Özel bir durum: üst düzey yöneticileri nasıl aradıkları. Üst düzey yöneticiler nasıl işe alınır Üst düzey yöneticiler ne kadar kazanır?

İş ararken pek çok şey başvuru sahibinin başvurduğu pozisyona bağlıdır: CEO, BT uzmanı ve sekreter, işveren ararken farklı davranmalıdır. Ne tür bir başvuru sahibisiniz? Bunu belirleyin ve sizin durumunuzda en etkili iş arama stratejisini geliştirin.

Superjob araştırmasına göre tüm işgücü piyasası 4 bölüme ayrılabilir. Ve her birinde iş aramanın kendine has özellikleri vardır.

Kütle pozisyonları
Bu kim? Liste oldukça geniş. Toplu öğeler örneğin aşağıdakileri içerir:
- satış personeli (satış yöneticileri, satış temsilcileri, mağazalardaki ve çevrimiçi mağazalardaki danışmanlar, süpermarketlerdeki kasiyerler vb.);
- sigorta acenteleri;
- işçiler;
- otel, restoran ve kafe çalışanları (garsonlar, hostesler, yöneticiler, hizmetçiler);
- sürücüler;
- yükleyiciler;
- güvenlik görevlileri vb.

Neyi bilmeniz gerekiyor? Ana akım mesleklerin temsilcileri bunu diğerlerinden daha kolay buluyor: rekabet genellikle düşüktür ve özgeçmişlerini yayınlayanlar sıklıkla görüşmelere davet edilir.

Nasıl iş aranır? Toplu pozisyonlara başvuranlar arasında özgeçmişlerini eksiksiz ve yetkin bir şekilde dolduranlar öne çıkıyor. Niteliklerinizi açıklarken net olacak şekilde vurgu yapın: seçilen açık pozisyonun gerekliliklerini en iyi şekilde karşılıyorsunuz.

Özgeçmişinizi göndermeden önce maaş, konum, işlevsellik vb. açısından gerçekten ilgi çekici ve sizin için uygun olan açık pozisyonları seçin. Grup görüşmeleri ve anketlere hazırlıklı olun; bu tür işe alım yöntemleri kitlesel pozisyonlar için tipiktir.

Dar profesyoneller
Bu kim? Belirli bir alanda çalışan iş arayanlar, genel mesleki eğitimin yanı sıra benzersiz beceriler de kazanırlar. Örneğin, bir çevrimiçi mağazadaki pazarlamacının ve bir makine imalat işletmesindeki pazarlamacının çalışma yöntemleri farklıdır, bu da uzmanların becerilerinin farklı olacağı anlamına gelir. Farklı uzmanlıklara sahip programcılar da benzer bir temel eğitim almış olmalarına rağmen birbirlerinin yerine geçemezler.

Örneğin, "dar profesyoneller" şunları içerir:
- pazarlama ve halkla ilişkiler uzmanları (hangi ürünleri tanıttığınız işveren için önemlidir);
- bilgi teknolojisi uzmanları (bu alandaki olası uzmanlıkların listesi geniştir - bunlar çeşitli dillerdeki programcılar, BT ürünlerinin uygulanmasında uzmanlar, SEO optimize ediciler, test uzmanları vb.);
- inşaat uzmanları (mimarlar, ustabaşı vb.);
- mühendislik ve teknik çalışanlar (mühendisler, tasarımcılar, planlamacılar, haritacılar, elektronik mühendisleri, teknisyenler, tarım uzmanları, vb.);
- şirketler ve telif hakkı hukuku konusunda uzmanlaşmış avukatlar, uluslararası avukatlar;
- araştırma analistleri;
- HoReCa alanında - sommelier'lar, cavista'lar, çeşnicibaşılar;
- IFRS'ye göre muhasebeciler;
- dar uzmanlık doktorları.

Neyi bilmeniz gerekiyor? Dar alanlardaki uzmanlar arasındaki rekabet yüksek değildir, ancak her zaman onlar için ideal olarak uygun çok sayıda boş pozisyon da yoktur. Kural olarak, bir işveren özgeçmişinde şirketinin ihtiyaç duyduğu belirli becerileri arar; örneğin, belirli yazılımlarla çalışma deneyimi olan bir tasarım mühendisi veya uluslararası tahkimde bir şirketi temsil etme deneyimi olan bir avukat gerekli olabilir.

Nasıl iş aranır? Her şeyden önce özgeçmişinizi sıraya koyun: Mesleki deneyiminizi mümkün olduğunca kısa ve öz bir şekilde tanımlamalıdır. Görevleri nasıl tamamladığınızı, hangi araçları kullandığınızı ve en önemlisi neyi başardığınızı tam olarak belirtin. Başarılarınızı sayıların diliyle anlatmaya çalışın (örneğin, PR yöneticisi olarak çalıştığınız yıl boyunca medyada şirket konuşmacılarının alıntılarının 2 kat artması). Başarılı projelere örnekler verin; belki bir portföy iyi bir çözüm olabilir.

Bazen özgeçmişinizin başlığında ilgili mesleği belirtmek mantıklı olabilir. Örneğin şarap uzmanıysanız özgeçmişinizin görüntülenme sayısını sadece “Kavist” değil, “Kavist/Bar Müdürü” ya da “Kavist/Sommelier” olarak adlandırarak artırabilirsiniz.

İşgücü piyasasını incelemek ve potansiyel ve ilgi çekici işverenlerin bir listesini yapmak da faydalıdır. Bu şekilde birçok olaydan haberdar olursunuz ve bu başlı başına bir rekabet avantajıdır.

Kişisel olarak tanımanız gereken uzmanlar
Bu kim? Bunlar, yalnızca mesleki değil, aynı zamanda kısmen kişisel niteliklerin ve/veya görünümün de önemli olduğu uzmanlardır. Her şeyden önce aşağıdaki gibi mesleklerden bahsediyoruz:
- kişisel asistan, kişisel asistan;
- asistan sekreter;
- fitness eğitmeni, kişisel antrenör;
- mürebbiye;
- sanat ve eğlence sektörünün temsilcileri (TV sunucuları, aktörler).

Neyi bilmeniz gerekiyor? Rekabet yüksektir, ancak bu tür uzmanlar genellikle röportajlara davet edilir: örneğin bir TV sunucusunu veya kişisel asistanı değerlendirmek için tek başına bir özgeçmiş yeterli değildir. İşe alım uzmanları, adayın yalnızca iş deneyimini okumakla kalmayıp, aynı zamanda onun kişisel nitelikleri, çekiciliği, insanlarla iletişim kurma yeteneği ve tutumlarının şirketin kurumsal kültürüne uygunluğu konusunda da ikna olmak ister. Bazen görünüş önemlidir.

Nasıl iş aranır? Özgeçmişinize bir fotoğraf ekleyin; nasıl fotoğraf seçeceğinizi buradan okuyun.

Sık toplantılara ve birçok röportaja hazırlıklı olun. Mülakat sizin her şeyinizdir: Burası elinizden gelenin en iyisini yapmanız gereken yerdir.

Bir röportaja hazırlanırken görünüşünüzü mutlaka düşünün. Örneğin, bir programcı röportaja uzun bir kazak giyerek geldiğinde, işe alım görevlisi büyük olasılıkla bu tür "tuhaflıklara" anlayışla yaklaşacaktır. Ancak bir yöneticinin veya aktrisin kişisel asistanının röportaj sırasında yanlış kıyafetler giymesi kesinlikle kabul edilemez. Bu yüzden mülakat kıyafetlerinizi duruma göre seçin.

"Görerek bilmesi gereken uzmanların" sizi bir görüşmeye davet etmeden önce işe alım görevlilerinin kesinlikle sosyal ağlar ve bloglar hakkında bilgi arayacağını hatırlaması da önemlidir. Bunu kullanın: popüler kaynaklardaki sayfalarınızın iş bulmanıza yardımcı olmasını sağlayın. Unutmayın: Potansiyel bir işveren, tam bir bilgi eksikliği veya adayın çok fazla faaliyet göstermesi (özellikle çevrimiçi oyunlarda) veya rahatsız edici ifadeler (özellikle eski işverenler hakkında) nedeniyle ertelenebilir.

Kapatılması en zor pozisyonlar
Bu kim? En zor iş arama, aşağıdaki başvuran kategorileri içindir:
- en iyi teknik direktörler;
- Bilim insanları;
- medya çalışanları vb.

Neyi bilmeniz gerekiyor? Belki de bu adaylar en zor zamanları yaşıyor: rekabet yüksek ve çok azı mülakatlara davet ediliyor. İşverenler özgeçmişi yalnızca dikkatlice okumakla kalmaz (bu, en üst düzeyde tasarlanması gerektiği anlamına gelir), aynı zamanda öneriler ister, adayların sosyal ağlardaki profillerini tanır ve mesleki başarılarını açık kaynaklar (örneğin, yayınlar) aracılığıyla inceler. Medyadaki aday hakkında). Kişinize bu kadar ilgi göstermeye hazır olun.

Nasıl iş aranır? Başarılı istihdamın sırrı tüm iş arama kanallarını dahil etmektir. Profesyonel bağlantılarınızı kullanın, sosyal ağlardaki uzman grupların fırsatlarını unutmayın. Kaderden hemen hediyeler beklemeyin: CEO pozisyonuna aday olan birinin şirketin gelişimine ilişkin vizyonunu büyük olasılıkla yönetim kuruluna sunması gerekecektir ve potansiyel bir medya baş editörünün de örneğin şunları sunması gerekecektir: yeni bir izleyici kitlesinin ilgisini çekme planı. Her durumda, üst düzey yöneticilerin uzun bir iş arayışına hazırlıklı olması gerekir.

Perakende sektöründeki istihdam piyasasının kendine özgü çalışma özellikleri pek yoktur; perakende segmentinde yönetim düzeyindeki iş arayanlar, iş bulma konusunda diğer sektörlerdeki meslektaşlarıyla aynı sorunlarla karşı karşıyadır.

İş arama sürecindeki en yaygın zorluklardan biri, kamuya açık iş ilanlarının az sayıda olmasıdır. Pek çok şirkette işe alım hâlâ “dondurulmuş” durumda. Çoğu zaman, istifa eden kişinin yerine yeni bir çalışanı işe almazlar, ancak onun sorumluluklarını meslektaşları arasında yeniden dağıtırlar veya boş pozisyonu dahili bir personel rezervi aracılığıyla doldurmaya çalışırlar. Bu fenomen en çok orta düzey yönetimin yapısında yaygındır.

Üst yönetim çalışanlarının görevleri nadiren diğer departmanlar arasında dağıtılabilir, bu nedenle yeni bir ekip üyesi bulma ihtiyacı geçerliliğini koruyor. Tipik olarak, işverenler bu görevi büyük Rus ve uluslararası yönetici arama ajanslarına devrediyor ve bu ajanslar da iş arama sitelerinde veya sosyal ağlarda neredeyse hiçbir zaman boş pozisyonlar yayınlamıyor.

İkinci zorluk, açık pozisyonlar için rekabetin artması ve bunun sonucunda işverenlerin açık pozisyonlara başvuran adaylara yönelik gereksinimlerinin değişmesi ve sıkılaşması olarak tanımlanabilir. Şu anda üst düzey yöneticilerin yalnızca kendilerini hızlı bir şekilde iş sürecine kaptırmaları değil, aynı zamanda operasyonel işin bir kısmını üstlenmeye istekli olmaları da bekleniyor. En yüksek maaşlı yöneticinin bile "kollarını sıvamaya" ve bazı sorumlulukları kendi başına yerine getirmeye hazır olması ve krizden önce olduğu gibi görevleri çok sayıda astına devretmemesi gerekiyor. Gerçek şu ki, bu yıl en az bir şirketin kadrosunu genişletmeyi veya bütçesini önemli ölçüde artırmayı planlaması pek olası değil.

Günümüzde işverenler de başvuru sahiplerini değerlendirirken daha eleştirel bir yaklaşım benimsemeye başladı: Karar verme süresi arttı, görüşme aşamalarının sayısı arttı ve yeni değerlendirme faaliyetleri eklendi. Bu nedenle arama yapan bir yöneticinin “yangın, su ve bakır borulardan” geçmeye hazırlıklı olması gerekir. Bir pozisyon için aday seçmenin birçok özel yöntemi vardır: stres görüşmeleri, yalan makinesi testleri, testler, iş vakaları olan "ev ödevi" vb.

Perakende sektöründe iş bulmanın bir sonraki zorluğu başka bir sektörden perakendeye geçiştir. Endüstriden endüstriye veya işlevden başka bir işleve geçmeye çalışmak, iş arayanlar arasında yaygın bir eğilimdir. Bu süreç oldukça karmaşıktır, sonuç büyük ölçüde kişinin girmek istediği sektöre bağlıdır. Örneğin, bir hipermarketin başkanı, bir zincir geliştirme departmanının başkanı veya bir ürün kategorisi yöneticisi gibi dar profilli yönetim pozisyonları, perakende pazarındaki ve ana rakiplerdeki işin özelliklerini ve özelliklerini iyice bilen yöneticiler tarafından işgal edilmektedir. Finans, lojistik veya BT gibi genel işlevleri hesaba katarsak, burada da başvuru sahibinin, yeni bir ekip üyesinin her şeyi öğrenmesini beklemek yerine, işverenin "hazır" bir çalışanı işe alma arzusuyla karşı karşıya kalması muhtemeldir. Görevinde son derece nitelikli bir profesyonel olmasına rağmen, kendisine yabancı olan bir sektörün nüansları. Kriz ve şiddetli rekabet zamanlarında her şirketin yeni çalışanları "adapte etme" zamanı olmayabilir. Bu nedenle kendilerini yeni bir sektörde denemeye karar veren adayların mümkün olan tüm arama kanallarını kullanmaları ve sürecin uzun süre uzayabileceği gerçeğine hazırlıklı olmaları gerekmektedir.

Perakende sektöründe açık pozisyonlara talep

Geçtiğimiz birkaç yılda perakende ticaret makroekonomik faktörlerden olumsuz etkilendi. Bunlar arasında örneğin geçici ekonomik zorluklar, yaptırımlar ve buna bağlı olarak tüketici talebindeki azalma yer alıyor. Perakende pazarı için 2015-2016 dönemi belirsiz olarak adlandırılabilir - ağ işletmesi sahipleri kemerlerini sıktı ve mevcut gerçeklere uyum sağlayamayanlar pazarı tamamen terk etti.

Genel olarak perakende sektöründe durum yavaş yavaş düzelmeye başlıyor: düşüş durdu, pazar yavaş yavaş istikrara kavuşuyor ve 2016'da ortaya çıkan olumlu eğilimler bu yıl da devam edecek. Bu bağlamda, perakende sektöründeki boş iş sayısının artacağına güvenebilirsiniz, çünkü sektör ne kadar istikrarlı olursa, iş arayanların ilgisi de o kadar artacaktır. Her şeyden önce bu, iş arayanlara istikrar, rekabetçi maaşlar, kariyer fırsatları ve cazip bir sosyal paket sunmaya hazır olan büyük federal Rus ve uluslararası zincirler için geçerlidir.

Perakende pazarının yapısının son birkaç yılda nasıl reform yapmaya devam ettiğini gözlemledik: Birçok yerel perakende zinciri, ekonomik gerileme ve tüketici faaliyetlerindeki düşüş koşullarında ayakta kalamazken, büyük oyuncular pazarı birleştirme politikalarını sürdürdüler. federal düzeyde aktif olarak tanıtım yaparak paylaşın. Perakende zincirlerinde, e-ticaret formatında gelecek vaat eden bir alan geliştirme görevi hala geçerlidir ve bu, bu alanda önemli sayıda boş pozisyonun ortaya çıkmasını etkileyecektir.

Perakendede üst düzey yöneticiler için iş nerede ve nasıl aranmalı?

Perakende sektöründeki yöneticilere yönelik strateji ve iş arama kanalları FMCG sektöründen pek farklı değildir; daha ziyade başvuru sahibinin arama durumuna bağlıdır. Burada ve şimdi bir işe mi ihtiyacı var yoksa halihazırda çalışıyor ancak yeni teklifleri değerlendirmeye hazır mı? Öyle ya da böyle, etkili ve buna göre iş arayanlar arasında en popüler olan birkaç arama kanalını belirleyebiliriz - bunlar yönetici arama ajansları, çalışma siteleri, sosyal ağlar ve elbette öneriler ve kişisel bağlantılar.

Aktif olarak iş aramayan yöneticiler için, yönetici arama ajansları- belki de en iyi araç. Bu tür şirketler genellikle cazip pozisyonlar sunar. Aynı zamanda adaylar herhangi bir bilgi sızıntısı olmayacağından emin olabilirler çünkü kanıtlanmış bir üne sahip işe alım ajansları böyle bir garanti sağlar. Başvuru sahibi özgeçmişini bir ön yazı ile birlikte şirkete gönderebilir veya boş vakti varsa doğrudan danışmanla iletişime geçerek yüz yüze görüşme talebinde bulunabilir. Bu tür toplantılar iş bağlantılarının geliştirilmesi açısından faydalıdır; aynı zamanda yöneticilerin kendilerini tanıtma becerilerini geliştirmelerine ve işgücü piyasasındaki durum hakkında ilk elden bilgi edinmelerine olanak tanır. Danışmanların uygulamalarının ve iletişim bilgilerinin bir listesini ajansın resmi web sitesinde veya sosyal ağlarda bulabilirsiniz.

hakkında konuşursak sosyal medya, burada Facebook ve LinkedIn'e özellikle dikkat etmeye değer. İkincisinin Rusya'da resmi olarak engellenmiş olmasına rağmen, ona erişim sağlamak mümkün. Ayrıca İK hizmetleri temsilcileri, yönetici bulma konusunda ana kanallardan biri olarak LinkedIn'i kullanmaya devam ediyor. Bu sosyal ağda ayrıca sektör gruplarında aktif olarak iletişim kurmaya devam edebilir, bağlantılarınızı genişletebilir, profesyonel tartışmalara katılabilir ve kariyer gelişiminizde size faydalı olabilecek kişilerle iletişime geçebilirsiniz.

Profgallery.ru şirketi, orta ve büyük ölçekli işletmelerin yöneticilerinin ankete tabi tutulduğu iş arama yöntemlerinin etkinliğini belirlemek için özel bir çalışma yürüttü. Kişisel temaslar en büyük etkinliği gösterdi; ankete katılanların %80'i tarafından kullanılıyor. Diğerleri ise genellikle büyük Rus ve uluslararası şirketlerin yönetim düzeyindeki açık pozisyonlarını yayınlayan işe alım sitelerine oy verdi; ankete katılanların %29'unun yeni bir iş bulmasına yardımcı oldular.

Bu kaynakla çalışmak için birkaç seçenek vardır: özgeçmişinizi kamuya açık olarak yayınlayabilir veya yalnızca en ilginç olanlara yanıt vererek anonim olarak boş bir pozisyon arayabilirsiniz. Bu durumda “altın ortalamayı” bulmak daha iyidir. İdeal boşluğunuz kapalı erişimdedir. Bu nedenle, işverenin sizinle iletişime geçebilmesi için, mümkünse mevcut yöneticiniz tarafından tanınmayacak şekilde özgeçmişinizi yayınlamaya değer. Tekliflerin kalitesinin ve gizlilik düzeyinin çok daha yüksek olacağı, yöneticilerle çalışma konusunda uzmanlaşmış iş sitelerine özellikle dikkat edilmelidir - orada daha hızlı fark edileceksiniz. Buna ek olarak, perakende sektörüne yönelik özel sitelerden birinde imrenilen bir pozisyon sizi bekliyor olabilir.

Nasıl iş aranır? - pratik tavsiye

Özetlemek gerekirse, başvuru sahiplerinin iyi sonuçlar elde etmelerine yardımcı olacak çeşitli önerilere odaklanmakta fayda var.

Eğer gerçekten arayış içindeyseniz, arama kanallarından hiçbirini ihmal etmemelisiniz; bu şekilde kendi başarı şansınızı artıracaksınız. Kendini sunma becerilerine özellikle dikkat edin ve ayrıca her bir spesifik pozisyon için şu anda piyasada en çok talep gören yetkinliklere ve becerilere odaklanın.

Başarılarınızı süslemenize gerek yok çünkü her sektördeki pazar oldukça dardır, dolayısıyla yönetim düzeyindeki herhangi bir yönetici hakkında gerçek bilgi edinmek zor görünmüyor. Aynı zamanda, değerleri küçümsememelisiniz - bize kendi başınıza çözdüğünüz görevleri ve bunun sonucunda elde ettiğiniz sonuçları anlatın. Görüşmeden sonra zaman ayırdığınız için teşekkür eden bir mektup göndermek iyi bir fikir olacaktır. Bunu yaparak boş pozisyona olan ilginizi teyit edecek ve işverene adaylığınızı bir kez daha hatırlatacaksınız.

Ve son olarak, iş arayışınız gecikmiş olsa bile, hiçbir durumda görüşme sırasında olumsuzluk veya yorgunluk göstermeyin; her CEO, ekibinde aktif, karizmatik, kendine güvenen yöneticiler görmek ister. Kendine güven ve olumlu bir tutum başarının anahtarıdır!

İş sahaları, özellikle de üst yönetim için, başarılı istihdamın kriteri değildir. Bu pazardaki olası rekabet düzeyine yakından bakarsanız, bugün her kesimden on binlerce yöneticinin iş aramak için özgeçmişlerini düzenli olarak güncellediğini göreceksiniz. Ve onları pek sık aramıyorlar. Bu nedenle başvuru sahiplerinin özgeçmişlerini “kapalı moda” geçirmelerini ve yalnızca ilgilerini çekebilecek açık pozisyonlara başvurmalarını öneriyoruz. Ve önceden aramak daha iyidir. Personel alımında olduğu gibi, iş ararken üst düzey yönetici aşağıdaki bileşenleri dikkate almalıdır:

• Röportaj için hazırlanıyor
• Sonuçların analizi

Standart bir iş aramanın aksine, üst düzey bir yönetici için iş arama bir noktada farklılık gösterir ancak en önemli kriter: üst düzey bir yöneticiyi işe alma prosedürü uzun bir süreçtir, bu nedenle İstihdam stratejisinin unsurları önemli bir rol oynamaktadır.

Bu ne anlama gelir? Her şey çok basit: Üst düzey bir yönetici için görünür kalmak ve aranan bir uzman olmak son derece önemlidir.

Ve şimdi, ilk önce ilk şeyler:

İstihdam için görevin belirlenmesi

Bu, hedeflerini tahmin etmek zor olmayan istihdam stratejisinin temel bir unsurudur:

1. Veya önümüzdeki altı ay içinde bir iş bulacak ve aranan bir uzman olarak kalacaksınız
2. Veya kendi işinizi açmak zorunda kalacaksınız

Stratejik olarak geri kalan her şey kendini haklı çıkarmaz. Bir yıldır serbest uçuşta olan ve artık işverenin ilgisini çekmeyen üst düzey yöneticiler. Bu acımasız. Ama bu doğrudur ve bu böyledir. Pozisyonların stratejik olarak teslim edilmesi üst düzey bir yöneticinin başına gelebilecek en kötü şeydir, dolayısıyla bu pozisyonların teslim edilmesini önermiyoruz.

CEO– başarılı istihdam için her zaman fırsatlara sahiptir. Genel müdür (çok sayıda iş bağlantısına ek olarak) kendi müşteri kitlesini geliştirmiştir, bu nedenle yatırımcıyı ve profesyonellerden oluşan bir ekibi nerede bulacağını biliyor ve böylece kendi başarılı istihdamını başka hiç kimsenin olmadığı kadar garanti altına alıyor. Bir CEO için belki de tek bir yol vardır: şirketinizin CEO'su olmak. Peki ya da bu şirketlerden birkaçı varsa yatırımcı olun.

Ticari yönetmen– aynı zamanda bir yatırımcı bulabilir (işsizlik durumunda) ve kendi işini kurmak için birikmiş iş bağlantılarını kullanabilir. Bu iş bağlantıları hala canlıyken.

Baş muhasebeciler, pazarlama direktörleri, satış direktörleri vb. ile işler biraz daha kolaydır: işgücü piyasasındaki konumları istikrarlıdır (yani, hızlı bir şekilde iş bulma fırsatı oldukça gerçektir) ve gerçek istihdamın yokluğunda, kendi şirketinizi kurmak için benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip bulma fırsatı da yeterlidir.

İş aramanın unsurları (iş siteleri, işe alım ajansları, sosyal çevreler)

Üst düzey yönetim pozisyonlarına başvuranların çoğu bu aracı abartıyor. İş sahaları, özellikle de üst yönetim için, başarılı istihdamın kriteri değildir. Bu pazardaki olası rekabet düzeyine yakından bakarsanız, bugün her kesimden on binlerce yöneticinin iş aramak için özgeçmişlerini düzenli olarak güncellediğini göreceksiniz. Ve onları pek sık aramıyorlar. Bu nedenle başvuru sahiplerinin özgeçmişlerini “kapalı moda” geçirmelerini ve yalnızca ilgilerini çekebilecek açık pozisyonlara başvurmalarını öneriyoruz. Ve önceden aramak daha iyidir.

“Sosyal çevreler” ise yine bu ilişkilere ihtiyaç duyulduğunda var olurlar. Ticari ilgi biter bitmez “sosyal çevreler” anında yok oluyor.

Üst düzey yöneticiler için sıklıkla boş pozisyonların bulunduğu işe alım ajanslarıyla iletişime geçmek en iyisidir. Kural olarak öyle işe alım ajansları Bir yılı aşkın süredir işverenle çalışıyorlar ve şirket-işveren onların fikrine güveniyor.

Röportaj için hazırlanıyor

Buradaki her şey, tüm başvuru sahipleri için standarttır: düzgün bir iş görünümü, iyi bir öz kontrol ve iş görgü kurallarına bağlılık. Ancak üst düzey bir yöneticinin istihdamı için özellikle önemli olan (uygulamanın gösterdiği gibi) toplantıya aşırı hazırlıktır. Bu nedenle tavsiyemiz şudur: İşverenle bir toplantıya aşırı hazırlık yapmayın, bir "organizasyon uzmanı" gibi davranın ve tuhaf sorular sorun. Bu, işvereni korkutabilir ve size karşı alerjisi olmasına neden olabilir.

Sonuçların analizi

Gezilerinizin sonuçlarını bir not defterine veya günlüğe kaydedin. İş arayışınızın tek unsurunun toplantılarınız olmayacağı gerçeği ışığında, istihdamı mevcut iş rutininizin bir parçası olarak değerlendirmeniz yerinde olacaktır.

Sonuç olarak bir kez daha tekrarlayalım:Üst düzey yöneticinin istihdamı, sıradan bir yöneticinin veya orta düzey yöneticinin istihdamı değildir. Bu, kilit faktörü iyi seçilmiş bir strateji olan bir iş projesinin parçasıdır. Başarıyı veya başarısızlığı iki unsur belirleyecektir: Ya ileri gidersiniz ya da geri dönersiniz. Üst düzey bir yöneticinin yerinde kalması mümkün değildir. Aynı seviyede değil.

İşe yaramadı. İşletme kapanmak zorunda kaldı ve siz işe geri dönmek istiyorsunuz. Kısa bir süre içinde birçok sürece girdiniz: Başka birinin şirketi çerçevesinde de olsa farklı deneyimler gerçekleştirmek istiyorsunuz. İşverenleri başarısız olmadığınıza, ancak çeşitli alanlarda nadir deneyime sahip bir aday olduğunuza nasıl ikna edebilirsiniz?

Eski girişimcilere ihtiyatlı davranılır: Şirkete sadık kalmama ve işlerine geri dönme riski neredeyse her zaman vardır. Kural olarak, bu tür çalışanların çok daha yüksek hedefleri vardır ve herkes bir başkasının liderliği altında çalışamaz. Bütün bunlar işveren için özenle kaçındığı risklerdir. Hizmet uzmanı Anastasia Zhukova, eski girişimcilere nasıl iş aramaları gerektiğine dair ipuçları paylaştı.

Teklifi ayık bir şekilde değerlendirin

Süreçleri oturmuş şirketlerde eski girişimciler pek sevilmiyor: “Serbest dolaşım”dan döndükten sonra insanlar iş tanımlarının ve katı çalışma mekanizmalarının sınırları içerisinde kendilerini rahatsız hissediyorlar. Ama kararlı, sorumlu ve bağımsız çalışanlara ihtiyaç duyulan yerlerde eski işadamları ve start-up'lar gerçekten hoş karşılanıyor. Bu, işe aldığım başvuranlardan birinin hikayesiyle doğrulandı.

Taşımacılık işi iflas etti ve borçlarını kapatmak için mülkünün önemli bir bölümünü satmak zorunda kaldı. Ailesini geçindirmek için şoför olarak iş bulmaya karar verdi. Üretim şirketimizin makine sahibi bir çalışana ihtiyacı vardı. Görüşme sırasında satın alma konusunda bilgili olduğu ortaya çıktı ve biz de bunu yapmayı teklif ettik.

Çalışan iyi performans gösterdi ve yavaş yavaş büyük işlemleri yürütmekle görevlendirildi. Ve bir süre sonra şirkette üretim ve ekonomi departmanı başkanlığı pozisyonu boşaldı. Sahibi bu pozisyon için insanları dikkatlice seçti: herkes büyük miktardaki işle baş edemedi ve uygun bir kişinin aranması uzun zaman aldı.

Adayımız o dönemde yaklaşık altı aydır şirkette çalışıyordu. Herkes kendisine bu pozisyonda beceri ve yeteneklerini gösterme fırsatı verilmesi gerektiği konusunda hemfikirdi. Şimdi müdür yardımcılığı görevini üstlenerek lojistik, satın alma ve üretim birimine başkanlık ediyor.

Sonuç: Güçlü yönlerinize ve becerilerinize olan inancınızı kaybetmeyin. Diğer adaylara göre önemli bir avantajınız var: Girişimcilik deneyimi bilinci ve algıyı genişlettiği için süreçlere ve işin kendisine farklı bakıyorsunuz. Bu sizin gücünüzdür: doğru ya da yanlış kararlar vermenin ve bunların sorumluluğunu almanın nasıl bir şey olduğunu bilirsiniz.

Girişimcilik deneyiminizi anlatın

İlk aşamada işe alım görevlisini korkutmamanıza yardımcı olacak birkaç ipucu var.

İşverenin hesabında yanıtlar, özgeçmişten kısa bir alıntıyla birlikte bir liste halinde görüntülenir. İşe alım uzmanları liste türünü kendileri oluştururlar; genellikle iş deneyimi, istenilen maaş ve adayın çalıştığı şirketlerin adları burada bırakılır. Bu bilgi işverenin ilgisini çekiyorsa özgeçmişi açar ve tamamını inceler.

Röportaj davetlerinin listesi

Bu nedenle, bireysel bir girişimciniz varsa, son iş yerinizde "Ivanov Stepan Semenovich" değil, sadece "Girişimcilik faaliyeti" yazmak daha iyidir - bu kulağa daha iyi gelir ve algılanması daha kolaydır. Faaliyetinizin sektörünü ve yönünü belirttiğinizden emin olun.

Bir yönetim pozisyonu için başvuruda bulunmadığınız sürece, "sahip" veya "sahip" kelimelerinden kaçının; bunlar eski bir iş adamının başka bir yöneticinin altında çalışmasının zor olduğunu ima edebilir.

Özellikle iş yönünüz ile önceki deneyiminiz birbirinden farklıysa, seçtiğiniz pozisyon hakkında dikkatlice düşünün. Yeni bir sektörde daha da gelişebilir veya mesleğinize geri dönebilirsiniz: her ikisi de kesinlikle kabul edilebilir.

İşletme uzun süredir mevcut değilse, açılmadan önceki pozisyon seviyesine veya biraz daha yüksek bir pozisyona başvurun. Yaygın bir sorun, şişirilmiş beklentilerdir: Eski işadamları, önceki iş yerlerinde sıradan bir uzmanın üzerine çıkmamış olmalarına rağmen, bir yönetim pozisyonu almayı umuyorlar. Doğrudan liderlik pozisyonuna geçmek zor olacak. Ancak bu durumda hızlı kariyer gelişimi de mümkündür.

İşin gerekliliklerine göre sorumlulukları açıklayın. İlgili işlevleri açıklamanın başına yerleştirin. Her şeyi ayrıntılı olarak formüle edin: burada kısalık yararlı değildir. Özellikle daha önce yönetici pozisyonunda bulunmadıysanız, varsa şirket çalışanlarının sayısını kontrol edin.

Bir özgeçmişte gördüğüm en yaygın hata, sorumlulukların kısa bir listesidir: "Şirket yönetimi, satın alma, müşteri hizmetleri, geliştirme, pazar promosyonu." Her şey ayrıntı olmadan birkaç satıra sığdırılmıştı. Kesinlikle her şeyin yapılması gerektiği açık ama burada detaylar önemli.

Örneğin:

• şirketin yönetimi, stratejinin geliştirilmesi ve çalışanlar için görevlerin belirlenmesi (10 kişiye bağlı);
• tedarikçilerle çalışmak (büyük ve tanınmışlarsa önemli olanları isimlendirebilir veya ürün gruplarını listeleyebilirsiniz);
• kilit müşterilerle müzakere etmek (yine büyük müşteriler varsa onlara isim verin); ürünleri/hizmetleri/hizmetleri vb. tanıtmak için bir stratejinin geliştirilmesi.

Girişimcilik döneminde işin sonuçlarını unutmayın. İşletmenizin finansal durumu etkileyici değilse, bunları listelemeyin. Ancak bağlantı kurma, satın almalarda küçük indirimler alma ve ortak bulma konusunda başarılı deneyimler hakkında bilgilerden bahsetmeye değer.

Röportajınıza hazırlanın

Eski girişimciler röportajlar sırasında standart soruların yanı sıra aşağıdaki soruları sormayı severler.

“Neden işe geri dönmeye karar verdin?”

Bunu sizi aşağılama veya hakaret etme girişimi olarak algılamayın. Bir işverenin motivasyonunuzun ne olduğunu bilmesi gerçekten önemlidir.

Cevap dürüst olmalı. Tamamen kabul edilebilir bir seçenek şudur: “Önceki işimde herhangi bir büyüme beklentisi görmediğim için kendi işimi kurmaya hazır olduğuma karar verdim. Gerekli bilgileri topladınız ve bir faaliyet yönü seçtiniz (durumun neden böyle olduğunu açıklayın). İş sürecini organize etti. Ancak bir noktada zorluklar ortaya çıktı” ve tam olarak neyin yanlış gittiğini anlatın.

Göreviniz işvereni, eksik deneyimi kazanmaya veya ülke ekonomisinde geçici olarak başarısız bir dönemi beklemeye gelmediğinize, ancak yeni bir şirket çerçevesinde gelişmeye ve edinilen tüm deneyimi onun yararına kullanmaya hazır olduğunuza ikna etmektir. .

“İşe dönmeyi mi planlıyorsun?”

Bir iş bulmak için geldiniz ve hedefiniz yeni şirkette büyümek. Tam da bu şekilde cevap verilmesi gerekiyor.

“İşinizde başarılı olamadınız. Neden yeni yerde her şeyin daha iyi olacağını düşünüyorsunuz?”

Durumu dürüstçe anlatın, bize işin "başarılamamasının" nedenlerini anlatın. Bu deneyimi kendi şirketinizde kazandığınızı ve başka bir kuruluşta benzer hataların önüne geçebileceğinizi vurgulayın. Karmaşık görevleri yerine getirebileceğinizi ve başarılı bir ekibin parçası olmayı umduğunuzu belirtin; tabii ki gerçekten istiyorsanız.

Girişimcilik deneyimini doğru anlattıklarından şüphe edenler için “Başarılı Özgeçmiş” hizmeti var. İK ve işe alım uzmanları özgeçmişinize işverenin gözüyle bakacak ve onu hayalinizdeki şirket için daha çekici hale getirmenize yardımcı olacak.

Atalet, hareket etme isteksizliği, özgeçmişlerde açıkça yalan söyleme, kibir... Üst düzey yöneticiler kriz sırasında işe alırken ne gibi hatalar yapar?

Kriz zamanlarında iş aramaİçin üst yönetici imkansız bir göreve dönüşebilir. Artık başka bir şirkete geçtiğinizde maaşlarda iki kat artış olmuyor ve görüşmeler sırasında hissedarlarla değil sıradan İK yöneticileriyle konuşmak zorunda kalıyorsunuz. Kriz zamanlarında hatanın maliyeti artar. Bir beyin avcılığı şirketi ortağının yardımıyla Yulia Zabazarnykh'in "Ajans İletişimi"(resimde) Executive.ruÜst düzey yöneticilerin acilen kurtulmaları gereken beş ana hatasının bir listesini hazırladık.

1. Önerilere kapalılık

Rusya işgücü piyasasının özelliği şudur: en iyi teknik direktörlerÇoğu şirket yeni tekliflere kapalı. Şirketin şu anda istikrarlı olması durumunda, kelle avcıları ve işe alım ajanslarıyla iletişime geçme konusunda son derece isteksizdirler.

Bu neden bir hatadır? Kriz sırasındaki herhangi bir pazar gibi Rusya pazarı da artık çok istikrarsız - durum hızla değişiyor. Bu nedenle bir iş bağlantısı gereksiz olamaz ve dışarıdan yeni bir teklif yeni ufuklar açabilir. Buna karşılık, temasların reddedilmesi umut verici bir işin kaybına yol açabilir.

Örnek: İletişim ajansının çalışanları, büyük bir şirketin genel müdürünü uzun süre aradı ve çağrılara her zaman şu ifadeyle cevap verdi: "Hiçbir teklifi değerlendirmiyorum ve diyaloğa hazır değilim." İki ay sonra şirket diğer hissedarlara satıldı ve o, piyasayı aktif olarak incelemeye başladı, ancak ona sunmak istediğimiz seçenek artık geçerli değildi. Eğer onu aradığımız anda görüşmelere başlasaydı, şirket satıldığında sorunsuz bir şekilde başka bir işe geçebilirdi. Ne yazık ki kapalı yapısı nedeniyle teklifi kaçırdı.

2. Müzakere sürecindeki atalet

Bir krizde işverenler ve şirketin hissedarları yeni ortama hızla uyum sağlıyor. Bu nedenle, üst düzey yönetici adayları bir kriz sırasında görüşmeye davet edildiklerinde genellikle adayın istediğinden daha düşük bir maaş belirlerler.

Bu neden bir hatadır? Kriz geçişinden önce en iyi teknik direktörler başka bir şirkete maaşlarda bazen %100'e ulaşan önemli bir artış eşlik etti. Yüzde 30-40'lık bir artış normal kabul edildi. Artık işverenler, şirketlerinin istikrarına güveniyorlarsa aynı maaş seviyesini veya daha azını teklif ediyor. Üst düzey bir yöneticinin kriz yılına girmesi durumunda maksimum maaş artışı %5-10'dur. Aday alışkanlıktan dolayı pazarlık yapmaya başlar ve teklifi kaybeder.

Örnek: Bir ajans, Asyalı bir şirket olan potansiyel bir işverenle uzun süredir pazarlık yapan bir satış müdürüyle çalışıyordu. Müşteri firmanın genel merkezi bu davranışı etik bularak teklifini geri çekti. Sonuç olarak aday tamamen işsiz kaldı ve dört ay boyunca işsiz kaldı.

3. Özgeçmişinizde yalan söylemek

Bu adaylar için en iyi teknik direktörlerözellikle bir kriz sırasında. Sırf finale kalabilmek için yazmaya çalışıyorlar. röportajlar. Üstelik bu, pozisyon veya alandan bağımsız olarak her seviyedeki aday için bir sorundur.

Bu neden bir sorun? Başarılarınızı süslemek veya eksikliklerinizi ve hatalarınızı gizlemeye çalışmak çok üzücü sonuçlara yol açabilir. Büyük işverenlerin imaj kayıplarına ve hatta tamamen güven kaybına kadar varan sonuçlar.

Örnek. Birlikte çalıştığımız ticari direktör adayı, görüşme öncesinde hem özgeçmişini düzeltmekle kalmadı, hem de çalışma kitabındaki girişi sildi. Tabii bu bir güvenlik kontrolü sırasında ortaya çıktı. Bu aday sadece iş teklifini kaybetmekle kalmadı, aynı zamanda piyasadaki itibarını da zedeledi.

4. Taşınmaya hazırlıksız

Avrupa'da ve ABD'de üst düzey yöneticiler oldukça hareketlidir; kolaylıkla şehirden şehre, hatta başka bir ülkeye geçebilirler. Rusya'da adayların çoğu yeterince hareketli değil ve bir adayı Moskova'dan ayrılıp başka bir şehre gitmeye ikna etmek için çok çaba sarf edilmesi gerekiyor. Üstelik aday Nizhny Novgorod'a taşınmayı kabul ederse, aynı isteksizlikle Moskova veya St. Petersburg'a dönecektir çünkü aile her zaman taşınmaya karşıdır.

Bu neden bir sorun? Çünkü çoğu zaman, hareketlilik eksikliği nedeniyle adaylar iyi teklifleri kaybeder, şirketler de iyi adayları kaybeder.

Örnek. Büyük bir Rus şirketinin ilaç fabrikasının müdürünü arıyorduk. Şirket mükemmel koşullar teklif etti, ancak adaylardan biri yakın zamanda bir daire satın aldığı ve artık kiralık bir evde yaşamak istemediği için reddetti. Sonuç olarak aday daha sonra pişman olmasına rağmen rahatlığından ödün vermeye cesaret edemedi.

5. İşverenle çalışırken kibir

Büyük şirketlerde, ilk görüşmenin İK servisinin bir temsilcisi veya bir personel avcılığı ajansı tarafından yapılması gelenekseldir. Üst pozisyona aday olan bir kişi, çoğu zaman İK yöneticileriyle iletişim kurmayacağını, yalnızca şirketin genel müdürü veya hissedarlarıyla konuşmaya hazır olduğunu belirtir. Ayrıca bir adayın röportaj için geldiği ancak kibirli davrandığı da olur.

Bu neden bir sorun? Aday seçiminin ilk aşamasını hissedarlar gerçekten devretmişse, kibir gösteren kişi derhal potansiyel başvuru havuzundan düşer ve yarışmaya katılma fırsatından mahrum kalır.

Örnek. Çok büyük bir şirkette satış müdürü pozisyonuna aday olan ve genel müdür olma ihtimali olan bir adayın, İK müdürü ile iletişimde son derece kibirli davrandığı bir durum vardı. Ve her ne kadar nitelikleri ve yetkinlikleri en üst düzeyde olsa da, esneklik eksikliği nedeniyle, İK yöneticisi ona son derece tatsız bir açıklama yaptı ve ardından müşteriyi bu kişiyle doğrudan görüşmeye uzun süre ikna etmek zorunda kaldık. O zaman ikna etmeyi başardık, ancak çoğu zaman bu davranışımız nedeniyle müşterilerimizi kaybediyoruz ve adaylar iş tekliflerini kaybediyor.

Yorumlar

52 29 4 9