Dom » Vrste poslovanja » Poslovni iq test ojsc rzd. O poboljšanju procjene osoblja

Poslovni iq test ojsc rzd. O poboljšanju procjene osoblja

ALATI ZA PROCJENU OSOBLJA:

RAČUNALNE METODE ISPITIVANJA

LABORATORIJI "HUMAN TECHNOLOGIES", MOSKVA, RUSIJA

Agencija Optimalno zapošljavanje i traženje rukovoditelja, je službeni predstavnik HR-Laboratories u Kazahstanu Ljudske tehnologije(Humanitarne tehnologije) i nudi alate za procjenu osoblja – kompjuterizirane metode ispitivanja.

Referenca: Human Technologies HR-Laboratorij osnovan je 1992. godine na temelju Fakulteta psihologije Moskovskog državnog sveučilišta. M.V. Lomonosov kao jedan od inovativna poduzeća Znanstveni park Moskovskog državnog sveučilišta.

Danas je HR-Laboratorij jedan od priznati lideri na rusko tržište i CIS tržište u području izrade i implementacije računala psihološke metode te instrumentalni sustavi za rješavanje problema na terenu upravljanje osobljem... Prioritet HR-Laboratorija potvrđuje dostupnost certifikata i patenata.

Tvrtkama zainteresiranim za kvalitetno i operativno testiranje osoblja nudimo širok izbor (oko 30 metoda ispitivanja) raznih psihološki testovi pod školjkama Maintest i HT-Line, koje je razvio HR-Laboratory. Sve tehnike su razvijene pod vodstvom doktora psiholoških znanosti, prof A. G. Šmeljeva .

Metodama ispitivanja utvrđuju se osobne karakteristike zaposlenika i kandidata, proučava se dijagnostika motivacije, intelektualne i profesionalnoj razini, menadžerski potencijal (specijalizirane metode profesionalne osposobljenosti menadžera), procjena kompetencija itd.

Testovi su dizajnirani za profesionalnu upotrebu kadrovske službe organizacije, agencije za zapošljavanje, konzultantske tvrtke.

Metode ispitivanja i instrumentalni sustavi HR-laboratorija koriste se za rješavanje problema kao što su:
- ODABIR OSOBLJA, uključujući MASOVNI IZBOR;
- OCJENA I CERTIFIKACIJA OSOBLJA;
- RAZVOJ MOTIVACIONOG SUSTAVA;
- FORMIRANJE PRIČUVE KADROVA;

OPIS NEKIH TESTOVA:

CEOBUHVATNA DIJAGNOSTIKA:

POSLOVNI PROFIL(6 verzija). Sveobuhvatan test psiholoških kvaliteta u projekciji na profesionalne i aktivnosti upravljanja... 188 pitanja i zadataka. Vrijeme prolaska je 1-1,5 sati.

Poslovni profil je univerzalni testni kompleks koji se sastoji od optimalnog skupa psiholoških testova i uključuje 3 bloka:

Motivacija: STM test koji procjenjuje ozbiljnost 12 čimbenika radna motivacija.

Struktura inteligencije: TIPS-8 test je usmjeren na dijagnosticiranje 6 čimbenika za procjenu sposobnosti.

Osobnost: treći blok, koji se sastoji od 93 pitanja, usmjeren je na prepoznavanje osobine ličnosti(metoda "11LF") i mjeri 11 faktora.

Na temelju rezultata testiranja možete dobiti tri izvješća: 1) poslovno izvješće, 2) stručno izvješće (izvješće o profesionalnom usmjeravanju) i 3) izvješće o kompetencijama (11 poslovnih kompetencija).

DIJAGNOSTIKA POTENCIJALA VODSTVA:

NOVI! Metodologija "LeaderChart" osmišljena je za dijagnosticiranje menadžerskog potencijala i omogućuje vam da identificirate opću razinu spremnosti za vođenje ljudi u timu, kao i niz individualnih psiholoških karakteristika povezanih s uspjehom u upravljanju.

IDS(Pojedinac poslovni stil). 26 izreka; vrijeme tranzita - oko 40 minuta. Dijagnostika stila upravljanja. Koristi se u stručnom odabiru i certificiranju srednjih i najviših menadžera, u formiranju kadrovske pričuve, za određivanje smjerova razvoja kadrova.

ITUPS(Simulacijski test upravljanja osobljem). 14 portreta likova i 14 opisa upravljačkih situacija (slučajeva). Vrijeme prolaska je oko 30 minuta. Ekspresna dijagnostika menadžerskih vještina zaposlenika i kandidata za rukovodeća mjesta u cilju utvrđivanja repertoara interakcije i spremnosti za vođenje ljudi. Koristi se pri odabiru kandidata za rukovodeća mjesta, u formiranju kadrovske pričuve.

DIJAGNOSTIKA MOTIVACIJE:

MOST(Motivacijska struktura). Sveobuhvatna dijagnostika motivacijske sfere ličnosti koja se procjenjuje s dvije strane: u kojim uvjetima i u koju svrhu osoba nastoji raditi.
Blok "Uvjeti rada" - 71 pitanje, blok "Motivi rada" - 30 slučajeva (situacija).

Vrijeme prolaska je 45 minuta.

STM(Struktura motivacije rada). 66 usporedbe u paru. Vrijeme prolaska je oko 45 minuta. Ekspresna dijagnostika hijerarhije glavnih motiva profesionalna djelatnost radnici, univerzalni test. Koristi se za odabir, procjenu osoblja, stručno savjetovanje, izradu individualnog plana karijere, upravljanje motivacijom osoblja.

TIM(Test individualne motivacije). 56 pitanja. Vrijeme prolaska je 15-20 minuta. Omogućuje izgradnju motivacijskog profila osobe, opisujući za nju značajne i beznačajne motivacijske čimbenike kojima se rukovodi pri odabiru posla i područja djelovanja. Također, na temelju rezultata testiranja grade se slični profili timskih uloga koje su osobi najbliže. Koristi se za odabir, procjenu osoblja, stručne savjete, regrutiranje grupa.

INTELIGENTNA DIJAGNOSTIKA:

Savjeti-8(Test intelektualnog potencijala je standardiziran). Test je osmišljen za dijagnosticiranje intelektualnih sposobnosti odraslih. Ova tehnika omogućuje otkrivanje ne samo sadašnje razine intelektualnih sposobnosti (humanitarni i tehnički pokazatelji inteligencije), već i potencijala osobe (logičke sposobnosti, pozornost, učenje).

TKO(Kratak izborni test, sa skalom pažnje). Područje primjene – primarna ocjena kandidata za radna mjesta koja nemaju jasno izraženu profesionalnu specifičnost, u situacijama „masovnog zapošljavanja“.

OSOBNA DIJAGNOSTIKA:

U 5. Tehnike "Big Five" osmišljene su za ekspresnu dijagnostiku razine ozbiljnosti pet takozvanih "velikih" čimbenika temperamenta i karaktera.

B5S_plus. Upitnik osobnosti od 100 afirmacijskih pitanja.

B5-Izreke. Test koristi projektivni materijal.

16RF(16 faktora na ruskom jeziku. Analog Cattelovog 16PF testa). Duboka osobna dijagnostika.

GORNJA JEDINICA. Osobna tipologija temeljena na Jungovoj teoriji (analog MBTI testova, Keirsey). Najveću učinkovitost tehnika dobiva kada se primjenjuje u svrhu razvoja kadrova, oblikovanja karijere i profesionalni put u organizaciji (upravljanje talentima, kadrovska rezerva, trening događanja), kao iu konzultantske svrhe.

DIJAGNOSTIKA PROFESIONALNE SPOSOBNOSTI:

TOUR-7.(Test održivog učinka). 83 pitanja i blok igre (240 zadataka). Vrijeme prolaska je oko 40 minuta. Može se koristiti pri odabiru radnika i stručnjaka koji obavljaju poslove povezane s rizikom po zdravlje i život - operateri elektroenergetskih sustava, zaštitari, vozači, operativni radnici.

TEMP-Prodaja.(test podobnosti voditelja prodaje). 90 pitanja-zadataka, prolazno vrijeme - 50 minuta. Koristi se za odabir kandidata za poziciju voditelja prodaje, prodajni predstavnik, prodavač, za procjenu profesionalne podobnosti postojećih zaposlenika.

CaseSales osmišljen je za dijagnosticiranje potencijala kandidata za pozicije menadžera prodaje, omogućujući prepoznavanje opće potencijalne razine prikladnosti za ovu aktivnost. Test je strukturiran po principu „slučaja“ i uključuje niz praktičnih situacija koje se mogu pojaviti u radu voditelja prodaje. Odgovori ispitanika uspoređuju se s onima iz grupa referentnih voditelja prodaje te se izračunava ukupna uspješnost ispitanika u rješavanju svih predloženih "slučajeva". Test "CaseSales" ima dijagnostički potencijal ne samo u smislu napuštanja, već i kako bi se odredile karakteristike stila u prodaji, koje odgovaraju industriji i vrsti prodaje, omogućujući predviđanje vjerojatnog uspjeha kandidata u odnosu na različite vrste i vrste prodaje (aktivna / pasivna, B2B / B2C i sl.).

KLIJENTI LABORATORIJA "HUMANITARNE TEHNOLOGIJE" U RUSIJI I U KAZAHSTANU:

LUKOIL

Rosgosstrakh

Sberbank

Vneshtorgbank

Vnesheconombank

Međunarodna industrijska banka

Ujedinjena metalurška tvrtka

Yukos

Coca-Cola HBC Euroazija

Ward howel internacional

IPBC “ Očakovo”

EKZ "Lebedjanski"

Jednostavan zajam

Deloitte & Touche

Sibintek

Tsesnabank dd

Mosenergo

MIEL

lanac trgovina: "Sportmaster"

"Autodom"

"autosvijet"

MZ "Kristal"

"RostAgroExport"

GPP TRIZA EKSKLUZIV

Grupa tvrtki "Altyn Alma"

LG Electronics Kazahstan

Raimbek punionice

Sulpak Electronics

Lanac ljekarni 36.6

Veropharm

Za detaljnije savjete nazovite naše telefone u Almatyju na

Ushurova Leyli:

Agencija "Optimum Recruitment & Executive Search"

Tel.: +7 727 379 90 27.10.37

Mob.: +7 701 495 55 24

... Uradite demo test

OPĆE KARAKTERISTIKE

Glavna prednost ove metodologije poslovnog profila je njena složenost. Kombinacija osobnosti, motivacijskih i intelektualnih testova ne samo da omogućuje sveobuhvatnu dijagnozu ispitanika, već također omogućuje izradu dodatnih predviđanja na temelju kombinacije rezultata za pojedine čimbenike.

Dakle, kompleks kombinira:

detaljna dijagnostika motivacije, karaktera (osobine ličnosti) i inteligencije,
prognoza težine kompetencija,
potencijal za različite aktivnosti,
prognoza timskih uloga,
prognoza stila upravljanja.

Test je namijenjen osobama sa više obrazovanje obnašanje ili prijavljivanje za radno mjesto kvalificiranih izvršitelja ili menadžera.

TIPIČNI PROBLEMI

Outplacement

STRUKTURA POSTUPKA

Kompleks poslovnog profila sastoji se od tri glavna bloka:

Primjer zadatka za blok "Osobnost" (test 11LF)

Prvi i treći blok prikazani su bez vremenskog ograničenja. Izvođenje inteligentnog bloka vremenski je ograničeno kako za pojedinačne zadatke (od 50 do 70 sekundi po pitanju) tako i za tematske skale (od 5 do 7 minuta po ljestvici). Ukupno vrijeme testiranje po metodi "Poslovni profil" je 60-80 minuta. Ne postoji mogućnost testiranja praznine ili jedinice.

U ovoj metodologiji implementirane su četiri vrste prezentacije rezultata ispitivanja: "Poslovno izvješće", dvije verzije "Prof-reporta" (klasična interpretacija po ljestvici za stručnjaka i za ispitanika) i "Izvješće o kompetencijama".

IZVJEŠĆE O POSLOVANJU (preuzmite uzorak izvješća)

Izvješće uključuje sljedeće podatke:

1. Profesionalni potencijal- opće sfere rada i specifične vrste djelatnosti na koje ispitanik treba biti povezan, kao i vrste aktivnosti koje se osobi ne preporučuju.

Rad s dokumentima (sklonost radu s dokumentima: registracija, održavanje, pohrana itd.)
Promocija (sklonost radu s klijentima: prodaja robe i usluga, pregovori, plaćena usluga)
Analiza i planiranje (sklonost radu koji uključuje pretraživanje, analizu i sintezu informacija, istraživanje, predviđanje itd.)
Odlučivanje (sklonost radu vezanom uz informirano donošenje odluka, kontrola njihove provedbe, organizacija izvršenja)
Razvoj (sklonost radu vezanom uz kreiranje novih proizvoda i usluga)
Procesna podrška (sklonost pouzdanom radu za podršku aktivnostima ureda ili poduzeća: nabava, primanje poziva, Održavanje itd.)
Podrška (sklonost integrativnoj komunikaciji: timski rad, korisnička podrška, obuka itd.)
Kontrola, revizija (sklonost radu u vezi s kontrolom rada drugih ljudi u raznim područjima)
Proizvodnja i tehnologija (sklonost radu u području proizvodnje, tehnologija izrade proizvoda ili usluge)

Te su informacije prikazane u obliku grafičkog profila i opremljene s tekstualnim tumačenjima.

2. Stil upravljanja- opis stila vođenja svojstvenog ovom ispitaniku (kao i naznaka stilova neuobičajenih za njega):

proizvođač (odlučan postići rezultate po svaku cijenu; vrijedan, vrijedan zaposlenik)
administrator (prati je li posao završen i jesu li rješenja implementirana; razvija i pridržava se učinkovitih normi, pravila, procedura unutar organizacije; dobro je organiziran i pažljiv prema detaljima)
poduzetnik (nudi nove ideje i rješenja; prati promjene vanjsko okruženje, slab i snage organizaciju i određuje tijek djelovanja; spreman preuzeti rizik)
integrator (stvara atmosferu suradnje, ima za cilj kombiniranje ideja, mišljenja; sluša mišljenja različitih strana i pronalazi kompromisno rješenje)

3. Prognoza ponašanja tima- zapovjedne uloge najtipičnije za ispitanika i prognozu sukoba s opisom modela ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok Prognoza sukoba procjenjuje konfliktni potencijal ispitanika (u tri gradacije: niska / srednja / visoka), kao i opis tipičnog stila ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok "Timske uloge" procjenjuje stupanj sličnosti ispitanika s devet glavnih timskih uloga (prema teoriji R. M. Belbina). Opis timskih uloga:

Generator ideja

Funkcije: rješavanje složenih problema, generiranje originalnih ideja.
Osobine: kreativnost, maštovitost, nedostatak priznanja autoriteta, neortodoksni.
Nedostaci: nepoznavanje detalja i poteškoće praktične provedbe.

Resource Explorer

Funkcije: istraživanje prilika, uspostavljanje vanjskih kontakata.
Osobine: društvenost, optimizam, lakoća interesa, fleksibilnost, entuzijazam.
Nedostaci: brz gubitak interesa za započeti posao.

Specijalista

Funkcije: donošenje znanja i iskustva o problemu.
Osobine: predanost, neovisnost, znatiželja, uskogrudnost, detaljno razmatranje problema.
Nedostaci: uska specijalizacija, pretjerana fiksacija na detalje.

Analitičar

Funkcije: razmatranje svih opcija, donošenje točnih, provjerenih i nepristranih prosudbi, odabir najbolje alternative.
Osobine: razboritost, predviđanje, strateško razmišljanje.
Nedostaci: nedostaje pogon i sposobnost inspiriranja.

Koordinator

Funkcije: razjašnjavanje radnih ciljeva, promicanje donošenja odluka, organiziranje procesa i postavljanje rokova, podjela zadataka.
Kvalitete: samopouzdanje, zrelost, sposobnost delegiranja.
Nedostaci: pada pod utjecaj drugih, prebacuje svoje odgovornosti.

Motivator

Funkcije: unošenje zagona i hrabrosti, pritisak, prevladavanje poteškoća i osiguranje napretka, motiviranje drugih da obave posao.
Kvalitete: usmjerenost na rezultate, hrabrost, dinamičnost, tvrdoglavost.
Nedostaci: ne uzima u obzir interese drugih, može povrijediti njihove osjećaje.

Duša ekipe

Funkcije: slušanje ljudi, oslobađanje od stresa, izgradnja odnosa, "podmazivanje" timskih procesa.
Osobine: kooperativnost, nježnost, prijemčivost i diplomacija.
Nedostaci: neodlučnost u kriznim situacijama, lako pod utjecajem drugih.

Realizator

Funkcije: prevođenje ideja i rješenja u praktična djelovanja.
Osobine: disciplina, pouzdanost, konzervativnost, učinkovitost.
Nedostaci: Nefleksibilnost, spora reakcija na nove prilike.

Kontrolor

Funkcije: dovođenje predmeta do potpunog završetka, prepoznavanje pogrešaka, propusta i nedostataka, njihovo ispravljanje.
Osobine: marljivost, savjesnost, anksioznost, orijentacija na vrijeme.
Nedostaci: Pretjerana zabrinutost i izbirljivost u odnosu na druge, teško delegirati ovlasti.

4. Motivacija- popis motivirajućih i demotivirajućih čimbenika za ispitanika.

IZVJEŠĆE O KOMPETENCIJAMA (preuzmite uzorak izvješća)

Prilikom odabira obrade "Izvješće o kompetencijama" program nudi analitičke zaključke o izražajnosti potencijala ispitanika za ispoljavanje osnovnih 11 kompetencija. U ovom slučaju govorimo o najuniverzalnijim kompetencijama – čimbenicima ponašanja koji su važni za učinkovit rad u većini različite organizacije i to u raznim položajima.

Rukovodstvo- sposobnost inspirirati i uvjeriti zaposlenike, potaknuti ih na rad. Sposobnost generiranja interesa i povjerenja u ljude, što posebno osigurava uspjeh u javnom govoru i vođenju sastanaka, kao i u situacijama preuzimanja isključive odgovornosti za odluku.
Motivacija za postignuće- inicijativnost, usmjerenost na postizanje visokih rezultata s elementima rizika, spremnost na novi posao, spremnost na predviđanje problema i predlaganje rješenja.
Otpornost na stres- sposobnost održavanja učinkovitosti i stabilnosti aktivnosti u uvjetima poteškoća, vanjskog pritiska, opasnosti.
Usmjerenosti na kupce- sposobnost zadržavanja klijenta i stvaranje uvjeta za dugoročnu suradnju. Pažnja prema potrebama klijenta i njihovo pravovremeno zadovoljstvo.
Društvenost- društvenost, samopouzdanje, aktivni položaj u komunikaciji optimizam.
Zapovjednički- postići laku reakciju i učinkovitu interakciju s kolegama zajednički cilj... Preuzimanje odgovornosti za rad cijele grupe.
Organizacija- učinkovita organizacija aktivnosti: sposobnost raščlanjivanja zadatka na faze, predviđanja rokova i resursa te vršenja potrebne kontrole nad izvođenjem posla.
Odanost- pouzdanost zaposlenika. Ponašanje u skladu s financijskim normama, sigurnost informacija, kao i u skladu s prihvaćenim korporativnim bontonom i pravilima subordinacije.
Fleksibilnost- laka prilagodba promjenama, pomoć pri uvođenju novih tehnologija. Sposobnost samostalnog predlaganja novih originalnih rješenja za hitne probleme.
Sveobuhvatna analiza problema- sposobnost sustavne analize situacije, uzimanja u obzir mnogih uvjeta i odabira najbolja opcija rješenja. Prognoza mogući problemi i razvoj mjera za njihovo sprječavanje.
Razvojna orijentacija- težnja za samoučenjem i samoobrazovanjem, usmjerenost na stjecanje i korištenje novih znanja i vještina.

Informacije o svakoj kompetenciji ne sadrže samo tekstualni opis razine njezina izražavanja, već i popis psiholoških kvaliteta koje pomažu i sprječavaju njezino očitovanje u ponašanju.

PROF-REPORT (preuzmi uzorak izvješća, opcija za stručnjaka)

Prilikom odabira obrade "Prof-izvješće" izvješće daje opsežne podatke o ispitaniku u tri bloka: "Motivacija", "Struktura inteligencije" i "Osobnost", kao i liste zanimanja najbližih ispitaniku.

Svaka testna skala ima pet dijagnostičkih zona, koje odgovaraju pet razina interpretacije rezultata, koje se razlikuju po težini faktora.

Moguć je izbor interpretacije:

za ispitanika (tekstualni opis vrijednosti ljestvice, usmjeren na Povratne informacije za osobu koja se testira);
za stručnjaka (tekstualni opis vrijednosti ljestvice za ocjenjivače osoblja, psihologe; koristi se stručna terminologija).

Indikatori na individualnim ljestvicama tvore tzv. faktorski profil, koji je, zapravo, individualni psihološki portret ispitanika. Faktorski profil se uspoređuje s "idealnim" profilima različite profesije kreirali stručnjaci na temelju profesiograma. Rezultati usporedbe prikazani su u obliku popisa zanimanja najbližih ispitaniku s odgovarajućim koeficijentima sličnosti.

POVIJEST STVARANJA

Test je kreiran na temelju subtestova koji su se dokazali u mjerenju parametara motivacijske sfere, osobnosti, inteligencije. Kompleks Business Profile kreirala je 2007. godine skupina programera Laboratorija za humanitarne tehnologije. Ova tehnika je modifikacija poznate testne baterije "Profkonsultant" © 2001-2007 "Humanitarne Technologies", razvijene pod vodstvom A.G. Šmeljeva.

Alternativnu obradu i strukturu poslovnih interpretacija za metodologiju razvila je 2007. O. N. Ivanova uz sudjelovanje T. A. Presnove i A. V. Gorbačova. Prilikom izrade strukture izvješća autori su se najviše oslanjali na to Česti upiti vježbajte i maksimizirajte potencijal složenog testiranja.

U ovoj metodi ljestvice vezane uz "Prof-report" su psihometrijske, a ljestvice i zaključci "Poslovnog izvješća" su ekspertne (temeljene na modelu komunikacije osnovnih psihometrijskih skala koje su razvili stručnjaci Laboratorija s prognozom profesionalni uspjeh i stilske karakteristike ispitanika).

Četvrta verzija metodologije objavljena je 2010. Njegova glavna razlika od prethodnih verzija:

1) dijagnostika čimbenika inteligencije provodi se pomoću verzije metodologije s proširenom (trostrukom) bankom zadataka, što značajno smanjuje rizik od širenja informacija o testnim zadacima i točnim odgovorima te omogućuje korištenje ovog testa za provođenje masovnih istraživanja u organizaciji i prilikom ponovnog testiranja ispitanika;

2) dijagnostika čimbenici osobnosti provodi se kraćom i ujedno zaštićenijom od društvene poželjnosti inačice Big Five metodologije.

Peta verzija testa objavljena je 2011. godine. Uključuje test TIPS-9, u kojem je ljestvica "Vizualna logika" zamijenjena s dvije nove ljestvice "Prostorno razmišljanje" i "Neverbalna logika".

Trenutna (šesta) verzija testa objavljena je 2012. godine. Umjesto testa "Big Five" u bloku osobnosti instaliran je test "11LF". Ova tehnika vam omogućuje ponovno stvaranje profila osobnosti koji se sastoji od 11 čimbenika, profila stupnja detalja koji je najprikladniji i najprikladniji za praksu procjene osoblja i potrebama psihodijagnostike. Korištenjem ipsativne tehnologije postižu se maksimalne uštede u vremenu testiranja i zaštita od izobličenja rezultata zbog društvene poželjnosti. Također 2012. godine metodologija je dodala mogućnost prikaza "Izvješća o kompetencijama".

U 2013. godini unaprijeđen je algoritam za izradu izvješća o kompetencijama te su ažurirani normativi metodologije. Uzorak standardizacije – ispitanici koji su testirani u situaciji stručnosti u razne tvrtke(sredina i velike tvrtke, javni i komercijalni sektori različitih profila). Veličina uzorka je više od 3000 ljudi.

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Idealni profili zanimanja dobiveni su metodom ekspertnog skaliranja (slaganje stručnjaka = 0,64-0,74 za različite skupine zanimanja). U sastavljanju profila sudjelovali su psiholozi-stručni savjetnici: Lukyanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Pouzdanost testa kao mjernog sredstva određena je malom vjerojatnošću pogrešaka u mjerenju rezultata testa i mjerom u kojoj se rezultati mjerenja reproduciraju kada se test više puta koristi u odnosu na zadanu skupinu ispitanika. Interna konzistentnost testa procijenjena je izračunom Cronbach alfa koeficijenta. Ovaj koeficijent je procjena pouzdanosti koja se temelji na homogenosti ljestvice ili zbroju korelacija između odgovora ispitanika na pitanja unutar istog obrasca testa.

Pouzdanost-dosljednost(koeficijent Alpha-Cronbach):

Vaga tijesta	Alfa	Vaga tijesta	Prosječna korelacija pitanja sa ljestvicom *	Vaga tijesta	Alfa
interes za proces	0,60	izračuni	0,35	društvenost	0,61
stvaranje	0,76	vokabular	0,39	aktivnost	0,58
pomaganje ljudima	0,75	erudicija	0,42	prijateljstvo	0,60
služenje društvu	0,79	prostorno razmišljanje	0,35	konformizam	0,44
komunikacija	0,62	neverbalna logika	0,33	moralnost	0,60
uključenost u tim	0,64	verbalna logika	0,37	organizacija	0,57
ispovijed	0,75	Obrada podataka	0,41	ravnoteža	0,56
upravljanje	0,82			neosjetljivost	0,59
novac	0,83			znatiželja	0,50
veze	0,79			originalnost	0,48
zdravlje	0,88			apstraktnost	0,46
tradicije	0,81

* Za danu veličinu uzorka, značajan koeficijent korelacije veći je od 0,11 na razini p<=0,05.

Vanjska valjanost metode procijenjena je usporedbom podataka testa i samoprocjene ispitanika o težini odgovarajućih motiva i osobnih kvaliteta. Za sve mjerene skale dobivene su značajne korelacije rezultata testa sa samoocjenjivanjem:

Vaga tijesta	Coef. (36 osoba)	Vaga tijesta	Coef. (318 osoba)
interes za proces	0,42	društvenost	0,57
stvaranje	0,57	aktivnost	0,38
pomaganje ljudima	0,72	prijateljstvo	0,30
služenje društvu	0,69	konformizam	0,33
komunikacija	0,37	moralnost	0,39
uključenost u tim	0,54	organizacija	0,33
ispovijed	0,59	ravnoteža	0,43
upravljanje	0,63	neosjetljivost	0,41
novac	0,73	znatiželja	0,23
veze	0,81	originalnost	0,30
tradicije	0,49

Vanjska (stručna) valjanost izvješća o osposobljenosti mjereno stručnim istraživanjem u kojem je sudjelovalo 5 stručnjaka i 15 ispitanika. Procedura istraživanja bila je sljedeća: stručnjaci (ljudi koji dobro poznaju metodologiju poslovnog profila), na temelju rezultata ispitanika na primarnim skalama testa (motivacija, inteligencija i osobnost), morali su ispitanicima dati ocjenu na 11 kompetencija. . Nadalje, provjerena je konzistentnost mišljenja stručnjaka – za svih 11 kompetencija konzistentnost je bila viša od potrebne razine (više od 0,8).

Nadalje, dobivene stručne ocjene za kompetencije uspoređene su s rezultatima za kompetencije koji su dobiveni izračunom metodologije poslovnog profila ("Izvješće o kompetencijama"). Za usporedbu, razvijen je koeficijent podudarnosti između testa i stručnjaka koji je varirao od 0 do 1 i uključivao prosječni pokazatelj korelacije stručnih ocjena s testnim, kao i stupanj udaljenosti stručnih ocjena i testa.

Prosječni koeficijent slaganja, koji može odražavati natjecateljsku stručnu valjanost testa, iznosio je 0,87, što je prilično visok pokazatelj podudarnosti stručnih i testnih ocjena. Dakle, test poslovnog profila može djelovati kao alat koji po svojoj konzistentnosti nije inferioran ocjenama iskusnih stručnjaka, ali je isplativiji za primjenu u smislu cijene procjene.

Kompetencija	Coef. dosljednost (15 slučajeva)
Rukovodstvo	0,85
Motivacija za postignuće	0,88
Otpornost na stres	0,91
Usmjerenosti na kupce	0,87
Društvenost	0,87
Zapovjednički	0,93
Organizacija	0,84
Odanost	0,90
Fleksibilnost	0,76
Sveobuhvatna analiza problema	0,87
Razvojna orijentacija	0,89
Prosječno	0,87

NARUDŽBA
od 24. ožujka 2014. N 735r

U cilju poboljšanja sustava upravljanja kadrovskim potencijalom, kao i metoda za procjenu i razvoj osoblja Ruskih željeznica:
1. Odobreti Metodološke preporuke o primjeni metoda ocjenjivanja zaposlenika u Ruskim željeznicama (u daljnjem tekstu: Preporuke).
2. Voditelji grana i drugih strukturnih odjela Ruskih željeznica osiguravaju proučavanje i primjenu Preporuka od strane uključenih zaposlenika, organiziraju rad na njihovoj daljnjoj upotrebi, uzimajući u obzir njihove specifičnosti, tehničke mogućnosti i strateške ciljeve.
3. Kako bi se optimizirali putni troškovi, čelnici strukturnih odjela grana i strukturnih odjela Ruskih željeznica koji se nalaze na željezničkim poligonima trebaju podnijeti prijedloge o opsegu i organizaciji testiranja za 2014. zamjenicima načelnika željeznica za osoblje i socijalna pitanja.
4. Zamjenici pročelnika željeznica za kadrovska i socijalna pitanja održati sastanke i dostaviti Odjelu za ljudske resurse do 25. travnja 2014. prijedloge o obimu, organizaciji, praćenju i metodološkoj potpori ispitivanja na željezničkom poligonu.
5. Šefovi željeznica, šefovi podružnica i strukturnih odjela JSC "Ruske željeznice" sa strukturnim odjelima na željezničkim poligonima, dostavljaju Odjelu ljudskih resursa do 30. travnja 2014. popis zaposlenika odgovornih za organizaciju i provođenje ispitivanja prema " Business IQ" metode i Poslovni profil Ruskih željeznica, za njegovo odobrenje.
6. Zamjenici pročelnika željeznica za kadrovska i socijalna pitanja, uz uključivanje Cestnih centara za ocjenjivanje, kadrovsko praćenje i politiku prema mladima, do 26. svibnja 2014. godine, osposobljavanje dogovorenih djelatnika za provođenje ispitivanja i daljnje pružanje metodološke potpore.
7. Direktor Glavnog računskog centra Lykov R.Yu. pomoći u tehničkoj podršci testiranja.
8. Osobna kontrola nad ispravnom uporabom alata za procjenu osoblja i odlukama donesenim na temelju njih povjerena je zamjenicima voditelja podružnica i strukturnih odjela Ruskih željeznica za kadrovska i socijalna pitanja.
9. Opća kontrola nad provedbom ove naredbe povjerava se voditelju Odjela za upravljanje ljudskim potencijalima AA Nagral'yanu.

Potpredsjednik Ruskih željeznica
D.S.Shakhanov

ODOBRENO OD
po nalogu JSC "Ruske željeznice"
od 24.03.2014 N 735r

I. Opće odredbe

1. Ove Metodološke preporuke o primjeni metoda ocjenjivanja zaposlenika u JSC "Ruske željeznice" (u daljnjem tekstu Preporuke) definiraju načela i područja primjene ovih alata za procjenu poslovnih kvaliteta zaposlenika JSC "Ruske željeznice" i formirana u skladu sa Strategijom razvoja ljudskih potencijala JSC "Ruske željeznice" za razdoblje do 2015. (naredba JSC "Ruske željeznice" od 31. kolovoza 2009. N 1819r izmijenjena naredbom JSC "Ruske željeznice" od kolovoza 6, 2012. N 1598r).
2. Preporuke su namijenjene definiranju ciljnih zadataka, formuliranju planova za ocjenu zaposlenika JSC "Ruske željeznice" i kvalitetnoj organizaciji provedbe ovih planova od strane menadžera i stručnjaka odjela za upravljanje osobljem JSC "Ruske željeznice".
3. Radi utvrđivanja razine razvijenosti korporativnih kompetencija i poslovnih kvaliteta zaposlenika, te standardiziranja kriterija i pristupa, razvijeni su jedinstveni oblici procjene osoblja.
4. Ruske željeznice su od 2010. postupno uvele u upotrebu sljedeće alate za procjenu:
centar za ocjenjivanje;
evaluacijska konferencija;
test "Poslovni IQ";
test "Poslovni profil ruskih željeznica";
procjena metodom od 360 stupnjeva.
5. Razvoj ovih alata za procjenu, kao i metodološku podršku za njihovu implementaciju i praćenje njihove uporabe, provodi Odjel za ljudske potencijale zajedno s Korporativnim sveučilištem ANO JSC Ruskih željeznica (u daljnjem tekstu: Korporativno sveučilište) praćenje kadrovske i omladinske politike (u daljnjem tekstu - DTSOMP).
6. Uvođenje drugih metoda i tehnologija za procjenu osobnih, poslovnih kvaliteta i vještina zaposlenika JSC "Ruske željeznice" mora se provesti u dogovoru s Odjelom za upravljanje osobljem.
7. Organizacija i provođenje ocjenjivanja za zaposlenike nomenklature OJSC Ruskih željeznica provodi se na Korporativnom sveučilištu, za nomenklaturu šefa podružnice Ruskih željeznica OJSC - u DCOMP-u, za zaposlenike drugih kategorija osoblja - od strane zaposlenika odjela za upravljanje osobljem podružnica Ruskih željeznica OJSC.
8. Testiranje se provodi na temelju Sustava za učenje na daljinu Glavnog računskog centra JSC "Ruske željeznice" iu okviru sustava Jedinstvenih korporativnih zahtjeva JSC "Ruske željeznice" na portalu EK ASUTR kao što je uveo.

II. Osnovna načela korištenja alata za ocjenjivanje

9. Procjena korporativnih kompetencija zaposlenika tvrtke provodi se radi postizanja sljedećih ciljeva:
donošenje odluka o imenovanju i rotaciji zaposlenika;
odabir kandidata za jedinstvenu kadrovsku pričuvu;
određivanje prioriteta za osposobljavanje i razvoj zaposlenika.
10. Alati ocjenjivanja primjenjuju se na zaposlenike u skladu s razinom njihove pozicije (primjene) definiranom u Modelu korporativnih kompetencija.
11. Rezultati procjene su podaci koji pridonose točnijim kadrovskim odlukama, uz zaključke o stručnim kompetencijama, osobnom i profesionalnom potencijalu, uspješnosti i radnom iskustvu.
12. Ne preporuča se provoditi mjere ocjenjivanja bez opravdane potrebe ili radi provedbe naknadnih administrativnih mjera, jer to demotivirajuće djeluje na zaposlenike tvrtke i može naštetiti imidžu i brendu Ruskih željeznica kao poslodavca.
13. Rezultati postupaka ocjenjivanja su povjerljivi. Podaci se pohranjuju u sustavu EK ASUTR iu elektroničkom obliku (baze podataka, pojedinačna izvješća), pristup kojima se utvrđuje u skladu s procedurom koju su utvrdile Ruske željeznice.

III. Primjena centra za ocjenjivanje

14. Centar za ocjenjivanje je posebno organizirani postupak za ocjenjivanje korporativnih kompetencija zaposlenika (u grupama od 6-10 osoba), koji uključuje različite metode ocjenjivanja (poslovne igre, testove i intervjue) koje se međusobno nadopunjuju.
Centar za procjenu identificira snage i rizike povezane s osobnom i menadžerskom učinkovitošću vođe (odgovornost, vještine u radu s ljudima, donošenje odluka, vodstvo itd.).
15. Centar za ocjenjivanje provode djelatnici Korporativnog sveučilišta i DTSOC-a koji su na Korporativnom sveučilištu educirani za primjenu tehnologije ocjenjivanja osoblja metodom centra za ocjenjivanje.
16. Centar za ocjenjivanje koristi se:
prilikom odabira kandidata za imenovanje na rukovodeće mjesto 1. i 2. razine radnih mjesta;
pri izboru rukovoditelja 1. i 2. razine radnih mjesta u jedinstvenoj kadrovskoj pričuvi;
prilikom definiranja razvojnih prioriteta za rukovoditelje 1. i 2. razine radnih mjesta.
17. Provođenje ocjenjivanja metodom centra za ocjenjivanje preporučuje se najviše jednom u 3 godine.
18. Na temelju rezultata položenog centra za ocjenjivanje neprimjereno je donositi pozitivne odluke o imenovanju zaposlenika, slati ih na skupe obuke, stažiranje i sl. u prisutnosti procjena od 0,5 bodova i prosječne vrijednosti manje od 1,0 boda zbog sve veće vjerojatnosti niske ili nedovoljne izvedbe i učinkovitosti učenja.

IV. Prijava za konferenciju o ocjenjivanju

19. Evaluacijska konferencija je događaj velikih razmjera (u grupama od 20 do 100 osoba) baziran na poslovnim igrama, poslovnoj simulaciji, tijekom kojeg se ocjenjuju korporativne kompetencije ili pojedinačne poslovne kvalitete koje se očituju u ponašanju.
Rezultati evaluacijske konferencije mogu se prikazati u dvije verzije: u obliku ocjene, u kojoj se izdvajaju skupine sudionika s visokim, srednjim i niskim rezultatima; u obliku ocjena za kompetencije s komentarima.
Dubina i točnost rezultata na ocjenjivačkoj konferenciji niža je nego u ocjenjivanju metodom centra za ocjenjivanje. Ne preporučuje se izravna identifikacija rezultata ovih metoda.
20. Konferenciju o ocjenjivanju održavaju djelatnici Korporativnog sveučilišta, DTSOMP-a i drugi zaposlenici koji su na Korporativnom sveučilištu prošli obuku za primjenu tehnologije ocjenjivanja osoblja metodom centra za ocjenjivanje.
21. Evaluacijski skup se koristi:
pri odabiru rukovoditelja 3. razine radnih mjesta u jedinstvenoj kadrovskoj pričuvi;
pri odabiru rukovoditelja i stručnjaka svih razina u pričuvu mladih;
u odabiru najperspektivnijih djelatnika i njihovom razvoju za rješavanje hitnih problema.
22. Sudjelovanje zaposlenika na konferenciji o ocjenjivanju ne preporučuje se više od jednom svake 2 godine.
23. Na temelju rezultata sudjelovanja na ocjenjivačkoj konferenciji neprimjereno je donositi pozitivne odluke o imenovanju zaposlenika, slanju na skupe obuke, inozemne prakse i sl. u prisutnosti ocjena od 0,5 bodova i prosječne vrijednosti manje od 1,0 boda zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljnog učinka i učinkovitosti treninga.

V. Primjena testa "Poslovni IQ".

24. Testom "Poslovni IQ" procjenjuje se intelektualni potencijal zaposlenika i njegova sposobnost rada s različitim vrstama informacija.
Rezultati testiranja jedan su od izvora za predviđanje učinkovitosti rada s informacijama i učenjem u smislu potencijalne sposobnosti zaposlenika za ovladavanje novim znanjima i vještinama.
25. Test "Poslovni IQ" provode djelatnici Korporativnog sveučilišta, DTSOCH-a i ostali djelatnici jedinica za upravljanje osobljem, suglasni s Odjelom za upravljanje osobljem i osposobljeni za primjenu ovog testa.
Polaganje ispita "Poslovni IQ" od strane zaposlenika mora se provesti uz obveznu prisutnost stručnjaka odgovornog za testiranje.
26. Prilikom organiziranja testiranja treba izbjegavati čimbenike koji ometaju testiranje, kao što su povećani umor zaposlenika, smanjeno psihoemocionalno stanje i ometanje zaposlenika stranom bukom.
27. Test se koristi:
prilikom odabira kandidata za imenovanje na rukovodeće mjesto 1, 2 i 3 razine radnih mjesta;
pri odabiru u pričuvu za korporativni razvoj, osnovnu kadrovsku pričuvu i pričuvu mladih rukovoditelja i stručnjaka svih razina;
pri obavljanju složenih aktivnosti ocjenjivanja kao jednog od alata za ocjenjivanje (na primjer, u okviru sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva);
prilikom slanja menadžera i stručnjaka svih razina na skupu obuku/stažiranje.
28. Provođenje procjene pomoću Business IQ testa ne preporučuje se više od jednom godišnje.
29. Neprimjereno je donositi pozitivne odluke o zaposlenicima čiji je rezultat Business IQ testa ispod 3,5 bodova zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljne učinkovitosti u radu s informacijama.

Vi. Primjena testa "Poslovni profil ruskih željeznica"

30. Test "Poslovni profil ruskih željeznica" - metoda složene dijagnostike psiholoških, osobnih i poslovnih kvaliteta zaposlenika u projekciji na korporativne kompetencije.
Rezultati testiranja određuju razinu razvoja korporativnih kompetencija zaposlenika i predviđaju uspješnost njegovih menadžerskih aktivnosti.
Izravno poistovjećivanje rezultata ispitivanja s rezultatima drugih metoda može dovesti do netočnih zaključaka.
31. Test se temelji na ipsativnom modelu dizajna testa, kada ispitanik mora napraviti "prisilni izbor" između najkarakterističnijih i najmanje karakterističnih aspekata ponašanja među navedenim. Ovaj pristup se smatra učinkovitijim u sprječavanju krivotvorenja ili stavova prema društvenoj poželjnosti odgovora.
32. Test "Poslovni profil Ruskih željeznica" provode zaposlenici Korporativnog sveučilišta, DTSOCH-a i drugi zaposlenici jedinica za upravljanje osobljem, dogovoreni s Odjelom za upravljanje osobljem i obučeni za primjenu ovog testa.
Zaposleniku je dopušteno položiti test poslovnog profila Ruskih željeznica na svom radnom mjestu, pod uvjetom da je odgovorni zaposlenik prošao prethodne upute.
33. Test se koristi:
prilikom odabira kandidata za imenovanje na rukovodeće mjesto 2. i 3. razine radnih mjesta;
pri odabiru u temeljnu pričuvnu pričuvu upravitelje 2. i 3. razine radnih mjesta i djelatnike u pričuvni sastav mladeži;
pri obavljanju složenih aktivnosti ocjenjivanja kao jednog od alata za ocjenjivanje (na primjer, u okviru sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva);
pri odabiru perspektivnih mladih stručnjaka i planiranju njihova daljnjeg razvoja;
pri zapošljavanju mladih stručnjaka;
prilikom slanja rukovoditelja i stručnjaka 2, 3 i 4 razine radnih mjesta na obuku, pripravnički staž;
pri ocjenjivanju osoblja za rješavanje hitnih problema.
34. Najučinkovitija primjena ovog testa je odabir radnika s visokim i niskim rezultatima. Za točniju diferencijaciju preporuča se kombinacija testiranja s intervjuom ili drugim metodama procjene, na primjer, procjena od 360 stupnjeva.
35. Procjena pomoću testa poslovnog profila Ruskih željeznica provodi se najviše jednom godišnje.
36. Na temelju rezultata prolaska testa "Poslovni profil ruskih željeznica" preporučljivo je provesti dodatni razgovor sa zaposlenicima koji imaju ocjenu od 0,5 bodova u dvije ili više kompetencija zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljnog učinka.

Vii. Primjena procjene od 360 stupnjeva

37. Metoda 360 stupnjeva je oblik ocjenjivanja koji se temelji na istraživanju mišljenja referentnih (značajnih) osoba iz radnog okruženja osobe o stupnju razvijenosti njezinih korporativnih kompetencija.
Rezultati ispitivanja odražavaju mišljenje značajnog okruženja o stupnju razvoja korporativnih kompetencija zaposlenika i imaju veće vrijednosti nego kada ih ocjenjuju neovisni stručnjaci ili automatizirani alati.
Izravna identifikacija rezultata ispitivanja s rezultatima drugih metoda je neprikladna.
38. Procjenu od 360 stupnjeva organiziraju i prate djelatnici jedinica za upravljanje osobljem uz metodološku podršku djelatnika DTSOC-a.
39. Metoda se koristi:
pri obavljanju složenih aktivnosti ocjenjivanja kao jednog od alata za ocjenjivanje (na primjer, u okviru sustava jedinstvenih korporativnih zahtjeva) za sve razine poslova;
pri planiranju aktivnosti za razvoj zaposlenika (izrada individualnih razvojnih planova, planiranje razvoja korporativnih kompetencija, priprema za certifikaciju).
40. Nije preporučljivo provoditi procjenu od 360 stupnjeva češće od jednom u 6 mjeseci.

Voditelj Odjela
upravljanje osobljem
A.A. Nagral'yan

dodatak

Razine poslova u modelu korporativnih kompetencija
DD "Ruske željeznice"

Razina │
pozicije │ Sastav grupa
│- Predsjednik JSC "Ruske željeznice"
│- Potpredsjednici Ruskih željeznica
│- glavni računovođa JSC "Ruske željeznice"
│- pročelnici i zamjenici pročelnika
│ odjeli rukovodećeg osoblja JSC "Ruske željeznice"
│- voditelji i zamjenici voditelja podružnica i
│ strukturne podjele JSC "Ruske željeznice", podružnice i ovisna poduzeća
Razina 1 │- voditelji i zamjenici voditelja strukturnih
│ (uključujući regionalne) podjele podružnica OJSC-a
│ "Ruske željeznice", podružnice i podružnice
│- voditelji službi (odsjeka, samostalnih odjela)
│Podružnice, strukturni odjeli Ruskih željeznica, podružnice i podružnice
│- pročelnici i zamjenici pročelnika područnih
│centri strukturnih podjela i odjela
│ kontrolni aparat JSC "Ruske željeznice"
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│ (sektori) pododjela rukovodećeg osoblja JSC "Ruske željeznice"
│- zamjenici voditelja službi (odjela, sam.
│odjeli) ogranaka, strukturnih odjela Ruskih željeznica,
│DZO
│- voditelji i zamjenici voditelja odjela
Razina 2 │ (sektori) grana, strukturnih podjela OJSC
│ "Ruske željeznice", podružnice i podružnice
│- voditelji i zamjenici voditelja odjela
│ (sektori) strukturnih podjela podružnica OJSC
│ "Ruske željeznice", podružnice i podružnice
│- voditelji i zamjenici pročelnika strukturnih
│ podjele strukturnih podjela podružnica dd
│ "Ruske željeznice" (linijska poduzeća)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- voditelji i zamjenici voditelja odjela

Za učinkovito upravljanje tvrtkom važno je da menadžment poznaje sposobnosti svojih zaposlenika. Tradicionalni pristup ocjenjivanju osoblja - temeljem obavljanja radnih dužnosti - ne dopušta puno korištenje potencijala svakog zaposlenika. Procjena osoblja dio je nekoliko procesa koji mogu značajno poboljšati njihovu učinkovitost. Nabrojimo ove procese:

upravljanje razvojem osoblja;
formiranje jedinstvene kadrovske pričuve;
formiranje brand-orijentiranog ponašanja zaposlenika;
promjena u korporativnoj kulturi.

U naše vrijeme, u uvjetima krize i sankcija, jednostavno je potrebno ocijeniti kadrove. Uostalom, svako poduzeće mora raditi učinkovito i profitabilno, što može osigurati samo visoko kvalificirano osoblje. Kako bi se osigurala konkurentnost poduzeća u dinamično promjenjivom tržišnom okruženju, potrebne su strateške promjene u pristupima upravljanju – od upravljanja funkcionalnim podsustavima i pojedinačnim poslovnim procesima do upravljanja temeljenog na pristupu temeljenom na kompetencijama.

Jedinstveni korporativni sustav kadrovskih zahtjeva uključuje četiri bloka:

- korporativni kompetencije(zahtjevi tvrtke za menadžersko ponašanje i stil menadžera bilo koje razine).
-profesionalna kompetencije(odražavaju znanja, vještine i sposobnosti osobe za obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti i profesionalnih zadataka).
-potencijal razvoju(usmjeriti se na daljnji razvoj. Zaposlenici se žele aktivno razvijati, vidjeti izglede u napredovanju na ljestvici karijere, a za to su spremni uložiti napore i potrošiti vlastita sredstva).
-učinkovitost i radno iskustvo(razvoj konkretnog zaposlenika od trenutka ulaska u tvrtku: gdje je radio, na kojoj poziciji, koji je tim bio pod vodstvom, koji su zadaci i s kakvim rezultatima riješeni).

Evaluacija u EKT sustavu se provodi kroz centralizirani automatizirani sustav. Svaki ECT blok ima svoje metode ocjenjivanja.

Metode ocjenjivanja

Postoje sljedeće metode procjene:

Pojedinosti o svakoj metodi procjene:

Centar za ocjenjivanje(skraćeno AC) je sveobuhvatna metodologija za procjenu osobnih i poslovnih kvaliteta i vještina menadžera, koja se provodi u uvjetima koji simuliraju stvarne aktivnosti menadžera.

Metodu centra za ocjenjivanje provode zaposlenici DTSOC-a za rukovoditelje 2. razine radnih mjesta.

AC se koristi: pri odabiru kandidata za imenovanje na rukovodeća radna mjesta 1. i 2. razine radnih mjesta; pri izboru rukovoditelja 1. i 2. razine radnih mjesta u jedinstvenoj kadrovskoj pričuvi; pri obavljanju složenih aktivnosti procjene; prilikom definiranja razvojnih prioriteta za rukovoditelje 1. i 2. razine radnih mjesta.

Centar za ocjenjivanje je posebno organiziran postupak ocjenjivanja korporativnih kompetencija zaposlenika (u grupama od 6-10 osoba), koji uključuje različite metode ocjenjivanja (poslovne igre, testove i intervjue) koje se međusobno nadopunjuju; posebno educirani stručnjaci djeluju kao ocjenjivači u centru za ocjenjivanje [!]

Centar za procjenu identificira snage i rizike povezane s osobnom i menadžerskom učinkovitošću vođe (odgovornost, vještine u radu s ljudima, donošenje odluka, vodstvo itd.). Održano za dva dana.

Rukovoditelji se ocjenjuju za 7 korporativnih kompetencija:

Prednosti i nedostaci metode centra za ocjenjivanje.

Metoda centra za ocjenjivanje ima bezuvjetne prednosti, koje uključuju sljedeće:

- nosi elemente strategije tvrtke, što omogućuje zaposlenici da jasno razumije standarde kojima teži;
- omogućuje vam da dobijete najobjektivniju procjenu stupnja razvoja vještina u usporedbi s testovima i intervjuima, jer pokazuju samo težnje i sklonosti zaposlenika, ali ne i prisutnost vještine;
- omogućuje vam racionalno ulaganje u razvoj osoblja, jer tvrtka će moći platiti obuku samo za one zaposlenike koji su sposobni savladati nove stvari;
- Pruža razumijevanje i jasnoću u procjeni osoblja od strane svih zaposlenika tvrtke, jer rezultat su pokazatelji koji su svima jasni;
- AC postupak je već korak prema razvoju kadrova.

Ali u isto vrijeme, metoda ima niz nedostataka koje se moraju uzeti u obzir:

AC postupak je skuplji od testiranja ili intervjuiranja zaposlenika;

potrebno je više vremena za provođenje AC nego za testiranje;

AC zahtijeva obuku promatrača među zaposlenicima tvrtke.

ASPRK metoda(automatizirani sustav za psihološku dijagnostiku rukovodećeg osoblja i specijalista) provodi se za mlade stručnjake i nakon imenovanja na radno mjesto. Ova metoda je automatizirana, rezultat je psihološka karakteristika.

ASPRK se koristi: pri odabiru kandidata za imenovanje na rukovodeće pozicije 2. i 3. razine radnih mjesta; prilikom imenovanja ili premještanja voditelja, specijaliste na drugo radno mjesto, za mlade stručnjake.

ASPRK metoda automatiziran, rezultat je psihološka karakteristika koja pokazuje:

općenito ponašanje na poslu, u međuljudskim kontaktima,
stil vodstva,
motivacija za upravljačke aktivnosti,
profesionalno izgaranje,
intelektualne kvalitete,
moguće strategije u konfliktnim situacijama,
kvalitete nepoželjne za voditelja i preporuke za područja djelovanja (izvršne, administrativne, analitičke, organizacijske funkcije itd.).

Ocjenjivačka konferencija je događanje velikih razmjera (u grupama od 20 do 100 osoba) temeljeno na poslovnim igrama, poslovnoj simulaciji, tijekom koje se procjenjuju korporativne kompetencije ili pojedinačne poslovne kvalitete očitovane u ponašanju. Ocjenjivačka konferencija koristi se: pri odabiru mjesta treće razine u jedinstvenoj kadrovskoj pričuvi; pri odabiru rukovoditelja i stručnjaka svih razina u pričuvu mladih; u odabiru najperspektivnijih djelatnika i njihovom razvoju za rješavanje hitnih problema.

Poslovni IQ test procjenjuje intelektualni potencijal zaposlenika i njegovu sposobnost rada s raznim vrstama informacija. Test "Poslovni IQ" koristi se: pri odabiru kandidata za imenovanje na rukovodeća radna mjesta 1., 2. i 3. razine radnih mjesta; pri odabiru u pričuvu za korporativni razvoj, osnovnu kadrovsku pričuvu i pričuvu mladih rukovoditelja i stručnjaka svih razina; prilikom slanja menadžera i stručnjaka svih razina na skupu obuku/stažiranje.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni IQ" od 0 do 10 bodova. Sposobnosti koje Business IQ testira: vokabular, računanje, erudicija, pamćenje, apstraktna logika, obrada informacija, prostorno razmišljanje.

Test poslovnog profila Ruskih željeznica sveobuhvatno dijagnosticira psihološke, osobne i poslovne kvalitete zaposlenika u projekciji na korporativne kompetencije.

Test "Poslovni profil ruskih željeznica" koristi se: pri odabiru kandidata za imenovanje na mjesta upravitelja 2. i 3. razine pozicija; pri odabiru u pričuvu za korporativni razvoj, osnovnu kadrovsku pričuvu i pričuvu mladih rukovoditelja i stručnjaka svih razina; pri zapošljavanju mladih stručnjaka (nakon 3 - 4 mjeseca od dana zaposlenja) za planiranje karijere i daljnji razvoj; prilikom slanja rukovoditelja i stručnjaka 2, 3 i 4 razine radnih mjesta na obuku, pripravnički staž; pri ocjenjivanju osoblja za rješavanje hitnih problema.

Skala ocjenjivanja test „Poslovni profil Ruske željeznice je od 0 do 3 boda.

Za procjenu korporativnih kompetencija, Ruske željeznice usvojile su ljestvicu od 4 razine od nula do tri boda.

Smatra se da je ciljna razina razvoja kompetencija razina 2 (ispunjava očekivanja). Pri korištenju modela kompetencija treba imati na umu da je svaka riječ i rečenica u opisu pokazatelja ponašanja ljestvice od velike važnosti. Smisleni opis svake razine mora se shvatiti doslovno. Primjerice, da bi dobio ocjenu "2", zaposlenik mora uspješno primijeniti SVE vještine ove kompetencije u poznatim i novim uvjetima za sebe, a da bi dobio ocjenu "O", zaposlenik mora u potpunosti nedostajati pokazateljima ponašanja ove kompetencije u svom ponašanju.

Korištenje rezultata ocjenjivanja.

Rezultati procjene su podaci koji pridonose točnijim kadrovskim odlukama, uz zaključke o korporativnim i profesionalnim kompetencijama, osobnom i profesionalnom potencijalu, uspješnosti i radnom iskustvu.

Rezultati procjene koji sadrže osobne podatke menadžera i stručnjaka holdinga Ruskih željeznica su povjerljivi podaci. Rezultati testa "Business IQ" jedan su od izvora za predviđanje učinkovitosti rada s informacijama i učenjem u smislu potencijalne sposobnosti zaposlenika za ovladavanje novim znanjima i vještinama.

Neprimjereno je donositi pozitivne odluke o zaposlenicima čiji je rezultat položenog Business IQ testa ispod 3,5 bodova zbog sve veće vjerojatnosti nedovoljne učinkovitosti u radu s informacijama. Ocjenjivanje pomoću Business IQ testa ne preporučuje se više od jednom godišnje.

Rezultati testa poslovnog profila Ruskih željeznica određuju razinu razvoja korporativnih kompetencija zaposlenika i predviđaju uspjeh njegovih menadžerskih aktivnosti. Na temelju rezultata prolaska testa poslovnog profila Ruskih željeznica, preporučljivo je provesti dodatni razgovor sa zaposlenicima koji imaju ocjenu od 0,5 bodova u dvije ili više kompetencija. Procjena pomoću testa poslovnog profila Ruskih željeznica ne preporučuje se više od jednom godišnje.

Procjena osoblja u Ruskim željeznicama

Općenito, uvođenje procjene osoblja u Ruskim željeznicama, izgrađeno na temelju pristupa utemeljenog na kompetencijama, podrazumijeva ne samo razvoj diferenciranog skupa alata, već i formiranje kulture korištenja i ovih alata i rezultata. procjene.

Kompetentni pristup- ovo je pristup opisu, procjeni i razvoju osobe, u kojem se ljudsko ponašanje smatra manifestacijom njegove kompetencije.

U mnogočemu, popularnost pristupa utemeljenog na kompetencijama posljedica je činjenice da se sve karakteristike i kvalitete osobe unutar njegovih okvira obično procjenjuju sa stajališta manifestacija u ponašanju koje se mogu promatrati. To znači da je objektivnost u radu s osobom osigurana upravo mogućnošću promatranja ponašanja.

Koje su prednosti pristupa koji se temelji na kompetencijama?

Kompetentni pristup:

- opisuje ne toliko znanja i vještine osobe koliko ponašanje, radnje u kojima se očituju znanja, vještine i sposobnosti (rezultat) - to vam omogućuje da izravno povežete primijenjeno znanje s specifičnim, mjerljivim rezultatima aktivnosti stručnjaka, pa stoga razumjeti razloge uspjeha ili neuspjeha zaposlenika, pronaći mjere koje vam omogućuju da poboljšate njegove aktivnosti;
- ukazuje ne samo na sposobnost osobe da obavlja potrebnu aktivnost, već i da snosi odgovornost za nju - razumjeti kako se postiže željeni rezultat, razumjeti vlastite granice i stalno ih širiti - to povećava odgovornost zaposlenika, njihovo samoupravljanje i samoučenje.

Glavna zadaća pristupa temeljenog na kompetencijama je naučiti osobu upravljanju vlastitim znanjima, vještinama i sposobnostima, odnosno sposobnosti samostalnog učenja i samorazvijanja. Druga karakteristična značajka pristupa temeljenog na kompetencijama je da se indikatori koriste za opisivanje kompetencija, t.j. manifestacije znanja, vještina i kvaliteta u ponašanju, po kojima se ispostavlja da je lako utvrditi prisutnost kompetencije zaposlenika.

Intervju - Vodič ruskih željeznica.

Zadatak anketara je prikupiti dovoljan broj primjera koji omogućuju utvrđivanje kompetencija ispitanika, koje su njegove jake strane (u odnosu na predloženu poziciju), te kompetencije koje će ograničiti njegovu učinkovitost.

Glavno je izbjeći dobivanje generaliziranih informacija koje ne pokazuju stvarno ponašanje osobe, već njegove ideje o optimalnom načinu postupanja u takvim situacijama.

Pokušajte intervju voditi na slobodan, otvoren način, ali ne odmičući se od glavne linije pitanja i strukture intervjua. Struktura intervjua može se strukturirati na sljedeći način:

1. Upoznavanje i uspostavljanje kontakta (uvodna pitanja).
2. Glavni dio intervjua (listovi kompetencija).
3. Završite razgovor.

Načela za ocjenjivanje kompetencija.

Prilikom procjene svake od kompetencija potrebno je osloniti se na sljedeće dijagnostičke podatke:

Broj pozitivnih i negativnih pokazatelja koje pokazuje osoba koja se ocjenjuje kompetentnošću.
Kontakt, samopouzdanje i samoprezentacija od strane ocjenjivane osobe na početku i tijekom intervjua.
Prisutnost kontradikcija između priče i ponašanja ("kaže da je vođa sramežljiv i sputan").
Izbjegavanje specifičnosti u odgovorima.

Danas nije dovoljno samo biti dobar stručnjak. Suvremeno poslovanje zahtijeva široki pogled, zanimanje za tekuće procese, stalno učenje i samorazvoj. A za to je potrebno otkriti unutarnji potencijal svakoga.

Kadrovski rad prožima sve aktivnosti poduzeća, što znači da uspjeh u rješavanju ne samo operativnih, već i strateških zadataka uvelike ovisi o njegovoj učinkovitosti.

U kontekstu krize i sankcija, najprikladnije metode za ocjenjivanje osoblja za JSC Ruske željeznice su: centar za ocjenjivanje, konferencija za procjenu, test poslovnog profila - Ruske željeznice i intervju-vodič Ruskih željeznica.

Bibliografija:

od 24.03.2014 N 735r

2. Internetski resurs. Menadžerova enciklopedija. Wikiprojekt E-xecutive.ru
3. Obrazovna publikacija “Upravljanje osobljem. Teorija i praksa", autor Vesnin Vladimir Rafailovich, izdavačka kuća "Prospect", 2010.
4. Metodološke preporuke o primjeni metoda za ocjenjivanje zaposlenih u JSC "Ruske željeznice", odobrene naredbom JSC "Ruske željeznice"

od 24.03.2014 N 735r

5. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Vodič) Preporuča U MO u trgovini i marketingu. Drugo izdanje. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.
6. Moskvitin G.I. Upravljanje. (Udžbenik za softver otvorenog koda) Preporuka Ministarstva obrane u području upravljanja. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

student Moskovskog državnog pedagoškog fakulteta

Sveučilište, Institut za socijalno i humanitarno obrazovanje.

Mi smo testirali 3 160 346 Ljudski!

Kvocijent inteligencije (engleski IQ – kvocijent inteligencije) je kvantitativna procjena razine inteligencije osobe: razina inteligencije u odnosu na razinu inteligencije prosječne osobe iste dobi. Utvrđuje se posebnim testovima. IQ testovi osmišljeni su za procjenu mentalnih sposobnosti, a ne razine znanja (erudicije). IQ je pokušaj procjene faktora opće inteligencije (Wikipedia).

IQ test traje 30 minuta i sadrži 40 jednostavnih pitanja!

Prilikom izvođenja testa ne možete koristiti papir, kalkulator, olovku, varalicu, internet i savjete od prijatelja :)
IQ testovi osmišljeni su tako da rezultati slijede normalnu distribuciju s prosječnim IQ-om od 100 i rasponom da 50% ljudi ima IQ između 90 i 110 i 25% ljudi ispod 90 i iznad 110. Prosječni IQ američkog sveučilišta maturanata je 115. odličnih učenika - 135-140. Vrijednost IQ-a manji od 70 često se klasificira kao mentalna retardacija.

Započnite online test inteligencije:

Rezultati IQ testa:

Rezultati IQ testa poznatih ljudi

Ime	Profesija	Podrijetlo	IQ
Abraham Lincoln	Predsjednik	SAD	IQ 128
Adolf Hitler	nacistički vođa	Njemačka	IQ 141
Al gore	Političar	SAD	IQ 134
Albert Einstein	Fizičar	SAD	IQ 160
Albrecht von Haller	znanstvenica	Švicarska	IQ 190
Aleksandar papa	Pjesnik	Engleska	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematičar	Engleska	IQ 170
Andrew Jackson	Predsjednik	SAD	IQ 123
Andy Warhol	Kipar, slikar	SAD	IQ 86
Anthonis van dyck	Umjetnik	Nizozemska	IQ 155
Antoine arnauld	Teolog	Francuska	IQ 190
Arne Beurling	Matematičar	Švedska	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Glumac / Političar	Austrija	IQ 135
Baruh spinoza	Filozof	Nizozemska	IQ 175
Benjamin Franklin	Književnik, znanstvenik, političar	SAD	IQ 160
Benjamin Netanyahu	premijer	Izrael	IQ 180
Bill Gates	Osnivač Microsofta	SAD	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Predsjednik	SAD	IQ 137
Blaise Pascal	Matematičar, filozof	Francuska	IQ 195
Bobby Fischer	Šahista	SAD	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Pjesnik, arhitekt	Italija	IQ 180
Carl von Linn	Botaničar	Švedska	IQ 165
Charles Darwin	znanstvenica	Engleska	IQ 165
Charles Dickens	Pisac	Engleska	IQ 180
Christopher Michael Langan	Znanstvenik, filozof	SAD	IQ 195
Clive Sinclair	znanstvenica	Engleska	IQ 159
David Hume	Filozof, političar	Škotska	IQ 180
dr David Livingstone	Liječnik	Škotska	IQ 170
Donald Byrne	Šahista	Irska	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Znanstvenik, filozof	Švedska	IQ 205
Francis Galton	Znanstvenik, doktor	Engleska	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Njemačka	IQ 190
Galileo Galilei	Fizičar, astronom, filozof	Italija	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Glumica	SAD	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Skladatelj	Njemačka	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Njemačka	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Irska	IQ 190
George H. Choueiri	Poglavica A.C.E	Libija	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Pisac	Engleska	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Pisac	Francuska	IQ 150
George Walker Bush	Predsjednik	SAD	IQ 125
George Washington	Predsjednik	SAD	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Znanstvenik, pravnik	Njemačka	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Glumac	Švedska	IQ 160
Hans Christian Andersen	Pisac, pjesnik	Danska	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Političar	SAD	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	predsjednik Reichsbankyja	Njemačka	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Pisac	Francuska	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	odvjetnik	Nizozemska	IQ 200
Hipatija Aleksandrijska	Filozof, matematičar	Aleksandrija	IQ 170
Imanuel kant	Filozof	Njemačka	IQ 175
Isaac Newton	znanstvenica	Engleska	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Skladatelj	Njemačka	IQ 165
James kuhar	Otkrivač	Engleska	IQ 160
James Watt	Fizičar, inženjer	Škotska	IQ 165
James Woods	Glumac	SAD	IQ 180
Jayne Mansfield	--	SAD	IQ 149
Jean M. Auel	Pisac	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Glumac	SAD	IQ 132
Johann Sebastian bach	Skladatelj	Njemačka	IQ 165
Johann Strauss	Skladatelj	Njemačka	IQ 170
Johann wolfgang von goethe	--	Njemačka	IQ 210
Johannes Kepler	Matematičar, fizičar, astronom	Njemačka	IQ 175
John Adams	Predsjednik	SAD	IQ 137
John F. Kennedy	Bivši predsjednik	SAD	IQ 117
John H. Sununu	Ratni zapovjednik	SAD	IQ 180
John Quincy Adams	Predsjednik	SAD	IQ 153
John Stuart Mill	genijalno	Engleska	IQ 200
JohnLocke	Filozof	Engleska	IQ 165
Jola Sigmond	Učitelj, nastavnik, profesor	Švedska	IQ 161
Jonathan Swift	Književnik, teolog	Engleska	IQ 155
Joseph Haydn	Skladatelj	Austrija	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematičar, astronom	Italija / Francuska	IQ 185
Judith Polgar	Šahista	Mađarska	IQ 170
Kim ung-yong	--	Koreja	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Šahista	Rusija	IQ 190
Leonardo da Vinci	genijalno	Italija	IQ 220
Lord Byron	pjesnik, književnik	Engleska	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Car	Francuska	IQ 145
Ludwiga van Beethovena	Skladatelj	Njemačka	IQ 165
Ludwig wittgenstein	Filozof	Austrija	IQ 190
Madame de Stael	Filozof	Francuska	IQ 180
Madona	Pjevač	SAD	IQ 140
Marilyn vos savant	Pisac	SAD	IQ 186
Martin Luther	Filozof	Njemačka	IQ 170
Miguel de Cervantes	Pisac	Španjolska	IQ 155
Nikola Kopernik	astronom	Poljska	IQ 160
Nicole Kidman	Glumac	SAD	IQ 132
Paul Allen	Jedan od osnivača Microsofta	SAD	IQ 160
Filip emeagvali	Matematičar	Niger	IQ 190
Phillipp melanchthon	teolog	Njemačka	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematičar	Francuska	IQ 190
Platon	Filozof	Grčka	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Pisac	SAD	IQ 155
Raphael	Kipar, slikar	Italija	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Kipar, slikar	Nizozemska	IQ 155
Ren Descartes	Matematičar, filozof	Francuska	IQ 185
Richard Nixon	Bivši predsjednik	SAD	IQ 143
Richard Wagner	Skladatelj	Njemačka	IQ 170
Robert Byrne	Šahista	Irska	IQ 170
Rousseau	Pisac	Francuska	IQ 150
Sarpi	teolog, povjesničar	Italija	IQ 195
Shakira	Pjevač	Kolumbija	IQ 140
Sharon stone	Glumica	SAD	IQ 154
Sofija Kovalevskaja	Matematičar, književnik	Švedska / Rusija	IQ 170
Stephen W. Hawking	Fizičar	Engleska	IQ 160
Thomas Chatterton	pjesnik, književnik	Engleska	IQ 180
Thomas Jefferson	Predsjednik	SAD	IQ 138
Thomas Wolsey	Političar	Engleska	IQ 200
Trumanov ogrtač	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Predsjednik	SAD	IQ 110
Voltaire	Pisac	Francuska	IQ 190
William James Sidis	--	SAD	IQ 200
William Pitt (mlađi)	Političar	Engleska	IQ 190
Wolfgang amadeus mozart	Skladatelj	Austrija	IQ 165

Ostali testovi online:

	Naziv testa	Kategorija	Pitanja
1.	Odredite svoju razinu inteligencije. IQ test traje 30 minuta i sadrži 40 jednostavnih pitanja.	inteligencija	40
2.	IQ test 2 online Odredite svoju razinu inteligencije. IQ test traje 40 minuta i sadrži 50 pitanja.	inteligencija	50	Početak testa:
3.	Test vam omogućuje da poboljšate svoje znanje o prometnim znakovima Ruske Federacije, odobrenim pravilima ceste (SDA). Pitanja se generiraju nasumično.	znanje	100
4.	Test znanja o državama svijeta po zastavama, lokaciji, području, rijekama, planinama, morima, glavnim gradovima, gradovima, stanovništvu, valutama	znanje	100
5.	Odredite karakter svog djeteta odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	lik	89
6.	Odredite temperament vašeg djeteta odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	temperament	100
7.	Odredite svoj temperament odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	temperament	80
8.	Odredite svoj tip karaktera odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	lik	30
9.	Odredite najprikladnije zanimanje za sebe ili svoje dijete odgovarajući na jednostavna pitanja iz naše besplatne psihološke	profesija	20
10.	Odredite svoju razinu komunikacijskih vještina odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	društvenost	16
11.	Odredite razinu svojih sposobnosti vođenja odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	rukovodstvo	13
12.	Odredite ravnotežu svog karaktera odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	lik	12
13.	Odredite razinu svoje kreativnosti odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	sposobnosti	24
14.	Odredite razinu svoje nervoze odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	nervoza	15
15.	Utvrdite jeste li dovoljno oprezni tako što ćete odgovoriti na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	pozornost	15
16.	Utvrdite imate li dovoljno jaku volju tako što ćete odgovoriti na jednostavna pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	snagu volje	15
17.	Odredite razinu svoje vizualne memorije odgovarajući na pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	memorija	10
18.	Odredite razinu svoje odzivnosti odgovarajući na pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	lik	12
19.	Odredite razinu svoje tolerancije odgovarajući na pitanja našeg besplatnog psihološkog online testa.	lik	9