Azaltma durumunda personel tablosunun onaylanması. Sayı sırasını azaltırken personel tablosunda yapılan değişiklikler

Kadro tablosunda bir kadronun azaltılması gerekiyorsa belirli bir prosedüre uymak gerekir. Bir şirketteki belirli bir açık pozisyonun çeşitli nedenlerle ortadan kaldırılması gerekebilir. Öncelikle yerini tamamen yeni teknolojilerin aldığı meslekler ortadan kalkıyor. Ama aynı zamanda bir kriz nedeniyle bir kişiyi veya bir grup insanı işten çıkarmak, bunun sonucunda şirketin maliyetleri düşürmesi gerekecek. Her durumda, personel tablosundaki bir pozisyonu azaltırken belirli kurallara uymalısınız.

Hazırlık aşaması

Hiçbir yöneticinin insanlara kovulmak zorunda kalacaklarını söylemesi kolay değildir. Bunun nedeni hem psikolojik faktörler, hem kişisel sempati hem de yasal sorunlardır. Hükümetin işçilerin haklarının ihlal edilmemesini titizlikle sağladığı açıkça söylenebilir. Sonuç olarak, patronun tüm yükümlülüklerini yerine getirmesi gerekecektir çünkü personeli basitçe azaltmak imkansızdır.

Kadro tablosunda bir pozisyonun azaltılması öncelikle şu noktayı içermelidir. Yönetici, şirketin benzer çalışma koşullarına sahip bir kişiye başka bir iş teklif edip edemeyeceğini düşünmek zorundadır. Sonuçta bu durumda ateş etmeye gerek kalmayacak, boş bir pozisyona geçmek yeterli olacaktır. Personel tablosuna bakmanız ve mevcut personeli korumanıza olanak sağlayacak bir plan geliştirmeye çalışmanız önerilir.

Bununla birlikte, bir kişinin kaçınılmaz olarak işten çıkarılması durumunda, bu durumda kendisine beklenen tarihten iki ay önce bildirimde bulunulması gerekir. Ayrıca yönetimin zamanında uyarıda bulunduğuna ve çalışanın bilgileri okuyup kabul ettiğine dair makbuz alınması önemlidir. Bu adım atlanamaz çünkü önceden haber verilmeden bir pozisyondan çıkarılma yasa dışı kabul edilir.

Doğal olarak, hoş olmayan haberleri ancak kadro tablosu incelendikten ve başka bir çözüm bulunamadıktan sonra bildirmeniz gerekir. Bir kişiye bilgi verildiğinde, onun şirketteki gelecekteki kaderi sorunu zaten çözülmüştür. O zamana kadar işten çıkarılma konuşarak hareket etmemelisiniz.

Bu durumda sebep, tam olarak bir kişinin işgal ettiği belirli bir kadro pozisyonunun azaltılmasıdır. Bildiğiniz gibi kimseyi sebepsiz yere görevden almak mümkün olmayacaktır. Bu nedenle belirtilen nedeni dile getirmeniz ve belgelere yazmanız gerekecektir.

Belirli bir boş pozisyonun personel tablosundan tamamen çıkarıldığını lütfen unutmayın. Yani belli bir kişinin ayrılıp yerine başka bir çalışanın gelmesi gibi bir seçenek yok. Çünkü böyle bir durumda işten çıkarılma gerekçesinin tamamen farklı olması gerekir.

Yürürlüğe girme

Daha önce de belirttiğimiz gibi, personel tablosundaki pozisyonu azaltmanız gerekiyorsa, o zaman kesinlikle şirketteki kişiye yer ayırmaya çalışmalısınız. Ancak böyle bir fırsat yoksa, belirli bir eylem sırasını izlemeniz gerekecektir.

Bir kişiye bildirimde bulunmadan önce, personelin (veya bir birimin) azaltılmasına yönelik bir emrin çıkarılması gerekecektir. Buna dayanarak çalışanın tanıtıldığı bir kağıt oluşturulur. Ayrıca yeni bir personel programı oluşturmanız gerekir.

Ancak burada çelişkili bir durum ortaya çıkabilir. Patron belirli bir pozisyonu keserse ancak çalışan iki ay daha orada çalışmaya devam ederse, o zaman sorular ortaya çıkacaktır. Sonuçta artık var olmayan bir pozisyonda çalışamazsınız. Bu nedenle yukarıda anlatılan sorunla karşılaşmamak için belirli bir algoritmaya bağlı kalınması tavsiye edilir.

Ne yapalım:

1. Bir birimin veya tüm personelin azaltılması için emir verin.
2. Yerini kaybedecek yerlerin ve çalışanların bir listesini oluşturun. Lütfen işyerinde imtiyazlı görev süresine sahip çalışanların dikkate alınması gerektiğini unutmayın.
3. Bir kişiyi yaklaşan bir prosedür hakkında bilgilendirmek.
4. Koşulları karşılayan bir açık pozisyon sunmanız gerekecek. Oranın öncekinden daha yüksek veya daha düşük olabileceğini lütfen unutmayın.
5. Varsa sendikaya haber verin. Prosedürün yaygın olması durumunda iş bulma servisine de bildirimde bulunmanız gerekir.
6. Teklif edilen pozisyonları almayan kişilerin işten çıkarılması.

Yeni program, pozisyonların ortadan kalkacağı günden daha erken olmamak üzere sipariş üzerine tanıtılmalıdır. Bu arada işveren sayıyı veya personeli azaltabilir. Gerçekten bir fark var ve şimdi farklılıklara bakalım. Rakamlardan bahsediyorsak belirli bir pozisyon için iş birimlerinin sayısı azalır. Ancak tüm personelin elenmesi durumunda, belirli boş pozisyonlar tamamen programdan çıkarılır. Örneğin, bir analistin pozisyonu hariç tutulur ve belirli çalışanlar değil, aynı anda belirli bir mesleğe sahip olanların tümü hariç tutulur.

Kimler kovulamaz

Bir işveren, herhangi bir nedenle işten çıkarılamayacak kişilerin bulunduğunu unutmamalıdır. Bunun tek istisnası şirketin tasfiyesidir. Diğer durumlarda organizasyonda bırakılmaları gerekir. Şirkette imtiyazlı kalma hakkına sahip çalışanlar da bulunmaktadır ve bunlara hak sahipleri de dahildir.

Aşağıdaki durumlarda işten çıkarılma mümkün değildir:

1. Hamile kadın. Üstelik ne kadar süre içinde kaldıkları da önemli değil. Şirkette çalışma ve ardından hamilelik ve doğum nedeniyle hastalık iznine çıkma hakları var. Ayrıca ebeveyn izni alma şansına da sahip olacaklar.
2. 3 yaşın altında çocuğu olan kızlar.
3. Reşit olmayan (14 yaş altı) çocuk yetiştiren bekar anneler. Engelli bir çocuğa (18 yaş altı) bakan kişiler.
4. Küçük çalışanlar. Ancak resmi makamlardan izin alındıktan sonra yerlerinden çıkarılabilirler.
5. Tatilde veya hastalık izninde olan çalışanlar. Ancak işe döndükten sonra işten çıkarılabilirler.

Rüçhan haklarından bahsedersek şirkette kalma şansı artar. Bu insanlar arasında ailenin geçimini sağlayan tek kişi olan işçiler de var. Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli insanları ve Anavatanı savunmak için yapılan operasyonlarla mücadele. Şirkette görevlerini yerine getirirken yaralanan veya meslek hastalığına yakalanan kişiler.

Ayrıca üstlerinin yönlendirmesi ile niteliklerini geliştiren kişileri de tespit edebilirsiniz. Yardımlardan iki veya daha fazla aile üyesine bağımlı olan kişiler yararlanabilmektedir. Toplu sözleşmede diğer durumlar belirtilebilir.

Ödemeler

Tabii ki, insanların işten çıkarma tazminatı alma hakları vardır. Bu nokta Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Her çalışana ayda ortalama bir maaş tutarında yardım sağlanması gerekmektedir. Ayrıca kendisine çalıştığı süre boyunca da para ödenecektir, ancak bu süre iki ayı geçemez.

Bazen, iş ve işçi bulma kurumu karar verirse fonlar 90 gün içinde ödenebilir. Doğal olarak kişinin henüz yeni bir yer bulmadığına dair bir sertifikaya ihtiyacınız olacak. Ancak kişi önceki kuruluştan ayrıldıktan sonra iki hafta içinde iş bulma hizmetiyle iletişime geçmezse bu para ödenmeyecektir.

Patronun bir çalışanı önceden bildirimde bulunmaksızın işten çıkarması durumunda ödemede artış meydana gelebilir. O zaman tazminat iki aylık maaş olacak. Bu durumda son iki yılın ortalama geliri hesaplanır.

İş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede öngörülmüşse başka ödemeler de olabilir. Miktardaki artışın nedenleri hakkında da konuşabilirler. Bu fonlara ek olarak kişi, çalıştığı döneme ait kullanılmamış izin ve ücretler için tazminat talep edebilir. İşten çıkarılma sırasında belgelerle birlikte para verilir. Ödeme birkaç aya uzatılmaz ve kişinin şirkette kalması halinde tutarın tamamı son iş gününde ödenir.

Çalışan sayısını azaltmak, kuruluşun ürününün yeterli kar üretmeyi bırakması durumunda maliyetleri azaltmanın veya üretim faaliyetinin hızını yavaşlatmanın etkili yollarından biridir. Bu yazımızda personel azaltırken hatalardan nasıl kaçınacağınızı anlatacağız.

Bir işveren çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bu karmaşık sürecin tüm nüanslarını hesaba katması gerekir. Yapılan hatalar personel maliyetlerini azaltmaz, aksine önemli ölçüde artırır.

Örneğin, bir mahkeme, bir çalışanı işyerine geri getirebilir ve işvereni, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için kendisine ortalama maaş ödemeye zorlayabilir (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacak olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi). Federasyon) ve manevi zararları tazmin etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Bu durumda işveren tüm yasal masrafları ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 88. Maddesi).

Ayrıca, bir çalışanın haklarının korunması için iş müfettişliğine başvurması durumunda, indirimin yanlış yapılması durumunda işveren, Sanat uyarınca idari sorumlulukla karşı karşıya kalır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si.

İşverenlerin personel indirimi başvurusunda bulunurken yaptığı tipik hatalara bakalım.

1. İNDİRİM BİLDİRİMİ YANLIŞ BİR ŞEKİLDE DOLDURULMUŞ

Çalışanları işten çıkarma konusunda uyarırken, gelecekte anlaşmazlık riskini azaltmak için tüm yasal gereklilikleri ve yerleşik uygulamaları dikkate almak gerekir. Çalışan sayısında azalma bildirimi yapmanızı öneririz. Belge ne kadar ayrıntılı olursa çalışanlar arasında o kadar az soru, yanlış anlama ve rahatsızlık yaratacaktır (Örnek 1).

2. İŞÇİLERE AZALMA HAKKINDA BİLGİ VERİLMEZ VEYA İHLALLER HAKKINDA BİLGİLENDİRİLİR

Önemli bir nüans, işten çıkarılan tüm çalışanlara işten çıkarma konusunda ve zamanında bilgi verilmesi gerektiğidir.

Sanatın ikinci bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i uyarınca işveren, çalışanları işten çıkarılmaları konusunda işten çıkarılmalarından en az iki ay önce imza karşılığında yazılı olarak uyarmak zorundadır.

Çalışan bildirimi okumayı veya aşinalık için imzalamayı reddederse, işverenin bildirimi çalışana yüksek sesle okuması ve alıştırma sırasında hazır bulunan iki veya üç çalışanın imzalaması gereken bir rapor hazırlaması gerekecektir (Örnek) 2).

Ancak işçinin ihbar süresinin istisnaları bulunmaktadır.

Birkaç gün önceden haber verildi.Örneğin, bir çalışanın iki aya kadar bir süre için belirli süreli bir iş sözleşmesi varsa, o zaman kendisine en az üç takvim günü önceden yazılı olarak işten çıkarılma bildirilmelidir (İş Kanunu'nun 292. maddesinin ikinci kısmı). Rusya Federasyonu). Mevsimlik işte çalışan bir çalışana, işten çıkarmanın en az yedi takvim günü önceden yazılı olarak bildirilmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin ikinci kısmı).

Hastalık ve tatil durumunda bildirim. Bir çalışanın işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmesi gerekiyorsa ve kendisi tatilde veya hastalık iznindeyse, işe dönene kadar beklemek ve bildirimi bizzat teslim etmek daha iyidir. Peki ya bu uzaktan çalışan bir çalışansa ya da yönetim, çalışanın tatilde olmasına rağmen bilgilendirilmesini talep ediyorsa?

Bu durumda işten çıkarılma bildirimini çalışanın bilinen tüm adreslerine, ekleri listelenmiş ve makbuz makbuzunu içeren değerli bir mektupla göndermeniz gerekir (Örnek 3). Bildirim tarihi, çalışanın değerli mektubu aldığı tarihtir.

Çalışan telefonla müsaitse, onu aramalı ve ona bir bildirim alma ihtiyacı hakkında bilgi vermelisiniz. Üstelik bunun hoparlör üzerinden ve tanıkların önünde yapılması gerekiyor. Konuşmanın bir eyleme kaydedilmesi gerekir (Örnek 4). Böyle bir eylem, işverenin iyi niyetinden söz eder ve çalışana işten çıkarma konusunda bilgi vermek için mümkün olan her şeyi yaptığını doğrular.

3. TÜM UYGUN BOŞ KONULARI SUNMAYIN

Kuruluşta boş pozisyonlar varsa, işten çıkarılan çalışana (nitelik ve sağlık açısından uygunsa) iki ay içinde göründükleri şekilde teklif edilmeli, işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma ihbar süresi geçerlidir (kısım) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçü) .

Çoğu zaman mahkemeler, tüm boş pozisyonların kendilerine teklif edilmemesi nedeniyle çalışanları işe iade ediyor. Mahkemeler, personel tablosundaki ve iş tekliflerindeki pozisyonların çakışıp örtüşmediğini dikkatlice kontrol eder (örneğin bkz. Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 02.02.2015 tarihli, 33-949/2015, A-9 sayılı davadaki Temyiz kararı).

Sadece çalışanın niteliklerine uygun pozisyonların değil, daha düşük pozisyonların da sunulması gerekiyor.

KONU İLE İLGİLİ SORU

Boş bir kıdemli pozisyon teklif etmem gerekiyor mu?

Niteliklerinizin yetersiz olduğundan eminseniz, bu boşluğu teklif etmenize gerek yoktur (33-10408/2015 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Mart 2015 tarihli Temyiz kararına bakınız).

Ancak çalışanın daha yüksek bir pozisyonda bulunup bulunamayacağı kesin olarak bilinmiyorsa (belki ek eğitim almış veya çalışma kitabına yansıtılmayan deneyime sahipse), anlaşmazlık riski artar. Bu amaçla, işten çıkarma bildiriminde işverenin bilmediği yeterlilik belgeleri hakkında işverene bilgi verilmesini öneriyoruz (bkz. Örnek 1).

Bu nedenle, personel tablosunda (her ihtimale karşı) fazladan boş yer kalmadığından emin olmanız gerekir. Şu anda aranmayan tüm boş pozisyonlar hariç tutulmalıdır.

İşveren, iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, yalnızca belirli bir alanda boş pozisyon sunmakla yükümlüdür (bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Aralık 2012 tarihli 11-25754 sayılı Temyiz kararı).

Çoğu mahkemenin görüşüne göre doğum izninde bir kadının çalıştığı pozisyonun boş sayılmadığını belirtelim (örneğin bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 29 Mayıs 2014 tarihli ve 4g/8-3516 sayılı Kararı). ). Bu pozisyon geçici olarak boş çünkü kadın üç ay veya üç yıl içinde geri dönebilir ve ne zaman olacağını bilmiyoruz.

4. “KORUNAN” İŞÇİLERİN AZALTILMASI

Organizasyon yapısını ve kadroyu belirlemek işverenin hakkı olmasına rağmen kanun, devlet desteğine ihtiyaç duyan belirli çalışan kategorilerini korumaktadır. “Korunan” çalışanlar şunları içerir:

Hamile kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin birinci kısmı);

Üç yaşın altında çocuğu olan bir kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı);

14 yaşın altındaki bir çocuğu veya 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu büyüten bekar bir anne (veya böyle bir çocuğu annesiz yetiştiren bir kişi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı kararının 28. paragrafına göre, bekar bir anne, çocuklarını (doğal veya evlat edinilmiş) büyüten ve onların gelişimiyle bağımsız olarak ilgilenen bir kadın olarak kabul edilir. , babasız. Özellikle baba:

Öldü, kayıp ilan edildi (çalışandan ölüm belgesini ve ilgili mahkeme kararını istemeniz gerekir);

Ebeveyn haklarından yoksun, ebeveyn haklarında sınırlı (ilgili mahkeme kararı);

Beceriksiz (sınırlı yetenekli) olarak kabul edilen veya sağlık nedenleri nedeniyle bir çocuğu kişisel olarak yetiştiremeyen ve destekleyemeyen (örneğin engellilikle ilgili mahkeme kararı veya belgesi);

Hapis cezasını infaz eden kurumlarda cezanın infaz edilmesi (ilgili belge);

Çocuk yetiştirmekten veya onların haklarını ve çıkarlarını korumaktan kaçınır. Nafaka tahsili için mahkemeye ve icra dairesine başvuran boşanmış kadınlardan bahsediyoruz ancak buna rağmen nafaka toplamak mümkün olmadı (icra dairesinden nafaka almanın mümkün olmadığına dair bir sertifika);

Diğer durumlar (örneğin, çocuğun babalığının tespit edilmemesi ve doğum belgesinde kısa çizgi bulunması);

Bir ebeveyn, 14 yaşın altında üç veya daha fazla çocuktan oluşan bir ailede üç yaşın altındaki bir çocuğun veya 18 yaşın altındaki engelli bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi ise ve diğer ebeveyn (çocuğun temsilcisi) ailede bulunmuyorsa iş ilişkisi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin dördüncü kısmı) .

Dava riskini azaltmak için bu tür çalışanları işten çıkarmamak daha iyidir.

Ayrıca, 18 yaşın altındaki işçilerin işten çıkarma nedeniyle yalnızca iş müfettişliği ve küçükler komisyonunun onayı ile işten çıkarılabileceğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).

Ek olarak, eğer bir çalışan bir sendikaya üye ise, yalnızca birincil sendika örgütünün rızasıyla işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 373. Maddesinin ikinci kısmı).

Ve son olarak, bir çalışanı geçici sakatlık süresi boyunca ve tatildeyken işten çıkarmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin altıncı kısmı, "a" bendi, Yüksek Kurul Kararının 23. paragrafı) Rusya Federasyonu Mahkemesi 17 Mart 2004 No. 2 tarihli).

5. İŞTE KALMA TERCİH HAKKI KABUL EDİLMEZ

Kadro tablosunda aynı isimde birden fazla pozisyon olması durumunda küçülme sırasında böyle bir sorunla karşılaşabilirsiniz. Örneğin, bir departmanın üç satış yöneticisi var ama yalnızca birinin işten çıkarılması gerekiyor. Bu durumda, Sanatın birinci kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, işverenin işçileri işten çıkarırken daha yüksek işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip işçileri tutmasını gerektirmektedir.

Nitelikler bir eğitim belgesi ve iş kaydı kullanılarak doğrulanabilir, ancak işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi işverenin biraz çaba göstermesini gerektirecektir.

• İşgücü verimliliği nasıl değerlendirilir?Çalışan personelin verimliliğini değerlendirmek zor değildir - çalışanların çalışma standartlarına (zaman ve çıktı) uyup uymadığını bulmak yeterlidir. Bilgi çalışanlarının verimliliğinin değerlendirilmesi ile ilgili durum çok daha karmaşıktır. İşte bazı ipuçları:

1. Kuruluş yıllık personel değerlendirmesi yapıyorsa sonuçlarının eklenmesini öneririz. Varsa sertifikasyonun sonuçları da faydalı olacaktır.

2. Kuruluşun prim göstergeleri oluşturmuş olması halinde, çalışanların üretkenliği, kendilerine verilen ikramiyelerin büyüklüğü ve sıklığına göre değerlendirilebilir. Ek işlerin düzenli olarak yapılmasını da (örneğin, yarı zamanlı veya özel siparişle) dikkate alabilirsiniz. Çalışanın çalışma disiplinini değerlendirmenizi öneririz. Disiplin düşükse, yorum veya kınama varsa bu durumda çalışanın rüçhan hakkı yoktur.

• Performans Değerlendirmeleri Nasıl Belgelenir?İlk adım, tercihli işte kalma hakkını belirlemek için bir komisyon oluşturulmasına yönelik bir emir çıkarmaktır. Talimat aşağıdaki hükümleri içermelidir:

Değerlendirme sonuçları özel komisyonun toplantı tutanaklarında belirtilmelidir. Mahkemede protokol, işverenin çalışanların imtiyaz haklarını dikkate aldığının kanıtıdır. Protokole, çalışanların üretim veya hizmet standartlarına, planlarına, talimatlarına vb. uyumunu değerlendiren tablolar eşlik etmelidir. (tabloya bakınız).

Aynı pozisyondaki işçilerin işgücü verimliliği ve nitelikleri yaklaşık olarak eşitse, daha ileri gitmeli ve aşağıdaki kategorilere imtiyazlı haklar vermelisiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesinin ikinci kısmı):

İki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile;

Ailesinde çalışan aile üyesi bulunmayan kişiler;

Kuruluşta çalışırken iş kazası veya meslek hastalığı geçiren çalışanlar;

İkinci Dünya Savaşı ve savaşta engelli insanlar;

İşverenin yönlendirmesi doğrultusunda işten ara vermeden becerilerini geliştiren çalışanlar;

Bu tür çalışanlardan destekleyici belgeler talep edilmelidir. Örneğin, iki veya daha fazla çocuğu olan bir çalışanın, doğum belgesinin yanı sıra çocuklarla ikamet ettiğini doğrulayan tescilli bir pasaport sunması gerekir; Engelli savaş gazisi - sertifika.

6. İSTİHDAM HİZMETİNE VE SENDİKAYA BİLDİRİM VERMEYİN

Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu'nun 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” Kanununun 25'i (29 Temmuz 2017'de değiştirildiği şekliyle, bundan sonra 1032-1 Sayılı Kanun olarak anılacaktır) işçi sayısının azaltılmasına ilişkin veya personel, yalnızca bir pozisyon veya bir çalışan olsa bile, en geç iki ay önceden iş bulma kurumuna bildirimde bulunmalısınız. Azalma çok büyükse, azaltmanın başlamasından üç ay önce. Her bölgenin kendine ait bildirim formu bulunmaktadır. Bölgesel istihdam hizmetlerinin web sitelerinde açıklığa kavuşturulmalıdır. Moskova'daki bir bildirime örnek verelim (Örnek 5).

Kitle ölçeği kriteri, sendikalar ve işverenler arasındaki sektörel, bölgesel veya bölgesel anlaşmalarla belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesinin birinci kısmı).

Bu anlaşmalar belirli bir işveren için geçerli değilse, toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonuna ilişkin Yönetmeliğin (02/05/1993 tarihli ve 99 sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanmıştır) 1. maddesine göre yönlendirilmeniz gerekir.

Sanatın birinci kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, kuruluşun sendikası varsa, aynı süre içinde bildirilmesi gerekir (Örnek 6).

7. PERSONEL BELGELERİ HATALARLA TAMAMLANDI

Personel belgelerinin hazırlanmasındaki hatalar para cezasına ve hatta çalışanın işe iadesine yol açabilir. Bunlardan kaçınmak için, işten çıkarılmasının son gününde dikkatlice resmileştirilmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin ilk bölümünün ikinci paragrafı, Nisan Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 35. maddesi). 16, 2003 Sayı 225).

İşten çıkarılan çalışanın son iş gününde işverenin yaptığı işlemleri aşağıda sıralıyoruz.

Çalışan imza karşılığı emre aşina olmalıdır. Kendinizi tanımayı reddederseniz, iki veya üç çalışan tarafından imzalanması gereken ilgili bir kanun hazırlamanız gerekir (Örnek 8).

• Bir not hesaplaması yapıyoruz. Hesaplama notu yayınlanması zorunlu bir belgedir ve çalışanın işten çıkarıldığı gün muhasebe departmanına gönderilir. T-61 numaralı birleşik forma veya kuruluş tarafından onaylanan forma göre hazırlanır. Personel memuru, kullanılmayan veya önceden kullanılan tatil günlerinin sayısını yansıtır (Örnek 9).
• Kişisel kartımıza giriş yapıyoruz. Bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş, çalışanın imza karşılığında bilgilendirilmesi gereken T-2 Formunun kişisel kartının XI bölümünde yapılmalıdır (Örnek 10).

• Bir çalışma kitabı yayınlıyoruz.İşten çıkarılma gününde, çalışana, çalışma kayıt defterindeki (Örnek 11) imza karşılığında işten çıkarılma kaydını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) içeren bir çalışma kitabı verilmelidir.

Bir çalışanın çalışma kitabını almayı reddetmesi durumunda, bu konuda iki veya üç çalışan tarafından imzalanmış bir beyan hazırlanmalıdır (Örnek 12).

Çalışan çalışma kitabını almaya gelmezse, çalışma gününün bitiminden önce ona çalışma kitabını alması gerektiği konusunda bir bildirim göndermeniz (Örnek 13) veya gönderilmesi için herhangi bir biçimde yazılı onay vermeniz gerekir. posta yoluyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin altıncı kısmı). Bildirimi, alma olasılığını artırmak için çalışanın bilinen tüm adreslerine göndermek daha iyidir.

• Sertifikalar veriyoruz.İşten çıkarılma durumunda, işveren ayrıca çalışana aşağıdakileri sağlamakla yükümlüdür:

Sosyal Sigorta Fonuna sigorta primlerinin hesaplandığı kazanç tutarına ilişkin bir sertifika (Bölüm 2, 29 Aralık 2006 tarihli 255-FZ sayılı Federal Kanunun 4.1. Maddesi “Geçici sakatlık durumunda zorunlu sosyal sigorta hakkında) ve analıkla bağlantılı olarak”);

Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna tahakkuk eden ve ödenen sigorta katkıları hakkında bilgi içeren bir sertifika (1 Nisan 1996 tarihli ve 27-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi “Zorunlu emeklilik sigortası sisteminde bireysel (kişiselleştirilmiş) muhasebe hakkında”) .

8. PERSONEL TAKVİMİ OLARAK POZİSYONU BIRAKIN

İşten çıkarılan çalışanın pozisyonu, işten çıkarılmasının ertesi günü personel masasından çıkarılmalıdır. Bir çalışan 30 Eylül'de işten çıkarıldıysa, 1 Ekim'den itibaren bu pozisyon personel listesinde olmamalıdır.

Bu durumda, birkaç ay boyunca aynı veya benzer tutumu uygulamaktan kaçınmak gerekir (bkz. Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 05/05/2015 tarihli ve 33-3752/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

9. ÇALIŞAN DOĞRU HESAPLANIR

İşten çıkarılma gününde, işveren, çalışanlara ortalama aylık kazanç, ücret ve kullanılmayan tatil tazminatı tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Ücret miktarı, belirli bir ayda fiilen çalıştığı süre boyunca çalışana ödenmesi gereken tutar üzerinden belirlenir. Kullanılmayan tatil için tazminat, Sanat uyarınca hesaplanmalıdır. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışana işin son gününde ödeme yapılmamışsa, işveren, Sanat uyarınca çalışana faiz ödemek zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, işverenin hatasına bakılmaksızın, her gecikme günü için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın o tarihte geçerli olan kilit oranının 1/150'sinden az olmayan bir miktarda. İşveren, çalışanın iş bulamaması durumunda ikinci ve üçüncü ayların ortalama maaşını ödemekle yükümlüdür.

İkinci ay için yardım almak için, çalışanın işverene işten çıkarılma tarihinden sonra iş kayıtları olmayan orijinal bir çalışma kitabı olan bir kimlik kartı sunması gerekecektir.

Eğer bir çalışan işe giremezse ve üçüncü ay için kıdem tazminatı almak isterse aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

İşten çıkarılmanızdan sonraki iki hafta içinde iş bulma kurumuna işsiz olarak kaydolun;

İşten çıkarılmayı takip eden üçüncü ay içinde bu iş bulma kurumu tarafından işsiz kalmak;

İşverene, çalışana üçüncü ay için ortalama aylık maaşı ödemesi konusunda istihdam makamının kararını bildirin.

İş bulma kurumu böyle bir karar verirse, üçüncü ay için sosyal yardımların ödenmesi gerekecek.

Not: kuruluş veya şubeleri Uzak Kuzey bölgelerinde veya eşdeğer bölgelerde bulunuyorsa, o zaman Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318'i, işten çıkarılan işçilerin ortalama kazancı üç aya kadar korunur. İstisnai durumlarda - altı aya kadar (iş bulma kurumu kararıyla).

Sonuç olarak, çalışan sayısını azaltmak için adım adım bir algoritma sunuyoruz (akış şeması).

Soru: Kuruluş iş gücünü azaltmayı planlıyor. Personel tablosu ne zaman onaylanmalıdır: çalışanlara personel azaltımı konusunda bildirimde bulunmadan önce mi yoksa iki ay sonra mı? Pozisyonların azaltılmasından ve çalışanların işten çıkarılmasından ne kadar süre sonra bu pozisyonlar personel tablosuna tekrar eklenebilir?

Cevap:

Azaltma faaliyetleri başlamadan önce yeni personel programı onaylanmalıdır. İşverenin daha önce azaltılmış bir pozisyonu personel tablosuna yeniden dahil etme hakkına sahip olmadığı süre kanunla belirlenmemiştir.

Gerekçe: Çalışanlar, işten çıkarılmadan en az iki ay önce, kuruluş çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarma konusunda işveren tarafından bizzat uyarılır ve işveren tarafından imzalanır (İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. kısmı). Rusya Federasyonu). Bu durumda, yeni personel tablosunun azaltım tedbirlerinin başlamasından önce onaylanması gerekiyor.

İş mevzuatı hükümlerinden, işten çıkarılan işçilerin işten çıkarılma anının ve yeni bir kadro masasının getirilmesi anının birbiriyle nasıl bir ilişki kurması gerektiği anlaşılmıyor. Görüşümüze göre, kuruluşun sayısı veya personelinin azalması nedeniyle çalışanların işten çıkarılması durumunda, personel tablosunun yeni bir versiyonu, çalışanların işten çıkarıldığı gün yürürlüğe girmelidir (bkz. Volgograd Bölge Mahkemesinin Temyiz kararı). 09/06/2012 N 33-7811/2012 tarihli).

Ancak, yeni personel tablosunun ilgili çalışanların işten çıkarılmasından sonraki gün yürürlüğe girebileceği yönünde bir görüş bulunmaktadır (Dolaylı olarak Tula Bölge Mahkemesinin 33-2675 sayılı davada 7 Kasım 2013 tarihli Temyiz kararıyla onaylanmıştır) .

İşverenin daha önce azaltılmış bir pozisyonu personel tablosuna yeniden dahil etme hakkına sahip olmadığı süre kanunla belirlenmemiştir.

İşveren, kuruluşun faaliyet ve ihtiyaçlarının özelliklerini, iş teknolojisini, üretilen ürünlere olan talebi, daha fazla gelişme planlarını ve diğer faktörleri dikkate alarak kuruluşun yapısını ve çalışan sayısını bağımsız olarak belirler. Yani, gerekirse işveren, personel tablosunda, hem işverenin ihtiyaç duyduğu pozisyon (uzmanlık alanları, meslekler) veya personel birimlerinin sayısında bir azalma hem de bunların arttırılmasını gerektiren herhangi bir zamanda değişiklik yapma hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 N 2 tarihli Kararının 10. paragrafında “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvurusu hakkında” şöyle belirtiliyor: sanata. 8, bölüm 1 md. 34, bölüm 1 ve 2 md. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 35'i ve paragrafı. 2 saat 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, etkin ekonomik faaliyet ve rasyonel mülkiyet yönetimi amacıyla, işveren kendi sorumluluğu altında bağımsız olarak gerekli personel kararlarını verir: personeli seçer, yerleştirir ve işten çıkarır. Yani, bir işveren bir kez sayıyı (personel) azaltmaya karar verirse, daha sonra ek emeğe ihtiyaç duyduğunda, daha önce hariç tutulan pozisyonları (uzmanlık alanları, meslekler) veya personel birimlerini personel tablosuna yeniden dahil edebilir. Mevzuat, işverenin daha önce azaltılmış bir pozisyonu personel tablosuna sokma hakkına sahip olmadığı sürenin sona ermesinden önce bir sınırlama süresi belirlememektedir.

Çalışan sayısındaki (personeldeki) azalma nedeniyle işten çıkarmanın, yalnızca işveren tarafından istenmeyen çalışanlardan kurtulmanın bir yolu olarak kullanılamayacağı unutulmamalıdır. Dolayısıyla, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 17 Aralık 2008 N 1087-О-О sayılı Kararı, iş sözleşmesinin Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası temelinde feshedildiğini göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışan sayısında veya personelinde gerçekten bir azalma olması koşuluyla yasal olarak kabul edilmektedir (madde 2.3). Mahkeme ayrıca, belirli bir kişiyi işten çıkarmak için personel sayısını azaltan bir işverenin haklarının kötüye kullanılması olasılığını tamamen ortadan kaldırmanın imkansız olduğuna da dikkat çekiyor. Çalışan sayısındaki veya personeldeki azalmanın geçerliliği, kural olarak, personel tablosunun önceki ve yeni versiyonlarının karşılaştırılması yoluyla belirlenir, ancak bununla sınırlı değildir.

Anlaşmazlık durumunda işveren, personel tablosundaki değişikliğin objektif ekonomik, teknik, organizasyonel veya diğer faktörlerden kaynaklandığını kanıtlamalıdır.

Kaldırılan bir pozisyonun kadro tablosuna dahil edilmesi ve önceki çalışanın işten çıkarılmasından kısa bir süre sonra bu pozisyon için yeni bir çalışanın işe alınması, bizim görüşümüze göre, sayı veya personeldeki bir azalmanın fiilen gerçekleşmediğini gösterebilir. meydana gelmek. Görüşümüze göre, yeni işe alınan çalışan farklı bir pozisyonda olsa ancak işten çıkarılan çalışanın çalışma işlevine benzer bir iş işlevi görse bile, iş sözleşmesinin Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca feshedilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasa dışı sayılabilir. Bu durumda, bir çalışanın işten çıkarılmaya itiraz etmek için mahkemeye gitme süresi, işten çıkarma kararının bir nüshasının kendisine teslim edildiği tarihten veya çalışma kitabının düzenlendiği tarihten itibaren bir aydır (392. Maddenin 1. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Ayrıca, işten çıkarılan bir çalışan, personel listesinde daha önce işgal ettiği pozisyonun iadesini ancak belirtilen sürenin bitiminden sonra öğrenebileceğinden ve bu çalışanın haklarının ihlal edildiğini gösteren koşulları yalnızca mahkeme tespit ettiğinden, bunu yaptı. Mahkeme, Sanatın 3. Bölümüne uygun olarak, işten çıkarılma kararının bir kopyasının kendisine verildiğini veya bir çalışma kitabı verildiğini bilmediği ve bilemediği bir zamanda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, ilgili dilekçenin, bu tür bir restorasyonun temelini oluşturabilecek davanın fiili koşullarını incelemeden kaçırılan usul süresini geri getirmeyi reddetme hakkı yoktur (Kararın 2.3 maddesi) Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 17 Aralık 2008 N 1087-О-О).

Kuruluşun işgücünün azalması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 42. Maddesi). Bu, herhangi bir nedenle kuruluş kadrosunda tutulması uygun olmayan çalışanlarla iş ilişkilerinin sonlandırılmasının çok yaygın bir türüdür. Bir kuruluşun personelinin azaltılması, bazı pozisyonların çalışan personel listesinden tamamen çıkarılmasıdır.

Bu yöntem finansal ve zaman açısından oldukça pahalıdır, ancak işverenin ve çalışanın çıkarlarını karşıladığı için personel hizmetleri sıklıkla buna başvurur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 42. maddesi. Toplu sözleşme taslağı geliştirme ve toplu sözleşme imzalama prosedürü

Toplu sözleşme taslağı geliştirme ve toplu sözleşme imzalama prosedürü, bu Kanuna ve diğer federal yasalara uygun olarak taraflarca belirlenir.

Değişiklikler nasıl yapılır?

Personel değişikliklerini kaydetmenin iki yöntemi vardır::

1. Yeni bir personel belgesinin sunulmasını onaylayan bir sipariş hazırlayın.
2. Mevcut programın değiştirilmesi için talimat verin.

Bu tür siparişler için birleşik bir form yoktur ve işverenin personel servisi bunları bağımsız olarak geliştirir.

Doğrudan personel tablosuna yansıtılması gereken değişiklik yapma kuralları sayılarına bağlıdır. Yalnızca pozisyonları değil aynı zamanda yapısal birimleri de etkileyen çok sayıda personel değişikliği varsa, yeni bir program oluşturmak daha iyidir. Değişiklikler izole edilmişse, mevcut personel belgesinde değişiklik yapılması daha iyi olacaktır.

Personel tablosunu değiştirmek için nasıl emir vereceğinizi öğrenebilirsiniz.

Kuruluşun yönetimi, kendi takdirine bağlı olarak, kuruluş yapısındaki personel seviyesini ve pozisyon kompozisyonunu belirler. Yasa, indirimin nedenini haklı göstermenizi zorunlu kılmıyor. Ancak yargılama durumunda, çalışanların işten çıkarılması gerektiğine dair sunulan deliller işveren açısından büyük bir artı olacaktır.

Prosedüre eşlik eden belgeler ve içerikleri

Yerleşik prosedürü ihlal etmeden, işçileri işten çıkarma prosedürünü doğru bir şekilde takip etmek önemlidir. Gerekli belgeler bir bildirim, not ve sipariş olacaktır. Derlemeleri hakkında daha ayrıntılı olarak konuşalım.

İşten çıkarma konusunda işçiyi yazılı olarak uyarmak işverenin sorumluluğundadır. Bu belgenin birleşik bir formu kanunla sağlanmamıştır; personel servisi onu bağımsız olarak hazırlar. Bildirim iki nüsha halinde hazırlanır - işverene ve çalışana.

DİKKAT!Çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, bildirime eklenmesi gereken bir rapor düzenlenir.

İşletme yönetimi, bir çalışanı işten çıkarmadan önce, ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun boş pozisyonları yazılı olarak teklif etmelidir. Bu tür her teklif için bir yasa hazırlamak gerekir.

Kanun, işten çıkarılan işçilere bildirimde bulunmak için farklı son tarihler belirliyor:

1. Açık uçlu iş sözleşmesi temelinde iş yapan çalışanlar, sözleşmenin feshinden 2 ay önce uyarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi).
2. Belirli süreli sözleşme kapsamında çalışanlar - 3 gün önceden, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi.
3. Mevsimlik işlerin yürütülmesinde görev alanlar - 7 gün içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi).

Yanlış biçimlendirilmiş bir iş akdinin feshi bildirimi anlaşmazlıklara ve çatışmalara neden olabilir. Bu nedenle işverenin bu belgeyi doldururken tüm nüansları dikkate alması gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesi. İş sözleşmesinin feshi

İki aya kadar süreli iş sözleşmesi imzalayan çalışan, iş sözleşmesinin erken sona ermesinden üç takvim günü önce işverene yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür.

İşveren, iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışanı, kuruluşun tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda imza karşılığında yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. en az üç takvim günü önceden.

İki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan bir çalışana, federal yasalar, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

Personeli azaltırken işveren, işyerinde kalma konusunda tercihli haklara sahip çalışanları seçme gibi acil bir görevle karşı karşıya kalır. Bu durumda, yapısal birimin başkanı, belirli bir çalışanın daha yüksek niteliklerini ve işgücü verimliliğini doğrulayan bir not hazırlar.

Emir

Personel servisi bu gibi durumlarda iki emir verir:

1. Pozisyonları azaltma emri.
2. Çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin emir.

İndirim kararının şekli kanunla belirlenmemiştir. İşveren tarafından bağımsız olarak geliştirilmiştir.

1. Şirketin adı.
2. Belgenin başlığı, numarası ve tarihi.
3. Özet.
4. Personel azaltımını etkileyen nedenler.
5. İndirime tabi çalışanların veya iş unvanlarının listesi (birim sayısı da belirtilir).
6. Onay tarihi.
7. Emrin yerine getirilmesinden sorumlu kişilerin belirtilmesi.
8. Yöneticinin ve sorumlu kişinin imzası.

• yazılı olarak.

  Bazen bir işverenin kuruluşun bir veya daha fazla çalışanını personelden hariç tutması nesnel bir zorunluluk haline gelir. Buna çeşitli nedenler katkıda bulunabilir. Bu durumlarda işveren, iş sürecini optimize etmeye yardımcı olan kuruluşun personelini azaltmaya başvurur.

  Ancak işçi çıkarma prosedürünün birçok psikolojik ve hukuki zorluğu da beraberinde getirdiği unutulmamalıdır. Gerekli tüm belgeleri doğru bir şekilde doldurmak ve yasaların gerektirdiği son teslim tarihlerine uymak gerekir.

  Sorunuzun cevabını bulamadınız mı? Anlamak, Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - hemen arayın:

1. Pozisyon personel tablosundan kaldırıldı - bu bir azalma mı?

1.1. Tünaydın. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesine dahil edilmek için aşağıdaki koşulların zorunlu olduğu 57. Maddede personel alımından bahsetmektedir:
emek işlevi (pozisyona göre çalışma personel planına uygun olarak, meslek, uzmanlık belirten nitelikler; çalışana verilen belirli iş türü). Bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin yürütülmesi tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adları ve onlar için yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır.

Bunu hesaba katarsak, personel tablosunda pozisyonunuzun bulunmaması, yöneticiye, pozisyonunuz hariç, personel tablosunda değişiklik yapılmasıyla ilgili nedenleri sormak için bir nedendir. Sayının/personelin azaltılmasına gelince, işverenin bununla ilgili bir talimat vermesi gerekir ve bu, azaltılacak pozisyonun değerlendirilmesine temel teşkil edecektir. Daha sonra sizi yazılı olarak bilgilendireceğiz.

1.2. Ama bir tane daha getirildi... Yoksa pozisyonunuz hiç yok mu?... Evet, pozisyon ve belki kadroda azalma gibi görünüyor, size bir tebligat verilecek, dikkatlice okuyun ve alışmalısınız. sipariş ve personel.