Kendilerine verilen sorumluluklar. Bir çalışana ek sorumluluklar nasıl atanır?

İşverenler çalışanların görevlerini iyi bir şekilde yerine getirmelerini ister. Ancak işletmenin ihtiyaçları değişiyor ve çalışanların işlevselliğinin de ayarlanması gerekiyor. Bazen çalışanlar her zaman uzmanlıklarına uygun olmasa da ek işler üstlenmeye zorlanırlar. Ek görevler için astın onayı gerekli mi? Bu nasıl belgelenir? Bu makalede öğrenelim.

Neden bir çalışana sorumluluklar verilsin?

Tanımlanmış bir sorumluluklar çemberi ne yazık ki bir ütopyadır. Yaşam ve üretim karmaşık ve çok yönlüdür; çalışanların sorumluluklarının değiştirilmesi de dahil olmak üzere sürekli olarak çözülmesi gereken yeni zorluklar ortaya çıkarırlar.

Tek bir amaç vardır: İşletmenin verimliliğini artırmak, maliyetleri en aza indirmek ve geliri artırmak.

Bir işvereni astlarının sorumluluklarını yeniden gözden geçirmeye çoğu zaman zorlayan nedenler:

• Devlet yeni düzenlemeler yaptı ve devletin bunlara uygun hale getirilmesi gerekiyor;
• üretim sürecinde değişiklikler meydana geldi (yeni teknolojiler, süreçler, ekipmanlar vb. ortaya çıktı);
• işin organizasyonu değişiyor;
• Sorumlulukların çalışanlar arasında yeniden dağıtılması gerekmektedir.

Sorumlulukları düzenleyen belgeler

Mantık, ek sorumluluklar atandığında bunların değiştirilmesi gerekenler olduğunu belirtir.

1. İş sözleşmesi.İş Kanunu'nun 57. Maddesinin 2. Kısmında belirtildiği gibi, işe alınan kişinin iş fonksiyonunu - nitelikler dahilinde bir veya daha fazla uzmanlık alanında çalışmak - belirtmelidir. Doğal olarak, bir dizi spesifik sorumluluk ana hatlarıyla belirtilmiştir. Bu "daire" bir şekilde değişirse, iş sözleşmesinin ayarlanması gerekecektir.

   BİLGİNİZE! Hiç kimse, bir çalışanı, iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işi yapmaya zorlayamaz. Ana belgeyi değiştirmeye yönelik tüm eylemler, yönetime yazılı bildirime yanıt olarak, planlanan değişikliklerden 2 ay önce yalnızca çalışanın önceden onayı alınarak gerçekleştirilir.

2. İş tanımı.İşveren, ihtiyaç duyduğu görevleri çalışandan seçebilir. İş sözleşmesinde belirtilen yasal koşullar ve en önemlisi işin fonksiyonu değişmezse yöneticinin, çalışanların görüşlerini dikkate almadan iş tanımını değiştirme hakkı vardır.

   ÖNEMLİ! Yöneticiler, sorumluluklarını değiştirirken astlarının iyi niyetini korumaya çalışırlar, aksi takdirde işbirliğinin etkili olması ve uzun sürmesi pek olası değildir.

Sorumlulukların bir listesini oluşturmak için 2 seçenek vardır:

• Nasıl iş sözleşmesinin eki– daha sonra herhangi bir değişiklikle birlikte ana belgeye ek bir anlaşma yapılması gerekecektir;
• Nasıl yerel düzenleyici yasal düzenleme– iş tanımının değiştirilmiş bir versiyonunu yayınlayabilir ve çalışandan bunu onaylamasını isteyebilirsiniz: bu, onun yeni sorumlulukları kabul ettiğinin kanıtı olacaktır.

Tek bir pozisyondaki ek sorumluluklar

Rostrud'un tavsiyeleri dışında hiçbir düzenleyici belge, iş tanımlarının nasıl hazırlanacağını söylemez, bu nedenle bunların hazırlanması işveren için isteğe bağlıdır ve form keyfidir. Bu belgeden bu yana neredeyse herkes hala bunları hazırlamayı tercih ediyor:

• iş organizasyonunu önemli ölçüde basitleştirir;
• yapılan işle ilgili olası anlaşmazlıkları çözer;
• sorumluluğu tanımlar;
• benzer işlevlerin tekrarlanmasını ortadan kaldırır;
• subjektif olarak "çalışan için" değil, kim meşgul olursa olsun "pozisyon için" derlenir.

REFERANS! Belirli bir pozisyonun sorumluluklarının belirlenmesinde Birleşik Tarife ve Yeterlilik İş ve Meslek Rehberi esas alınır. Hükümlerinin çoğu güncelliğini kaybetmiş durumda ve işverenler sıklıkla buna yansımayan yeni pozisyonlara ihtiyaç duyuyor. Bu gibi durumlarda yerel yürütme makamları belirli bir pozisyonun gerekliliklerine ilişkin düzenlemeler yapabilir.

Yöneticiler iş tanımının içeriğini kendileri belirleyebilir, dolayısıyla aynı pozisyon içerisinde aşağıdaki durumlarda buna ek sorumluluklar ekleyebilirler:

• yeterlilik özelliklerine uygunluk;
• işletmenin teknik olarak yeniden düzenlenmesi nedeniyle;
• çalışma koşullarındaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır.

ÖNEMLİ BİLGİ! Değişikliklerin nedeni teknik ve/veya organizasyonel çalışma koşullarındaki değişikliklerse, çalışanın bunu 2 ay önceden öğrenmesi gerekir (İş Kanunu Bölüm 2, Madde 74). Çalışanın rızası gerekli değildir ancak zamanında bilgilendirilmek onun hakkıdır.

Diğer tüm durumlarda, çalışanın zorunlu rızasını sağlayan iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması gerekmektedir.

Sorumlulukları ek pozisyonlara atamanın iki yolu

Bir işverenin veya çalışanın görev şartlarını değiştirmesi gerekmesinin çeşitli nedenleri olabilir. Örneğin, bir pozisyon azaltılıyor ve başka bir yetkin çalışan ek ücret karşılığında yeni bir faaliyet üstlenmeyi kabul ediyor. Veya işveren, çalışanın yeterli çalışma süresine sahip olduğu ek işlevleri yerine getirmesini ister (örneğin, bir kurye ofisteyken çağrı alabilir).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışana yeni sorumlulukların verilebileceği 2 seçeneği ortaya koymaktadır: dahili yarı zamanlı iş Ve kombinasyon. İşveren, birinci veya ikinciyi seçerken, belirli saatlerin ek görevlere ayrılıp ayrılamayacağına veya çalışma saatleri içinde farklı şekilde dağıtılıp dağıtılmayacağına odaklanır.

Bu iki yöntemin özellikleri ve farklılıkları tabloda gösterilmektedir.

KOMBİNASYON	İÇ İŞBİRLİĞİ
Ek görevler ana işe paralel olarak gerçekleştirilir.	Ek görevler, önce ana işin tamamlanmasını içerir.
Çalışma saatleri artmıyor.	Çalışma saatleri artırılır (en fazla yarım iş gününe kadar, ancak günde 4 saati geçemez).
İşverenle mutabakata varılan ödeme.	Ödeme, çalışılan süre ile orantılıdır.
Mevcut iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması ve iş tanımında değişiklik yapılması gerekmektedir.	Maaşın bir kısmında ek bir pozisyon için bu çalışanla başka bir iş sözleşmesi yapılması gerekiyor.
Ek görevler herhangi bir zamanda yönetimin emriyle kaldırılabilir.	Ek sorumlulukları ortadan kaldırmak için ilgili iş sözleşmesini feshetmeniz gerekir.

Belirli bir durumda hangi yöntemin tercih edileceğine işveren karar verecektir.

Ek sorumlulukların atanması için adım adım plan

1. Çalışma koşullarındaki değişiklikleri çalışana 2 ay önceden yazılı olarak bildirin.
2. Yayınlayın, dahili yarı zamanlı veya.
3. İş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlayın veya ek bir sözleşme yapın.
4. İş tanımını yeniden yayınlayın ve çalışana imza için yeni baskıyı tanıtın.

Çalışan karşı çıkıyorsa

İş tanımına yeni görevlerin eklenmesi, eğer yeterlilik kapsamına giriyorsa, çalışanın rızasını gerektirmediğinden, özellikle bu gibi durumlarda ücretler genellikle revize edilmediğinden bu noktada anlaşmazlıklar sıklıkla mümkündür. Bir işveren, çalışma koşullarında yaklaşan bir değişiklikle ilgili bildirimine yanıt olarak, yeni kurallara göre çalışma konusunda anlaşmazlığını ifade ederse ne yapmalıdır?

İşveren, yazılı olarak kabul etmeyen kişiye, daha düşük rütbeli veya daha az ücretli olsa bile, boşsa niteliklerine uygun başka bir pozisyon teklif etmelidir. Böyle bir pozisyon yoksa veya anlaşmazlık tekrar ortaya çıkarsa, çalışanın işten çıkarılma hakkı vardır (İş Kanunu'nun 7. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi).

Diğer bir seçenek ise iş sözleşmesi şartlarının tek taraflı olarak değiştirilmesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesinin 1. Kısmına göre bu, çalışanın yazılı rızasının gerekli olduğu yeni bir işe geçişle eşleştirilebilir. İşverenin işten çıkarma tehdidi altında ısrar etmesi halinde ast aşağıdaki önlemleri alabilir:

• verilen yeni görevler için yazılı olarak ücret artışı talebinde bulunmak;
• bir anlaşmaya varmak mümkün değilse, iş müfettişliği veya sendika ile iletişime geçin (ana belgelerin bir kopyasını ve yeni görevler getiren emri eklemelisiniz);
• Yasadışı işten çıkarma durumunda mahkeme onun haklarını koruyacaktır.

Bu nedenle, ek sorumluluklar yüklemek için çalışanın rızasını almak, onu zamanında bilgilendirmek ve gerekli belgeleri hazırlamak, iş sözleşmesinde veya iş tanımında değişiklik yapmak ve gerekirse ek bir sözleşme yapmak daha iyidir.

İşletme ve kuruluşların çalışanları çeşitli nedenlerle işyerlerinde bulunamayabilir. Ancak üretim süreci bundan zarar görmemelidir. Bu gibi durumlarda, bulunmayan çalışanın başka bir kişiye görevlendirilmesi öngörülmektedir. Bu nasıl doğru şekilde düzenlenir?

Bu durumda hem personel memurunun hem de yöneticinin bilmesi gereken incelikler vardır. Ayrıca çalışanların eğitim seviyelerinin yükseltilmesinden de faydalanılacak. Geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görevlerinin nasıl belirlendiğine ve sürecin her bir tarafının neye odaklanması gerektiğine bakalım.

Sorunu çözmek için seçenekler

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana görev atamasının yalnızca yasaya uygun olarak yapıldığı unutulmamalıdır. İş Kanunu sorunun çözümü için iki seçenek önermektedir. İdare, çalışana yarı zamanlı iş teklif edebilir, yani bir süre iki kişi için çalışacak. Diğer bir yol ise çeviridir. Bu durumda çalışan asli görevlerinden kurtulur.

Örneğin patronun sekreteri tatile çıkarsa ya da hastalanırsa onun yerine kurye tutulabilir. Yönetim aynı zamanda bu kişinin daha önceki görevlerini yerine getirip getiremeyeceğini de dikkate almalıdır. Çalışma saatlerine uymayı başarırsa, yarı zamanlı bir iş kullanılır, aksi takdirde transfer yapılır.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana görev ataması uygun şekilde resmileştirilmeli ve ek ödemeler dikkate alınmalıdır. Çalışma ilişkileri alanındaki mevzuatı önceki yasaya dayanan Sovyet sonrası ülkelerde değişikliklerin meydana geldiğini de unutmamak gerekir. Bu, personel memurlarının ulusal düzenleyici çerçeveye dayalı bir çözüm araması gerektiği anlamına gelir.

Temel soru

Devamsız bir çalışanın değiştirilmesine ilişkin prosedür, ilgili ulusal mevzuatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir olayın yalnızca çalışanın rızası ile gerçekleştirildiğini belirtmektedir. Bu, personel memurunun ifade edildiği bir belge alması gerektiği anlamına gelir. Avukatlar ek bir anlaşma imzalanmasını tavsiye ediyor. Aşağıdaki verileri içerir:

• Sözleşmenin tarafları.
• Görev veya pozisyonların listesi.
• İşin kapsamı.
• Ek ücret.
• Geçerlilik süreleri.

Böyle bir sözleşmenin imzalanması çalışanın yazılı onayı anlamına gelecektir. Buna dayanarak, geçici olarak devam etmeyen bir çalışan derlenir. Böyle bir belge yukarıda listelenen bilgileri içerir.

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana (RB) sorumlulukların atanması

Belarus mevzuatı da iki seçenek sunmaktadır. İkame ve kombinasyondan bahsediyoruz. Bunlardan ilki, asıl görevlerden muaf tutulmak ve işe gelmeyen çalışanın ne yaptığının belirlenmesidir. İkinci seçenek çift yükü içerir. İşçinin rızası ile değişiklik yapılabilir.

İstisnalar var. Nüfusun hayati tehlikesinin olduğu durumlarda kişilerin rızası olmadan nakil yapılabilir. Bunların hepsi belgelere yansıyor. Genellikle transfer (birleştirme) anlaşma yoluyla gerçekleşir. Yani çalışana bir süreliğine başka işler yapması teklif edilir. Ödeme şartlarını ve tutarını gösteren uygun kağıdı imzalar. Kişinin daha önce aldığı maaşın altında bir maaş belirlenmesi yasaktır.

Belgeleme

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana (RB) görev verilmesi de dahil olmak üzere, çalışma programındaki herhangi bir değişiklik uygun belgelerle belgelenmelidir. Bu konudaki bir emir diğer benzer belgelerden farklı değildir. Gereken tüm detayları içerir. İş Kanunu'nun ilgili maddesine bağlantı da gereklidir. Görevlinin ve birim başkanının yokluğunun nedenini karakterize eden bir emir veya başka bir belge esas olarak belirtilir. İşte bir örnek:

“Maddeye dayanarak. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 67'si ve başkan sekreteri Ivashchenko S.N.'nin işyerinde bulunmaması ile bağlantılı olarak:

1. Yönetici sekreterinin görevleri, asıl işin yürütülmesi sorumluluğunu sürdürecek şekilde (belirtiniz) bir süre için onun yazılı onayı ile İK uzmanı T.'ye devredilecektir.
2. Muhasebe departmanı Ishchenko R.T.'ye ek ödeme yapacak. belirtilen süre boyunca sekreterin maaşının %50’si tutarında.”

Bu sırayı aşağıda daha detaylı olarak okuyabilirsiniz.

Mevzuatın incelikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dönelim. Temel olarak her iki ülkenin yasal ve düzenleyici çerçevesi aynıdır. Ancak her birinin kendi nüansları vardır. Bu nedenle, eğer yönetim atama emri çıkarırsa, işçinin devamsızlığının nedenini iyi düşünmelisiniz. Tatil veya hastalık izni seçenekleri yaygındır. Kendilerini açıklayıcıdırlar.

Ancak bir çalışan çılgına dönerse, önce soruşturmanın başlangıcına ilişkin bir belge yayınlamak (eylem), ancak daha sonra sorumluluklarını başkalarına devretmek gerekir. Yani yokluğun açıklanması gerekir. Ek ücretlerin düzenlenmesi de bu ülkelerin yasalarında farklılık göstermektedir. Rusya Federasyonu'nda miktarları kesin olarak düzenleyecek hiçbir belge bulunmamaktadır. Sözleşmeye bağlı olarak ücretlendirilirler. Ancak Belarus Cumhuriyeti'nde bu yalnızca özel işletmeler için de geçerlidir. Kamu sektörü çalışanlarına yönelik yarı zamanlı işlere ilişkin ek ödemeler hükümet tarafından düzenlenmektedir.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana rızası olmadan görev atamak

Bu tedbir özel şartlarda uygulanmaktadır. Bunlar felaketleri, kazaları, doğal afetleri ve nüfusa (bir kısmına) tehdit oluşturan diğer olayları içerir. Böyle bir senaryoda kişiye bir aya kadar başka bir görev verilebilir. Böyle bir norm hem Rusya Federasyonu hem de Belarus mevzuatında mevcuttur.

Doğal olarak personel memurunun tüm bunları bir emirle resmileştirmesi gerekecek. Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer durumlarda izinsiz çeviriye izin vermektedir. Bunlar, örneğin arıza süresini veya bir kazanın ortadan kaldırılmasını içerir. Ancak bir çalışanın yazılı izni olmadan daha düşük vasıflı bir göreve devredilmesi yasaktır. Çalışmalarınızda bu dikkate alınmalıdır.

Daha kolay değiştirme yöntemi

Bir uzmanın hastalığı veya tatili nedeniyle üretim sürecinin yavaşlamamasını sağlamak için onun yerine başka bir kişiyi işe alabilirsiniz. Bazen bu yöntem sorumlulukların yeniden dağıtılmasından daha optimaldir. Ancak liderler bunu kabul etme konusunda son derece isteksiz. Her şey finansla ilgili. Yeni işe alınan bir çalışan maaşın tamamını ödemek zorunda kalacak, tam zamanlı bir çalışan için ise yarısı bile yeterli olacaktır. Bu, fonlarda ciddi tasarruf sağlar.

Bir de konuya giriş diye bir nüans var. Yeni bir kişi üretimin inceliklerine aşina değildir. Sonuç olarak, işi topallayacak ve başkalarını hayal kırıklığına uğratacaktır. Geçici görev devri bir yıla kadar veya asıl çalışanın ayrılmasına kadar yapılabilir. Devir halinde kişi, hizmet yerini korur. Yani asıl çalışan geri döndüğünde “vekiline” aynı yer verilmelidir.

Devlet memurları, kendilerine verilen görevleri, pozisyonun kategorisine bağlı olarak kural olarak rekabetçi seçime dayalı olarak kalıcı veya geçici olarak yerine getirirler. Bir memurun sahip olduğu pozisyon, onun faaliyetlerinin içeriğini ve hukuki statüsünü belirlemektedir. Bir memurun, çalıştığı devlet organının yetkilerinin pratik uygulamasına katılımının hacmi, biçimleri ve yöntemleri, pozisyona bağlıdır. Sanat uyarınca. “Kamu Hizmeti Hakkında” Kanunun 2. maddesinde, bir pozisyon, bir devlet organının ve aygıtının, yapı ve kadro tablosu tarafından belirlenen, yönetmeliklerle belirlenen resmi yetkiler aralığıyla görevlendirilen temel yapısal birimidir. Bu kavram her hükümet organı, yapısal birimi ve bunların aygıtları için kullanılabilir. Ne yazık ki, Kanunda belirtilen ve bu Kanuna göre devlet kurumlarının ve bunların aygıtlarının başkanları ve başkan yardımcıları, kanunlar veya diğer düzenlemelerle görevlendirilen diğer memurlar olarak kabul edilen görevliler kavramı hakkında aynı şey söylenemez. organizasyonel, idari ve danışma işlevlerinin uygulanması ile danışma işlevleri. Bir yetkilinin tanımlanması sorunu büyük önem taşımaktadır. Dolayısıyla yukarıdaki kavram, temel açıdan teori ve pratiği tatmin edemez. Birincisi, yasa ve diğer düzenlemelerle örgütsel, idari ve istişari görevleri yerine getirmekle görevlendirilen devlet memurlarını kastettiği ve Kanunun önsözünde kamu kurumlarında çalışan devlet memurlarının statülerini ve bunların statülerini belirlediğini belirttiği için belirsizdir. aparat. İkinci olarak, bu kavram danışma ve danışma işlevlerine sahip kişileri ifade eder. Ancak pratikte olduğu gibi, sadece yetkililere değil, diğer kişilere de danışma ve danışma görevleri verilebilir. Bir “danışman” veya “danışman” örgütsel ve idari işlevlere sahip değilse veya daha doğrusu yetki ve idari işlevlere sahip değilse, o zaman resmi olarak sınıflandırılamaz. “Resmi” kavramının pratik anlamı ceza hukuku, idari sorumluluk kurumu ve yönetim faaliyetinin tüm sektörleri ve alanlarıyla yakından ilgilidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bir iş tanımından bahsedilmemektedir ve hazırlanmasına ve içeriğine ilişkin gereklilikler düzenlenmemiştir. Yine de, varlığı işverenin iş ilişkileri sorunlarını düzenlemesine yardımcı olabilecek önemli bir belgedir. İş tanımlarının bulunmaması bazen işverene “kötü hizmet” verebilir: Bir çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda, işverenin, çalışanın işverenin gereksinimlerine uymadığını kanıtlaması son derece zor olacaktır, çünkü gereksinimler…. hiçbir yere kaydedilmez.

İşveren, yetkin bir yaklaşımla, yasanın gerekliliklerini ihlal etmeden, iş tanımını çalışan üzerinde bir etki aracı olarak kullanabilecektir. . Yeni tanıtılan pozisyonlar ve yeni işe alınan çalışanlar için yeni iş tanımlarının geliştirilmesinin ayrıntılarına girmeden, iş tanımlarının işletmede uzun süredir çalışan çalışanlar üzerinde bir etki aracı olarak kullanılmasına ilişkin vakaları ve tartışmalı konuları ele alacağız. işverenin özel hedeflerine bağlı olarak uzun bir süre.

Hedef 1: Düşük vasıflı çalışanları işten çıkarın

Çözüm: İş tanımındaki nitelik gerekliliklerinin değiştirilmesi

Halihazırda çalışmakta olan bir çalışanın yeterlilik koşullarını değiştirmek elbette mümkündür. Çoğu zaman, işverenler sadece... çalışanın eğitim düzeyine ilişkin gereksinimleri artırmak veya profilini netleştirmek. Örneğin, " varlığını gerektirmek yerine eğitim orta mesleki eğitimden daha düşük olamaz" zorunlu varlığı oluşturmak "Yüksek öğrenim (lisans programları)". Veya iş tanımında çalışanın niteliklerini belirtmek yerine bir zorunluluk olarak "yüksek öğrenime sahip olmak" Yeni iş tanımı, profilini belirtmeden şunu açıklığa kavuşturuyor: “Daha yüksek bir hukuk eğitimine sahip olmak.”

Bu arada, söz konusu araçları kullanarak, çoğu zaten onaylanmış olan mesleki standartları getirerek niteliklerdeki değişiklikleri meşrulaştıran işverenler de aynı hataları yapmaya eğilimlidir.

Hata 1: Madde 3, Kısım 1, Sanat uyarınca görevden alınmanın mümkün olduğunu düşünün. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (çalışanın sahip olduğu pozisyonla veya sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan işle uyumsuzluğu nedeniyle).

Hata 2: gerekli eğitim düzeyinin bulunmaması nedeniyle, pozisyonu elinde bulunduran çalışanın sertifikasyon sürecinde “bulunduğu pozisyona uygun olmadığının” anlaşılmasının mümkün olduğunu değerlendirmektedir.

Hata 3: Bir çalışanın iş tanımında belirtilen nitelik düzeyini değiştirmek için mesleki standartların uygulanmasının zorunlu olduğunu düşünüyor.

Hataların gerekçesi: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.1 Maddesi, bir çalışanın niteliğinin, bir çalışanın bilgi, beceri, mesleki beceri ve iş deneyimi düzeyi olduğunu ve mesleki standardın, bir çalışanın bir işi yerine getirmesi için gerekli niteliklerin bir özelliği olduğunu belirler. belirli bir mesleki faaliyet türü.

07/01/2016 tarihinden itibaren Sanat'ın lafzına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.3'ü (07/01/2016 tarihinden itibaren 05/02/2015 No. 122-FZ Federal Kanunu ile “Rusya Federasyonu İş Kanununda Değişiklik Yapılması ve Federal Kanunun 11 ve 73. Maddeleri Hakkında) “Rusya Federasyonu'nda Eğitim Kanunu”) mesleki standartların başvuruları için zorunlu hale gelebilir işverenler Ancak, bu yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansıyla ilişkilidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Mesleki standartların zorunlu uygulamasının Sanatın 1. Bölümünde belirlenmediği durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195.3'ü uyarınca, mesleki standartlarda yer alan yeterlilik özellikleri, işverenler tarafından çalışanların yeterlilik gerekliliklerinin belirlenmesinde temel olarak kullanılacaktır. Şu anda işverenler iş tanımlarını geliştirirken Yeterlilik El Kitabı'nı kullanıyor.

Bu arada, Yeterlilik El Kitabı'nın 10. paragrafında yer alan, özel eğitim veya yeterlilik koşullarının oluşturduğu iş deneyimine sahip olmayan, ancak yeterli pratik deneyime sahip olan ve kendilerine verilen iş görevlerini etkin ve eksiksiz bir şekilde yerine getiren kişilerin, İstisnai olarak belgelendirme komisyonunun önerileri doğrultusunda özel eğitim ve iş tecrübesine sahip kişiler de aynı şekilde uygun kadrolara atanabilirler. Aynı kural, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 02/09/2004 tarih ve 9 sayılı Kararının 8. maddesinde de yer almaktadır: “Yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Rehberini uygulama prosedürünün onaylanması üzerine. ”

Bir çalışanı 3, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir dizi oldukça karmaşık prosedürün tek tek yürütülmesi gerekmektedir (sertifikasyon prosedürünün onaylanması, listeler, sertifikasyonun yapılması, pozisyona uygun olmadığı kabul edilen çalışanlara boş pozisyonların teklif edilmesi vb.). ). Bir çalışanı, işgal ettiği pozisyon için eğitim seviyesi şartlarını artırarak basitçe işten çıkarmak imkansızdır.

Durum çalışmaları: İşverenin, çalışanın itiraz ettiği eylemleri, çalışanın niteliklerine yönelik gereksinimlerin arttığı yeni iş tanımının yasa dışı olarak tanınmasına yol açmadı. Mahkeme, işverenin taleplerinin Yeterlilik Rehberine aykırı olmadığını ve çalışanın haklarını ihlal etmediğini kabul etti (bkz. Yahudi Özerk Bölgesi Mahkemesi'nin 21 Aralık 2011 tarihli 33-569/2011 sayılı temyiz kararı).1 ). Habarovsk Bölge Mahkemesinin 27 Şubat 2013 tarihli 33-1369 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında, çalışanın niteliklerine ilişkin şartların artırılmasına ilişkin mahkemenin benzer tutumuna bakınız.2 .

Sonuçlar:

Bir işverenin, CAS veya mesleki standartların hükümlerini dikkate almak da dahil olmak üzere, yeni getirilen (önceden mevcut olanın yerine geçecek) bir çalışanın niteliklerine ilişkin gereklilikleri değiştirmesi yasaldır.

Mesleki standartların kullanılması 07/01/2016 tarihinden sonra zorunlu hale gelecektir (bazı meslekler için mesleki standartların getirilmesi için son tarih daha da geç), ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak hüküm tazminat ve sosyal yardımların varlığı veya kısıtlamaların varlığı, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansıyla ilişkilidir. Diğer durumlarda, mesleki standartların hükümleri tavsiye niteliğinde olacaktır.

Yeterlilik El Kitabı'nın 10'uncu maddesi hükümlerinin uygulanmaması nedeniyle belgelendirme komisyonunun tutulan pozisyonun yetersizliğine ilişkin kararına itiraz edilebilir.

Madde 3, bölüm 1, mad. uyarınca, iş tanımındaki nitelik gerekliliklerinde bir değişiklik yapmak amacıyla bir çalışanı işten çıkarmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i mümkün olmayacak.

Tutulan pozisyonla ilgili tutarsızlık sertifikasyon prosedüründe doğrulanırsa, işverenin, 3. fıkra, 1. maddenin 1. fıkrasında belirtilen prosedüre uygun olarak, çalışana niteliklerini karşılayan başka bir iş teklif etme prosedürünü izlemesi gerekecektir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yararlı sonuç: Büyük olasılıkla, eğitim veya uzmanlık düzeyine yönelik artan gereksinimler, çalışanı, işverenin yeni gereksinimlerini karşılamak için uygun eğitim almaya zorlayacaktır. Bu, halihazırda belirli bir pozisyonda çalışan çalışanlar ve bu pozisyonu personel rotasyonu yoluyla işgal etmeye çalışan çalışanlar için aynı derecede geçerli olacaktır.

2. Hedef: Sorumluluk kapsamını genişletmek

Çözüm: Talimatlardaki iş sorumluluklarının kapsamının değiştirilmesi

Çalışanların sorumluluk kapsamını genişletmek veya kapsamını herhangi bir yönde değiştirmek yasaya aykırı değildir. Bununla birlikte, bir pozisyonun sorumlulukları ile diğerinin sorumlulukları arasındaki çizgiyi belirlemek çok zor olabileceğinden, çok önemli bir hata yapma olasılığı son derece yüksektir.

Hata 1: Sanat hükümlerinin ihlali anlamına gelen, çalışanın iş sorumluluklarında önemli bir değişiklik olarak kabul edilen iş sorumluluklarının genişletilmesi. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu 57, 60, 72.

Hata 2: Sanatın getirdiği yasak nedeniyle kabul edilemez olan, çalışanın emek fonksiyonunun tek taraflı olarak değiştirilmesi. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Hataların gerekçesi:

Paragraf uyarınca. 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, bir işgücü işlevi, personel programına, mesleğe, uzmanlığa ve nitelikleri gösteren bir pozisyonda çalışmaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, bir çalışanın iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını zorunlu kılmayı yasaklamaktadır.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında yapılan değişikliklere, aşağıda belirtilen durumlar haricinde, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, iş sözleşmesinin şartları tarafından belirlenen Taraflar korunamaz, işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir, çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç. İşveren, iş tanımını değiştirirken çalışanın iş fonksiyonunu değiştirirse, iş sorumluluklarını önemli ölçüde değiştirirse, bu, Sanat hükümlerinin ihlali anlamına gelir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu 57, 60, 72.

Vaka Analizi: sağlık kurumu işvereni, çalışanın kabul etmediği yeni bir görev tanımı getirerek, hastane başhekiminin bu talimatı onaylayıp uygulamaya konu olmadığını ilan eden emrinin iptali yükümlülüğü getirilmesi için dava açtı. Mahkeme, ihtilaflı iş tanımının onaylanmasının, davacının iş mevzuatı hükümlerinin ihlali anlamına gelen iş sorumluluklarını önemli ölçüde değiştirdiğini tespit ederek, iddiayı tamamen karşılamıştır (Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 16 Temmuz 2012 tarihli kararı). 33-2986AP/2012 sayılı davada ).

Sonuçlar:

Çalışanın iş görevlerine ilişkin yeni onaylanan iş tanımında önemli bir değişiklik, Sanat hükümlerinin ihlalidir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu 57, 60, 72 .

Çalışanın emek fonksiyonunun değiştirilmesi ancak Sanat uyarınca mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, yani tarafların mutabakatı ile.

3. Amaç: Cezaların çalışana uygulanmasını kolaylaştırmak

Çözüm: İş sorumluluklarının genişletilmeden açıklığa kavuşturulması.

Pek çok işverenin, ilk onaylandığında çalışma talimatlarının içeriğine resmi bir yaklaşım benimsediği bir sır değil. Ancak daha sonra, iş tanımının çalışanın iş sorumluluklarına ilişkin çok genel ifadeler içermesi nedeniyle çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmenin çok sorunlu olduğu ortaya çıkıyor. Daha sonra işverenler bu hatanın farkına varır ve yeniden başka hatalar yapma riskiyle karşı karşıya kalarak yeni iş tanımları getirerek durumu düzeltmeye çalışır.

Hata 1:Çalışan yeni iş tanımını öğrenmek için imzalamayı reddederse, işveren Sanatın 1. Bölümünün 7. paragrafında belirtilen işten çıkarılma gerekçelerini dikkate alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi).

Hata 2: Görev tanımları değişen çalışanlarla açıklayıcı çalışmaların yapılmaması çoğu zaman iş (yargı dahil) anlaşmazlıklarına yol açmaktadır.

Hataların gerekçesi:

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerden (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının korunamaması durumunda, bunlar, çalışanın emek fonksiyonundaki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifinde değiştirildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 1. Bölümü). Ayrı bir belge olarak yer alan görev tanımında iş sorumluluklarının hacmi artırılmadan açıklığa kavuşturulması iş sözleşmesinde değişiklik teşkil etmez. Sonuç olarak, 7. fıkra, 1. bölüm, md.'de belirtilen işten çıkarılma gerekçeleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir çalışanın yeni iş tanımına aşina olmayı reddetmesi oluşmuyor.

Sonuçta anlaşmazlıklara yol açan, çalışanlara ulaşılamaması, işverenin yaptığı taktiksel bir hatadır. Bu durumda işveren, mahkemelerde kendi avukatlarının zaman ve emek kaynaklarını kaybetme riskini veya devletin iş müfettişliği veya devlet iş müfettişliği işlevlerini yerine getiren başka bir organ tarafından işletmenin plansız bir şekilde denetlenmesi riskini hesaba katmaz. Belirli bir faaliyet alanında mevzuata uygunluğu denetlemek.

Örnek: çalışan, işveren tarafından 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarıldı. Yeni iş tanımını tanımayı ve imzalamayı reddetmesi nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, işçinin işe iade talebine ilişkin uyuşmazlığın değerlendirilmesinde, yeni iş tanımının işçinin iş sözleşmesinin şartlarında önemli bir değişiklik içermediğini, sadece aynı iş çerçevesinde açıklamalar getirdiğini tespit etti. sorumluluklar. Yani işvereni Sanatta öngörülen prosedürü uygulamaya zorlayan koşullar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü aslında oluşturulmamıştır. İşveren yanlışlıkla bu durumda çalışanın 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılabileceğine karar vermiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'sine göre mahkeme, işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ilan etti ve onu işe geri döndürdü (Omsk Bölge Mahkemesinin 29 Nisan 2015 tarihli 33-2668/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı.

Örnek: çalışan, yeni iş tanımının yasallığına mahkemede itiraz etmeye çalıştı. Davanın değerlendirilmesi sırasında mahkeme, çalışana yeni bir görev verilmediğini tespit etti. SadeceMahkemenin iş fonksiyonunda bir değişiklik olarak kabul etmediği, çalışanın iş sorumluluklarının açıklığa kavuşturulması ve belirtilmesi. Davacının işverenin Sanatın gerekliliklerini ihlal ettiğine ilişkin iddiası. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işveren kendisine yaklaşan değişiklikleri bildirmediğinden, mahkeme bu madde hükümlerinin uygulanmasını belirleyen koşulları belirlemediği için mahkeme bunun hatalı olduğunu değerlendirdi. Bu durumu dikkate alan mahkeme, işverenin yeni bir iş tanımı getirmesinin yasal olduğu sonucuna vardı ve buna göre çalışanın taleplerini karşılamayı reddetti (bkz. Başkurdistan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin temyiz kararı). 3 Temmuz 2014 tarihli).

Benzer bir karara bakınız: Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli 33-10398/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, Habarovsk Bölge Mahkemesinin 33-3613/2015 sayılı davaya ilişkin 5 Haziran 2015 tarihli temyiz kararı).

Sonuçlar:

İşveren, işin özelliklerini ve kanunun gereklerini dikkate alarak, çalışanın sorumluluk alanlarını bağımsız olarak belirleme, bunları iş tanımına kaydetme hakkına sahiptir ve çalışan bunları yerine getirmekle yükümlüdür.

İşverenin, yeni bir iş tanımı benimseyerek çalışanın iş sorumluluklarını netleştirmesi, iş sözleşmesi şartlarında bir değişiklik teşkil etmez.

İşverenin, çalışanın iş sorumluluklarını genişletmeden yeni bir iş tanımını onaylaması hukuka uygundur ve çalışanın herhangi bir hakkının ihlali anlamına gelmez.

Çalışan haklarının ihlal edilmemesi, çalışanın yeni iş tanımına itiraz etme riskini ortadan kaldırmaz.

Bir çalışanın aynı pozisyon için yeni bir iş tanımı imzalamayı reddetmesi, 7, bölüm 1, md. 7'de öngörülen işten çıkarılmanın temelini oluşturmaz. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

GENEL SONUÇLAR

İş tanımlarını hazırlama prosedürü kanunla düzenlenmemiştir ve bu nedenle her işveren, bunun nasıl hazırlanacağına ve üzerinde değişiklik yapılacağına bağımsız olarak karar verir. Bu belgenin içeriğinde de açık mevzuat hükümleri bulunmamaktadır.

Bir iş tanımı doğru kullanıldığında çalışan üzerinde mükemmel bir etki aracı olabilir.

İş sorumlulukları, iş fonksiyonlarının olağan algoritmasını gerçekleştirirken bir çalışanın görevleri ve eylemleri adım adım açıklanarak açıklığa kavuşturulabilir. Bu, çalışanın belirli bir eylem/eylemsizlikle ihlal ettiği iş tanımında doğru ve anlaşılır bir noktanın belirtilmesi mümkün olacağından, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesini kolaylaştıracaktır.

İş sorumluluklarının genişletilmesi, iş fonksiyonunun kapsamı dışına çıkmadan çok dikkatli bir şekilde uygulanmalıdır. Aksi takdirde, uyuşmazlık halinde mahkemenin görev tanımındaki değişikliği, çalışanın iş sorumluluklarında önemli bir değişiklik, yani çalışanın iş fonksiyonunda bir değişiklik olarak kabul etmesi ve bunun da sözleşmenin ihlali anlamına gelmesi riski doğar. Sanat hükümleri. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu 57, 60, 72.

Bir çalışanın aynı pozisyon için yeni bir iş tanımı imzalamayı reddetmesi, 7, bölüm 1, md. 7'de öngörülen işten çıkarılmanın temelini oluşturmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi).

İşveren, halihazırda onaylanmış mesleki standartları dikkate almak da dahil olmak üzere, yeni getirilen iş tanımında çalışanın niteliklerine ilişkin gereklilikleri değiştirme/arttırma hakkına sahiptir. Ancak, yeni iş tanımının 3, bölüm 1, md. uyarınca onaylanmasının ardından çalışanı derhal işten çıkarın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i mümkün olmayacak. Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinde bu temeli kullanmak için, yasa koyucunun çalışanların belgelendirilmesi prosedürüne ilişkin tüm gerekliliklerin yanı sıra işten çıkarılmadan önce boş pozisyonlar teklif etme prosedürünün de yerine getirilmesi gerekir (81. Maddenin 3. Kısmının gereklilikleri). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin eki değil, ayrı bir belge olarak hazırlanan iş tanımı, özel bir giriş prosedürü gerektirmez. Siparişle onaylamak ve çalışanı buna alıştırmak yeterlidir. İşin fonksiyonunu değiştirmeden iş sorumlulukları listesinin genişletilmesi, işverenin Sanatta öngörülen bildirim prosedürlerini halihazırda yerine getirmesini gerektirecektir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Hepimiz sık sık bazı yetkililerin yüksek mevkilerde bulunduğunu ve önemli işlevler yerine getirdiğini duyarız. Kim bunlar ve sıradan vatandaşlardan nasıl farklılar? Bu sorunun cevabı Rusya İdari Kanunu - İdari Kanun tarafından verilmektedir. Bu yazıda görevliler, statüleri ve sorumlulukları ele alınacaktır.

Bir yetkili kavramı

Hükümet temsilcisinin görevlerini yerine getiren bir Rus vatandaşına memur denir. Üstelik gücün mutlaka devlet gücü olması gerekmez. Bir kişi söz konusu statüyü bir kamu kurumunda, partide, işletmede, hatta bir üretim organizasyonunda üst düzey bir görev üstlenerek kazanabilmektedir. Çoğu durumda, bir memurun gerçekleştirdiği işlevler idari, ekonomik ve örgütsel faaliyetlerle yakından ilişkilidir.

“Resmi” kavramının çeşitli tanımları bulunmaktadır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, bir bireyin idari suç işlediğini belirtir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu cezai bir suça, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu ise medeni hukuk ilişkilerine atıfta bulunmaktadır. Konsepte Rus seçkinlerinin prizmasından bakarsak, o zaman Rusya Federasyonu hükümet organının bir temsilcisinden bahsediyoruz. Daha sonra Rus İdare Kanunu'nun sağladığı tanımı dikkate almalıyız.

Resmi: Sanat. 2.4 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu

Rusya İdari Kanunu, sunulan kavramın kapsamlı bir tanımını sunmaktadır. Kanuna göre memur, kanunun öngördüğü şekilde belirli yetkilerle donatılmış bir vatandaştır. Bir kişi, işlevlerini resmi olarak kendisine bağımlı olmayan vatandaşlara kadar genişletir.

İdari Suçlar Kanunu'nda tanımlandığı şekliyle yetkililer, idari, ekonomik ve idari-örgütsel nitelikteki işlevleri yerine getirir. Bu kişiler yetkilerini aşağıdaki kamusal alanlarda kullanabilirler:

• Rus Silahlı Kuvvetleri;
• yerel hükümet yetkilileri;
• devlet ve belediye kuruluşları.

Kendilerine verilen görev ve yetkileri ihlal eden kişiler, İdari Suçlar Kanununun “Memurlar Hakkında” maddelerine göre cezalandırılacaktır. Bu tür makalelerden bazıları aşağıda ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Bir memurun durumu hakkında

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca yetkili kimdir? Bu soruya ancak öncelikle kişinin statüsünün belirlenmesiyle cevap verilebilir. Bunun için de verilen yetkilerin yasal düzenlemesine dikkat edilmesi gerekmektedir. Ayrıca durum, gerçekleştirilen işlevlerin objektif bir şekilde uygulanmasına bağlı değildir.

Bir memurun kendisine verilen hakları kullanma veya bunlardan kaçınma hakkı vardır. Ancak vatandaş görevini reddedemez. Dolayısıyla bu alanda emir ve tasarruf ilkelerinin eşit oranı hakimdir. İdare hukukunda, bir memurun yetki alanına giren özel ve kamusal faaliyetleri belirlemek mümkündür. Bu tür bir tanımlamanın yalnızca idare hukuku alanında mümkün olduğunu belirtmek gerekir. Dolayısıyla ceza alanında kişi yalnızca kamu yetkilerini kullanma olanağına sahiptir.

İdare hukukunda bir memurun özellikleri

İdari Suçlar Kanunu, hem tüzel kişiler hem de yetkililer için sorumluluk türlerini belirler. Çoğu durumda, bir vatandaşa görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi veya bunların tamamen yerine getirilmemesi nedeniyle yaptırımlar uygulanır.

Yetkililer hem idari alanda hem de diğer alanlarda sorumluluk üstlenebilirler. Özellikle bir vatandaşın ceza hukuku kapsamında mahkum edilmesi alışılmadık bir durum değildir. Ceza mevzuatında memurlar, hükümet temsilcisinin görevlerini geçici veya kalıcı olarak yerine getiren vatandaşlar olarak anlaşılmaktadır. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 30. Bölümü tamamen yetkililere ayrılmıştır.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu çok daha geniş ve daha hacimli bir tanım sunmaktadır. İdare hukukunda sorumluluğun konusu, yetkisi dahilinde suç işleyen kişidir. Bunlar yalnızca yöneticiler ve komuta personelinin temsilcileri değil, aynı zamanda idari, ekonomik ve yönetim işlevlerini yerine getiren sıradan hükümet çalışanlarıdır.

Yetkililer ve sıradan vatandaşlar

İdari ve hukuki alanda, yetkililerin hem hükümet yetkililerinin temsilcileri hem de bazı sıradan çalışanlar olduğu düşünülmektedir. Peki sıradan insanlarla memurlar arasındaki fark nedir? Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'na göre, memur kategorisi, devlet kurumlarında çalışan ve burada bir dizi idari ve ekonomik işlevi yerine getiren vatandaşları içermektedir. Bu aynı zamanda bireysel girişimciler olarak adlandırılan girişimcilik faaliyetlerinde bulunan bireyleri de içermelidir. Birçok şikayet ve anlaşmazlığın ortaya çıktığı yer burasıdır.

Bireysel girişimcilerin İdari Suçlar Kanunu'nu “memur” olarak tanımlamaktan uzak olduğu düşünülebilir. Bireysel girişimcilerin faaliyetlerini ve yetki kullanımı alanındaki ihlalleri ele alırsak, hukuki nitelik sıradan tüzel kişilerin faaliyetlerine benzeyecektir. kişiler Sebepler, eylemlerin niteliği, ihlallerin bileşimi - tüm bunlar bireysel girişimcinin yetkililerden uzaklığını gösterir. Ve bu bir tesadüf değil. Son zamanlarda yasa koyucu, bireysel girişimcilerin ve resmi vatandaşların özdeşleştirilmesinden gerçekten uzaklaşmaya başladı. Bir dizi bireysel vaka, girişimcilerin sorumluluğunun giderek daha fazla tüzel kişilerin işlerine dayalı olarak oluşmaya başladığını göstermiştir. Basit bir örnek, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 16.1. Maddesine ilişkin yakın tarihli bir nottur. Bireysel girişimcinin sorumluluğu artık yasal kategoriye girmektedir. kişiler, ancak her durumda değil. Şimdiye kadar benzer bir kural, İdari Suçlar Kanunu'nun arsa kullanımının ihlaline ilişkin 7.34. Maddesi için de geçerlidir.

Yetkililer tarafından işlenen suçlar

Rusya İdare Kanunu'nun “özel kısmı” 442 madde içermektedir. Bunlardan 330'u yetkililerin sorumluluğuna ayrılmış durumda; bu neredeyse dörtte üç demek. Makalelerin çoğu vatandaşların girişimci, örgütsel ve ekonomik faaliyetlerine ayrılmıştır. Aşağıdaki alanlardaki suçları vurgulamakta fayda var:

• sivil haklara tecavüz (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5. Bölümünden 50 madde);
• mülkiyetin korunması (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 7. Bölümünden 29 madde);
• ekoloji, çevre yönetimi ve çevre koruma (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 8. Bölümünden 38 madde);
• tarım, arazi ıslahı ve veterinerlik (Bölüm 10'dan 14 makale);
• iletişim ve bilgi (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 13. Bölümünden 23 madde);
• sanayi, enerji ve inşaat (Bölüm 9'dan 14 makale);
• finans ve vergilerin yanı sıra ticari faaliyetler (14 ve 15. bölümlerden 59 makale);
• gümrük alanı (16. Bölümden 21 madde);
• Rusya Federasyonu devlet organlarına tecavüz (17. Bölümden 10 makale);
• askeri kayıt (Bölüm 21'den 4 makale);
• yönetim emri (Bölüm 19'dan 19 makale).

Böylece İdari Suçlar Kanunu'nda yetkililerin sorumluluğu hemen hemen her yerde sağlanmıştır.

Suçlara ilişkin yaptırımlar

Görevlilere yönelik özel yaptırımlar var mı? Rusya İdare Kanunu, bir kuruluşa ceza verilmesinin yetkilileri sorumluluktan muaf tutmadığını belirtmektedir. Bu tür vatandaşlara yönelik en yaygın ceza türü idari para cezası ve diskalifiyedir.
İkinci durumda, mahkeme tarafından belirlenen bir süre boyunca profesyonel bir pozisyonda kalma fırsatından mahrum bırakılmaktan bahsediyoruz. Basit bir örnek, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun en yüksek yetkilisidir. Vali, cumhuriyet başkanı, ilçe veya başka herhangi bir bölge başkanı herhangi bir suçtan dolayı görevden alınabilir. Bazen diskalifiye edilme, aklanmayla aynı zamana denk gelebilir; ancak yalnızca ülke genelinde güç değişikliği durumlarında.

Yetkili örnekleri

Yalnızca hukuki statüye göre bir memuru belirlemek o kadar kolay değil. İdari Suçlar Kanunu maalesef bireysel meslek türleri hakkında ayrıntılı bilgi sağlamamaktadır. Bu yüzden pratikten örnekler düşünmeye değer.

Çoğu zaman vatandaşlar bir işe giriyor ve sonrasında memur olup olmadıklarını anlayamıyorlar. Bu durumda haklar ve sorumluluklar durumu belirlemenin en iyi yoludur. Örneğin, bir mağaza sahibini alabilirsiniz. Görünüşe göre böyle bir çalışan söz konusu statüyü kazanabilir mi? Aslında mali sorumlulukla ilgili bir belge imzalarsa yapabilir. Bu durumda idari yetkilere sahip olacak ve kendi takdirine bağlı olarak mal kabul etme veya ihraç etme hakkına sahip olacaktır. Bu çok sık olmamakla birlikte olur: Bazen işverenler kendi bazı işlevlerini astlarına emanet etmeye karar verirler. Bunun iyi olup olmadığı tartışmalı bir konu. Memur statüsünü alan sıradan işçiler, özel bir sorumluluk kazanırlar. Dolayısıyla kuruluşun tamamının ihlalde bulunması durumunda yaptırımlara maruz kalabiliyorlar.

Yetkililerin hakları ve yükümlülükleri

Yetkililere sorumluluk verme sorunundan, bu tür vatandaşlar adına sorumluluk verme sorununa geçmekte fayda var. Devlet organları sisteminden yetkililer, devlet sistemini koruma ve kanunsuzlukla mücadele etme görevine sahiptir. Ana görevleri düzeni ihlal edenlerin hızlı, vicdani, adil ve yasal olarak idari sorumluluğa getirilmesini sağlamaktır. Bunun için resmi görevlilerden oluşan bir grup belirlenir ve onlara yetki verilir.

Altmıştan fazla denetim makamı idari davaları ele almaktadır ve bunların yaklaşık dört yüzü İdari Kanun'da bulunmaktadır. Örneğin, polis departmanları 50 tür ihlalle ilgilenmektedir; bunların arasında trafik, kolluk kuvvetleri vb. alanlar da bulunmaktadır. Polis departmanlarında yetkililer, yöneticiler ve onların yardımcılarıdır. Bunlar kanunun ihlali vakalarını değerlendiren kişilerdir.

Yetkililerin görevleri

İçişleri Bakanlığı örneğini kullanarak suçların belirlenmesinde yetkililerin çalışmalarını dikkate almakta fayda var. Suçun önlenmesi ve bastırılması alanındaki işlevlerin çoğunu bu makam yürütmektedir. Aşağıdaki nitelikteki durumlar değerlendirilmektedir:

• devlet sınırında kalma kurallarının ihlali;
• sarhoşken halka açık yerlerde görünmek;
• küçük holiganlık;
• halka açık yerlerde alkol içmek;
• karayolu güvenliği kurallarının ihlali vb.

İçişleri Bakanlığı'nın yetkisi kamusal yaşamın birçok alanını etkiliyor ancak sınırsız değil. Bir yetkilinin yasaya uymayan eylem ve eylemsizliklerinin başka bir yetkili tarafından tespit edilip kınanabileceğini de belirtmekte fayda var.

Yetkili makamlar

Hangi yetkililer idari suç davalarına karar verme hakkına sahiptir? Her şey yasanın ihlalinin ciddiyetine bağlıdır. Bu nedenle, aşağıdaki yetkililere dikkat etmeye değer:

• gümrük ve vergi makamları, askerlik sicil ve kayıt büroları, sınır hizmetleri;
• yürütme ajansları;
• üniversite idari komisyonları;
• küçükler için komisyonlar;
• sulh hakimlerinin yanı sıra bölge ve bölge mahkemelerindeki hakimler.

Rusya'daki memurlar federal ve bölgesel olarak ayrılmıştır. Parlamento, Hükümet ve Başkan federal düzeyde faaliyet gösterir. Bölgesel düzeyde - Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının, bölgesel makamların ve mahkemelerin en yüksek yetkilisi.