Ev » Pazarlama » Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin örnek yerel yasa. Çalışanlar için ikramiyelere ilişkin bir hüküm nasıl hazırlanır

Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin örnek yerel yasa. Çalışanlar için ikramiyelere ilişkin bir hüküm nasıl hazırlanır

Rusya Federasyonu kanunu, işverenlerin çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemeler yapmasını gerektirmemektedir. Ancak böyle bir belge hazırlamak daha iyidir. Bu yazıda size bu yerel düzenleyici kanunun ticari bir organizasyonda nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağını, buna nelerin dahil edileceğini anlatacağız ve ayrıca ikramiyelerle ilgili örnek bir hüküm göstereceğiz.

Bonus düzenlemeleri neden ve ne zaman hazırlanmalı 2019

Bonus düzenlemeleri geliştirmek şirketin yükümlülüğü değil hakkıdır (Çalışma Bakanlığı'nın 21 Eylül 2016 tarih ve 14-1/B-911 sayılı yazısı). Ancak böyle bir belge hazırlamak daha iyidir. Kuruluşun ikramiye tutarlarını haklı olarak giderlere dahil ettiğini kanıtlayacaktır.

Çalışanlara ücret ödenmesine ilişkin kural ve prosedürleri belgelemek daha iyidir. Aksi takdirde müfettişlerin bazı ödemelerin yasallığı ve vergi matrahının azaltılmasına yönelik gerekçelerin yeterliliği konusunda soruları olacak. Adli uygulama, vergi makamlarının iddialarını kolaylıkla kanıtlayabildiğini göstermektedir. Bu nedenle, para cezalarından kaçınmak için ücret ödeme prosedürünü içeren bir belge hazırlamak daha iyidir.

Dikkate alınması gerekenler

Hedefler

Bu belgenin kesin bir formu yoktur, dolayısıyla kendi formunuzu geliştirmeniz yeterlidir. İlk bölüm hedefleri ortaya koyuyor. Örneğin, bir iç yerel kanunun çalışanların ücretlendirmesini düzenlediği: nakit ikramiye göstergelerini, hesaplama ve ödeme prosedürünü belirler. Bonus kavramının da açıklanması gerekir. Teşviklerin atanmasına ilişkin özel koşulların belge metninde daha da ileri gittiği gerçeğine bir bağlantı verebilirsiniz. Ek olarak, yerel yasanın kimler için geçerli olduğunu da eklemenizi öneririz: herkes veya belirli bir departmanın çalışanları. Bu arada, şirketin tüm bölümleri için ayrı yerel kanunlar düzenleyebilirsiniz.

Ödül türleri

İkinci bölümde ödenen parasal ödül türleri belirtilmektedir. Bir şirketin birkaç tür ikramiyesi varsa, bunların her biri özel olarak açıklanmalıdır. Mali ücretlendirme önlemleri ödeme dönemlerine bölünür: aylık, üç aylık, yıllık. Şirketin ödemeyi planladığı her türlü nakit ikramiyeyi (aylık, üç aylık, altı aylık) ve her biri için ikramiye göstergelerini belirtmeniz gerekir.

Bu bölümün tasarımına özellikle dikkat etmelisiniz. Hangi çalışana ve ne için ikramiye verilebileceği çok açık olmalıdır. Bu bölüm, örneğin belirli tatillerde verilen, şirketin kendi kârından ödenen ikramiyeleri içerebilir.

İkramiye miktarı katı parasal terimlerle veya yüzde olarak, örneğin maaşın %15'i olarak belirlenebilir. İkramiye yüzde olarak belirlenirse, işverenin belirlenen yüzde altında ikramiye ödeme hakkına sahip olmadığı unutulmamalıdır.

Bir karşılık hazırlarken, bir şirketin bir çalışanını belgede belirtilmeyen bir ikramiye ile ödüllendirmeye karar vermesi durumunda vergi dairesinin ilgili masrafları muhasebeleştirmeyebileceğini unutmayın.

Belgenin önemli şartları “Bonus göstergeleri” olacaktır. Hem vergi hem de iş müfettişleri bu bölümde belirli özellikleri görmek istiyor. Bu nedenle daha fazla zaman harcamak daha iyidir, ancak ikramiyenin neden ve hangi çalışanlara verildiğini daha ayrıntılı olarak açıklamak daha iyidir.

Tahakkuk koşulları

Çalışanlara ikramiye verilmeyen şartlara ayrı bir bölüm ayrılabilir. Örneğin, . Ancak şu koşulu yazmamak daha güvenlidir. Bu sayede müfettişlerin herhangi bir şikayeti olmayacak. Yasaya göre bir çalışanı ikramiyeden tamamen mahrum bırakmak mümkün değildir. Herhangi bir suiistimal veya ihlal nedeniyle ödeme tutarını azaltabilirsiniz. Bu bakımdan primde ne kadar ve hangi şartlarda indirim yapılabileceğinin dikkatli bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Prim ancak suçun işlendiği dönemde azaltılabilir.

En iyi nasıl düzenlenir

2019 prim düzenlemeleri, ayrı bir iç düzenleyici kanun veya ücretlendirmeye ilişkin yerel düzenlemelerin bir parçası olabilir. Bazı şirketler, her çalışanla iş sözleşmesinde ikramiyelerle ilgili her şeyi şart koşuyor.

Bu yerel yasada düzenleme yapılması durumunda çalışanların bu konuda bilgilendirileceğini lütfen unutmayın. Sadece bir emir vermeniz ve çalışanları imza karşılığında bilgilendirmeniz yeterli. Değişiklik yapıldığında da aynı prosedür uygulanır.

Belgenin kendisi genel müdürün emriyle onaylanır. Çalışanlar tanıdıklarını onaylar ve imzalar. Belgenin eki olarak çalışanların adlarının ve imzalarının yer aldığı bir zaman çizelgesi hazırlamak daha iyidir. Bu arada, çalışanların iş sözleşmelerinde bu yerel düzenlemeye bir bağlantı gösteriliyor.

Çalışanla iş sözleşmesi imzalandıktan sonra ikramiye karşılığı (örnek 2019) düzenlenmişse, ek bir sözleşme hazırlayın. Sadece işverenin ikramiye yönetmeliğinde belirtilen kurallara göre personeli ödüllendireceğini belirtmeniz yeterlidir.

Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin düzenlemelerin ücretsiz indirilmesini sunuyoruz (örnek 2019).

Bonuslara ilişkin düzenlemeler- bu, belirli bir işletmeye ikramiye tahsis etme kurallarına ilişkin yerel bir düzenleyici kanundur.

Böyle bir belge, gelir vergisi hesaplanırken ikramiyelerin işçilik maliyetlerine dahil edilmesiyle ilgili olarak vergi makamlarından gelen iddialardan kaçınmanıza olanak sağlayacaktır.

Bonus maddesi şu şekilde olabilir:

toplu sözleşmenin bölümü (ek);

Yönetmeliğin ücretlendirme bölümü;

bağımsız bir düzenleme kanunu.

Bonus maddesinde neler belirtilmelidir?

Her bir bonus ödemesine ilişkin bonus düzenlemeleri şunları belirtmelidir:

ikramiye koşulları;

ikramiye alan çalışanların çevresi;

bonus göstergeleri;

prim hesaplama prosedürü;

ikramiye ödemelerinin miktarları;

ikramiye sıklığı;

ikramiye kaynakları;

ikramiye verilmeyen üretim eksikliklerinin listesi;

ikramiye tahakkuk eden ve tahakkuk etmeyen ödemelerin listesi.

Bonus düzenlemelerinin yapısı

Bonus düzenlemesinin şekli yasal olarak onaylanmamıştır.

Genellikle belge birkaç bölümden oluşur:

Genel Hükümler;

ikramiye türleri ve ikramiye nedenleri;

ikramiye miktarını belirleme prosedürü;

ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesi prosedürü;

primlerin azaltılabileceği ihlal türleri;

Nihai hükümler.

Genel Hükümler

“İkramiyelere ilişkin genel hükümler” bölümü belgenin özelliklerini ve kabul edilme amaçlarını gösterir.

Bonus hedefine örnek olarak aşağıdakiler önerilebilir:

çalışan motivasyonu;

emek verimliliğinde artış;

organizasyonun verimliliğini arttırmak.

Örneğin, ikramiyeler ya yalnızca tam zamanlı çalışanlara ya da hem tam zamanlı hem de yarı zamanlı çalışanlara verilmektedir.

Bu, çalışanlara ikramiye ödeme maliyetlerinin geçerliliğini doğrulayacaktır.

Bonus türleri ve bonus nedenleri

Bu bölüm bonus türlerini ve buna bağlı olarak bonus göstergelerini tanımlar.

Primler genellikle cari ve tek seferlik olarak ayrılır.

Mevcut ikramiyeler her ay, çeyrek veya yılın sonuçlarına göre periyodik olarak hesaplanır.

Tek seferlik bonuslar, bir etkinliğe denk gelecek şekilde zamanlanabilir veya belirli değerlere göre verilebilir.

Bonus düzenlemelerindeki metin, bonusun neden verildiğini açıklayacak şekilde yapılandırılmalıdır.

Bu nedenle, belirli prim göstergelerinin açıkça listelenmesi ve çalışan kategorileri ve departmanlara göre farklılaştırılması gerekir.

Bu nedenle, üretim çalışanları için üretim planını yerine getirmek veya işgücü verimliliğini artırmak için ikramiye verilmesi tavsiye edilir.

Çalışanın kendisi için belirlenen hedefi tutturması veya verimliliğini belli bir oranda artırması halinde ikramiye ödenecek.

İdari çalışanlara, kuruluş için belirli bir kâr düzeyine ulaşmaları amacıyla ikramiye verilmektedir.

Muhasebe çalışanları için bonus göstergeleri şunlardır:

vergi ve muhasebe raporlarının zamanında sunulması;

Vergi ve denetim denetimlerinin sonuçlarına göre muhasebe ve vergi ve harçların hesaplanmasında hata bulunmaması.

Satın alma çalışanları, satın alınan malları, hammaddeleri veya malzemeleri zamanında teslim ettikleri ve üretim ve ticaret süreçlerinde aksaklıkları önledikleri için ödüllendirilebilir.

Müşterilerle doğrudan etkileşime giren çalışanlar, kaliteli hizmet ve şikayetlerin olmaması nedeniyle ödüllendirilir.

İkramiye düzenlemelerinin bu bölümünde ayrıca tatil ikramiyeleri ve işletmenin net kârından ödenen diğer ücretler de belirtilebilir.

Bonusların hesaplanması ve ödenmesi prosedürü

Bonus atama prosedürü, ödülleri hesaplarken belge akışını kolaylaştırmak için gereklidir.

İkramiyelere ilişkin düzenlemeler, ikramiyelerin tahsisi için kuruluş başkanına hangi belgelerin hangi süre içinde sunulması gerektiğini belirlemeli ve ayrıca bu belgelerin hazırlanmasından sorumlu olanları atamalıdır.

Uygulamada, çalışanları primlere tabi olan daire ve bölüm başkanlarının sorumlu tutulması tavsiye edilmektedir.

Yönetmelik aynı zamanda yöneticinin ikramiye verme kararını vermesi gereken süreyi de belirtmelidir. Müdür, vizeyle birlikte alınan belgelere göre ikramiyeleri hesaplayacak, ücretlerin hesaplanması için talimatlar hazırlayacak ve gerekli tahakkukları yapacaktır.

Provizyonda sabit bir prim tutarı belirtebilirsiniz. Örneğin, bu seçenek acil bir görevi tamamlamak veya iş disiplinini sürdürmek için bir bonus için uygundur.

İşgücü performansına ilişkin mevcut ikramiyeler için kural olarak bir hesaplama prosedürü oluşturulmuştur.

Özellikle hesaplama için yüzde ve taban.

Ayrıca bonus yüzdesi belirlenen göstergelere bağlı olarak farklılık gösterebilir.

Örneğin aşağıdaki formülasyonlar kullanılır. “Satış planının yerine getirilmesi karşılığında çalışana resmi maaşının %50'si tutarında ikramiye veriliyor.

Ayrıca satış planının %10 - 20 oranında aşılması durumunda maaşın %20'si oranında ek ikramiye tesis edilmektedir.

Satış planının yüzde 20'den fazla aşılması durumunda ek ikramiye resmi maaşın yüzde 30'u olacak."

Bazı durumlarda belirli bir yüzdeyi değil, bir aralığı belirtirler. Daha sonra her çalışan için ikramiye yüzdesi, bölüm başkanının kararı ile belirlenecektir.

Bir kerelik ikramiyeler sabit bir tutarda veya maaşın veya diğer ödemelerin yüzdesi olarak belirlenebilir. Örneğin, hizmet süresi için ikramiye tutarı üç resmi maaş tutarında belirlenmektedir.

İkramiye büyüklüğünün yanı sıra ikramiye düzenlemelerine artan katsayılar da getirilebilmektedir.

Örneğin şirkette beş yıldan fazla çalışan çalışanlara 1,5'luk artan bir faktör üzerinden ikramiye veriliyor.

İş tecrübesi on yıla ulaşırsa artan faktör 2'ye çıkar.

Primlerin düşürülebileceği ihlal türleri

Bu bölüm, ikramiye koşullarını ve ikramiyenin verilmediği veya azaltıldığı üretim ihmallerinin listesini gösterir. Bu:

daha düşük ücretli bir işe transfer, kınama veya;

iç işgücü düzenlemelerinin, güvenlik düzenlemelerinin ve yangından korunma ihlalleri, işgücü koruma gerekliliklerinin ağır ihlali;

çalışanın görev tanımında belirtilen görevleriyle ilgili ihmaller, çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz performansı;

işletmenin yönetim ve diğer organizasyonel ve idari belgelerinden gelen emir ve talimatlara uyulmaması;

işletmenin mülküne verilen kayıp, hasar ve hasar veya çalışanın suçlu eylemlerinden kaynaklanan diğer zararlar;

Bonuslara ilişkin düzenlemeler: bir muhasebeci için ayrıntılar

İkramiyelerin ödenmesi: pratikten sorular
Ücret sistemine geçildi. Kuruluşun çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin yönetmelik, bu... yıl için işletme çalışanlarına ikramiye ödemelerine ilişkin yönetmelikte öngörülen şekilde tüketim... yerel bir düzenleyici kanunla öngörülmüş - ikramiye yönetmeliği iş sonuçlarına göre çalışanlara yapılan ödemeler... hakemlerin kararları aşağıdakileri dikkate aldı. Bu Yönetmeliğin eki olan çalışanlara ikramiye ödenmesine ilişkin düzenlemeler, ikramiye ödemelerine ilişkin hükümler veya benzeri düzenlemelerle belirlenir. Not: Bonus düzenlemelerinde...
İkramiyelerin ödenmesi: ne zaman zorunludur, ne zaman değildir?
Anlaşma, yerel düzenleyici kanun. İkramiyelere ilişkin düzenleme, ödemenin... yerel bir düzenleme kanunu (örneğin, ikramiyelere ilişkin yönetmelik) veya duruma karşılık gelen bir toplu sözleşme... kanunu (ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler, ikramiyelere ilişkin düzenlemeler, vb.) öngörebilir. Çalışırken... manevi zararın tazmini. Bonus karşılığının iptali. İşverenin ödemeyi iptal etme hakkı var mı?
İşten çıkarılma sonrasında ikramiye ödemesi
... (örneğin ücretlendirme düzenlemeleri, ikramiye düzenlemeleri). Kural olarak, sonuçlara dayalı ikramiyeler... bir kurum, ikramiye düzenlemelerinde aşağıdaki özellikleri öngörebilir: ikramiye... yalnızca ikramiye düzenlemelerinde tanımlanan koşullara bağlı değildir. Bu gibi durumlarda yasal hiçbir...

Ücret konuları geleneksel olarak çalışanlarla işveren arasındaki ilişkiler çerçevesinde en çelişkili konulardan biridir. Ve eğer maaşın (resmi maaş) ödenmesine ilişkin boyut ve prosedür sabitse, o zaman ikramiyelerin prosedürü ve boyutu işverenin takdirinde kalır.

Mevcut mevzuatta, devlet ve belediye kurumlarıyla ilgili olmayan kuruluşların çalışanlarına yönelik ikramiye uygulama prosedürünü açıkça tanımlamayı mümkün kılan normların bulunmaması, hem devlet düzeyinde hem de nesnel imkansızlıkla açıklanmaktadır. Belirli bir kuruluşta meydana gelebilecek ücretlendirme sistemlerinin tüm nüanslarını sağlamak için yerel yönetim düzeyinde.

Uygulamada bu, ikramiye koşullarının ve göstergelerinin doğrudan organizasyon düzeyinde düzenlenmesi ihtiyacını doğurmaktadır. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) orijinal versiyonunda sağlanan ikramiyelere ilişkin bu birkaç kural, Ekim 2006'dan bu yana değişikliğe uğramıştır.

Aynı zamanda, hem ikramiye prosedürünü hem de belirli bir ikramiyenin ödenmesini belgeleme sürecinde yapılan hatalar, kuruluş için yalnızca çalışanlardan gelen talepler ve iş kanunlarının ihlali nedeniyle idari sorumluluk şeklinde değil, aynı zamanda vergi makamlarından talepler.

İşverenin ikramiye hükümlerinin geliştirilmesi, benimsenmesi ve uygulanmasına yönelik doğru yaklaşımı geliştirmesinin önemini göz önünde bulundurarak, makalenin yazarı, okuyuculara ikramiye konularına ilişkin mevcut çalışma mevzuatının normlarının bir analizini sunmakta ve ikramiye hükümlerinin hazırlanması ve uygulanmasına ilişkin pratik yönleri ortaya koymaktadır. bu kanunların kabul edilmesi.

Ödüllerin özü ve türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu çerçevesinde ikramiye konuları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129, 135, 191. Maddeleri normlarına göre düzenlenmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesine göre, her çalışanın maaşı, niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır. Ayrıca çalışma koşullarının oluşturulmasında ve değiştirilmesinde her türlü ayrımcılık yasaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki baskısı, “ücret” ve “ücret” kavramlarını ayırarak, ücretin, işveren tarafından çalışanlara çalışmaları için yapılan ödemelerin uygun şekilde kurulması ve uygulanmasını sağlamakla ilgili bir ilişkiler sistemi olduğunu belirtti. yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri ile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinin mevcut versiyonuna göre, “ücret” kavramı “çalışan ücreti” ile eşanlamlı hale gelmiştir ve aşağıdaki bileşenlerin bir göstergesini içermektedir:

çalışanın niteliklerine, karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve yapılan işin koşullarına bağlı olarak emek ücreti;
tazminat ödemeleri;
teşvik ödemeleri (teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Bu nedenle, Ekim 2006'dan beri yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, ikramiyeleri bir tür teşvik ödemesi olarak sınıflandırmaktadır. Ve bunlar da ek ödemeler ve ödeneklerin yanı sıra bir tür teşvik ödemesidir.

Çalışanın işin nihai sonuçlarına maddi ilgisini sağlamak için teşvikler yapılır. Bu bağlamda, aşağıdakiler ayırt edilir:

ödenen ikramiyeler önceden belirlenmiş göstergelere ve koşullara dayanan kazançların ana kısmına ek olarak - bu, zaman ikramiyesi veya parça ikramiyesi ücret sistemlerinin ayrılmaz bir parçasıdır büyüklüğü belirli göstergelerin ve koşulların yerine getirilmesine bağlıdır. Ödül verileri
ilgili dönemdeki iş sonuçlarına göre periyodik olarak (aylık, üç aylık vb.) ödeme yapılır ve maaşın değişken bir parçası olabilir; Ücret sistemi dışında çalışanların çalışmalarının genel değerlendirmesine dayanarak verilen ikramiyeler bir defaya mahsus olup ödenir. önceden belirlenmiş göstergeler ve koşullar için değil, öngörülen şekilde teşvik tedbiri olarak çalışma kitabına girilir..

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun önceki versiyonu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesindeki normların karşılaştırılmasına dayanarak bu iki tür ikramiye arasında net bir ayrım yapmayı mümkün kılmıştır; bu, teşvik ödemeleri olarak ikramiyeleri öngörmektedir. ücret sisteminin ikramiye bileşeninin çerçevesi ve ikramiyelerin başka bir ödeme kategorisiyle ilgili olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesinin normları - tek seferlik nitelikte teşvikler. Özü ve amacı farklı olan bu ödeme türleri arasındaki çizgi artık silinmiştir.

Bu nedenle, belirli bir kuruluşun koşullarına göre özelliklerinin ve ödeme prosedürünün belirlenmesi daha da önemlidir.

İkramiye ödeme prosedürünü ve koşullarını belgeleme yöntemleri

Bir kuruluşta ikramiye ödemenin türünü, sıklığını, boyutunu ve prosedürünü belirleyecek taslak belgeler yazmaya başlamadan önce, kuruluş için bunları düzenlemenin en uygun yolunu belirlemek gerekir.

Yasal normların rehberliğinde, pratikte ikramiye verme kurallarını düzeltmenin birkaç yolu vardır.

İlk yol

Bu en kolay yoldur. Bu şu gerçeği içerir: Belirli çalışanlara ikramiye ödenmesine karar verildiğinde ayrı ikramiye talimatları düzenlenir ikramiye türünü, ikramiye ödeme gerekçelerini, ikramiyeye tabi kişilerin listesini, ikramiye miktarını ve ödeme zamanlamasını belirten.

İkramiyelerin verilmesine yönelik bu yaklaşım aşağıdakileri içerir: olumlu yönler:

ikramiye verme prosedürünün ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesini gerektirmez;
yaklaşan ödemelerin miktarı konusunda her çalışanla anlaşma sağlamaz, yalnızca ilgili siparişlerin çalışanın kişisel imzası altında dikkatine sunulmasını sağlar;
Organizasyondaki ayrı siparişlerle ikramiye ödemeleri yıldönümlerine, tatillere ve diğer unutulmaz tarihlere denk gelecek şekilde zamanlanabilir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi vb. uyarınca özellikle önemli ve karmaşık görevleri yerine getirirken çalışma teşvikleri de verebilirsiniz. Ancak işverenin, çalışanların ilgili olay veya eylemlerinin meydana geldiği her defasında bu tür ödemeleri yapma yükümlülüğünü üstlenmesi zorunlu değildir.

Aynı zamanda, Olumsuz sonuçlar Bonus ödemelerini işlemek için ayrı siparişler kullanma:

Bu yöntem yalnızca sistematik ikramiye sağlamayı düşünmeyen kuruluşlar için uygundur. Bu, ikramiyenin işçi ücretlerinin değişken bir parçası olabilmesi ve periyodik olarak ödenmesinin, zaman ikramiyesi ve parça başına ücret sistemleri açısından kabul edilemeyeceği anlamına gelir;
İşverene her an daha küçük bir tutarda ödeme yapma olanağı sağlamak amacıyla periyodik olarak ödenen bir ikramiyeyi bir kerelik ikramiye gibi göstermeye çalışmak veya çalışanı ikramiyenin tamamından mahrum bırakmak, denetim otoriteleri. Ayrıca bir çalışanın mahkemede sabit miktarda ikramiye alma hakkını savunması durumunda, işverenin eylemleri mahkeme (sulh hakimi) tarafından “beğenilmeyebilir”. Bu tür ödemeler dikkate alınarak değerlendirilecektir. hukuki niteliğini belirlemek için bunların özünü ne kadar özel olarak adlandırıldıklarına bakılmaksızın;
Bireysel çalışanların ikramiyeleri arasındaki farkın belgesel gerekçesinin bulunmaması, ücret koşullarının oluşturulmasında ve değiştirilmesinde ayrımcılığa ilişkin iş mevzuatının ihlali olarak nitelendirilebilir. Sonuçta, ücretler (ikramiyeler dahil teşvik ödemeleri dahil) çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi).

Not

Gösteriyi Daralt

2013'ten beri birleştirilmiş formlar isteğe bağlı hale geldi.

Şu tarihte: emirlerin hazırlanması 5 Ocak 2004 tarihli Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan T-11 ve T-11a numaralı birleşik formlara rehberlik edilmesi gerekmektedir. 1 No'lu “Emek muhasebesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine ve ödemesi.” Bu formların doldurulmasına ilişkin kurallara ilişkin talimatlarda, Devlet İstatistik Komitesi şu talimatları belirler:

işte başarıya yönelik teşvikleri resmileştirmek ve kaydetmek için kullanılır;
çalışanın çalıştığı kuruluşun yapısal birimi başkanının teklifi üzerine hazırlanır;
kuruluş başkanı veya yetkilendirdiği kişi tarafından imzalanır ve imza karşılığında çalışan(lar)a duyurulur. Siparişe (talimat) göre, çalışanın kişisel kartına (form No. T-2 veya No. T-2GS (MS) ve çalışanın çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapılır.

İkinci yol

Bu yöntem gerektirir kuruluş tarafından işe alınan her bir çalışanla imzalanan iş sözleşmesi metinlerinde ikramiye miktarına ve ikramiye verme prosedürüne ilişkin hükümleri dahil etmek.

Arasında avantajlar Bu yaklaşımda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Kısmının, teşvik ödemelerinin iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olan ücret koşullarıyla ilgili olduğu şartının tam anlamıyla yerine getirildiğini vurgulayabiliriz. Bu, bu bölümdeki denetim ve adli makamlar tarafından iş mevzuatı ihlallerinin tespitini kapsamamaktadır.

Bununla birlikte, ikramiye verme kurallarını belirlemeye yönelik bu yöntemin bir takım önemli özellikleri vardır. eksiklikler ve çoğu zaman işverenin çıkarlarını tam olarak yansıtmaz:

İşverenin iş sözleşmesine ikramiye kurallarını dahil etmesi durumunda, çalışanla mevcut iş sözleşmesinde değişiklik imzalamadan bu kuralları tek taraflı olarak (ikramiyelerin boyutunu ve prosedürünü değiştirmek dahil) değiştirme fırsatından mahrum kalacak ve çalışan, durumunu kötüleştirecek değişiklikler yapmayı reddedebilir;
Kuruluşlar sıklıkla, personel kategorisine ve her pozisyon için çalışma koşullarına bağlı olarak ikramiyelere farklı yaklaşımlar belirleme ihtiyacından dolayı ikramiyelere ilişkin hükümlerin eklenmesinin zor olduğu gelişmiş iş sözleşmeleri biçimlerini kullanır (kuruluş, iş sözleşmeleri için farklı bir yaklaşım kullanıyorsa). ödüller).
Ve her iş sözleşmesine tüm boyutların, koşulların, ikramiye göstergelerinin, ikramiye ödeme koşullarının bir göstergesinin dahil edilmesi, kapsamı hantal hale getiriyor. Bu bilginin bulunmaması, bireysel çalışanlara ilişkin ikramiye ödemelerindeki farklılaşmanın geçerliliği konusunda müfettişlerin iş kanunlarına ve adli makamlara uygunluğu konusunda soru işaretleri doğurabilir;
ödenen ikramiyelerin belirli miktarları ve ödemelerin sıklığına ilişkin anlaşma, otomatik olarak işverenin bu bölümde imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uyma yükümlülüğünü beraberinde getirir. Çalışanın durumunu kötüleştirme yönündeki herhangi bir aykırılık, işveren açısından hem mali hem de idari sorumluluk doğurabilecektir. İş sözleşmesinde, çalışanın ikramiye alma hakkına sahip olmadığı veya ikramiyenin bu eksikliklerin yokluğunda olduğundan farklı bir miktarda ödenebileceğine ilişkin açık bir şekilde yorumlanmış bir ihmaller listesinin bulunmaması, ikramiye miktarının azaltılmasının yasa dışı olmasını gerektirir. ödenen ikramiye veya genel olarak ödenmemesi. Her bir iş sözleşmesi metninde belirtilen koşulların sağlanması, daha önce de belirtildiği gibi, ikincisinin kapsamının önemli ölçüde arttırılması anlamına gelir.

Bu nedenle, ücret sistemine dahil edilen ikramiyelerin farklılaştırılmadığı, önceden sabit bir tutara sahip olduğu ve işverenin ödediği ücretlerin bir parçası olduğu kuruluşlarda, ikramiye ödemesine ilişkin hükümlerin iş sözleşmesi metinlerine dahil edilmesi tavsiye edilir. ana maaşla birlikte, önceden belirlenen durum ve miktarlarda bir defaya mahsus ikramiye ödenmektedir.

Üçüncü yol

Bu yöntem etkinleştirmeyi içerir İkramiyelerin doğrudan kuruluşta ve (veya) şubesinde, temsilciliğinde imzalanan toplu sözleşme metnine uygulanmasına ilişkin türler, boyutlar ve diğer kurallar.

Bu yaklaşımın hepsi var pozitif Bonus hükümlerinin doğrudan iş sözleşmesi metnine dahil edilmesi için tipik olan özellikler. Ödenen ikramiye türlerini, boyutlarını ve ödeme yapma kurallarını sabitlemeye yönelik önceki yöntemle karşılaştırıldığında, diğer yöntemler ayırt edilebilir: artılar:

kuruluşta yürürlükte olan toplu sözleşme tarafından belirlenen şekilde ikramiyelerin uygulanmasına ilişkin referansların iş sözleşmesi metinlerine dahil edilmesi, bu kuralların bireysel iş sözleşmesi metinlerinden çıkarılmasını mümkün kılar ve önemli değişiklikler yapma ihtiyacını ortadan kaldırır ikramiyelere ilişkin hükümleri değiştirirken;
Toplu sözleşmenin yapısı, metninde hem ödeme türlerini, ödeme sıklığını hem de ikramiye tutarlarını açıkça ve ayrıntılı olarak yansıtmayı mümkün kılar (farklı bir ölçek, koşullar, işçilerin çalışmalarının sonuçlarına bağlı ikramiye göstergelerinin oluşturulması dahil) ve işçilerin ikramiye alma hakkına sahip olmadığı veya ikramiyenin farklı bir miktarda ödendiği durumlarda eksikliklerin bir listesi. Bu nedenle, çalışanlara yönelik ikramiyelerin uygulanmasına ilişkin kurallar, toplu sözleşmenin yapısında hem ücrete ayrılan bölümde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Maddesi) hem de ayrı bir ekte yer alabilir. uygun adı taşıyan toplu sözleşme (“Ücret Yönetmeliği”, “İkramiye Yönetmeliği”, “İşgücü teşviklerine ilişkin Yönetmelik”, “Teşviklere ilişkin Yönetmelik” vb.) ve toplu sözleşmenin ayrılmaz bir parçası.

Bununla birlikte, bu tasarım yönteminin aynı zamanda bir takım önemli özellikleri de vardır. eksiklikler, yani:

tüm kuruluşların toplu sözleşme yapma uygulaması yoktur;
toplu sözleşme yapma prosedürü, temsilcileri tarafından temsil edilen kuruluşun çalışanları (birincil sendika kuruluşu veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler) ile metni üzerinde anlaşmaya varılmasını içerir; Rusya Federasyonu İş Kanunu (Maddeler 36-38). Aynı zamanda ücretlerle ilgili ikramiye konuları en tartışmalı konulardır ve tarafların uzlaşmaya varması çoğu zaman zordur;
İşveren, süresi dolmadan mevcut toplu sözleşmede değişiklik (ekleme) yapmaya karar verirse, bu değişiklikler üzerinde temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlarla ya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabulü için belirlediği şekilde anlaşmaya varmalıdır; veya toplu sözleşmenin kendisinde öngörülen şekilde ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Maddesi).

Son kural, toplu sözleşmede yapılacak değişikliklerin (ilavelerin) yalnızca toplu sözleşme yapılmasına ilişkin kanunda öngörülen şekilde mümkün olduğu Ekim 2006'dan önce yürürlükte olan normla olumlu bir şekilde karşılaştırılmaktadır. Bu nedenle, şu anda toplu sözleşme metni, üzerinde değişiklik (ekleme) yapmak için basitleştirilmiş bir prosedür sağlayabilir, ancak bu hükmün temsilcileri tarafından temsil edilen çalışanlar tarafından dahil edilmesine rıza gösterilmesine tabidir. Ancak unutulmamalıdır ki bu durumda sadece işveren değil, yetkili temsilcisi tarafından temsil edilen çalışanlar da, çalışma teşviklerinin uygulanmasına ilişkin taleplerini basitleştirilmiş usulden kullanma hakkına sahiptir.

Dördüncü yöntem

Bu şu gerçeği içerir: Bir kuruluştaki ikramiyelerin türleri, boyutları ve diğer önemli yönleri, yerel bir düzenleyici kanunla düzenlenebilir - mevcut mevzuatın belirlediği şekilde kabul edilen Bonuslara İlişkin Yönetmelik. Bu durumda kanunun adı farklı olabilir: Ayrı bir bölümü doğrudan ikramiye konularına ayrılan “Ücret Yönetmeliği”, “Çalışanların emeğini teşvik etmeye ilişkin Yönetmelik”, “Teşviklere ilişkin Yönetmelik” vb.

Arasında faydalar Bonus meselelerine ilişkin yerel düzenleyici kanunun kanunla öngörülen şekilde yetkin bir şekilde hazırlanmış ve onaylanmış bir mevcudiyeti ile sağlanan, aşağıdakiler ayırt edilebilir:

iş sözleşmeleri (varsa ve toplu sözleşmeler) metinlerine dahil edilme olasılığı, yalnızca kuruluşta yürürlükte olan bu yerel düzenleyici kanun (adını ve onay tarihini belirterek) tarafından belirlenen şekilde ikramiyelerin uygulanmasına atıfta bulunur. Bu, bireysel iş sözleşmeleri (toplu sözleşmeler) metinlerinden ikramiye ödemesi konularının ayrıntılı bir sunumunu hariç tutacak ve ikramiye kurallarını değiştirirken bunda değişiklik yapma ihtiyacını ortadan kaldıracaktır;
organizasyonun karakteristik özelliği olan ikramiyelerle ilgili tüm nüansları sağlama yeteneği; bu, iş için ödeme ve ödüllendirme sistemlerinin iyileştirilmesinin bir sonucu olarak organizasyona işgücü verimliliğinde gerçek bir artış için bir mekanizma getirilmesini mümkün kılar;
çalışanlara ikramiye ödeme tutarı ve prosedürünün şart ve koşulları üzerinde anlaşmaya varılmasına gerek yoktur, yalnızca kuruluşun çalışanlarının temsili organının (varsa) görüşünü dikkate alma prosedürüne uygunluk.

Bu yaklaşım bazı şeyler olmadan değil Eksileri:

Yönetmeliklerde belirtildiği üzere işverenin üstlendiği şartlara ve yükümlülüklere sıkı sıkıya uyma ihtiyacı. Aynı zamanda ikramiyenin ödenmesi şartlara uyulmasına, ikramiye göstergelerine ve işte önceden belirlenmiş eksikliklerin bulunmamasına bağlıdır, bu da bu olumsuz yönü minimuma indirir;
kuruluş tarafından ikramiye konularına ilişkin yerel bir düzenleyici kanun ilk kez kabul edilirse, o zaman çalışanlarla yapılan mevcut iş sözleşmelerinde bu kanunun türler, tutarlar ile ilgili etkisine atıfta bulunularak değişiklik yapılması tavsiye edilir (Örneğe bakınız). ve ikramiyeler için prosedür.

Ayrı bir yerel düzenleme kanununa dayanarak ikramiyelerin uygulanmasına karar verirken - buna geleneksel olarak "İkramiyelere İlişkin Düzenlemeler" adını vereceğiz - bir sonraki adım olarak, bu hükmün hangi tür ikramiyelere uygulanacağını belirlemek gerekir. .

Daha önce de belirtildiği gibi, iki ana bonus türü vardır. Bu durumda sıklıkla şu yaklaşım kullanılır: Ücretlendirme sisteminin ayrılmaz bir parçası olan ikramiyeler düzenlemelere dahil edilir ve tek seferlik ikramiyelerle ilgili olarak bunların esasına göre ödeme olasılığına atıf yapılır. kuruluş başkanının veya kendisi tarafından yetkilendirilen kişilerin bireysel emirlerinin yanı sıra yıldönümleri ve tatillerle bağlantı, diğer unutulmaz tarihler, özel görevlerin yerine getirilmesi, ödevler ve diğer şeyler.

Yapısal olarak ikramiyelere ilişkin Yönetmelik aşağıdaki bölümlerden oluşabilir:

1. Genel Hükümler.

Bu bölüm şunları kaydeder:

1.1. Bu hükmün kabul edilme amaçları.

Bu nedenle, işgücü verimliliğini artırma motivasyonu, son derece üretken ve proaktif çalışmayı teşvik etme, her çalışanın iş görevlerini zamanında ve yüksek kalitede yerine getirmesini teşvik etme, çalışanların yüksek nihai iş sonuçlarına ulaşma sorumluluğunu artırma, yaratıcı faaliyetin tezahürü için koşullar yaratma her çalışanın vb. burada belirtilebilir.

Örneğin, "İkramiye, bu düzenlemelerin belirlediği koşullar altında ve şekilde işte başarıyı teşvik etmek amacıyla çalışanlara maaşlarını (resmi maaşını) aşan bir miktar para ödenebilir."

1.3. Düzenlemeye tabi olan ana konuları içeren hükmün kapsamı: ikramiye türleri ve tutarları, ikramiye göstergeleri ve koşulları, çalışanlara ikramiyelerin hesaplanması, onaylanması ve ödenmesine ilişkin prosedür vb.

1.4. Bu hükmün hangi personel kategorilerine uygulanacağına ilişkin bilgi.

1.5. Belirli bonus türlerini dikkate alan ödeme kaynakları.

2. Aylık (üç aylık vb.) ikramiyelerin hesaplanması, onaylanması ve ödenmesine ilişkin prosedür.

Bu bölüm çerçevesinde, süreli ikramiyeli veya parça başı ikramiyeli ücret sistemlerinin ayrılmaz bir parçası olan ikramiyelerin ödenmesine ilişkin hükümler gruplandırılabilir. Boyutları belirli göstergelerin ve koşulların yerine getirilmesine bağlıdır.

Bir kuruluş, farklı raporlama dönemleri için iş sonuçlarına göre ikramiye sağlamaya karar verdiyse (örneğin, aynı anda hem aylık hem de üç aylık ikramiyeler oluşturmak için), o zaman düzenlemeler, çeşitli ikramiyelerin elde edilmesiyle bağlantılı olarak birden fazla ödemenin varlığını ekonomik olarak gerekçelendirmelidir. Denetim yetkilileri, işverenin bu şekilde çalışanın maaşına (resmi maaş) ek olarak hak ettiği ikramiyenin ödenmesindeki gecikmeyi yasallaştırmaya çalıştığı izlenimini edinmedi.

Yani, bu bölümde şunları belirtmeniz gerekir:

2.1. Bonus ödemeleri için raporlama dönemi (dönemler) bir ay, üç aylık dönem vb.'dir.

2.2. İkramiyeler genel olarak hangi sonuçlara göre verilir (bu, üretim, üretim ve ekonomik, yönetim vb. faaliyetlerin sonuçları olabilir).

2.3. Ödül miktarı.

Ödenecek prim tutarını belirlemek için çeşitli seçenekler mevcuttur:

personel kategorileri ve bireysel yapısal birimler için geliştirilmiş bir ölçek kullanarak, farklılaştırılmış olanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar için düzenlemelerde belirli ikramiye tutarlarını belirtmek;
farklı yapısal birimler de dahil olmak üzere “fiş” konumunu bireysel yapısal birimlere belirtin. Buna göre, belirli bir ikramiye miktarı, kuruluşun çalışanları ile yapılan iş sözleşmeleri ile belirlenmelidir (bu genellikle kuruluşun her bir çalışanına ikramiye olarak ödenen tutarların tanıtımını önlemek için yapılır). Aynı zamanda düzenlemeler, kuruluş başkanına veya kendisi tarafından yetkilendirilen kişilere, kuruluş için bir emirle resmileştirilen kararıyla ikramiye miktarını artırma hakkını da öngörebilir.

Ek olarak, ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin kurallar burada belirtilmelidir: raporlama döneminde fiilen çalışılan süre için belirlenmiş ödenekler ve ek ödemeler dikkate alınarak veya dikkate alınmaksızın, maaşın (resmi maaş) bir yüzdesi olarak sabit bir miktarda. . Ayrıca, çalışanın raporlama döneminin tamamında gerçekten çalışmaması durumunda ikramiye alma hakkına sahip olup olmadığını da belirtin.

Uygulamada, pek çok hükümde, eğer iyi nedenler varsa ve daha fazla anlaşmazlığı önlemek için bunların listesinin de önceden sağlanması tavsiye edilirse, ikramiye ödenmesi konusu ya çalışanın en yakın amiri ya da işvereni tarafından karara bağlanır. bir sonraki ikramiye emrini imzalayan kuruluşun başkanı veya onun yetkilendirdiği kişi.

Bu nedenle, kendi özgür iradesiyle raporlama döneminin bitiminden önce istifa eden bir çalışana ikramiye ödenmesi konusu, geleneksel olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 3. Kısmında belirlenen geçerli nedenler dikkate alınarak değerlendirilmektedir.

Karşılık esasına göre ödenen ikramiye tutarının genel olarak herhangi bir şekilde sabitlenmesinin gerekli olup olmadığı sorusuna ilişkin olarak, iş mevzuatı çerçevesinde aşağıdaki hususlara dikkat etmek gerekir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesine göre ücretin bir parçası olarak sağlanan ikramiyeler, bir iş sözleşmesine dahil edilmek için zorunlu koşullardır (tabii ki kuruluşun bir ikramiye sistemi varsa);
Teşvik amacıyla ikramiyelerin uygulanması, iş sonuçlarına maddi bir çıkar oluşturulması, çalışanın hangi başarıların ne ölçüde (miktarda) verilebileceğinin ve hangi ihlaller nedeniyle verilebileceğinin farkında olması koşuluyla gerçekleştirilebilir. ihmaller, bonusun ödenmemesine veya başka bir şekilde ödenmesine neden olabilir;
İkramiye şartları ve göstergelerinin bulunmaması halinde çalışanın ikramiye alma hakkı yoktur. Ancak bir bonustan mahrum kalmaktan bahsediyorsak, o zaman yalnızca belirli bir miktarı önceden sağlanan ödemeden mahrum bırakılabilir. Bu nedenle, ya iş sözleşmesinin ya da ikramiye düzenlemelerinin ikramiyenin temel miktarını belirlemesi gerekmektedir.

Duruşma durumunda, temel tutarın bulunmaması durumunda, mahkeme (sulh hakimi), çalışanın ne kadar ikramiye talep ettiğini değerlendirmek zorunda kalacaktır. Çalışan, kendisine daha önce yapılan ödemelerin miktarına veya kendisiyle benzer niteliklere sahip çalışanlara ödenen ikramiyelere değinmek de dahil olmak üzere argümanlarını sunacak. Ve eğer bu argümanlar işveren tarafından belgeler ve işin kalite özelliklerine ilişkin diğer kanıtlar şeklinde yeterince çürütülmezse, mahkeme çalışanın taleplerini karşılayabilir.

2.4. Bonuslar için gerekli koşullar.

Bu durumda, her kuruluş, örneğin bir üretim programının uygulanması, ürün satış planı vb. gibi giderlerin ekonomik fizibilitesini yansıtacak kendi koşullarını geliştirmelidir.

2.5. Zorunlu bonus göstergeleri (göstergeler, yürütülen faaliyetin özellikleri dikkate alınarak ayrı ayrı da geliştirilir).

Bu tür göstergeler, örneğin departmanların onaylanmış çalışma planlarının uygulanmasını; kuruluşun belge akış sayfalarının, düzenlemelerinin, hükümlerinin, talimatlarının, prosedürlerinin vb. yürütülmesi, makul inisiyatifin tezahürü, yaratıcılık, modern iş organizasyonu yöntemlerinin işte uygulanması vb.

Objektif nedenlerden dolayı ikramiye ödenmesine ilişkin bir gerekçe yoksa (yani: Düzenlemelerde önceden uygun şekilde belirtilen göstergeler ve koşullar sağlanmadıysa), çalışanın başlangıçta ikramiye alma hakkı yoktur.

2.6. Belirli bir çalışanla ilgili olarak varlığı ikramiyenin boyutunu azaltabilecek veya ikramiye hiç ödenmeyebilecek işteki eksikliklerin bir listesi.

İşteki belirli türdeki ihmallerin ödenen ikramiyenin nihai miktarını nasıl etkilediğini gösterecek özel bir ölçek geliştirmek mümkündür.

Bir örnek verelim: “Belirli bir çalışan için ikramiyenin büyüklüğü, çalışanın iş sözleşmesi, iş tanımı, çalışanlar için İç Çalışma Yönetmeliği ve diğer yerel düzenlemeler tarafından belirlenen iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda azalır. İşin tamamlanması veya teslimi için belirlenmiş son tarihlerin ihlali sonucu da dahil olmak üzere, kuruluşun, yetkili kişilerin emirleri ve talimatları. Ne zaman:

raporlama döneminde bir kerelik ihmal veya iş ihlali durumunda, bu düzenleme (iş sözleşmesi) tarafından belirli bir çalışana sağlanan ikramiye miktarı yüzde 25 oranında azaltılır;
raporlama dönemi boyunca işin tekrar tekrar ihmal edilmesi veya ihlali durumunda, bu düzenleme (iş sözleşmesi) tarafından belirli bir çalışana sağlanan ikramiye miktarı yüzde 50 oranında azaltılır;
işte üç veya daha fazla tekrarlanan ihmal veya ihlalin yanı sıra çalışan tarafından iş görevlerinin ağır ihlali durumunda, raporlama dönemi için herhangi bir ikramiye ödenmez.

Bu liste, bir çalışanın başlangıçta ikramiye alma hakkına sahip olmadığı (prim göstergelerine uymama ve koşullarının bulunmaması) ve ikramiyenin ödenmemesi veya boyutunun azaltılması (başarısızlık için) durumları birbirinden ayırmayı mümkün kılar. adli uygulamalar tarafından da kabul edilen her türlü iş görevini, düzenlemeyi, bireysel talimat ve yönetimin talimatlarını yerine getirmek.

İşveren, ikramiyelerin ödenmesini/ödenmemesini iş görevlerinin, yönetmeliklerin, bireysel talimatların ve yönetimden gelen talimatların yerine getirilmemesi/uygunsuz yerine getirilmesiyle ilişkilendirirse, yasal işlemler çerçevesinde çalışanla bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa kuruluş, eylemlerinin geçerliliğini kanıtlamak zorundadır. Ve işveren, her şeyden önce, gerçeği kaydeden belgeleri uygun şekilde hazırlamışsa, bunu az çok güvenle yapabilir:

yönetimden gelen herhangi bir iş görevini, düzenlemeyi, bireysel talimatı ve talimatı yerine getirmeye yönelik talimatlar;
herhangi bir resmi görevin, düzenlemenin, bireysel talimat ve yönetimden gelen talimatların yerine getirilmemesi, belirli işlerin yerine getirilmesine katılım derecesi.

Bu durumda, bir ihmal olgusunu kaydetme yöntemini ve prosedürünü, bu konuyu kontrol etmeye yetkili kişilerin listesini açıklığa kavuşturmak daha iyidir, çünkü bir ihmalin mutlaka bir disiplin yaptırımının uygulanmasını gerektirmemesi sağlanabilir. çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca.

“Amortisman” teriminin kullanılmasından kaçınmanızı öneririz. çünkü denetim otoriteleri bunu çoğu zaman kullanımı kanunla sınırlı olan ücretlerden yapılan kesintilerle ilişkilendirmektedir. İş disiplininin ihlali (işe geç kalma, öğle yemeği molasının izinsiz olarak artırılması vb.) nedeniyle ödenen ücret miktarının bu cezaya karşılık gelen miktarda tek taraflı olarak azaltıldığı “para cezalarının” kullanılması da yasa dışıdır. Bu tür bir “sorumluluk” aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ücretlerden kesinti yapılmasına ilişkin davalar ve prosedürlere ilişkin normlarıyla da çelişmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137-138. Maddeleri).

Ayrı olarak, disiplin yaptırımı türlerinin listesi Rus İş Kanunu'nun 192. Maddesinde belirtildiğinden, bir ikramiyenin ödenmemesini veya azaltılmış miktarda ödenmesini disiplin yaptırımları olarak sınıflandırmanın yasa dışı olduğu vurgulanmalıdır. Federasyon, federal yasalara atıfta bulunur ve geniş yoruma tabi değildir.

2.7. Bonus verme gerekçeleri:

ikramiye koşullarının varlığına ve göstergelerinin yerine getirilmesine ilişkin ilgili veriler - kural olarak, bu tür verilerin sunumundan kuruluşun muhasebe ve mali hizmetlerinin yanı sıra ofis (sekreterlik) sorumludur;
Yönetmeliklere göre çalışanın belirli miktarda ikramiye alma hakkını etkileyebilecek eksiklik ve ihlallerin bulunmadığına ve bu bilgileri vermeye yetkili kişilere (genellikle kurumun en yakın amirlerinden gelirler) ilişkin bilgi ikramiye alan çalışanlar).

Ayrıca Yönetmeliklerin bu tür verilerin sağlanması için net son tarihler belirlemesini tavsiye ediyoruz, aksi takdirde ikramiye ödemesi sorunu zamansız çözülebilir ve ücretlerin ödenmesindeki gecikme nedeniyle işverenin 236. Maddede belirlenen şekilde mali sorumluluğunu gerektirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun.

Ayrıca Yönetmelikler şunları belirtmelidir:

gönderilen verilerin toplanmasını ve işlenmesini, ikramiye alan çalışanların listesinin derlenmesini, bunlara ödenmesi gereken ikramiyelerin belirtilmesini ve bunların yetkili kişiye zamanında sunulmasını sağlayan sorumlu bir departman (genellikle bir personel veya muhasebe servisi). Bonus emrini vermek için;
Bir sonraki bonusa ilişkin nihai kararı vermeye ve emir vermeye yetkili kişi/kişiler ve yetki esasları.

Bir ikramiyenin ödenmesi veya ödenmemesi konusunda karar verme prosedürü ve tutarı Yönetmelikte uygun şekilde belirtilmemişse, denetim yetkilileri ve anlaşmazlığın mahkemeye (sulh hakimi) havale edilmesi durumunda, Hakim (sulh hakimi), belirli bir miktarda prim ödenmesinin geçerliliği veya primin ödenmemesi konusunda soru sorabilir. Bir anlaşmazlığı değerlendirirken, mahkeme (sulh hakimi) her defasında, ikramiyenin ödenmemesi veya ikramiyenin belirli miktarı ve tutarı hakkında karar veren yetkilileri duruşmaya çağırmak zorunda kalacaktır. Aksi takdirde, çalışanın itiraz ettiği belirli bir ikramiye tutarının ödenmemesinin veya ödenmesinin geçerliliğine ilişkin diğer kanıtlar dikkate alınmayabilir.

3. Bir kerelik ikramiyenin hesaplanması, onaylanması ve ödenmesi prosedürü.

Bu bölümde şunları sağlayabilirsiniz:

3.1. Bir çalışana bir kerelik ikramiye ödenebileceği durumların listesi.

Örneğin, özellikle önemli üretim projelerinin veya yönetimden gelen özellikle acil talimatların hızlı ve yüksek kalitede uygulanması, yeni fikirlerin geliştirilmesi, yeni, kaynak tasarrufu sağlayan teknolojilerin tanıtılması, üretkenliğin, inisiyatifin, verimliliğin artırılması ve ayrıca yıldönümleri, profesyonel tatiller ve diğer unutulmaz tarihler.

3.2. Tahmini ödeme tutarı: spesifik, maksimum tutarın belirtilmesi vb.

3.3. Bir çalışan için bir kerelik ikramiye konusunu değerlendirmenin gerekçeleri.

Gerekçeler, özellikle acil iş, tek seferlik görev, personel sorunları vb. gibi özellikle önemli bir görevin (proje) yürütülmesini denetleyen bir kişiden gelen motive edici bir itirazı (rapor, not) içerebilir. kuruluşun başkanına veya onun yetkilisine hitaben.

3.4. Bir kerelik ikramiyenin ödenmesine ve bunun belirli miktarına ve böyle bir kararın alınmasına ilişkin zaman çerçevesine ve ayrıca taslak ikramiye emrinin imzaya sunulmasına ilişkin karar vermeye yetkili kişi.

4. Son hükümler.

Bu bölüm aşağıdaki ana konuları düzenlemektedir:

4.1. Hesaplamaların doğruluğundan ve ikramiye tahakkuklarından sorumlu bir kişinin oluşturulması.

4.2. Hesaplamaların doğruluğu ve ikramiye tahakkukları üzerinde kontrol sahibi olan kişinin kurulması.

4.3. Düzenlemenin kabul edilmesi ve onaylanması, değişiklik ve eklemelerin yapılması prosedürü.

4.4. Hükmün yürürlüğe girdiği tarih ve gerekiyorsa geçerlilik süresi.

4.5. Durumu kuruluş çalışanlarının dikkatine sunma prosedürü.

Sunulan materyalden de görülebileceği gibi, ikramiyelere ilişkin Yönetmelik hazırlanırken kuruluşun personel, muhasebe, mali ve hukuk hizmetlerinden uzmanların dahil edilmesi tavsiye edilir.
İşveren kuruluş adına ikramiyelere ilişkin Yönetmeliği imzalamaya yetkili kişiyi belirlerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesinin 6. Kısmındaki normlara rehberlik edilmelidir.

Böylece, Yönetmelikler, kuruluşun tüzüğüne (tüzel kişiliğin başka bir kurucu belgesi) dayanarak hareket eden bir kuruluşun başkanı tarafından, tüzel kişilik adına hareket etme yetkisine sahip olmayan başka bir kişi tarafından imzalanabilir. kuruluşun tüzüğünde (başka bir kurucu belge) bunun belirtilmesine dayanan avukat ve ayrıca, diğerlerinin yanı sıra, kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde onlar tarafından yetkilendirilen kişiler.

İkramiyelere ilişkin Yönetmelik kabul edilirken çalışanların temsili organının görüşlerinin dikkate alınması

İkramiyelere ilişkin gelecekteki Düzenlemelerin içeriği belirlendikten sonra, nihai onayından önce kabul edilmesi prosedürünün izlenmesi gerekmektedir.

Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesine göre, bu yerel düzenleyici kanun iş hukuku normlarını içeriyor. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi kuralına tabidir; buna göre ücret sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının (böyle bir organ varsa) görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir. ). Görüşleri dikkate alma prosedürü, birincil sendika örgütünün seçilmiş organı için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinde belirtilmiştir (benzetme yoluyla, başka bir temsilci organın görüşleri dikkate alınırken de kullanılır) ve aşağıdakine kadar özetlenebilir (bkz. Şekil).

Personele yönelik maddi teşvikler, yüksek iş sonuçları elde etmek için haklı olarak etkili bir araç olarak kabul edilmektedir. Ancak Rus mevzuatının ikramiyelerle ilgili katı gereklilikleri yoktur, bu nedenle kararı işveren kendisi verir.

Gelir vergisi hesaplanırken ikramiyelerin işçilik maliyeti olarak sınıflandırılmasının Federal Vergi Servisi çalışanları arasında şüphe yaratmamasını sağlamak, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uymak, mahkemede kendini korumak amacıyla Çalışanların ikramiye ödemeleri ve tutarları ile ilgili talepte bulunması durumunda, kolaylık sağlamak amacıyla, ikramiye ödemelerinin tutarını ve prosedürünü düzenleyen kuruluşun dahili bir düzenlemesinin hazırlanması önerilir (ancak zorunlu değildir): “Çalışanlara yönelik ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin yönetmelik.”

Daha sonra iş sözleşmesinde şu ifade yazılıyor: “İş sonuçlarına göre çalışanlara ikramiye hükümlerine göre ikramiye ödenebilir.”

Rusya Federasyonu mevzuatına göre, iş gücü veya toplu sözleşmelerde belirtilen ikramiyeler ve bir defaya mahsus teşvik tahakkukları işçilik maliyeti olarak sınıflandırılmaktadır.

Hangi durumlarda gerekli olabilir? Bağlantıdaki makalede bu belgenin uygulanması ve hazırlanması hakkında bilgi edinin.

Bu belgelerde, çalışanlara yönelik ikramiyeler ve maddi teşviklerle ilgili ayrı bir hükme başvurabilir veya bunları her bir iş sözleşmesi için ayrıntılı olarak açıklayabilirsiniz.

İkramiyelere ilişkin düzenleme, yerel bir düzenleyici kanun görevi görür ve kuruluşun çalışanlarına, imzalarını atmaları gerektiğinin onaylanması için zorunlu inceleme için sunulur.

Karmaşık bir organizasyon yapısına ve önemli sayıda çalışana sahip işletmeler için, her yapısal birim (birim grubu) için ayrı bir ikramiye karşılığı yazılması mantıklı olacaktır.

İşçilere yönelik maddi teşviklere ilişkin belgenin ana noktaları

Pozisyon için kesin bir şablon yoktur. Hazırlarken, ikramiyeler ve Rusya Federasyonu mevzuatına ilişkin temel bilgileri dikkate alarak kuruluşun özellikleri ve ihtiyaçları doğrultusunda yönlendirilirler.

Çok sayıda kağıtla çalışırken bir belge envanteri gereklidir. Bu prosedürün kurallarını ve ilgili belgeyi hazırlama prosedürünü öğreneceksiniz.

Belge aşağıdaki noktaları içermelidir:

bonus hedefleri;
ikramiyelerin sağlandığı pozisyonların listesi;
ikramiyelerin hangi fonlardan hesaplanacağı;
yerine getirilmesi üzerine çalışanın ikramiye almaya hak kazanacağı sonuçlar (göstergeler);
ikramiye sağlanmasına ilişkin koşullar (çalışan yalnızca belirli sonuçlara ulaşmakla kalmamalı, aynı zamanda ilgili niceliksel ve niteliksel standartlara da uyulmalıdır);
ikramiye tahakkuklarının miktarı;
ikramiye miktarının performans düzeyine bağımlılığını gösteren ikramiye ölçeği;
ikramiye dönemleri (üç aylık, aylık vb.);
prim miktarının azalmasına veya hiç tahakkuk etmemesine yol açan eksiklikler;
ikramiyelerin verildiği teşvik ve tazminat ödemelerinin bir listesi (örneğin, pozisyonların birleştirilmesi, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmek için vb.);
ödeme bonuslarının tahakkuk etmediği durumlar.

Her türlü çifte yorum olasılığını ortadan kaldırmak için tüm noktalar dikkatlice yazılmıştır.

Örneğin, iş sözleşmesinin hükümlerinden biri ikramiye ödemelerinin miktarına ayrılmışsa ve işin sağlanması veya ihmaline ilişkin koşullar belirtilmemişse, o zaman bu tür ödemeler işveren açısından zorunlu olarak yorumlanabilir.

Bir LLC'deki ikramiyeler için yaklaşık plan ve örnek hüküm

Paragraf 1: giriş.

Paragraf 2,3,4..,n: ana içerik.

Paragraf n+1: sonuç.

Giriş bölümünde, Prim Yönetmeliğinin, çalışanlar için zorunlu olan prim kurallarını belirleyen bir iç düzenleyici düzenleme işlevi gördüğünü göstermek gerekir.

Bu paragraf aşağıdaki noktaları belirtmektedir:

belgenin neyi düzenlediği (prim göstergeleri, çalışan kategorileri, kişi çevresi, diğer konular), aşağıdaki paragraflarda ayrıntılı bilgi verilmektedir;
neden tanıtılıyor (örneğin, emek faaliyetinin sonuçlarında niteliksel ve niceliksel bir artış için maddi bir kaldıraç olarak).

Aşağıdaki durumlarda yerel normatif düzenleme geçerli statüsünü kaybeder:

Belgenin süresi doldu.
Yönetimin hükmün iptaline ilişkin talimatı yürürlüğe girdi.
Mahkeme kararıyla ikramiyelere ilişkin hüküm geçersiz sayılır.
Belgenin hükümleri toplu sözleşmeye veya yürürlüğe giren yasaya aykırıdır. (Fıkraların tek tek hükümleri geçersiz sayılacaktır.)

İkinci paragraf şöyle:

ikramiye ve ikramiye göstergelerinin kategorilerini belirtin ve maddi ödülün tam olarak ne olduğunu ayrıntılı olarak açıklayın (belirsiz ifadeler kafa karışıklığına ve çifte yoruma neden olabilir ve ardından mahkemede çok fazla soruna neden olabilir);
Göstergeleri çalışan kategorilerine ve departmanlara göre farklılaştırın.

Ödül türleri:

periyodik, belirli bir döneme ait nihai sonuçlara göre - üç aylık, yıllık vb.;
tek seferlik, herhangi bir etkinlikle ilişkili (performans göstergeleri için, Çalışanlar Günü için, şirketin başarıyla tamamlanması için, teknik gelişim için vb.).

Çeşitli alanlardaki uzmanların çoğunun faaliyetleri mesleki standartlara göre düzenlenir. bağlantıya bakın.

Bir çalışana yönelik maddi teşviklerde bir veya daha fazla göstergenin esas alınması mümkündür.

Göstergeler, ana kategoriler:

Nicel: Planın yerine getirilmesi veya aşılması, planlanan işin zamanında veya kısaltılmış bir sürede, kuruluşun standartlarının öngördüğünden daha küçük bir işgücüyle gerçekleştirilmesi vb.
Niteliksel: standart altı ürünlerin hacminin azaltılması, sağlanan hizmetin kalitesinin artırılması vb.
Maliyetlerin azaltılması (hammadde, yakıt, elektrik, sabit varlıkların bakım ve onarımı vb.)
Teknik ekipman ve ekipmanlara uygun bir yaklaşım: ekipmanın verimliliğinin arttırılması vb.

Çalışanlara verilecek ikramiyelere ilişkin örnek hüküm mevcuttur. Bu seçenek hem bireysel girişimciler hem de LLC'ler için uygundur.

Üçüncü paragraf, hesaplama yöntemine ve ikramiye tahakkuklarının miktarına ayrılmalıdır. Burada ikramiyeye tabi pozisyonların belirtilmesi ve ikramiye verilme koşullarının açıklanması tavsiye edilir.

İkramiyelerin boyutunu ve ödenmesini etkileyen eksiklikleri listelemek yersiz olmaz. Deneme sırasında bu, kuruluş yönetiminin ikramiyenin neden ödenmediğine veya azaltılmış miktarda sağlanmadığına ilişkin kararının gerekçelendirilmesine yardımcı olacaktır.

İhmaller:

çalışana ceza uygulanmasının bir sonucu olarak iş disiplininin ihlaline ilişkin gerçekler (kınama, kınama, rütbe indirgeme, işten çıkarma);
çalışanın resmi görevleri yerine getirmedeki ihmali (veya yerine getirmemesi);
güvenlik ve sıhhi standartlara uyulmaması, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş koruma düzenlemelerinin ihlali;
idarenin emir ve talimatlarına uyulmaması;
geçerli bir sebep olmaksızın 3 saat süreyle işten ayrılma;
sarhoşken işyerinde bulunma;
kuruluşun mülküne zarar verilmesi.

Bonus tahakkukları olarak para miktarını veya belirli bir göstergenin yüzdesini sabitleyebilirsiniz.

Yeni ekipmanı devreye alırken bunu belgelemek gerekir. Örnek kanuna bakınız.

Prim miktarına kişisel gelir vergisi, kaza ve meslek hastalıkları sigortası katkıları ve zorunlu emeklilik sigortası katkıları dahildir.

Bonus hükmü başka hangi bilgileri içermelidir?

Çalışanlara yönelik maddi teşviklerin kararından ve miktarından kimin sorumlu olduğu (genellikle kuruluşun üst yönetim üyelerinin bu tür yetkileri vardır);
Muhasebe departmanı bu kararı hangi belgeye dayanarak uyguluyor?
Bonus verilmesine ilişkin kararın verilmesi için son tarih (örnek olarak: üç aylık ikramiyeler hakkında karar verilmesi için son tarih, çeyreğin son ayının 30'uncu günüdür);
Bonus kaynakları.

İkramiye hükümlerinin son paragrafında hükmün yürürlüğe girdiği tarih ve bitiş tarihi belirtilir.

Geçerlilik süresi belirtilmemişse bu belge yeni hüküm yürürlüğe girinceye kadar geçerli olacaktır.

Bu videodan bir kuruluşta çalışan prim sisteminin geliştirilmesi ve kullanımı hakkında bilgi edineceksiniz:

Önemli sayıda çalışanı olan büyük şirketlerin çoğu için, işletmenin faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak personel ile ilişkileri düzenlemeye izin veren kendi düzenlemelerini geliştirmeleri tavsiye edilir. Çalışanlara etkili teşvikler sağlamak ve bu prosedürün nasıl gerçekleştiğini belirtmek için şirket, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin kendi Yönetmeliklerini de hazırlayabilir.

Çalışanlara verilecek ikramiyelere ilişkin yönetmelik, işletmenin verimliliğini artırmak amacıyla işletmede çalışan kişileri teşvik ve motive etmeye yönelik temel önlemleri tanımlayan, yönetim emriyle yürürlüğe konan bir standarttır.

Bu belge, yasaların öngördüğü mevcut kuralları işletmenin belirli çalışma koşullarına uyarlamanıza ve ayrıca ikramiyelerin atanması ve ödenmesiyle ilgili ortaya çıkan çatışma durumlarını çözmenize olanak tanır.

Bu kanunun önemi aynı zamanda şirketin bu alanda yaptığı harcamaların ekonomik gerekçesini teyit etmemize olanak sağlamasında da yatmaktadır.

İşletmeleri denetlemeye gelen birçok yetkili makam, vergilendirmenin doğruluğunu ve gider matrahına dahil edildiğini doğrulamak için sıklıkla bu belgeyi talep etmektedir.

İkramiyelere ilişkin düzenleme, başarılması durumunda çalışanın hem performans verimliliği hem de iş disiplinine uyum açısından ikramiye ödemesine olanak tanıyan durumları ve göstergeleri tanımlar. Bonusların atanması veya verilmemesinin yasallığı konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, bu Düzenlemelerin rehberliğinde sorunu çözebilir ve şirketin çıkarlarını koruyabilirsiniz.

Şirket önemli sayıda çalışanı istihdam ettiğinden, bunlarda bu tür koşulları dikkate almak oldukça emek yoğundur. Bir standart oluşturmak ve sözleşmeleri imzalarken buna başvurmak en iyisidir. Bu aynı zamanda teşvik tedbirlerinin kolaylaştırılmasını da mümkün kılacaktır.

Çalışanlar için ikramiyelere ilişkin hüküm oluştururken asıl şeyi hatırlamamız gerekir. Normları iş mevzuatına aykırı olmamalı ve çalışanların haklarına zarar vermemelidir.

Dikkat! Küçük işletmelerde ayrı bir benzer yerel düzenleyici kanun mevcut olmayabilir; normları başka bir belge ile düzenlenebilir.

2019 yılı için örnek bonus düzenlemeleri

Bir bonus maddesi neleri içermelidir?

Çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin düzenlemenin kesin olarak tanımlanmış bir şekli yoktur. Her konu onu mevcut ihtiyaçlara göre geliştirir, dolayısıyla işletmede işin teşviki ve motivasyonu ile ilgili çeşitli konuları içerebilir.

Genel bilgi

Bu bölüm belgenin ana amaçlarını ve hedeflerini belirtmelidir.

Çok sayıda bölümden oluşan büyük bir şirkette, hem her bölüm için hem de aynı tür ikramiyelere sahip gruplar için düzenlemeler yapılabilir.

Ayrıca belgenin ne tür çalışanlar için geçerli olduğunu da belirlemeniz gerekir - tam zamanlı, yarı zamanlı, hepsi vb. Bu, yapılan harcamaların gerekçesi olacaktır.

Önemli! Belge kabul edildikten sonra içeriği şirket çalışanlarına iletilmelidir. Kendilerini buna alıştırmalı ve daha sonra ya bu amaç için tasarlanan dergiyi imzalamalıdırlar.

Yönetmelikte değişiklik yapılması gerekiyorsa sorumlu çalışan bunu bir rapor veya notla bildirmelidir. Buna dayanarak yönetici bir çalışma grubu oluşturmalı veya yeni bir belge hazırlayacak sorumlu bir kişiyi atamalıdır.

Yönetmeliklerde değişiklik yapma prosedürü

Kanun, bir işverenin mevcut düzenlemelerde nasıl değişiklik yapması gerektiğini belirlememektedir. Şirketin bir sendika organı varsa, bu tür eylemlerin onunla koordine edilmesi gerekir. Aksi takdirde, değişikliklerin listesini içeren ayrı bir belge düzenleyebilir veya hükmü yeni bir versiyonda kabul edebilirsiniz.

Değişiklikleri kabul etme süreci, orijinal belgenin uygulanma şekliyle aynı olmalıdır. Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin hüküm emirle yürürlüğe konmuşsa, değişiklik yapmak için emir hazırlamak da gereklidir. Kabul, “Onaylandı” damgası basılarak yapılmışsa, değişikliklerin de aynı şekilde yapılması gerekir.

Kanun, işverenin tüm çalışanları imzaya karşı yapılan herhangi bir iç işlem konusunda bilgilendirmekle yükümlü olduğunu belirtmektedir. Değişiklikleri kabul ederken tamamen aynı işlem yapılmalıdır - her çalışan bunu okumalı ve imzalamalıdır.