Tatilde hastalık izni nasıl uzar? Hastalık izni nedeniyle tatilin uzatılması - prosedür prosedürü

Tatil sırasında hastalık izni verilirse, şirket, çalışanın iş görevlerini yerine getirirken hastalanmasıyla aynı şekilde ödemelidir. Ancak duruma göre değişen birkaç özellik vardır (işçinin kendisi veya yakınları, çocukları vb.) hastadır. Tatil ücretinin hesaplanması ve günlerin aktarılması için pratik örnekler ve kurallar makalede açıklanmıştır.

Mevzuat, hem tatil transferi hem de tüm hastalık süresi boyunca uzatılması için her iki çözüm seçeneği de sunar. Bu durumda şirket, çalışanın kendi görüşünü dikkate almalıdır.

Uzatma seçeneği, çalışan adına herhangi bir ek işlem gerektirmez: işe dönüş tarihi tamamen iyileşene kadar ertelenir. Yönetim günleri ertelemeye karar verdiyse, bu seçenek 2 belge gerektirir:

1. Çalışanın kendisinden yazılı bir açıklama.
2. Yönetimden yazılı talimat.

Aynı zamanda, şirket bir çalışanın transferini reddedemez, ancak belirli bir sürenin seçimi, yönetici tarafından önerilen seçeneklere dayanmaktadır. Neredeyse her zaman, gerçekleşmemiş tatil günleri aynı takvim yılında verilmelidir, ancak istisnai durumlarda bir sonraki yıla taşınabilirler. Bununla birlikte, aynı şekilde, çalışan, bir hastalıktan sonra işe dönüş tarihinden itibaren en geç 12 ay içinde tatile çıkarılmalıdır.

Prosedür: Örnek beyanlar ve siparişler

Genel olarak, eylemlerin sırası şöyle görünür:

Nasıl ödenir: kurallar ve hesaplama örneği

Ödeme kuralları duruma göre değişir - aşağıda birkaç yaygın örnek tartışılmaktadır.

Genel dava

Genel olarak, tatildeyken hastalık izni, hastalık normal çalışma günlerinde meydana gelmiş gibi algılanır. Böyle şirket hem tatil hem de hastalık iznini tazmin etmelidir... İzin ücreti tatile çıkmadan önce, hastalık izni ise sayfa kapatıldıktan sonra ödenir.

Genel durumdaki hesaplama prosedürü, sıradan durumlardakiyle tamamen aynı görünür ve şunlara bağlıdır:

• çalışanın toplam hizmet süresi;
• belirli bir yerdeki ortalama geliri;
• hastalık izni / iznindeki gün sayısı.

Bir çalışanın ortalama maaşı 50.000 ruble ve toplam deneyimi 10 yıldır (hastane yardımlarının %100 ödenmesi gerekiyor). Bir sonraki tatili 28 gün. Tatil ödemeleri bir gün önce 28 * 2380 ruble (ortalama günlük kazanç) = 66640 ruble tutarında ödendi. Ancak dinlenmenin son gününde hastalık izni açar ve 15 gün sonra ayrılır. Tatilin uzatılmasına karar verilir. Hastalık izni, bu günlerden biri tatile denk gelse bile, 15 günün tamamı için tazminata tabidir. Sonra 15 * 2380 p = 35700 p. Tatil ücreti ile birlikte toplam 102.340 ruble.

Uzman görüşü

Salomatov Sergey

Gayrimenkul Uzmanı

Tatiller tatil dönemine girmez - çalışanın şu anda genel olarak dinlenme hakkı vardır. Bununla birlikte, hastalık döneminde alabilirler. Ancak her halükarda uzatma veya erteleme yapılırken bu günler dikkate alınmaz.

Hastalık izni ve masrafları kendisine ait olmak üzere tatil

Bu durumda hem dinlenme günlerinin kendilerine hem de hastane ödeneğinin kendisine ödenmez. Ancak, tatil süresi sona ermişse ve çalışan hala hastaysa, tutarın tahakkuku genel olarak yapılır - hastalık izninin kapanmasına kadar. Tatil günlerinin transferine izin verilmez; bu, çalışanı kendi pahasına (iyileştikten sonra) yeni bir tatil isteme hakkından mahrum etmez.

Bir akrabanın hastalığı nedeniyle tatil

Mevzuat, bir çalışanın, çocuğu da dahil olmak üzere yakın bir akrabasının (mevzuatta da listelenmiştir) hastalığı nedeniyle herhangi bir zamanda (tatil dönemi dahil) hastalık izni alabilmesini sağlar. Daha sonra tatil ücreti kendilerine aynı şekilde ödenmeye devam eder ve aynı günlere ait hastalık izni ödeneği alınmaz.

Ancak, bir çalışanın zaten işe gitmesi gerektiği halde hastalık izninde kalmaya devam etmesi durumunda, beklenen çıkışın ilk gününden işe gittiği zamana kadar fayda genel olarak hesaplanır. Böylece tatil günleri kendileri ertelenmez, ancak çalışan ancak akrabası iyileştikten sonra işe gitme hakkına sahiptir. Tazminat hesaplama formüllerinin ilişkinin derecesine, akrabanın yaşına ve hastalığın seyrinin süresine bağlı olduğunu akılda tutmak önemlidir, örneğin:

1. Okul öncesi dönemde yılda en fazla 60 gün.
2. 7-15 yaş arası okul çocuğu - 45 gün.
3. Engelli çocuklar - 120 gün vb.

Diğer durumlar

Ayrıca tatil sırasında hiçbir koşulda hastalık izninin ödenmediği 2 durum vardır:

1. Bir öğrenci bir oturum / eyalet sınavlarına girmeye, diploma, tez savunması vb. için gönderildiğinde çalışma izni.
2. Her durumda analık yardımlarının ödendiği doğum izni.

Yukarıda belirtilen durumların mevcut mevzuata uygun olduğunu anlamak önemlidir. Aynı zamanda, işveren, çalışana toplu sözleşme ve diğer belgelerde güvence altına alarak ek fırsatlar verme hakkına sahiptir. Ancak bu bir haktır, şirketin yükümlülüğü değil.

Bu nedenle, şirket bir çalışandan hastalık izni almalı ve ardından tatil ücretini uzatmaya veya ertelemeye karar vermelidir. Bundan sonra, ödenmesi gereken tüm tazminatlar, davanın özelliklerine göre hesaplanır.

Rusya Federasyonu çalışma mevzuatının mevcut normlarına uygun olarak, her çalışanın belirli bir pozisyona kabul edildiği tarihten itibaren altı ay sonra ücretli izin alma hakkı vardır.

Ama özel durumlar da var. Örneğin, bir tatil başvurusu sizin için onaylandığında, zaten tam olarak planladınız, ancak aniden refahınızda bir bozulma hissettiniz. Böyle bir durumda, uzun zamandır beklenen tatil günlerinin boşa gitmemesi ve boşa gitmemesi için ilk etapta ne yapılmalı?

Her şeyden önce, bu durumlar Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında açıkça düzenlenmiştir. Son zamanlarda yapılan birçok değişikliğe rağmen, prosedürün kendisi aynı kalıyor. Bir noktanın ihmal edilmesi veya ortaya çıkan ihlaller kabul edilemez olduğundan ve hem çalışan hem de kuruluşun yönetimi için oldukça olumsuz sonuçlar doğurabileceğinden, aşamalarına özel dikkat gösterilmelidir.

Bir çalışanın hangi hakları vardır?

Tatil hakkı yadsınamaz ve kesinlikle her çalışana aittir. Bu, Rusya Federasyonu mevzuatının yerleşik normları ihlal etmemek için uygun alternatifler bulması gerektiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki İş Kanunu'nun 124. Maddesi hükümlerine göre, çalışanın geçici olarak sakat kaldığı tatil, çalışanın isteklerine göre uzatılabilir veya başka bir süreye ertelenebilir.

Rusya Federasyonu'nun iş mevzuatı, çalışan tatillerinin yasal olarak sağlanması ve kaydedilmesi için tüm sorumluluğu tamamen işverene devreder. İşverenin mevcut tatili uzatmayı reddederek veya başka bir süreye erteleyerek mevcut kuralları ihlal ettiği tespit edilirse, kendisine örneğin para cezası ve ek tazminat şeklinde bazı yaptırımlar uygulanabilir.

Herhangi bir çalışanın hakları, hem tatil süresi hem de hastalık günleri için ödeme almayı da içerir. Ancak bu hakka rağmen istatistikler bunu kullanmanın o kadar kolay olmadığını gösteriyor. Kural olarak, zorluklar, işverenin yaptığı belirli ihlallerle ve diğer nüanslarla ilişkilidir.

Belirlenen normlara uygun olarak, çalışan işverene doğru hazırlanmış bir iş göremezlik belgesi sunarsa, iznin uzatılması otomatik olarak gerçekleşmelidir. Tatil süresinin uzatıldığı günler, çalışanın hasta olduğu gün sayısına karşılık gelmelidir. Bu durumda ek bir emir verilmesi gerekli değildir, işveren mevcut verilerde gerekli değişiklikleri yapabilir. Daha sonraki prosedür ve ödeme olasılığı buna bağlı olduğundan, değişiklikler mümkün olduğunca dikkatli yapılmalıdır.

Çalışan tatili devretme seçeneğine daha yakınsa, ilgili bir açıklama yazmalı, nedenlerini ve tatil döneminin başlangıcı ve bitişinin hemen tarihlerini belirtmelidir. Tatili uzatmak için daha önce bir karar verilmişse, çalışanın başvurusuna, müteakip transferi işlemek için geçerli bir temelin varlığını doğrulayabilecek uygun belgeler eklenmelidir. İzin devrinin kaydına, ancak bu taraflardan iş ilişkisine ilişkin herhangi bir talep olmaması durumunda izin verilebilir. Aksi takdirde, transfer yasa dışı hale gelecektir.

Ek olarak, mevcut iş mevzuatı, belirli çalışan kategorileriyle ilgili olarak tatil transferinin zorunlu olması gerektiğini belirlemektedir.

Belirlenen kilometre taşları

Mevcut düzenlemelere maksimum uyumu sağlamak ve kendi gücünüzü korumak için, izinleri ve bu tür profesyonel eğlence vb. ile ilgili diğer prosedürleri belgelemek için belirlenmiş prosedürü kesinlikle izlemelisiniz. Mevcut mevzuatın herhangi bir ihlali, en küçük olanı bile, ilk bakışta oldukça ciddi sonuçlara yol açabilir.

Çalışanın hastalığının tek meşru onayı, yetkin bir şekilde verilmiş bir hastalık iznidir. Yasal tatil süresi biter bitmez muhasebe departmanına sunulmalıdır.

Hastalık izni, çalışanın ikamet ettiği ve kayıt olduğu yerdeki uygun kuruluşta veya ilgili sözleşme kapsamında çalışanlara sağlık hizmeti veren başka bir kuruluşta verilebilir. Hastalık izni kaydı, özel koşullara, çalışanın durumuna ve diğer nüanslara bağlı olarak hem iş sırasında hem de tatil döneminde yapılabilir.

İşveren Bildirimi

Bir çalışan resmi bir hastalık izni alır almaz derhal kuruluşunu bilgilendirmelidir. Zamanında iletişim birkaç nedenden dolayı çok önemlidir:

Hastalık izni korunur, bu nedenle çalışanın kendisi bunu işverene sunmakla ilgilenmelidir;

Hastalık iznine başvurma prosedürü, çözümü tatil zamanınızı ve hastalığın tedavisini harcamak zorunda kalacak oldukça fazla sayıda soruna neden olabilir;

Hastalık izni ve gerekli belgelerin zamanında teslimi, muhasebe departmanı ile birçok sorunun önlenmesine yardımcı olacaktır. Bir çalışanın hastalık izninde olduğu gerçeği dikkate alınmalı ve ilgili belgelere yansıtılmalıdır.

Sonuç olarak, çalışan hiçbir durumda işvereninin iş göremezlik gerçeği hakkında zamanında bildirimini ihmal etmemelidir. Meşru çıkarlarınızı tam olarak korumanın ve haklarınızdan yararlanmanın tek yolu budur.

Hastalık izni türleri

Rusya Federasyonu mevzuatı, bir çalışanın hastalık izni için haklı olarak başvurabileceği çeşitli zaman dilimleri sağlar. Ve bunun nedeni her zaman hastalık olmayabilir.

Geçici sakatlık dönemi

İlk ve en yaygın hastalık izni türü, çalışanın maluliyetidir.

Aynı zamanda, gerekli tüm belgeleri oluşturma prosedürü oldukça standart olacaktır: gerekli evrakların sunulması, yetkili bir kişi tarafından esas olarak bir siparişin oluşturulması, parasal tazminat ödenmesi, tatil günlerinin fiili manipülasyonu .

Küçük bir çocuğa bakmak

Genç anneler sıklıkla hasta bir çocuğa veya diğer aile üyelerine bakabilecekleri bir tatile ihtiyaç duyarlar. O zaman çalışan, hastalık izni almak için uygun başvuru ile başvurabilecektir. Akrabalık çemberi ve akraba yakınlığı hiçbir şekilde mevcut düzenlemelerle sınırlandırılmamıştır. Bu nedenle, bu hak herhangi bir çalışan tarafından uygun bir onay ibraz edilerek kullanılabilir. Ancak, bazı nüanslar sağlanan tatilin hemen süresini etkileyebilir. Çocuk 7 yaşından küçükse, tedavisinin tamamı boyunca izin verilecektir. Çocuk 7 ila 15 yaşındaysa - bir hastalığın tedavisi için yirmi günden fazla izin verilmez. Çocuk 15 yaşından büyükse, ancak çocuk hastanede tedavi görüyorsa ve 3 günden fazla olmamak kaydıyla izin verilebilir.

Hangi durumlarda hastalık izni ödenmez?

Hastalık izni her zaman zorunlu ödemesi anlamına gelmez. Örneğin, kaydı sırasında, çalışan masrafları kendisine ait olmak üzere tatil yaptıysa, bu tatilin tüm günleri ilgili muhasebe belgesine kaydedilir. Bu durumda, bir sayfanın varlığı veya yokluğu burada önemli olmayacaktır, bu nedenle zaman çizelgesine girilmesine gerek yoktur. Hastalık izni verileri "B" harfi ile işaretlenir ve çalışanın mesleki görevlerini yerine getirmeye başlaması gereken ilk gün belgeye girilir.

Ayrıca doğum izninde olmak işverenin ödeme yükümlülüğünü de ortadan kaldırır.

Tatil başına birden fazla hastalık izni

Hayatta her şey olur, bu nedenle bir çalışanın bir tatil sırasında birkaç kez hastalık izni alması durumu çok nadir değildir. Bu durumda, acil ödeme prosedürü, ikinci hastalık izninin bir öncekinin devamı olup olmadığına vb. bağlı olacaktır.

Mükerrer hastalık izni, bir öncekinin devamı ise, aralarında bölünmez ve bir dönem için olduğu gibi genel ücrete tabidir. İş göremezlik başlangıcının her bir vakası ayrı bir vaka ise, birbirinden bağımsız olarak ayrı ayrı ödenecektir.

Uzlaşma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut hükümleri, çalışanın hastalığa yakalandığı hafta sonları ve tatil günleri de dahil olmak üzere tüm günler için ödenmesi gerektiğini öngörmektedir. Çalışan, verilen iş göremezlik belgesini ibraz ettikten sonra, ücretli izin, ilgili belgede yer alan gün sayısı kadar uzatılır. Diğer bir deyişle, uzatma günlerinin doğrudan sayısı, mevcut belgede belirtilen ehliyetsiz günlerin sayısıyla tam olarak örtüşmelidir.

ücretsiz izin

Mevcut düzenleyici yasal düzenlemelere göre, hastalık izni, çalışanın ücretsiz izne çıktığı zamanda verilmişse ödenmemelidir. Bu durumda, işyerinde devamsızlık süresi henüz sona ermemişse, sayfa bu tatilin son gününde sunulmalıdır. Belgenin geç sunulması, çalışan için ek sorunların ortaya çıkmasını tehdit edebilir, bu nedenle bu gerçeğe azami özen gösterilmelidir.

İdari izin

Rusya Federasyonu'nun mevcut çalışma mevzuatında, idari izin kavramının net bir tanımı yoktur. Ancak, yasal uygulamanın gösterdiği gibi, genellikle iş sözleşmelerinde ve diğer ilgili belgelerde kullanılır. İdari izin aynı zamanda ücretsiz izinde olduğu gibi hastalık izni ödemesine gerek olmamasını da sağlar.

müteakip görevden alma

Halen çalışmakta olan çalışanın daha sonra işten çıkarılmasına bağlı olarak hastalık izni ödeme prosedürü, mevcut Kanunun 127. maddesi ile belirlenir. Bu madde hükümleri, bir çalışanın hastalık izninden ayrıldıktan sonra ayrılması durumunda, iş göremezlik süresinin işveren tarafından ödenmesi gerektiğini belirler. Aksi takdirde, çalışan, işverenin yasa dışı eylemleriyle ihlal edilen çıkarlarını korumak için uygun kurumla iletişim kurma hakkına sahiptir.

Ödeneğin toplam tutarı birçok yöne bağlı olabilir - çalışanın hizmet süresi, iç toplu sözleşme hükümleri vb. İş göremezlik ödemelerine ek olarak, emekli olan çalışana kullanılmayan tatil günleri için de tazminat ödenmelidir.

Hastalık izni ödenmemesi gerektiğinde

Rusya Federasyonu mevzuatı, hastalık izni ödenmesinin yasal olmayacağı açık durumları tanımlar:

• bir çalışan, belirli bir süre için mesleki görevlerinin yerine getirilmesinden serbest bırakıldığında;
• bir çalışanın kurum yönetimi veya başka bir yetkili kişi tarafından verilen bir emir uyarınca görevden uzaklaştırılması durumunda;
• bir çalışan yetkili organlar tarafından gözaltına alındığında;
• bir kuruluş veya kurumun faaliyetlerinde kesinti başladığında;
• iş göremezliğin başlangıcı, çalışanın mevcut durumuna kendi başına zarar vermenin mantıklı bir sonucu haline geldiğinde.

İşveren tarafından hastane kaydı

İşveren, yalnızca çalışanı tarafından zamanında sunulan bir belge temelinde ilgili bir sipariş verebilir. Bundan sonra, iş göremezlik gerçeğini kaydetmek için muhasebe belgelerinde ve çalışanların mevcut tatil programında uygun değişiklikleri yapar.

Ayrıca, işveren, böyle bir ihtiyaç varsa ve bu yasal işlem için her türlü sebep varsa, ayrıca belgeli kanıt varsa tatil süresinin ertelenmesi emri vermelidir.

muhasebe kaydı

Hastalık iznine ve kuruluşun muhasebe departmanına belirli veriler girilmelidir. "Maaş belgesi" bölümü, fatura dönemi tutarı hakkında bilgi içerir. Ayrıca, bu belge, faydaların ödendiği süre, çalışma günlerinin sayısı ve diğer önemli nüanslar hakkında bilgi içerir.

Girilen tüm bilgiler, muhasebecinin veya diğer yetkili kişinin imzasının yanı sıra kuruluş başkanının imzası ile onaylanmalıdır. İşi basitleştirmek ve gerekli verileri hızlı bir şekilde girmek için, bunun için iyi bilinen muhasebe programı - 1C kullanılabilir. Hastalık izni kaydı başlar başlamaz, program özel bir belge oluşturacaktır - "İzin tahakkuku". Burada muhasebecinin tatil döneminin doğru bitiş tarihini girmesi ve belirtilen süre için doğrudan ücretleri yeniden hesaplaması gerekecektir.

Tatilde beklenmedik bir hastalık, çalışan için kesinlikle olumsuz duygular taşır. Ancak, kendi lehinize ve kendi takdirinize bağlı olarak kullanabileceğiniz bazı ayrıcalıklar sağlar. Örneğin, bir çalışanın yasal iznin devam edebileceği belirli günleri seçme hakkı vardır. Ancak yine de, kendi sinirlerinizi kurtarmak ve kendinize daha önce planladığınız tatili sağlamak için bu tür durumlarla mümkün olduğunca nadiren yüzleşmek daha iyidir. Ancak böyle bir durum ortaya çıkarsa, asıl şey yasal haklarınızı unutmamak ve bunları belirlenen kural ve gereksinimlere uygun olarak ustaca kullanmaktır.

Öncelikle, hastalık izniyle bağlantılı olarak iznin uzatılması hakkında yasada ne yazdığını ve pratikte neler olduğunu anlayalım.

Bildiğiniz gibi yıllık ücretli izin, belirli bir gün için verilmektedir. Program, sadece çalışanların istekleri değil, aynı zamanda üretim süreçleri de dikkate alınarak önceden oluşturulur. Bu nedenle gidiş ve dönüş zamanının rastgele ve kendiliğinden değişmesine izin verilmez. Ama istisnalar var. Örneğin, hastalık izninin uzatılması.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, hasta çalışanın geri kalanı işveren tarafından hastalık gün sayısı için uzatılır veya ertelenir. İstisna olmasına rağmen: Hastalık tatillere denk gelirse, kalan gün sayısı eksi tatil günleri kadar sürer. Bunu yapmak için, çalışanın hastalık gerçeğini doğrulamak ve tatilin artacağı gün sayısını hesaplamak için iş göremezlik belgesi vermesi gerekir. Seçenek, her iki tarafın anlaşmasıyla belirlenir. Çocuğun veya akrabasının değil, çalışanın kendisinin hastalanması gerektiği unutulmamalıdır.

Uygulamada, tatilde hastalık izni (tatilin uzatılması - 2019) yaygın bir durumdur. Çoğu zaman, işçiler dinlenme günlerini uzatmayı tercih ederler. Hatta bazıları, daha uzun süre dinlenmek için hastalık numarası yaparak iş göremezlik belgesi bile veriyor.

Kayıt ve ödeme

Genellikle hasta bir çalışan, hastalığını idareye bildirir. Kapatılmasının ardından işverene iş göremezlik belgesi verilir. Sanata göre. "Rusya Federasyonu'ndaki Vatandaşların Sağlığının Korunmasının Temelleri Hakkında" Federal Kanunun 59'u, katılan doktor 15 takvim gününe kadar bir broşür yayınlar. Ancak hastalık izninin uzatılmasının kaçınılmaz olduğu zamanlar vardır.

Örneğin, bir kadından bahsediyorsak, genellikle hastalık iznini hamilelik ve doğum için uzatmanın gerekli olduğu bir durum vardır. Standart "jenerik" 140 takvim günü sürer. Ancak karmaşık doğum ile süresi artar.

Diğer durumlar bir sağlık komisyonu tarafından belirlenir. Bu durumda ayakta tedavi gören bir kişi 15 günden fazla hasta olabilir, ancak hastanede kaldıktan sonra hastalık izninin uzatılması gerekebilir.

Dinlenme süresinin artmasıyla birlikte, iş göremezlik günleri için ödeme, Federal Yasa-255 "Geçici iş göremezlik durumunda zorunlu sosyal sigorta hakkında" uyarınca yapılır. Ödemenin adı geçici maluliyet ödeneğidir. Sanatta böyle bir garanti sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Zaten alınan "tatil ücreti" çalışanda kalır, yeniden hesaplama veya geri ödeme yapılmaz.

Hastalık, kişi tatildeyken ve daha sonra işten çıkarıldığında ortaya çıkarsa ne yapmalı? Hastalık izni ödenir, tatil süresinin devamı gerçekleşmez.

Tatilin uzatılması için örnek uygulama

Aktar

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesi, işverenin, gelecek yıl da dahil olmak üzere, çalışanın hastalığı nedeniyle dinlenmeyi erteleme hakkını açıkça belirtmektedir. Ancak bu kadar uzak bir döneme geçebilmek için idarenin, normal iş akışını olumsuz yönde etkileyeceğinden, dinlenme günlerini daha erken vermenin imkansız olduğunu kanıtlayan argümanlara sahip olması gerekir.

Normal çalışma süreci kesinlikle çok belirsiz ifadelerdir. İşveren, bu çalışan olmadan bu yıl üretim süreçlerinin durmazlarsa yavaşlayacağını ikna edici bir şekilde anlatacak kağıtlarla kaplanabilir.

Ne tür kağıtlar olabilir? Mevcut dönemdeki muazzam üretim hacimlerini gösteren iş planları. Çalışanın sorumlu olduğu tedarik programı. Yalnızca satın alınan ve yalnızca bir kişi tarafından çalıştırılabilen ekipman. Aynı zamanda, işletme, daha uzun süre dinlenmek isteyen bir çalışanın yerini alabilecek kişilere sahip olmamalıdır.

" № 11/2016

İşçi tatil sırasında hastalığını işverene bildirmek zorunda mı? Hangisi daha doğru - gerisini uzatmak mı yoksa sakatlık nedeniyle kullanılmayan kısmı aktarmak mı? Bu konuya kim karar veriyor? Hastalık izni olsa bile tatil hangi durumlarda ertelenemez veya uzatılamaz? Transfer nasıl yapılır?

Bazen bir çalışan tatil sırasında kendi kendine hastalanır veya bir çocuğa bakmak için hastalık izni alır, bu bağlamda tatili uzatır ve daha sonra işe gider. Ancak, tatili uzatmak her zaman mümkün müdür? İşveren hangi durumlarda tatilin kalanını uzatmayı veya ertelemeyi reddedebilir? İşçi, hastalığını işverene bildirmek zorunda mı? Anlayalım.

İş mevzuatı, tüm çalışanlara en az 28 takvim günü yıllık temel ücretli izin garantisi verdi. Ayrıca, faaliyet türüne, çalışma şekline veya çalışma koşullarına bağlı olarak bazıları ek ücretli izin hakkına sahiptir. Ana ve ek izinler "yıllık ücretli izin" kavramına dahildir.

İzin verilmesine ilişkin kurallar İş Kanunu ve diğer düzenlemeler tarafından belirlenir ve her çalışana dinlenme hakkını kullanma fırsatı vererek, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının optimal koordinasyonuna katkıda bulunur.

Bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yıllık iznin uzatılmasına veya ertelenmesine izin verir.

İşçi, hastalığını işverene bildirmek zorunda mı?

Bazı uzmanlar, mevzuatın yıllık izin süresi boyunca işverene geçici iş göremezlik konusunda derhal bildirimde bulunulmasını gerektirmediğini söylüyor. Diğer uzmanlar bu görüşe katılıyor, ancak böyle bir görev yerel bir normatif eylemde yer alıyorsa, çalışanın hastalığı bildirmemesinin tüm sonuçlarıyla birlikte bir iş disiplini ihlali olarak kabul edilebileceğine inanıyor.

Yargıtay 10/04/2013 tarih ve 69-KG13-4 sayılı kararında, bir kadının tatildeyken hastalığı konusunda işvereni uyarmadığı için devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması, ancak uzatılması ve başlatılması durumunu değerlendirdi. sonra çalış. İlk derece mahkemesi, tatili uzatma hakkını kötüye kullandığını göz önünde bulundurarak çalışanı eski durumuna getirmeyi reddetti - diğer şeylerin yanı sıra, çalışanlar hakkında yönetime zamanında rapor vermekle suçlanan 4.8 maddesini ihlal etti. devamsızlık nedenleri.

Ancak, RF Silahlı Kuvvetleri bu sonuçların hatalı olduğunu değerlendirdi ve hastalık izninin mevcut olduğu konusunda işverene bildirimde bulunulmamasının, devamsızlık nedenlerinin saygısızlık olarak kabul edilmesi için bir temel oluşturamayacağına dikkat çekti. İşverenin, çalışanın geçici olarak sakat kalması durumunda tatili uzatma yükümlülüğü Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, anlamı uyarınca, çalışanın geçici iş göremezlik gerçeğini, tatili uzatma hakkı veren uygun bir belge (geçici iş göremezlik belgesi) ile onaylaması gerekir.

Bilginize

Çalışan, işverene, çalışma yeteneğinin geri kazanıldığı tarihten (sakatlık tespiti) itibaren altı aydan daha geç olmamak üzere geçici bir sakatlık belgesi verebilir ve ayrıca bir bakım durumunda işten serbest bırakma süresinin sona ermesini sağlayabilir. hasta aile üyesi, karantina, protez ve takip tedavisi (29 Aralık 2006 tarihli Federal Yasanın 12. Maddesi № 255-ФЗ "Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında").

Yukarıdakilere dayanarak, çalışanın hastalıkla ilgili belgeleri sağlamamasının, iş mevzuatının suçlu bir ihlali olmadığına inanıyoruz.

Yenileme mi transfer mi?

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın geçici olarak sakat kalması durumunda, yıllık ücretli izin, çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye uzatılmalı veya ertelenmelidir.

İki seçenek olduğundan, soru ortaya çıkıyor: tatille tam olarak ne yapmalı - uzatmak veya ertelemek mi? İşverenler (ve hakimler) Sanat hükümlerini yorumlar. 124.

Bazıları hastalık durumunda tatilin uzatılması gerektiğini söylüyor. 04/30/1930 tarihinde SSCB Ulusal Komitesi tarafından onaylanan (İş Kanunu'na aykırı olmayan kısımda uygulanır), buna göre, eğer bir bir çalışanın tatili sırasında hastalık meydana gelirse, tatilden dönüş süresi otomatik olarak uygun sayıda gün için uzatılır ve çalışan bunu derhal işverene bildirmekle yükümlüdür (Kaluga Bölge Mahkemesinin 04/16/2015 tarihli Tespiti) 33-1110 / 2015).

İzin, geçici iş göremezlik belgesine göre gün sayısı kadar uzatılır veya ertelenir.

Diğerleri, tatil sırasında hastalık izninde olması nedeniyle tatilin uzatılmasının çalışanın hakkı olduğuna ve eylemsizliğinin, işverene geçici iş göremezlik belgesinin varlığı hakkında bilgi vermemesinin, uzatma arzusunun olmadığını gösterdiğine inanıyor. tatil (Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 28.06.2016 tarih ve 33- 6004/2016 sayılı temyiz kararı). Bu durumda, tatil transfere tabidir.

Bilginize

Çalışan tatilden sonraki ilk iş gününde dışarı çıkmadıysa ve işvereni hastalığı hakkında uyarmadıysa, devamsızlık günlerini "NN" kodunu koyarak zaman çizelgesine kaydetmesi gerekir: görünmeme açıklanamayan nedenlerle. Personel departmanına veya muhasebe departmanına bir geçici sakatlık belgesi gönderdikten sonra, zaman çizelgesinin ayarlanması gerekir - “NN” kodunu “B” koduna değiştirmek için: yasaya uygun olarak faydaların atanmasıyla geçici sakatlık.

Bir çalışan tatil sonunda işe gittiğinde ve hastalık izni sunduğunda, tatilin ilgili kısmı başka bir süreye devredilebilir.

Tatil ne zaman uzatılmaz veya yeniden planlanmaz?

Yıllık izni sırasında alınan bir çalışanın, iznin bir kısmını uzatmak veya ertelemek için bir temel oluşturmadığı birkaç durum vardır.

Bir çocuğun veya başka bir aile üyesinin bakımı için hastalık izni verilirse.

29 Haziran 2011 tarih ve 624n sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylanan, iş göremezlik sertifikaları verme Prosedürünün 40. Maddesi, bir aile üyesine bakmak için hastalık izninin verildiği durumları tanımlar. verilmez. Öngörülen durumlardan biri, çalışanın yıllık izni veya ücretsiz izin sırasında bir aile üyesinin hastalığıdır.

Bir sonraki izin döneminde çocuğa bakmak için hastalık izni verilmemelidir, ödenmez ve çalışanın toplam izninin süresini etkilemez.

Çalışan bir çocuğa bakmak için hastalık izni aldıysa ve iznini çocuğun hastalık gün sayısı kadar otomatik olarak uzattıysa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mümkündür. Bu, adli uygulama tarafından onaylanmıştır. Böylece, Tyumen Bölge Mahkemesi, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi davasını değerlendirdi. İddiaları yerine getirmeyi reddeden mahkeme, yıllık ücretli izin süresi içinde geçici iş göremezlik meydana gelmesi durumunda, iş göremezlik takvim günü sayısı kadar iznin uzatılması yükümlülüğünün, ancak çalışanın işveren için ortaya çıktığını belirtti. kendisi çalışamaz. Ve bir çocuğun hastalığı (başka bir aile üyesi) Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, çalışana verilen iş göremezlik belgesi olsa bile, yıllık ücretli iznin uzatılması için bir temel değildir. Yani, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yasal olarak yapılmıştır (Tyumen Bölge Mahkemesinin 08/10/2015 tarihli ve 33-4702 / 2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Tatil ve ardından işten çıkarma.

Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler için işten çıkarılma hariç). Bu durumda, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 25 Ocak 2007 Sayılı 131-OO Sayılı Tanımında, böyle bir durum için belgelerin hazırlanmasına ilişkin açıklamalar verilmiştir: işveren, İş Kanunu'nun yükümlülüğünü uygun şekilde yerine getirmek için Rusya Federasyonu'nun işten çıkarmayı resmileştirmesi ve işten çıkarılanlarla uzlaşması için, çalışanın son çalışma gününün işten çıkarıldığı gün (tatilin son günü) değil, ilk gününden önceki gün olduğu gerçeğinden hareket etmelidir. tatil.

Bilginize

Çalışanla tüm anlaşmalar tatile çıkmadan önce yapılır, çünkü sonuncusundan sonra taraflar artık yükümlülüklere bağlı olmayacaktır. Aynısı, işverenin çalışana vermesi gereken çalışma kitabı ve işle ilgili diğer belgeler için de yapılmalıdır - bu, tatile çıkmadan önce, yani işin son gününde yapılmalıdır (12.24 tarihli Rostrud Mektubu). .2007 No.5277-6-1).

Yani aslında çalışanla iş ilişkileri tatilin başladığı andan itibaren feshedilir, ardından işten çıkarma yapılır; yasal olarak tatilin son günü işten çıkarılma tarihi olarak kalır.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin alma arzusunu ifade eden çalışan, böylece işverenle iş ilişkilerini (kendi özgür iradesiyle işten çıkarıldığında) sona erdirme arzusunu ifade eder veya feshinin yasallığını (diğer nedenlerle işten çıkarıldığında) kabul eder. Tatilin başladığı andan itibaren, işverenin, daha sonra işten çıkarılma ile tatil alan çalışana, Sanatın 1. Bölümünde öngörülen yıllık ücretli tatilin uzatılması açısından yükümlülük taşımadığı ortaya çıktı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Bu pozisyonun adli uygulamada birçok kanıtı vardır (örneğin, 33-2616 / 2014 sayılı davada Lipetsk Bölge Mahkemesinin 09/29/2014 tarihli Temyiz kararına bakınız).

Transfer kaydı veya tatilin uzatılması.

Transfer ve tatilin uzatılması için hazırlanan belgeler biraz farklıdır - tabloya bakınız.

Transferi gerçekleştiriyoruz.

Bu nedenle, her şeyden önce, çalışan, geri kalanın bir kısmının devri hakkında, nedenini (geçici sakatlık), gün sayısını ve istenen tarihleri ​​belirttiği bir açıklama yazar. Hastalık izninin bir kopyası başvuruya eklenir.

Bu uygulamaya dayanarak, işveren tatili erteleme emri verir. Sipariş, bunun nedenlerini ve geri kalanın ertelendiği tarihleri ​​belirtmelidir. Çalışan tarihlere karar vermemişse, ertelenen tatil tarihlerinin çalışandan ek bir başvuruya istinaden belirleneceğini yazmanız gerekir.

Daha sonra tatil programı, tatilin gerçek tarihlerini sıraya göre gösterecek şekilde ayarlanır.

Bilginize

Bu işverenin çalıştığı süre boyunca işçiye verilen izinler kişisel kartta dikkate alındığından, bunun da değiştirilmesi gerekmektedir. Bunu yapmak için, T-2 formunun 6. sütununda, bir satır belirtilen bilgilerin üzerini çizer ve altında veya bir sonraki satırda, fiilen kullanılan tatil günlerinin sayısı ve bitiş tarihi girilir. Sütun 7, tatilin hangi bölümünün başka bir döneme ertelendiği temelinde siparişin ayrıntıları hakkındaki bilgileri yansıtır.

Uzatma yayınlıyoruz.

Burada her şey çok daha basit. Normal ve ek tatillerle ilgili Kuralların 18. maddesi uyarınca bu otomatik olarak gerçekleştiğinden, tatilin uzatılması emri verilmez. Çalışandan tatili uzatmak için bir başvuru gerekli değildir.

Ancak zaman çizelgesinin değiştirilmesi gerekecek - çalışanın hasta olduğu günler “B” koduyla işaretlenmiştir. Tatilin uzatıldığı günleri de “OT” koduyla işaretlemek gerekir.

Ve elbette, kişisel kartınızı düzeltmeniz gerekiyor. Bunun nasıl yapılacağı yukarıda açıklanmıştır.

Özetle.

Yıllık izin sırasında bir çalışanın hastalık izni alması durumunda, işveren hastalık nedeniyle tatili gün sayısı kadar uzatmak veya ertelemekle yükümlüdür. İstisnalar, bir çocuğa veya başka bir aile üyesine bakmak için hastalık izni verildiği ve çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile tatilde olduğu durumlardır. Tatilin hem transferi hem de uzatılması ilgili belgelere kaydedilmelidir.

Tatilde hastalanırsanız cesaretiniz kırılmasın! Kanun senin tarafında.

Yıllık ücretli izinleri sırasında hastalanan bir çalışanla iş ilişkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre, bir çalışanın tatil döneminde geçici olarak sakat kalması durumunda, yıllık ücretli izin uzatılmalıdır (Madde 124).Bu durumda geçici sakatlık süresi ödenir. genel olarak belirlenmiş prosedüre göre ( mektup 05.06.2007 tarihli Rusya FSS'si N 02-13 / 07-4830).

Tatil süresi otomatik olarak uygun gün sayısı kadar uzatılır ve çalışan bunu derhal işverene bildirmekle yükümlüdür ( s. 18 ).

Bu, bir çalışan tatildeyken hastalanırsa, tatili ilgili takvim gününe kadar uzatmak için, geçici iş göremezlik belgesi almalıdır. Bu durumda işçi, hastalığın başlangıcını işverene bildirebilir. herhangi bir şekilde onun için uygun- posta, telefon, telgraf vb. Ayrıca işçi, tatili uzatıp uzatmayacağını veya tatil sonunda işe başlamayı düşünüp düşünmediğini bildirmekle ve hasta olduğu tatil günlerinin ertelenmesi gerektiğini bildirmekle yükümlüdür.

Tatil uzatılırken, belirli bir tatil dönemi için ödeme yapıldığından ve bir hastalık dönemi için çalışana geçici bir maluliyet ödeneği ödendiğinden tatil ücretinin yeniden hesaplanmasına gerek yoktur. Tatil ücretinin yeniden hesaplanması, yalnızca tatilin başka bir döneme ertelenmesi durumunda, bu, ortalama kazancı hesaplamak için kullanılan hesaplama dönemini değiştirirse gereklidir.

Bir çalışana yıllık izin sırasında hastalık izni verilirse ne yapmalı?

Yıllık ücretli izin sırasında çalışana iş göremezlik belgesi verilirse, izin uzatılır veya başka bir süre için ertelenir.

Geçici iş göremezlik ödeneklerini atamak ve ödemek için, çalışanın işverene iş göremezlik belgesi vermesi gerekir (13. maddenin 5. fıkrası 29 Aralık 2006 tarihli Federal Kanun N 255-FZ "Zorunlu sosyal sigortaya tabi vatandaşların geçici sakatlık, hamilelik ve doğum yardımlarının sağlanması hakkında").

Çalışan, yıllık ücretli tatil sırasında verilen iş için geçici iş göremezlik belgesi sunmuşsa, işveren tatili uzatmakla yükümlüdür (124. maddenin 1. kısmıRusya Federasyonu İş Kanunu ). Tatil, geçici sakatlık dönemine denk gelen gün sayısı kadar uzatılır. Aynı zamanda, tatili uzatmak için bir emir vermek gerekli değildir.

Sanata göre. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunuyıllık ücretli izin, çalışanın geçici iş göremezliği durumunda başka bir süreye ertelenebilir ve işveren, çalışanın isteklerini dikkate alarak bu süreyi bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

Çalışanın hastalanması durumunda tatil ve ardından işten çıkarılma, tatil uzatılmaz. Bu mektupta belirtilir 24.12.2007 N 5277-6-1'den Rostrud... Daha sonra işten çıkarılma ile birlikte tatil sırasında hastalık sırasında, çalışana geçici sakatlık ödeneği ödenir, ancak hastalık gün sayısı için izin uzatılmaz (124. madde hükümlerine rağmen).Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İznin uzatılmasının belge kaydına gelince, o zaman bu durumda çalışandan bir açıklama gerekli değildir göre s. 18 Düzenli ve ek tatiller için Kurallar (tarafından onaylanmıştır) 04/30/1930 N 169 SSCB NKT Kararnamesi) tatil süresi, çalışanın hastalık izninde olduğu ilgili gün sayısı kadar otomatik olarak uzatılır.