Dom » Informator » Recenzja: „zasady pracy! dlaczego większość ludzi chce pracować w Google ”, laslo bok. „Zasady pracy! Dlaczego większość ludzi na świecie chce pracować w Google

Recenzja: „zasady pracy! dlaczego większość ludzi chce pracować w Google ”, laslo bok. „Zasady pracy! Dlaczego większość ludzi na świecie chce pracować w Google

Laszlo Bock

Wiceprezes ds. zasobów ludzkich w Google. W 2010 roku został uznany za najlepszego lidera HR według wersji Profesjonalna edycja Magazyn HR Executive. W ciągu 15 lat jego pracy liczba pracowników firmy wzrosła z 6 tys. do 50 tys.

Ta książka jest opowieścią o tym, czego nauczyliśmy się w ciągu ostatnich 15 lat, a także o tym, co możesz zrobić, aby umieścić osobę na czele, zmieniając zarówno swoje życie, jak i pozycję lidera.
Laszlo Bock

Google można nazwać integralną częścią naszego życia. Google, oglądamy filmy na YouTube, nosimy ze sobą smartfony z Androidem, rozmawiamy w Hangouts… A czasem marzymy o pracy tam. Czemu? W końcu to nie tylko duża pensja.

Praca w Google różni się od pracy w wielu innych firmach przede wszystkim tym, co Laszlo Bock nazywa „ wysoki stopień wolność” – kiedy pracownicy samodzielnie decydują, jak postępować w danej sytuacji.

Kolejną istotną różnicą jest to, że liderzy lub menedżerowie nie mogą podejmować niektórych decyzji indywidualnie. Na przykład decyzja o zwolnieniu pracownika, jak oceniać jego wydajność, kogo awansować na szczeblach kariery. Praca w Google to praca zespołowa. Dlatego każdą taką decyzję podejmują koledzy lub grupa niezależnych ekspertów. W ogóle nie ma tradycyjnych „kijów” i „marchewek”.

Google rozumie, jak ważna jest wolność dla ludzi.

A żeby ludzie, którzy dla Ciebie pracują, traktowali po ludzku, Twoja firma nie musi przynosić ogromnych zysków. A może odwrotnie: jeśli pracownicy uwierzą w siebie i swoją pracę, firma będzie się rozwijać. Dlatego rady z książki „Kierowniki pracy” są odpowiednie zarówno dla dużych, jak i małych organizacji. Odpowiednie podejście do przepływu pracy może sprawić, że Twoja firma będzie wymarzona pracą.

O książce

Książka Laszlo Bocka jest obszerna, co nie dziwi: przedstawia 15 lat pracy człowieka, który szukał najlepszych z najlepszych. Z książki dowiesz się o dziesiątkach technik, niestandardowych rozwiązaniach, błędach i niesamowitych odkryciach. Łącznie 15 rozdziałów, każdy poświęcony konkretnemu aspektowi rekrutacji i motywowania pracowników, plus dodatkowe zasoby dla fanów HR.

Jak zaczyna się zmiana?

Jeśli chcesz stworzyć środowisko „dużej wolności”, takie jak Google, musisz przekuć pomysł w czyn. Laszlo Bock oferuje 10 konkretnych zaleceń, które można zastosować w każdej firmie, aby osiągnąć pożądany rezultat.

1. Spraw, aby Twoja praca miała sens

Praca ma wartość nie dlatego, że przynosi pieniądze, ale w dużej mierze ze względu na poczucie przynależności do wspólnej, pożytecznej sprawy. Pomóż ludziom zrozumieć, jak ważne jest to, co robisz.

2. Zaufaj swoim ludziom

3. Zatrudnij tylko tych, którzy są lepsi od Ciebie

Powinniśmy starać się nie obsadzać wakatów, ale szukać naprawdę doskonałych pracowników. Źli pracownicy są powolną trucizną dla firmy.

4. Nie myl rozwoju z zarządzaniem wydajnością

Musisz porozmawiać z pracownikami. A otwarty dialog jest możliwy tylko wtedy, gdy pracownicy mają pewność, że nie zostaną ukarani ani ukarani grzywną za swój błąd. Wspieraj pracowników, nie zabijaj ich chęci do nauki.

5. Skoncentruj się na „dwóch ogonach”

„Dwa ogony” – najlepsi i najsłabsi pracownicy. Musisz uczyć się od najlepszych i stwarzać warunki do nauki dla tych, którzy pozostają w tyle.

6. Bądź oszczędny i hojny

Nie marnuj pieniędzy na bzdury, takie jak niekończące się imprezy firmowe. Lepiej zostawić je na deszczowy dzień, ale nie oszczędzać w szczególnych przypadkach (np. gdy ktoś z rodziny pracownika jest chory lub pojawił się dodatek). Pracownicy muszą wiedzieć, że firma będzie ich wspierać – zarówno w smutku, jak iw radości.

7. Nie płać uczciwie

Pamiętaj, najlepsze są warte więcej niż średnia. Dlatego powinna istnieć różnica w wynagrodzeniach dla różnych pracowników. I na tę różnicę trzeba sobie zapracować.

8. Szturchnij

Warunki muszą być zgodne z celami. Czy chcesz, aby pracownicy bardziej ze sobą współpracowali? Zdejmij przegrody między stołami!

9. Wiodące rosnące oczekiwania

Jeśli chcesz poeksperymentować z sugerowanymi wskazówkami, najpierw poinformuj o tym swoich podwładnych. Potrzebujesz wsparcia ludzi.

10. Baw się dobrze!

I pamiętaj, że świetne środowisko pracy jest samo w sobie świetnym motywatorem.

Dla kogo jest ta książka?

Dla menedżerów HR. Rekruterzy zdecydowanie mogą się wiele nauczyć od Laszlo Bocka.

Dla przedsiębiorców i tych, którzy chcą nimi zostać. Tutaj znajdziesz niezwykle cenne porady dotyczące organizacji pracy, budowania silnego zespołu i definiowania misji firmy.

Dla pracowników, którzy pasjonują się swoim biznesem i chcą robić swój Miejsce pracy to jest lepsze. Zmiana nie zawsze przychodzi z góry. Czasami wystarczy coś zaoferować, a przekonasz się, że pozytywna zmiana zaczyna się od małych rzeczy.

Od redaktora. Laszlo Bock to jedna z najważniejszych postaci w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Został wiceprezesem HR w Google w 2006 roku, kiedy firma zatrudniała kilka tysięcy osób, a odszedł w 2016 roku, gdy liczba pracowników wzrosła do 70 tysięcy. To Bock przyniósł podejście naukowe w praktyce HR Google. W szczególności zrealizował projekt badawczy dotyczący tlenu, aby zidentyfikować cechy charakterystyczne dla najlepszych menedżerów Google. W 2015 roku Laszlo Bock wydał bestsellerową książkę „Zasady pracy!” („Zasady pracy!”), które zostało przetłumaczone na 25 języków. Dwa lata temu, wraz z innym rodowitym Google Waynem Crosby, Bock uruchomił startup HUMU i pozyskał ponad 40 milionów dolarów w inwestycje. Ideą projektu Boca i Crosby jest wykorzystanie danych naukowych i technologii do optymalizacji relacji między biznesem a ludźmi, uszczęśliwiania pracowników i jednocześnie zwiększania ich produktywności. To prawda, że założyciele nie rozmawiają jeszcze o tym, co dokładnie robi startup, kim są jego klienci i jak działa model biznesowy HUMU. Na forum w Berlinie SOK ROŚLINNY Sukces Connect Laszlo Bock wyjaśnił, dlaczego pracownicy potrzebują wolności, zaufania i „łatwych zachęt”. Publikujemy najciekawsze fragmenty jego wystąpienia.

W Google miałem prosta misja- znajdować najlepsze ujęcia, hoduj i trzymaj je. Kiedy dołączyłem do firmy, najtrudniejsze było to, że ludzie wokół mnie wierzyli, że wszyscy wiedzą lepiej ode mnie: jak pracować z sukcesem, właściwie zarządzać i planować sukcesję. Trudno było ich do czegokolwiek przekonać. Znaleźliśmy wyjście - zdecydowaliśmy, że będziemy polegać na danych naukowych.

Tylko jedna trzecia pracowników uważa swoją pracę za sensowną i znaczącą. Do takiego wniosku doszła profesor Uniwersytetu Yale Amy Rosinsky, która prowadziła badania związane z poszukiwaniem sensu w różne rodzaje Pracuje. W przypadku niektórych zawodów, takich jak prawnicy, wyniki są łatwe do wyjaśnienia. Dziwię się, że nawet jedna trzecia z nich uważa, że ich praca ma sens. Ale są zawody, w których wydaje się, że wszystko powinno być na odwrót: lekarze, pielęgniarki, duchowni. Ale i tutaj stosunek jest taki sam. Mój przyjaciel duchowny zauważył kiedyś, że nawet jeśli poświęciłeś swoje życie innym, zbyt łatwo jest pamiętać o obowiązkach, zapominając o radości. Jest jednak sposób, aby tę radość przywrócić.

Dla przetrwania i pomyślności, aby być szczęśliwym, człowiek musi znaleźć sens w swojej pracy. Zwiększa to zarówno wydajność pracy, jak i rentowność biznesu. Adam Grant (profesor w Wharton School of Business na University of Pennsylvania - około. wyd. ) przeprowadził badania w call center, którego zadaniem jest zbieranie darowizn (takich jak stypendia dla dzieci na studia). Średnio ludzie zbierali 1300 dolarów tygodniowo. Ale jak zmieni się ich produktywność, jeśli sprawisz, że praca będzie bardziej sensowna? Grant znalazł absolwentów, którzy studiowali dzięki darowiznom, i poprosił ich o napisanie, w jaki sposób studia pomogły im w życiu. Wielu zauważyło, że studia pomogły im znaleźć Dobra robota... Pracownicy call center przeczytali ich esej, ale nic się nie wydarzyło. Adam był bardzo zdenerwowany: to był zły wynik. Następnie poprosił uczniów, aby pisali inaczej – o tym, co dla nich osobiście znaczyło uczenie się. Ktoś np. przyznał, że dzięki college'owi po raz pierwszy w życiu przeczytał całego Szekspira, a to dało mu siłę, inspirację i głębsze zrozumienie nie tylko po angielsku ale także natura ludzka. Po tym, jak pracownicy call center przeczytali nowe eseje, ich wydajność wzrosła i byli w stanie zebrać 3100 dolarów tygodniowo. A kiedy byli stypendyści zaczęli regularnie przychodzić do firmy i opowiadać im, jak pomogła im uczelnia, ludzie już zbierali 5 tysięcy dolarów tygodniowo. Oznacza to, że wzrost wyniósł prawie 400%. To oczywiście znakomity przykład. Średnio dla różnych zawodów przywiązywanie wagi do pracy prowadzi do wzrostu produktywności o około 20%.

Istnieją dwa sposoby na nadanie znaczenia Twojej firmie. Najpierw określ misję swojej organizacji, która jest atrakcyjna dla wszystkich i trochę nieosiągalna. Misja nie dotyczy wartości dla konsumentów czy akcjonariuszy. Misja musi być inspirująca. To jest coś, czego nie da się całkowicie osiągnąć, coś uniwersalnego, bliskiego wielu ludziom. Drugim sposobem jest znalezienie osób, które pracują w Twojej organizacji, promienieją radością, potrafią przewodzić i współodczuwać. Ci, którym zależy na tym, co robią. Zapytaj ich, co robią dzisiaj inaczej i dlaczego w ogóle wykonują swoją pracę. Poznasz z nich historie, które nie pozostawiają ludzi obojętnymi. Gdy otrzymasz odpowiedź, powtarzaj ją w kółko, a zobaczysz, jak znajdą ją pracownicy, którzy nie widzą swojej misji.

Dla nas wszystkich ważne jest, abyśmy czuli, że nam ufają, byśmy czuli się silni i niezależni. Ale zaufanie w kontekście biznesowym sprowadza się do fundamentalnego pytania – czy ludzie na ogół są dobrzy czy źli? Odpowiedź wydaje się prosta. Oczywiście generalnie ludzie są dobrzy. Niemniej jednak od czasu do czasu na świecie dzieją się straszne rzeczy. Jeśli chcesz być liderem, budować silną firmę, musisz wybrać jedną z dwóch opcji. Wierzę, że ludzie są bardzo, bardzo głęboko w środku, dobrzy. Spójrz na najczystszych ludzi na świecie - dzieci. Oczywiście mogą walczyć o zabawkę. Ale są dobre. Jeśli jedno dziecko na placu zabaw upadnie, inne dzieci podchodzą do niego i go pocieszają. To jest nasz naturalny ludzki instynkt. Ale potem dorastamy i idziemy do pracy. Organizacje, w których pracujemy, mają zasady i procedury, których należy przestrzegać. Wszystkie mają na celu ograniczenie wolności jednostki i powstrzymywanie dobra, o które proszą. Nieprawidłowość polega na tym, że ludzie tworzą takie systemy z najlepszymi intencjami. Rozważ ten paradoks.

Najlepszym liderem jest ten, który prowadzi najmniej. W głębi duszy każdy pracownik chce, aby szef zostawił go w spokoju. Niech pokieruje, wspiera i organizuje naukę tylko trochę. Jeśli jesteś menedżerem, chcesz, aby pracownicy wykonywali to, do czego zostali przydzieleni, na czas i poprawnie, więc dbasz o nich i ingerujesz we wszystkie szczegóły. Paradoks polega na tym, że wszyscy jesteśmy jednocześnie pracownikami i menedżerami. Jakie środowisko chcemy stworzyć? Profesor MIT Richard Locke przeprowadził eksperyment w Meksyku. Znalazł dwie dokładnie takie same fabryki, w których kobiety, w większości niewykształcone, produkują koszulki Nike. Tradycyjnie działała jedna fabryka, która produkowała około 80 T-shirtów dziennie. A w innej fabryce profesor poprosił pracowników, aby sami ustalili harmonogram zmian. W efekcie w drugim zakładzie wydajność wzrosła z 80 do 150 koszulek dziennie, a koszt produktu spadł z 18 do 11 groszy. Ponieważ kobiety otrzymywały wynagrodzenie za pracę, ich dochody rosły. Zdumiewa mnie, że pomysły pochodziły od samych pracowników, a nie od jakiejś firmy konsultingowej. Konsultanci mówili: „Zdefiniujmy wstępne dane, włączymy wszystkich do listy mailingowej, wdrożymy najlepsze praktyki i będziemy studiować, studiować, studiować ”. A tutaj po prostu zasugerowali ludziom: wykonuj swoją pracę tak, jak uważasz za stosowne.

Nie podążaj ślepo za Google, nie oferuj darmowego jedzenia, czarterowych autobusów, boisk do siatkówki. To wszystko za dużo. Zamiast tego daj swoim ludziom trochę więcej wolności. Jeśli uważasz, że ludzie są źli, to im rozkażesz, powiedz im, co powinni zrobić. I będziesz otrzymywać coraz gorsze wyniki. Jeśli uważasz, że ludzie są dobrzy, dajesz im możliwości rozwoju, a oni sami ich odnajdą. Karierę w McKinsey & Company rozpocząłem od projektu e-commerce. Nie wiedziałem nic o tej branży i przygotowałem dokument PowerPoint, ponieważ konsultanci nie robią nic poza przygotowywaniem prezentacji. Dostałem niesamowitą grafikę, z dużą ilością detali, wszędzie były przypisy z objaśnieniami. Poszedłem do kierownika i zaprosiłem go do obejrzenia przed wysłaniem go do klienta. A on odpowiedział: „Czy muszę teraz na to patrzeć?” Przeprosiłem, obiecałem, że wrócę później i przyniosłem nową wersję. Powtórzono to jeszcze kilka razy. Po mojej czwartej lub piątej wizycie kierownik odmówił zapoznania się z dokumentem i wysłałem go do klienta. Lider dał mi poczucie wolności i zaufania, uczynił mnie odpowiedzialnym za wynik, a mój produkt finalny stało się lepsze. To nie był jego projekt ani ktoś inny, ale mój, leżał na moich barkach.

Zmiany na dużą skalę w organizacjach najwygodniej przeprowadza się za pomocą tzw. „lekkiego szturchnięcia”. Termin ten został ukuty przez dwóch profesorów, laureata Nagrody Nobla Richarda Tahlera z University of Chicago i jego kolegi Cass Sunsteina, profesora prawa na Harvardzie. Wykazali, że drobne interwencje, wykonane we właściwym czasie, mogą mieć nieproporcjonalny wpływ na zachowanie pracowników, w szczególności odciążyć właściwy wybór... Np. w sklepie spożywczym przy kasie zawsze znajdują się różnego rodzaju śmieci: chipsy, słodycze, guma do żucia... To łatwa zachęta: sklep popycha Cię do kupowania szkodliwych rzeczy i zarabia na tym dobre pieniądze. Albo inny przykład. Lodówki Giant są popularne w USA. Otwierasz drzwi, a główna półka jest tuż przed tobą. Tam ludzie zwykle przechowują sok, mleko i być może pojemniki z gotowym jedzeniem, które nie pasuje nigdzie indziej. Jeśli jesteś głodny lub spragniony, wszystko leży tuż przed tobą, chociaż nie przyniesie ci to wiele dobrego. Jeśli chcesz zmienić swoje zachowanie lub schudnąć, zmień lokalizację jedzenia. Zrobiliśmy to w domu i postawiliśmy talerz owoców w widocznym miejscu, które trzymaliśmy gdzieś w kącie. I zdarzył się cud! Dwoje na troje dzieci zaczęło jeść owoce. Trzecia ma już 15 lat, owocu już nie dotknie. Ale pozostałym dwóm to się podobało, jest po prostu niesamowite.

Poszukaj w swoich organizacjach obszarów, w których możesz wkroczyć i „lekko popchnąć”. W Google obliczyliśmy kiedyś, że osiągnięcie pełnej produktywności zajmuje nowemu pracownikowi średnio dziewięć miesięcy. Przyjrzeliśmy się tym, którzy osiągnęli szczyt szybciej i znaleźliśmy w nich pięć zachowań. Na przykład zawsze szukali informacji zwrotnych, dosłownie od pierwszego tygodnia. Niewiele Nowa praca idzie do szefa w pierwszych dniach i pyta: „Czy muszę coś poprawić? Czy dobrze rozumiem, co jest istotą mojej pracy? Czy reaguję prawidłowo?” Ważne jest również, aby przybysze rozwinęli co najmniej dwie nowe więzi społeczne. Firma może to łatwo załatwić. Na przykład wyznacz specjalną osobę, która po pracy pójdzie z ludźmi do baru. Dowiedzieliśmy się, co robią nowicjusze, którzy odnoszą sukcesy, i postanowiliśmy trochę przesunąć sprawę. Na przykład w poniedziałek idziesz do Google i od razu otrzymujesz wiadomość: „Zrób te pięć rzeczy. Poproś o opinię. Znajdź dwa kontakty społeczne itp. ”. A w piątek, w przeddzień zwolnienia przybysza, popchnęliśmy kierownika - wysłaliśmy mu wiadomość o treści: „W poniedziałek przychodzi do ciebie nowy pracownik... Upewnij się, że robi te pięć rzeczy ”. Oczywiście nie wszyscy to czytają. Jestem nawet pewien, że nikt nie doczyta wiadomości do końca. Ale wraz z wprowadzeniem nawet takiego narzędzia średni czas osiągnięcia przez osobę pełnej produktywności zmniejszył się z dziewięciu miesięcy do sześciu. Ponadto według naszych obliczeń wzrost produktywności wyniósł 2%. Dobry wynik dla dwóch wiadomości: jest równy odebraniu jednej wolny pracownik za każde 50 zatrudnionych. A wszystko dzięki lekkiemu pchnięciu.

Na Ziemi pracują cztery miliardy ludzi, a dla wielu z nich praca jest środkiem do celu. Muszę płacić rachunki, wyżywić rodzinę. To nie czyni nas szlachetniejszymi, silniejszymi czy wzniosłymi. Dowody naukowe sugerują, że ludzie spędzają więcej czasu na pracy niż na czymkolwiek innym. Kiedy byłeś dzieckiem, dorastałeś, dowiedziałeś się, że są inni ludzie, a gdzieś czeka na Ciebie Twoja wyjątkowa osoba. Spotykasz tę osobę, zakładasz rodzinę, życie jest super, ale spędzasz zbyt dużo czasu z „tymi idiotami” w biurze, a nie z tymi, którzy są ci bliscy. Ale jest sposób, aby to zmienić. To wymaga nauki nauczanie maszynowe, a ponadto ważne jest, aby dodać trochę miłości do pracy.

Dwa lata temu założyłem własną firmę - HUMU. HUMU nie jest jeszcze zbyt widoczne, ale naszą misją jest wykonywanie lepszej pracy. Kiedy po raz pierwszy uruchomiliśmy naszą stronę internetową, było to okropne: zdjęcie ryby i przycisk „prześlij CV”. Ale w pierwszym tygodniu otrzymywaliśmy około jednego CV na minutę. Dzieje się tak, ponieważ obiecaliśmy wnieść miłość do miejsca pracy.

Wielu ludzi potrzebuje dziś pracy, więc myślę, że za 50 czy 100 lat nadal będzie można maltretować ludzi i budować dochodowy biznes. Na świecie jest wiele miejsc, w których można ciągle zmieniać pracowników, zmielić ich i wypluć, bo kolejni są już nowi. Ale idea usprawnienia pracy wszędzie i dla wszystkich jest bardzo potężna i robimy to.

Nagrane przez Julię Fukolovą

Informacje z pierwszej ręki o tym, jak ludzie pracują w Google.

„Najwięcej czasu spędzamy w pracy. A doświadczenie zawodowe nie powinno być demotywujące ani nieprzyjemne ”- mówi Laszlo Bock, wiceprezes ds. zasobów ludzkich w Google. Ta książka jest manifestem, który ma moc zmienić sposób, w jaki pracujesz i znajdujesz ludzi.

Oparte na psychologii i najnowszych osiągnięciach ekonomii behawioralnej, przykłady z doświadczeń Google i small firmy odnoszące sukcesy Laszlo Bock opowiada, jak stworzyć firmę, w której pracownicy są doceniani i słuchani, i gdzie marzą o pracy.

Z książki dowiesz się, że:

Musisz uczyć się nie tylko od najlepszych pracowników, ale także od najgorszych;
Musisz zapłacić „niesprawiedliwie”;
Warto zatrudnić tych, którzy są mądrzejsi od Ciebie – nawet jeśli musisz szukać bardzo długo;
Big data jest bardziej wiarygodna niż Twoja intuicja;
Jeśli nie odczuwasz dyskomfortu z powodu dawania pracownikom dużej swobody, oznacza to, że dałeś jej niewiele.

Odkąd przekroczyłem próg firmy, personel Google rozrósł się z 6 tys. do prawie 50, a istnieje ponad 70 biur w ponad 40 krajach na całym świecie. Firma Google została uznana przez magazyn Fortune za firmę Best Employer 5 razy w Stanach Zjednoczonych i wielokrotnie w krajach na całym świecie. Według LinkedIn większość ludzi na świecie chce pracować w Google; rocznie otrzymujemy około 2 mln życiorysów od kandydatów z szerokim zakresem doświadczenia i wykształcenia z całego świata. Google przyjmuje tylko kilka tysięcy rocznie od wszystkich chętnych, czyli firma jest selektywna, 25 razy więcej niż Harvard, Yale czy Princeton.

Mogę więc powiedzieć, że zamiast przewidzianego przez moich kolegów samobójstwa zawodowego, czas spędzony w Google stał się dla mnie podróżą po burzliwych wodach eksperymentowania i kreatywności. Czasami byłem śmiertelnie zmęczony, innym razem zniechęcony, ale zawsze szedłem naprzód na ścieżce tworzenia organizacji, w której króluje wolność, celowość i kreatywność.

Ta książka to opowieść o tym, czego nauczyliśmy się przez ostatnie 15 lat, a także o tym, co możesz zrobić, aby umieścić ludzi na czele, zmieniając zarówno swoje życie, jak i zajmowane w nim stanowiska kierownicze.

Informacje z pierwszej ręki o tym, jak ludzie pracują w Google.

Opierając się na psychologii i najnowszych osiągnięciach ekonomii behawioralnej, przykładach z doświadczeń Google i małych, odnoszących sukcesy firm, Laszlo Bock wyjaśnia, jak stworzyć firmę, w której pracownicy są doceniani i słuchani oraz w której marzą o pracy.

Z książki dowiesz się, że:

Musisz uczyć się nie tylko od najlepszych pracowników, ale także od najgorszych;
... Musisz zapłacić „niesprawiedliwie”;
... Warto zatrudnić tych, którzy są mądrzejsi od Ciebie – nawet jeśli musisz szukać bardzo długo;
... Big data jest bardziej wiarygodna niż Twoja intuicja;
... Jeśli nie odczuwasz dyskomfortu z powodu dawania pracownikom dużej swobody, oznacza to, że dałeś jej niewiele.

Od autora

Ta książka jest opowieścią o tym, czego nauczyliśmy się w ciągu ostatnich 15 lat, a także o tym, co możesz zrobić, aby umieścić osobę na czele, zmieniając zarówno swoje życie, jak i pozycję lidera.

Rozwiń opis Zwiń opis

Wokół Google powstaje wiele mitów. Koncentrują się one szczególnie wokół rekrutacji, wewnętrznych korporacji i Kultura organizacyjna... Książka Laszlo Bocka otwiera zasłonę tajemnicy i opowiada o tym, jak w rzeczywistości organizowane są wewnętrzne procesy HR u jednego z najatrakcyjniejszych pracodawców na świecie.

Książka okazała się świetna kompletne wytyczne i myślę, że może stać się pulpitem dla wszystkich zaangażowanych w HR. Można śmiało powiedzieć, że praktyka jest tu gromadzona we wszystkich obszarach pracy w firmie. Autor bestsellerowej książki konsekwentnie ujawnia podstawy i dzieli się konkretnymi przypadkami, które są stosowane w jednej z najlepszych międzynarodowych firm.

Bardzo ciekawe było poznanie biografii samego Laszlo Bocka, obecnego wiceprezesa ds. zasobów ludzkich w Google – kim był wcześniej, jak się rozwijał, jak trafił do firmy, jak tworzył swój zespół, jakie jest doświadczenie ważne dla niego przy wyborze potencjalnych pracowników.

System pracy w Google opiera się na zarządzaniu danymi: jeśli nie możesz czegoś obliczyć, to nie możesz tego kontrolować. W sercu wszystkiego decyzje zarządcze istnieją wewnętrzne badania i wnioski poparte obliczeniami, a nie tylko czyjąś opinią. Ogromną wagę przywiązuje się do automatyzacji wewnętrznej – w końcu pomaga ona uczynić rutynowe czynności mniej pracochłonnymi, a docelowo pozwala uzyskać szereg danych, z którymi można pracować i podejmować decyzje w przyszłości.

Firma zwraca szczególną uwagę na wysokiej jakości wyszukiwanie i dobór specjalistów. Autor jest przekonany, że nie ma sensu inwestować w „przeciętnych” pracowników. Lepiej wydać pieniądze na lepszą procedurę rekrutacyjną: nie „zatykanie dziur”, ale szukanie naprawdę odpowiednich osób. Książka zawiera szczegółowy opis tego, jak przebiega proces rekrutacji w Google.

Wiele osób obejrzało film „Personel is all”, w którym jedną z najjaśniejszych scen był wywiad przez Skype. Podczas wywiadu poproszono głównych bohaterów o odpowiedź na niestandardowe pytanie: „Skurczyłeś się do rozmiarów monety i spadłeś na dno blendera, jakie są Twoje działania?” Kilka lat temu opublikowano książkę Williama Poundstone'a „Czy jesteś wystarczająco inteligentny, by pracować w Google?”, w której zebrano podobne oryginalne problemy z wywiadami. Laszlo Bock mówi, że firma później zrezygnowała z tych testów i wyjaśnia dlaczego. Przyznaje, że eksperyment z głośną historią umieszczania billboardów z zadaniem dla programistów nie przyniósł oczekiwanych przez firmę rezultatów.

Poprzez zorganizowany system zbierania danych autor przedstawia czytelnikowi wiele przykładów zarządzania w firmie. Opowiem ci tylko o małym ułamku z nich.

Programy poleceń odegrały szczególną rolę w przyciąganiu utalentowanych pracowników do Google – gdy obecni pracownicy proponują swoich znajomych do rozpatrzenia. Firmie udało się zmaksymalizować skuteczność takich programów nie poprzez zwiększenie materialnej wdzięczności dla polecających, ale poprzez zorganizowanie bardziej przejrzystego procesu i stałej informacji zwrotnej dla tych, którzy polecają.

Najbardziej najlepszym rozwiązaniem zatrudnianie jest decyzją grupową, podkreśla Laszlo Bock.

Google określił dla siebie 4 główne czynniki, które przyczyniają się do dalszego sukcesu w firmie: ogólne zdolności poznawcze, przywództwo, „google” i wiedza.

Najlepsze narzędzia rekrutacyjne w firmie to: profesjonalne testy (zadanie z pracy podobnej do tej, której szukamy), ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne, ogólne testy zdolności poznawczych oraz ocena sumienności.

Książka zawiera 10 podstawowych zasad przyjętych przez Google przy budowaniu efektywnego systemu HR. A także - wiele przydatnych informacji i life hacków, które mogą się przydać przy organizacji pracy w dowolnej firmie.

Zasady pracy, o których mówił Laszlo Bock, mają zastosowanie w prawie wszystkich obszarach biznesu i struktury korporacyjne... W rzeczywistości to naprawdę jest najwięcej razy przydatne rekomendacje które wpływają dosłownie na wszystkie procesy HR.

Spiridonova Natalia.