom e-trgovine. Nisam znao ništa o industriji i pripremio sam dokument u PowerPointu jer sve što konsultanti rade je priprema prezentacija. Dobio sam neuporedivu grafiku, sa puno detalja, svuda su bile fusnote sa objašnjenjima. Otišao sam do menadžera i zamolio ga da pogleda prije nego što ga pošaljem klijentu. A on je rekao: "Moram li to sada gledati?" Ispričao sam se, obećao da ću se vratiti kasnije i donio novu verziju. To se ponovilo još nekoliko puta. Poslije moje četvrte ili pete posjete, upravnik je odbio da pogleda dokument i poslao sam ga klijentu. Vođa je učinio da osjetim slobodu i povjerenje, učinio me odgovornim za rezultat, i moj finalni proizvod postalo bolje. Nije to bio njegov i ne tuđi projekat, već moj, ležao je na mojim ramenima.

Velike promjene u organizacijama najpogodnije se izvode uz pomoć takozvanog "laganog pritiska". Termin su skovala dva profesora, nobelovac Richard Thaler sa Univerziteta u Čikagu i njegova koleginica Cass Sunstein, profesorica prava na Harvardu. Oni su dokazali da male intervencije napravljene u pravo vrijeme mogu imati nesrazmjeran utjecaj na ponašanje zaposlenika, posebno olakšati pravi izbor. Na primjer, u trgovini u blizini blagajne uvijek ima raznog smeća: čipsa, slatkiša, žvakaća guma. To je lak pritisak: prodavnica vas ohrabruje da kupujete štetne stvari i od toga dobro zarađuje. Ili drugi primjer. Ogromni frižideri su popularni u SAD. Otvarate vrata i tačno ispred vas je glavna polica. Tamo ljudi obično čuvaju sok, mlijeko, a možda i posude sa pripremljenom hranom koje ne staju nigdje drugdje. Ako ste gladni ili žedni, sve je to pred vama, iako vam neće donijeti veliku korist. Ako želite promijeniti svoje ponašanje ili smršati, promijenite lokaciju hrane. To smo radili kod kuće i na vidno mjesto stavili tanjir voća, koji smo držali negdje u kutu. I dogodilo se čudo! Dvoje od troje djece počelo je jesti voće. Treća ima već 15 godina, neće više dirati voće. Ali drugoj dvojici se svidelo, jednostavno je neverovatno.

Potražite oblasti u svojim organizacijama u koje možete uskočiti i napraviti „meki pritisak“. U Googleu smo jednom izračunali da je potrebno u prosjeku devet mjeseci da bi novi zaposlenik postigao punu produktivnost. Počeli smo proučavati one koji su brzo dostigli vrhunac produktivnosti i identificirali pet tipova ponašanja kod njih. Na primjer, uvijek su tražili povratnu informaciju, bukvalno od prve sedmice. Malo ljudi na novi posao odlazi kod šefa u prvim danima i pita: „Da li treba nešto da ispravim? Da li dobro razumem šta je suština mog rada? Da li odgovaram ispravno? Također je važno da novopridošlice imaju barem dvije nove društvene veze. Kompanija to lako može dogovoriti. Na primjer, odredite posebnu osobu koja će ići u bar s ljudima nakon posla. Identificirali smo šta rade uspješni početnici i odlučili smo malo pomaknuti stvari. Na primjer, u ponedjeljak odete na Google i odmah dobijete poruku: „Uradite ovih pet stvari. Pitajte za povratne informacije. Pronađite dva socijalna kontakta, itd.” A u petak, uoči izlaska pridošlice, gurnuli smo menadžera - poslali mu poruku koja kaže: „U ponedjeljak, novi zaposlenik. Pobrinite se da uradi tih pet stvari." Naravno, ne čitaju svi ovo. Čak sam siguran da niko ne pročita poruku do kraja. Ali uvođenjem čak i takvog alata, prosječno vrijeme za postizanje pune produktivnosti smanjeno je sa devet mjeseci na šest mjeseci. Osim toga, prema našim proračunima, povećanje produktivnosti iznosilo je 2%. Dobar rezultat za dvije poruke: jednak je primanju jedne slobodan radnik za svakih 50 zaposlenih. I sve to zahvaljujući laganom guranju.

Četiri milijarde ljudi radi na planeti Zemlji, a za mnoge od njih rad je sredstvo za postizanje cilja. Morate platiti račune, prehraniti svoju porodicu. Ne čini nas plemenitijima, jačima, ne uzdiže nas. Naučni dokazi pokazuju da ljudi provode više vremena na poslu nego na bilo šta drugo. Jednom si bio dijete, odrastao, naučio da postoje i drugi ljudi, a negdje te čeka tvoja posebna osoba. Upoznaš tu osobu, zasnuješ porodicu, život je super, ali previše vremena provodiš sa "onim idiotima" u kancelariji, a ne sa onim do koga ti je stalo. Ali postoji način da se ovo promijeni. Za to je potrebna nauka mašinsko učenje plus važno je dodati malo ljubavi u posao.

Prije dvije godine osnovao sam svoju kompaniju - HUMU. HUMU još nije jako vidljiv, ali naša misija je da radimo bolji posao. Kada smo prvi put pokrenuli našu stranicu, bilo je užasno: slika ribe i dugme "pošalji životopis". Ali u prvoj sedmici dobijali smo otprilike jedan životopis u minuti. A sve zato što smo obećali da ćemo donijeti ljubav na radno mjesto.

Mnogi ljudi danas očajnički žele posao, tako da mislim da će u narednih 50 ili 100 godina i dalje biti moguće maltretirati ljude i dalje graditi profitabilan posao. Mnogo je mjesta na svijetu gdje možete stalno mijenjati radnike, samljeti ih i ispljuvati, jer novi su već na redu. Ali ideja da se posvuda i za svakoga radi bolje je veoma moćna i mi smo angažovani u tome.

Snimila Julija Fukolova

Informacije o tome kako rade s ljudima u Googleu su iz prve ruke.

“Većinu vremena provodimo na poslu. A radno iskustvo ne bi trebalo da bude demotivišuće ​​ili neprijatno”, kaže Laslo Bok, potpredsednik ljudskih resursa u Google-u. Ova knjiga je manifest koji može promijeniti vaš način rada i zapošljavanja.

Zasnovan na psihologiji i najnovijim dostignućima bihevioralne ekonomije, primjerima iz iskustva Google-a i malih uspješne kompanije, Laszlo Bock govori kako stvoriti kompaniju u kojoj se zaposlenici cijene i slušaju i u kojoj sanjaju da rade.

Iz knjige ćete naučiti da:

Morate učiti ne samo od svojih najboljih zaposlenika, već i od svojih najgorih;
Morate platiti "nepravedno";
Vrijedi zaposliti one koji su pametniji od vas - čak i ako morate dugo tražiti;
Veliki podaci su pouzdaniji od vaše intuicije;
Ako se ne osjećate loše što dajete puno slobode svojim zaposlenima, onda niste dali mnogo slobode.

Otkako sam ušao u kompaniju, Google-ovo osoblje je poraslo sa 6.000 na skoro 50, a postoji više od 70 kancelarija u više od 40 zemalja širom svijeta. Magazin Fortune proglasio je Google "Najboljom kompanijom za rad" 5 puta u SAD-u i mnogo puta u zemljama širom svijeta. Prema LinkedIn-u, većina ljudi na svijetu želi raditi za Google; primamo oko 2 miliona životopisa godišnje od kandidata sa širokim spektrom iskustva i obrazovanja iz cijelog svijeta. Od svih prijavljenih, Google prihvati samo nekoliko hiljada godišnje, odnosno kompanija je 25 puta selektivnija od Harvarda, Yalea ili Princetona.

Dakle, mogu reći da je umjesto profesionalnog samoubistva koje su moje kolege predviđale, moje vrijeme u Guglu za mene postalo plivanje u uzburkanim vodama eksperimentiranja i kreativnosti. Nekad sam bio smrtno umoran, nekad obeshrabren, ali sam uvijek išao naprijed na putu stvaranja organizacije u kojoj vlada sloboda, svrsishodnost i kreativnost.

Ova knjiga je priča o tome šta smo naučili u proteklih 15 godina i šta možete učiniti da stavite ljude u prvi plan, mijenjajući i svoj život i svoje liderske pozicije u njemu.

Informacije o tome kako rade s ljudima u Googleu su iz prve ruke.

“Većinu vremena provodimo na poslu. A radno iskustvo ne bi trebalo da bude demotivišuće ​​ili neprijatno”, kaže Laslo Bok, potpredsednik ljudskih resursa u Google-u. Ova knjiga je manifest koji može promijeniti način na koji radite i zapošljavate.

Na osnovu psihologije i najnovijih dostignuća u bihejviorističkoj ekonomiji, primjera iz iskustva Googlea i malih uspješnih kompanija, Laszlo Bock govori kako stvoriti kompaniju u kojoj se zaposlenici cijene i slušaju i gdje sanjaju da rade.

Iz knjige ćete naučiti da:

Morate učiti ne samo od svojih najboljih zaposlenika, već i od svojih najgorih;
. Morate platiti "nepravedno";
. Vrijedi zaposliti one koji su pametniji od vas - čak i ako morate dugo tražiti;
. Veliki podaci su pouzdaniji od vaše intuicije;
. Ako se ne osjećate loše što dajete puno slobode svojim zaposlenima, onda niste dali mnogo slobode.

Od autora

Otkako sam ušao u kompaniju, Google-ovo osoblje je poraslo sa 6.000 na skoro 50, a postoji više od 70 kancelarija u više od 40 zemalja širom svijeta. Magazin Fortune proglasio je Google "Najboljom kompanijom za rad" 5 puta u SAD-u i mnogo puta u zemljama širom svijeta. Prema LinkedIn-u, većina ljudi na svijetu želi raditi za Google; primamo oko 2 miliona životopisa godišnje od kandidata sa širokim spektrom iskustva i obrazovanja iz cijelog svijeta. Od svih prijavljenih, Google prihvati samo nekoliko hiljada godišnje, odnosno kompanija je 25 puta selektivnija od Harvarda, Yalea ili Princetona.

Dakle, mogu reći da je umjesto profesionalnog samoubistva koje su moje kolege predviđale, moje vrijeme u Guglu za mene postalo plivanje u uzburkanim vodama eksperimentiranja i kreativnosti. Nekad sam bio smrtno umoran, nekad obeshrabren, ali sam uvijek išao naprijed na putu stvaranja organizacije u kojoj vlada sloboda, svrsishodnost i kreativnost.

Ova knjiga je priča o tome šta smo naučili u proteklih 15 godina i šta možete učiniti da stavite ljude u prvi plan, mijenjajući i svoj život i svoje liderske pozicije u njemu.

Proširi opis Sažmi opis

Okolo Google stvaraju se mnogi mitovi. Posebno su koncentrisani na zapošljavanje, interno korporativno i organizacionu kulturu. Knjiga Lasla Bocka podiže veo tajne i govori o tome kako su interni HR procesi zapravo organizirani kod jednog od najatraktivnijih poslodavaca na svijetu.

Knjiga je ispala odlično kompletan vodič, i mislim da može postati desktop za sve koji se bave HR-om. Možemo slobodno reći da je ovdje sakupljena praksa u svim oblastima rada unutar kompanije. Najprodavaniji autor dosljedno pokriva osnove i dijeli specifične studije slučaja koje se koriste u jednoj od najboljih multinacionalnih kompanija.

Bilo je vrlo zanimljivo saznati o biografiji samog Laszla Bocka, trenutnog potpredsjednika ljudskih resursa u Googleu - ko je bio prije, kako se razvijao, kako je završio u kompaniji, kako je stvorio svoj tim, kakvo je iskustvo važno za njega pri odabiru potencijalnih radnika.

Sistem u Google-u je zasnovan na upravljanju podacima: ako ne možete izbrojati nešto, onda ne možete ni upravljati. U srcu svega upravljačke odluke postoje interne studije i zaključci, potvrđeni proračunima, a ne samo nečijim mišljenjem. Velika važnost se pridaje internoj automatizaciji – na kraju krajeva, ona pomaže da rutinske operacije budu manje radno intenzivni i na kraju vam omogućava da dobijete niz podataka s kojima možete raditi i donositi odluke u budućnosti.

Kompanija posebnu pažnju posvećuje kvalitetnom traženju i odabiru stručnjaka. Autor je siguran da nema smisla ulagati u "prosječne" zaposlene. Bolje je potrošiti novac na bolju proceduru regrutacije: ne da se „čepe rupe“, već da se traže zaista prikladni ljudi. Knjiga pruža detaljnu analizu kako funkcioniše proces zapošljavanja u Google-u.

Mnogi su gledali film “Kadrovi odlučuju o svemu”, gdje je jedna od najupečatljivijih scena bio intervju putem skajpa. Tokom intervjua, od glavnih likova je zatraženo da odgovore na nestandardno pitanje: "Smanjio si se na veličinu novčića i pao na dno blendera, koji su tvoji postupci?". Prije nekoliko godina objavljena je knjiga Williama Poundstonea, Jeste li dovoljno pametni da radite u Googleu?, koja je sakupila takve originalne zadatke za intervjue. Laslo Bock kaže da je kompanija naknadno odustala od upotrebe ovih testova i objašnjava zašto. Dalje priznaje da eksperimentisanje sa senzacionalnom pričom o postavljanju štitova sa zadatkom za programere nije dovelo do rezultata koji je kompanija očekivala.

Kroz organizovan sistem prikupljanja podataka, autor pruža čitalačkoj publici mnoge primere menadžmenta unutar kompanije. Govoriću samo o nekima od njih.

Posebnu ulogu u privlačenju talentovanih zaposlenika za Google imali su programi preporuka – kada postojeći zaposleni nude svoje prijatelje na razmatranje. Kompanija je uspela da postigne maksimalnu efikasnost ovakvih programa ne povećanjem finansijske zahvalnosti preporučiocima, već organizovanjem transparentnijeg procesa i stalnim povratnim informacijama za one koji preporučuju.

Većina Najbolja odluka o zapošljavanju je grupna odluka, naglašava Laszlo Bock.

Google je identifikovao 4 glavna faktora koji doprinose daljem uspehu u kompaniji: opšta kognitivna sposobnost, liderstvo, „guglanje“ i znanje.

Najbolji alati za zapošljavanje u kompaniji su: testiranje stručnosti (zadatak sa posla sličnog onom koji tražite), strukturirani intervjui, testiranje općih kognitivnih sposobnosti i procjena savjesnosti.

Knjiga sadrži 10 osnovnih pravila koja je usvojio Google za izgradnju efikasnog sistema upravljanja osobljem. I također - puno korisnih informacija i životnih hakova koji mogu biti korisni pri organizaciji rada u bilo kojoj kompaniji.

Principi rada, o kojima je govorio Laszlo Bock, primjenjivi su u gotovo svim oblastima poslovanja i korporativne strukture. Zapravo, ovo je zaista najviše koristan savjet koji utiču bukvalno na sve HR procese.

Spiridonova Natalia.