Başka bir pozisyona geçici transfer. Önceki konum korunacak mı? Geçici işten kalıcı işe transferin kaydı Bir çalışanın geçici transferi

Üretim gerekliliği durumunda bir çalışanın geçici transferi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi ile düzenlenmektedir.

Mevcut iş kanununun hükümlerine dayanarak kabaca ayırt edebiliriz: üç tür geçici transfer.

İlk bakış: Böyle bir olayın sonuçlarının bir nüfus grubunun normal yaşam koşullarını tehdit etmesi durumunda, afetlerin, kazaların ve diğer acil durumların (yangın, sel, patlama ve diğerleri) sonuçlarını ortadan kaldırmak. Transfere bir süreliğine izin veriliyor bir aya kadar.
Lütfen bu çevirinin iki özelliğine dikkat edin:

• geçerlidir yalnızca acil durumlarda gecikmenin vatandaşlar için ciddi sonuçlara yol açabileceği durumlarda;
• kanun çalışanın rızasını gerektirmez yukarıdaki koşullar nedeniyle böyle bir transfer için. Dolayısıyla kişinin kendisine verilen işi yapmayı reddetmesi devamsızlık sayılacaktır.

Madde 72.2 paragraf 2
Doğal veya insan kaynaklı afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya epizootik olaylar ile nüfusun tamamının veya bir kısmının hayatını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla işçi, aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işe bir aya kadar bir süre için rızası alınmadan nakledilebilir.

İkinci görünüm: diğer bölgelere transfer kesinti durumunda veya maddi varlıkların yok edilmesini veya zarar görmesini önlemek.

"Kesinti süresi" terimi, nesnel nedenlerden dolayı belirli bir çalışan çevresi için bir kuruluşta geçici iş yokluğu anlamına gelir - hammadde yok, gerekli araçlar yok, bitmiş ürünlerin satışında zorluklar var vb.

Her zaman alınması gerekli çalışanın geçici transfere rızası ancak bu türden olanlar da vardır:

• adı geçen olayların doğal afetlerden mi yoksa insan kaynaklı felaketlerden mi kaynaklandığı;
• Transfer daha yüksek bir pozisyonda veya eşdeğer bir pozisyonda çalışmayı içeriyorsa.

Madde 72.2 paragraf 3
Bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe devredilmesine, kesinti durumlarında da izin verilir (ekonomik, teknolojik, teknik veya nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması). Organizasyonel yapı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya çalışmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi ihtiyacı, eğer kesinti veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa madde. Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı muvafakati ile izin verilir.

Üçüncü tip: Asıl çalışan ayrılana kadar başka bir pozisyona geçici transfer veya başka bir deyişle geçici performans diğer işler aynı işverenle (bir yıla kadar) bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi görevini tekrar yerine getirmeye başlayana kadar geçen süre (örneğin doğum izni sırasında).

Bu durumda transfer edilen çalışanın rızasının alınması gerekmektedir.

Madde 72.2 paragraf 1
Tarafların yazılı mutabakatı ile bir çalışan, bir yıla kadar bir süre için aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmesi durumunda, İş yeri kanuna uygun olarak muhafaza edilen - bu çalışan işe gitmeden önce. Devir süresi sonunda işçiye önceki işi sağlanmaz ve bu işin karşılığını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, sözleşmenin devrin geçici mahiyetine ilişkin şartı geçerliliğini kaybeder ve devir sayılır. kalıcı.

Hedef

Geçici transfer türlerine aşina olduğunuzda, bu yasal aracın kullanılabileceği tipik bir durumu zaten hayal edebilirsiniz: kuruluşun belirli bir faaliyet alanında, akut personel sıkıntısı ve işverenden yeni çalışanları davet etme imkanı yok bu problemi çözmek için.

Bu durumun üstesinden gelmek için çalışanlar, daha az stresli olan ve başka işler yapan alanlardan transfer edilir. Böylece bir çalışanın organizasyon içinde başka bir pozisyona devredilmesi, şirketin faaliyetlerinin belirli bir alanındaki personel açığını geçici olarak kapatmaktadır.

Dekor

Emek fonksiyonunun belirli bir süre için değiştirilmesi belirli bir düzen gerektirir.

Çeviri yaparken benzer bir algoritma uygulanabilir geçici için çalışan geçici iş unvanı.

Şununla başlamalısın: Çalışana kendisine başka bir iş verilmesinin planlandığının bildirilmesi geçici transfer olarak.

Çalışan kağıt üzerinde rızayı ifade eder yaklaşan çeviriyle birlikte. Örneğin, yönetmene gönderilen formda.

Tarafların geçici transfer şartlarını, yeni pozisyonun adını, bölümü ve ücret tutarını belirleyeceği yerden oluşur.

Transfer prosedürü, çalışanın aşina olması gereken kayıt ile sona erer Geçici transfer gününe kadar.

Aktarma kararını kimin ve hangi nedenle verdiğine bağlı olarak muvafakat alınmasının gerekliliği belirlenir.

Kanun çalışanın rızasını gerektirmiyorsa, kaydın tamamı yalnızca son aşamadan oluşacaktır. Örneğin, şu durumda üretim ihtiyaçları.

Üretim zorunluluğu, bir organizasyonda meydana gelmesini tahmin edilmesi zor olan acil durum olaylarının neden olduğu bir durumdur: afet, kaza, yangın, salgın hastalık ve diğerleri.

Doğum iznindeki bir çalışanın yerine geçici transferin yapıldığı bir durumda, belgeler böyle bir aktarımın kesin bitiş tarihi belirlenemez.

Aslında “doğum izninde” olan bir çalışan kendi isteğiyle görevlerine devam etmeli ve ardından yedek çalışan önceki iş yerine geri gönderilmelidir.

Bu durumda işverenin azami esneklik göstermesi gerekmektedir. hak ihlallerini önlemek her çalışan.

Çalışma kitabına giriş

Kanun sağlamaz bu tür transfer durumları hakkında çalışma kitaplarına notlar almak.

Bir kişinin, örneğin yönetici olarak geçici transfer olarak çalıştığı bir durum ortaya çıkabilir ve daha fazla istihdam için bu gerçeği doğrulaması gerekir.

Deneyimini doğrulamak için bir çalışan şunları kullanabilir: transfer emrinizin bir kopyası veya .

Genellikle bir çalışanın yeni bir yerde çalışmaya devam etmesi ve dönemin bitiminden sonra geçici transfer. Çalışanın aslında bir tarihten itibaren yeni bir pozisyonda çalışacağı ve çalışma kitabındaki bilgilerin yayınlandıktan sonra girileceği ortaya çıktı. Bazı İK uzmanları bu durumu şöyle ele alıyor:

• birim ve pozisyonun belirtildiği 3. sütunda ayrıca geçici transferin yapıldığı tarihi de yazarlar;
• 4. sütunda, tüzel kişilik yöneticisinin hem geçici hem de kalıcı transferi onaylayan her iki emrine de atıfta bulunulmaktadır.

Önceki sorumluluklara geri dön

Geçici transfer, kalıcı olmayan her şey gibi, çalışanın olağan iş fonksiyonuna dönüşü.

Çoğu zaman işveren, devir süresi sonunda hangi çalışanın, hangi tarihten itibaren, hangi departmanda çalışmaya devam edeceğini açıklayan bir belge yayınlar.

Ancak böyle bir yerel belgenin yokluğu müdahale etmeyecekÇalışanın önceki pozisyonuna dönmesi. Gerçek şu ki, çalışanın transfer edildiğine göre müdürün emri zaten vardı. artık geçerli değil. Sonuç olarak taraflar eski konumlarına geri dönerler.

İşveren, daha önce belirli bir süre için başka bir işe transfer edilen işçiye kendi uzmanlık alanında çalışma olanağı sağlamakla yükümlüdür.

Bir liderin bunu her zaman hatırlaması gerekir Geçici transfer acil bir önlemdir. Personel ve üretim sorunlarını çözmenin bu yöntemi en iyi şekilde kullanılır. yalnızca aşırı durumlarda. Sonuçta her kişi kendi bilgi ve niteliklerine uygun kendi pozisyonunda çalışmalıdır.

İşverenin bir çalışanın geçici transferine ilişkin prosedürü doğrudan bunu kimin başlattığına bağlıdır. Tarafların mutabakatı ile ve çalışanın rızası olmadan, iki durumda böyle bir transferin nasıl ayarlanacağını size anlatacağız. Personel değişikliklerini nasıl durduracağınızı öğrenin.

Makalede:

Konuyla ilgili güncel belgeleri indirin:

Devamsız bir çalışanın yerine bir çalışanın geçici transferi nasıl düzenlenir?

İşverenin olağanüstü durumları yoksa, bir çalışan ancak yazılı rızasıyla kısa süreliğine başka bir işe devredilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi). Bunu yapmak için mevcut TD'ye (iş sözleşmesi) ek bir sözleşme yapmanız gerekir. Bu önemlidir çünkü bir çalışan kısa bir süre için başka bir pozisyona geçtiğinde aşağıdakiler değişir:

• iş pozisyonu;
• maaş büyüklüğü.

Mevcut olmayan bir çalışanın yerine kısa süreli bir çalışan transferi gerçekleştirirken, olayın kesin bitiş tarihini tahmin etmek imkansızdır. Bu nedenle ek sözleşmede geçici personel değişikliğinin sona erdirilmesine esas olacak bir şart yer alıyor. Bu durumda asıl çalışanın işe dönüşü böyle bir temel olacaktır.

Ek anlaşma genel kurallar dikkate alınarak hazırlanır:

1. Belge iki nüsha olarak hazırlanmıştır
2. TD'nin değiştirilen maddeleri, TD'nin geri kalan şartlarının değişmeden kaldığını gösterecek şekilde buna dahil edilmiştir.
3. Sözleşme işçi ve işveren tarafından imzalanır. Personel Sistemindeki hizmet, çeşitli durumlarda geçici bir transfer ayarlamanıza yardımcı olacaktır. Başlarken geçici transfer kaydı ustasıŞu anda.

Tarafların mutabakatı ile başka bir işe geçici transfer, yalnızca ek bir anlaşma yapılarak değil, aynı zamanda bir emirle de resmileştirilir. Organizasyon içinde geçici personel değişikliklerinin olduğu gerçeğini belirtir. T-5 veya T-5A numaralı birleşik form kullanılarak ve şirket tarafından bağımsız olarak geliştirilen formlar kullanılarak verilebilecek siparişe ek olarak, çalışanın III.Bölümüne bir giriş yapmanız gerekecektir. Kişisel kart.

Ek anlaşma. Bir çalışanın geçici olarak başka bir pozisyona transferi

Transfere ilişkin bilgiler, ancak kalıcı olarak gerçekleştirilmesi durumunda çalışma kitabına yansıtılır. Geçici giriş yapmanıza gerek yoktur. Gelecekte çalışanın kalıcı olmayan çalışma gerçeğini doğrulaması gerekirse, işverenden yazılı olarak bir sertifika veya geçici transfer emrinin bir kopyasını talep edebilir.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın geçici olarak başka bir işe nasıl aktarılacağı. Makaleden belgelerin prosedürü ve özellikleri hakkında bilgi edineceksiniz.

Başka bir pozisyona geçici transfer: sorumlulukların birkaç çalışan arasında dağıtılması

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, işverenleri, mevcut olmayan çalışanların değiştirilmesiyle ilgili sorunları tek bir standart yöntemle çözmeye zorlamamaktadır. İşe gelmeyen çalışanın iş sorumluluklarının kapsamı genişse ve personel durumu, görevlerinin birden fazla çalışan arasında dağıtılmasına izin veriyorsa bu yapılabilir. Bu durumda çeviriden bahsetmiyoruz. Bir çalışanın veya birkaç çalışanın devri de mümkün değildir. Herkes kendi iş sorumluluklarını ve daha önce geçici olarak görevde olmayan bir uzmanın gerçekleştirdiği ek işleri yerine getirecektir.

Bu, mevcut olmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesine ilişkin iş sözleşmesine ek bir anlaşma yoluyla resmileştirilir. Sorumlulukları genişletirken aşağıdakiler hazırlanır:

• yeni sorumlulukların kapsamını ve ek ödeme tutarını belirten ek bir anlaşma;
• çalışanlara ek yetkiler veren bir emir.

Çalışanların özlük kartlarına ve çalışma defterlerine ek çalışma miktarına ilişkin bilgi girilmesine gerek yoktur.

Çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçici transfer ne zaman mümkündür?

Bir çalışanı, yalnızca sonuçları önlemek veya ortadan kaldırmak için gerekli olması durumunda, rızası olmadan başka bir işe kısaca devredebilirsiniz:

• insan yapımı ve doğal afetler;
• kazalar;
• depremler, seller, yangınlar;
• salgın hastalıklar, epizootikler, kıtlık;
• normal yaşam koşullarını veya nüfusun büyük bir kısmının yaşamını tehdit eden diğer durumlar.

Ayrıca iki koşulun karşılanması gerekir:

1. Bu vakaların tümü yalnızca acil durumlardan kaynaklanmalıdır: afetler, kazalar, yangın, su baskını vb.
2. Çalışanın transfer olacağı işin beceri düzeyine uygun veya daha nitelikli olması gerekir.

İkinci koşulun karşılanmaması durumunda, işveren tarafından sağlanan bildirime kayıt yapılarak veya ayrı bir beyanla yazılı onay alınmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca başka bir işe transfer türleri

Bu tür transferler geçici ve kalıcı olarak ikiye ayrılır. Geçici olanlar tarafların mutabakatı ile veya çalışanın rızası olmadan yapılır.

Başka bir işe kısa süreli transfer sırasında iş görevlerinin yerine getirilme süresi, çalışanın rızası olmadan devir yapılması durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından bir ay ile sınırlıdır.

Asıl çalışanın geçici olarak diğer görevleri yerine getirmesi sırasında da transfer yapılması mümkündür.

★ İK Sistemi uzmanı size anlatacak bir çalışanın başka bir işe geçici transferi nasıl düzenlenir. Makaleden, tarafların mutabakatı ile ve çalışanın rızası olmadan başka bir pozisyona transfer hakkında prosedür hakkında bilgi edinecek, bir emir hazırlamanın ayrıntılarını ve transferin sona erdirildiği belgelere dayanarak bilgi edineceksiniz.

Bir çalışanın geçici olarak başka bir pozisyona devredilmesi nasıl gerekçelendirilir? B

Bir çalışanın rızası olmadan transfer edilmesinin yasallığı konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, işveren, böyle bir transfere neden olan olağanüstü durumların varlığını teyit etmek için kullanılabilecek belgeler hazırlamalıdır (Yüksek Mahkeme Genel Kurulu'nun 17. maddesi). 17 Mart 2004 Sayı 2).

Bu tür belgeler olarak aşağıdaki belgeler kullanılır:

• acil servis uzmanlarından gelen raporlar;
• acil durum olaylarının meydana gelmesi üzerine harekete geçer;
• kazanın sonuçlarını ortadan kaldırmak için alınan önlemlere ilişkin kuruluş başkanının emri vb.

Bir çalışanın başka bir işe geçici transferi nasıl sonlandırılır: kayıt prosedürü

Devir süresinin sona ermesinden sonra işveren, çalışana önceki işinin verilmesini esas alan bir emir verir. Böyle bir belge için birleşik bir form onaylanmadığından sipariş herhangi bir biçimde hazırlanır. Devir süresi sonunda işçiye önceki işi sağlanamazsa ve ısrar etmez ve çalışmaya devam ederse, yapılan sözleşmenin şartları geçerliliğini kaybeder, geçici pozisyon kalıcı hale gelir (Madde 72.2, Bölüm 1). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bu durumun yeni bir ek sözleşme yapılarak belgelenmesi gerekmektedir. İşverenin talimat vermesinin ardından personel memuru, çalışanın özlük kartına ve çalışma defterine giriş yapar.

Geçici bir transferin kalıcı olarak tanınmasına ilişkin emir

Bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hareketi arasındaki fark nedir?

İş sözleşmesinin şartlarının değişmemesi ve iş fonksiyonunun aynı kalması halinde, işçinin başka bir işyerine taşınması devir sayılmaz. Bunun istisnası, TD'nin bir işyerini belirttiği, değiştiğinde, TD'nin şartlarının değiştiği ve ek bir sözleşmenin düzenlendiği durumlardır. Yani örneğin kalıcı bir transfer ancak çalışanın yazılı onayı ile mümkündür. Hareket böyle bir onay alınmadan gerçekleştirilir.

Bir çalışan, acil bir durum olmadığı sürece ancak yazılı onayı ile kısa bir süre için başka bir işe devredilebilir. Mevcut iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılır. Bunun nedeni, başka bir pozisyona geçtiğinde çalışanın iş pozisyonu ve maaşının geçici olarak değişmesidir.

Acil durumlarda işverenin, çalışanı rızası olmadan bir süreliğine devretme hakkı vardır.

İşveren, işçiyi kendi rızasıyla geçici veya sürekli olarak başka bir göreve devredebilir. Böyle bir pozisyon değişikliği, iş sözleşmesine ekli tarafların mutabakatı ile resmileştirilmelidir. Ödemenin, ortalama aylık eşdeğeri maaşından az olmamak üzere yapılması gerekmektedir.

Bir kişinin kendi çalışanının, kendi inisiyatifiyle, bir personel alımı sözleşmesi kapsamında üçüncü taraf bir işverene geçici olarak devredilmesine izin verelim. Dışarıdan personel alımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmemiştir, ancak taşeron işçiliği faaliyetleriyle eşdeğerdir ve kayıt sürecindeki nüanslara dikkatli bir şekilde uyulmasını gerektirir. Çalışanın onurunu zedeleyeceği için “kira” kelimesi kullanılamaz. Doğru kelime formları seçilmelidir.

Bir işçinin bir pozisyona transferi, çeşitli şekillerde ifade edilebilecek sabit bir süreye sahip olmalıdır:

• Asıl çalışanın tatil süresi için;
• Asıl çalışanın iyileşme süresi boyunca;
• Belirli işlerin yürütülmesi döneminde, örneğin raporlama belgelerinin hazırlanması, projelerin uygulanması;
• Üretim zorunluluğundan kaynaklanan kazanın ortadan kaldırılma süresi.

Transferler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun üç maddesi ile düzenlenmektedir. Çalışanın inisiyatifiyle hem bir kuruluş içinde hem de şubelerinde ve başka bir sanayi kuruluşuna kısa vadeli transferlere izin verilmektedir.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle başka bir işe geçici transfer

Bu, bir çalışanı, belgelenmiş rızası olmadan yerini ve faaliyet konusunu değiştirmeye zorlamanın tek yoludur. Ancak burada bazı nüanslar var. Yönetimin, bir çalışanı kendi inisiyatifi olmadan hayatı için ölümcül tehlike oluşturan veya sağlık koşulları nedeniyle kontrendike olan işleri yapmaya zorlama yasal hakkı yoktur.

Çalışan faaliyetlerindeki bu tür bir değişiklik bir aydan uzun süremez. Belirtilen süre içerisinde kaza, acil durum, askeri veya doğal afet sonuçlarının giderilememiş olması halinde, üretim ihtiyacının olması halinde bu tür bir devir için birkaç kez yeniden sözleşme yapılabilir. Bu yeniden müzakere, işçilerin yazılı onayını gerektirmez.

Başka bir işe geçici transferin azami süresi

Bir çalışanın transfer edilebileceği maksimum süre bir aydır. Ancak işyerinde bulunmayan bir meslektaşın değiştirilmesi durumunda artırılabilir. Belirtilen süre sonunda çalışanın pozisyonunda çalıştığı meslektaşı işe dönmezse, çalışanın inisiyatifiyle bu pozisyonu kalıcı olarak alır.

Tarafların Rusya Federasyonu İş Kanunu'na mutabakatı ile başka bir işe geçici transfer

Sanatın içeriğine göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, bir çalışanı devretmek için çalışanın yazılı rızası veya onun inisiyatifi olmalıdır. Tarafların mutabakatı üzerine, iş faaliyeti sözleşmesine ek bir ek yapılması, sözleşmeyi değiştirme nedeninin taraflar arasında varılan anlaşma olması durumunda bir emir verilmesi zorunludur. Maksimum süre on iki aya kadardır.

Çalışanın rızası olmadan başka bir göreve devredilmesi

Ancak üretim zorunluluğu olması durumunda mümkündür. Çalışan inisiyatif kullanmazsa ve yazılı onay vermeyi kabul etmezse devredilemez. Bu çok ağır bir ihlaldir. Çalışma mevzuatına uyulmaması, yönetimi idari sorumlulukla tehdit eder. İşçinin rızası olmadan başka bir işverene sürekli veya geçici olarak devredilemez.

Geçici işçinin başka bir geçici işe transferi

İş faaliyetinin özellikleri, şekli ve karmaşıklığı ne olursa olsun, önemli bir koşul olan sözleşme süresine kesinlikle uyulmalıdır. Geçici bir çalışanı kalıcı olmayan bir işe transfer etmek mümkündür. Ancak böyle bir hamle sözleşmenin süresini değiştirmez. Diyelim ki bir işletmede:

• Skvortsova, doğum izni sırasında Solovyova'nın yerine geçer;
• Skvortsova daha sonra geçici olarak Ivolgina'nın pozisyonuna transfer edilir;
• Solovyova işe gidiyor ve bu da Skvortsova ile geçici sözleşmeyi otomatik olarak feshediyor;
• Skvortsova, Ivolgina'nın pozisyonunda çalışmaya devam ediyor, bu da Skvortsova'nın iş sözleşmesini süresiz hale getiriyor;
• Ivolgina doğum izninden dönerse Skvortsova kovulamaz.

Bu nedenle personel tablosuna siparişe göre ek bir oran eklenmesi gerekmektedir. Veya Solovyova ayrıldığında Skvortsova'yı kovun ve Ivolgina kendi inisiyatifiyle doğum izninden dönmeden önce yeni bir sözleşme imzalayın.

Başka bir işe geçici transfer ücreti

İş faaliyetlerine ilişkin ücret, çalışanın asıl pozisyonuna ilişkin ortalama aylık maaşından daha düşük olamaz. Pozisyon değişikliğinin kısmi çalışma yeteneği kaybından veya çalışanın inisiyatifinden kaynaklanması durumunda bir istisna olabilir.

İşveren, bir çalışanı kendi inisiyatifiyle başka bir kuruluşa devretmeye karar verirse, ücreti başka bir işverenle benzer bir pozisyona göre daha düşük değildir. Üretim ihtiyaçları işçi ücretlerini düşürmemelidir.

Bazen organizasyonlarda bir veya daha fazla çalışanın başka bir işe transferini gerektiren durumlar ortaya çıkar. Tipik olarak, iş sözleşmesinin şartlarındaki bu tür bir değişiklik, ilgili koşullar ortadan kaldırılıncaya kadar geçicidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, bir işverenin, bir çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etmesini yasaklamaktadır.

Bu normun harfiyen yorumlanmasından, başlangıçta belirli bir çalışanın iş sözleşmesine dahil edilmemiş olan belirli işlerin, genel bir kural olarak, yalnızca sözleşmenin içeriğinde değişiklik yapılması koşuluyla kendisi tarafından gerçekleştirilebileceği sonucu çıkmaktadır. ona ek şeklinde iş sözleşmesi (iş sözleşmesine ek anlaşma).

Bir çalışan, işverenin iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen bir iş işlevini yerine getirme emrine uymazsa, işverenin bu reddetme nedeniyle onu disiplin sorumluluğuna getirme hakkı yoktur.

İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında yapılan değişikliklere, aşağıda belirtilen durumlar haricinde, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına dayanarak, iş sözleşmesinde aşağıdaki şekilde değişiklik yapılabilir:

Başka bir işe transfer, yer değiştirme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi);

Başka bir işe geçici transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi);

Bir çalışanın tıbbi rapor uyarınca başka bir işe devredilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi);

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);

Özel bir hakkın iki aydan uzun bir süre askıya alınmasıyla bağlantılı olarak başka bir işe geçici transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi).

Geçici transfer

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 17. paragrafında “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru hakkında” (Eylül ayında değiştirildiği şekliyle) 28, 2010; bundan sonra 2 Sayılı Karar olarak anılacaktır) Bölüm uygulanırken açıklanmaktadır. 2 ve 3 yemek kaşığı. Bir çalışanın başka bir işe geçici olarak devredilmesine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si onun rızası olmadan Kanunun böyle bir devir ihtimalini bağladığı hallerin varlığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu unutulmamalıdır.

Sanatın 1. Bölümüne göre bunu dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si (tarafların mutabakatı ile geçici transfer) bir çalışan geçici olarak başka bir işe transfer edilebilir sadece aynı işverenle iş ilişkisi içinde olduğu ve sağlık nedenlerinden dolayı iş onun için kontrendike olmamalıdır.

Kesinti durumunda başka bir işe transfer sırasında, mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi gerekiyorsa, çalışanın işi yapması gerekeceğini lütfen unutmayın. daha düşük nitelikler, o zaman Sanatın 3. Bölümü uyarınca böyle bir çeviri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si yalnızca çalışanın yazılı izni ile mümkündür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan alıntı

Madde 72.2. Başka bir işe geçici transfer

Tarafların yazılı mutabakatı ile bir çalışan, bir yıla kadar bir süre için aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmesi durumunda, İş yeri kanuna uygun olarak muhafaza edilen - bu çalışan işe gitmeden önce. Devir süresi sonunda işçiye önceki işi sağlanmaz ve bu işin karşılığını talep etmez ve çalışmaya devam ederse, sözleşmenin devrin geçici mahiyetine ilişkin şartı geçerliliğini kaybeder ve devir sayılır. kalıcı.

Doğal veya insan kaynaklı afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, kıtlık, deprem, salgın hastalık veya epizootik olaylar ile nüfusun tamamının veya bir kısmının hayatını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden istisnai durumlarda Bu durumların önlenmesi veya sonuçlarının ortadan kaldırılması amacıyla işçi, aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinde belirtilmeyen bir işe bir aya kadar bir süre için rızası alınmadan nakledilebilir.

Bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için aynı işverenle yapılan iş sözleşmesinin öngörmediği bir işe devredilmesine, kesinti durumlarında da izin verilir (ekonomik, teknolojik, teknik veya nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması). Organizasyonel yapı), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya çalışmayan bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi ihtiyacı, eğer kesinti veya mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini önleme ihtiyacı veya geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi ihtiyacı, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen acil durumlardan kaynaklanıyorsa madde. Bu durumda daha düşük vasıf gerektiren bir işe geçişe ancak çalışanın yazılı muvafakati ile izin verilir.

Bu maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen hallerde transfer yapıldığında, çalışana önceki işin ortalama kazancından az olmamak üzere yaptığı işe göre ücret ödenir.

Çalışanın transferi reddetme hakkı

Maddesi gereği dikkate alınmalıdır. Rusya Federasyonu 219 ve 220 İş Kanunu çalışan disiplin cezasına tabi tutulamaz:

İş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle hayatı ve sağlığı için tehlike olması durumunda, federal yasaların öngördüğü durumlar dışında, bu tür bir tehlike ortadan kaldırılıncaya kadar iş yapmayı reddetmek için;

Ağır iş yapmayı ve iş sözleşmesinde öngörülmeyen zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmayı reddetmek.

Yasaya uygun olarak gerçekleştirilen bir devir sırasında iş yapmayı reddetmek, iş disiplininin ihlali olarak kabul edilir ve işe devamsızlık, devamsızlık olarak kabul edilir.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir transferin çalışanın rızasını gerektirmediği durumlar da dahil olmak üzere, bir çalışanın yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı geçici bir transferi reddetmesini yasaklamamaktadır (İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Geçici transfer kaydının özellikleri

Başka bir işe geçici transfer, işverenin T-5 (veya T-5a) numaralı birleşik formdaki emriyle (talimatıyla) resmileştirilir (5 Ocak 2004 tarihli ve 1 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır). ).

Başka bir işe geçici olarak transfer, bir çalışanın, işveren adına, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini ve iş sözleşmesinin öngördüğü işi yerine getirmesinden farklı olmalıdır.

İkinci durumda, devir süresi kanunla sınırlı değildir ve tarafların anlaşmasıyla belirlenir. Bu durumda, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçen bir çalışan, Sanat uyarınca tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 ve 151'i, miktarı çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek ödeme.

V. V. Semenikhin,
Semenikhin Uzman Bürosu Başkanı

GEÇİCİ AKTARIM: ÖRNEK ADIM ADIM PROSEDÜR (GENEL)

Sanatın 1. Bölümüne göre. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

“Tarafların yazılı olarak vardığı mutabakatla, bir çalışan bir yıla kadar bir süre için aynı işverende başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve bu tür bir devrin geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmesi halinde yapılması durumunda Bu çalışan işe gidene kadar pozisyonu kanuna uygun olarak muhafaza edilen kişi."

1. Taraflardan biri (işçi veya işveren), çalışanı geçici olarak başka bir işe devretme girişiminde bulunur.

Girişim “sözlü” olabilir. Ve müzakerelerin tarafları geçici transfer konusunda anlaşmaya varır.

Geçici transfer fikri de yazılı olabilir ancak bu şart değildir.

1.1. Çalışanın kendisi geçici olarak başka bir işe transfer olma girişiminde bulunursa, başka bir işe (pozisyona) geçici transfer için başvuruda bulunabilir. Çalışanın başvurusu, işveren tarafından belirlenen şekilde, örneğin çalışan başvuru kaydına kaydedilir.

1.2. İşveren, bir çalışanı geçici olarak başka bir işe devretme girişiminde bulunursa, çalışana başka bir işe (pozisyona) geçici olarak devredilmesi için yazılı bir teklifte bulunabilir. Teklif iki nüsha halinde yapılır. Teklif, işveren tarafından belirlenen şekilde, örneğin çalışanlara yapılan bildirim ve tekliflerin kaydına kaydedilir. Bir nüshası çalışana verilir. İkinci nüshaya (işverende kalan nüsha) çalışan, teklifi okuduğunu, bir nüshasını aldığını yazar, alındığı tarihini koyar ve imzalar. Çalışan devri kabul ederse, işverenin teklifine bir “anlaşma notu” koyabilir veya devir için bir muvafakat beyanı yazabilir. Çalışanın başvurusu, işveren tarafından belirlenen şekilde, örneğin çalışan başvuru kaydına kaydedilir.

2. Çalışanın iş tanımına aşina olması(yeni bir pozisyon için), yeni iş faaliyetiyle doğrudan ilgili diğer yerel düzenleyici yasal düzenlemeler.

Yerel düzenlemelere aşina olma prosedürü kod tarafından tanımlanmamıştır; pratikte çeşitli seçenekler vardır:

Çalışanların aşinalıklarını ve alışma tarihlerini onaylayan imzalar attıkları yerel düzenleyici kanuna tanıtım sayfaları eklenmiştir (bu tür sayfalar yerel düzenleyici kanunla birlikte dikilmiştir),

Çalışanların aşinalığı teyit eden imzalar attığı ve aşinalık tarihlerini belirttiği yerel düzenlemelere aşinalık kayıtlarının tutulması.

Yerel düzenlemelere aşina olmanıza yönelik belirli bir prosedür, böyle bir yasanın kendisinde yer alabilir. Çalışanlarınıza yerel düzenlemeleri tanıtmaya başlamadan önce işvereninizin, çalışanları yerel düzenlemelere alıştırmaya yönelik prosedürlerini öğrenin.

3. Yazılı bir çeviri sözleşmesinin imzalanmasıçalışan ile işveren arasında (iş sözleşmesine) ve gerekçeler varsa, tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma imzalanması.

Belirli bir işveren için daha fazla kopya sağlanmadığı sürece, anlaşma ve sözleşme iki nüsha halinde (her taraf için bir tane) hazırlanır.

4. Devir sözleşmesinin tescili ve işveren tarafından belirlenen şekilde tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma. Örneğin, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerine ilişkin sözleşmelerin kaydına bir sözleşme ve çalışanlarla tam mali sorumlulukla ilgili sözleşmelerin kayıt günlüğüne tam mali sorumluluk sözleşmesi kaydedilebilir.

5. Çalışana devir sözleşmesinin bir kopyasını vermek.

Çalışanın sözleşmenin bir nüshasını aldığı, işverenin gözetiminde kalan sözleşme nüshasının çalışan tarafından imzalanmasıyla teyit edilmelidir. İmzanızın önüne “Sözleşmenin bir kopyasını aldım” ibaresini koymanızı öneririz.

Çalışan ile tam mali sorumluluk sözleşmesi imzalanmışsa bunun bir kopyası da çalışana verilir.

6. Bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin emir (talimat) verilmesi.

7. Bu siparişin kaydı (talimat) işveren tarafından belirlenen sıraya göre, örneğin sipariş günlüğünde (talimatlar).

8. Çalışanın imzaya karşı emir (talimat) hakkında bilgilendirilmesi.

Notlar

* Geçici transfere ilişkin bilgiler çalışanın çalışma defterine girilmez. Bu nedenle, çalışanın gelecekte gerekirse bu işi yaptığını doğrulayabilmesi için, geçici transfer emrinin usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasının kendisine verilmesi sorununu çalışanla çözmeniz önerilir.

** Geçici transfer bilgilerinin kişisel karta girilmesi konusu uygulamada tartışmalıdır.

***Geçici devir süresinin sona ermesi üzerine, geçici devir süresinin sona erdirilmesine karar verilebilir.

• Kitap