adresinde bulunabilecek çalışanlar. Çalışanları nasıl buluruz ve işleri mahvetmeziz: bir iş arayanın görüşü

Personel alımı her kuruluş için önemli bir görevdir. Öncelikle bu küçük işletmeler için geçerlidir çünkü büyük şirketlere uygun yönetim sistemlerini kullanmak imkansızdır ve diğer personel seçim seçenekleri geçerlidir.

İşverenler, çalışan bulmak için akraba ve arkadaşlardan yardım istemekten internette potansiyel çalışanları aramaya kadar çeşitli yöntemler kullanıyor. Çalışanlar için bir arama nasıl organize edilir? Bu konuda daha sonra daha fazla bilgi vereceğiz.

işe alım

Personel seçimine ilişkin kaynaklar iç ve dış temellere ayrılmıştır.İç kaynaklar kendi materyalimizdir:

1. yakın zamanda yapılan bir aramanın özellikleri;
2. personel rezervi;
3. personelden yardım istiyor.

Bu durumda bir çalışan aramanın maliyeti minimum düzeyde olacak ancak seçim sınırlı olacaktır. Dış taban, belirli bir işletmenin kapsamının ötesine geçen malzemelerden oluşur.

“Pasif” bir işe alım türü şöyle olacaktır:

1. duyuru panosundaki tekliflere aşinalık;
2. medyada;
3. İnternet.

"Aktif" arama - kendi reklamlarınızı yayınlama:

• internette;
• radyo ve televizyonda.

Elektronik kaynaklar

İş adaylarını arayan özel sitelere başvurabilirsiniz. Kaynakların çoğu ücretlidir ancak boş pozisyonların bir listesini oluşturmanıza ve görüntülemenize, ayrıca aday listesinden seçim yapmanıza olanak tanır.

En popüler ve talep edilen kaynaklar şunlardır:

1. Kafa avcısı;
2. Job.ru;
3. Rabota.ru;
4. Superjob.ru.

BDT ülkelerindeki boş pozisyonları yayınlıyorlar. Bu sitelere giriş ücretlidir.

Tavsiye! İşveren olarak kaydolmanız gereken Job-mo.ru, Moy krug.ru gibi ücretsiz kaynaklar da vardır.

Uzaktan çalışma ve serbest çalışma fırsatları

Pek çok uzman uzaktan veya serbest çalışan olarak çalışıyor.

Bu tür işler birçok meslek için uygundur:

1. Tasarımcılar;
2. Programcılar;
3. Muhasebeciler;
4. İnşaatçılar.

Tipik olarak, bu tür sanatçılar bir kerelik veya geçici olarak iş yaparlar, ancak kalıcı istihdam durumları da vardır; bunlar şirketlerin kadrosuna yerleştirilir.

Uzaktan çalışma için çalışan bulmak için birçok seçenek vardır:

1. Dünyanın en iyi borsası, 850 alanda yaklaşık 20 milyon sanatçının iş bulabileceği Freelancer.com'dur.
2. Freelance.ru, uzaktan çalışma için iyi bir Rus arayüzü olarak kabul edilir.
3. En popüler Ukrayna borsası Freelancehunt.com'dur.
4. En büyük metin yazarlığı ve çeviri borsaları Etxt.ru ve Advego.ru'dur.
5. Belarus'ta popüler bir bilgi kaynağı Vakvak.ru'dur.

Muhasebecilerin, avukatların ve illüstratörlerin iş bulabileceği web siteleri var. Bu alandaki kaynaklara bir arama motoru veya Yandex kataloğu kullanılarak ulaşılabilir.

Sosyal ağları kullanma

Personel aramaları sosyal ağlar kullanılarak yapılabilir:

Bu durumda şans, arkadaş sayısına ve İnternet pasaportu kullanıcı sayısına bağlıdır.

Önemli! Sayfa popüler değilse, boş pozisyon topluluktaki belirli bir konuyla ilgili bir grupta yayınlanabilir veya arkadaşlar yeniden yayınlayabilir.

İş adamları iş bağlantıları kurmak için Linkedin ağını kullanıyor.İş yapmak için bağlantılar kurarken popülerdir.

İşe alım ajansı

İşveren uygun bir aday bulamıyorsa veya aramaya vakti yoksa, bir işe alım ajansının yardımını kullanmanız gerekir.. İşgücü piyasasında aracı rolü oynar, doğru personelin aranması ve seçilmesine yönelik hizmetler sağlar.

Acenteler hemen hemen tüm şehirlerde faaliyet göstermektedir. Kataloglarda bulunabilirler.

• Kafa avcısı;
• Superjob.ru;
• Person-agency.ru

Dikkat! İşveren ajansın hizmetleri için ödeme yapmaya istekli olmalıdır.

Bir işe alım ajansıyla iletişime geçmek, personel bulmanın etkili bir yoludur; sağlam bir aday tabanı vardır; ajans, personeli seçmenize yardımcı olacaktır. Bu durumda çalışan seçme organizasyonunun itibarına ve uzmanlığına dikkat etmelisiniz.

Üniversitelerde personel aranıyor

Hayalinizdeki çalışanı nasıl bulacağınıza dair bir video izleyin

Şirketin faaliyetlerinin başarılı sonuçları doğrudan çalışanlarının iyi koordineli ve profesyonel çalışmasına bağlıdır. Bu konu özellikle küçük kuruluşlar için geçerlidir, çünkü buradaki yönetim yapısı, faaliyetlerinin büyük hacimleri nedeniyle büyük şirketlere veya şirketlere göre daha ayrıntılı ve şeffaftır. Bu nedenle, boş bir pozisyona ideal olarak uygun iyi bir çalışan bulmak için, işverenin adayın gerekliliklerini doğru bir şekilde formüle etmesi ve potansiyelini profesyonelce değerlendirmesi gerekir.

Bir pozisyon için adayın şartlarını oluşturma prosedürü

Üst düzey bir uzman, sorumlulukları, hakları, ödeme tutarını ve başvuru sahibinin ilgilendiği diğer bazı pozisyonları açık ve yapılandırılmış bir şekilde açıklayan iş ilanına dikkat edecektir.

1. Boş bir yer bulun. Her şeyden önce yöneticinin iç çalışma kaynaklarını anlaması gerekir. Boş pozisyon, ancak şirket içinde boş pozisyon için aday bulunmadığında (mevcut çalışanların hiçbirinin belirli becerilere sahip olmadığı) veya istifa eden çalışanın işinin diğer çalışanlar arasında dağıtılamadığı durumlarda ortaya çıkar. Bu nedenle, bir işletmenin yeni bir kadro ihtiyacı doğduğunda, yöneticinin verilen ilanda işin kapsamını ve pozisyonun adını açıkça belirtmesi gerekir. Dolayısıyla “Mali Departman Çalışanı” pozisyonu için kavramın genişliği, gereklilik ve sorumlulukların sınırsız olması nedeniyle hiçbir profesyonel aday iş aramayacaktır. Ancak boş “finansal analist” pozisyonu daha açıktır ve belirli bir dizi sorumluluğu ima eder.
2. Adayın mesleki becerilerini değerlendirmek için bir sistem kurmak. Çalışan seçiminde en sık karşılaşılan sorunlardan biri seçim noktalarının çokluğudur. Adayın işe başlamadan önce bölüm başkanı, personel yetkilisi ve şirket yöneticisi olmak üzere çeşitli kademelerde mülakata tabi tutulduğu anlaşılmaktadır. Kuruluşun farklı temsilcileriyle yapılacak görüşmelerin her aşamasında farklı değerlendirme kriterleri kullanılabilir. Dolayısıyla adayın mesleki beceri düzeyi personel memuruna uygun olabilir ancak konunun çalışacağı daire başkanının mevcut yetenekleri yeterli değildir. Yöneticinin adayları değerlendirmek için net bir çerçeve tanımlaması gerekir. Böylece çalışanın yaşı, kaç yıllık iş tecrübesi, yabancı dil yeterlilik düzeyi vb. gibi unsurların uyması gereken çerçeveyi belirleyebilirsiniz. Kişisel niteliklerinin değerlendirilmesi yönetici veya yetkili bir kişi tarafından yapılır. Aynı zamanda şirketin başarılı faaliyetlerinin, karakterinin olumlu özelliklerine değil, çalışanın mesleki verilerine bağlı olduğunu unutmamak önemlidir.
3. Mülakat önemli bir adım Bu sırada yöneticinin, uzmanın işini değiştirmesine neyin yol açtığını belirlemesi gerekir. Adayın cevapları onun yeni işe olan ilgi düzeyini, niyetinin ciddiyetini ve kariyer basamaklarını yükseltme arzusunu belirleyecektir.
4. Önceki tüm aşamalar tamamlandıktan sonra işveren, bir sorun olup olmadığını anlamalıdır. adayın arzusu Teklif edilen işi alabilmek için, iş görevlerini yerine getirebilecek yeterli düzeyde mesleki beceriye sahip olup olmadığı, adayın disiplinli, sorumlu ve nitelikli olup olmadığı.
5. Seçilen adayla iletişim kurun Herhangi bir tartışmalı konu olması durumunda. İşveren zaten seçimini yapmışsa, ancak yüksek kaliteli bir aday şu ya da bu nedenle pozisyonla ilgilenmiyorsa, yöneticinin tüm tartışmalı konuları onunla tartışması gerektiği varsayılmaktadır. Böylece ücret seviyesini artırabilir veya çalışmanıza engel olan bazı engelleri ortadan kaldırabilirsiniz (şirket arabası veya daire tahsis edin, ayrı bir ofis teklif edin).

Gerekli pozisyonlar için uzman bulmanın yolları

Toplumun ve teknolojinin gelişiminin mevcut aşamasında işçi bulmak zor değil. Bir şirkete yeni personel bulmanın temel yolu dışarıdan aday çekmektir. Adayları çekmenin yöntemleri şunları içerir:

1. Çevrimiçi iş arama kaynaklarına reklam yerleştirmek. En verimli seçenek, arama sorgusu sonuçlarına göre ilk 5-7 siteye reklam yerleştirmektir çünkü bunlar en çok ziyaret edilen kaynaklardır.

Bu tür sitelerde açık pozisyon için ilan yayınlamak her zaman ücretsiz değildir.

1. Web sitelerinde özgeçmiş kullanan bir çalışan bulun Bir önceki paragrafta tartışılanlar. Çoğu zaman bu tür kaynaklar, işveren ve aday olarak kaydolmak için çeşitli seçenekler sunar. İşe alma şirketi inisiyatif alabilir ve şirketin ilgisini çekebilecek özgeçmiş veri tabanını inceleyebilir. Bu hizmet ücretsizdir.
2. Reklamların düzenli tematik yazılı basına yerleştirilmesi.Örneğin, belirli bir konuya odaklanan gazete ve dergilerde. Ancak bu yöntem ücretlidir ve interneti kullanmaktan daha az etkilidir.
3. Özel bir ajansa başvurun. En uygun ve etkili yollardan biri. Bu tür işe alım şirketleri, şirketin kendisi tarafından belirlenen gereksinimlere göre personel bulma konusunda uzmanlaşmıştır. Ayrıca bu tür organizasyonlar, rakiplere yönelen uzmanların bile ilgisini çekmeye yardımcı olabilecektir.
4. Bir kelle avcısının hizmetlerini kullanmak.İngilizce'den "kafa avcısı", "kafa avcısı" olarak çevrilir. Bu uzman, işgücü piyasasının durumu hakkında bilgi sahibidir ve aynı zamanda bazı yüksek vasıflı profesyonellerden oluşan bir veri tabanına sahiptir. Bir pozisyonun benzersiz yeteneklere sahip bir çalışan gerektirmesi durumunda şirketler ona başvuruyor.
5. Bilginin resmi olmayan şekilde yayılması veya “ağızdan ağza yayılması”. Bu yöntem tamamen ücretsizdir. Belirli durumlarda da etkili olabilir. Ancak üst düzey bir uzmanı çekmek için bu yöntemi kullanmak sonuç vermeyebilir.
6. Şirketin internet sitesine reklam verilmesi. Kural olarak, bu yöntem yalnızca potansiyel çalışanların dikkatini çekmekle kalmayacak, aynı zamanda artan ilgi nedeniyle kuruluşun web sitesinin sıralamasını da artıracaktır.
7. Alternatif yöntemler. Bunlar meslektaşlarınızdan, astlarınızdan ve tanıdıklarınızdan gelen kişisel tavsiyeleri içerir.

Bir pozisyon için uzman seçme yöntemleri

Bu tür yöntemler geleneksel ve geleneksel olmayan olarak ikiye ayrılır. Geleneksel olanlar şunları içerir:

1. Röportaj yapmak. Aday seçmenin en klasik yöntemi. Şirket yöneticisinin veya bir amirinin potansiyel bir çalışanla kişisel teması nedeniyle çok etkilidir. Aynı zamanda kişinin sadece mesleki özelliklerini değil, medeni durumunu, hobilerini, güçlü ve zayıf kişisel niteliklerini vb. de öğrenmek mümkündür. Prosedürün psikolojik yönleri önemli bir rol oynamaktadır. Bunlar adayın konuşmasını, duruşunu, jestlerini ve diğer şeyleri değerlendirmeyi içerir.
2. Test yapmak. Bu yöntem için öncelikle adayların değerlendirilmesine yönelik özel birleştirilmiş kriterler hazırlanır. Daha sonra adaya yönetim kurulunun gerekli gördüğü bir dizi test sunulur. Dolayısıyla bunlar entelektüel görevleri, dikkat ve hafıza testlerini, kişisel özellikleri belirlemeye yönelik durumsal görevleri içerir. Testin en büyük avantajı adayın önceden hazırlanma fırsatına sahip olmamasıdır.
3. Değerlendirme merkezleri. Yöntem, bir çalışanı doğal bir çalışma ortamında değerlendirmenize olanak tanır. Bu amaçla şirketteki günlük durum simüle edilir. Örneğin bir çalışandan, bir departmanın başkanına veya bir şirketin yöneticisine bir sunum veya rapor sunması istenir. Bu, adayın hem kişisel hem de mesleki niteliklerini belirlemenize ve yeni koşullara uyum sağlama yeteneğini değerlendirmenize olanak tanır.

Geleneksel olmayan personel seçimi yöntemleri şunları içerir:

1. Stresli röportaj. Şirket, potansiyel bir çalışanın belirli bir karar vermesi ve diğer çalışanlarla davranışına ilişkin bir model oluşturması gereken stresli bir durumu simüle ediyor. Aynı zamanda aday şu anda teste tabi tutulduğunu her zaman bilmez. Örneğin, bir adayın yönetmenin gömleğine kahve dökmesine “yardım edilebilir”.
2. Zeka oyunu. Beyin jimnastiği, adaya röportajın konusuyla kesinlikle ilgisi olmayan mantıksal bir problem oluşturmayı içerir. Aynı zamanda absürd problemler de popülerdir. Örneğin, "Kanalizasyon kapakları neden yuvarlaktır?" gibi görevler, adayların yaratıcı olma yeteneklerini belirlemeye yardımcı olabilir. veya “Kediler pantolon giyebilseydi hangi çift patilerinin üzerinde olurdu?”
3. Bir grafologun hizmetlerini kullanma. Grafolog, el yazısına dayanarak bir kişinin psikolojik portresini oluşturabilir.
4. Burç ve doğum haritası dikkate alınarak aday seçimi. Görünen saçmalığa rağmen birçok büyük şirket benzer bir seçim yöntemine başvuruyor.

Bir çalışan seçerken nasıl hata yapılmaz?

Hiçbir test adayın doğru seçimine yüzde yüz güven veremez. Bir çalışanı, aramasının herhangi bir kaynağına (dergi ilanı, bir web sitesinde çalışan bulma) dayanarak işe almak başarılı olabilir veya olmayabilir. Bir çalışanı başarılı bir şekilde seçme olasılığının daha büyük bir yüzdesi, çeşitli seçim yöntemlerinin bir kombinasyonu ve onun araştırması için güvenilir bir kaynağın kullanılmasıyla sağlanacaktır. Örneğin, işe alınan çalışanın tavsiye mektupları vardır ve ayrıca görüşme sırasında çeşitli testlerden geçmiştir.

Bir şirket için çalışanların profesyonel seçimi aşağıdaki eylemleri içerir:

1. Yönetimin görüşüne göre bir kısmı aday olsa bile adaylar hakkında detaylı bilgi toplamak elbette ki pozisyon için kabul edilmeyecektir.
2. Kişisel bir konuşma ve röportaj yapmak, iş değiştirmenin veya iş aramanın nedenlerini belirlemek.
3. Kişisel ve mesleki becerilere yönelik testler yapmak.
4. İş için gereken belirli becerilerin test edilmesi. Örneğin, belirli programlarda yazma hızı veya yeterlilik.
5. Son seçim ve özetleme.

İşe alım ajanslarının araştırmalarına göre ideal adayı seçmenin en etkili yöntemi değerlendirme merkezidir. Ancak bu değerlendirme metodolojisi adayın güçlü ve zayıf yönlerini tespit edecek uzmanların katılımıyla gerçekleştirilmelidir. Eğer bu mümkün değilse, görüşmeye başvurmalısınız.

Başvuru sahibiyle röportaj yapma prosedürü

Görüşme birkaç algoritma kullanılarak gerçekleştirilebilir:

1. İngiliz modeli. Potansiyel bir çalışan ile bir yönetici arasındaki kişisel görüşmeden oluşur.
2. Alman modeli. Adayın çok büyük bir belge paketi hazırlaması ve önceki işlerinden veya üst düzey yetkililerden birçok tavsiye alması bekleniyor. Doğrudan görüşme bu amaç için özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından gerçekleştirilir.
3. Amerikan modeli. Bir adayın zekasının bilgisayar testleri kullanılarak değerlendirilmesinden oluşur. Aynı zamanda kişinin resmi olmayan bir ortamdaki davranışları ve tepkileri de önemlidir; bu nedenle işe alım sürecinde akşam yemeği partileri veya özel etkinlikler Amerika ülkelerinde popülerdir.
4. Çin modeli. Adayın yazılı sınavından oluşur. Sınav, çalışan adayının konuşmasını, düşüncelerini ifade etme yeteneğini ve ülkesinin kültürü ve tarihi hakkındaki bilgisini test etmek için tasarlanmıştır.

Modelin modeline karar verdikten sonra onunla ilgili görüşme mümkün olduğunca yapılandırılmış ve bütünsel olarak yapılmalıdır. Bu, bunun önceden planlanması gerektiği anlamına gelir; yöneticinin kendisini ilgilendiren bir soru ve cevap listesi olması gerekir. Ancak çoğu şirket, görüşmenin hazırlanması ve yürütülmesi sırasında aşağıdaki hataları yapar:

1. İletişim modeli çok katı. Neredeyse tüm adaylar için mülakat stresli bir durumdur. Gelecekteki bir çalışanın potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için yöneticinin durumu yatıştırmaya çalışması gerekir. Bunun için kişinin kişiliğine ilgi gösterilmesi, uygun şekilde şaka yapılması ve muhatabın düşüncelerini anlamaya çalışılması önerilir.
2. Açık bir görüşme yapısının olmaması. Çoğu yönetici görüşmeler sırasında doğaçlama taktiklerini kullanır. Hazırlıksız, belirsiz veya uygunsuz sorular, herhangi bir sonuç getirmeden konuşmayı uzun süre uzatabilir.
3. Giriş yok. Bir kişiyle yapılan görüşme sırasında yöneticiye pek çok ayrıntı önemli gelebilir ancak alınan yeterli bilgi nedeniyle görüşme bittikten hemen sonra kolaylıkla unutulabilir. Pratikte notlar olmadan bir adayın tam olarak nasıl biri olduğunu hatırlamak çok zordur.

Yüksek kaliteli uzmanları çekme konusunda işverenlere yönelik ipuçları

Yüksek profilli uzmanların dikkatini çekmek için şirketin kendisini yetkin bir şekilde sunması gerekiyor. Birkaç pratik ipucu var:

1. Kaliteli ürünler üretmek gibi kuruluşun güçlü yönlerine odaklanmak. Potansiyel bir çalışan, örneğin ürünlerinin kalitesine göre şirketi bağımsız olarak değerlendirebilir. Bir şirketin düşük kaliteli mal veya hizmet üretmesi durumunda, bir profesyonel mantıksal olarak bu şirketin kendisine uygun olmadığını düşünecektir.
2. Herhangi bir uzmanın işyeri uygun ve konforlu bir şekilde donatılmalıdır. Bir kişi, fazla mesaiyi saymazsak, günde 8 ila 10 saatini işte geçiriyor. Bir şirketin çalışanlarının güvenini ve sevgisini kazanabilmesi için işyerlerinin olabildiğince konforlu ve işlevsel olması gerekir.
3. Esnek olma yeteneği. Yüksek vasıflı uzmanlar bile performanslarının önemli ölçüde azaldığı durumlarla karşılaşabilirler. Yöneticinin, mümkünse iyileşme için gerekli olanı sağlayarak çalışanların pozisyonuna girmesi gerekir. Uygulama, böyle bir yaklaşımla çalışanın performansının ve motivasyonunun arttığını göstermektedir.

Dolayısıyla işçinin nerede bulunacağı sorusu hızlı bir şekilde çözülmekten uzaktır. Aday arayışına ciddi ve sorumlu bir yaklaşım sergilemenin yanı sıra mesleki ve kişisel niteliklerinin daha fazla değerlendirilmesi gerekmektedir.

Temas halinde

Sınıf arkadaşları

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• Bir iş için çalışan bulmak için hangi eylemler dizisi gereklidir?
• En iyi yöntemleri kullanarak doğru çalışanı nasıl bulabilirsiniz?
• Çalışan bulmanızı engelleyen yaygın hatalar nelerdir?

İyi çalışanlar nasıl bulunur? Bildiğiniz gibi tüm işverenler bu zor görevle karşı karşıyadır. Aslına bakılırsa soru oldukça karmaşık. İşgücü piyasası her zaman istenilen sonuçları kısa sürede vermemektedir. Her yönetici işe alım sürecini olabildiğince hızlı ve verimli bir şekilde yürütmeye çalışır. Bu yazıda uygun personelin seçimi ile ilgili tüm soruların cevapları bulunmaktadır.

İş için bir çalışan bulmak için yapılan eylemlerin sırası

Örneğin şirketin muhasebe belgeleriyle yetkin bir şekilde çalışabilecek doğru çalışanı nasıl bulabilirim? Bu soru birçok yöneticiyi endişelendiriyor ancak çoğu çok önemli bir ayrıntıyı unutuyor: Şirket için bir çalışan aramadan önce bu süreç için net bir yapı oluşturmak gerekiyor. Aynı zamanda "kötünün en iyisi"nin bir pozisyon için işe alındığı da olur. Beceriksiz bir çalışan pek çok soruna ve kayıplara neden olurken, alanında profesyonel olan bir çalışan da şirkete refah getirecektir. Bu nedenle tasarruf etmemeli ve acele etmemelisiniz.

Hazırlık aşaması

Şirketinizin bir çalışan bulması gerektiğinde, yeni çalışanın gereksinimlerinin yanı sıra hangi niteliklere sahip olması gerektiği ve ana sorumluluklarının neler olduğu konusunda şirket yöneticileriyle istişarede bulunmaya dikkat etmelisiniz. Önerilen adayın gerekli becerilerinin ve kişisel niteliklerinin listesini belirleyin. Bu liste, yetkin ve anlaşılır bir açık pozisyon duyurusu için bir plan ve başvuru sahibi ile görüşme yapılmasının temelini oluşturacaktır. Tüm nüansları şirketin yöneticileriyle koordine ettiğinizden ve tartıştığınızdan emin olun. İhtiyaçlarınızı karşılayacak bir çalışanı bulmanın tek yolu budur.

Bir reklam hazırlamak

Duyuru planı. Etkili bir çalışan bulmak için açık pozisyonu ayrıntılı olarak açıklayın (açıklamaya sorumlulukların tam listesini, tam çalışma programını ve koşulları ekleyin). Seçim için temel olacak, başvuru sahibi için en önemli gereksinimlerin belirlenmesi son derece önemlidir. Reklamınızda adayın ilgisini çekecek bazı bonuslar sunun. Ofisiniz için çalışanları hızlı bir şekilde bulmak için, bir reklam oluştururken karmaşık terminolojiyle aşırıya kaçmayın. Yalnızca gerekli ve açıkça tanımlanmış kriterleri ekleyin.

Sanatçıların atanması

Görüşmeleri yürütecek yöneticileri belirleyin. Görüşmeci sayısı arzunuza bağlıdır. Onlarla bir ön görüşme yapın, görüşme sırasında dikkate alınması gereken tüm ayrıntıları burada açıklayın. Aday seçiminde mümkün olduğu kadar etkili olması önemlidir. Bir şirkete çalışan bulmak için başvuranın deneyimini nasıl ve kimin değerlendireceğine dikkat edin. Tabii ki, bu sadece uzmanlar tarafından yapılmalıdır.

Bir reklamın yayınlanması

Ücretsiz olarak nasıl çalışan bulabilirim? Çalışanlarınıza boş pozisyon hakkında bilgi verin. Belki akıllarında iş arayan arkadaşları vardır. Çevrimiçi bir ilan yayınlayın. “Genç kana” ihtiyacınız varsa, üniversite kariyer geliştirme merkezlerindeki uzmanların özgeçmişlerini inceleyin. Bu, ücretsiz olarak özgeçmiş kullanan bir çalışan bulmanın harika bir yoludur.

Seçim süreci

Bir ilan hazırlanıp, çalışan bulmak istediğiniz kademenin yöneticileri ile görüşme yapıldığında, başvuru sahiplerini seçmeye başlayabilirsiniz. Öncelikle kendi kriterleriniz doğrultusunda özgeçmişlerini gözden geçirmelisiniz. En uygun adaylar belirlendikten sonra görüşmeler yapılabilir. Bu iş genellikle şirketin İK yöneticisine veya bir işe alım ajansı uzmanına emanet edilir. Başvuru sahibinin görüşmeden önce tüm gereksinimlerinizi gözden geçirmesi önemlidir. Bu oldukça fazla zaman kazanmanıza yardımcı olacaktır.

Röportaj yapmak

Etkili bir çalışan bulmak için görüşmeyi yürütenlerin yeterliliğine güvenmeniz gerekir. Her görüşmecinin kendi görevleri olduğunu varsayalım: Birincisi, başvuranın profesyonelliğini, ikincisi okuryazarlığı ve düşüncelerini doğru bir şekilde formüle etme yeteneğini değerlendirmelidir. Görevlerinin örtüşmemesi ve karışıklık yaratmaması çok önemlidir. İlk tur görüşmeler tamamlandıktan sonra, her birinin tüm başvuru sahiplerini ayrı ayrı değerlendirmesini sağlayın. İkinci aşama için en iyi adayları listeye ekleyin. Mülakatların, başvuru sahiplerini kuruluşunuza alıştırmak için mükemmel bir prosedür olduğunu ve bu nedenle potansiyel çalışanlardan gelecek ek sorulara zaman ayırmanın gerekli olduğunu düşünmeye değer. Şüphesiz bu şekilde adayı daha iyi tanıyabileceksiniz.

İkinci tur

İkinci aşamada başka görüşmecileri davet etmeniz gerekiyor. Örneğin bunlar açık pozisyonun açık olduğu departmanın çalışanları olabilir. Tüketicilerle iletişim kurması gereken bir çalışan bulmak istiyorsanız, seçim için birkaç düzenli müşteriyi davet etmek iyi bir fikir olacaktır. Bu onların en yetkin ve iletişim kurması en keyifli çalışana karar vermelerine yardımcı olacaktır.

Son seçim

Tüm görüşmenin genel sonuçlarına göre yeni bir çalışan seçmek gerekiyor. Şu ayrıntıyı dikkate almakta fayda var: Adayın sorumlulukları gizli verilerle veya mali işlemlerle çalışmayı içerecekse, sabıka kaydının veya çeşitli suçlara karışmadığından emin olmak daha iyidir. Bu tür operasyonlar özel teşkilatların yardımıyla veya polisteki iyi bağlantılar aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Size güvenecek bir çalışan bulmanız gerekiyorsa, kişisel bilgileri incelemek için mutlaka onun yazılı iznini alın.

Etkili bir çalışan nasıl bulunur? Yukarıda sunulan planı kullanın. Bu konuda zaman kaybetmemelisiniz çünkü iyi bir çalışan tüm şirketin başarısının anahtarıdır.

Personel başvurusuna göre iyi bir çalışan nasıl bulunur?

Pozisyona aday arama sürecinin ilk aşaması olan personel başvurusudur. Beceriksiz başvuru sahiplerini ortadan kaldırmaya yardımcı olur. İyi bir çalışan bulmak için küçük bir plan yapmak mümkün mü? Evet, İK başvurusuyla ilgili birkaç şeyi göz önünde bulundurduğunuzda bu hiç de zor değil.

Böyle bir başvuruya yalnızca, belirli bir pozisyon için yüzlerce olası başvuru sahibi arasında en yetkin olan uygun adayları belirlemek için bunu kullanan özel işe alım şirketlerinin ihtiyaç duyduğu kanısındayız. Ancak astlarını önemseyen bir şirket başkanının personel başvurusu yapması gerekir. Şirkete zarar yerine fayda getirecek bir çalışan bulmanın tek yolu budur.

Yazılı olarak açıkça belirtilen sorumlulukların ve niteliklerin bir listesi, ihtiyacınız olan çalışanı bulmanıza ve belirli bir başvuru sahibinin tüm avantajlarını ve dezavantajlarını yetkin bir şekilde analiz etmenize yardımcı olacaktır. Aksi takdirde, adayları seçmek zorunda olan işe alım görevlilerinin veya yöneticilerinizin açıkça tanımlanmış bir görevi olmayacaktır. Sonunda, seçim için gereken zamandan tasarruf eden yönetim, beceriksiz bir çalışanla çalışarak daha fazla kaynak harcayacaktır.

Adım 1. Sorumlulukları formüle edin

Personel başvurusunun hazırlanması, başvuru sahibinin pozisyona ilişkin tüm sorumluluklarının net bir şekilde formüle edilmesiyle başlamalıdır. Uygulamada görüldüğü gibi, bir başvuru hazırladıktan sonra şirket müdürü aday seçmeyi tamamen bırakır. Şirket çalışanlarının tüm sorumluluklarının ana hatlarını çizen yönetim, yeni personel almak yerine belirli bir departmanın faaliyetlerini modernleştirmenin en iyi yol olduğunu anlıyor.

Bir kuruluşun hala bir iş için bir çalışan bulması gerekiyorsa, başvuruda belirtilmesi gereken asıl şey bu kişinin sorumluluklarının ayrıntılı bir açıklamasıdır. Bu noktada olası iş gezileri hakkında bilgi vermek gerekiyor.

Özlük belgesinin ilgili kuruma gönderilmesi durumunda sadece pozisyonun isminin kaydedilmesi yeterli olmayacaktır. Yönetici adayın tüm sorumluluklarını açıkça tanımlamalıdır. Örneğin lojistik alanındaki uzmanlara olan ilgi artık artıyor ve bu nedenle şirketler bu tür çalışanları bulmak için talimatlar veren acentelere yöneliyor. Ancak bir depo uzmanına mı yoksa satın alma departmanı başkanına mı ihtiyaçları olduğuna karar vermediler (bunlar tamamen farklı faaliyet alanlarıdır). İhtiyacınız olan çalışanı bulmak için hem iş unvanını hem de sorumluluklarını doğru bir şekilde formüle etmeniz gerekir.

Adım 2. Eğitim ve deneyim gerekliliklerini derleyin

Şimdi başvuru sahibinin karşılaması gereken tüm kriterleri belirtmeniz gerekiyor. Öncelikle tüm beklentileri karşılaması ve şirkete fayda sağlaması için ne tür bir çalışan bulmanız gerektiğini kendiniz belirleyin.

Başvuruda ilk olarak eğitim düzeyi belirtilir. Her durumda adaydan yüksek öğrenim talep etmenin gerekli olmadığını düşünmeye değer. Herkes, çoğu zaman onurlu bir diplomanın, sahibinin derin bilgi ve mesleki becerilerini göstermediğini bilir.

3. Adım. Kişilik özelliklerini yazın

Belge aynı zamanda pozisyon için başvuru sahibinin istenen görünümünü ve sosyal statüsünü de belirtmelidir. Özgeçmiş kullanarak bir çalışan bulmak istiyorsanız, boş pozisyona aday seçmenizi kolaylaştırmak için başvuruda bu noktaların dahil edilmesi gerektiğini belirtin.

Bu bazılarına garip gelebilir ancak bu tür noktaların açıklığa kavuşturulması oldukça anlaşılır. Düzgün bir görünüm, müşteri çekmenin anahtarıdır. Ayrıca zeki ve varlıklı bir ailede yaşayan bir çalışan, pahalı malları rahatlıkla satabilecektir. İşlevsel olmayan bir aileden gelen bir kişi genellikle büyük miktarlarda para hakkında konuşmaktan rahatsızlık duyar.

Ve şimdi en önemli şey adayın bireysel özellikleridir.

Etkili bir çalışan bulmak için başvuru sahibinin temel kişisel niteliklerine odaklanmak çok önemlidir. Bu niteliklerin bazıları özellikle iş sorumluluklarını etkilemez ve bu nedenle temel nitelikler olarak vurgulanmamalıdır.

Deneyim şunu kanıtlıyor: Etkili bir çalışan bulmak için, bir kişinin üçten fazla bireysel özelliğini belirtmemelisiniz. Çoğu zaman bir kalite diğeriyle eş anlamlıdır. Yalnızca üç niteliği ayırmak mümkün olmadığında, basit bir yöntem kullanın: örneğin on özellik yazın ve ardından artıları ve eksileri tarttıktan sonra bu sayıyı gereken minimuma indirmeye çalışın. Tabii ki, ana nitelikler aynı zamanda bazı ikincil özellikleri de ima eder. Örneğin sorumlu bir çalışan aynı zamanda dikkatli, çalışkan ve kendine güvenen biri olacaktır.

Aynı zamanda uygulamanın aynı zamanda dikkat, iletişim becerileri, hesaplamalarla hızlı bir şekilde çalışma yeteneği ve liderlik niteliklerinin varlığı için gereklilikleri de içerdiği görülür. Tüm kriterleri aynı anda karşılayan bir çalışanı bulmak son derece zordur.

Birçok işveren, kişisel nitelikler (gelecekteki bir çalışanda görmek istedikleri) için kendi gereksinimlerini ortaya koyar. Bu özellikler belirtilmezse, onlara uygun bir çalışan bulmak için daha fazla zaman harcayabilirsiniz. İşe alım ajansı, sonuçta uygun olmadığı ortaya çıkan adayları şirkete gönderecektir. Bu sadece enerji israfı olacaktır.

Bir örnek vermekte yarar var. Fotoğraf ve video ekipmanı ile elektrikli aletler satan bir şirketin başkanı, kamera satışında uzman olarak kendi gereksinimlerini belirtti. Gereksinimler şu şekildeydi: Pozisyona başvuran kişi "bilimsel ve teknik başarılarda geleceği görmeli", "en son kamera modellerini ve çeşitli fotoğraf sanatı tekniklerini anlamalıdır." Şirketin sahibi, şirketin ihtiyaç duyduğu çalışanı bulmak için kendisi gibi işi geliştirmekle ilgilenen adaylar arasından seçim yaptı.

Adım 4. Maaş tutarını duyurun

Son ve çok önemli nokta. Vermeyi planladığınız maaş nedir? Örneğin bir avantaj paketi sunuyor musunuz? Şirketinizde size diğer şirketlere göre avantaj sağlayan çalışanlara sağlanan faydalar var mı? Etkili bir çalışan bulmak için bu sorulara net bir şekilde cevap vermeniz gerekir.

Mükemmel bir çözüm, sosyal paketin bileşenleri listesine her öğe için mali talimatlar eklemektir. Bir iş adayı için sigortaya ne kadar para ayırmaya hazırsınız? Çalışan gelişimine ne kadar yatırım yapmayı bekliyorsunuz? Boş bir pozisyona başvuranların bu koşulları bilmeleri yeterlidir, çünkü bunlar her kuruluşta büyük farklılıklar gösterir. Belirli miktarları belirtirseniz yeni çalışan mutlaka bunlara dikkat edecektir. Aynı zamanda sosyal paketin maaştan bir buçuk kat daha yüksek olduğu da oluyor. Etkili bir çalışan bulmak için motivasyon faktörünü dikkate alın.

Mali destek maddesinde, yeni çalışanın daha yüksek maaş anlamına gelen beklentilerinin de şart koşulması gerekir. Birçok kuruluş, çalışanlarına mesleki uygunluk testleri yapmaktadır. Bu kontroller maaşı etkiliyor. Personel başvurusunun bu hususları içermesi gerekmektedir.

Bir çalışan bulmak için uzman bir ajansa başvuru göndermeniz veya internette veya basında yayınlamanız gerekir. Boş bir pozisyon için çalışan bulmak kolay değildir çünkü bu kaynakların her biri personel duyurusunun farklı tasarımını gerektirir.

Personel seçimi konusunda uzmanlaşmış bir firmaya ilan göndermek için bunu mümkün olduğunca açıklamanız gerekir. Başvuru, şirketinizin tanımını, faaliyetlerinin yönünü, çalışana ihtiyaç duyulan departmanı, başvuru sahibinin bu pozisyon için karşılaması gereken kriterlerin bir listesini (yukarıda listelenenlerin tümü) ve son olarak, başvuru sırasında sorulan bazı soruları içermelidir. Doğru çalışanı bulmanıza yardımcı olacak röportaj.

Reklamda “ya o ya da” kriterleri (örneğin, “İngilizce bilgisi ya da dili kendi başına öğrenme isteği”) bulunmamalıdır. Bu gereksinimler aday sayısını artırmaktadır. Belirli koşulları belirtmek mümkün olmadığında, bunları kategorilere ayırın ("gerekli", "hoş geldiniz" ve "hariç"). Örneğin, bir başvuru şu nitelikte olabilir: "yüksek öğrenim gereklidir, yabancı vatandaşlarla çalışma deneyimi memnuniyetle karşılanır, kendi arabası olmayan başvuru sahipleri hariç tutulur." Doğru çalışanı bulmanın tek yolu budur.

Doğru çalışanı bulmanın en iyi 19 yolu

Yöntem 1. Rekabete dayalı seçim.

Bu, boş bir pozisyon için çalışan bulmanın çok popüler bir yoludur. Bu tür yarışmalara diğer şehirlerden, bölgelerden ve hatta ülkelerden adaylar katılabilmektedir. Elbette kazanma karşılığında belirli bonuslar garanti edilmektedir. Bu yarışmalar özellikle kendi alanlarındaki evrensel çalışanları ve profesyonelleri belirlemeyi amaçlamaktadır. Kural olarak, kuruluş en güçlü üç veya on katılımcıyı işe alır.

Yarışma çeşitli testleri içeriyor. Sonuçları, ikinci tura kabul edilen çalışanları bulmayı mümkün kılıyor. Görevlerin zorluk derecesi giderek artıyor ve aday sayısı azalıyor.

En yüksek sonuçları elde etmeye alışkın, gelecek vaat eden uzmanların, doğuştan liderlerin testleri geçeceği varsayılmaktadır.

Elbette bu tür yarışmaların reklamının yapılması gerekiyor. Ücretsiz çalışacak bir çalışan bulmak istiyorsanız kuruluşunuzun başvuru sahipleri arasında oldukça popüler olmasına ihtiyacınız var. Aksi halde PR'ye yine de biraz para yatırmanız gerekecek.

Yöntem 2. Çalışanları rakiplerden kaçırın.

Elbette bu şekilde çalışan bulmayı deneyebilirsiniz ancak bazen bu olumlu bir sonuca yol açmaz. Rakibiniz, değerli bir çalışanını elinden "aldıktan" sonra sizin için zor bir durumda sizinle işbirliği yapmaya istekli olacak mı? Zorlu.

Yöntem 3. Bölge ofislerinin oluşturulması.

Birçok başarılı şirketin şubeleri ve temsilcilikleri vardır. Bu, şirkete fayda sağlayacak çalışanları bulmak için harika bir fırsattır. Şehirdeki nüfus büyüklüğünün yanı sıra bölgedeki teknolojik destek düzeyi, insanların ortalama maaşları ve ihtiyacınız olan diğer hususları dikkate almakta fayda var.

İlk aşamada belirli sayıda uzaktan çalışan aranır, ardından ofis alanı düzenlenir ve temsilcilik başkanı belirlenir. Bütçe izin verdiğinde, önce bir patron tutmak ve ofis alanı kiralamak yasak değildir, ancak en iyi seçenek önce bir temsilcilik ofisi oluşturmak olacaktır.

Yöntem 4. Tematik etkinliklerin gerçekleştirilmesi.

İş için çalışanları nerede bulabilirim? Sizin tarafınızdan organize edilen, alanında ileri düzey birçok profesyonelin mutlaka katılacağı tematik bir toplantıda. Etkili bir çalışan bulmak isteyen büyük şirketler genellikle bu amaçla özel bir stant kurarlar. Ayrıca kuruluşunuzda çalışmanın tüm avantajlarını tanıtabileceğiniz iyi bir konuşma hazırlamaya da değer.

Bu, iş için çalışanların nasıl hızlı bir şekilde bulunacağı sorusunun cevabıdır. Birçok çalışanın, boş bir pozisyon için aday seçmenize yardımcı olabilecek bağlantıları vardır. Evet, buraya belli bir miktar para yatırmanız gerekecek, ancak sonuç buna değer. Beceriksiz bir çalışanı hangi uzman tavsiye eder?

Yöntem 6. Yüzde ödemeli boş pozisyonlar oluşturma.

Bir proje üzerinde çalışacak birine ihtiyacınız varsa, başvuru sahiplerine yüzde ödeme teklif edebilirsiniz. Post-endüstriyel ülkeler bu sistemi uzun süredir uyguluyorlar. Buradaki çalışanlar, aynı anda birden fazla projede çalışma fırsatına sahip bağımsız satış uzmanları olarak hareket ediyor. BDT ülkeleri böyle bir sisteme alışık değil ama bu onlar için de geçerli. Şirketin avantajı şudur: Ücretsiz satış görevlileri her zaman işe alınabilir, aynı anda birkaç kişi. Bu yaklaşımla doğru çalışanları bulmak fazla çaba ve zaman gerektirmez. Bu sistem özellikle satış sektörü için uygundur çünkü şu anda çok sayıda uzmana ihtiyaç duyulan yer burasıdır.

Yöntem 7. Web sitesinde boş pozisyonların bulunduğu bir bölüm oluşturun.

Ciddi bir şirketin boş pozisyonlar için her zaman kendi bölümü vardır. Elbette en büyük etkiyi internet kaynakları çok sayıda kişi tarafından ziyaret edilen büyük kuruluşlara getirecektir. Çalışanları bulmak için boş pozisyonların tam listesini, İK yöneticilerinin iletişim bilgilerini, ofis alanının fotoğraf galerisini ve diğer önemli verileri sağlamalısınız.

Yöntem 8. Yedek personel listesinin tutulması.

Aynı zamanda bir süredir boş pozisyon yok, ancak aniden belirli bir pozisyon için gelecek vaat eden bir başvuru sahibi ortaya çıkıyor. Bu tür adayların özel bir listeye dahil edilmesi gerekir. Bu şekilde, boş bir pozisyon göründüğünde arama yaparak zaman kaybetmenize gerek kalmayacaktır. Sadece bir yetenek havuzu açarsınız, bir pozisyon seçersiniz ve içlerinden biri şirketinize katılmayı kabul edene kadar başvuru sahipleriyle iletişime geçersiniz.

Her potansiyel aday, belirli bir başvuru sahibi hakkındaki verileri içeren kayıtlı bir personel rezervine girilir. Burada kişinin kişisel özelliklerine, özgeçmişine, kendisiyle yapılan görüşmelerin sonuçlarına vb. yer vermek gerekir.

Böyle bir listeye sahip olarak ortaklarınıza personel konularında yardımcı olma, aynı zamanda beceriksiz ve sorumsuz çalışanlarla tanışmaktan kaçınma fırsatına sahip olursunuz. Doğru çalışanı bulmak için böyle bir veritabanı edindiğinizden emin olun.

Yöntem 9. Sözleşmeli çalışanlar.

Günümüzde bu çalışan bulma yöntemi küçük ve orta ölçekli işletmeler alanında oldukça popülerdir.

İşçiler bir anlaşmaya varır ve belirli bir proje oluşturmak için işe alınırlar. Üzerinde çalışırken çalışanlar aynı ofis alanında bulunur. Başvuru sahibi ve yönetici belirli bir süre için veya gerekli iş tamamlanana kadar bir sözleşme imzalar. Program, serbest çalışanların işe alınmasına benzer, ancak sözleşme, yöneticinin işin ilerleyişini doğrudan izlemesine olanak tanır. Tüm çabalarını projeyi geliştirmeye yönlendirebilecek birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekibe ihtiyacınız olduğundan, burada hızlı bir şekilde çalışan bulamazsınız.

Yöntem 10. Tematik portallarda arama yapın.

Çalışanları ücretsiz olarak nerede bulabilirim? Gerekli hedef kitlenin bulunduğu özel sitelerde. Bu tür kaynaklar doğrudan şirketin faaliyet gösterdiği alanla ilgilidir ve bu nedenle işe alımda oldukça faydalıdır.

Yöntem 11. Arkadaşlarınızla röportaj yapın.

Bu, boş bir pozisyon için çalışan bulmanın çok yaygın bir yoludur. Arkadaşlarınız yalnızca doğru çalışanı tavsiye etmekle kalmaz, aynı zamanda ona kefil olur. Ancak bu yöntemin dezavantajları vardır:

1. Sizden bazı ayrıcalıklar bekleyebileceği için böyle bir uzmanla çalışmak kolay değil. Bu bir ekip ortamında kesinlikle kabul edilemez. Personel “favorilerin” görünümünü olumsuz algılıyor.
2. Bunun tek seferlik bir yöntem olduğu söylenebilir. Kadroyu sürekli genişletmek gerektiğinde etkisiz hale gelir.
3. Kendi başınıza bir çalışan bulma veya onun mesleki uygunluğunu bağımsız olarak değerlendirme fırsatınız yok. Çalışan beklentileri karşılamazsa ne olur? O zaman boşuna zamanınızı ve enerjinizi boşa harcamış olursunuz.
4. Aynı zamanda, bir kişinin zaten bir iş bulduğu ve bu nedenle ya başka bir seçenek aramanız ya da adayı cezbetmeye çalışmanız gerektiği de olur.
5. Çok az kişinin doğru çalışanı bulmaya yetecek bağlantısı var. Nadir veya özel faaliyet alanlarıyla uğraşan profesyonellerden bahsediyorsak, bu yöntem hiç dikkate alınmamalıdır. Elbette deneyimli bir adayın kendisini belirli bir pozisyon için tavsiye edebilecek pek çok tanıdığı vardır, ancak onun sizin için "ideal çalışan" olacağı bir gerçek değildir.

Yöntem 12. Serbest çalışanları işe alın.

Serbest çalışma, insanların ofise gitmeden ve net bir çalışma programı olmadan işlerini yaptıkları tam bir iş değişimidir. Şirketinizde kalıcı olarak çalışmaya davet edilebilecek birçok serbest çalışan var.

Yöntem 13. Şirket içinde bir uzman yetiştirin.

Şirket içinde yeniden eğitilebilecekleri veya eğitilebilecekleri çalışanları bulma görevini kendinize belirlemenize gerek yoktur. Çalışanlarınız kariyerlerini geliştirmek istiyorsa neden onları kendi alanlarındaki en iyi profesyoneller yapmıyorsunuz? Ayrıca, şirketinizin gelecek vaat eden adayları bağımsız olarak eğitebildiği ve bu işi uzmanlarına emanet edebildiği daha sonra çalışanları da bulabilirsiniz.

Ücretsiz çalışacak çalışanları nerede bulabilirim? Tabii ki internette. Çoğu zaman küresel ağ, bağlantılar yoluyla çalışanların bulunmasıyla yakından ilgilidir. Amerika'da tüm açık pozisyonlara başvuranların %50'sinden fazlası iş aramak için İnternet kaynaklarını kullanıyor. Ülkemizde bu rakam çok yüksek değil ancak bu yöntemin popülaritesinde bir artış var. Yerli işverenlerin ve personel alımında uzmanlaşmış kuruluşların görüşlerine göre, iş arayanların% 10 ila 50'si reklamlarını internette yayınlıyor.

Facebook'ta bir işe alım reklamı yayınladığınızda, bunu Beğen veya Paylaş işlevlerini kullanarak paylaşma seçeneğiniz vardır. Uzmanların genellikle yalnızca iletişim bilgilerini değil aynı zamanda iş deneyimini, eğitim düzeyini ve diğer yararlı bilgileri de yayınladığı sayfasını ziyaret ederek boş bir pozisyon için başvuranın özgeçmişi hakkında bilgi edinebilirsiniz. Çalışanları Facebook ağı üzerinden hızlı bir şekilde bulmak istiyorsanız, belirli bir süre için çevrimiçi reklam satın alabilirsiniz.

İş arayanların ve işverenlerin iş bulmalarına/doğru çalışanları bulmalarına yardımcı olacak iş bağlantıları edinebilmeleri için özel İnternet kaynakları gereklidir. Bunun gibi sayfalar özet görevi görür. LinkedIn, iş aramaya adanmış dünyanın en büyük sosyal ağıdır. Burada beş milyondan fazla potansiyel aday var. Pozisyon için potansiyel başvuru sahiplerine sonradan sunulacak bir reklamı yerleştirmek için 35$'lık bir depozito gereklidir. Ödeme aylıktır. Rus web sitesi "My Circle" bu hizmeti ücretsiz olarak sağlıyor, ancak buradaki uzman sayısı birkaç kat daha az.

Yöntem 15. Uzmanlaşmış okullarda arama yapın.

Özel eğitim programlarını unutmayın. Burada pek çok şey şehrin ne kadar büyük olduğuna ve bu tür yapıların içinde ne kadar gelişmiş olduğuna bağlıdır. Bu tür kurumların yöneticilerinin mezunlarının iyi pozisyonlara gelmesine ihtiyacı var. Doğru çalışanları bulmak için, iyi ikramiyeler sunun, kursların düzenlenmesine yardımcı olun, mezunların kendi faaliyet alanınızda çalışmanın tüm inceliklerini bilmesini sağlamayı amaçlayan bir eğitim programı düzenleyin.

Yöntem 16. Öğrenci stajını kullanın.

Her üniversite her yıl öğrencilerini belirli kuruluşlara staj için göndermektedir. Maalesef eğitimimizin kalitesi arzulanan çok şey bırakıyor ve bu nedenle staj, eğitim kurumları için büyük bir yük. Doğru çalışanları bulmak için, kendi alanlarındaki profesyonellerden eğitim alacak birkaç öğrenciyi staj için şirketinize yerleştirebilirsiniz. Elbette öğrencilere sorumlu görevler verilmiyor, ancak yönetim kural olarak adayları daha yakından inceliyor ve şirketleri için gelecekteki çalışanları seçiyor.

Ayrıca internette hedefli reklamlar da bulunmaktadır. Adaylar için daha ayrıntılı gereksinimler burada belirtilmiştir.

Yöntem 18. İşe alım ajanslarını dahil edin.

Başvuru sahipleriyle kendi başınıza çalışacak zamanınız olmadığında uzman şirketlerle iletişime geçin. Bu tür kuruluşların çalışanları, potansiyel adayların veri tabanını kolayca tanıyabilir, görüşmeler düzenleyebilir ve doğru çalışanı bulmanıza yardımcı olabilir. Şöyle olabilir: Size 2-3 başvuran arasından kişisel olarak bir uzman seçme fırsatı verilecek. Ajansın yaptığı iş için başvuru sahibinin 1-3 maaşı kadar bir miktar ödemeniz gerekecektir.

Evet, maliyetler oldukça yüksek ama buna değer. Personel sorununun profesyonel bir şekilde çözülmesi garanti edilecektir. Tek bir şeye ihtiyacınız var: Başvuru sahiplerinin tüm koşullarını açıkça formüle edin. Bu tür kuruluşlarla yapılan sözleşmelerin çoğu zaman yapılan iş için kısmi ödeme (faiziyle birlikte) öngördüğünü unutmamak önemlidir. Ayrıca çalışanın değiştirilmesiyle ilgili durumu tartışmalısınız. Bu noktayı kaçırmayın çünkü sizin için asıl önemli olan doğru çalışanı bulmaktır.

Yöntem 19. Boş pozisyonlarla özel kaynaklar bulun.

Çeşitli İnternet kaynaklarında size uygun bir çalışan bulabilirsiniz. Bu konuda en yaygın siteler HeadHunter ve Superjob'dur. Ayrıca JobFish.ru gibi ücretsiz arama kaynakları da vardır. Potansiyel adayların yayınlanan özgeçmişlerini inceleyerek veya kendi açık pozisyonunuzu ilan ederek başvuru sahiplerini buradan seçebilirsiniz. Elbette çok sayıda başvuru sahibi var ve bu nedenle en uygun olanları seçmek için zaman harcamanız gerekiyor.

Çalışanları nerede aramalı ve bunu hızlı bir şekilde nasıl yapmalı? Açık pozisyon ilan ettiniz ancak gelen yanıttan memnun değil misiniz? Belki de yanlış insanları veya yanlış yerleri arıyorsunuz. Bir boşluğun nasıl doğru şekilde oluşturulacağını ve nereye yerleştirileceğini okuyun.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

Kimi aradığımızı bulalım

Öncelikle ne tür bir çalışan aradığınızı anlayın: ne yapacak, ne bilmeli, nerede ve hangi modda çalışacak.

Bir tablo düşüncelerinizi düzenlemenize yardımcı olacak ve şunları yansıtacaktır:

• fonksiyonel sorumluluklar;
• Adayda aranan şartlar;
• çalışma şartları.

Ama önce ilk şeyler.

Adayın fonksiyonel sorumluluklarını belirliyoruz

Bir uzman bulmak için ne yapacağını öğrenin. Sonucu düşünürseniz sorumlulukları tanımlamak daha kolaydır. Örneğin, şu sonuçla ilgileniyorsunuz: faydalı makaleler içeren bir blog. Bunu kim başarabilir ve bunun için ne yapmalıdır?

• yazarların çalışmalarını organize edin (onları bulun, onlara çalışma araçları verin, bir görev formüle edin, bir konu seçin vb.);
• yazarların metinlerini kontrol edin ve düzenleyin;
• düzeltmenlerin çalışmalarını organize etmek;
• metinleri müşteriyle koordine etmek;
• yazarların ve redaktörlerin çalışmaları için zamanında ödeme düzenlemek;
• makaleleri çalışırken kontrol edin;
• üçüncü taraf kaynaklarla ilgili makaleler yayınlayın.

Elbette bir editöre ihtiyacınız var.

Adayın şartlarını belirliyoruz

Bir boşluğu doğru bir şekilde oluşturmak için yasaların belirlediği gereklilikleri unutmayın. Bir hekime ihtiyacınız varsa, adayın Rusya Federasyonu'nda yüksek veya orta dereceli tıp eğitimi alması, 323 sayılı Federal Kanun kapsamında bir sertifika ve akreditasyon sertifikasına ihtiyacı vardır. Şirketiniz narkotik maddelerle çalışan bir eczacı veya acil durum doktoru arıyorsa , o zaman bunları kontrol etmek ve yalnızca uyuşturucu bulundurmak ve kullanmaktan sabıka kaydı olmayanları işe almakla yükümlüsünüz. Kanunen bir çalışan için özel bir gereklilik yoksa, bunlar işveren tarafından formüle edilir.

Örneğin bir satış danışmanının yüksek öğrenim görmüş olmasına gerek yoktur. İletişim becerileri ve öğrenme yeteneği, satış tekniklerini, nakit disiplinini ve ürün çeşitliliğini öğrenmek için önemlidir. Bu nedenle, bir çalışanı aramak için herhangi bir yöntemi kullanabilirsiniz - ve başvuru sahipleri arasında daha fazla seçenek olacaktır.

Ayrımcılık yapmayın

Adayların cinsiyet, ırk, milliyet, dil, mülkiyet, aile, sosyal ve resmi statü, yaş, ikamet yeri ve iş niteliği ile ilgisi olmayan diğer koşullara bağlı olarak haklarını sınırlayan veya avantajlarını ortaya koyan boş bir pozisyon yayınlayamazsınız. çalışanlardan.

Ayrımcı gereklilik örnekleri: "30 ila 40 yaşları arasında, evli olmayan bir erkek", "çekici görünüme sahip bir kız", "St. Petersburg'da ikamet etmek", "St. Petersburg'da gayrimenkul mevcudiyeti", "ana dil - Rusça”, “partiye üye "Birleşik Rusya".

Hangisi daha iyi: boş bir pozisyon yayınlamak mı yoksa özgeçmiş veritabanında arama yapmak mı?

Bir çalışanın iş piyasasındaki “maliyetine” dayanmaktadır. Ucuz bir uzmana ihtiyacınız var - boş bir pozisyon yayınlayın, özgeçmiş veritabanında pahalı bir uzman arayın.

*Fiyatlar Mart 2018 itibarıyla geçerlidir.

artıları

Sosyal ağlarda çalışanlar nasıl aranır?

Yöntem	artıları	Eksileri
Adayları arkadaşlarınız ve tanıdıklarınız aracılığıyla arayın	Özellikle ilgilendiğiniz alanda çalışan arkadaşlarınız varsa “doğru” çalışanı bulma şansınız var	“Dar” bir uzman bulmak zor
Potansiyel adaylara özel mesajlar yazın	Profili dikkatlice inceleyin (eğer açıksa), belki de iş hakkında incelemeler bulacaksınız (örneğin, bir tost ustasına veya etkinlik yöneticisine ihtiyacınız varsa)	Adayları özel mesaj yoluyla çalışmaya davet ederseniz, adaylar size güvenmeyebilirler. Bir sohbet başlatmak için kocanız veya arkadaşınız için bir çalışan arıyormuşsunuz gibi davranın. Yardım ve tavsiye isteyin; bu şekilde insanlar diyaloğa girmeye daha istekli olur
Boş pozisyonları kişisel hesabınızda yayınlayın		Başta arkadaşlarınız ve aboneleriniz olmak üzere küçük bir hedef kitleye ulaşın
	Aktif olarak iş aramayan uzmanların dikkatini çekiyorsunuz (iş sitelerini kullanmayın)
Bir grupta veya toplulukta boş pozisyon ilan edin	Geniş bir kitleye ulaşın. Reklamcılık veya işletme, İnternet teknolojileri vb. konularda bir uzman arıyorsanız bu teknik işe yarar.	Üretimde veya endüstride bir doktora veya işçiye ihtiyacınız varsa teknik pek işe yaramıyor

artıları

• sosyal ağlar, yeni çalışanınızın nasıl bir insan olduğunu ve takıma uyup uymayacağını anlamanıza yardımcı olur;
• iş aramayan ancak ilginç teklifleri değerlendirmeye hazır olanları bulabilirsiniz;
• Sosyal ağlardaki toplulukları ziyaret ederek ucuz bir serbest çalışan bulabilirsiniz.

Eksileri

• profildeki bilgiler her zaman ihtiyacınız olan kişinin bu olup olmadığını anlamanıza izin vermez;
• Serbest çalışanın sorumsuz olduğu ortaya çıkabilir: işi zamanında tamamlamamak veya avans ödemesini kaybetmek.

Yöntem 4. Tematik forumlarda ve profesyonel topluluklarda

Profesyonel forumları/toplulukları arayın; örneğin, "Web programcısı forumu St. Petersburg". Popüler bir forum seçin. Forum üyelerinin dikkatini çekmek için detaylı mesajlar yazın. Yorum ve önerilerinizi bekleyin.

artıları

• Doğru çalışanı bulma şansınız yüksektir: Hedef kitleniz sizindir. Örneğin, iyi bir metin yazarını şu adreste bulabilirsiniz: Glavred'i Değiştir ;
• Adayların geniş seçimi: forumlar genellikle yüksek trafiğe sahiptir.

Eksileri

• forum kurallarını dikkate almanız gerekir (örneğin, diğer sitelere bağlantı göndermeyin);
• yazışma ve arama çok zaman alabilir;
• Burada doktor ya da inşaatçı bulma şansı çok zayıf. Onlar için bir forum veya profesyonel topluluk, deneyim alışverişinde bulunulan bir yerdir; iş aramıyorlar.

Yöntem 5. Şehirdeki iş fuarlarında

Şehir iş fuarları farklı aralıklarla düzenlenmektedir. Bakın bu etkinliği kim düzenliyor?

Eğer burası Gençlik Komitesi ise üniversite mezunlarını bulabilirsiniz. İstihdam Hizmeti işçi ise.

artıları

• zamandan tasarruf edebilir ve bir iş bulma hizmeti uzmanından ihtiyacınız olan işçilerin fuarda bulunup bulunmadığını öğrenebilirsiniz;
• burada ticaret için veya işçi olarak eğitilebilecek genç profesyonelleri bulacaksınız.

Eksileri

• Burada dar bir uzman veya iş tecrübesine sahip iyi bir yönetici bulmanız pek olası değildir;
• Mesleğe genç bir uzman yetiştirmek zaman alır.

Yöntem 6. Rekabet

Doğru çalışanı bulmak için bir yarışma düzenleyin. Bir ödül, süre, koşullar belirleyin, seçim kriterleri hakkında yazın. Bilgiyi şurada yayınla instagram , VC, Freelance.ru - ve kanalınızdaki yanıtları bekleyin.

Freelance.ru web sitesindeki “Yarışmalar” Bölümü. 25.000 ruble karşılığında çeşitli web sitesi tasarım seçenekleri alacak ve en iyisini seçeceksiniz

Yarışmalar hem proje (tek seferlik) işi için yüklenici bulmak hem de uzun vadeli işbirliği için uygundur. Örneğin, TexTerra internet pazarlamacılığıyla ilgili blog sürekli olarak yazar arıyor ve herhangi bir yetkili uzman buraya başvuruda bulunabilir. Kabul edilmesi halinde şirket, tamamlanan makale için bir ödül öder. TexTerra kendini kanıtlamış birçok yazarla çalışmaktadır.

artıları

• adayları “uygulamada” test edebilirsiniz;
• Herkes yarışmanın görevini tamamlayamayacaktır: bu şekilde uygun olmayanları ayıklamış olursunuz.

Eksileri

• Yarışmaya yalnızca siteye kayıtlı olanlar katılabilir - bu, arama aralığını daraltır;
• Büyük yanıt alan yarışma girişlerinin kontrol edilmesi gerekecektir; bu çok zaman alabilir.

Yöntem 7. Şirketle ilgili YouTube kanalı

Kanalı kullanabilirsiniz Youtube- vermek video reklam ve adayın gereksinimleri hakkında konuşun. Örneğin Alex&Milana şekerleme şirketinin başkanının yaptığı şey budur. kanal.

artıları

• Kanaldaki videolar konularınıza ilgi duyanlar tarafından izleniyor. Aynı dalga boyunda olduğunuz insanları bulma şansınız var;
• çok sayıda aboneniz varsa, bu geniş bir başvuran yelpazesidir;
• Yeni başlayan bir kişi YouTube'da ücretsiz olarak bir kanal oluşturabilir.

Eksileri

• Bir çalışanın kanalında arama yapmak için geniş bir abone yelpazesine ihtiyacınız vardır. Yeni oluşturulan bir kanal çalışmaz;
• YouTube'da profesyonel bir kanal oluşturmak için 100 ila 500 bin rubleye ihtiyacınız var. Bu bir startup için uygun değil.

Yöntem 8. İşe alım sitelerinde

Bir çalışanın aranmasını bir işe alım uzmanına devredebilirsiniz.

artıları

• bir çalışanı aramakla zaman kaybetmenize gerek yok;
• Mülakat ve testlerle zaman kaybetmenize gerek yok; uzmanlar bunu sizin için yapacak;
• Eğer anlamadığınız bir pozisyon için bir çalışanı işe alıyorsanız, bir işe alım sitesi bir dolandırıcıyla karşılaşmaktan kaçınmanıza yardımcı olacaktır;
• yeni çalışan birdenbire ortadan kaybolmayacak: işe alım sitelerinde garantiler var. Örneğin, bazı kurumlar kapalı bir pozisyon için iki yıl garanti veriyor ve adayın deneme süresini geçememesi veya kendi özgür iradesiyle istifa etmesi durumunda adayı ücretsiz olarak değiştirecek.

Eksi

• Çalışan arama hizmetleri için ödeme yapılması gerekmektedir.

Yöntem 9. Şirketinizdeki bir çalışanı arayın

Kuruluşunuzda terfi ettirilebilecek uygun bir kişinin olup olmadığını kontrol edin. Seçeneğiniz buysa, çalışanın transferini veya başka bir yere yerleştirilmesini İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi uyarınca resmileştirin ve onun yerini alacak bir aday arayın.

Herhangi bir şirketin önemli bir varlığı çalışanlarıdır. Bu nedenle her işveren personel arama konusunda sorumlu bir yaklaşım benimser.

İş arayanlar çeşitli yollarla iş ararlar: arkadaşlar aracılığıyla, iş bulma şirketleri aracılığıyla ve ayrıca İnternet'i kullanarak. İş ararken özgeçmiş bir ön koşuldur. Bunun yardımıyla işverenler eğitim düzeyi, mesleki beceriler hakkında bilgi sahibi olabilir ve başvuru sahibini açık bir pozisyona davet etmeye karar verebilir.

Portalımızı kullanarak özgeçmişinizi ücretsiz olarak yayınlayabilirsiniz. Ek olarak, ilan edilen açık pozisyonlar, şirketin faaliyetleri hakkında bilgi edinebilecek ve en iyi teklifleri seçebileceksiniz.

İşe alım web sitemiz, faaliyet türü ne olursa olsun her şirketin bir çalışan bulabileceği kapsamlı bir özgeçmiş veritabanı sunmaktadır. Moskova'da personel ve personel alımı tamamen ücretsiz ve kayıtsız olarak gerçekleştirilmektedir.

Dünya hızla değişiyor ve bugün artık potansiyel çalışanlarla tanışarak değerli zamanınızı boşa harcamanıza gerek yok. Nitelikli personel aramak çok daha kolay hale geldi; başvuranların özgeçmişlerini uzaktan görüntüleyebilir ve en uygun olanları seçebilirsiniz.

Arama formu oldukça basittir - mesleğin adını, uzmanlığını, faaliyet odağını girmeniz gerekir.

Web sitesi 2019 başvuru sahipleri için ücretsiz özgeçmişler içermektedir, böylece Moskova'da nitelikli çalışanları kolayca bulabilirsiniz. Tüm aday verilerinin doğruluğu manuel olarak kontrol edilir, bu nedenle bilgilerin eksik gönderilmesi konusunda endişelenmenize gerek yoktur.

İşverenlere, personel arama hizmetimizin hizmetlerini kullanmanın yanı sıra, iş arayanların sizinle doğrudan iletişime geçebilmesi için mevcut açık pozisyonları yayınlamayı da öneriyoruz. İlan sayısı sınırlı değildir.