Geçtiğimiz günlerde büyük bir şirket, şirketinde kurumsal araştırma yapacak bir yüklenici seçerek bir ihale düzenledi. Bu gerçeğin kendisi dikkat çekicidir. Birkaç yıl önce kurumsal anketler, özellikle gelişmiş veya personel konusunda bazı özel zorluklar yaşayan bireysel şirketler tarafından yalnızca ara sıra yapılıyordu, bugün kurumsal anket uygulaması çok popüler hale geliyor. Bu makale, ne tür kurumsal anketlerin bulunduğunu ve bunların farklı boyut ve profillerdeki şirketlerde en iyi şekilde nasıl organize edilebileceğini tartışacaktır.

Neden kurumsal anketler yapmalısınız?

Kurumsal anketlerin adından da anlaşılabileceği gibi aynı şirket içinde yürütülmektedir ve ankete katılanlar (yani ankete katılanlar) şirket çalışanlarıdır. Şirketler kendi çalışanlarına ne ve neden sorabilir?

En popüler anket, personelin işten memnuniyet düzeyini belirlemektir. Neden öğrenelim? Çalışanların memnun olup olmadığı zaten belli değil mi? Neredeyse retorik olan bu soruya rağmen, çoğu zaman küçük şirketlerde bile yöneticilerin ve sahiplerin kendi personeli hakkında yanıldıkları ortaya çıkıyor. Büyük şirketlerde yönetim, her çalışanı şahsen tanımamakla kalmaz, aynı zamanda şirkette gerçekte kaç ve ne tür çalışanın çalıştığına dair çoğu zaman kabaca bir fikre de sahiptir. Sonuç olarak, personelle ilgili çeşitli sorunlar (örneğin artan personel devri, inisiyatif alma konusundaki isteksizlik, kurumsal etkinliklerin göz ardı edilmesi, yeniliklerin sabote edilmesi vb.) çoğu zaman işveren için sürpriz olur. Personelin gerçekte ne düşündüğünü ve onlardan ne beklenmesi gerektiğini daha iyi anlamak için iş tatmini incelenmektedir. Kullandığımız metodoloji Ek 1'de yer almaktadır.

Bir işveren, iş tatmininin yanı sıra aşağıdakileri öğrenmek için anketleri kullanabilir:

• personel sadakat derecesi
• yaklaşan veya devam eden yeniliklere karşı tutum
• şirkete bağlılık düzeyi (şirkette uzun süre çalışmaya hazır olma ve istek)
• Şirketin faaliyetleri hakkında personelin bilgi düzeyi
• Kurumsal sorunların çözümünde personelin katılımı düzeyi
• takımdaki gerginlik seviyesi

Anketlerin amacı çok çeşitli olabilir. Önemli olan anketin amacını ve hangi sonucu almak istediğimizi hatırlamaktır.

Örneğin şirketimiz doğum gününün nasıl kutlanacağına dair birkaç kez anket yaptı. Görevimiz çalışanların çoğunluğunun ne istediğini bulmak ve tüm yıl boyunca hatırlanacak bir tatil yaratmaktı. Önce etkinliğin formatı ve yeri ile ilgili tüm fikirler toplandı, ardından herkesin doldurduğu bir anket hazırlandı. Böylece çalışanların sadece tercihleri ​​değil, inisiyatifleri ve hem etkinliğin kendisine hem de hazırlığına katılma istekleri de netleşti. Görünüşte eğlenceli olan bu anket, ana görevlerine ek olarak, yönetime kendi personeli hakkında görünüşte tesadüfi ama yine de yararlı bilgiler sağladı.

Başka bir deyişle, anketin amaçları yalnızca herhangi bir konuda bilgi edinmek değil aynı zamanda şunları da içerebilir:

• Takım birliği, ruh halinin ve tonunun iyileştirilmesi. Ek 2'de sunulan, şirketin doğum gününü kutlamaya ilişkin "eğlenceli anket", diğer şeylerin yanı sıra, çalışanların ruh halini, genel üslubunu ve ekip birliğini iyileştirmeyi amaçlamaktadır.
• Bir şey hakkında bilgi vermek. Kurum kültürünü geliştirmeye yönelik projeler hakkında personeli bilgilendirmeyi amaçlayan bir anket örneği Ek 3'te sunulmaktadır. Bu anketin amacı sadece projeler hakkındaki bilgileri ve bunlara katılma istekliliğini belirlemek değil, aynı zamanda bu projeleri anlatmaktır. Çalışanlar anketi doldurarak birçok yeni şey öğrenecekler.
• Motivasyon ve kurumsal sorunların çözümüne katılım. Soru sormak, şirketin gelişim önceliklerini personele aktarmanın ve onları şirket için önemli sorunların çözümüne dahil etmenin yollarından biri olabilir. Ek 4'te, personelin yeni hedefler hakkında basit ve erişilebilir bir biçimde bilgilendirilmesinin yanı sıra, personelin hedeflere ulaşmada daha aktif bir şekilde yer almasını teşvik etmeyi amaçlayan bir anket örneği verilmektedir.

Bu nedenle, kurumsal anketler yapmadan önce, böyle bir anketin hedeflerini açıkça formüle etmek çok önemlidir. Hangi bilgileri elde etmek istediğimizi ve herhangi bir ek sorunu çözmenin gerekli olup olmadığını bir anket kullanarak belirleyin. Sonuç olarak hangi sonuçların elde edileceğini ve bunların nasıl kullanılabileceğini anlamak önemlidir. Şirketlerin kendi anketlerini yürütürken yaptıkları en yaygın hata, beklenen sonuçlar ve bunların nasıl kullanılacağı konusunda net olmamaktır. Anket akla gelen tüm soruları içeriyor ve çok sayıda farklı veri elde edildiğinde "araştırmacılar" bununla ne yapacaklarını bilmiyorlar.

Kurumsal anketler nasıl yapılır?

Kurumsal anket düzenlerken dikkate alınması gereken birkaç önemli nokta vardır.

Anket hangi formda yapılmalı?

1. Anketin şekilleri anketin amacına ve şirketin yeteneklerine bağlıdır. Bu, tüm şirket çalışanlarının ağa erişimi yoksa geleneksel bir anket veya tüm personelin ağa (İnternet veya yerel) bağlı bilgisayarları varsa çevrimiçi bir anket olabilir. Uzmanların dahil olması ve niceliksel veri elde etmek değil, bir olgunun nedenlerini belirlemek için gerekli olması durumunda, anket aynı zamanda görüşme şeklini de alabilir. Onlar. Açık cevap seçeneklerini hemen formüle etmenin imkansız olduğu, ancak olası cevap seçeneklerini bulmanın gerekli olduğu durumlarda. Anketler odak grup şeklinde de yapılabilir. Bu aynı zamanda birden fazla uzmanın aynı anda ankete katılması durumunda yüksek kaliteli bilgi elde etmenin bir yoludur. Ancak niteliksel araştırma yöntemlerinin eğitimsiz bir uzman için oldukça karmaşık olduğunu akılda tutmakta fayda var. Şüpheniz varsa, en karmaşık işlevlerden bazılarını üstlenecek ve sürecin düzenlenmesine yardımcı olacak dışarıdan bir uzmanı görevlendirmek daha iyidir. Bu, araştırmaların tamamen dışarıdan temin edilmesinden çok daha ucuzdur ve aynı zamanda iyi bir güvenlik ağıdır.

Anketi bir kez mi yoksa sürekli olarak mı yapmalısınız?

2. Bunun izleme mi (yıllık veya daha sık yapılan, verilerin karşılaştırılabilirliğini sağlamak için aynı anket kullanılarak gerçekleştirilen bir çalışma) yoksa belirli görevler için tek seferlik bir anket mi olacağına karar vermek önemlidir. İzleme şeklinde bir anket yapmaya karar verirseniz, soruları çok dikkatli bir şekilde formüle etmeniz gerekir çünkü gelecekte bunları biraz da olsa değiştirmek mümkün olmayacaktır.

Tam olarak kiminle röportaj yapmalısınız?

3. Şirket küçükse tüm çalışanlara anket yapmak mümkündür. Ancak şirket büyükse, bu hem imkansız hem de pratik değildir. Büyük şirketler için numunenin büyüklüğünün ve bileşiminin belirlenmesi gerekir. Numune rastgele oluşturulabilir. Örneğin, çalışanların alfabetik bir listesi (veya personel sayısına göre bir liste) derlenir ve ardından her onuncu, yüzüncü veya bininci çalışanla röportaj yapılır (şirketin toplam çalışan sayısına ve belirli örneklem büyüklüğüne bağlı olarak, örnekleme adım değişebilir). Veya çeşitli parametrelere (cinsiyet, yaş, konum vb.) dayalı kotalara göre örneklem oluşturulur. Örneğin bir şirketin %70'i kadın çalıştırıyorsa, ankete katılanların %70'inin kadın olması gerekir.

Anketi kim yapacak?

4. Anketin yürütülmesinden kimin sorumlu olarak atanacağı anketin konusuna bağlıdır ancak çoğunlukla personel yönetimi hizmetidir. Tüm süreci denetleyecek bir sorumlunun atanması ve ayrıca ankete katılacak bir çalışma grubunun oluşturulması gerekiyor. Anketleri dağıtacak ve toplayacak çalışanları dahil etmek gerekir; anket verilerini işleme programına girecek çalışanlar; yazılımı yapılandıracak bir programcı; verileri analiz edecek ve sonuçları görsel olarak sunacak bir analist. Anketin çevrimiçi yapılması durumunda çalışma grubunun BT uzmanlarıyla güçlendirilmesi gerekiyor.

Anonimlik gerekli mi?

5. Kurumsal araştırma yürütürken anketin gizliliği her zaman gerekli değildir. Sorunlu bir konu araştırılıyorsa anketleri doldururken anonimlik gerekli olabilir, ancak deneyimler şirket çalışanlarının anket sorularını yanıtlamaktan mutlu olduğunu gösteriyor. Anketi yönetimin ilgisi olarak görüyorlar; onların görüşleriyle ilgilenmekten hoşlanıyorlar. Bu nedenle anketin anonimliğine karar verirken bunun gerçekte ne kadar gerekli olduğunu düşünmekte fayda var. Aksine, anketlerin kişiselleştirilmesi gereken durumlar vardır. Örneğin çalışanların ihtiyaçları araştırılırsa, bunlar dikkate alınacak ve kişisel olarak karşılanacaktır. Bu soru çok önemli değilse, anketi imzalayıp imzalamamak katılımcının takdirine bırakılabilir (Ek 4'teki örnek ankette olduğu gibi).

Nasıl işlenir?

6. Çalışma çok küçük ve anket sayısı az olsa bile, işlemin yazılım kullanılarak yapılması mantıklıdır. SPSS gibi profesyonel istatistiksel bilgi işleme programları bulunmaktadır. Düzenli olarak anketler yapmayı planlıyorsanız ve verileri işleyecek ayrı bir uzman tahsis etmeyi planlıyorsanız, ayrıca büyük bir organizasyonunuz varsa ve örneklem tüm Rusya'daki (1500 kişi) ile karşılaştırılabilirse, o zaman mantıklı olur bir tür profesyonel program satın almak ve bir uzman yetiştirmek. Eğer anketleriniz bu ölçekte değilse standart ofis yazılımlarıyla rahatlıkla idare edebilirsiniz.

Ne analiz edilmeli?

7. Araştırma sonuçlarını analiz edebilmek için analiz bölümlerinin oluşturulması gerekmektedir. Her şeyden önce, genel araştırma verilerini analiz ediyorlar, örneğin, personelin bir bütün olarak şirketteki çalışmalarından memnuniyet endeksini hesaplıyorlar. Daha sonra çeşitli parametrelerin incelenen gösterge üzerindeki etkisi belirlenir ve analiz edilir. Örneğin, farklı yaşlardaki çalışanlar arasında memnuniyet nasıl farklılık gösteriyor, eğitim düzeyine, medeni duruma, pozisyona vb. bağlı mı?

Diyagramlar, iş tatmininin çalışanların eğitim düzeyine ve konumuna bağlı olduğuna dair örnekleri göstermektedir.

Doğal olarak bunun için ankete ilgili soruların dahil edilmesi gerekmektedir (Ek 3'teki anket örneğine bakınız).

Daha karmaşık bağımlılıklar da tanımlanabilir. Örneğin, bir çalışmada, mentoru olan ve şirket işleri hakkında yüksek düzeyde bilgi sahibi olan çalışanların memnuniyetinin, uyum döneminde mentoru olmayan ve yeterince bilgi sahibi olmayan çalışanlara göre yüzde 15 puandan daha yüksek olduğunu bulduk. .

Veya örneğin, çalışanların memnuniyet düzeyinin şirkette yürütülen yenilikçi projelere katılımlarına doğrudan bağlı olduğu ortaya çıktı (toplamda bu tür 7 proje vardı).

Not. Tüm grafiklerde yer alan rakamlar personel memnuniyet endeksidir.

Bu nedenle kurumsal araştırma yapmaya karar verirken bu konuyu ciddiye almanız gerekir. Hedefleri ve beklenen sonuçları açıkça tanımlayın, ilginizi çeken analiz bölümlerini belirleyin, yanıtlayanların sorularınızı doğru anlayıp anlamadığını belirlemek için bir pilot çalışma yürütün ve çalışmanın organizasyonunu adım adım düşünün. Bu yaklaşım sizi birçok hayal kırıklığından ve yüzeysel olarak ele alındığında zaman kaybına yol açabilecek devasa işçilik maliyetlerinden kurtaracaktır.

Ek 1.
Şirket personelinin memnuniyet düzeyini değerlendirme metodolojisi.

Teknik şunları içerir:

1. Anket hazırlamak
2. Sonuç işleme yöntemi
3. Örnekleme yöntemi
4. Yalan ölçeği

Anket hazırlamak

Memnuniyet endeksinin hesaplanması için anketin, her şirketin özelliklerine göre ayrı ayrı belirlenen çalışma hayatı faktörlerinin listesini içeren iki soru içermesi gerekir. İlk soru, çeşitli faktörlerin bir çalışanın genel iş tatminini ne ölçüde etkilediğini ortaya koymaktadır. İkinci soru, faktörlerin her birinden gerçek memnuniyeti belirler.

1. İş tatmininizi ne belirler? Aşağıdaki faktörler memnuniyetinizi ne kadar etkiliyor? Her satırda seçiminizi herhangi bir işaretle (onay, çarpı) işaretleyin.

№	İş hayatı faktörleri	Memnuniyet üzerindeki etkisi
		Güçlü etkiler	Etkiliyor ama daha az oranda	etkilemez	Cevap vermekte zorlanıyorum
1	Çalışma şartları
2	Çalışma saatleri, çalışma programı
3
4	Ücret düzeyi
5
6	Ahlaki motivasyon
7
8	Sosyal paket
9
10
11
12	Kariyer gelişimi için fırsat
13	Eğitim alma fırsatı
14
15
16
17

№	İş hayatı faktörleri	Memnun	Oldukça memnun kaldım	Oldukça memnun değilim	Tatmin edici değil	Cevap vermekte zorlanıyorum
1	Çalışma şartları
2	Çalışma saatleri, çalışma programı
3	İşin içeriği, işin kendisi
4	Ücret düzeyi
5	Ücretin iş sonuçlarına bağımlılığı
6	Ahlaki motivasyon
7	İşverenin kanunla sağlanan sosyal güvencelere uyması
8	Sosyal paket
9	Ulaşım erişilebilirliği, evden uzaklık
10	Hat yönetiminin tutumu
11	Takım atmosferi, meslektaşlarla ilişkiler
12	Kariyer gelişimi için fırsat
13	Eğitim alma fırsatı
14	Şirkette çalışmanın prestiji, imajı
15	Şirketteki kurum kültürü
16	Politika, ideoloji, şirket stratejisi
17	Diğer (Lütfen Belirtin):

Bu yaklaşım, bir kişinin memnuniyetini etkilemeyen veya zayıf bir şekilde etkileyen (başka bir deyişle, onun için çok az önemi olan, önemsiz) faktörlerin genel memnuniyet düzeyinin belirlenmesine tam olarak katılamamasından kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla bu tür faktörlerin ağırlığı azaltılarak hesaplama daha makul hale getirilir.

Sonuç işleme yöntemi

Sonuçlar aşağıdaki algoritmaya göre işlenir:

1. “Aşağıdaki faktörlerin memnuniyetinizi ne kadar etkilediğini değerlendirin?” anket sorusunun cevabı bir azaltma faktörü (m) girmenizi sağlar
   • “Memnuniyeti etkilemez” cevabı veya “Cevap vermek zor” cevabına “z” harfi konur, memnuniyet değerlendirmesinde bu faktörler dikkate alınmaz,
   • Cevap “Memnuniyeti güçlü bir şekilde etkiliyor” ise “0” olarak ayarlayın.
   • Cevap “Memnuniyeti az etkiliyor” ise - “1”
2. “İş hayatının temel faktörlerinden ne kadar memnun olduğunuzu derecelendirir misiniz?” anket sorusunun cevabı buna memnuniyet katsayısı (k) diyelim
   • Cevap “memnunum” ise k=3
   • k=2, eğer cevap “oldukça tatmin edici” ise
   • k=1, eğer cevap “oldukça memnun değilim” ise
   • k=0, eğer cevap “memnun değil” ise

Eğer katılımcı cevap vermekte zorlanırsa bu madde genel memnuniyette dikkate alınmaz. Her öğe için memnuniyet derecesi. (хij, i'inci yanıtlayıcının j'inci faktöre ilişkin memnuniyetidir).

Burada k'nin önündeki katsayı, azaltma faktörünün genel memnuniyete katkısını azaltmak amacını taşır ve k = 3 ve m = 0 olduğunda "6" paydası yüzde yüz memnuniyetten belirlenir.

Her bir kişinin memnuniyeti, her bir öğe için memnuniyetin aritmetik ortalaması olarak belirlenir;

burada n, katılımcının memnuniyetinin “z” olarak belirlendiği memnuniyet faktörlerinin sayısıdır, B ise ankette kullanılan iş hayatı faktörlerinin toplam sayısıdır (memnuniyetle ilgili sorulardaki maddeler)

Genel memnuniyet, tüm katılımcıların memnuniyetinin aritmetik ortalaması olarak tanımlanır; burada l yanıt verenlerin sayısıdır.

Örnekleme yöntemi

Memnuniyet endeksinin hesaplanması için ya sürekli anket (küçük şirketler için) ya da örnek anket (cinsiyet, yaş, yapısal birim, pozisyon/meslek bazında kotalar) gerçekleştirilir.

Anketin hem çalışanlar hem de anketten önceki yıl içinde işten ayrılanlar arasında yapılması önemlidir. Ayrılan katılımcıların yüzdesi, cari yılda şirketteki ciro yüzdesine (gönüllü olarak ayrılanların yüzdesi) karşılık gelmelidir. İşten çıkarılan işçilere yönelik bir anket, nesnel bir memnuniyet endeksi elde etmek için önemlidir, çünkü... İşten çıkarılanların memnuniyet oranları genellikle daha düşük oluyor (işten çıkarılmak “ayaklarıyla oy vermek” anlamına geliyor) ve bunun sonucunda da genel memnuniyet oranı düşüyor.

Yalan ölçeği

Sonuçların güvenilirliğini sağlamak için ankete “İş tatmininizi nasıl derecelendiriyorsunuz?” kontrol sorusu eklenmiştir:

Şirketimizde çalışmaktan ne kadar memnunsunuz? Oran% olarak (maksimum %100) _____

Onlar. Katılımcı genel iş tatminini subjektif olarak yüzde olarak değerlendirmektedir. Sonuçların işlenmesinden sonra, her anketin memnuniyet endeksine uygunluğu ve yanıtlayanların genel olarak memnuniyetlerine ilişkin öznel değerlendirmeleri kontrol edilir. Fark yüzde 20'den fazla ise anket reddedilir. Örneğin, bir katılımcı memnuniyetini %90 olarak derecelendirmişse, hesaplama onun memnuniyetinin %30 olduğunu göstermiştir (yani, çeşitli faktörlerle ilgili memnuniyet hakkında yanıt verirken, katılımcı çoğu faktörden memnun olmadığını ve bunların hepsinin büyük ölçüde etkilendiğini belirtmiştir). onun memnuniyeti). Sonuç olarak hesaplama, bir bütün olarak memnuniyet düzeyinin %30 olduğunu gösteriyor ve bu sonuç, anketi dolduran kişinin anketi doldururken dikkatsiz olduğunu veya anketi resmi olarak göstermelik doldurduğunu gösteriyor. Veya talimatları anlamadı ve yanlış cevap verdi. Her durumda, böyle bir sonuç taraflı bir değerlendirmeye işaret eder ve değerlendirme dışı bırakılır.

Metodoloji evrenseldir ve her profildeki ve her büyüklükteki kuruluş için kullanılabilir. 10-20 çalışanı olan küçük işletmeler için bile elde edilen sonuçlar, personel memnuniyeti açısından gerçek durumu yansıtıyor ve personelle çalışmayı iyileştirmeye yönelik önlemlerin ana hatlarını çizmemize olanak tanıyor. Aynı zamanda, kural olarak daha düşük değerlere sahip olan memnuniyet faktörleri de vardır (örneğin, ücret düzeyi, ücretin emek sonuçlarına bağımlılığı), atmosfer gibi diğer faktörlerin değerlendirilmesi Ekipteki çalışma koşulları, çalışma koşulları, mesleki fırsatlardaki gelişmeler farklı şirketler arasında önemli ölçüde farklılık gösterir ve bunlardan duyulan memnuniyet ya çok yüksek ya da çok düşük olabilir. Bu nedenle bir şirket yalnızca kendi personelinin iş tatmini dinamiklerini izlemekle kalmaz, aynı zamanda performansını işgücü piyasasındaki diğer şirketlerle karşılaştırabilir.

Ek 2.
“Eğlenceli” bir anket örneği

Şirketin doğum gününü organize etmek ve kutlamak için çalışanların istek ve önerilerini belirlemeye yönelik anket

İyi günler sevgili meslektaşlarım, sizi tebrik ettiğimiz şirketimizin doğum günü yaklaşıyor! Bu formu doldurmaktan çekinmeyin, tatilinizi organize etmek için hayallerinizi kullanacağız. Bazı soruların cevap seçenekleri vardır; en çok neyi beğendiğinizi seçin veya kendinize ait bir şeyler yazın. Öneriler, dilekler, girişimler memnuniyetle karşılanır!

Saygılarımızla, DR İnşaat Komitesi.

Başlamak!

1. Nerede kutlayacağız? (Burada beğendiğiniz tüm seçenekleri işaretlemeniz ve mümkünse sıralamanız gerekiyor. En azından en çekici üç seçeneği seçmeniz gerekiyor. 1, en çok tercih edilen seçenektir).

		Buradaki kutuyu işaretleyin	Rütbe
	Doğanın koynuna gitmek istiyorum
	Birinin kulübesine (kime yaz)
	Bir kamp alanına (hangisi hakkında fikriniz varsa yazın)
	Doğanın koynuna, ormana, nehre (aklınızda uygun bir yer varsa yazın)
	Doğanın koynuna gitmek istemiyorum, içeriye girmek istiyorum
	Sinema ve ardından kafe ya da ona benzer bir şey
	Tiyatro ve ardından kafe ya da ona benzer bir şey
	Hayvanat bahçesi ve sonra başka bir şey.
	Spor ve eğlence kompleksi (bowling, bilardo, Quasar, karaoke)
	Doğrudan restoran, kafe, bar, pizzacı, diğer yeme-içme işletmesine (fikriniz varsa hemen hangi işletmeyi düşündüğünüzü yazın)
	Su parkı
	Moda gruplarının şarkıları ve danslarıyla gece kulübü
	Diğer (Lütfen Belirtin)
	Ofis binasında
	(mesela maskeli balo istiyorum ama bu şekilde giyinerek ofis dışında hiçbir yere gitmeyeceğim)
	Her şeyden bıktım, hiçbir yere gitmek istemiyorum! (Yanlış cevap)
5.	Diğer (tam olarak ne olduğunu belirtin)

2. BD'de ne yiyeceğiz? M?

		Buradaki kutuyu işaretleyin
	Hadi kendimiz bir şeyler hazırlayalım
	Şahsen yemek pişireceğim. ( Burada ortak masa için ne pişirmek istediğinizi yazmanız gerekiyor. )
	Hadi yemek sipariş edelim
	Ne tür bir mutfak? (İtalyanca, Çince, Gürcüce vb.?)
	Bilmiyorum bile... ama bileceğim... ( Burada özellikle hangi yemekleri sevdiğinizi, istediğinizi ve yiyeceğinizi yazmanız gerekiyor )
4.	Diğer ( tam olarak ne olduğunu belirt )

3. Ne içmek istersiniz?

		Buradaki kutuyu işaretleyin
	Süt Ürünleri
	Sulu ürünler
	Bira ürünleri
4.	Diğer (tam olarak ne olduğunu belirtin), burada alkol hakkında yazmanız gerekiyor!

4. Boş zamanlarımızı nasıl geçireceğiz? (oynat, oku, say, yaz, vb.)

6. Şirketin doğum gününün düzenlenmesi ve kutlanması konusunda başka istek ve önerileriniz var mı?

Pek çok şirket, çalışan anketlerini bir öncelik olarak görmüyor ve bu nedenle işletmeye milyonlar kazandırabilecek gerçek profesyonelleri kaybediyor.

Çalışanlarınız kendilerine değer verilmediğini düşünüyorsa ve fikirleri, düşünceleri ve arzuları dikkate alınmıyorsa, başka bir iş fırsatı arama olasılıkları daha yüksektir. Bir düşünün, belki de "dikkate alınmayan" birinci sınıf uzmanları kaybediyorsunuz. Rakiplerinize gidebilir ve şirketlerine paha biçilmez faydalar sağlayabilirler.

Çalışan Memnuniyet Anketi

Bu nedenle çalışan memnuniyeti anketlerinin düzenli olarak yapılması önemlidir. Ofisin aydınlatma ve ekipmanından öğle yemeği ve sosyal paketlere, şirket/yönetim ve maaş düzeyine bağlılıktan kendini gerçekleştirme fırsatlarına kadar ekip anketi anketinin sonuçları, personel değişimini önlemenize yardımcı olacak bilgiler sağlayacaktır. uzmanlar için konforlu çalışma koşulları yaratmanın yanı sıra.

Anketolog.ru web sitesinde, çalışan anketlerine yönelik anket örneklerini bulacaksınız. Kolayca kendi profilinizi oluşturmanıza ve mevcut personeli korumak ve yenilerini çekmek için gereken değerli bilgilerin yanı sıra çalışanlardan gelen önerilere ulaşmanıza yardımcı olacaklar.

Çalışanlar arasında yapılacak bir anket, doğru kararları verdiğinizden emin olmanızı ve gözlerinizi yeni yönetim ufuklarına açmanızı sağlayacaktır. İşte ekibinizle diyalog kurmanıza yardımcı olacak bazı anket fikirleri.

• Ekip içindeki atmosferi belirlemek için anket. Anket, çalışanların ruh halini, işyerindeki duygusal durumlarını, çalışan ilişkilerini değerlendirmeye, ekip çalışmasının etkinliğine ilişkin değerlendirmelerini bulmaya ve buna engel olan nedenleri belirlemeye yardımcı olacaktır. Çalışanlarınızı daha iyi anlayarak onlara daha konforlu çalışma koşulları yaratabilir, dolayısıyla üretkenliklerini ve şirketinizde kalma isteklerini artırabilirsiniz.
• Çalışanların işten çıkarılmaları üzerine anket. Çalışanların bir kuruluştan neden ayrıldığını öğrenmek, diğer yüksek vasıflı çalışanların ayrılmasını önlemeye yardımcı olabilir.
• Kurumsal etkinlik planlaması. Böyle bir anketi kullanan çalışanlarınızdan herhangi biri, doğrudan sorumluluklarından uzaklaşmadan, herkesi memnun edecek bir kurumsal partiyi kolayca planlayıp organize edebilecektir.
• Finansal güvenlik ve kendini gerçekleştirme. Bu çalışan anketi, çalışanınızın şirketinizde kendini gerçekleştirmesi için yeterli fırsatlara sahip olup olmadığını, bunun önünde herhangi bir engel olup olmadığını, maaş ve yan haklar paketinin ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladığını, nelere hazır olduğunu öğrenmenizi sağlayacaktır. ve yönetimin gözündeki notunu artırmak ve daha büyük mali ödüller veya kariyer gelişimi elde etmek için şirket için yapabilir.
• Fikir ve önerilerin toplanması. Ekip arasında dağıtılan bir anket, şirketin gelişimi için birçok çalışanın yüksek sesle ifade etmekten çekinebileceği fikirlerin toplanmasına yardımcı olacaktır. Çalışanları talimatların uygulayıcıları olarak algılayabilirsiniz, ancak onları yalnızca değerli önerilerde bulunabilen değil aynı zamanda bunları uygulayabilen uzmanlar olarak görmek daha iyidir. Bunu kullanmalısın!

Çalışan anketleri nasıl kullanılır?

Öncelikle sizin için önemli olan kriterleri geliştirin. Çalışan memnuniyeti anketinin sonuçları size şirketinizin operasyonlarının hangi alanlarının iyileştirilmesi gerektiğini gösterecek ve bu da üretkenliği artıracaktır. Kriterler, tekrarlanan anketler yaparken, diğer departmanlardaki veya rakiplerdeki durumla karşılaştırıldığında meydana gelen değişiklikleri gözlemlemenize yardımcı olacaktır.

Örnek çalışan anketlerimiz (şirket çalışanı anketi) sorular ve cevap seçenekleri için fikir sağlayacaktır. Şablonlar zamandan büyük ölçüde tasarruf etmenizi sağlayacak ve çalışanlarla röportaj yaparken şüphesiz faydalar sağlayacaktır.

Son olarak şu basit kurallara uyun:

1. Çalışanlarınıza daha yakın olun. Anketi gündelik ve sohbet havasında tutun.
2. Anketi tamamladığınız için hediyeleri girin.
3. Anketi anonim yapın. Çalışanlar, yanıtlarının kendileri üzerinde olumsuz bir etki yaratmayacağından emin olmalıdır.
4. Çalışanlara görüşlerinin dinleneceğini ve önerilerinin dikkate alınacağını bildirin. Anketin sonunda, anket sonuçlarına göre ne gibi aksiyonlar almayı planladığınız konusunda çalışanları bilgilendirin.

Svetlana Alaeva, Maxfit şirketinin Genel Müdürü Tver

• Çalışanları karmaşık ve uzun bir prosedüre dönüştürmeden birçok parametrede nasıl değerlendirebiliriz?
• Çalışan performans değerlendirmesi: çalışan performans kriterlerinin nasıl seçileceği
• Çalışanları inisiyatif almaya nasıl teşvik edebiliriz?

Düzenli olarak yürütüyoruz çalışan performans değerlendirmesi ve çalışmalarının sonuçlarına göre derecelendirmeler yapın. Her ay, kulübün standartlarının nasıl karşılandığını değerlendirerek her bölümün en iyilerini belirliyoruz. Çalışanlarımızın inisiyatiflerini üç ayda bir değerlendiriyor ve istenilen davranışı teşvik etmek amacıyla en aktif olanları ödüllendiriyoruz. Yıl sonunda şirketteki en iyi yedi kişiyi seçiyoruz.

Çalışan performansını değerlendirme ve derecelendirmeleri derleme kriterleri

Çalışanların çalışmalarını değerlendirmenin kriteri, çalışanın görevlerini yerine getirmesi kapsamında gerçekleştirmesi gereken ve kontrol edebildiğimiz eylemdir. Her departmanın çalışan performansını değerlendirmek için kendi kriterleri vardır. Mesela resepsiyonistlerin aylık değerlendirmesi için bazı örnekler vereceğim.

1. Telefonla çalışmak. Çalışanın çağrıya nasıl cevap verdiği önemlidir; kulübün imajı ve arayanın müşterimiz olma kararı buna bağlıdır.

2. Yazar kasa ve bilgisayar programıyla çalışmak. Bir çalışanın programda hata yapması durumunda muhasebeci kendi işine bakmak yerine onlarla ilgilenecektir.

3. Müşterilerle tanışmak ve uğurlamak. Kulübün hizmetleri ucuz değildir, bu nedenle müşterilerin bireysel bir yaklaşıma güvenme hakkı vardır. Resepsiyon personelinin herkesi görme ve adıyla tanıması gerekmektedir. Kişiyi hatırlamıyor veya tanımıyorsa, kartı kabul ederken ve anahtarı verirken bilgisayara bakmalı ve kişiyle ismiyle iletişime geçmelidir: "Vasily, iyi eğitim!"

Örneğin, çalışanların - eğitmenlerin çalışmalarını değerlendirme kriterleri buradadır.

1. Hizmet. Örneğin dersin başında eğitmen herkesi selamlayıp kendini tanıtmalı, ilk kez kimin geldiğini öğrenmelidir. Yeni insanları daha iyi hatırlayabilmek için ders esnasında yeni insanlarla tanışmanız ve her birine yaklaşmanız gerekiyor.

2. Katılım. Grup dersi için odaya girildiğinde müşteriler isimlerini bir kağıda yazarlar. Eğitmen daha sonra listeyi grup program koordinatörüne iletir. Özet bir rapor hazırlıyor: her koçun kaç kişisi vardı. Her departmandaki çalışanların çalışmalarını değerlendirme kriterleri arasında, görevlerin yerine getirilmesinden ziyade şirket yaşamına katılımı değerlendiren kriterler bulunmaktadır. Üç ayda bir ayrı ayrı değerlendirilirler. Bu tür kriterlere örnekler.

3. Kurumsal etkinliklere katılım. Bu kriterden en yüksek puanı almak için sadece kurumsal Yeni Yıl kutlamasına gelmek yeterli değil, programın hazırlanmasına katılmanız, müşterileri davet etmeniz ve etkinlikte onlarla iletişim kurmanız gerekiyor.

4. Kulübün gelişimine katılım. Sürekli fikir üreten eğitmenler var. Örneğin, müşteriler için daha uygun hale getirmek için dambılları her ağırlığın nerede olduğunu belirterek etiketleyin.

Personelin çalışmasının kalitesinin değerlendirilmesinden kim sorumlu olmalıdır?

Her departmanda yönetici, personelin çalışmasının kalitesini değerlendirmekten sorumludur. Bir ay boyunca çalışanların telefon konuşmalarını titizlikle dinliyor, eğitim videolarını izliyor ve değerlendirmeyi daha objektif hale getirmek için diğer departmanlardaki meslektaşlarıyla da konuşuyor. Dolayısıyla satış personelinin ve resepsiyon personelinin sorumlulukları arasında grup eğitimlerine katılmak da yer alıyor. Eğitmenlerin tüm kulüp standartlarını takip edip etmediğini kontrol ediyorlar. Eğitmen iyi çalışırsa ve müşteriler tarafından beğenilirse, ikincisi kulüp kartını yenileyebilir ve dolayısıyla satış departmanı bonus alacaktır. Bu nedenle haftalık toplantılarda satış görevlileri eğitmenlerin çalışmaları hakkındaki izlenimlerini isteyerek paylaşırlar.

Bir ay içinde yönetici, her çalışan için, doğru eylemler için artılar ve standartları ihlal etmek için eksiler verdiği bir kağıt inceleme formu doldurur. Personel çalışmasının kalitesinin değerlendirilmesine yorumlar eşlik eder. Bir çalışanın sonuçlarla ilgili soruları varsa, formda kaydedilen tüm hataları onunla tartışırız. Gerekirse ses ve görüntü kayıtlarını yeniden inceliyoruz.

Çalışan performansını değerlendirmeye yönelik her kriterin kendi ağırlığı ve puan aralığı vardır. Örneğin “yazar kasa ve bilgisayar programıyla çalışma” kriterinin ağırlığı %10; üç puanlık bir ölçekte değerlendirilir (bkz. masa). Yani, bir çalışan bir ay boyunca bu kritere göre yalnızca artılar alırsa, o zaman üç puanı vardır ve sürekli eksiler varsa sıfır alır. Daha sonra bu puanlar ağırlıkla çarpılır. Çalışanın tüm kriterlere ilişkin nihai sonuçları toplanır ve bunlara dayalı olarak aylık bir derecelendirme derlenir. Çalışan alanına asılır.

Çalışan performansının nasıl değerlendirileceği ve en iyinin nasıl ödüllendirileceği

Her departmandaki ayın en iyi çalışanına, kulüp hizmetlerine harcanabilecek 1.300 ruble kulüp depozitosu veriyoruz: manikür, pedikür, masaj, kafede öğle yemeği ve spor bar. Personele yönelik indirimler olduğu da göz önüne alındığında bu miktar oldukça ciddi. Örneğin, bir kafede öğle yemeği 200 rubleye, Charcot'un duşu - 150 rubleye, manikür - yaklaşık 400 rubleye mal olacak. Ayrıca kulübün müşteri alanlarındaki duvarlara en iyi çalışanların fotoğraflarını asıyoruz.

Yıl sonunda 12 derecelendirmeyi özetliyoruz. Puan miktarına değil, zafer sayısına bakıyoruz: Kim daha sık kazanırsa, bölümünde yılın çalışanı unvanını alır. Kazananların maaş oranını artırıyoruz (sabit notlarımız var): eğitmenler için - yaklaşık %20, resepsiyon personeli ve satış yöneticileri için - yaklaşık %15.

• Bir çalışana minnettarlık: İyi işi ödüllendirmenin 8 alışılmadık yolu

Resmi görevlerin performansını yansıtan aylık derecelendirmelere ek olarak, faaliyet derecelendirmelerini üç ayda bir derliyoruz. Yıl sonunda sonuçları özetliyor ve en proaktif yedi eğitmeni ödüllendiriyoruz. En çok puana sahip olan ilk önce listeden bir hediye seçer.

Ödüller şunlardır:

• Ayda 30 dakika solaryum;
• 500 ovmak. aylık spor beslenmesi için;
• 300 ovmak. aylık taksiyle;
• aylık masaj seansı;
• 300 ovmak. aylık cep telefonuna;
• 300 ovmak. ayda bir öğle yemeği için;
• Kurumsal Yeni Yıla bir arkadaşınızı ücretsiz getirme fırsatı.

Ödüller, kulübün popülaritesinin artmasına katkıda bulunacak veya personelin hayatını kolaylaştıracak şekilde seçildi.

Devam eden faaliyetlerin ana sonucu, müşterilerin çalışanların okuryazarlığına ve müşteri odaklılığına dikkat çekmesidir. Örneğin her biri, herhangi bir ziyaretçinin sorusuna, görevleriyle ilgili olmasa bile, hızlı ve doğru bir şekilde cevap verebilmektedir. 2013 yılında müşterilerin %50'si kulüp kartlarını yeniledi ve 2014'te bu oran %57 oldu. Ayrıca geçen yıl ek hizmetlerden ve eğitmen eşliğinde ders uzatılmasından elde edilen gelirler 2013 yılına göre yüzde 10 oranında artarken, müşteri sayısı da 50 kişi arttı.

Svetlana Alaeva Tver Pedagoji Enstitüsü'nden beden eğitimi öğretmeni derecesi ile mezun oldu. On iki yıl boyunca ritmik jimnastik eğitimi aldı. 1998'den 2010'a kadar Tver Devlet Üniversitesi Beden Eğitimi Fakültesi'nde ders verdi. 1996'dan beri kulüpte çalışıyor, 2001'den beri - Genel Müdür; aynı yıl “Aerobik Federasyonu” kamu kuruluşunu kurdu ve yönetti.

Bu sayfaya dofollow bağlantısı varsa materyalin izinsiz kopyalanmasına izin verilir

- Anketin aşamalarından bahseder misiniz?

Anketi yapmadan önce elbette kimlerin dahil edileceğini belirledik. Bunu yapmak için tüm tesis çalışanlarından bir dizi soruyu yanıtlamaları istendi. Talebimize 212 kişi yanıt verdi. Üstelik hepsi farklı binalardan, bölümlerden, ekiplerden işçiler. Bu da çok sevindiriciydi çünkü tesisin tamamına ilişkin objektif bir değerlendirme almak bizim için önemliydi.

Sonuç olarak, ankete katılanlar arasında 95 erkek ve 117 kadın vardı. Yaşları 20 ila 61 arasında değişiyordu.

Tüm katılımcılara 15 maddeden oluşan bir soru listesi verildi. Katılımcılar için hemen belirlediğimiz temel koşul, soruları olabildiğince dürüst yanıtlamalarıydı. Soyadınızı belirtmenizi istemedik, sadece cinsiyetinizi, yaşınızı ve çalıştığınız alanı belirtmenizi istedik. Tesisin tamamının bütünsel bir resmini oluşturabilmek için tüm bu verilere ihtiyacımız olduğunu bir kez daha vurgulamak isterim.

Değişimin itici gücü

- Çalışanlar anketi nasıl algıladı? Sizce dürüst olmak gerekirse asıl şartınızı yerine getirdiler mi?

Tüm çalışanlar bu etkinliğe sorumlu bir yaklaşımla yaklaştı. Bu nedenle onlara teşekkür etmek istiyorum. Ancak belki de bunun nedeni, yorumlarını ve isteklerini doğrudan yönetime ifade etmek için mükemmel bir fırsata sahip olmalarıdır. Elbette kimse onu özlemek istemezdi.

Kuşkusuz tüm veriler sistemleştirilecek ve analiz edilecek; bu artık İK departmanı tarafından yapılıyor. Üstelik bunların, işletmenin daha fazla dönüşümüne ve içindeki mikro iklimin iyileştirilmesine ivme kazandıracaklarından eminim. Ve bu yönde bazı adımlar halihazırda atılıyor.

Çalışan sayısı azaltıldıktan sonra sözde ekip toparlanması başladı. Sonuçta, her şeyden önce işgücü verimliliğinde niteliksel bir artış ve üretim işçilerinin (birincil ve yardımcı) ücretlerinin artırılması için koşullar sağlamakla ilgileniyoruz.

- Katılımcılara tam olarak hangi soruların sorulduğunu öğrenebilir miyim?

Daha önce de söylediğim gibi toplamda 15 soru vardı, sorular oldukça kısa ve özdü, dolayısıyla yavaş yavaş, dikkatlice düşünerek cevaplamanız gerekiyordu.

Farklı görüşler

Soruları şartlı olarak üç bloğa ayırırdım - ilki doğrudan günlük işle ilgiliydi. Mesela işinizi seviyor musunuz (bu arada 131 kişi evet yani yarıdan fazlası yanıtladı), başka bir işe geçmek ister misiniz, işinizin ne kadar iyi organize edildiğini düşünüyorsunuz? Ayrıca, ankete katılanların görüşüne göre belirli bir alandaki çalışma koşullarının iyileştirilmesi için ne yapılması gerektiğini dile getiren bir öneri de içeriyordu. Ücretlerin artırılması, sıhhi ve hijyenik koşulların iyileştirilmesi ve tuvaletlerin onarılmasından, geceleri kuru tayın sağlanmasına ve diğer mesleklerde ücretsiz eğitim olanağına kadar uzanan tekliflerin çok farklı olduğunu belirtmek gerekir.

Hemen bir rezervasyon yapayım ki, önerilenlerin çoğu başka bir uzun soruda dile getirilmiş: "Lütfen işinizin çeşitli koşullarından ne ölçüde memnun olduğunuzu belirtin?" Burada ücretler, işyeri donanımı, sıhhi ve hijyenik koşullar, en yakın amirle ilişkiler, ileri eğitim fırsatları, iş çeşitliliği ve hacmi hakkında görüş belirtilebilir.

Bu sorunlardan bazılarını halihazırda çözüyor olmamız önemlidir. İşçilerin rahatlığı için tüm soyunma odaları yenilenmiş bir binaya taşındı. Artık içlerinde kalmak keyifli olacak, soyunma odaları ferah, aydınlık, temiz duşlu... İlerleyen süreçte çalışanların isteği doğrultusunda dinlenme alanlarının düzenlenmesi planlanıyor.

- İkinci ve üçüncü soru blokları nelerdi?

Ekipteki ilişkiler ve yakın liderin nitelikleri ile ilgiliydiler.

Daha pozitif

Bu nedenle ekipteki ilişkilerin iyi olup olmadığını anlamak için şu soruların yanıtlanmasını önerdik: “Diyelim ki bir nedenden dolayı geçici olarak çalışmıyorsunuz; Mevcut işinize geri döner misiniz?” veya "Ekibinizin üyeleriyle tatil yapma fırsatınız olsaydı, bu konuda ne hissederdiniz?" Olumlu tepkilerin olumsuz tepkilerden çok daha fazla olmasına sevindim. Ön sonuçlara dayanarak, fabrikadaki insanların çoğunlukla birbirlerine saygı duyduğunu ve meslektaşlarına karşı arkadaş canlısı olduklarını kesin olarak söyleyebiliriz.

Ayrıca, ekip üyelerinden hangisinin yoldaşları tarafından en çok saygı duyulan ve iş konularında kime başvurabilecekleri birkaç isim vermemizi istedik. Yaklaşık 7-10 isim anıldı.

- Yöneticiler değerlendirmede hangi kriterleri kullandılar?

Burada bir çeşit derecelendirme derledik. Sorunun kendisi şuna benziyordu: “Lütfen, aşağıda listelenen niteliklerin bir önceki amirinizdeki gelişim derecesini beş puanlık bir ölçekte derecelendirin (5 - kalite çok gelişmiş; 1 - kalite hiç gelişmemiş). Listelenen nitelikler arasında sıkı çalışma, sosyal aktivite, mesleki bilgi, insanlara değer verme, talepkarlık, duyarlık, sosyallik, insanları anlama yeteneği, adalet, iyi niyet ve sıkı çalışma yer almaktadır.

Böylece, elde edilen verilerin tam bir analizinden sonra, şu veya bu yöneticinin işçilerin gözünden gerçek bir değerlendirmesini yapabileceğiz, bu da gerekirse hatalar üzerinde bazı çalışmalar yapmak anlamına gelecektir. Katılıyorum, bu takımdaki mikro iklimi iyileştirmek için önemlidir.

Bilinen sloganı hatırlamama izin verin - bilgili, silahlı anlamına gelir. Bu anket aynı zamanda bizim için bir tür silahtır. POLAIR Grubunun her çalışanının işyerinde, en azından meslektaşlarıyla iletişim açısından mümkün olduğunca rahat hissetmesini sağlamak için çalışıyoruz. Sonuçta performansı ve performansı doğrudan buna bağlı. Bu da sonuç olarak şirketin bir bütün olarak başarısı anlamına gelir.

Patron sadece bir pozisyon değil, aynı zamanda bir çağrıdır. Bir liderin astlarının kendisini sevmesi, en azından saygı duyması ve itaat etmesi için hangi niteliklere sahip olması gerekir? Portal Araştırma Merkezi tarafından yürütülen bir anketin gösterdiği gibi, ekonomik açıdan aktif Ruslar zekayı, mesleki yeterliliği ve insani ahlakı iyi bir patronun temel nitelikleri olarak görüyor. Gerisi ikincildir.

Ruslara göre bir patron için en önemli şey zeka ve zekadır. Bu nitelikler sıralamada ilk sırada yer alıyor; oyların %20'sini aldılar (cevapta 3'ten fazla seçenek belirtilemedi). Yetkin ve nitelikli (%19), terbiyeli ve dürüst (%16), adil (%15) ve sakin (%14) bir patron da iyi kabul ediliyor. Bir patron için çok yararlı bir nitelik profesyonelliktir (%13). Ancak Rusların yalnızca %7'si, kararlılık ve iletişim becerileri gibi yönetim becerilerini de değerlendirmeye hazır. Astların biraz daha fazlası (%8) ideal patronun nazik bir patron olduğuna inanıyor. Aynı zamanda, yalnızca her yirmi kişiden biri patronun "sadık bir el" göstermesi ve katı olması gerektiğinden emindir.

Şaşırtıcı bir şekilde, ankete katılanların yalnızca %4'ü onun liderlik niteliklerinin iyi bir patronun avantajı olduğunu belirtti; bunun nedeni belki de "varsayılan olarak" adı verilen bu yetkinliğin ima edilmiş olmasıdır. Sadece %3'ü yöneticilerinin sürekli kendine güven göstermesini, dikkatli olmasını ve espri anlayışına sahip olmasını önemsiyor. Ve çalışan yüz vatandaştan yalnızca ikisi diplomatik, demokratik, cömert, yetkin, objektif, bilge, karizmatik ve bir psikoloğun becerilerini sergileyebilen bir patron görmek ister.

Katılımcıların %6'sı cevap vermekte zorlandı ve %38'i ideal bir patronun diğer niteliklerini sıraladı. Bunlar arasında örneğin dakiklik, çalışanlar için görev belirleme yeteneği, hitabet becerileri, inisiyatif, bakımlı görünüm, bağımsızlık ve astların çalışmalarına müdahale etmeme yeteneği sayılabilir. Sıfırdan kariyer deneyimi memnuniyetle karşılanıyor - röportaj yapılan kişiler "iyi general asker olandır" dedi. Bu arada, Rusların kafasındaki ideal patronun portresi gül rengi boyadan çok daha fazlasıyla boyanabilir. Bazı katılımcılara göre patron, makul sınırlar içinde otoriterlik, alaycılık, küstahlık ve şüphe göstermelidir. Astlarının tanımıyla genel olarak "şefkatli ve nazik bir canavar".

Anketin yapıldığı yer: Rusya, tüm bölgeler
Tarihler: 30 Eylül – 1 Ekim 2013
Çalışma popülasyonu: Rusya'nın 18 yaş üstü ekonomik olarak aktif nüfusu
Örneklem büyüklüğü: 1000 katılımcı

Soru:
“Sizce iyi bir patronun/yöneticinin sahip olması gereken üç temel özellik nedir?” (açık soru)

Katılımcıların cevapları şu şekilde dağıtıldı (yanıtlayanlara 3'ten fazla cevap seçeneği belirtme şansı verilmedi):

Katılımcıların cevapları
Akıl, zeka	20%
Yeterlilik, nitelikler	19%
Edep, dürüstlük	16%
Adalet	15%
Strese dayanıklılık, sakinlik	14%
Profesyonellik	13%
İncelik, nezaket, iyi davranışlar	12%
Sorumluluk	10%
Nezaket, duyarlılık	8%
Yönetim ve organizasyon becerileri	7%
Kararlılık	7%
İletişim yetenekleri	7%
Yeterlilik	6%
Anlamak	5%
Sertlik, ciddiyet	5%
Liderlik özellikleri	5%
Düzenli, disiplinli	4%
Bağlılık	4%
talepkarlık	4%
Cesaret, kararlılık	4%
Mizah anlayışı	4%
Kendinden emin	3%
Dikkat	3%
Objektiflik	3%
Bilgelik	2%
Eğitim, okuryazarlık	2%
Dinleme ve duyma yeteneği	2%
Çalışma yeteneği	2%
Cömertlik	2%
Psikolojik beceriler	2%
Karizmatik	2%
Diplomasi	2%
Öngörü, öngörü	2%
Okuryazarlık	2%
Demokratik	2%
Diğer	38%
Bunu zor buluyorum/cevap vermek istemiyorum	6%

Katılımcıların bazı yorumları:

“Zihin, zeka” - %20
"Beyinler yerinde olmalı!"; "Analitik zihin"; "Akıllı olmak"; "İstihbarat"; "Kim düşünebilir"; "Keskin zihin"; "Aptal olmamalı"; "Açık fikirli"; “Gelişmiş zeka”; "Akıllı"; "Ayık bir zihinle."

“Yetkinlik, nitelikler” - %19
“Görevli kuruluştaki üretim süreci bilgisi”; “Gerekli bilgi ve deneyime sahip”; “İş sürecinin içeriden bilgisi”; "Yüksek nitelikli"; "Alanınızda yeterlilik."

“Doğruluk, dürüstlük” - %16
“Astlarla ilişkilerde dürüstlük”; “Dürüst bir insan ol”; "Doğruluk ve Dürüstlük"; “Ücretlerinizi zamanında ve tam olarak ödeyin. Müşterilere karşı sözleşme yükümlülüklerini yerine getirin."

"Adalet" - %15
"Bir lider adil olmalıdır."

“Stres direnci, sakinlik” - %14
"Kısıtlama"; "Alıntı"; "Sakinlik"; "Stres direnci"; "Sabır"; "Sabır"; "Denge"; "Bağırmamak için."

“Profesyonellik” - %13
“Kendi alanında profesyonel”; “Alanınızda mükemmel bir profesyonel olun”; “Yüksek düzeyde profesyonellik”; “Kendi alanında profesyonel”; "%100 profesyonel."

“Naziklik, nezaket, görgü” - %12
“Astlara saygı”; “Toplumdaki statüleri ve konumları ne olursa olsun insanlara saygı”; “Genel olarak insanlara ve özel olarak astlara saygı”; "İncelik duygusu"; "İncelik"; “İnsanlara ve onların öz saygılarına saygı gösterin”; "İncelik"; "İstihbarat"; "Görgü"; “İletişimde doğruluk”; "Kaba değil"; "Kültürel"; “Çalışanlara saygı”; "İncelik".

"Sorumluluk" - %10
“Alınan kararların sorumluluğu”; “Sorumluluk alma yeteneği”; "Sorumluluk duygusu".

“Nezaket, duyarlılık” - %8
“Astlara karşı dostane tutum”; “Mesih'e nezaket ve sevgi!”; "Dostluk"; “Nazik ve nazik canavar!”; "Nazik, zor bir durumda anlayışlı"; "Astlarına dikkat etmeli"; "İnsan kal"; "Cevaplanabilirlik"; "İnsanlık"; "İnsan olmak".

“Yönetim ve organizasyon becerileri” - %7
“Birimin faaliyetlerini organize edebilme becerisi”; "İyi yönetici"; “Yetkili yönetici, mevcut emek motivasyonu sistemi ile ekip çalışmasının optimizasyonu”; "İyi bir işçi örgütleyicisi olmalı"; “Mükemmel organizasyon becerileri”; “İnsanları yönetebilmek”; "Liderlik yeteneği."

“Amaçlılık” - %7
“Net hedefleriniz olsun”; “Hedefleriniz için çabalayın.”

“Sosyallik” - %7
“Sosyal ol”; "Sosyallik"; “İş iletişimi kurabilmeli.”

“Yeterlilik” - %6
“Durumların algılanmasının yeterliliği”; “Yeterli ol”; “Öncelikle yeterli olmalı.”

"Anlama" - %5
“Yönetici çalışanlarına anlayışlı davranmalıdır”; "Anlamak".

“Sertlik, şiddet” - %5
“Ölçülü olmak kaydıyla”; "Sertlik"; "Katı ama adil."

“Liderlik nitelikleri” - %5
"Liderlik"; "Lider olmak"; "Liderlik özellikleri"; "Gayri resmi lider."

“Organizasyon, disiplin” - %4
"Disiplin"; "Organizasyon"; "Yükümlülük."

"Sadakat" - %4
“Durumu sadakatle değerlendirin”; “Çalışanlara sadık”; “Şirket yönetimine sadık.”

“Talepkârlık” - %4
“Her şeyden önce kendinizden talepkar olun. Astlardan gelen talep, kişisel bir örnek teşkil ediyor”; "Talep etmek"

“Cesaret, kararlılık” - %4
“Karar verme yeteneği”; "Kararlılık"; "Cesaret".

“Mizah Anlayışı” - %4
"Mizah anlayışı var."

"Güven" - %3
"Kendine güvenmek!"; “Güven (özgüvenle karıştırılmamalıdır).”

"Dikkat" - %3
“Astların dikkati”; "Detaylara dikkat".

“Objektiflik” - %3
"Objektif bakış açısı"; “Sorunları değerlendirirken objektiflik.”

"Bilgelik" - %2
"Günlük bilgelik"; "Bilge."

“Eğitim” - %2
"Yüksek öğretim"; "Eğitim".

“Dinleme ve duyma yeteneği” - %2
“Bir astını dinleme yeteneği”; "Yalnızca kendinizi değil uzmanları da duyun"; “Dinleyebilmek ve duyabilmek.”

"Çalışma yeteneği" - %2
"Yeterlik"; "Çalışkanlık."

"Cömertlik" - %2
“Çok öde”; "Cömert".

“Psikolojik beceriler” - %2
“İnsanları anlayın”; “Durumları “çözebilmek”, çalışanların “dikkatini dağıtabilmek”; “Her şeyden önce bir psikolog olun!”

"Karizmatik" - %2
“Karizmaya sahip olmalı”; "Pozitif Karizma"

"Diplomasi" - %2
"Esneklik"; "Diplomasi".

“Öngörü, içgörü” - %2
"Öngörü"; "Tesadüf"; "Sezgi".

"Okuryazarlık" - %2
"Okur-yazar."

“Demokratik” - %2
“Çalışanlarına açık”; "Demokratik"; "Eşitlik".

"Diğer" - %38
"Şans"; "İş nitelikleri"; "Yetki"; "Dakiklik"; “Bakımlı görünüm”; "Açgözlü, vicdansız"; “Aktif bir yaşam pozisyonuna sahip olun”; "Enerji"; "Somutluk"; "Yaratıcılık"; "Girişim"; “Zorba olmayın”; "Bağımsızlık"; “Astlarınızın çalışmalarına müdahale etmeyin”; "Cidden"; "İyimserlik"; "Sonraki"; “Yıldız ateşinin olmaması”; "İhtiyat"; "Gerçekçi"; "Vicdan ve onur"; "İyi general asker olandır"; “Hızlı karar verme yeteneği”; “Yetki devretme yeteneği”; “Görev belirleme yeteneği”; "Gayret"; “İş adamı, finansör”; "Alaycılık"; "Yeterlik"; "Otoriterlik"; “İlişkilerde daha fazla formalite”; "Girişim"; "Hitabet becerileri"; “Kızgın, küstah, açgözlü”; “Birinin ekibinin çalışmalarına ilgi ve katılım”; "Samimiyet"; “Takımda çalışabilme yeteneği”; “Çok fazla hırs”; “Alışılmadık bir ortama hızla uyum sağlama yeteneği”; "Şüpheli".

“Zor buluyorum/cevap vermek istemiyorum” - %6
“İyi patron yoktur!”

Blog yerleştirme kodu

İyi bir patron akıllı, yetkin ve terbiyelidir

Patron sadece bir pozisyon değil, aynı zamanda bir çağrıdır. Bir liderin astlarının kendisini sevmesi, en azından saygı duyması ve itaat etmesi için hangi niteliklere sahip olması gerekir? Portal Araştırma Merkezi tarafından yürütülen bir anketin gösterdiği gibi, ekonomik açıdan aktif Ruslar zekayı, mesleki yeterliliği ve insani ahlakı iyi bir patronun temel nitelikleri olarak görüyor. Gerisi ikincildir. Devamını oku...