"Bir eğitim kurumunda çalışanların adaptasyon sürecinin yönetilmesi" konulu sunum. Bir çalışanın yeni bir işyerine adaptasyonu, konuyla ilgili bir ders sunumu İşgücünde adaptasyon konulu sunum

Sunumun bireysel slaytlarla açıklaması:

1 slayt

Slayt açıklaması:

Okul Öncesi Okulu Müdürü I – III Seviye No. 82 I.Yu. BİR EĞİTİM KURUMUNDA ÇALIŞANLARIN UYUM SÜRECİNİN Rutchenko YÖNETİMİ

2 slayt

Slayt açıklaması:

3 slayt

Slayt açıklaması:

Adaptasyon, asıl görevi yeni bir ekip üyesini okulda gerçekleşen süreçlere etkili bir şekilde dahil etmek ve başarılı çalışma için gerekli bilgi ve becerilere vurgu yaparak sadık bir çalışanı zamanında hazırlamak olan bir tekniktir.

4 slayt

Slayt açıklaması:

5 slayt

Slayt açıklaması:

Adaptasyon türleri: 1. Profesyonel adaptasyon, mesleki bilgi ve becerilerin ek olarak kazanılmasının yanı sıra mesleki açıdan önemli kişilik özelliklerinin oluşmasıyla da ilişkilidir. İş tatmini mesleki uyum düzeyiyle önemli ölçüde ilişkilidir. 2. Psikofizyolojik adaptasyon, çalışan üzerinde farklı psikofizyolojik etkileri olan bir dizi koşula adaptasyonu içerir: fiziksel ve zihinsel stres, işin monotonluk düzeyi, işin ritmi, işyerinin rahatlığı, gürültü, aydınlatma, titreşim vb. 3. Sosyo-psikolojik uyum, çalışanın gelenekleri, yaşam normları, değer yönelimleri, resmi ve gayri resmi grupları ve bireysel üyelerinin sosyal konumları ile ekip ilişkileri sistemine dahil edilmesiyle karakterize edilir. 4. Organizasyonel ve idari adaptasyon, çalışanın organizasyonel yönetim mekanizmasının özelliklerini, biriminin yerini ve genel hedefler sistemindeki ve organizasyon yapısındaki konumunu tanıma sürecinde meydana gelir. Bu adaptasyonun sonucu çalışanın genel üretim sürecinde kendi rolünü anlaması olur ve bu da iş motivasyonunu artırır. 5. Organizasyonel ve ekonomik adaptasyon, çalışanın organizasyonu yönetmenin ekonomik mekanizması, ekonomik teşvik sistemi ve ücret koşulları hakkında bilgi sahibi olmasını içerir. 6. Normatif (sıhhi ve hijyenik) adaptasyon, yeni iş gücü, üretim ve teknolojik disiplin gereksinimlerinin, çalışma düzenlemelerinin, işyeri hazırlığı gerekliliklerinin, hijyen ve sıhhi standartların, güvenlik ve sağlık gereksinimlerinin yanı sıra çevre güvenliğinin geliştirilmesiyle ilişkilidir. çevre.

6 slayt

Slayt açıklaması:

Uyum yönetimi, gelişiminin seyrini önceden belirleyen ve olumsuz sonuçların azaltılmasına yardımcı olan faktörleri aktif olarak etkileyen bir süreçtir: - çalışanın öznel özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim, hizmet süresi, psikofizyolojik özellikler); - üretim ortamının faktörleri, adaptasyon sonuçları üzerindeki etkilerinin niteliği; - Uyum sürecini optimize ederken, kuruluşun mevcut yeteneklerinden yola çıkılmalıdır (çalışma koşulları, esnek çalışma saatleri, iş organizasyonu vb. açısından); - Çalışan davranışını değiştirmedeki doğal sınırlamalar (belirli yeteneklerin geliştirilmesi, kötü alışkanlıklardan kurtulma vb.); - Yeni ve önceki iş yerleri arasındaki farklar, yeni ve eski mesleklerin özellikleri (bunlar önemli olabilir).

Slayt 7

Slayt açıklaması:

Bir çalışanın organizasyon koşullarına uyumunu sağlamaya yönelik çalışma sistemi şunları içerir: bağdaştırıcının etkili çalışması için koşullar yaratmak, yeni bir çalışanın organizasyona karşı olumlu tavrını geliştirmek ve beklentilerde gerçekçilik, iş tatmini, çalışanın kaygısını azaltmak insan kaynağı potansiyeli ve personel ihtiyaçlarını analiz ederek belirsizlik ve belirsizliği; boş pozisyonlar için adayların değerlendirilmesi ve seçimi; çalışanların mesleki ve sosyo-psikolojik uyumlarının izlenmesi; çalışan aktivitesini teşvik etmek.

8 slayt

Slayt açıklaması:

Uyum programının amacı, işe giriş sürecini hızlandırarak, yeni çalışanda organizasyona karşı olumlu bir tutum ve beklentilerde gerçekçilik, iş tatmini geliştirerek, bağdaştırıcının mümkün olan en kısa sürede etkin bir şekilde çalışabilmesi için koşullar yaratmak, Çalışanın kaygısını ve belirsizliğini azaltır.

Slayt 9

Slayt açıklaması:

Uyum programı genel ve bireysel olmak üzere 2 bloktan oluşur ve aşağıdaki noktaları içerir: Genel: 1. Çalışanın eğitim kurumunun faaliyetleriyle ilk tanışması. Peki adaptasyonun ilk aşaması ne sayılabilir? Bazı kaynaklar başlangıç ​​​​dönemini bir ön teklif veya görüşme süreci olarak adlandırır, çünkü bu dönemde gelecekteki çalışan ilk kez eğitim sürecinin yapısı, organizasyonu, işlevsel sorumlulukları, çalışma saatleri ve işyerinde çalışmanın özellikleri hakkında bilgi sahibi olur. bir eğitim kurumu (kıyafet yönetmeliği, program vb.). Bu aşamada yeni gelen kişinin okulun yapısı ve organizasyonuna aşina olması gerekir. Bu amaçla, yaratıcı bir öğretmen grubu, tüm bölümleri, başarılı çalışma ilkelerini, kabul edilen normları ve kuralları, çalışanların listesini, çalışma programlarını vb. gösteren bir kılavuz olan “Okul Öncesi Okul Rehberi 82” özel bir kitapçık oluşturdu. Yeni işe alınan çalışana yüksek hedeflere ulaşma konusunda ilham vermesi amaçlanan bu bilgilendirme kitapçığı, işe alınan her çalışana, çalışanın ekibe tanıtılması sürecinde dağıtıldı. Daha sonra yeni çalışana çalışma koşulları anlatıldı. daha spesifik olarak - ücretler, ikramiyeler, gereksinimler, rejim, prosedür yönetimi, yaptırımlar hakkında. Bu, işe alınan çalışanın gelecekteki faaliyetleri için bir plan hazırlamasına olanak tanır.

10 slayt

Slayt açıklaması:

2. Çalışma ekibinin yeni bir üyesini bir üst amiri ve yönetimiyle tanıştırmak. Okul müdürü ekip, ekibin gelenek ve görenekleri, çalışma standartları ve ilişkiler hakkında konuştuğu kişisel bir görüşme gerçekleştirir. İK Yönetimi Direktör Yardımcısı, yeni işe alınan çalışana iş tanımını tanıtır ve giriş ve ilk brifingleri yürütür. Metodolojik çalışma yardımcısı, çalışma yapısını, metodolojik önerileri tanıtır ve çalışanın mesleki profiline uygun olarak MO'yu belirler. . Yönetim, işe yeni başlayan biri için danışma günlerini işin ilk haftasında belirler. 3. Bir çalışanı ekibe tanıtmak. İdari bir toplantıda, yönetici yeni çalışanı ekibe tanıtır, genel bilgiler verir: isim ve yaş, iş deneyimi, mesleki başarılar ve işyerindeki işlevsel sorumluluklar, bu da başka birinin yetkisiz transferini önlemeyi mümkün kılar. yeni çalışana karşı sorumluluklar. Buna karşılık, yeni gelen özgeçmişini sunar.

11 slayt

Slayt açıklaması:

Özel: 1. Mentorun tanımı. Yeni bir çalışanı şirkete adapte etmeye yönelik organize bir süreç genellikle mentorluk yoluyla uygulanır. Çoğu çalışan için bu, kendini gerçekleştirmenin veya otoriteyi arttırmanın bir yoludur. Bu tür personeli motive etme yöntemleri maddi değildir - liyakat tanınması, manevi destek, şükran ifadesi. Okulun emriyle kurumun en deneyimli ve çatışmasız çalışanları arasından bir mentor atanır. Mentorun işlevleri, yeni gelen kişiye işyerindeki temel işlevleri, gelen bilgilere yanıt verme prosedürünü ve pozisyonunun özelliklerini öğretmekti. Ekibin ortak nedeni, yöneticinin ekip oluşturma becerilerinin varlığıyla ilişkilidir. Bu durumda mentorluk ekip koordinasyonu gerektiren bir görev olacaktır. 2. Organizasyonel sorunları çözme Bu madde, okul eğitim kurumunun gezisini, diğer fonksiyonel departmanları ve onların faaliyetlerini tanımayı, çalışma alanının organizasyonunu ve yeni gelenlerin programlara aşina olmasını içeriyordu.

12 slayt

Slayt açıklaması:

3. Pozisyona giriş. Pozisyonun tanıtımı mentor tarafından gerçekleştirilir. Çalışma yöntemlerini, gereksinimleri, son teslim tarihlerini ve raporlama prosedürlerini tanıtır. Adaptasyon sürecinde mentor, kurumun etkin işleyişini sağlamak için yeni çalışana mesleki yeterlilik - hakları ve sorumlulukları hakkında özel bilgi öğretir. Pozisyona alım, yeni gelen kişinin kuruma gelmesinden sonraki birinci veya ikinci gün başlar. Yeni çalışanların adaptasyonunu hızlandırmaya yönelik faaliyetler yürütülürken geri bildirim önemli bir rol oynar; uyum süreci hakkında bilgi toplamak ve düzeyine ve süresine ilişkin göstergeleri değerlendirmek. Araştırmaya göre, bu göstergeler geleneksel olarak nesnel ve öznel olarak ikiye ayrılıyor. Nesnel göstergeler, iş faaliyetinin etkinliğini ve yeni çalışanların çeşitli alanlara aktif katılımını karakterize eden göstergeleri içerir. Ek olarak, belirli adaptasyon türlerinin nesnel göstergelerini de dikkate alabiliriz - profesyonel (niteliklerin mesleki faaliyetin gerekliliklerine uygunluğu), sosyo-psikolojik (bir bireyin davranışının belirli bir ekipte oluşturulan normlara uygunluk derecesi), psikofizyolojik (örneğin, yorgunluk derecesi) vb. Sübjektif göstergeler, bir bütün olarak işin ve işin bireysel yönlerinin çalışan memnuniyetini karakterize eder. Uyarlama türlerine göre objektif olanlara benzer şekilde bölünürler ve çalışanın aşağıdakiler hakkındaki kendi değerlendirmesine göre belirlenir: mesleğe karşı tutumu ve nitelikleri; çalışan ekibiyle, yönetimle ilişkiler; işin refahı, koşulları ve ciddiyeti; Organizasyonun genel sorunlarının çözümünde bireysel görevlerin rolünü anlamak. “Sonuç olarak kişi kendisini bekledikleri, onun gelişine hazırlandıkları hissine kapılıyor. Bu, psikolojik başarısızlık korkusunu azaltmanıza, ilk başta hatalardan kaçınmanıza ve yeni sorumluluklara ve çevreye karşı olumlu bir tutum geliştirmenize olanak tanır...” Sürdürülebilir geri bildirim ve hataların zamanında ortadan kaldırılması için yeni gelenlerin bilgilendirilmesi önerilir. İdareye geçmiş günün sonuçları, sorunlar, sorular, yorumlar ve gözlemler hakkında bilgi verildi. Bu tür günlük diyaloglar ilk hafta boyunca gerçekleştirilir, daha sonra sıklıkları haftalık iletişime ve ihtiyaç duyuldukça azaltılır.

Slayt 13

Slayt açıklaması:

4. Konsolidasyon. Konsolidasyon 2-3 haftalık bir çalışmayla başladı. Bu sırada mentor yeni çalışandan uzaklaşarak onu bağımsız ve özerk çalışmaya teşvik eder. Bu çalışmanın sonuçları, gelecekte adaptasyonun etkinliğinin değerlendirilebilmesi için sürekli olarak dikkate alınmaktadır. Mentor ve yönetim, sosyalleşme, aktivite, inisiyatif ve tepkiselliğin herhangi bir belirtisini kaydetti. 5. Uyumun etkililiğinin değerlendirilmesi. Uyum sürecinin doğal sonucu, etkinliğinin değerlendirilmesi olmalıdır. Bu aşamada, çalışan adaptasyonunun sonuçları, hem çalışan tarafından tamamlanmasının etkinliği hem de mentorlar tarafından uygulanmasının etkinliği açısından değerlendirilir. Çalışanın kendi kendini analizi (çalışan uyum anketi) olarak gerçekleştirilir ve “Çalışanın uyumunun mentor tarafından genel değerlendirmesi” anketinin sonuçlarına dayanır.

Slayt 14

Slayt açıklaması:

Ana endüstriyel adaptasyon türlerine odaklanan adaptasyon faaliyetleri Adaptasyon türleri (yönleri) Adaptasyon faaliyetleri Profesyonel adaptasyon iş başında eğitim (mentorluk); iş dışı eğitim (seminerler, kurslar); ayrıntılı bir iş tanımının vb. mevcudiyeti. Psikofizyolojik adaptasyon - işyerinin ve iş sürecinin bilimsel organizasyonu; endüstriyel jimnastik (örneğin, bilgisayarlarla çalışan uzmanlar için göz jimnastiği) Çalışanın gelenekler ve yaşam standartları ile tanışmasını sağlayan sosyal ve psikolojik adaptasyon; meslektaşlarına giriş; eğitimlere katılım, rol yapma oyunları; kamu işlerine katılım (örneğin tatil hazırlamak); Çalışanı iş dışı faaliyetlere katılmaya davet etmek; Organizasyonun geçmişine aşinalık; organizasyon yapısının özelliklerinin açıklığa kavuşturulması; Çoğu zaman bu bilgiler basılı materyaller (çalışan kılavuzu, yönetmelikler, standartlar) veya video materyalleri (organizasyon hakkında film) şeklinde sağlanır. Ekonomik adaptasyon Bordro özelliklerinin açıklanması; Düzenlemelere aşinalık, kuruluşun motivasyon programlarına ilişkin standartlar Sıhhi ve hijyenik uyum - çalışma programının kurallarına aşinalık, çalışma alanının organizasyonu için gereklilikler, yiyecek alımı vb.

15 slayt

Slayt açıklaması:

Çalışan uyum anketi 1. Yeni işinize uyum sağlamanız ne kadar sürer? (gerektiği kadar altını çizin) 1 çalışma haftasına kadar 3 çalışma haftasına kadar 1 aya kadar Henüz bitirmedim 2. Bu dönemde en çok neleri zorladınız (uygun şekilde altını çizin) Mesleki sorumluluklar Bir ekibe katılmak Çalışma koşulları Diğer 3. Neden? bunun senin için olduğunu mu düşünüyorsun, zor muydu? 4. Ortaya çıkan sorunları çözdünüz mü? Öyleyse nasıl? Değilse neden olmasın? 5. Zor durumlar en sık hangi durumlarda (ne zaman) ortaya çıktı? 6. İşinizde meslektaşlarınızın yardımına ne kadar süre ihtiyaç duydunuz? (gerektiği kadar altını çizin) 1 çalışma haftasına kadar 3 çalışma haftasına kadar 1 aya kadar Adaptasyondan sonra daha fazlası gerekli olacaktır 7. Faaliyetinizin hangi döneminde mesleki becerilerde uzmanlaştığınızı hissettiniz? (gerektiği kadar altını çizin) 1 çalışma haftasına kadar 3 çalışma haftasına kadar 1 aya kadar Henüz uzmanlaşmadım 8. Uyum döneminde özellikle neyin yardımcı olacağını düşünüyorsunuz? 9. Çatışmalarınız mı var? Zaman zaman Nadiren Hiçbir zaman Yöneticiyle Meslektaşlarından herhangi biriyle

16 slayt

Slayt açıklaması:

10. Lütfen ekip içinde daha fazla ilerlemeye ve profesyonel büyümeye olan ilginizi derecelendirin: Çok ilginç Şu ana kadar değerlendirilmesi zor Çok ilginç değil 11. Kurumumuzda aşağıdaki faktörlerden ne ölçüde memnunsunuz? 12. Sık sık iş değiştirmek zorunda kaldınız mı? Hiçbir zaman 1-2 defa 3-4 defa 5 defadan fazla 9. Anlaşmazlıklarınız oluyor mu? Zaman zaman Nadiren Yapmıyorum Yöneticiyle Meslektaşlarımdan herhangi biriyle Üretim faktörünün adı Memnunum Cevap vermek zor Memnun değilim İşin içeriği Bulunulan pozisyon İşin uzmanlık alanına uygunluğu Niteliklerin işin niteliğine uygunluğu İşin niteliğine uygunluk yeteneklerim ve eğilimlerim doğrultusunda çalışmak İş ilerlemesi için fırsatların varlığı İleri eğitim olasılığı İşin sonucu için yüksek derecede sorumluluk varlığı Ekibin işleri hakkında farkındalık Çalışmanın yaşam koşulları İşin organizasyonu Çalışma saatleri Yöneticinin yardım ve desteği Birinci amirle ilişkiler Meslektaşlarla ilişkiler

Slayt 17

Slayt açıklaması:

Anket “Bir çalışanın adaptasyonunun bir mentor tarafından genel değerlendirmesi” Mentor (tam adı, pozisyonu) ________________________ Tarih ______________ Adaptör (tam adı, pozisyonu)________________________________ Tavsiye etmek (gerektiğinde altını çizin): Adaptasyon süresinin uzatılması Bulunulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma Kriter Genel değerlendirme Yorumlar Öğrenme yeteneği (mümkün olan en kısa sürede maksimum bilgiyi özümseme ve uygulama yeteneği) İş planlaması (işin önceliklendirilmesi, belgelerde sıralama, ayrıntılara dikkat) İş hacmi (kalitesinden bağımsız olarak tamamlanan ve devam eden iş miktarı) ) Kalite (miktarı ne olursa olsun, iş performansında titizlik ve doğruluk) Sorumluluk (minimum kontrolle görevlerin zamanında yerine getirilmesi) Girişim (sorunlar hakkında konuşmak, çözüm sunmak) Bağımsızlık (yöneticinin sıkı kontrolüne ihtiyaç duymamak) Çatışma hoşgörü (yapıcı eleştiri algısı, hoş olmayan bir konuyu incelikli bir şekilde tartışma yeteneği) Disiplin ( iç çalışma düzenlemelerine ve işi tamamlamak için son tarihlere uyum) Başkalarıyla ilişkiler (kolayca iletişim kurar, yatay ve dikey bağlantıların nasıl kurulacağını bilir) İşe ilgi ( beklentileri, uygulama fırsatlarını görüyor, işin içeriğini seviyor) Çalışanın son değerlendirmesi Bölümün son değerlendirmesi

18 slayt

Slayt açıklaması:

Uyum, modern bir kurumun verimliliğini ciddi anlamda etkileyen bir süreçtir. Bir kişi her koşula uyum sağlayabilir; başka bir soru da ondan ne gibi çabalar isteneceğidir. Ve eğer onun için yaşamdaki değişikliklerle ilgili bir dönüm noktasında yardım sağlarsanız, o zaman minnettarlığın kurumun imajının yararına üretken bir çalışma biçiminde gelmesi uzun sürmeyecektir.

Personel adaptasyonu Adaptasyon, asıl görevi yeni bir çalışanın şirkette meydana gelen süreçlere etkin bir şekilde dahil edilmesi olan bir tekniktir. Personelin işgücü adaptasyonu, çalışanın kademeli olarak üretime dahil edilmesine dayalı olarak çalışanın ve organizasyonun karşılıklı adaptasyonudur. yeni mesleki, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, ekonomik, örgütsel, idari, sıhhi ve hijyenik yaşam koşulları ve yaşam koşulları ve sosyo-psikolojik adaptasyon, kişinin belirli bir bilgi, norm ve değerler sistemini özümsemesi sürecidir. Profesyonel adaptasyon, ekibin tam üyesi olarak çalışmasına olanak tanıyan, görevlerinin kaliteli bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin kazanılmasıdır.

Başarılı adaptasyon koşulları Yeni bir çalışanın yeni bir pozisyona girme sürecine aktif katılımı Adaptasyon sürecinin planlanması ve ön hazırlığı Bir mentorun mevcudiyeti Bireysel çalışma için gerekli olanlar da dahil olmak üzere materyallerin mevcudiyeti

1 - ÇALIŞAN KAYIT İlk iş günü, şirket içi anketin doldurulması; iş başvurusu yazmak; bir iş sözleşmesi ve iş tanımının imzalanması; yerel düzenlemelere aşinalık; gerekli belgelerin kopyalanması; bir çalışma kitabının kaydedilmesi; güvenlik brifingi Bu aşamanın sonucu, personel ve muhasebe kayıtlarının uygulanmasıyla çalışanın resmi olarak kaydedilmesidir. Sorumlu kişi müfettiş/İK yöneticisi/İK yöneticisidir.

2 – İLK TANIMA İlk iş günü Şirket hakkında tanıtıcı bilgiler, prosedür ve çalışma koşulları: tarihçe; Ürünler; yönetim yapısı (kilit yöneticilerin adları, bireysel bölümlerin yerleri dahil); çalışma koşulları - çalışma programı, tatiller ve izin günleri, çalışanlara sağlanan faydalar; gelenekler, kurum kültürünün unsurları (kişisel araçlar için park sistemi, tatiller...); etik kuralları; temel belgeler; güvenlik prosedürleri, bilgilerin gizliliği; hedeflerin belirlenmesi; motivasyon yaratmak - maaş artışı, ileri eğitim, iş büyümesi fırsatları; ofis turu; Bir çalışan el kitabının teslim edilmesi (yeni gelenlerin el kitabı, pilot kartı vb.). Sorumlu kişi - İK yöneticisi/eğitim/personel geliştirme yöneticisi

3 - STAJ İkinci iş günü Şirketin bölümleriyle etkileşim hakkında giriş bilgileri: iş sürecinde etkileşimde bulunmanız gereken departmanların listesi; bölümler arasındaki etkileşim teknolojisi - yazılı veya sözlü form, belgeler ve tasarımlarının özellikleri, son teslim tarihleri; üretim sürecinin olası zorlukları; problem çözme mekanizmaları; emsaller. Sorumlu kişi - bölüm başkanı Üçüncü gün - 2,5 aya kadar “Deneme Dönemi Çalışan Çalışma Planı”na göre çalışma, şirket yapısına entegrasyon. Sorumlu kişi - mentor

Mentorun işlevleri İşin içeriği hakkında ayrıntılı bilgi vermek Görevleri netleştirmek Çalışan için gerekli kişisel ve iş niteliklerini oluşturmak Stajyerin yaptığı işi izlemek Eğitim sonrası bilgi ve becerileri değerlendirmek Çalışanlarla ilişkilerin kurulmasına yardımcı olmak Şirkette oryantasyona yardımcı olmak tesisler Çabalar ve ilk mesleki başarılar için teşvik İş ve iletişimde önceliklerin belirlenmesine yardımcı olmak İlk öğle yemeklerine eşlik etmek Stajın sonucu, çalışanın fonksiyonel görevleri yerine getirmeye hazır olması ve departmanın iş sürecine entegrasyonudur.

4 – GERİ BİLDİRİM Deneme süresi boyunca yeni çalışanlarla uyum prosedürü hakkında geri bildirim almak için bir veya daha fazla toplantı yapılır: çalışanın davranışını düzeltmek; Ek Bilgiler; mentorluk prosedürünün optimizasyonu Sorumlu kişi - İK yöneticisi, mentor

Bir çalışanın uyumunu engelleyen nedenler: Şirketin ve çalışanın çeşitli değerleri ve öncelikleri; hayal kırıklığına uğramış beklentiler (gereksinimlere uyulmaması); ekiple zayıf ilişkiler (ofis ergonomisi, görev sayısı); Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre süre - 3 aya kadar; Mesleki uyum - 1 haftadan 2,5 aya kadar Sosyal uyum - 1 ila 6 ay arası.

Uyum matrisi Aşamalar Faaliyetler Sorumlu kişi Son teslim tarihleri ​​Tamamlama işareti Sorumlu kişinin imzası Not Seminer ödevi: Belirli bir pozisyon ve şirket için bir uyum matrisi geliştirin. Örneğin, “Diş Kliniği zubov.net” şirketinin ofis yöneticisi için adaptasyon matrisi veya Bölge İdaresi'nin ekonomi departmanındaki bir uzman için adaptasyon matrisi. Pozisyonu ve şirketi kendimiz seçiyoruz...

Uyum matrisi Matrisin özü 4 sorunun cevabıdır: 1. Kimi uyarlıyoruz (çalışan kategorileri: sıradan çalışanlar, uzmanlar, genç çalışanlar, bölüm yöneticileri, üst düzey yöneticiler, uzak ofis çalışanları); 2. Uyum sağladığımızda (dönemler: işe gitmeden önce, 1. gün, 1. hafta, ana dönem, İS bitiminden 3 gün önce, İS sonu); 3. Kim uyum sağlar (adaptasyona katılanlar: personel servisi, mentorlar, yöneticiler); 4. Nasıl uyum sağlıyoruz (adaptasyon için araçlar ve önlemler: hoş geldiniz eğitimi, çalışan kitabı, acemi kiti vb., vb.).

Slayt sunumu

Slayt metni: Personel adaptasyonu

Slayt metni: Personel uyumu, personel çalışmasının en önemli alanlarından biridir. Uyum, bir işletmede (kuruluşta) yeni mesleki, sosyal veya ekonomik çalışma koşullarına çalışanın kendi davranışını uyarlama veya değiştirme sürecidir.

Slayt metni: Adaptasyon, personel yönetiminin bileşenlerinden biridir. Ortaya çıkan zorlukların üstesinden gelmek ve uyum sürecinin verimliliğini artırmak için şirketler personel uyum sistemi oluşturuyor. Bu sistem, çalışanın kendisi ve şirket için minimum kayıpla gerekli verimlilik seviyesine ulaşmasını sağlayan bir dizi önlemi içerir.

Slayt metni: Uyum sisteminin varlığı şirkete şu avantajları sağlar: Çalışanın iş verimliliğinin arttırılması, çalışanın gerekli verimlilik düzeyine ulaşması sürecinin hızlandırılması; Bir ekip içinde olumlu ilişkiler kurmak veya sürdürmek; Yeni çalışanların yapabileceği ciddi hataların önlenmesi; Deneyimli çalışanların, yeni bir çalışana iş görevlerini yerine getirme sürecinde yardımcı olmak için harcadığı zamanın azaltılması; Personel cirosunu en aza indirmek.

Slayt metni: Uyum sistemine sahip olmak çalışanlara şu avantajları sağlar: Ekip içinde ilişkiler kurmak; İş sürecine hızlı entegrasyon ve yeni beceri ve bilgilerin edinilmesi; Verilen görevleri diğer çalışanlar kadar hızlı tamamlayamamayla ilgili olarak yönetimin eleştirileri karşısında kaygı ve belirsizliğin azaltılması; Çalışanın beklenen çalışma koşullarının fiili faaliyetleriyle karşılaştırılması; Deneme süresi boyunca çalışanın işten atılma korkusunun azaltılması.

Slayt metni: Uyum türleri Ekonomik Profesyonel Sosyal uyum psikolojik uyum Sıhhi ve hijyenik Psikofizyolojik uyum uyum Organizasyonel ve idari uyum

Slayt metni: Mesleki adaptasyon Ek bilgi ve beceri edinimi, mesleki açıdan gerekli kişisel niteliklerin oluşumu ve kişinin işine karşı olumlu bir tutum temelinde mesleki yeteneklerin geliştirilmesi. Uyum faaliyetleri: iş başında eğitim (mentorluk); iş dışı eğitim (seminerler, kurslar); ayrıntılı bir iş tanımının vb. mevcudiyeti.

Slayt metni: Psikofizyolojik uyum Çalışma sırasında çalışan üzerinde farklı psikofizyolojik etkileri olan tüm koşulların bütünlüğüne hakim olmak. Bu koşullar arasında fiziksel ve zihinsel stres, işin monotonluk düzeyi, üretim ortamının sıhhi ve hijyenik standartları, işin ritmi, işyerinin rahatlığı, dış faktörler (gürültü, aydınlatma, titreşim vb.) yer alır. Psikofizyolojik adaptasyonun bir bileşeni iklim adaptasyonudur. Özü, çalışanın işletmenin ekolojik ortamına ve bulunduğu bölgeye (nem, sıcaklık, saat dilimi vb.) uyum sağlamasında yatmaktadır. Uyum önlemleri: işyerinin ve iş sürecinin bilimsel organizasyonu; endüstriyel jimnastik (örneğin, bir bilgisayar operatörü için göz jimnastiği).

Slayt metni: Sosyo-psikolojik uyum Çalışanın yöneticiye, birimin ekibine ve organizasyona uyumu, çalışanın gelenekleri, yaşam standartları ve değer yönelimleri ile ekip arasındaki ilişkiler sistemine dahil edilmesi. Sosyo-psikolojik bileşen, organizasyonun özelliklerine, yaşam tarzına ve bir takımda boş zaman geçirme geleneklerine hakim olmaktan oluşan kültürel ve günlük adaptasyondur. Uyum önlemleri: çalışanın gelenekler ve yaşam standartları ile tanışması; meslektaşlarına giriş; eğitimlere katılım, rol yapma oyunları; kamu işlerine katılım (örneğin kurumsal tatil hazırlamak); Bir çalışanı iş dışı faaliyetlere katılmaya davet etmek.

10 numaralı slayt

Slayt metni: Organizasyonel ve idari adaptasyon Bir çalışanın organizasyonel yönetim mekanizmasının özelliklerini özümsemesi, biriminin genel hedefler sistemi ve organizasyon yapısı içindeki yeri ve rolü ile pozisyonunun anlaşılması. Organizasyonel ve idari adaptasyonun önemli ve spesifik bir yönü, çalışanın (teknik veya organizasyonel nitelikteki) yenilikleri algılamaya ve uygulamaya hazır olmasıdır. Adaptasyon faaliyetleri: kuruluşun geçmişine, müşterilere ve ortaklara, temel şirket prosedürlerine aşinalık; organizasyon yapısının özelliklerinin açıklığa kavuşturulması, şirketin temel prosedürlerine aşina olunması. Çoğu zaman bu bilgiler basılı materyaller (çalışan kılavuzu, yönetmelikler, standartlar) veya video materyalleri (kurum hakkında film) şeklinde sağlanır.

11 numaralı slayt

Slayt metni: Ekonomik adaptasyon Bir organizasyonu yönetmenin ekonomik mekanizmasına aşinalık, ekonomik teşvikler ve güdüler sistemi, kişinin emeğinin ücreti ve çeşitli ödemelerle ilgili yeni koşullara alışma. Uyum tedbirleri: bordronun özelliklerinin açıklığa kavuşturulması; kuruluşun motivasyon programlarının hükümlerini ve standartlarını tanıma.

12 numaralı slayt

Slayt metni: Sıhhi ve hijyenik adaptasyon Bir çalışanın iş gücü, üretim ve teknolojik disiplin, çalışma düzenlemeleri, sıhhi ve hijyenik standartların gereklilikleri konusunda uzmanlığı. Uyum önlemleri: çalışma kurallarına aşinalık, çalışma alanını düzenleme gereklilikleri, yemek yeme ve sigara molaları.

13 numaralı slayt

Slayt metni: Sunumu hazırlayan: Grup 10 öğrencisi TsJU1 Balashova E.V.

Slayt 2

Kullanılmış literatür listesi

Bazarova, B.L., Eremina. - 2. baskı, revize edildi. ve ek - M: BİRLİK, 2002 Berestneva O.G. Mesleki faaliyet konularının üretim ortamı koşullarına uyarlanmasına yönelik modeller ve algoritmalar // Tomsk Politeknik Üniversitesi Haberleri, 2009. Organizasyonel personel yönetimi: ders kitabı / ed. A. Ya. Kibanova - M.: INFRA - M, 2005. Personel yönetimi: ders kitabı / genel. ed. A. I. Turchinova. – M., 2002. http://ru.wikipedia.org/wiki http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35 http://www.grandars.ru/college/ biznes/adaptaciya-personala.html

Slayt 3

Adaptasyon, bir organizmanın, bir bireyin, bir ekibin değişen çevresel koşullara veya içsel değişikliklere uyum sağlamasıdır, bu da onların varlığının ve işleyişinin verimliliğinin artmasına yol açar. Personelin işgücüne uyumu, çalışanların işin içeriğine ve koşullarına ve ayrıca kuruluşun sosyal ortamına alışması ve uyarlanması sürecidir.

Slayt 4

Personelin işgücüne uyumu, çalışanın yeni mesleki, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel-idari, ekonomik, sıhhi-hijyenik ve yaşam koşullarında üretim sürecine kademeli olarak dahil edilmesine dayanan, çalışanın ve örgütün karşılıklı uyarlanmasıdır. çalış ve dinlen. Uyum, çalışanın bir faaliyet ve organizasyonla tanıştırılması ve çevrenin gereklerine uygun olarak kendi davranışlarının değiştirilmesi sürecidir. yeni bir ortama uyum sağlama süreci.

Slayt 5

Psikofizyolojik adaptasyon, işçinin bir bütün olarak vücudu düzeyinde iş etkinliğine uyum sağlamasıdır ve bu, onun işlevsel durumunda daha küçük değişikliklerle sonuçlanır. Sosyo-psikolojik uyum - takımdaki yakın sosyal çevreye, takımın geleneklerine ve yazılı olmayan normlarına, yöneticilerin çalışma tarzına, takımda gelişen kişilerarası ilişkilerin özelliklerine uyum. Çalışanın tüm ekip üyeleri tarafından kabul edilen, eşit bir şekilde takıma dahil edilmesi anlamına gelir.

Slayt 6

Mesleki adaptasyon, standart durumlarda başlamak üzere bir mesleğin, onun karmaşıklıklarının, özelliklerinin, gerekli becerilerin, tekniklerinin ve karar verme yöntemlerinin aktif olarak geliştirilmesidir. Sosyal adaptasyon – 1) bireyin sosyal çevre koşullarına sürekli aktif adaptasyon süreci; 2) bu sürecin sonucu. İşgücü uyumu, bireyin ve çalışma ortamının aktif olarak birbirini etkilediği ve uyarlanabilir olduğu, bireyin yeni bir iş durumuna hakim olmasının sosyal bir sürecidir. Oryantasyon, yeni bir çalışanın sorumlulukları ve kendisine dayatılan gereksinimlerle pratik olarak tanışmasıdır. Onu organizasyon tarafından. ve sistemler.

Slayt 7

Bir kuruluştaki personelin uyarlanması, personel yönetiminin gerekli bir unsurudur. Bir çalışanın bir kuruluşta uyumu, işin içeriğine ve koşullarına, yakın sosyal çevreye uyum sağlaması, çalışanın iş ve kişisel niteliklerinin iyileştirilmesi gibi çok yönlü bir süreçtir. Bu hem çalışanın hem de ekibin karşılıklı olarak aktif olmasını ve birbirine ilgi duymasını gerektiren bir süreçtir.

Slayt 8

A.Ya.'ya göre personelin işgücüne uyumunun hedefleri. - Kibanov:

Çünkü başlangıç ​​maliyetlerinin azalması. yeni bir çalışan işyerini iyi tanımadığında, daha az verimli çalışır ve ek maliyetlere ihtiyaç duyar; çünkü yeni çalışanlar için belirsizlik derecesi azalır, çünkü iş gücü devri azalır; Yeni gelenler yeni bir işte kendilerini rahatsız ve gereksiz hissediyorlarsa, buna işten çıkarılma yoluyla tepki verebilirler; yönetici ve çalışanlar için zamandan tasarruf sağlarlar; işe karşı olumlu bir tutum geliştirirler ve iş tatmini sağlarlar. 1. Bir kuruluşun personel yönetimi: ders kitabı / ed. A. Ya. − M.: INFRA - M, 2005.

Slayt 9

Organizasyondaki kariyer rehberliği ve personel adaptasyon yönetim sisteminin amaç ve hedefleri

Slayt 10

Emek adaptasyonunun iki alanı vardır:

Birincil işgücü uyumu, benzer kuruluşlarda çalışma deneyimi olmayan personelin bir kuruluşa girişidir. İkincil işgücü uyumu, diğer kuruluşlarda iş deneyimi olan çalışanların uyumudur. 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35

Slayt 11

Personel adaptasyon türleri

İnkar (her türlü norm ve değerin reddedilmesi); Konformizm (tüm norm ve değerlerin tam kabulü); Taklitçilik (yardımcı norm ve değerlerin gözetilmesi, ana normların inkarının maskelenmesi); Uyarlanabilir bireycilik (temel normlara ve değerlere tam bağlılık, yardımcı olanların kısmen kabul edilmesi veya reddedilmesi). 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35

Slayt 12

Personel adaptasyon formları

Sosyal uyum Endüstriyel uyum Profesyonel uyum Psikofizyolojik uyum Sosyo-psikolojik uyum Örgütsel uyum Ekonomik uyum. 6.http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

Slayt 13

Uyum türleri ve onu etkileyen faktörler

Slayt 14

Personel adaptasyon sürecinin aşamaları

Adaptasyonun hazırlık aşaması (Bir çalışanın sadece özel eğitimi değil, aynı zamanda diğer şirketlerin benzer departmanlarında çalışma tecrübesi de varsa, adaptasyon süresi minimum olacaktır) Adaptasyonun bilgi aşaması (Yeni çalışanın sorumlulukları ve gereksinimleriyle pratik olarak tanışması) Uyumun başlangıç ​​aşaması (çalışanın statüsüne uyumu, meslektaşlarıyla kişilerarası ilişkilere dahil edilmesi.) Uyum aşaması (üretim ve kişilerarası sorunların kademeli olarak aşılması ve istikrarlı çalışmaya geçiş.)

Slayt 15

Kibanov'a göre adaptasyon yönetimi uzmanının görevleri şunlardır:

çeşitli adaptasyon konularında seminer ve kurslar düzenlemek, yönetici ile mentor ve yeni çalışan arasında bireysel görüşmeler yapmak, yeni pozisyonlara giren yöneticiler için yoğun kısa süreli kurslar düzenlemek. 5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

Slayt 16

yeni gelen tarafından gerçekleştirilen görevlerin karmaşıklığını kademeli olarak artırma yöntemini kullanarak, yeni bir çalışan ile ekip arasında bağlantı kurmak için tek seferlik kamu görevlerini yerine getirerek, personel rotasyonu sırasında yenisini hazırlama yöntemini kullanarak mentorların eğitimi için özel kurslar; Çalışanları birleştirmek için ekipte özel rol yapma oyunları düzenlemek. 1. Bir kuruluşun personel yönetimi: ders kitabı / ed. A. Ya. − M.: INFRA - M, 2005.

Slayt 17

Uyum kriterlerini oluşturma teknolojisi

Slayt 18

İşverenlerin ana hataları:

Tümevarım için çok az zaman ayrılmıştır; Bilgiler çok resmi ve sıkıcı bir şekilde sunuluyor. Kişisel iletişimin yerini kurumsal kuralların ve diğer belgelerin bağımsız olarak okunması alıyor; Hiç kimse yeni çalışanların varlığını fark etmiyor; Yeni çalışanları ekibe tanıtmaya yönelik herhangi bir faaliyet bulunmuyor, ekip çalışmasına dahil edilmiyor; Kurs bazen çok resmi olmayan bir şekilde öğretilir.

Slayt 19

Yabancı adaptasyon deneyimi. Japonya.

Şirket yönetimi gençleri doğrudan okuldan çekmeye çalışıyor, çünkü işte herhangi bir becerinin olmaması masumiyeti, dış etkinin yokluğunu, davranış kurallarını kabul etmeye hazır olmayı, bu kurumda kabulü gösterir. Gelen gençler zorunlu bir başlangıç ​​eğitimi olan adaptasyon kursuna tabi tutulur. Bu, iki ay gibi nispeten kısa bir sürede gerçekleşir. Japon şirketlerinde sosyal ve profesyonel adaptasyona özel önem, organizasyonun kurumsal kültürünü, imajını beslemeye ve kişiye şirket ve kurumla gurur aşılamaya yönelik programlara verilmektedir. Bu, bir şirketin veya şirketin sözde “kurumsal ruhu” dur. Çalışanı şirketin işlerine, atmosferine, görevlerine ve misyonuna tanıtma sistemi aracılığıyla yetiştirilir.

Slayt 20

Yabancı adaptasyon deneyimi. AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ.

Orta ve büyük ABD firmalarında derinlemesine çalışan uyum programları kullanılmaktadır. Hem İK yöneticileri hem de bölüm yöneticileri bunların yürütülmesi sürecine katılır. Küçük işletmelerde uyum programı, bazen bir sendika çalışanının da dahil olduğu pratik bir yönetici tarafından yürütülür ve çoğunlukla sözlü bilgi sağlayan programlardan, sözlü sunumları yazılı ve sözlü sunumlarla ilişkilendiren resmi prosedürlere kadar çeşitli programlar kullanılır. grafik talimatları. Resmi işe alım programlarında genellikle ekipman, slayt ve fotoğraf kullanılır.

Slayt 21

Yabancı adaptasyon deneyimi. Almanya.

Almanya'da, işverenin yeni çalışanı çalışma koşulları ve gelecekteki faaliyet kapsamı konusunda bilgilendirmesinin yanı sıra onu gelecekteki iş arkadaşlarıyla tanıştırmasını gerektiren bir “İşletme Yasal Rejimi Yasası” bulunmaktadır. Çalışanın çalışma saat ve koşullarını ve sorumluluklarını bilmesi gerekir. Bunun için röportajlardan yararlanılır. Kurallar ve prosedürler hakkında bilgi sahibi olmaya yeni başlayan. Yaşlılardan ve diğerlerinden rehberlik alır.

Slayt 22

Rus deneyimi.

Yerel kuruluşların deneyiminin gösterdiği gibi, ülke kariyer rehberliği ve personel uyumu sorununa yeterince önem vermiyor. Ne yazık ki yönetim çalışanları, bir kuruluştaki işgücü arzını düzenleme yöntemleri olarak kariyer rehberliği ve adaptasyonun önemini tam olarak anlamıyorlar. Buna ek olarak, artık ulusal ekonomik ve endüstriyel düzeylerdeki yönetim bağlantısı organizasyonel ve metodolojik açıdan zayıflamış, bu da bölgede birçok yönetim organının (kariyer rehberliği ve istihdam merkezleri, okullardaki kariyer rehberlik ofisleri, özel eğitim kurumları) oluşmasına yol açmıştır. kurum ve kuruluşlar) yetkileri yeterli şekilde düzenlenmeden. Dar bölümcülük, kariyer rehberliği ve uyum yönetimi organları arasındaki doğrudan bağlantıların gelişmesine karşı koyar. Ve bu, kariyer rehberliği ve adaptasyon uygulamalarındaki organizasyonel eksiklikleri ortadan kaldırmamıza ve bunları sonraki her yönetim seviyesinde derinleştirmemize izin vermiyor.

Slayt 23

Bir işletmede personel adaptasyonuna yönelik yapıcı bir program oluşturmak oldukça karmaşık bir iştir ancak çalışanın çalışma ekibine girmesi, gayri resmi yapısına girmesi ve kendini örgütün bir üyesi gibi hissetmesi gibi işletme için önemli konu ve konuların çözümü takım buna bağlı. İyi geliştirilmiş bir adaptasyon sistemi kullanıldığında, kuruluşa yeni katılan bir kişi yeni bir yerde kendini daha rahat hisseder ve yönetim, çalışmalarında ondan maksimum fayda sağlar. Adaptasyon karşılıklı bir süreçtir: Kişi kendisi için yeni olan bir organizasyona uyum sağlarken, organizasyon da kendisine yeni gelen bir kişiye uyum sağlar. Ve hem yeni çalışanın hem de meslektaşlarının gelecekteki üretkenliği büyük ölçüde bu sürecin ne kadar sorunsuz ilerleyeceğine bağlıdır.

Slayt 2

Elena Klochko 2 Personel adaptasyonu, çalışanların çalışma içeriği ve koşullarına ve ayrıca kuruluşun sosyal ortamına alışması ve uyum sağlaması sürecidir. İlk işe alım dışarıdan işe alınan yeni çalışanlar için geçerlidir; İkincil uyarlama, iç rotasyon yoluyla yeni bir pozisyona transfer edilen çalışanlar için geçerlidir; İşten çıkarılma üzerine uyarlama.

Slayt 3

Elena Klochko 3 Personel adaptasyon prosedürleri, yeni çalışanların şirket hayatına girişini kolaylaştırmak için tasarlanmıştır. Uyum sağlamadır: Yeni gelen kişinin endişe ve belirsizlik aşamasını aşmasına ve şirkete girişini yumuşatmasına yardımcı olur; yeni gelen kişiye şirket hakkında ilk iyi izlenimi verin; şirket hakkındaki yeni bilgilerin yeni gelenlere aktarılmasını mümkün kılar; yeni bir çalışanın şirkette kalma olasılığının artması için şirkete karşı hızlı bir şekilde dostane ve sadık bir tutum geliştirmesi; yeni başlayanlardan mümkün olan en kısa sürede tam bir sonuç almayı mümkün kılar; Yeni bir çalışanın hızla işten ayrılma olasılığını azaltır.

Slayt 4

Adaptasyon yöntemleri

Elena Klochko 4 Aktif adaptasyon, çalışanların çalışma içeriği ve koşullarına ve ayrıca organizasyonun sosyal ortamına, uygun kontrol etkisi ve organizasyonel, teknik, sosyo- psikolojik araçlardır ve çoğu zaman ilerici bir sonuca yol açar. Pasif adaptasyon şansa bırakılan adaptasyondur ve gerileyici sonuçlarla doludur.

Slayt 5

“İK yöneticisinin adaptasyonu İK yöneticisinin kendi işidir”

Elena Klochko 5 Organizasyondaki çalışanların adaptasyonunun, aslında yeni çalışanlardan oluşan bir ekibe katılma sorunlarıyla ilgilenmesi gereken İK yöneticisinin endişesi olduğu varsayılmaktadır. Peki ya İK yöneticisinin kendisi yeni bir çalışansa? İK yöneticisinin adaptasyonunu kim üstlenecek?

Slayt 6

Bir İK yöneticisi için işe alım sürecindeki zorluklar

Elena Klochko 6 Belirli bir kuruluşun İK yöneticisi pozisyonunda başarılı olmak için, başka bir kuruluşun değil, bunun özelliklerini bilmeniz ve içinde çalışan tüm insanları iyi incelemeniz gerekir. Pozisyonun özgüllüğü, İK yöneticisinin her zaman takımdan ayrı durması, tamamen takımın bir parçası olmaması gerçeğinde yatmaktadır. Çalışanlar için yönetimin fikirlerinin iletkeni, temsilcisidir; İK yöneticisi, ekibin fikirlerini, kişisel özelliklerini ve motivasyonunu yönetime aktarmak zorunda kalacaktır.

Slayt 7

Yeni bir İK yöneticisinin eylemlerinin algoritması aşağıdakilere bağlıdır:

Elena Klochko 7 Organizasyonda kendisinden önce İK yöneticisi var mıydı, yoksa öncü müydü; Bu organizasyondaki tek İK yöneticisidir veya mevcut bir departmana/servise katılmıştır; Şirketin kendisinden önce İK yöneticileri varsa, kaç kişi vardı, ne sıklıkta değiştiler ve en önemlisi ne gibi sonuçlar elde ettiler?

Slayt 8

Uyarlamaların yönleri

Elena Klochko 8 1. Kurumsal adaptasyon. 2. Profesyonel adaptasyon. 3. Sosyal uyum. 4. Organizasyonel adaptasyon. 5. Teknik (teknolojik) adaptasyon. 6. Psikofizyolojik adaptasyon.

Slayt 9

1. Kurumsal uyum.

Elena Klochko 9 Etkili çalışmaya başlamak için kişinin şirketin faaliyetlerinin organizasyonuyla ilgili soruların yanıtlarını alması gerekir: Şirket pazarda hangi yeri işgal ediyor? Nasıl gidiyor? Ne için çabalıyor? Şirketin stratejik hedefleri ve öncelikleri nelerdir? Anahtar müşterileriniz kimler? Ana rakipler kimlerdir? Şirket nasıl yönetiliyor? Kararları kim veriyor? Şirketin yapısı nedir? Hangi birimler nerede bulunuyor? Planlama ve raporlama sıklığı ve teknolojisi nedir? Hangi prosedürler ve düzenlemeler mevcut? Belgeleri kim ve hangi sırayla imzalıyor? vesaire.

Slayt 10

2. Profesyonel adaptasyon.

Elena Klochko 10 Adaptasyonun bu yönü, çalışanın organizasyondaki faaliyetlerinin profesyonel tarafıyla doğrudan ilgilidir: Şirkette kullanılan teknolojiler ve teknikler; Performans standartları; Dokümantasyon; Normlar, standartlar, teknik gereklilikler; Mesleki ve kariyer gelişimi için beklentiler; Eğitim ve ileri eğitim fırsatları; İşin kalitesini değerlendirmek için parametreler; vesaire.

Slayt 11

3. Sosyal uyum.

Elena Klochko 11 İşe gelen kişi, ekipte var olan davranış ve iletişim normlarını kabul eder, meslektaşlarıyla ilişkiler sistemine dahil olur. Bu aşamada “şirket atmosferi”, kurum kültürü ile tanışır. Çalışanın şu sorulara cevap alması gerekir: Ekipte benimsenen iletişim tarzı nedir (arkadaş canlısı, resmi iş, bohem, komedi kulübü vb.) Eşit seviyedeki/pozisyondaki çalışanlara, astlara, astlara nasıl hitap edilir? yöneticiler? Şirkette herhangi bir grup var mı? Kamplar, bölgeler? Aralarındaki ilişki nedir? Kiminle yemek yemeli? Kiminle sigara içmeli? Kimin aynı yaşta çocukları var? Kimin kedileri/köpekleri/balıkları/kuşları var? Kimin benzer hobileri, hobileri var? Sigara içme odasında, öğle yemeğinde ne tartışılabilir/konuşılamaz? Yardım, tavsiye vb. için kime başvurabilirsiniz/çözümleyemezsiniz?

Slayt 12

4. Organizasyonel adaptasyon.

Elena Klochko 12 Genellikle gündüz saatlerinin çoğunu işte geçiriyoruz. Elbette günlük yaşamda bu zamanın bir şekilde organize edilmesi gerekiyor. Yeni başlayan birinin işin ilk günlerinde/aylarında uğraşması gereken pek çok organizasyonel sorun vardır. Örneğin: Tuvalet nerede? Nerede sigara içebilirim? Yemek odası nerede? Eşyalarımı nereye yerleştirebilirim? Kalıcı geçiş izni nasıl alınır? Bilgisayarı kim kuracak? Maaşlar ne zaman ve nerede ödenir? Burada çay/kahveyi nasıl içiyorlar? Kendi kupamı getirebilir miyim? İş yerinde kahve içmek mümkün mü? En sevdiğiniz rock grubunun posterini masanızın üstüne asmak mümkün mü? Aile fotoğrafı? Doğa manzaralı bir takvim mi? Ofis, kurye, araba, toplantı odası nasıl sipariş edilir? Bilgisayar sorunlarıyla ilgili kiminle iletişime geçmeliyim? Gerekli kurumsal cep telefonunu nereden alabilirim? Sağlık Sigortası? Doğum günlerini kutlamak nasıl bir gelenektir? Hediye olarak ne kadar vermeliyim ve kime? Eve genellikle saat kaçta gidersin? Sabah geç kalmak mümkün mü? Tatil ne zaman olacak? vesaire.

Slayt 13

5. Teknik (teknolojik) adaptasyon.

Elena Klochko 13 Her şirket kendi ekipman ve yazılım setini kullanıyor. Adaptasyon döneminde yeni bir çalışanın şunları yapması gerekecektir: Yeni şifreyi hatırlamak, yeni klavyeye alışmak, bir e-posta programı kurmak, "Favoriler"deki olağan yer imlerini almak, "Adres Defterine" gerekli kişileri girmek . Yeni bir telefon, faks, fotokopi makinesi, kitapçık oluşturucu vb. modelinde ustalaşın. Şirket içi bilgi depolama sistemini, her şeyin nerede olduğunu, gerekli klasörlerin ne olarak adlandırıldığını anlayın. Uzmanlığa özel üretim (depo, BT, vb.) ekipmanı Uzmana özel yazılım (DB). vesaire.

Slayt 14

6. Psikofizyolojik adaptasyon.

Elena Klochko 14 Bu husus öncelikle belirli, genellikle alışılagelmiş çalışma ve dinlenme rejiminden farklı bir rejime uyumu içerir. Aşağıdaki durumlarda psikofizyolojik adaptasyona özellikle dikkat edilmelidir: Vardiyalı çalışma programı. Bir kişi gece hiç çalışmadıysa, vardiyalı çalışması veya işte geçirdiği zamanı örneğin 8 saatten 12'ye değiştirmesi nesnel olarak zor olacaktır. Bazı şirketler 7:00 - 16:00 arası, bazıları ise 11:00 - 20:00 arası çalışma programı sunuyor. Bir çalışma modundan diğerine aniden geçiş yapmak genellikle oldukça zordur. Düzensiz çalışma saatleri. Önceki şirkette çalışanın çalışma programı standartlaştırılmışsa, düzensiz çalışmaya alışmak zordur. Görüşmede fazla mesainin gerekliliği tartışılmalıdır. Uzun iş gezileri. Bazı çalışanlar için uzun seyahatler ek stres haline gelebilir. Proje çalışması. Proje çalışması söz konusu olduğunda çalışanın, genellikle projenin tesliminden önce ortaya çıkan pik yüklere hazırlıklı olması gerekir.

Slayt 15

Bir ofis yöneticisi pozisyonundan devredilen bir İK yöneticisinin adaptasyonunun yönleri

Elena Klochko 15 Profesyonel uyarlama. İK yöneticisinin sorumlulukları ofis yöneticisinin sorumluluklarından farklı olduğundan; Sosyal ve psikolojik uyum. Bir İK yöneticisinin çözmesi gereken durumlar her zaman standart dışı ve benzersizdir. Durumların benzersizliği, çözümlerinin sınıflandırılmasının ve şematize edilmesinin zor olması, yani düzenli deneyimler ve başarılı davranış için genel formüller temelinde inşa edilmesinin oldukça zor olmasıdır.

Slayt 16

Bir İK yöneticisinin temel yetkinlikleri

Elena Klochko 16 Konuşmaktan çok dinlemeyi öğrenin! Sadece dinlemekle kalmayıp muhatabınızı da duyabilirsiniz. Gözlemleyebilmek. Farklı kaynaklardan alınan bilgileri analiz edebilme. “Buğdayı samandan” ayırabilmek. Analiz edilen bilgileri sistematik hale getirebilme. Alınan bilgileri kullanabilmek.

Slayt 17

"Başkalarını etkileyenleri etkileyin"

Elena Klochko 17 Yeni bir İK yöneticisinin şunları yapması son derece önemlidir: İlk günlerden itibaren şunları tespit edin: Sorumlu bir lider - önde ve görünürde olan, organizasyon yapısında lider rolünü oynayan kişi; Etkili bir lider – kararları gerçekten veren kişi, organizasyon yapısında kendi yerini alabilir veya alamayabilir (“üstün grise”); Psikolojik lider, grup üyeleri üzerinde en büyük etkiye sahip olan ve gruptaki liderlik pozisyonunu işgal eden kişidir. Bu tür liderlik tek bir kişide yoğunlaşabileceği gibi farklı kombinasyonlarda da ortaya çıkabilir. 2. Resmi olmayan liderle dostane ilişkiler kurmaya çalışın;

Slayt 18

Katılım Araçları

Elena Klochko 18 1. HOŞGELDİNİZ eğitimi 2. Çalışan kitabı 3. Çaylakın ilk günü

Slayt 19

1. HOŞGELDİNİZ eğitimi

Elena Klochko 19 1. Şirket hakkında bilgiler. 2. Ürünler ve hizmetler. 3. Organizasyon: yapı ve kültür. 4. Personel yönetimi alanında kurumsal politika. 5. Şirket turu. 6. Şirket hakkında bir film izleyin.

Slayt 20

2. Çalışan kitabı

Elena Klochko 20 Yöneticiden selamlar İşletme haritası Organizasyon yapısının açıklaması (isimler ve fotoğraflarla birlikte) Departmanların görev ve sorumluluklarının açıklaması Personel politikasının temel hükümleri Kurumsal semboller hakkında bilgi Temel terimler sözlüğü Telefon rehberi Ek bilgiler işin organizasyonu: ofis malzemeleri sipariş etme algoritması, kantin ziyaretleri vb. Sıkça sorulan soruların yanıtları.

Slayt 21

3. Aceminin ilk günü

Elena Klochko 21 1. Yeni bir çalışana geçiş izni verin. 2. Bir çalışma alanı hazırlayın: masa, sandalye, önceden kurulmuş programların bulunduğu bilgisayar, telefon, haftalık planlayıcı, kırtasiye seti vb. 3. Yeni başlayanlar için bir kit hazırlayın: İş tanımı, Personel Yönetmeliği dahil yerel düzenleyici belgeler; Adaptasyon sayfası, rozet; Broşür “Çalışan Kitabı”; Kurumsal notlar, düzenlemeler; Kurumsal yayının son sayısı; Pazarlama materyalleri; Kurumsal hediyelik eşya (kalem, not defteri vb.); Telefon rehberi; 4. Meslektaşlarınızın selamlarını düzenleyin: kartpostal, fincan, çikolata 5. Kurumsal medyada yeni gelenler hakkında bilgi verin: Eğitim ve iş deneyimi Önceki projelerdeki başarılar ve başarılar Gayri resmi bilgiler (medeni durum, hobiler vb.)

Slayt 22

Ofis müdürü pozisyonundan transfer edilen İK yöneticisi E. Klochko için adaptasyon programı. Kontrol listesi.

Elena Klochko 22 Çalışan Klochko E.'nin yeni bir pozisyona transferinden birkaç gün önce şunları yapmalısınız: 1. Klochko E. ile iletişime geçin ve şunu hatırlatın: 1.1. Yeni işinize 1 Ağustos'ta saat 9-00'da başlamanız gerekiyor, Tamam'a gidin; 1.2. OK yöneticisi Sidorenko Svetlana tarafından karşılanacak; 1.3. Yanınızda bulundurmanız gereken belgelerin listesi: pasaport, kod, diploma, ek eğitim sertifikası; 1.4. İşyerine hangi kişisel eşyaların getirilmesi gerektiğini/getirilebileceğini tartışın. Gerçekleştiren: OK yöneticisi Sidorenko Svetlana

Slayt 23

Elena Klochko 23 2. E. Bukhantseva Olga'yı Klochko'nun küratörü/antrenörü olarak tanımlayın. Yürütücü: İK Departmanı Başkanı Ivchenko T.I. 3. Olga Bukhantseva'yı koğuşu Elena Klochko'nun 1 Ağustos 2011'de saat 9-00'da işe gideceği konusunda uyarın. Gerçekleştiren: OK yöneticisi Sidorenko Svetlana

Slayt 24

Elena Klochko 24 4. Klochko E. için bir işyeri düzenleyin: 4.1. Masa, sandalye, masa lambası, telefon, bilgisayar, kırtasiye; 4.2. Çalışanların adlarını ve pozisyonlarını gösteren dahili telefon rehberi; 4.3. Daha ayrıntılı bilgi için kiminle iletişime geçileceğini belirten, yeni çalışanlardan sık sorulan soruların yanıtları; 4.4. Şirketin tarihçesi, misyonu ve hedeflerine ilişkin materyaller; 4.5. Kurum kültürüne ilişkin düzenlemeler;

Slayt 25

Elena Klochko 25 4. Bir işyeri düzenleyin Klochko E.: 4.6. Şirketin organizasyon yapısı; 4.7. Bölünmeye ilişkin düzenlemeler; 4.7. İK yöneticisinin görev tanımı; 4.8. Güvenlik talimatları; 4.9. Uyarlama sayfası/uyarlama planı; 4.10. İyi bir ruh hali yaratmak için Klochko E.'nin (tatlıları sever) masasına bir çikolata yerleştirin; 4.11. Rozet, geçiş. Gerçekleştiren: OK yöneticisi Sidorenko Svetlana

Slayt 26

Elena Klochko 26 5. Ekip üyelerini E. Klochko'nun transferi hakkında bilgilendirin (dahili bir web sitesi, kurumsal gazete, e-posta bülteni vb. aracılığıyla) 5.1. Fotoğraf: Klochko E.; 5.2. Klochko E.'nin 08/01/11 tarihinde İK yöneticisi olarak görev yapmaya başlayacağı bilgisini verin; 5.3. Doğum tarihi – 19 Temmuz; 5.4. Hobi: kurdele nakışı. 5.5. Önceki işi: Şirketimizde ofis müdürü. Bukhantseva Olga tarafından gerçekleştirildi. 6. Bölüm başkanı Ivchenko T.I. ile görüşün. E. Klochko'nun adaptasyon dönemi için görev listesi ve bunların yaklaşık tamamlanma tarihlerini belirleyin. Bukhantseva Olga tarafından gerçekleştirildi.

Slayt 27

Elena Klochko 27 II. Klochko E.'nin serbest bırakıldığı/yeni bir pozisyona transfer edildiği gün: Klochko E., OK yöneticisi Sidorenko Svetlana tarafından karşılanır ve OK'ye kaydını düzenler; Olga Bukhantseva, E. Klochko'yu birim ekibi üyeleriyle, birimin başkanı T.I. ve Şirketin diğer bölüm başkanları; OK yöneticisi Sidorenko Svetlana, Klochko E.'ye işyerini gösteriyor ve masasındaki tüm basılı materyaller hakkında yorum yapıyor;

Slayt 28

Elena Klochko 28 II. Klochko E.'nin serbest bırakıldığı/yeni bir göreve nakledildiği gün: 4. Klochko E. ile tüm ilk brifingleri gerçekleştirin. Oyuncular: OK yöneticisi Sidorenko S., bölüm başkanı Ivchenko T.I., iş güvenliği başkanı; 5. Olga Bukhantseva, uyum dönemi için görevleri ve bunların tamamlanmasına ilişkin son tarihleri ​​E. Klochko ile koordine eder; 6. Olga Bukhantseva, üzerinde anlaşılan adaptasyon planını E. Klochko ve T.I.

Slayt 29

Elena Klochko 29 III. İki hafta sonra Klochko E. yeni göreve başladığı günden itibaren kendisiyle bir toplantı/röportaj yapın ve uyum sürecini başarıyla tamamlayıp tamamlamadığını test edin: İş yerinden (masa, sandalye, masa lambası, bilgisayar, komşular) memnun mu? , vb.) .d.); Şu anda ne yapıyor? Zamanın çoğunu kaplayan şey; Kim diğerlerinden daha fazla yardım ediyor? Geri bildirim alıyor mu?

Slayt 30

Elena Klochko 30 6. Ekipte gayri resmi ilişkiler kurmayı başardınız mı? 7. Meslektaşlarınız, bölüm başkanınız, amiriniz/koçunuzla herhangi bir anlaşmazlık var mı? 8. Görevlerini yerine getirmek için yeterli bilgiyi alıyor mu; 9. Ek istişarelere ihtiyaç var mı? 10. Adaptasyonun ilk günlerinde verilmesi gerekeni ama alamadı; 11. Deneme süresine ait görev planını tamamlayabiliyor mu?

Slayt 31

Elena Klochko 31 IV. Uyum sürecinin bitimine bir hafta kala: Klochko E. ile aynı konuşmayı/röportajı tekrar yapın; Klochko E.'nin sertifikasyon formunu (kendisi için) doldurmasına izin verin; Klochko E.'nin memnuniyet değerlendirme formunu doldurmasına izin verin.

Slayt 32

Elena Klochko 32 V. Adaptasyon döneminin sonunda, yazılı olarak hazırlanması gereken küratör/antrenör Olga Bukhantseva ve birim başkanı Ivchenko T.I. ile görüşün: E. Klochko'nun pozisyon için başarı örnekleri; Gelişim hedefleri (max 5) Klochko E. pozisyonunda.

Slayt 33

Adaptasyon dönemindeki görevler Tam adı: Elena Borisovna Klochko Pozisyon: İK yöneticisi Bölüm: İnsan Kaynakları Departmanı İşe alım tarihi: 08/01/2011 Mezuniyet tarihi: 30/09/2011

Elena Klochko 33

Slayt 34

Adaptasyon dönemindeki görevler Tam adı: Elena Borisovna Klochko Pozisyon: İK yöneticisi/işe alım sorumlusu Bölüm: İnsan Kaynakları Departmanı İşe alım tarihi: 08/01/2011 Mezuniyet tarihi: 30/09/2011

Elena Klochko 34

Slayt 35

Uyum süreci yaşayan İK yöneticisi Elena Klochko'nun değerlendirmesi

Tüm slaytları görüntüle