Tatil masrafları size aittir. Bu kadar basit mi? Tatilde nasıl işten çıkarılır Tatilden sonra ücretsiz istifa

Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre, her çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkma hakkı vardır. Bu amaçla İş Kanunu belirli koşulları öngörmektedir. Çalışanın ücretsiz izin sonrasında da istifa etme hakkı vardır. İşten çıkarılma kuralları yasal düzenlemelerde düzenlenmiştir. Hadi daha yakından bakalım.

Ücretsiz izin ve ardından işten çıkarma

İşverenin, masrafları kendisine ait olmak üzere kendi inisiyatifiyle bir çalışanı tatile gönderme hakkına sahip olmadığı dikkate alınmalıdır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Çalışana tüm izinler yazılı başvurusu doğrultusunda verilmektedir. Planlanan işten çıkarılma tarihinden iki hafta önce yazılmalıdır.

Ücretsiz izin türleri:

• ailevi nedenlerden dolayı;
• tercihli vatandaş kategorileri için başvurular;
• ek ebeveyn izni.

Tatildeyken istifa mektubu yazabilirsiniz. Bu, Rusya Federasyonu yasaları tarafından yasaklanmamıştır.

Not. İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere izni reddetme hakkına sahiptir. Çalışanın işe gelmemesinin işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkilemesi durumunda bu durum söz konusu olabilir.

Tatil sırasında ücretsiz olarak işten çıkarılma aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• Çalışan kendi özgür iradesiyle önceden istifa mektubu yazdı. Kural Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu.
• İşveren ile çalışan arasında ücretsiz izin verilmesinin koşullarını belirleyen bir anlaşma imzalandı. Kural Sanatta belirtilmiştir. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
• Örgütün tasfiyesi. Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Diğer durumlarda, işverenin, ücretsiz izinde olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur.

Önemli! İş mevzuatı, masrafları kendisine ait olmak üzere izin ve ardından işten çıkarılma olanağı sağlamamaktadır.

İşverenler işten çıkarılırken Sanatta öngörülen normu kullanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127 2. bölümü. Rostrud'dan gelen mektuba göre işveren, çalışana daha sonra işten çıkarmayla birlikte izin verebilir veya talebi reddedebilir. Bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değil.

Ücretsiz izinde olan çalışan, kendi isteğiyle istifa dilekçesi yazabilir. Bu, planlanan kalkış tarihinden en geç iki hafta önce yapılmalıdır. Bu erime noktası Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İşveren, çalışanın işten çıkarılmasına itiraz etmemesi halinde, başvuruda belirtilen sürenin dolmasından önce iş sözleşmesi feshedilir.

Masrafları size ait olmak üzere tatil ve ardından işten çıkarma, şirketiyle iş ilişkisini sonlandırmaya karar veren bir çalışanın, resmi olarak şirket personeli arasında yer aldığı tüm süre boyunca ve yalnızca belirli bir tarihte ücretsiz izne gönderildiğini varsayan bir prosedürdür. son gün işten çıkarılmış sayılır.

Bu şema genel olarak kabul edilebilir sadece yöneticinin izniyle Böyle bir dinlenme süresine koşulsuz hakkı olan bazı kategoriler haricinde, bir astın talebini kabul edebilir veya onu reddedebilir.

Kayıt olurken, çalışan izin ve işten çıkarılma hakkında iki başvuru yazar, işveren ise iki emir verir, ancak bunları tek bir emirde birleştirmesine izin verilir.

Hangi durumlarda masrafları size ait olmak üzere tatile çıkabilirsiniz?

Rusya mevzuatına göre, işe alınan tüm çalışanlar şu haklara sahiptir: yıllık ücretli izin. Ancak bu fırsat belirli bir süre ile sınırlıdır. Çalışana yetmiyorsa tasarruf etmeden tatile çıkabilir.

Çalışanın şirketle anlaşılan süre içerisinde işe gitmediği ve ödeme almadığı varsayılmaktadır. Aynı zamanda bu kuruluşa kayıtlıdır ve buna göre kıdemi de korunur.

İşveren açısından hükmün temel ilkesi, bu eylemin işletme açısından isteğe bağlı. Bir astın böyle bir muafiyet talep etmesi halinde şirkete talepte bulunur. Sunulan başvuruda gerekçelerini belirtmeli, tercihen saygılı olmalıdır.

Daha sonra kuruluş başvuruyu inceler ve bir karar verir. Bu durumda hem çalışanın gösterdiği nedenlerin ciddiyeti hem de çalışanının bulunmaması durumunda şirketin zarara uğrayıp uğramayacağı dikkate alınır.

Böyle bir izin için koşulsuz bir hak bulunmadığından reddine karşı şikâyette bulunamaz. Öte yandan işverenin inisiyatifiyle ayrılmaya izin verilmemektedir. Bu kişinin böyle bir hakkı yoktur, saklıdır sadece çalışanlar için.

Aynı zamanda sağlanır bir takım istisnalar. Belirli bir dinlenme süresinin tanınması gereken çeşitli kişi kategorileri vardır. Süresi, hangi gruptan bahsettiğimize bağlıdır.

Böylece, Büyük Vatanseverlik Savaşı'na katılanlar alma hakkına sahiptir. 35 gün daha ücretsiz dinlenme. Yaşa göre emekliler (yaşlılık) güvenebilir 14 gün.

Sırasında 14 gün Eşler (eşler veya kocalar) veya ebeveynler (baba ve anne) ile bazı kolluk kuvvetleri çalışanlarının evlat edinen ebeveynleri ücretsiz olarak dinlenebilirler. Bunun şartı, çalışanın resmi görevlerin yerine getirilmesi sırasında zarar görmesi veya meslek hastalığı nedeniyle yaralanma, yaralanma veya beyin sarsıntısı nedeniyle ölmesidir. Bu bölümler arasında Rusya Federasyonu silahlı kuvvetleri, içişleri organları, uyuşturucu kontrolü, itfaiye, ceza sistemi ve gümrükler bulunmaktadır.

Engellilerin ücretsiz izin hakkı var 60 gün. Bu fayda engelli grubuna bağlı değildir. Sınırsız sayıda kişi, evlilik kaydı, çocuk doğumu, akrabaların ölümü gibi belirli olaylara dayanarak serbest bırakılma hakkına sahiptir. Her durumda süre 5 gün.

Çalışanın otomatik olarak kabul edilen bir başvuru yapması gerekmektedir. Devamsızlık süresi başvuru sahibinin kendisi tarafından belirlenir; izin verilen sürenin tamamını aşmamalı, ancak daha az olabilir.

Ayrıca, belirli bir kuruluşun toplu sözleşmesinde böyle bir fayda sağlayan ek gerekçeler sağlanabilir.

İşten çıkarılma prosedürü

Kanun, bir çalışanın ilk önce tatile gönderildiği ve sürenin bitiminden sonra işten çıkarılmış sayıldığı bir duruma izin vermektedir. İş ilişkisini sonlandırmak için bu seçenek, bu kişinin organizasyondaki son gününü tamamladığını ve ardından tatilin başladığını varsayar. Bu süre zarfında çalışan resmi olarak bu şirkete kayıtlı olur. Ayrıca son gün geldiğinde artık bu kurumda çalışmıyor sayılır.

Bu yöntem yalnızca kendi özgür iradesiyle veya işverenle anlaşarak istifa eden çalışanlar için geçerlidir. Suç teşkil eden fiilleri işleyen, bizzat işveren tarafından kendi kararıyla işten çıkarılan bir kişi için böyle bir imkan bulunmamaktadır.

İşveren, ilişkiyi sonlandırma fırsatını hem sağlama hem de reddetme hakkına sahiptir. Aynı fikirde değilse, ast standart şekilde son iş gününde istifa eder ve ardından bu organizasyondaki iş deneyimi kesintiye uğrar.

Bu olayı kaydetme prosedürü genellikle aynı anda iki başvurunun yazılmasını içerir; bunlardan biri izin için, ikincisi ise gönüllü işten çıkarılma için. Bu isteklerin her ikisi de yapılabilir eşzamanlı. Ayrıca, bir çalışanın ücretsiz izin verilmesi için ilk önce bir talep yazması ve ancak bundan sonra, ancak işi bırakmadan önce istifa mektubu sunması da mümkündür.

Aynı zamanda yazma tek beyan hem izin hem de gönüllü işten çıkarma talebini içeren. Böyle bir planın yasal bir yasağı yoktur.

Böyle bir kişi, ancak tatili henüz başlamamışsa fikrini değiştirme ve bu organizasyonda kalma fırsatını elinde tutar. İşin son günü istifasını geri çekebileceği son gündür. Ancak kuruluşun bu süre içerisinde bu pozisyon için aday bulmuş olması halinde bu durumu yerine getirme zorunluluğu olmayacaktır.

Çalışanın halihazırda izinli olması durumunda başvurunun geri çekilmesine izin verilmez. Bu program kapsamında resmi olarak bu kişinin son dinlenme gününe kadar işvereninin personeli arasında yer almasına rağmen, şirketin kendisinin tatil döneminde doğrudan onun yerine başka bir çalışanı alabileceğini de akılda tutmakta fayda var.

İstifa etmeyi planlayan birinin başvuruda bulunması da mümkündür. zaten tatilde. Bu durumda çalışanın yalnızca istifa mektubunun sunulmasına ilişkin genel şartı yerine getirmesi yeterlidir. iş ilişkisinin sona ermesinden en geç iki hafta önce.

Aynı zamanda başvuru sahibinin iki hafta çalışmasının zorunlu olduğu yönünde de yanlış bir görüş var ancak gerçekte bu hüküm sadece bildirime ilişkindir. Bu nedenle, tatil döneminde, sonunda istifa etmek amacıyla başvuru yapılmasına, çalışanın iki hafta daha dinlenme izni olması durumunda izin verilir, aksi takdirde işe dönmesi gerekebilir. Uygulamada, işveren genellikle iki haftalık süreyi kabul eder ve bu süreden feragat eder; bu da başvurunun zamanında yapılması durumunda mümkündür.

İşveren ise, çalışanın talebi üzerine, iki sipariş - birleşik belge için herhangi bir form bulunmadığından izin verilmesi ve işten çıkarılma hakkında. Şu anda kabul edilen formlar, izin emrine yönelik olan Form T-6 (T-6a) ve iş sözleşmesinin feshi emrine ilişkin olan T-8'dir (T-8a). Aynı zamanda, kuruluşların resmi olarak oluşturmaları da yasaklanmamıştır. kendi birleşik formu.

Her durumda, şirket tarafından verilen siparişlere çalışanın orijinal beyanlarının eklenmesi gerekmektedir.

Elbette tüm izin günleri, çalışanların zamanını standart günler olarak takip etmek için tasarlanan zaman çizelgesine yansıtılmalıdır.

Çalışana ödeme

Tatilinin bitiminden sonra istifa etmeyi planlayan çalışan, tatile çıkmadan üç gün önce hesaplamaya göre kendisine ödenmesi gereken fonları alma hakkına sahiptir. Kuruluş bu tarihe kadar tüm yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür. Özellikle izin verilmeyen tüm günler için para ödeme hakları vardır. Belgeler çalışana tatile çıkmadan önceki son gün verilmelidir.

Aşağıdaki videoda masrafları size ait olmak üzere ücretsiz izin hakkında ek bilgi sunulmaktadır.

İş Kanunu'nda ücretsiz izin sağlanmasına ilişkin pek çok husus düzenlenmemiştir. Bir çalışan daha sonra işten çıkarılmayla birlikte bu izni alabilir mi? Bir işverenin, masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışanı tatilden geri çağırma hakkı var mı? Bir çalışanın çeşitli nedenlerle tatil hakkına sahip olması durumunda tatiller özetleniyor mu? Bu ve diğer soruların cevapları makalede yer almaktadır.

Çalışanlara ücretsiz izin verilmesine ilişkin en ilginç 10 durumu ele almadan önce, bu iznin türlerinden ve hükümlerinin özelliklerinden bahsedelim.

Masrafları size ait olmak üzere üç tür tatil

Ücretsiz izin, çalışanların yazılı başvuruları üzerine verilmektedir. Tatiller üç türe ayrılabilir. Bunlar tatillerdir ve bunların sağlanması:

- işveren hakkı;

- Görevini;

- toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenmişse işverenin yükümlülüğü.

Yukarıdaki türlerin her birine ne tür tatiller aittir?

Ailevi nedenler ve diğer geçerli nedenler nedeniyle masrafları size ait olmak üzere ayrılma

İşveren, yazılı başvurusu üzerine çalışana böyle bir izin verebilir (ancak yükümlü değildir). Tatilin süresi, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi). Yani ücretsiz iznin kullanılabilmesi için işçinin yazılı başvurusu ve işverenin rızası gerekmektedir.

Tercihli kategori çalışanları için ücretsiz izin

İşveren, 15 Ocak 1993 N 4301-I sayılı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesinin 2. Kısmı, 173. ve 174. Maddeleri, Rusya Federasyonu Kanunu hükümlerine uygun olarak bu izni sağlamakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu Kahramanlarının ve Şan Nişanı Tam Şövalyelerinin durumu” ve federal yasalar:

- 01/09/97 tarihli N 5-FZ “Sosyalist Emek Kahramanlarına ve Emek Zaferi Düzeninin tam sahiplerine sosyal garantilerin sağlanması hakkında”;

- 27 Mayıs 1998 tarihli N 76-FZ “Askeri personelin durumu hakkında”;

- 05/06/2011 tarihli N 100-FZ “Gönüllü yangından korunma hakkında”;

- 03/02/2007 tarihli N 25-FZ “Rusya Federasyonu'nda belediye hizmetleri hakkında”;

- 27 Temmuz 2004 tarihli N 79-FZ “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında”;

- 10 Ocak 2003 tarihli N 19-FZ “Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanlığı Seçimleri Hakkında”;

- 18 Mayıs 2005 tarihli N 51-FZ “Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması milletvekillerinin seçimleri hakkında”;

- 12 Haziran 2002 tarihli N 67-FZ “Seçim haklarının temel garantileri ve Rusya Federasyonu vatandaşlarının referanduma katılma hakkı hakkında.”

Bu tür bir iznin sağlanması için işverenin onayına gerek yoktur; yalnızca çalışanın yazılı başvurusu yeterlidir.

Çocuklara bakan kişiler için masrafları kendilerine ait olmak üzere ek izinler

Bu tür izinlerin sağlanması çocuklu çalışanlar için ek bir garantidir. Bu tür bir izne verilebilecek kişilerin kategorileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesinde listelenmiştir. Bu tatillerin sağlanmasına ilişkin hüküm, bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile sağlanmalıdır.

Çalışanın yazılı talebi üzerine kendisine uygun bir zamanda ek izin verilir. Bu izin yıllık ücretli izne eklenebileceği gibi ayrı olarak tamamen veya kısmen de kullanılabilir. İş Kanunu bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin vermemektedir.

Çalışan-ebeveynlere, çocuğun doğum yılından itibaren 14 veya 18 yaşını doldurduğu yıla kadar ücretsiz ek izin hakkı verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesi).

Not.İzin, ikinci ebeveyn tarafından kullanılıp kullanılmadığına bakılmaksızın, aynı kuruluşun çalışanları olan her iki ebeveyne de verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesi).

Kopya kağıdı

İşverenlerin yazılı talepleri üzerine masrafları kendilerine ait olmak üzere hangi çalışanlara izin vermesi gerekiyor?

Tatil süresi	Çalışan kategorisi	Temel
1	2	3
İşçinin yazılı başvurusu üzerine izin verilmesiMadde 128Rusya Federasyonu İş Kanunu
5 takvim gününe kadar	Çocuk doğumu, evlilik kaydı veya yakın akrabaların ölümü durumlarında, alternatif hizmetten faydalananlar* da dahil olmak üzere çalışanlar	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesinin 2. bölümünün 6. paragrafı
14 takvim gününe kadar	Çalışan yaşlı emekliler (yaşa göre)	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesinin 2. bölümünün 3. paragrafı
Askerlik görevinin yerine getirilmesi sırasında meydana gelen yaralanma, beyin sarsıntısı veya yaralanma veya askerlik hizmetiyle ilişkili bir hastalık sonucu ölen veya ölen askeri personelin ebeveynleri ve eşleri (kocaları)	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafı
60 takvim gününe kadar	Çalışan engelliler	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesinin 2. bölümünün 5. paragrafı
Tahmini takvim günü sayısı	Yarı zamanlı çalışanlar, eğer ana iş yerindeki yıllık izin süresi yarı zamanlı bir işten daha uzunsa	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesinin 2. Bölümü
Askeri personelin eşleri, yıllık izin süreleri eşlerinin izin süresinden az ise	27 Mayıs 1998 N 76-FZ Federal Kanununun 11. Maddesinin 11. Maddesi
Yıllık ücretli izinle birlikte toplam 6 aydan fazla olmamak üzere	Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde, tatil amaçlı kullanım yerine gidiş ve dönüş için çalışan çalışanlar	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 322. Maddesinin 3. Bölümü
Yüksek mesleki eğitim veren eğitim kurumlarında çalışmayı eğitimle birleştirirken verilen izin
15 takvim gününe kadar	Yüksek mesleki eğitim veren eğitim kurumlarına giriş sınavlarına kabul edilen çalışanlar	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. Maddesinin 2. Kısmının 2. Fıkrası
Mesleki yüksek eğitim kurumlarının hazırlık bölümleri öğrencileri final sınavlarına girecek	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. maddesinin 2. bölümünün 3. paragrafı
İşçiler ara sertifikasyona tabi tutulacak	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafı
1 aya kadar	İşçiler final durum sınavlarını geçecek
4 aya kadar
Orta mesleki eğitimin eğitim kurumlarında iş ile öğrenimin birleştirilmesi durumunda verilen izin
10 takvim gününe kadar	Orta mesleki eğitim eğitim kurumlarına giriş sınavlarına kabul edilen çalışanlar	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174. maddesinin 2. bölümünün 2. paragrafı
Ara sertifikayı geçmek için orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında tam zamanlı olarak okuyan işçiler	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174. maddesinin 2. bölümünün 3. paragrafı
1 aya kadar	İşçiler final sınavına girecek
2 aya kadar	Nihai eleme çalışmasını hazırlamak ve savunmak ve final durum sınavlarını geçmek için çalışanlar
Toplu sözleşmede öngörülmesi halinde ücretsiz ek izin
14 takvim gününe kadar	14 yaşın altında iki veya daha fazla çocuğu olan işçiler	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesinin 1. Bölümü
18 yaş altı engelli çocuğu olan çalışanlar
İşçi, 14 yaşın altındaki bir çocuğu büyüten bekar bir annedir
14 yaş altı bir çocuğu annesiz yetiştiren çalışan-baba
Federal yasalara uygun olarak verilen izin
10 takvim gününe kadar	Gönüllü yangından korunma bölgesel bölümlerinin gönüllü itfaiyecileri	6 Mayıs 2011 N 100-FZ Federal Kanununun 18. Maddesinin 7. Maddesi
35 takvim gününe kadar	"Kuşatılmış Leningrad Sakini" rozetini alan kişiler	Gaziler Kanununun 18'inci maddesinin 1'inci fıkrasının 9'uncu bendi
Savaş gazileri	Gaziler Kanununun 16 ncı maddesinin 1 inci fıkrasının 11 inci bendi
3 haftaya kadar	Sosyalist Emek Kahramanları ve Emek Zaferi Nişanı'nın tam sahipleri	01/09/97 N 5-FZ Federal Kanununun 6. Maddesinin 2. Bölümü
SSCB Kahramanları, Rusya Federasyonu Kahramanları ve Zafer Nişanı'nın tam sahipleri	15 Ocak 1993 N 4301-I Rusya Federasyonu Kanununun 8. Maddesinin 3. Bölümü
60 takvim gününe kadar	Savaş malulleri	Gaziler Kanununun 14'üncü maddesinin 1'inci fıkrasının 17'nci bendi
Uzun tatiller
1 yıla kadar	Belediye çalışanları	2 Mart 2007 N 25-FZ tarihli Federal Kanunun 21. Maddesinin 6. Bölümü
Memurlar	27 Temmuz 2004 N 79-FZ Federal Kanununun 46. Maddesinin 15. Maddesi
Seçim kampanyaları sırasında izin
Bir adayın Rusya Federasyonu Merkezi Seçim Komisyonu tarafından kaydedildiği günden (aday listesi) Rusya Federasyonu Başkanı seçim sonuçlarının resmi olarak yayınlandığı güne kadar (Devlet Duması milletvekilleri)	Tavsiye niteliğinde oy kullanma hakkına sahip seçim komisyonu üyeleri	10 Ocak 2003 N 19-FZ Federal Kanununun 16. Maddesinin 3. Maddesi ve 18 Mayıs 2005 N 51-FZ Federal Kanununun 22. Maddesinin 4. Fıkrası
Görev süresi boyunca	Aday vekilleri, seçim birlikleri	12 Haziran 2002 N 67-FZ Federal Kanununun 43. Maddesinin 3. Maddesi"

Tatil hakkında masrafları size ait olmak üzere on soru

Şimdi çalışanlara ücretsiz izin verilmesiyle ilgili en ilginç 10 duruma bakalım.

Soru No. 1. Zorunlu izin verilmesi mümkün müdür?

İşveren kendi inisiyatifiyle çalışanı ücretsiz izne gönderebilir mi?

Çalışma mevzuatı, işverenin inisiyatifiyle masrafları kendisine ait olmak üzere zorunlu izin öngörmemektedir.

Bir çalışan, iş sözleşmesinin öngördüğü görevleri kendi hatası olmaksızın yerine getiremezse, işveren bu süre için kendisine kesinti olarak ödeme yapmakla yükümlüdür (27 Haziran 1996 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı N 40 " “İşverenin inisiyatifiyle ücretsiz izinlerde”) açıklamasının onaylanması üzerine .

Not.Çalışanın hiçbir kusuru olmaksızın kesinti süresinin, işverenin talebi üzerine zorunlu izinle değiştirilmesi yasa dışı sayılmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesinin 1. Bölümüne göre, kesinti, çalışanın ortalama maaşının en az 2 / 3'ü tutarında ödenir.

Bir çalışanını kendi inisiyatifiyle ücretsiz izne gönderen bir işveren, iş ve iş koruma yasalarını ihlal eder ve idari sorumluluğa tabi olabilir. Bu ihlal nedeniyle, bir yetkiliye 1.000 ila 5.000 ruble, bir kuruluşa ise 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezası verilebilir. (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 1. Bölümü).

Kuruluşa para cezası yerine 90 güne kadar faaliyetlerin durdurulması şeklinde idari para cezası uygulanabilecek.

Not.Bir çalışma mevzuatı yetkilisinin tekrar tekrar ihlali, bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilmesini gerektirir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 2. Bölümü).

Soru No. 2. İki nedenden dolayı masrafları size ait olmak üzere tatil sağlamak mümkün mü?

Bir çalışan aynı anda iki gerekçeyle bu izin hakkına sahipse kaç gün ücretsiz izin alabilir, örneğin:

— çalışan emekli (14 takvim günü);

- savaş gazisi (35 takvim günü)?

Ücretsiz izin birikimli değildir. Bir çalışan yalnızca mümkün olan en uzun süreli tatile güvenebilir. Bizim durumumuzda, 35 takvim gününe kadar (bir savaş gazisi olarak) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesinin 2. Bölümü) (sayfa 108'deki tabloya bakınız).

Çocuk bakımı yapan kişiler için ek ücretsiz izne benzetilerek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesi), bu izin, çalışanın yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli izne eklenebilir veya tamamen veya kısmen ayrı olarak kullanılabilir. . Bu iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilmez.

Soru No. 3. Masrafları size ait olmak üzere tatil sağlamayı reddetmek mümkün mü?

İşverenin, çalışana ücretsiz izin vermeyi reddetme hakkı var mı?

Bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128, 173, 174. maddeleri ve federal yasalar uyarınca işverenin ücretsiz izin vermek zorunda olduğu tercihli çalışan kategorisine aitse, işveren ona böyle bir izni reddetme hakkı yok.

Ancak kuruluşun faaliyetlerini olumsuz yönde etkileyebilecekse, ailevi nedenlerden ve diğer geçerli nedenlerden dolayı, masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışana izin vermeyi reddetme hakkına sahiptir.

Ayrıca işveren, işçinin izinsiz olarak ücretsiz izine çıkmasını da devamsızlık sayabilir. Bu bağlamda, iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. fıkrasının "a" bendi uyarınca feshedilebilir (Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Ocak 2013 tarihli Temyiz kararı 11-2971).

Soru No. 4. Tatil döneminde masrafları kendisine ait olmak üzere işten çıkarılmaya izin veriliyor mu?

İşveren, tatilde çalışanını ücretsiz olarak işten çıkarabilir mi?

Böyle bir işten çıkarma yalnızca belirli durumlarda mümkündür:

- eğer girişim çalışanın kendisinden geliyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi);

- çalışan ve işveren arasında bir anlaşmaya varıldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);

- kuruluş tasfiye edilir (bireysel girişimci faaliyetlerini durdurur) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü).

Not.Diğer durumlarda, işverenin, ücretsiz tatil de dahil olmak üzere tatilde olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur.

Soru No. 5. Tatilden masrafları size ait olmak üzere erken ayrılmanıza izin veriliyor mu?

Bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere tatilden erken ayrılma hakkı var mı?

İş Kanunu, bir çalışanın ücretsiz izinden erken ayrılma prosedürünü düzenlememektedir.

Başlatıcı bir çalışandır. Masrafları kendisine ait olmak üzere iznin erken sonlandırılmasının başlatıcısı bir çalışan ise, kuruluş başkanına hitaben bir başvuru yazmalıdır.

Not.İznin erken sonlandırılması sorunu, işveren ile çalışan arasındaki anlaşma ile çözülür.

Kabul edilirse, işveren uygun bir emir vermelidir. Talimatın metni şu şekilde olabilir: “17 Haziran 2013'ü ücretsiz iznin bitiş tarihi olarak kabul edin. E.E. Skauzov 18 Haziran 2013'te çalışmaya başlayacak. Sebep: E. E. Skauzov'un 11 Haziran 2013 tarihli beyanı.” Çalışan imza karşılığı emre aşina olmalıdır.

İşveren aynı fikirde değilse, anlaşmazlığın çözümünü çalışanın beyanına koyar.

Başlatıcı işverendir. Başlatıcı işveren ise, masrafları kendisine ait olmak üzere, izinden geri çağrıldığını çalışana bildirmelidir. Bildirim üzerine çalışan, anlaşmasını veya anlaşmazlığını ifade edecektir.

Çalışanın rızasının alınması üzerine işveren, çalışanı ücretsiz izinden geri çağırma emri çıkarır. Emrin metni şu şekilde olabilir: "Üretim ihtiyaçları nedeniyle araştırmacı E. E. Skauzov'u 18 Haziran 2013 tarihinden itibaren ücretsiz izinden geri çağırın." Çalışan imza karşılığı emre aşina olmalıdır.

Her iki durumda da tatilin fiili süresine ilişkin açıklamalar çalışanın özlük kartının VIII. Bölümünde yer almaktadır.

Soru No: 6. Çalışma dışı tatillerde tatil uzatılır mı?

Çalışmayan tatillerde ücretsiz izin süresinin uzatılması gerekir mi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesinin 1. Kısmına göre, çalışmayan tatiller yıllık ana veya yıllık ek ücretli iznin takvim günü sayısına dahil değildir.

Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi ücretsiz izinler için geçerli değildir. Bu nedenle, çalışılmayan tatiller ücretsiz tatile denk geliyorsa, uzatılmadan bu tatilin takvim günü sayısına dahil edilir.

Örnek 1. Bir çalışan, 1 Haziran'dan 19 Haziran 2013'e (19 takvim günü) kadar ücretsiz izin başvurusunda bulundu. Bu dönem 12 Haziran'daki resmi tatile denk geliyor. Çalışan hangi gün işe gitmeli - 20 Haziran mı yoksa 21 Haziran mı?

Çözüm. Ücretsiz izin süresine denk gelen 12 Haziran tarihindeki çalışmama tatili, uzatılmadan izin süresine dahildir. Çalışanın 20 Haziran'da işe dönmesi gerekiyor.

Soru No. 7. Birkaç saatlik izin, masrafları size ait olmak üzere veriliyor mu?

İş mevzuatında ücretsiz iznin asgari veya azami süresi belirlenmemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesinin 1. Bölümü, bu izin süresinin çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlendiğini belirtmektedir. Aynı zamanda, İş Kanunu'na göre her türlü izin, takvim veya iş günlerinde, özellikle de sağlanmaktadır:

- yıllık temel ücretli izin - 28 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 1. Bölümü);

- düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için yıllık ek ücretli izin - en az üç takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesinin 1. Bölümü);

- mevsimlik işte çalışan çalışanlar için ücretli izin - her çalışma ayı için iki iş günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi).

Çalışana, masrafları kendisine ait olmak üzere, saat yerine gün cinsinden izin verilmesi daha uygundur.

İç Çalışma Yönetmeliğinde işveren şu hükmü tesis edebilir: “Ailevi sebeplerden ve diğer geçerli sebeplerden dolayı, bu durumun ihlaline yol açmaması halinde, Çalışana İşveren ile mutabakata varılan iş günü sayısı kadar ücretsiz izin verilebilir. Çalışanın doğrudan dahil olduğu devam eden işin son teslim tarihleri ​​ve aksaması. Çalışan, resmi emir emrine uygun olarak bu tür bir iznin verilmesi konusunda yapısal birimin başkanını derhal bilgilendirmelidir. Ücretsiz izin, Çalışanın yazılı başvurusu üzerine verilir ve Genel Müdürün emri (talimatıyla) verilir. Çalışan, yapısal birimin başkanıyla mutabakata vararak, hesap dönemi boyunca işlenmeyen çalışma süresini telafi edebilir."

Yani, bir gün işveren, çalışanın zaman çizelgesine örneğin 6 çalışma saati koyacak ve başka bir gün, bu çalışılmayan saatleri telafi ettiğinde 10 saat koyacaktır.

Çatışmaları önlemek için, çalışma süresi çizelgesindeki tüm değişiklikler üzerinde yazılı olarak mutabakata varılmalıdır.

Ücretsiz izin başvurusunda çalışan, işte kalmaya hazır olduğu günü belirtebilir.

Soru No. 8. “Tatil süresini kendi masraflarınızda” zaman çizelgesine nasıl yansıtabilirsiniz?

Ücretsiz izin süresi zaman çizelgesine nasıl yansıtılır?

Çalışma zaman çizelgesinde tatilin türüne göre tatil süresi belirtilir. Yani ücretsiz izin süresi:

- çalışana ailevi nedenlerden ve diğer geçerli nedenlerden dolayı işverenin rızasıyla sağlanan, karnede DO harf kodu veya 16 numara ile belirtilen;

- sağlanması işverenin sorumluluğunda olan karnede OZ veya dijital 17 kodlu olarak belirtilmesi;

- toplu sözleşme veya sektör sözleşmesi uyarınca sağlanan, karnede DB harf kodu veya 18 rakamıyla işaretlenmiştir.

Ücretsiz iznin süresi yalnızca işe devamın zaman çizelgesine kaydedilmesi açısından önemli değildir. Yıllık ücretli izin verilmesi amacıyla hesaplanan hizmet süresi buna bağlıdır.

Soru No: 9. Masrafları size ait olmak üzere ayrılmak, tatil deneyiminizi nasıl etkiler?

Ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin hizmet süresini nasıl etkiler?

Çalışanın talebi üzerine masrafları kendisine ait olmak üzere sağlanan tatiller, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahildir, ancak yalnızca çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşmayan bir kısmı (paragraf 6, bölüm 1) , Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi).

Bir çalışanın tatilini 14 takvim gününden fazla bir süre masrafları kendisine ait olmak üzere kullanması durumunda, çalışma yılı, fazla gün sayısı kadar kaydırılır.

Örnek 2. E. E. Skauzov, 12 Mart 2012'den beri Liverpool OJSC'de araştırma görevlisi olarak çalışmaktadır. Her yıl gazi olarak 35 takvim günü ücretsiz izin alıyor. 2012 yılında 1 Ekim - 4 Kasım tarihleri ​​arasında belirtilen izni kullandı. Bu durum yıllık ücretli izin hakkı sağlayan kıdem süresinin hesaplanmasını nasıl etkileyecektir?

Çözüm. Çalışanın ilk çalışma yılında (12 Mart 2012 - 11 Mart 2013 arası), 35 takvim günü ücretsiz izinden yalnızca 14 takvim günü izin hizmet süresine dahil edilecektir (fıkra 5, bölüm 1, madde) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i).

Çalışanın ikinci çalışma yılının başlangıcı 21 takvim günü (35 takvim günü - 14 takvim günü) kaydırılacaktır. Bu nedenle ikinci çalışma yılı 2 Nisan 2013 ile 1 Nisan 2014 tarihleri ​​arasında olacaktır.

Ortalama kazanç hesaplanırken, süresine bakılmaksızın ücretsiz izin günlerinin hesaplama döneminin dışında tutulduğunu belirtelim (Aralık Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Ortalama Kazanç Yönetmeliği'nin "e" bendi, 5. paragrafı). 24, 2007 N 922).

Ayrıca, bu tür bir izinde kalma süresi, emekli maaşı verilirken dikkate alınan sigorta süresine dahil değildir (17 Aralık 2001 tarihli Federal Kanunun 10. Maddesi, N 173-FZ).

Soru No. 10. Bir çalışan, daha sonra işten çıkarılmayla birlikte masrafları kendisine ait olmak üzere tatil yapabilir mi?

İş Kanunu, ücretsiz izin ve ardından işten çıkarma hükmü öngörmemektedir. Bu kural yalnızca kullanılmayan ücretli tatiller için geçerlidir - ana ve ek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 2. Bölümü).

Uygulamada, işverenler genellikle bu kuralı tatiller için masrafları kendilerine ait olmak üzere benzetme yoluyla uygularlar (Moskova Şehir Mahkemesinin 15 Şubat 2013 tarih ve 4g/7-788/13 sayılı ve 33-40058 sayılı davada 6 Aralık 2011 tarihli kararları) ).

Rostrud'a göre, bir işveren bir çalışana izin ve ardından işten çıkarma sağlayabilir, ancak bu onun hakkıdır, bir zorunluluk değil (24 Aralık 2007 tarihli mektup N 5277-6-1).

Not. Tatil ve ardından işten çıkarma

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilirken, işten çıkarılma günü, iznin son günü olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 3. Bölümü). Çalışanın çalışma defterindeki işten çıkarılma kaydının tarihlendirilmesi gereken tatilin son günüdür. Üstelik işin son günü, çalışanın işe gittiği son gün olacak. Yani aslında çalışanla iş ilişkisi tatilinin başlamasıyla sona ermektedir (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 N 131-О-О Kararı ve Rostrud'un 24 Aralık 2007 N tarihli mektubu) 5277-6-1).

Gördüğünüz gibi bu durumda “işten çıkarılma günü” ile “işin son günü” kavramları örtüşmüyor. Bu, tatile çıkmadan önce - işin son gününde çalışma kitabının verilmesi ve çalışanla tam bir anlaşma yapılması gerektiği anlamına gelir (Rusya Federasyonu'nun 80. Maddesinin 5. Bölümü, 84.1 ve 127. Maddeleri).

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verildiğinde, başka bir çalışanın transfer yoluyla onun yerine davet edilmemesi durumunda, çalışanın istifa mektubunu izin başlangıcından önce geri çekme hakkı vardır (İş Kanunu'nun 127. maddesinin 4. kısmı). Rusya Federasyonu).

Ücretsiz iznin bitiminde işten çıkarmanın bir alternatifi, çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılmasıdır. Ancak bu durumda, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bunu bildirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü).

İşveren, çalışanın işten çıkarılmasına itiraz etmezse, iş sözleşmesi belirtilen sürenin bitiminden önce feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 2. Bölümü).

Not.Belirtilen süre, işverenin çalışanın istifa mektubunu almasının ertesi günü başlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü).

İş sözleşmesinin feshedildiği gün, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi (İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü) uyarınca kendisine ödeme yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu). Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadığından, işveren ona bir çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya onu postayla göndermeyi kabul etmekle yükümlüdür (Rus İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 6. Bölümü). Federasyonu).

İşveren, çalışanın uzlaşma talebinin sunulmasından sonraki en geç ertesi gün içinde çalışanla bir uzlaşma yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 1. Bölümü).

Bir çalışan kendi inisiyatifiyle iş ilişkisini feshetmeye karar verirse, kural olarak, işten çıkarılmadan 14 gün önce bunu işverene bildirmek zorundadır. Ancak kanuna göre hizmet süresinin kısaltılabileceği seçenekler mevcut olup, bazı durumlarda iş ilişkisinin bir gün, istifa mektubunun yazıldığı gün sona erdirilmesi de mümkündür; nasıl yapılacağını size anlatacağız. Bu makalede hizmet almadan çıkın.

Çoğu zaman bir çalışanın işverenini işten çıkarılma konusunda iki hafta önceden uyardığı, ancak aslında hiçbir iş yapılmadığı ve sözleşmenin iki hafta sonra feshedileceği durumlar vardır.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuna başvurun veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsizdir!

Mevzuat

İş kanununun bazı maddelerine bakalım.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Kanun, bir çalışanı işverenle anlaşarak işten çıkarma hakkını öngörmektedir. Yani eğer işveren çalışmadan ayrılmanıza karşı değilse, başvuruda belirttiğiniz gün işten ayrılabilirsiniz. Ancak bu duruma ve liderle olan ilişkiye bağlıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işverene işten çıkarılma konusunda bildirimde bulunmak için son tarihler

Çalışmak için son tarihler farklılık gösterir. İş Kanunu bu durumları çeşitli maddelerde belirtmektedir. Üç günlük çalışmanın kurulduğu durumların listesi:

1. Çalışan hala deneme süresinde ise. 3 gün çalışmış olmak (Madde 71). Deneme süresine ilişkin bilgilerin sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir. Bu belirtilmediği takdirde denetimli serbestlik söz konusu değildir ve bu yasa uygulanmaz.
2. Sözleşme iki aydan kısa bir süre için imzalanmışsa. Sanat esasına göre iki aya kadar iş bulan geçici bir çalışan. 292, üç günlük çalışmayla sözleşmesinin bitiminden önce istifa etme hakkına sahip.
3. Paralı asker mevsimlik iş yapıyorsa.İş Kanunu'na göre bu tür sözleşmeler 6 ayı geçemez. Buna göre çalışma üç gündür.

Sonuçlar:

1. Geçerli bir neden varsa ve destekleyici bir belge varsa, başvurunun yazıldığı gün kendi isteğiniz üzerine iş sözleşmesini feshedebilirsiniz.
2. Emekli çalışanlar emeklilikten sonra diledikleri zaman hizmet almadan istifa edebilirler.
3. Deneme süresinde, mevsimlik işte veya belirli süreli sözleşmelerde üç günden fazla çalışma izni yoktur.
4. İşsiz işten çıkarılmanın geçerli bir nedeni yoksa, iki hafta çalışamazsınız, ancak tatile (ücretli veya ücretsiz) gidebilir veya hastalık izni alabilirsiniz.
5. Tatil, tatil programında gerekli tarihte belirtilmemişse, yönetim tatili reddetme hakkına sahiptir.
6. İşverenle anlaşarak bir gün içinde işten ayrılabilirsiniz.
7. Antrenmanlar sorumlu bir şekilde yapılmalıdır, çünkü uyarı vermeden ayrılmak...
8. Hizmetsiz işten çıkarma yalnızca iş ilişkileri için geçerlidir. Bir sivil sözleşme imzalanmışsa, böyle bir son tarih yoktur.

Temel fark, yokluğunuz sırasında maaş alamamanız ve kıdeminizin tahakkuk ettirilmemesidir. Ancak devamsızlığınızın sonunda iş yerinize dönebilir ve çalışmaya devam edebilirsiniz.

Uzun bir süre (örneğin yaklaşık bir yıl) devamsızlık yapmayı planlıyorsanız, sizin yerinize başka bir çalışan işe alınabilir ve siz göreve döndükten sonra işten çıkarılabilir.

Çalışma mevzuatına göre, aşağıdaki kategorilere ait vatandaşlar belirli bir süre ücretsiz izne ayrılma hakkına sahiptir:

• İkinci Dünya Savaşı gazileri - yılda otuz beş güne kadar;
• Emek faaliyetinde bulunan emekliler - yılda on dört güne kadar;
• Görevde olan veya ölen askeri personelin akrabaları ve eşleri - yılda on dört güne kadar;
• Kas-iskelet sistemi problemleri veya diğer türde engelleri olan ve yılda altmış güne kadar çalışan kişiler;
• Sosyal gruptan bağımsız olarak, evlilik veya yakın akrabalık, ebeveyn ölümü veya ailede bir çocuğun doğumu durumunda tüm çalışanlara - yılda beş güne kadar.

Bu tür izin almak için yönetiminize hitaben, bu tür izne neden ihtiyaç duyduğunuzun nedenlerini ayrıntılarıyla açıklayan bir başvuru yazmanız gerekir.

Tatile nasıl gidilir ve ardından işten çıkarılma

İşten çıkarılma farklı şekillerde gerçekleşebilir. Bir çalışan istifa mektubu yazabilir veya tatile çıkabilir ve ancak bundan sonra istifa edebilir. Bu durumu daha ayrıntılı olarak ele alalım. İş kanununa göre, bir çalışanın işten çıkarılmadan önce tatile çıkacak vakti yoksa, işveren, çalışanın geçirmediği tatil için ona tazminat ödemekle yükümlüdür.

Tüm prosedür her iki tarafın karşılıklı anlaşmasıyla gerçekleştirilir.

Bir çalışanın tatile çıkmaya karar vermesi ve ardından işten çıkarılması durumunda, son çalışma günü tatilden önceki gün olacaktır. Bu ana kadar tüm işle ilgili sorunları çözmek ve istifa mektubu hazırlamak gerekiyor. Ödemeden bahsetmişken, tatil fonlarının ödemesinin tatilin başlamasından üç gün önce, son ödemenin ise çalışanın tatilinin son gününde yapılması gerektiğini açıklığa kavuşturalım.

Doğum iznine nasıl gidilir ve normal izinden farkı nedir?

Çalışma mevzuatı, bu tür iznin doğumdan önce yaklaşık 70 gün ve doğum sonrasında 70 gün olduğunu ancak hamileliğin ağır olması nedeniyle uzatılabileceğini belirtiyor.

Çalışanlar genellikle doğum izni ile ebeveyn iznini karıştırıyor. Bu yanlışı ortadan kaldıralım. Bunlar tamamen farklı tatil türleridir. İkincisi üç yıl sürebilir.

Bu izin için yapılan ödemelerden bahsetmişken, sanki hastalık iznindeymişsiniz gibi ortalama gelir seviyesine bağlı kalacaklar. Ancak minimum ödemenin en az 2.326 ruble olması gerekiyor. Doğum izni başvurusunu hamileliğinizin 30. haftasının başından itibaren yazabilirsiniz. Bir değil iki çocuk bekliyorsanız bu süre 28 haftaya düşer. Prosedür oldukça basittir ve yönetim için gereksiz soruları gündeme getirmemelidir.

Doğum iznine nasıl çıkılır

Genç bir annenin üç yıla kadar sürecek olan ebeveyn izni alma hakkı vardır, bu İş Kanunu ile garanti altına alınmıştır. Bu süre zarfında kadın, yeni doğan bebeğin bakımını ve büyütülmesini sürdürürken işi devam edecek ve tatil süresinin bitiminden sonra işine geri dönebilecek.

Bu izin, çocuk bakımına ilişkin bir notla birlikte hizmet süresine dahildir. Çocuk bir buçuk yaşına gelene kadar anneye her ay özel sosyal sigorta ödeneği verilecektir. Bu ödemelerin çalışan ve çalışmayan kadınlar arasında önemli ölçüde farklılık gösterdiğini lütfen unutmayın.

Kadının doğum yapmadan ve doğum iznine çıkmadan önce çalışmaması durumunda izin reddedilebilir. Ayrıca genç anne çalışırken çocuğa bakabilecek akrabalar varsa, bu durum reddedilebilir.

Hiçbir ücret ödemeden, masrafları size ait olmak üzere tatil

Ailevi nedenler ve diğer geçerli nedenler nedeniyle masrafları size ait olmak üzere ayrılmanız. İşveren, çalışanın izin almasına izin vermeye veya tam tersine onu reddetmeye karar verir. Nadir durumlarda, eğer zorlayıcı nedenler varsa, tatil sağlanması şirket için zorunlu bir koşuldur. Örneğin, bazı vatandaş kategorileri için yöneticinin kendi isteği üzerine izinleri reddetme hakkı yoktur.

Tatil sırasında hastalık izni - ücretli veya ücretsiz

Çalışanın kendisi tatil sırasında hastalık izni alabilir veya bakıma ihtiyacı olan bir çocuk veya başka bir aile üyesi hastalanırsa kendisine iş göremezlik belgesi verilecektir.

Beladan kaçınmak için mevcut durumun tüm inceliklerini anlamanız gerekir.

Doğum izninden önce izin başvurusu nasıl yazılır?

Doğum izni öncesinde izin başvurusunu her anne adayının doğru bir şekilde tamamlaması gerekmektedir. Hamilelik her kadının hayatındaki en önemli anlardan biridir ve çocuğun güvenliği yalnızca anne adayına bağlıdır.Birçok kadın bu dönemde hem fiziksel hem de psikolojik stresten kaçınmaya çalışır, pek çoğu asıl durumu düşünür. Doğum izninden önce gerekli izin.

İkinci çocuk için doğum yardımı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir modern kadın, ikinci çocuk için doğum yardımlarının nasıl hesaplandığını bilmelidir. Doğum izni doğum öncesi ve doğum sonrası olmak üzere 2 döneme ayrılmaktadır. Doğumun hangi gün gerçekleştiğine bakılmaksızın, ödemeler tatilin tamamı boyunca aynı anda ve en geç on gün içinde tam olarak tahakkuk ettirilir.

Süresiz ve ücretsiz izin

Ücretsiz ve süresiz izinden söz edilmiyor. Olağan olanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi ile düzenlenmektedir. Zor ailevi koşullar veya mevcudiyeti gerektiren diğer koşullar nedeniyle veya diğer acil nedenlerden dolayı, çalışan masrafları kendisine ait olmak üzere izin başvurusunda bulunabilir.

Doğum iznine hangi hafta gidiyorlar?

Her kadın hangi hafta doğum iznine çıkacağını bilemez. Dünyamızın gerçeği, insanlığın adil yarısının temsilcilerinin hamilelik sırasında bile erkeklerle eşit şekilde çalışmasıdır.
Her kadının, yönetmelikte öngörülen belirli bir süre içinde asıl işyerinde doğum iznine çıkma hakkı vardır.