Dahili yarı zamanlı çalışan için bonus. Harici yarı zamanlı çalışan için ikramiye

Kuruluşta hem dışarıdan hem de içeriden yarı zamanlı çalışanlar istihdam edilmektedir. Kuruluşun, iş planı yerine getirildiğinde çalışanların üç aylık ve yıllık ikramiye aldığını belirten bir ücret düzenlemesi var. İkramiyeler harici yarı zamanlı çalışanlara ödenir. Dahili yarı zamanlı çalışanlara ikramiye ödenmiyor, işleri tatmin edici olmasa da, onlara ödeme yapılmıyor. Devlet Vergi Müfettişliği'ni kontrol ederken bu durum Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. maddesinin ihlalini teşkil edecek mi? Adli uygulamadan herhangi bir örnek var mı?

Cevap

Sorunun cevabı:

Sanat'a göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 135'i, bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. Tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar) dahil olmak üzere ücretlendirme sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenlemelerle oluşturulur. Çalışanlara ikramiye ödemelerinin gerekçeleri ve prosedürü, dahil. ve yarı zamanlı çalışanlar, kuruluşun yerel düzenleyici kanunu (ücret düzenlemeleri, ikramiye düzenlemeleri vb.) tarafından belirlenmelidir.

Yarı zamanlı çalışan çalışanlar (hem harici hem de dahili), ikramiye ödeme prosedürünü tanımlayanlar da dahil olmak üzere, işverenin yerel düzenlemelerinin tüm hükümlerine tabidir. Ücret Yönetmeliğinde aksi belirtilmedikçe, çalışanın yarı zamanlı çalışması, ikramiye ödenmesinde önemli değildir.

Bu sonuç adli uygulamalarla da doğrulanmaktadır (bkz. Kabardey-Balkar Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 13 Kasım 2013 tarihli 33-4923/2013 sayılı Temyiz kararı).

Bu nedenle, Ücret Yönetmeliği, dahili yarı zamanlı çalışanlara ikramiye verilmemesini öngörmüyorsa, Devlet Çalışma Müfettişliği tarafından yapılan bir inceleme sırasında, ikramiyelerin ödenmemesi, işverenin öngördüğü çalışma mevzuatının ihlali olarak kabul edilebilir. Maddesi uyarınca idari olarak sorumlu tutulabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Bu konuda kararlar alırken, Art. İşverenin eşit değerde iş için eşit ücret sağlamakla yükümlü olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si. Benzer koşullar altında harici bir yarı zamanlı çalışanın ikramiye alma hakkı varsa, o zaman aynı koşullar altında dahili bir yarı zamanlı çalışanın da ikramiye alma hakkı olmalıdır.

Sistem materyallerindeki ayrıntılar:

1. Cevap: Bonuslar nasıl hesaplanır

Ödül türleri

Ne tür ödüller var?

Her kuruluş kendi prim sistemini geliştirir. Bu, işverenin kendi takdirine bağlı olarak çalışanlar için her türlü ikramiyeyi belirleyebileceği anlamına gelir.*

Ödeme esasına bağlı olarak ikramiyeler bölünür:

• üretim için (çalışanın emek başarıları için tahakkuk eden);
• üretken olmayanlar için (çalışanın çalışmasının sonuçlarıyla ilgili olmayan, örneğin tatil ikramiyeleri, kuruluşun yıldönümü için vb.).

Bonusların ödeme sıklığına bağlı olarak:

Ödeme kaynaklarına göre ikramiyeler bölünür:

• olağan faaliyetler için ödenen masraflar için;
• diğer masraflara ödenen ücretler için;
• net kardan ödenir.

Tek seferlik bonuslar

Bir kerelik ikramiye hangi durumlarda ödenir?

Bununla birlikte, bir kerelik ikramiyeler kuruluşun ücretlendirme sisteminin bir parçası olmayabilir ve yalnızca yöneticinin emri (emri) ile atanır. Üstelik böyle bir ikramiye zorunlu olmadığından işverenin kendi takdirine bağlı olarak bunu ödeme hakkı vardır. Bu pozisyonun meşruiyeti mahkemeler tarafından da onaylanmıştır (örneğin bakınız).

Herhangi bir kerelik ikramiye tahakkukunun temeli, yöneticinin bir çalışanı veya çalışan grubunu (birleşik formlara ve veya veya) göre ödüllendirme emridir. Emir organizasyon başkanı tarafından imzalanır. Çalışan(lar) imza karşılığı talimata aşina olmalıdır (talimatlar onaylanmıştır). Çalışma kitabına ve çalışanın kişisel kartına () bir kerelik ikramiyeler hakkında giriş yapmanın gerekli olup olmadığı hakkında bilgi için, bkz.

Üç aylık ve aylık ikramiyeler

Üç aylık veya aylık ikramiye nasıl ödenir?

Aylık ve üç aylık ikramiyeler, üretim (örneğin, maaşın bir parçası olan aylık ikramiyeler) veya üretim dışı (örneğin, çocuklu çalışanlar için aylık ikramiyeler) olabilir. Tipik olarak aylık ve üç aylık ikramiyelerin ödenmesi hâlâ çalışanların üretim faaliyetleriyle ilgilidir.

Aylık ve üç aylık primler adresinden ödenebilir. Çoğu zaman, aylık ve üç aylık ikramiyeler olağan faaliyetlere ilişkin harcamalardan ödenir.

Aylık (üç aylık) ikramiye ödeme prosedürü sabitlenebilir:

• V ();
• V ();
• kuruluşun ayrı bir yerel belgesinde (örneğin, içinde) (, Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Prim hesaplamanın temeli, yöneticinin bir çalışanı veya çalışan grubunu standart formlara ve/veya göre ödüllendirme emridir. Emir organizasyon başkanı tarafından imzalanır. Çalışan(lar) imza karşılığı talimata aşina olmalıdır (talimatlar onaylanmıştır).

Çalışan çalışma defterlerine aylık (üç aylık) ikramiyelerle ilgili giriş yapmayın. Bunun nedeni bu tür bonusların düzenli olmasıdır. Düzenli olarak ödenen ikramiyelerin çalışanın çalışma kitabına girilmesine gerek yoktur (Kurallar onaylanmıştır).

Yıllık bonus

Yılın iş sonuçlarına göre ikramiye nasıl ödenir?

Prim hesaplamanın temeli, yöneticinin bir çalışanı veya çalışan grubunu standart formlara ve/veya göre ödüllendirme emridir.

Emir organizasyon başkanı tarafından imzalanır. Çalışan(lar)ı imza karşılığı talimatla tanıştırın (talimatlar onaylandı).

Sergey Razgulin,

Rusya Federasyonu Gerçek Devlet Müşaviri, 3. sınıf

2. Düzenleyici çerçeve:Rusya Federasyonu İş Kanunu

Madde 287. Yarı zamanlı çalışan kişiler için garantiler ve tazminatlar

İşi eğitimle birleştiren kişiler ile Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan kişilere yönelik garantiler ve tazminatlar, çalışanlara yalnızca asıl işyerlerinde sağlanmaktadır.

(2 Temmuz 2013 N 185-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan diğer garantiler ve tazminatlar, yarı zamanlı olarak tam olarak çalışan kişilere sağlanmaktadır.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

3. Adli uygulama:

KABARDİN-BALKAR CUMHURİYETİ YÜKSEK MAHKEMESİ

İTİRAZ KARARI

Hakim: Maryash S.A.

Kabardey-Balkar Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti aşağıdakilerden oluşur:

Kuchukov O.M.'ye başkanlık ediyor.

yargıçlar Beytuganov A.Z. ve Khamirzova M.Kh.

Sekreter B. ile

davacı K.N.'nin katılımıyla. sanık R.'nin temsilcisi,

Yargıç Khamirzov M.Kh.'nin raporunu açık mahkemede değerlendirdikten sonra. K.N.'nin iddiasına dayanan hukuk davası. İşten çıkarılma durumunda ödenmemiş fonların toplanması konusunda Federal Hazine Kurumu "Kuzey Osetya-Alanya Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı Mali Destek Müdürlüğü"ne, askeri birlik N'ye fonların ödenmesi için emir verme yükümlülüğü getirmesi ve Ödenmemiş fonların tahsilatı,

KBR Prokhladnensky Bölge Mahkemesinin 21 Ağustos 2013 tarihli kararına karşı Federal Hazine Kurumu "Rusya Federasyonu Kuzey Osetya-Alania Savunma Bakanlığı Mali Destek Dairesi"nin itirazı üzerine,

Kurulmuş:

Vaka materyallerinden K.N. 31.12.2010 - 31.05.2011 tarihleri ​​arasında N askeri birliğinde sosyal hizmet ve suç önleme eğitmeni, 06.01.2011 - 30.11.2012 tarihleri ​​arasında kulüp yöneticisi olarak çalıştı; 05/12/2012'den 30/11/2012'ye kadar dahili yarı zamanlı olarak, sosyal hizmet ve suç önleme alanında eğitmen pozisyonu için resmi maaşın 0,5 katı ücret karşılığında.

N askeri birlik komutanının 20 Kasım 2012 tarihli emriyle 30 Kasım 2012 tarihinde örgütün tasfiyesi nedeniyle 1. fıkra 1. madde uyarınca görevden alındı. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

12/01/2011 - 30/11/2012 tarihleri ​​arasında asıl pozisyonunda ve yarı zamanlı olarak çalıştığı döneme ait maaş bordrolarına göre kendisine ödenen sosyal yardım miktarı, ikinci ay ortalama kazancı şu şekildedir: istihdam (Ocak 2013) yanlış hesaplanmış, hafife alınmış ve istihdamın 3. ayı için ortalama maaş tam olarak ödenmemiştir. Kıdem tazminatının eksik ödenmesi tutarı 11.412,03 RUB'dur; Ocak 2013 için ortalama aylık kazanç 12.528,66 RUB; Şubat 2013 için 43.255,20 RUB.

Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın 26 Temmuz 2010 N 1010 tarihli Emrine dayanarak, 2012 yılının 3. çeyreğinde sivil personele yönelik ek teşviklere ilişkin kararı ve N'den itibaren askeri birlik komutanının emri uyarınca GG.AA.YYYY, ana pozisyon için kendisine 30.000 ruble ikramiye verildi. Ancak yarı zamanlı olarak 0,5 kat oranında gerçekleştirdiği ikinci pozisyon için, üçüncü çeyreğin tamamı boyunca bu pozisyonda çalışmasına rağmen, herhangi bir yorum veya ceza almamasına rağmen, bu ikramiye hukuka aykırı olarak verilmedi ve dolayısıyla kendisine ceza verildi. 15.000 ruble tutarında yarı zamanlı ikramiyeyi eksik ödedi.

Dördüncü çeyrekte 1 Ekim 2012'den 30 Kasım 2012'ye kadar iki ay çalışmış olmasına ve herhangi bir cezası olmamasına rağmen, 4. çeyrekte bu ikramiye ne asıl pozisyonu ne de yarı zamanlı olarak kendisine ödenmiştir. Bu bağlamda, 1 Ekim 2012'den 30 Kasım 2012'ye kadar 2 aylık çalışma için kendisine 20.000 ruble tutarında eksik ikramiye ödendi. ana pozisyon için ve 10.000 ruble miktarında. Çalışılan zamana orantılı olarak yarı zamanlı.

Ayrıca, Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın 30 Kasım 2012 tarihli Kararı uyarınca kendisine ana pozisyonu için 14.000 ruble ve bir kısmı için 7.000 ruble tutarında yıl için ikramiye ödenmedi. -zaman konumu.

Yukarıdaki koşullarla bağlantılı olarak K.N. Federal Hazine Kurumu "Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın Kabardey-Balkar ve Karaçay-Çerkes Cumhuriyetleri Mali Destek Dairesi" aleyhine dava açtı (bundan sonra Savunma Bakanlığı'nın FKU "OFO'su davasında" Rusya Kabardey-Balkar Cumhuriyeti ve Karaçay-Çerkes Cumhuriyeti Federasyonu"), askeri birim N, Federal Hazine Kurumu "Kuzey Osetya-Alanya Cumhuriyeti Mali Güvenlik İdaresi" (bundan sonra FKU "Ural Federal davası" olarak anılacaktır) Kuzey Osetya-Alanya Bölgesi"), 133.195,89 ruble tutarındaki ödenmemiş borcu kendi lehine geri almak istedi; buna şunlar dahildir: Aralık 2012 için 11.412 ruble 03 kopek kıdem tazminatı; Ocak 2013 için ortalama aylık kazanç 12.528 ruble 66 kopek; Şubat 2013 için ortalama aylık kazanç 43.255 ruble 20 kopek; 2012 yılının 3. çeyreği için birleşik pozisyon için 15.000 ruble bonus - sosyal hizmet ve suç önleme eğitmeni; Ana pozisyon - kulüp yöneticisi için 2012 yılının 4. çeyreği için 20.000 ruble bonus; 2012 yılının 4. çeyreği için sosyal hizmet ve suçun önlenmesi alanında eğitmenlik içeren birleşik pozisyon için 10.000 ruble ikramiye; Ana pozisyon için 2012 yılı çalışmalarının sonuçlarına göre 14.000 ruble ikramiye; Birleşik pozisyon için 7.000 ruble, sanığın Aralık 2012'ye ait kıdem tazminatını ve Ocak ve Şubat 2013'e ait ortalama aylık kazancı yeniden hesaplamasını zorunlu kılıyor.

Davanın değerlendirilmesi sırasında K.N. iddiaları düzeltti ve askeri birlik N'den kendisine ödeme yapılması için bir emir çıkarmasını talep etti: 2012 yılının üçüncü çeyreği için ikinci yarı zamanlı pozisyon için 15.000 ruble tutarındaki oranın 0,5 katı oranında bir ikramiye; 2012 yılının dördüncü çeyreği için asıl pozisyon ve ikinci yarı zamanlı pozisyon için işe orantılı olarak 0,5 oranında ikramiye

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

• 
  İK görevlilerinin çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Oyun formatında tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm sorunları çözün ve “Personel İşleri” dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.
• 
  Makaleyi okuyun: Bir İK yöneticisinin neden muhasebeyi kontrol etmesi gerekiyor, yeni raporların Ocak ayında gönderilmesi gerekip gerekmediği ve 2019'daki zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerekiyor?
• 
  "Personel İşleri" dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu keşfetti. Hatta bazıları GIT müfettişini şaşırtabilir.
• 
  GIT ve Roskomnadzor müfettişleri bize, işe başvururken yeni gelenlerden hiçbir koşulda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini anlattı. Elbette bu listeden bazı makaleleriniz vardır. Tam bir liste derledik ve her yasaklı belge için güvenli bir yedek seçtik.
• 
  Tatil ücretini bir gün geç öderseniz şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. İşten çıkarmalar için bildirim süresini en az bir gün azaltın; mahkeme, çalışanı işe geri gönderecektir. Adli uygulamaları inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Yarı zamanlı çalışanlara nasıl ödeme yapılacağı birçok işveren için acil bir sorudur. Çalışan düzenli olarak çalışır ancak asıl çalışan değildir. Kanunen hangi ödemeleri, yardımları ve garantileri alma hakkına sahiptir?

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Pek çok kuruluşun kadrosunda yarı zamanlı çalışanlar bulunmaktadır. Bunlar hem mevcut çalışanlar hem de dışarıdan getirilen kuruluşlar olabilir.

Bu tür çalışanların faaliyetlerinin nüansları, kural olarak, istihdam sırasında tartışılmaktadır. Ancak konu ücretlendirmeye gelince, çoğu işveren hâlâ bunu nasıl doğru yapacağını bilmiyor.

Yarı zamanlı çalışana hastalık izni ödenmesi gerekli midir, tatil ücreti nasıl ayarlanır, böyle bir çalışanın avans alma hakkı var mı? Yarı zamanlı çalışma için ödeme nasıl yapılır?

Temel anlar

Yarı zamanlı çalışana nasıl ödeme yapılır? Ücretleri hesaplarken ana gösterge çalışma programıdır.

Ancak yarı zamanlı çalışanlarla asıl çalışanları karşılaştırırsanız onları kesin olarak ayırmamalısınız. Yarı zamanlı çalışanlar kesinlikle ayrı bir çalışan kategorisi değildir.

Tek fark yarı zamanlı çalışmadır; genellikle yarı zamanlı çalışma haftası veya daha kısa bir gün.

Yarı zamanlı çalışma için ödeme yapılırken, düzenli çalışana yapılan tüm ödemeler dikkate alınır. Bunlara ödenekler, öngörülen katsayılar ve standart ek ücretler dahildir.

Gerekli kavramlar

Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın ana iş faaliyeti ile meşgul olmadığı süre boyunca ek olarak gerçekleştirdiği bir iş faaliyetidir.

“Ücret” kavramı önceden belirlenir. Kanunda ücret, yapılan işin karşılığında ödenen ücret anlamına gelmektedir.

Bu durumda aşağıdakiler dikkate alınır:

• çalışan yeterlilik düzeyi;
• gerçekleştirilen işin koşulları ve karmaşıklığı;
• gerçekleştirilen görevlerin hacmi ve kalitesi;
• teşvik ödemeleri.

Tazminat ödemeleri örneğin aşağıdakiler için tazminat anlamına gelir:

• normalin dışındaki koşullarda görev yapmak (fazla mesai, gece çalışması);
• olağandışı iklim koşullarındaki faaliyetler;
• olumsuz arka plan radyasyonuna sahip alanlarda çalışmak;
• diğer benzer ek ücretler.

Teşvik ödemeleri, çalışanları motive etmeyi ve üretim verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır. Olabilir:

• planı aşmak için ikramiyeler;
• başarılı çalışma için bonuslar;
• seçkin çalışanlara yönelik teşvik ödemeleri;
• diğer ödemeler.

Belgeleme

Yarı zamanlı çalışan bir çalışan, asıl çalışanla aynı şekilde kaydedilir. Yani onunla bir iş sözleşmesi yapılır.

Buna göre çalışana personel numarası atanır ve işe başlatılır. Bordronun ana düzenleyicisi haline geliyor.

Metni ücretlendirmenin usul ve koşulları hakkında bilgi içermelidir. Aşağıdaki veriler şu şekilde yazılır:

• personel listesine göre pozisyon;
• gerekli maaş;
• ödenekler;
• ikramiye ödemeleri;
• diğer ek ödemeler.

Kural olarak yarı zamanlı çalışanlara, bu pozisyondaki asıl çalışan nedeniyle maaş tutarının yüzde ellisi oranında maaş tahsis edilir.

Ancak işveren, özellikle aşağıdaki ödeme seçeneklerini uygulama hakkına sahiptir:

• zamanlı ödeme;
• üretilen fiili ürünler için ödeme;
• Performans sonuçlarına göre ödemeler.

İş sözleşmesi yöneticinin imzası ve mührü ile onaylanır. Kuruluşlar tarafından yayınlanmaktadır.

Bundan sonra yarı zamanlı çalışan, tam zamanlı yarı zamanlı çalışan sayılır. Maaşı ana çalışanlara benzetilerek hesaplanır.

Normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu normları, yarı zamanlı çalışmanın ödenmesi için herhangi bir özel koşul belirlememektedir.

Zamana dayalı bir ödeme sistemi kullanılıyorsa, çalışılan fiili süre dikkate alınır ve maaş bununla doğru orantılıdır.

Parça başı ücret esasına göre iş için ödeme yapılırken, ücretler sözleşme şartlarına göre belirlenir. Yarı zamanlı çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin tüm şartlar, içinde belirtilmiştir.

Yarı zamanlı çalışana standartlaştırılmış görevlerle zamana dayalı olarak ödeme yapılıyorsa, bu durumda, harcanan zamana bakılmaksızın fiilen gerçekleştirilen iş miktarına göre faaliyet için ödeme yapılır.

Örneğin, yarı zamanlı çalışan bir temizlikçiyse ve temizlenecek alan miktarı açıkça sınırlıysa, o zaman belirlenen maaş korunarak iş iki saat içinde tamamlanabilir.

Yarı zamanlı faaliyetler yürütürken çalışan, kanunla belirlenen her türlü artış ve ek ödeme konusunda mutlak hakka sahiptir.

Ayrıca, yarı zamanlı bir çalışanın, ana çalışanlarla eşit olarak, yerel düzenleyici yönetim eylemleri tarafından belirlenen tazminatı alması gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesi, bir çalışanın aylık maaşının belirlenen asgari ücretten az olamayacağını belirtmektedir. Kısmi süreli çalışanların ücretleri konusunda kanunda bu kadar net bir tanım bulunmamaktadır.

Ancak çalışan yarı yarıya kabul edilirse ödemenin buna göre yapılması gerektiğini varsaymak mantıklıdır.

Yani, konu yarı zamanlı çalışıyorsa asgari ücret, belirlenen normun ½ miktarında belirlenir.

Bu belge çalışanların çalıştığı tüm saatlere ilişkin bilgileri içerir. Zaman çizelgesi yönetici tarafından yetkilendirilen bir kişi tarafından tutulur.

Maaşı hesaplayan muhasebe çalışanı, muhasebe tablosunu gönderdikten sonra uygunluğu kontrol eder.

Yani kayıt, kayıt ve hastalık günlerinin belirtilmesinin, gece ve tatil çalışma saatlerinin belirtilmesinin vb. doğruluğu kontrol edilir.

Her çalışan için çalışılan saat hesaplamasının doğruluğu da doğrulanır.

Zaman esasına göre çalışan yarı zamanlı işçi için ücret miktarı, çalışılan saatlerin tarife oranıyla çarpılmasıyla belirlenir. Daha sonra gerekli ödenekler ve ek ücretler alınan miktara eklenir.

Örneğin, eğer iş gece yapıldıysa, bu süre ayrıca gece saatleri ile ek ücret katsayısı çarpılarak ödenir.

Tatil günlerinde ve varsa çalışma dışı günlerde yapılan çalışmalara asıl çalışanlar gibi ücret ödenir. Yani tarife oranı iki katına çıkar.

Maaş

Yarı zamanlı çalışanın maaş düzeyi şartlara göre belirlenir.

Aynı zamanda işveren sadece genel kabul görmüş standartlara uymakta değil, aynı zamanda kendi hesaplama prosedürünü oluşturmakta da özgürdür.

Örneğin yarı zamanlı bir çalışana, çalışılan fiili süre dikkate alınmaksızın sabit bir maaş verilebilir.

Ancak ücretin şekli ne olursa olsun, yarı zamanlı çalışan, ana çalışanlara uygulanan tüm bölgesel katsayılara ve ödeneklere hak kazanır.

Yarı zamanlı çalışma için ücret olarak İş Kanunu fiili hacim için ek ödeme öneriyorsa, o zaman yarı zamanlı çalışma için yasanın önerileri farklıdır.

İş Kanunu, yarı zamanlı çalışma için çalışılan zamanla orantılı olarak ödeme yapılmasını önermektedir. Bu durumda aylık maaş oranları uygulanır (0,5; 0,25 ve diğerleri).

Yarı zamanlı çalışan, günde dört saat çalışıyorsa kendisine yüzde 0,5 oranında bir oran veriliyor.

Daha düşük günlük çıktı için daha düşük bir oran belirlenir. Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışanın maaşı prensip olarak asıl çalışanın maaşından daha azdır.

Teşvik ödemelerindeki nüanslar

Yarı zamanlı çalışan tam zamanlı maaş alabilir mi? Ödeme süreli olarak yapılıyorsa kesinlikle yapılmaz.

Bu durumda, çalışanın tam zamanlı çalıştığı ortaya çıkıyor, bu da onun aslında asıl çalışan olduğu anlamına geliyor ve bu da belgelendirme gerektiriyor.

Ancak teşvik ödemeleri nedeniyle yarı zamanlı çalışanın maaşı artırılabiliyor. Yeterlilik primine ek olarak, normu aşması durumunda, fiilen yapılan iş miktarına ilişkin ek ödemeler de buna dahil olabilir.

Ayrıca çalışan yüksek performans göstergeleri vb. konularda teşvik edilebilir. Bu durumda ek ödeme yapılması tamamen işverenin takdirindedir.

Yarı zamanlı çalışanın üst maaş eşiği kanunla sınırlı değildir. Ancak teşvik ödemelerinden bahsetmişken, yarı zamanlı çalışanın maaşının kanunla belirlenen normdan daha düşük olduğu gerçeğini de göz ardı edemeyiz.

Çalışma mevzuatına göre asıl çalışan asgari ücret yani asgari ücretten daha düşük maaş alamaz.

Sonuç olarak, yarı zamanlı çalışanın, belirlenen asgari ücretten daha az olmamak üzere, kendisi için belirlenen oran dikkate alınarak maaş alması gerekir.

Aynı zamanda yarı zamanlı çalışan, ana çalışanlar gibi gerekli tüm katkı paylarını ve vergileri öder. Sonuç olarak, aldığı miktar kanunun gerektirdiği normdan daha az olabilir.

Kalan tutarı işveren ödemek zorundadır. Örneğin çeyrek ücretle çalışan bir çalışan, asgari ücretin 1/4'ü kadar asgari ücret almaya hak kazanır. 1 Ocak 2016 itibarıyla asgari ücret 6.204 ruble olarak belirlendi.

5.200 ruble maaşla, ikramiye ve diğer ödemeleri almayan yarı zamanlı bir çalışanın "net" maaşı 1.300 ruble olacak ve bu da normun altında olacak.

Bu durumda, maaşın kanun gereklerine uygun olması için işverenin ek 251 ruble ödemesi gerekmektedir.

Avans alma

Yarı zamanlı çalışanların avans almasıyla ilgili anlaşmazlıklar azalmıyor. Bazı insanlar yarı zamanlı çalışanın maaşının zaten çok iyi olmadığını, dolayısıyla onu parçalara ayırmaya gerek olmadığını düşünüyor.

Bu konuda kanun açıktır; yarı zamanlı çalışanlar, asıl çalışanlarla eşit ücret almalıdır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışana avans ödemesi tüm çalışanlarla eş zamanlı olarak ödenir.

Avans miktarına gelince, her zamanki gibi maaşın yüzde kırkına denk geliyor.

İş sözleşmesinde avans ödemesinin tutarının belirtilmesi tavsiye edilir. Bu olası yanlış anlamaları ortadan kaldıracaktır.

Asgari teşvik tutarı nedir?

İşverene göre işverenin belirli kriterlerde başarılı olan çalışanları ödüllendirme hakkı vardır.

Çalışanları teşvik etmek işverenin bir hakkıdır ancak yükümlülüğü değildir. Olası teşviklerin listesi toplu sözleşmeyle belirlenir.

Ayrıca İkramiye Yönetmeliği'ne (,) göre ikramiye miktarı işverenin takdirine bağlı olarak belirlenebilmektedir.

Yarı zamanlı çalışanlara yönelik ikramiye ve teşvikler, tüm çalışanlar için belirlenen genel yöntemle yürütülmektedir.

Teşvik ödemeleri ücretlerin yüzdesi olarak veya sabit bir tutar olarak hesaplanabilir.

Bu nedenle, sabit miktarda teşvik ödemesi söz konusu olduğunda, sözleşmenin gerekli ikramiyenin miktarını ve bu ikramiyeyi alma koşullarını belirtmesi gerekir.

İşletmelerde genellikle bazı çalışanlar yarı zamanlı çalışmaktadır. Yani asıl işlerinden boş zamanlarında bir tür iş yapar ve buna uygun bir maaş alırlar.

Yarı zamanlı çalışmanın ön koşulu, yapılan işin düzenli olması ve çalışma saatlerinin asıl iş yerindeki çalışma saatlerinin yarısı kadar az olmasıdır. Aksi takdirde, yarı zamanlı çalışan herkesle aynı çalışan olarak kalır ve yarı zamanlı çalışmaya genel olarak ücret ödenir.

Yarı zamanlı iş türleri

Yarı zamanlı çalışanlar harici ve dahili olabilir.

Harici yarı zamanlı çalışan, bir işletmede ana pozisyonunda, diğerinde ise yarı zamanlı çalışan olarak çalışan kişidir.

Dahili yarı zamanlı çalışan, aynı işletmede hem ana pozisyonunda hem de yarı zamanlı olarak çalışan kişidir.

Her iki durumda da tek bir pozisyonda veya farklı pozisyonlarda çalışabilirsiniz. Yarı zamanlı ödeme bu parametrelere bağlı değildir.

Yarı zamanlı çalışanın kaydı

Yarı zamanlı bir çalışanın çalışmasına izin verebilmek için onunla bir iş sözleşmesi imzalamanız gerekir. Bunu yapmak için, çalışanın işletmeye pasaport verilerinin bir kopyasını, çalışma koşulları gerektiriyorsa eğitim belgelerinin bir kopyasını getirmesi ve yarı zamanlı bir iş için başvuruda bulunması gerekir. İşe alma prosedürü hem harici yarı zamanlı çalışanlar hem de dahili çalışanlar için aynıdır; ancak dahili yarı zamanlı çalışanın gerekli belgeler zaten işletmenin İK departmanında saklanmış olabilir.

Belgeleri aldıktan sonra işveren ve yarı zamanlı çalışan bir iş sözleşmesi imzalar.

Sözleşme şunları içermelidir:

• belgenin resmi ayrıntıları (tarafların adı, hazırlanma tarihi, adresleri ve imzaları);
• tarafların (çalışan ve işveren) hak, görev ve sorumluluklarına ilişkin hükümler;
• sözleşmenin süresine ve feshine ilişkin prosedüre ilişkin madde;
• çalışanın çalışma ve dinlenme programına ilişkin maddeler;
• yarı zamanlı çalışma için ödeme ile ilgili hükümler.

İşletmede kullanılan standart bir iş sözleşmesine dayanarak yarı zamanlı iş sözleşmesi düzenlenebilir. Yarı zamanlı bir çalışanın işinin özelliklerini dikkate alarak yalnızca bazı noktaları yeniden yazmak gerekir.

Yarı zamanlı ve kombinasyon

Yarı zamanlı ve yarı zamanlı çalışma kavramlarını açıkça ayırt etmek gerekir çünkü bunlar farklı şekilde resmileştirilen ve farklı şekilde ödenen iki farklı kategoridir.

Yarı zamanlı çalışan, her zaman boş zamanlarında başka görevleri yerine getiren çalışandır ve bu tür çalışmalar süresiz olabilir.

Yarı zamanlı çalışan, çalışma saatleri boyunca ana görevleriyle ek görevlerini birleştiren kişidir. Bu tür çalışmalar her zaman geçicidir ve çalışanın yazılı izni olmadan gerçekleştirilemez.

Yarı zamanlı çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar için ücretlendirme farklı esaslara göre gerçekleşir ve farklı şekilde hesaplanır. Birincisi - iş sözleşmesinin hükümlerine dayanarak, ikincisi - tarafların mutabakatı ile. Genellikle bu, ücretlerin bir yüzdesi veya kesin olarak kararlaştırılan bir miktardır.

Ayrıca, bu iki çalışan kategorisine farklı belgeler verilmektedir ve vergi hizmeti için belgeler doldurulurken farklı şekilde dikkate alınmaktadır. Cezalardan kaçınmak için bu iki işçi kategorisinin (yarı zamanlı ve yarı zamanlı çalışanlar) doğru şekilde dikkate alınması ve işletmeye uygun şekilde kaydedilmesi gerekir.

Ayrıca yarı zamanlı iş yapamayan belli bir insan çevresi var:

• işletme ve kuruluşların başkanları;
• reşit olmayanlar;
• Kısmi süreli çalışma aynı koşulları gerektiriyorsa, zararlı ve zor çalışma koşulları altında iş yapmak.

Yarı zamanlı çalışma nasıl ödenir?

Yarı zamanlı ücretleri hesaplarken hatırlanması gereken en önemli şey, yarı zamanlı çalışanın herkesle aynı çalışan olduğu, çalışma programına bağlı olarak yalnızca yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalıştığıdır.

p>Yarı zamanlı çalışanların ücretleri, asıl çalışanlara ödenmesi gereken tüm ek ödemeler, ikramiyeler, katsayılar ve ödenekler dikkate alınarak genel olarak hesaplanır.

Örneğin, Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerde çalışan kişiler, çalışma koşullarına göre ikramiye alma hakkına sahiptir; bu ikramiye yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.

Yarı zamanlı maaş

Yarı zamanlı bir çalışan için ücret hesaplamanın özellikleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesi ile düzenlenmektedir.

Kural olarak yarı zamanlı çalışanlara çalışılan saate göre ödeme yapılır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışanlar için asgari ücret, tüm ikramiyeler, teşvikler ve ödenekler dikkate alındığında bile asıl çalışanlara göre daha düşüktür.

Mevzuat, ne yarı zamanlı işlerin sayısını ne de yarı zamanlı bir çalışanın asıl işinden boş zamanlarında diğer görevlere harcayabileceği saat sayısını sınırlamamaktadır. Ancak memurlar için yarı zamanlı çalışma günü dört saati geçemez.

Ancak bazen işletmelerde yarı zamanlı bir çalışanın, asıl çalışanın maaşına eşit ve hatta onu aşan bir maaş alması da söz konusudur. Bu, yönetim açısından oldukça riskli bir harekettir, çünkü maaş bordrosuna göre ücret alan ana işçiler bu durumdan öfkelenebilir ve Devlet Çalışma Müfettişliği'ne ücret ayrımcılığı konusunda şikayette bulunabilir. Teorik olarak bu olmamalı, çünkü yarı zamanlı çalışan asıl çalışanın yarısı kadar çalışıyor ve aynı koşullar altında kanuna göre ücretlendirmenin herkese eşit yapılması gerekiyor. Aynı zamanda İş Kanunu, yarı zamanlı çalışanlar için ücretlerin çalışılan saat sayısına göre değil, diğer koşullara göre belirlenmesi olasılığını da öngörmektedir.

Örneğin:

• monte edilmiş üretim birimlerinin sayısına göre;
• satılan mal miktarına göre;
• Satılan hizmetlerin hacmine göre.

Böylece yarım iş günü boyunca, daha yüksek vasıflara, daha iyi becerilere ve daha verimliliğe sahip yarı zamanlı bir çalışan, asıl çalışandan daha fazla kazanabilir. Bu nokta iş sözleşmesinde belirtilmişse, işveren yarı zamanlı bir işçiye işletmenin ana çalışanlarının aldığından daha fazla miktarda ödeme yapma hakkına sahiptir - yasa ihlal edilmeyecek ve çalışma komisyonu müfettişinin herhangi bir sorusu olmayacak senin için.

Yarı zamanlı çalışanlara avans

Yarı zamanlı bir çalışan, daha önce de öğrendiğimiz gibi, pratik olarak ana çalışandan farklı olmadığından, maaşını herkesle aynı şekilde alır. Bir işletmenin tüm çalışanları maaş ve avans alıyorsa, yarı zamanlı çalışanlar için de aynı hüküm geçerlidir - ana çalışanlarla aynı anda nakit alırlar.

Peşin ödemelerin (genellikle ücretlerin yüzde kırkının) iş sözleşmesinde de belirtilmesi gerekir.

Yarı zamanlı çalışma için asgari ücret

Yarı zamanlı çalışan, sıradan bir çalışanın tüm haklarına ve sosyal güvencelerine sahip olduğundan, asgari ücret (asgari ücret) hükümleri kendisi için de geçerlidir - İş Kanunu'na göre çalışan bu miktardan daha azını alamaz. Aynı zamanda mevzuat, asgari ücretin tam çalışılan çalışma saatlerine bağlı olarak belirlenmesini öngörmektedir; buna göre, fatura döneminde belirlenen çalışma süresinin yarısı kadar çalışan yarı zamanlı bir işçi, yarı zamanlı çalışanlar için asgari ücretin yarısını alır. . Yarı zamanlı bir işçi belirlenen çalışma saatlerinin dörtte birinde çalışmışsa, asgari ücretin dörtte birini alır vb.

Bu durumda ücret hesaplanırken tüm ödenekler ve katsayılar dikkate alınarak tutar asgari ücretten az olabilir. Örneğin, 1 Ocak 2013'ten itibaren aylık asgari ücret ayda 5.205 rubledir. Yarı zamanlı çalışanınız dörtte bir oranında çalışıyor, 5205 rublenin dörtte biri 1301 ruble. Tüm hesaplamaları yaptıktan sonra yarı zamanlı partnerinize ödemeniz gereken tutar 1000 ruble - yani belirlenen minimum tutarın altında olduğu ortaya çıkıyor.

Bu durumda ne yapmalı? Kanun, yarı zamanlı çalışanlara asgari ücrete kadar ek ödeme yapılmasını öngörüyor. Yani işveren, yukarıdaki örnekteki yarı zamanlı çalışana asgari ücreti alabilmesi için ilave 301 ruble ödüyor.

Yarı zamanlı iş ve vergilendirme

Yarı zamanlı bir çalışanın maaşının ana çalışanın maaşından çok daha düşük olabilmesine rağmen, kişisel gelir vergisi ondan asıl çalışanla aynı miktarda - yüzde on üç - kesiliyor. Aynı şekilde - genel olarak - sigorta ve emeklilik katkı payları oluşturulmakta ve ödenmektedir.

İş Kanunu'nun 285. maddesine göre kısmi süreli çalışanlara, çıktıya veya iş sözleşmesiyle belirlenen diğer şartlara bağlı olarak çalışılan süre ile orantılı olarak ücret ödenir. Dolayısıyla bu açıdan bakıldığında yarı zamanlı çalışanın maaşı hiçbir şekilde sınırlı değildir ve yalnızca işverenin yeteneklerine bağlıdır. Bu, iş sözleşmesinde herhangi bir ödeme miktarının belirlenebileceği anlamına gelir.

Hemen önemli bir noktaya dikkat edelim: İlk önce, eğer asıl işçilerden biri yarı zamanlı çalışandan daha az maaş aldığını ve pozisyonlarının aynı olduğunu öğrenirse, "personel işçisi" iş müfettişliğine şikayette bulunma olanağına sahiptir. Ve o da, şirketi ödemede bu tür bir "eşitlemeyi" açıklamaya zorlayacak ve ayrıca iş yasalarını ihlal ettiği için para cezasından bahsetmek yerine "kırgın" çalışanın maaşını tahakkuk ettirecek. VE ikinci olarak Mali departman uzmanlarına göre, dahili yarı zamanlı bir çalışanın maaşı, yarı zamanlı personel birimi için belirlenen maaşı aşamaz (Maliye Bakanlığı'nın 1 Şubat 2007 tarihli ve 03-03-06 sayılı yazısı) 1/50). Sonuç olarak, gelir vergisi hesaplanırken işçilik maliyetleri yalnızca bu sınırlar dahilinde gider olarak dikkate alınabilir - yani personel tablosunda belirlenen maaşın% 50'sinden fazlası olamaz. Bu oldukça tartışmalı bir pozisyon, ancak mahkemeler finansörleri desteklemiyor ve asıl meselenin yarı zamanlı çalışanın ödeme miktarının iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiğini vurguluyor (Kuzeybatı Federal Antitekel Hizmetinin kararı). 2 Mayıs 2006 tarihli A56-18935/2005 sayılı dava).

Yasal günler

Yarı zamanlı çalışmanın ikinci avantajı, hafta sonları düzenleyici otoritelerin eleştirisi olmadan çalışma fırsatıdır. Nedeni de şu: Genel bir kural olarak, yarı zamanlı bir işçi günde dört saatten fazla çalışamaz ve bir ayda, ilgili işçi kategorisi için aylık çalışma süresi standardının yarısından fazlası (İş Kanunu'nun 284. Maddesi) Rusya Federasyonu). Çalışanın asıl işyerinde izinli olduğu günlerde yarı zamanlı tam zamanlı çalışabilir. Aynı zamanda, izinli bir gün için ayrı bir çalışma emri düzenlemeye gerek yoktur ve buna göre, yarı zamanlı bir işçi ana işinden herhangi bir zamanda bağımsız olarak çalıştığı için bunun için iki kat ödeme yapılmasına da gerek yoktur. iş, yerleşik normu yerine getirmek. Çalışma saatlerini kaydetmek için, formu Maliye Bakanlığı'nın 10 Şubat 2006 tarih ve 25n sayılı Emri ile onaylanan bir zaman çizelgesi kullanabilirsiniz. Aynı zamanda yarı zamanlı çalışanın çalıştığı zamanı da yansıtmalıdır.

İkramiye şeklinde ek ödeme

Yani yarı zamanlı çalışanın günde dört saatten fazla çalışma hakkı olmadığı için tam ücret talep edemez. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesi hükümlerinden, yarı zamanlı bir çalışanın ücretinin yalnızca üretime bağlı ödemeyi değil, aynı zamanda iş sözleşmesinde öngörülen diğer ödemeleri de içerebileceği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, pratikte şunu yapabilirsiniz: sözleşmede, yarı zamanlı çalışanın vaat edilen maaşı tam olarak alması için gerekli miktarda üç ayda bir ikramiye ödenmesini belirleyin.

Örneğin, harici yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesine göre çalışanın maaşı 10.000 ruble. Aynı zamanda kendisine ayda 18.000 ruble alacağına söz veriliyor. Çalışanın tutarın tamamını elden alabilmesi için, sözleşmenin üç ayda bir 24.000 ruble tutarında ikramiye sağlaması gerekir. Bu ikramiye, yöneticinin emri doğrultusunda üç aylık çalışma sonuçlarına göre ödenir. Sonuç olarak, çalışan kendisinden dolayı tüm parayı alır.

Yarı zamanlı çalışmanın ikinci avantajı, hafta sonları düzenleyici otoritelerin eleştirisi olmadan çalışma fırsatıdır.

Bir kez daha dikkatinizi şu gerçeğe çekiyoruz: İkramiyelerin ödenmesine ilişkin koşul iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ancak bu durumda ikramiye, gelir vergisinin işçilik maliyeti olarak hesaplanmasında dikkate alınabilir. Söylenenleri teyit etmek için - Maliye Bakanlığı'nın 5 Şubat 2008 tarih ve 03-03-06/1/81 sayılı mektubu. Bu arada primin net kardan ödenmesi durumunda vergi muhasebesinde dikkate alınmasına gerek yoktur ve dolayısıyla Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Fonundan sigorta primlerinin tahsil edilmesine gerek yoktur.

Hizmetler için sözleşme

Yarı zamanlı çalışma seçeneklerinden biri medeni hukuk sözleşmesi veya ücretli hizmet sözleşmesi olabilir. Avantajları nelerdir? Öncelikle bu durumda çalışan, şirketin ofisine görünmeden iş yapabilir, bu da ona işyeri oluşturma masrafından tasarruf etmesini sağlar. İkincisi, yapılan iş için ödeme yalnızca anlaşma ile gerçekleşir. Üçüncüsü, bu para iş kazalarından kaynaklanan katkılara tabi değildir. Ayrıca maaşın bir kısmını “zarf içinde” ödemek de mümkündür. Ancak, tam zamanlı bir çalışanla bir sözleşme sözleşmesi imzaladıysanız, böyle bir sözleşme kapsamındaki sorumlulukların, onun iş sözleşmesinde yer alan "normal" sorumluluklarından farklı olmasının iyi olacağını lütfen unutmayın. Aksi takdirde müfettişler medeni sözleşmeyi iş sözleşmesi olarak yeniden nitelendirebilir ve ek sigorta primi talep edebilir.

Avantajlar sayesinde tasarruf ediyoruz

Pratikte bu durum ortaya çıkabilmektedir. Değerli, yüksek maaşlı bir çalışanınız var. Onu kaybetmek istemiyorsunuz ama maaşından yapılan vergi kesintilerinin boyutu sizin için çok moral bozucu. Vergilerden nasıl tasarruf edebilir ve değerli bir çalışanı şirkette nasıl tutabilirsiniz? Bunu yapmak oldukça mantıklıdır. Çalışanı kendi özgür iradesiyle istifaya davet ediyorsunuz ve aynı gün onunla, ancak harici yarı zamanlı çalışma şartıyla bir iş sözleşmesi akdetiyorsunuz. Ödeme ve çalışma defterini eline alan çalışan, iş borsasına giderek kayıt yaptırır. Ona, İstihdam Fonu'na sunulan son üç aylık ortalama kazanç belgesini veriyorsunuz. Böylece çalışan maaşının bir kısmını işsizlik maaşı şeklinde alacaktır.

19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı “Rusya Federasyonu'nda İstihdama İlişkin Kanun”un 30. maddesine göre işsizlik yardımları, son üç aylık çalışma ücreti esas alınarak hesaplanmaktadır. Bu durumda son yerde en az 26 hafta tam zamanlı olarak çalışmak gerekmektedir. İşsizlik yardımları için ortalama kazancın hesaplanmasında, örneğin ikramiyeler gibi ücret sistemi tarafından sağlanan her türlü ödeme dikkate alınır.

Ücret türlerinin tam listesi, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelikte yansıtılmıştır. Maksimum işsizlik ödeneği, yüzde 75'tir. son iş yerindeki ortalama maaş. İlk üç ayda ödeme yapılıyor. İşsiz çalışana dört ay boyunca ortalama kazancının yüzde 60'ı, geri kalan beş ay için ise yüzde 45'i ödenecek.

Örneğin ortalama “beyaz” maaşı 15 bin ruble olan bu miktarın yüzde 75'i 11.250 ruble, yüzde 60'ı 9.000, yüzde 45'i ise 6.750 ruble. Yarı zamanlı çalışan ise geri kalanını maaş olarak kuruluştan alacak. Sonuç olarak, çalışanın iş deneyimi kesintiye uğramaz; siz ona yalnızca işsizlik ödeneği ile tam maaşı arasındaki farkı ödersiniz. Ayrıca şirket maaş vergilerinden de tasarruf ediyor. Daha sonra bir süre sonra yarı zamanlı çalışanın şirket kadrosuna tekrar kabul edilmesi mümkün olacaktır. Doğru, bu program yalnızca çalışanın aynı bölgede çalışıp yaşaması durumunda mümkündür, çünkü kalıcı kayıt yerinde iş borsasına kaydolmak gerekir.

Olga Chugina, "Raschet" dergisinin uzmanı

Teşvik ödemelerindeki incelikler Yarı zamanlı bir çalışan tam maaş alabilir mi? Ödeme süreli olarak yapılıyorsa kesinlikle yapılmaz. Bu durumda, çalışanın tam zamanlı çalıştığı ortaya çıkıyor, bu da onun aslında asıl çalışan olduğu anlamına geliyor ve bu da belgelendirme gerektiriyor. Ancak teşvik ödemeleri nedeniyle yarı zamanlı çalışanın maaşı artırılabiliyor. Yeterlilik primine ek olarak, normu aşması durumunda, fiilen yapılan iş miktarına ilişkin ek ödemeler de buna dahil olabilir. Ayrıca çalışan yüksek performans göstergeleri vb. konularda teşvik edilebilir. Bu durumda ek ödeme yapılması tamamen işverenin takdirindedir. Yarı zamanlı çalışanın üst maaş eşiği kanunla sınırlı değildir. Ancak teşvik ödemelerinden bahsetmişken, yarı zamanlı çalışanın maaşının kanunla belirlenen normdan daha düşük olduğu gerçeğini de göz ardı edemeyiz.

Ntvp "sedir - danışman"

Konu: Soru Harici yarı zamanlı çalışanların ikramiye ödemesi mümkün mü? Cevapları okuyun (2) Konu: Harici yarı zamanlı işçi Üç yıldır bir şehir hastanesinde harici yarı zamanlı elektrikçi olarak çalışıyorum, onlar eskiden ikramiye ödüyordum ama artık izin verilmiyor, bunu ana iş yerimde ikramiye aldığımı söyleyerek açıklıyorlar, doğru mu hayır mı? cevapları okuyun (1) Merhaba! Lütfen bana harici bir yarı zamanlı çalışana ikramiyenin nasıl ödendiğini söyleyin? Yönetim bunu kendi takdirine göre ödeyebilir mi? Cevapları okuyun (2) Konu: İkramiyelerin ödenmesi Harici bir yarı zamanlı çalışana ne tür ikramiyeler ödenir? cevapları okuyun (2) Konu: Hizmet süresi Bana süre için ödeme yapılmıyor Dışarıdan yarı zamanlı bir çalışan olduğum ve kuruluşta yerel bir yasanın mevcut olduğu gerçeğini öne sürerek 8 Mart'a kadar hizmet ve ikramiye ödemesi talep edeceğim.

Dahili yarı zamanlı çalışanlara ikramiye ödememek bir ihlal midir?

Pravoved.RU 492 avukatları artık sitede

1. İş hukuku
2. İşçi haklarının korunması

Merhaba. Yaklaşık iki yıldır köy Kültür Evi'nde dışarıdan yarı zamanlı olarak 0,5 oranında bir (koreografik) çevrenin başkanı olarak çalışıyorum.

Herhangi bir ikramiye veya teşvik ödemesi alma hakkım var mı? ve gerekli bir çalışan olarak mı görülüyorum? teşvik ödemeleri, harici yarı zamanlı işler Collapse Victoria Dymova Destek çalışanı Pravoved.ru Benzer konular zaten değerlendirildi, buraya bakmayı deneyin:

• Çeşitli zararlı faktörlerle harici kombinasyon hakkında
• Anaokulunda yarı zamanlı bekçi olarak 0,75 ücretle çalışma hakkım var mı?

Avukatların cevapları (6)

• Moskova'daki tüm yasal hizmetler Moskova çalışma kitabındaki zorlu girişler 15.000 ruble'den başlıyor. Moskova'da ücretlerin 30.000 rubleden tahsil edilmesi.

Yarı zamanlı çalışırken ücretler nasıl ödenir?

Ana sayfa / Makaleler / İş hukuku Yarı zamanlı çalışan ne zaman ikramiye hakkına sahip olmaz? Birkaç yıldır bir anaokulunda yarı zamanlı çalışıyorum. Önceki yıllarda bana yıl sonunda ikramiye ödeniyordu ama bu yıl muhasebeci şunu duyurdu: Yarı zamanlı çalışanların ikramiye alma hakkı yok.
Ve bir şey daha: Bir sözleşme kapsamında çalışıyor olmam, bana ikramiye ödemeyi reddetmem için meşru bir neden midir? Gerçek şu ki, iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasında oldukça fazla fark var. Eser sözleşmesi münhasıran Medeni Kanuna tabidir.
Her iki durumda da ilişkinin tarafları farklı olsa da, iş mevzuatı hükümleri bu konuda geçerli değildir. İş sözleşmesinde bunlar işçi ve işverendir. Ve sözleşmede bir müşteri ve bir yüklenici var.

Harici eşleştirme için teşvik bonusu

Aynı zamanda işveren sadece genel kabul görmüş standartlara uymakta değil, aynı zamanda kendi hesaplama prosedürünü oluşturmakta da özgürdür. Örneğin yarı zamanlı bir çalışana, çalışılan fiili süre dikkate alınmaksızın sabit bir maaş verilebilir.

Önemli

Ancak ücretin şekli ne olursa olsun, yarı zamanlı çalışan, ana çalışanlara uygulanan tüm bölgesel katsayılara ve ödeneklere hak kazanır. Yarı zamanlı çalışma için ücret olarak İş Kanunu fiili hacim için ek ödeme öneriyorsa, o zaman yarı zamanlı çalışma için yasanın önerileri farklıdır.

Dikkat

İş Kanunu, yarı zamanlı çalışma için çalışılan zamanla orantılı olarak ödeme yapılmasını önermektedir. Bu durumda aylık maaş oranları uygulanır (0,5; 0,25 ve diğerleri).

Yarı zamanlı çalışan, günde dört saat çalışıyorsa kendisine yüzde 0,5 oranında bir oran veriliyor. Daha düşük günlük çıktı için daha düşük bir oran belirlenir.

Harici yarı zamanlı çalışan için ikramiye

Yani kaydın doğruluğu, tatil ve hastalık günlerinin kaydedilmesi, gece ve tatillerde çalışma saatlerinin belirtilmesi vb. kontrol edilir. Her çalışan için çalışılan saat hesaplamasının doğruluğu da doğrulanır.

Zaman esasına göre çalışan yarı zamanlı işçi için ücret miktarı, çalışılan saatlerin tarife oranıyla çarpılmasıyla belirlenir. Daha sonra gerekli ödenekler ve ek ücretler alınan miktara eklenir.

Örneğin, eğer iş gece yapıldıysa, bu süre ayrıca gece saatleri ile ek ücret katsayısı çarpılarak ödenir. Tatil günlerinde ve varsa çalışma dışı günlerde yapılan çalışmalara asıl çalışanlar gibi ücret ödenir. Yani tarife oranı iki katına çıkar. Maaş Yarı zamanlı çalışanın maaş düzeyi iş sözleşmesinin şartlarına göre belirlenir.
Bu, işverenin kendi takdirine bağlı olarak çalışanlar için her türlü ikramiyeyi belirleyebileceği anlamına gelir.* Ödeme esasına bağlı olarak ikramiyeler bölünür:

• üretim için (çalışanın emek başarıları için tahakkuk eden);
• üretken olmayanlar için (çalışanın çalışmasının sonuçlarıyla ilgili olmayan, örneğin tatil ikramiyeleri, kuruluşun yıldönümü için vb.).

Bonusların ödeme sıklığına bağlı olarak ikiye ayrılır: Ödeme kaynaklarına göre ikramiyeler aşağıdakilere ayrılır:

• olağan faaliyetler için ödenen masraflar için;
• diğer masraflara ödenen ücretler için;
• net kardan ödenir.

Bir kerelik ikramiyeler Bir kerelik ikramiyeler hangi durumlarda ödenir? Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler belirli bir süre için değil, belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine (bir projenin başarıyla tamamlanması, yıldönümü vb.) ).

Yarı zamanlı çalışma için ikramiye ödüyorlar mı?

Çalışma ilişkilerinin özü, belirli bir iş fonksiyonunun, yani belirli sorumlulukların, sözleşmenin kendisi tarafından belirlenen kurallara, iş tanımına ve kuruluşun yerel eylemlerine göre yerine getirilmesidir. Ve sözleşme kapsamındaki ilişkilerde asıl önemli olan işin gerçekleştirilme süreci değil, sonucudur.

Bu tür çalışmalar çalışma kitabında yer almaz. Yarı zamanlı bir iş olarak kabul edilmiyor. Yükleniciler hastalık ücreti, tatil ücreti vb. ödemelerden mahrumdur.

Kazançlarınızın miktarı ve koşulları sözleşmede belirtilmiştir ve çalışanlara ikramiye verilmesi hükmüne tabi değilsiniz. Ancak sözleşmede belirtilmeyen bir ödemeyi talep edemezsiniz.

Yani bir işe başvururken işverenin ilişkinizi nasıl resmileştirmeyi planladığını anlamak önemlidir. Ancak çok önemli bir nokta var: Çalışan ile işveren arasında gerçekten bir iş ilişkisi varsa, sözleşme yapılmasına izin verilmez.
Soru Kuruluşta hem dışarıdan hem de içeriden yarı zamanlı çalışanlar çalışıyor. Kuruluşun, iş planı yerine getirildiğinde çalışanların üç aylık ve yıllık ikramiye aldığını belirten bir ücret düzenlemesi var.
İkramiyeler harici yarı zamanlı çalışanlara ödenir. Dahili yarı zamanlı çalışanlara ikramiye ödenmiyor, işleri tatmin edici olmasa da, onlara ödeme yapılmıyor. Devlet Vergi Müfettişliği'ni kontrol ederken bu durum Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287. maddesinin ihlalini teşkil edecek mi? Adli uygulamadan herhangi bir örnek var mı? Cevap Sorunun cevabı: Sanat'a göre. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 135'i, bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Bir kuruluş, iç belgelerinde bir kerelik ikramiyelerin ödenmesini sağlayabilir: Bu durumda, bir kerelik ikramiye, ücretlendirme sisteminin ayrılmaz bir parçası olabilir. Buna göre ortalama kazanç hesaplanırken üretim sonuçlarına ilişkin tek seferlik ikramiyeler dikkate alınabilir.

Bununla birlikte, bir kerelik ikramiyeler kuruluşun ücretlendirme sisteminin bir parçası olmayabilir ve yalnızca yöneticinin emri (emri) ile atanır. Üstelik böyle bir ikramiye zorunlu olmadığından işverenin kendi takdirine bağlı olarak bunu ödeme hakkı vardır. Bu pozisyonun yasallığı mahkemeler tarafından da onaylanmıştır (örneğin, Rostov Bölge Mahkemesinin 1 Ağustos 2013 tarih ve 33-8725/2013 sayılı temyiz kararına bakınız).
Dördüncü çeyrekte 1 Ekim 2012'den 30 Kasım 2012'ye kadar iki ay çalışmış olmasına ve herhangi bir cezası olmamasına rağmen, 4. çeyrekte bu ikramiye ne asıl pozisyonu ne de yarı zamanlı olarak kendisine ödenmiştir. Bu bağlamda, 1 Ekim 2012'den 30 Kasım 2012'ye kadar 2 aylık çalışma için kendisine 20.000 ruble tutarında eksik ikramiye ödendi. ana pozisyon için ve 10.000 ruble miktarında. Çalışılan zamana orantılı olarak yarı zamanlı. Ayrıca, Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın 30 Kasım 2012 tarihli Kararı uyarınca kendisine ana pozisyonu için 14.000 ruble ve bir kısmı için 7.000 ruble tutarında yıl için ikramiye ödenmedi. -zaman konumu. Yukarıdaki koşullarla bağlantılı olarak K.N.