Çalışanın iş sözleşmesini fesih hakkı vardır. Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesi nasıl feshedilir? İş sözleşmesini feshetme koşulları ve prosedürü

İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesine ilişkin genel prosedür düzenlenmiştir. Bu makalede takip edilmesi gereken eylemlerin bir algoritması açıklanmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir. Genellikle onaylanan birleşik bir form kullanılır.

Çalışanın imza karşılığı emre aşina olması gerekir. Çalışanın talebi üzerine emrin onaylı bir kopyası çalışana verilebilir.

Genel kurallara göre, iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak işyerini elinde tuttuğu durumlar hariç, her zaman çalışanın son çalışma günüdür.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün işveren şunları yapmakla yükümlüdür:

• çalışana bir çalışma kitabı verin (eğer çalışan işten çıkarılma gününde işte değilse, çalışma kitabını alması veya postayla gönderilmesini kabul etmesi gerektiğine dair kendisine bir bildirim gönderilir);
• uyarınca onunla bir anlaşma yapmak;
• çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili belgelerin onaylı kopyalarını düzenler.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine tam olarak uygun olarak, ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, maddenin paragrafına atıfta bulunularak yapılır. .

İK uzmanları arasında hangi ifadenin kullanılacağı konusunda uzun zamandır bir anlaşmazlık var: "Çalışan işten çıkarıldı", "iş sözleşmesi feshedildi" veya "iş sözleşmesi feshedildi"? İş Kanunu bu soruya net bir cevap vermemektedir, bu nedenle işverenler çoğu zaman ifadeleri kendi takdirlerine göre seçmektedir.

Bir çalışanı işten çıkarmanın nedenleri

1. Deneme süresi içerisinde işten çıkarılma

İşe alınırken deneme süresinin kurulması Sanat tarafından düzenlenir. 70 TK. Deneme süresi belirlenmemiş çalışanların bir listesini sağlar:

• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişiler;
• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• 18 yaşın altındaki kişiler;
• devlet tarafından akredite edilmiş eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim almış ve edinilen uzmanlık alanında uygun düzeyde mesleki eğitim aldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde ilk kez işe giren kişiler;
• ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;
• işverenler arasında anlaşmaya varıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler;
• iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler;
• İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda diğer kişilere.

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ayı geçemez.

Deneme süresi boyunca İK görevlileri, yeni çalışanın çalışmasındaki herhangi bir sapmayı notlar ve raporlar kullanarak kaydetmelidir. Deneme süresi sona erdiğinde ve işveren yeni gelen kişinin performansını yetersiz değerlendirdiğinde, kararının geçerliliğini belgelemek zorundadır.

İşveren, sonucun tatmin edici olmaması durumunda, deneme süresinin bitiminden önce iş sözleşmesini feshedebilir; ancak, çalışana en geç üç gün önceden yazılı olarak (bildirim formatında) bildirimde bulunması ve bunun gerekçelerini de belirtmesi gerekecektir. Böyle bir kararın alınmasının temeli. Aynı zamanda çalışanın bu karara mahkemede itiraz etme hakkına sahip olduğu gerçeğine de hazırlıklı olmanız gerekir.

Bir çalışanın bir bildirimi imzalamayı reddetmesi durumunda, çalışanın bildirimi okuduğunu ve imzalamayı reddettiğini kaydeden ilgili bir işlem düzenlenir. Bildirime istinaden iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin T-8 emri çıkarıldı. Bir çalışan bir emri imzalamayı reddederse, o zaman personel memuru, emrin alt kısmına, çalışanın emri bildiğini ancak imzalamayı reddettiğini elle yazar veya buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir. Her durumda, çalışanın emri okuduğunun kaydedilmesi önemlidir.

Ayrıca deneme süresi içerisinde çalışan kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bunu yapmak için başvuruda bulunması gerekiyor ancak işten çıkarılma nedenini belirtmesi gerekmiyor. Bu durumda ihbar süresi Sanat'a göre. 71 TK, üç takvim günü olacak. İşten çıkarmanın kendisi (çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi) temelinde yapılır.

2. Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmalısınız: .

Çalışanın kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır, ancak İş Kanunu veya başka bir federal yasa tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar. Tarafların mutabakatı ile bu süre kısaltılabilir.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmasının işine devam etmenin imkansızlığından kaynaklandığı durumlarda, işten çıkarılma tarihi bağımsız olarak belirlenebilir. Sanatta. İş Kanunu'nun 80'i, bu seçeneğin mümkün olduğu gerekçeleri içerir: bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik, işveren tarafından iş mevzuatının ihlali, vb. Çalışma ilişkileri uygulamaları ihbar sürelerinin kısaltılmasının daha birçok nedeninin olduğunu göstermektedir. Örneğin uygun bir sağlık raporu olması kaydıyla bu işin devamını engelleyen bir hastalık; başka bir alana taşınıyor ().

Başvurunun yapıldığı gün geçerli işten çıkarılma nedenlerinin listesi, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde veya toplu sözleşmede yer alabilir.

İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu dilediği zaman geri çekme hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarma, İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak iş sözleşmesi reddedilemeyecek başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmediği sürece gerçekleştirilmez. Örneğin, Sanatta. İş Kanunu'nun 64'ü, başka bir işverenden transfer olarak çalışmaya yazılı olarak davet edilen çalışanlara iş sözleşmesi yapmayı reddetmenin yasak olduğunu belirtmektedir.

İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşin son gününde işveren şunları yapmalıdır:

• çalışana bir çalışma kitabı vermek;
• çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili diğer belgeleri düzenlemek;
• onunla bir anlaşma yap.

Belgeler nasıl hazırlanır?

Çalışan ihbar süresini kısaltma hakkına sahip olduğunda işveren açısından bağlayıcı olan bir işten çıkarılma tarihi yazar, yani bu tarihi tek başına değiştiremez. Bazen bir çalışanın sosyal yardımlardan yararlanma hakkı yoktur ancak erken kovulmayı talep edebilir. Mesela 15 Mayıs'ta bir açıklama yazıyor ve 19 Mayıs'ta kovulmasını istiyor. Bu durumda işveren Sanat uyarınca hareket edebilir. 80 TK. Daha erken ayrılmayı kabul ederse başvuruyu kabul eder ve emir verir. Kabul etmezse, çalışan için böyle bir beyanı Sanat uyarınca kabul edemeyeceğini açıklayan bir bildirim hazırlar. 80, iki hafta önceden haber verilmesini gerektirir ve yeni bir başvuru yazılmasını ister.

Siparişe göre çalışma kitabına bir giriş yapılır (bu, kitabın yayınlanmasından önceki son günde yapılır, böylece çalışan, çalışma kitaplarının hareketini kaydetmek için hemen kitabı imzalar).

3. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmalısınız: .

“Tarafların mutabakatı ile” işten çıkarılmanın esası 2006 yılında İş Kanunu'na dahil edilmiş olup, Sanat. İş Kanunu'nun bu konuya ayrılan 78'inci maddesi yalnızca bir cümle içeriyor: "İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla her zaman feshedilebilir." İşten çıkarılmanın böyle bir temeli nasıl algılanırsa algılansın, öncelikle "anlaşma" kelimesinin kendisinin iş ilişkisinin feshi için barışçıl bir temele işaret ettiği gerçeğinden yola çıkılmalıdır.

Sözleşme, İş Kanunu'nda öngörülmese de, tarafların iş ilişkisini hangi koşullar altında sonlandırdığını belirlemesi nedeniyle çok önemli bir belgedir.

4. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma

İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmalısınız: .

Belirli süreli iş sözleşmesinin hangi gerekçelerle akdedildiği belirtilmektedir. Çoğu zaman - iş yerini koruyan, devamsız bir çalışanın görevleri süresince.

Bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, iş sözleşmesinin sona erme tarihi, sözleşmenin kendisinde belirtilen belirli bir tarihle ilişkilendirilir. Bu tarihten üç gün önce işveren, sürenin dolduğu konusunda işçiyi ihbar yoluyla uyarmakla yükümlüdür.

Bazen iş sözleşmesinin bitiş tarihi önceden belirlenemeyebilir; bu durumda sözleşmede bitiş tarihi değil, bir koşul belirtilir. Bu durumda, asıl çalışanın işe dönmesi gerçeği, onun yerine geçen çalışanın iş sözleşmesinin feshi anlamına geldiğinden, iş sözleşmesinin feshi konusunda bildirimde bulunmaya gerek yoktur.

Sanatta. İş Kanunu'nun 193'ü disiplin yaptırımının nasıl resmileştirileceğini belirtir. Bu durumda işverenin eylem algoritması oldukça açıktır. Öncelikle bir disiplin ihlali tespit edildiğinde, ihlalin gerçekliğini, tespit edildiği tüm koşulları, tarihi ve tanıkları kaydeden bir kanun düzenlenir. Daha sonra çalışandan yazılı bir açıklama istenir (belgenin sağlanması için son tarih iki iş günüdür). Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Açıklamanın olmaması veya olmaması durumunda işveren, çalışanın eylemlerine ilişkin değerlendirmesine göre bir karar verir.

Cezanın uygulanma zamanlaması dikkate alınmalıdır - suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve bunun için gereken süre hesaba katılmadan. çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alın. Suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra disiplin yaptırımı uygulanamaz.

Disiplin suçunun işlenmesine ilişkin rapor müdüre (bu konuda karar verebilecek kişiye) gönderilir. Çalışana ise yazılı açıklama yapması şartıyla imza karşılığı ihtarname veriliyor. Sağlamazsa, bir kanun düzenlenir.

Kötü davranışın kanıtlanması halinde disiplin işlemi uygulanır. “Hafif” ihlallerde, çalışan öncelikle azarlanır. Aynı zamanda, disiplin yaptırımı uygulama emri, yaptırımın uygulanma gerekçelerini doğrulayan tüm belgelere bağlantılar içerir.

7. Uzun süreli devamsızlık yapan bir çalışanın işten çıkarılması

Mevzuat bu tür işten çıkarmaların resmileştirilmesine yönelik açık araçlar sunmuyor. Sorunlar genellikle, işverenin, bir kişinin uzun süre işten uzak kalması durumunda, bu devamsızlığın nedenleri hakkında bilgi yoksa nasıl davranacağını bilmemesi nedeniyle ortaya çıkar. Aynı zamanda, iş mevzuatının ihlali tespit edilinceye kadar bir çalışanı işten çıkarma hakkına da sahip değildir.

Böyle bir durumun kaydedilmesi, her iş günü için, kişinin bilinmeyen bir nedenden dolayı işe gelmediğini belirten bir yasanın hazırlanmasıyla başlar (ilk eylemde devamsızlık süresi "...'den ...'e" ve geri kalanında belirtilir). - “tüm çalışma günü boyunca”).

Bir çalışanın yokluğuna ilişkin eylemler, uzun süreli devamsızlık durumunda, bir sonraki zaman çizelgesinin sunulduğu günden itibaren ilk olarak günlük olarak hazırlanmalıdır.

Çalışana, görünmeme nedenlerinin açıklamasını isteyen mektuplar gönderilir (eklerin bir listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla gönderilmelidir).

Kayıp çalışandan bir yıldan fazla bir süre boyunca haber alınamaması halinde işveren, Madde hükümlerine göre hareket eder. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42'si ve Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 31. Bölümü, mahkeme aracılığıyla kayıp çalışanı kayıp olarak tanıyabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42'sine göre, bir vatandaş, yıl içinde ikamet ettiği yerde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa, ilgili tarafların talebi üzerine mahkeme tarafından kayıp olarak tanınabilir. Mahkeme, kayıp çalışanın kayıp olarak tanınması için belirtilen şartları yerine getirirse, işveren, Sanatın 1. Kısmının 6. fıkrası uyarınca bu çalışanla olan iş sözleşmesini feshedebilecektir. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşi etkileyen en önemli değişikliklerin tümünü öğrenmek için Telegram'daki kanalımıza abone olun!

İş sözleşmesi, yönetici ile ast arasındaki çalışma ilişkisini açıklayan ve tarafların haklarını ve yükümlülüklerini belirten bir belgedir. iki taraf arasında karşılıklı anlaşma ile yapılır.

Sözleşmeyi feshedebilirsiniz. Bu eylemler, belgenin kendisinin nedenlerine ve içeriğine bağlı olacaktır. Bu makalede bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürünü tartışacağız.

Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışmanla iletişime geçin veya arayın ücretsiz danışmanlık:

Mevzuat düzenlemesi

Fesih gerekçeleri

Bir iş sözleşmesi, başka bir yasal işlemin başlatılmasıyla aynı şekilde feshedilir; bunu durdurmak için ihtiyacımız var özel nedenler. Mevzuat dikkate alındığında, iş sözleşmesinin bir çalışan tarafından feshedilmesinin gerekçeleri aşağıdaki durumlardır:

1. İşten çıkarılma için geçerli nedenlerin varlığı. Bunlar arasında sağlık sorunları, yer değiştirme, ayrılmanın ailevi nedenleri vb. yer alır.
2. Dahili belgeler değiştirilmişse ve yeni çalışma kuralları çalışana uymuyorsa sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.
3. İşveren, işletmenin iç belgelerinde yer alan kuralları ihlal ederse.
4. Bir çalışanın daha uygun çalışma koşullarına sahip yeni bir iş bulması veya teklif edilmesi durumunda.
5. İşveren ve astı bir iş sözleşmesi yapmışsa ve bu sözleşmenin süresi dolmuşsa.

Bildirim yazmam gerekiyor mu?

Bir astın isteği üzerine bir belge yırtılırsa, ihtiyacı var yazılı olarak bu durumu yöneticiye bildirin.

Yönetici her durumda çalışanın isteklerine müdahale etmemelidir.

Çalışanın belirli bir süre içinde bir belge hazırlaması ve aşağıdaki bilgileri içermesi gerekir:

• Şirketin adı ve yöneticiye ilişkin bilgiler.
• Kişisel bilgilerin yanı sıra çalışanın bulunduğu pozisyonu da belirtmelisiniz. Belge, iş ilişkisini sonlandırma isteğini ifade etmelidir.
• Ciddi nedenler varsa bunların tespit edilmesi gerekir.
• İstenirse çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekli maddesine bir bağlantı sağlayabilir.
• Belgede numara ve imza bulunmalıdır.

Sözleşmenin feshi bildirimi örneğini indirebilirsiniz.

Bildirim yerine, kendi özgür iradenizle yönetmene hitaben bir istifa mektubu yazabilirsiniz. Yazılması gerekiyor İki haftadır iş sözleşmesinin feshinden önce.

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma prosedürü

Bir yönetici ile bir ast arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, yasaya uygun olarak uygun bir şekilde tamamlanmalıdır. Bu, kişinin yasa dışı eylemlerden sorumlu tutulmaması için gereklidir.

Tüm süreç, girişimin kimden geldiğine bağlı olacaktır. Astın istifa mektubu hazırlama ve bunu işverene verme hakkı vardır. Başvuruda belirtilen işten çıkarılma sebeplerinin kanuna uygun olması gerekmektedir.

Başvuru eksiksiz olarak tamamlandığında doğrudan işletmenin başkanına veya insan kaynakları departmanının bir çalışanına iletilmelidir. Başvuru yapıldıktan sonra bu süre zarfında her iki taraf da diğer sorumluluklar ve haklar ortaya çıkar.

İstifa eden kişinin iki hafta içerisinde işine gitmesi ve görevine devam etmesi gerekmektedir.

Ayrıca, verilen sürenin tamamı boyunca çalışan aynı maaş hesaplanır istifasını sunmadan önce olduğu gibi. Çalışma süresi sona erdiğinde çalışana diğer belgelerin verilmesi gerekir.

Bir çalışan işten ayrılma konusunda fikrini değiştirirse ne yapmalıdır?

Hayat çoğu zaman insanların planlarında kendi ayarlamalarını yapar ve öyle olur ki çalışan işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirdi.

Başvurunun yapıldığı tarihten itibaren henüz iki hafta geçmemişse, çalışanın başvurusunu geri çekme hakkı vardır.

Bu durumda yöneticinin çalışanla yarı yolda buluşması gerekir ve ona müdahale etme hakkı yoktur. İşveren, işçiyi işyerinde tutamaz iki hafta içinde onun yerine geçecek birini buldum. Ancak burada bir koşul var - yeni çalışanla bir iş sözleşmesi yapılması gerekiyor.

Ayrıca bazı vatandaşların iki hafta sonra sigarayı bırakma konusundaki fikirlerini değiştirmelerine de izin veriliyor. Bu, örneğin silahlı kuvvetlerdeki subaylar için geçerlidir. Bir memur istifa mektubu sunup emekli olursa, bu fırsata sahip olur. üç ay içinde görevine geri dönecektir.

Bir avukat bize çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmenin nüanslarını anlatacak:

İş sözleşmesinin feshi, çalışanın görevinden alınması anlamına gelir. İşten çıkarılma sırasında yasa ihlalleri sıklıkla meydana gelir. Ve çalışan bir veya daha fazla yöntemi kullanmak zorunda kalıyor.

İş sözleşmesinin nasıl ve hangi koşullar altında feshedileceğini düşünmeyi öneriyoruz. İstifa ederken bilmeniz gerekenler ve bunu nasıl doğru şekilde yapacağınız.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

İş mevzuatı, iş ilişkilerinin feshi için aşağıdaki gerekçeleri öngörmektedir:

• çalışan inisiyatifi
• işveren-işçi sözleşmesi
• işveren inisiyatifi
• iş sözleşmesinin sona ermesi
• çalışanın onayı ile
• çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle bir çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi
• çalışanın sağlık durumu nedeniyle başka bir işe geçmeyi reddetmek
• iş sözleşmesi imzalarken yasanın ihlali
• tarafların kontrolü dışındaki koşullar
• işverenle başka bir alana taşınmayı reddetmek
• kuruluşun sahibindeki değişiklik, yetki alanındaki değişiklik, kurum türü vb. nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek.

İşveren, fesih (fesih) gerekçelerine ilişkin güvenilir bilgilerin girilmesinden sorumludur. İhlal durumunda iletişime geçebilirsiniz.

İş sözleşmesinin feshi prosedürü

İş sözleşmesinin feshi üzerine, işveren belirli bir çalışanı işten çıkarmak için bir kararname (emir) çıkarır. Emir, sayısını ve yayınlanma tarihini, çalışanın tam soyadını, adını ve soyadını, tuttuğu pozisyonun tam adını, Rus İş Kanunu'nun belirli bir normuna atıfta bulunarak işten çıkarılma gerekçelerini belirtir. Federasyon.

Emir, çalışanın işten çıkarılma tarihini gösterir. Emrin veriliş tarihi ile çalışanın işten çıkarılma tarihi çakışmayabilir. Yani, bir çalışanı bugün ancak yarın bir tarihte işten çıkarma emri verilebilir. İşten çıkarılma tarihinde çalışanın tam zamanlı çalışması gerekir.

Emir yazılı olarak yapılır ve müdür tarafından imzalanır. İmza karşılığı inceleme için çalışana verilir. Bir çalışanın tanımayı reddettiği durumlarda uygun bir belge düzenlenir.

Son iş gününde işveren, çalışana tam ödeme yapar ve ona işten çıkarılma kaydını içeren bir çalışma kitabı verir. Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün belgelerini almaya gelmemesi durumunda, kendisine bu belgeleri alması gerektiğine dair bir mesaj gönderilir. Belgelerini zamanında alamayan bir çalışan başvuruda bulunabilir. Bu durumda işverenin üç gün içinde belge vermesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye işveren, işten çıkarılmadan üç gün önce yazılı bildirimde bulunur.

1. “İş sözleşmesinin feshi”, “iş sözleşmesinin feshi”, “işten çıkarılma” kavramlarının tanımı

2. İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri:

• İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler
• İş sözleşmesinin feshi için dört grup gerekçe
• İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

3. İş sözleşmesinin feshi:

• Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (kendi talebi üzerine)
• İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

• İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmaya ilişkin adli uygulama
• Zorunlu devamsızlık sırasında işe geri alınma ve ücretlerin geri alınmasına yönelik talepler

1. “İş sözleşmesinin feshi” kavramlarının tanımı,
"iş sözleşmesinin feshi", "işten çıkarılma"

İşten çıkarma, iş sözleşmesinin feshi veya feshi gibi kavramlardan temel olarak farklıdır.

• iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77, 83. Maddeleri vb.);
• iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80. Maddeleri vb.);
• bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80, 81. Maddeleri vb.).

1. İş sözleşmesinin feshi- Bu, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin sonudur. Bu terim şu şekilde kullanılır: genel kategori, içerir iş sözleşmesinin feshi ile ilgili tüm durumlar Başlatıcının kim olduğuna (çalışan veya işveren) bakılmaksızın veya iş sözleşmesi tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle feshedildi. İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisini sona erdirir ve aynı zamanda işten çıkarma anlamına da gelir (çalışanın ölümü durumu hariç).

İş sözleşmesinin tarafları arasındaki iş hukuki ilişkisinin sona ermesi, bir çalışanın işten çıkarılmasından farklı olmalıdır, çünkü çalışanın iş işlevini yerine getirmesi tamamen sona ermez, ancak genellikle ücretsiz olarak belirli bir süre için askıya alınır. askıya alma sırasında ücretlerin ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçelerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinde verilmektedir. Bu gerekçeler kategorilerine bakılmaksızın tüm çalışanlara uygulanabilir.

Belirli çalışan kategorileri için geçerli olan iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler, hem Rusya Federasyonu İş Kanunu normları hem de aşağıda tartışılacak olan diğer yasalar tarafından sağlanmaktadır.

2. İş sözleşmesinin feshi. Terim, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kullanılır. taraflarından birinin inisiyatifiyle(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. ve 4. maddeleri). Yani iş sözleşmesinin feshi, işçi veya işverenin iradesinin tek taraflı olarak açıklanmasıyla iş ilişkisinin sona ermesidir. Örneğin, bir çalışanın iradesini ifade etme hakkı vardır. fesih bildirimi Sanat uyarınca kendi isteği üzerine iş sözleşmesi. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu. İşverenin iradesi şu şekilde ifade edilebilir: fesih emri Sanatta öngörülen hallerde bir çalışanın disiplin suçunun işlenmesiyle bağlantılı iş sözleşmesi. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelecektir. İş sözleşmesinin feshinin hukuki sonucu işten çıkarılmaçalışan.

3. İşten çıkarılma. Bir iş sözleşmesi için "fesih" ve "fesih" terimleri geçerliyse, "işten çıkarma" terimi doğrudan çalışana uygulanır.

İşten çıkarma, iş sözleşmesinin feshi ile aynı anlama gelir. Ayrıca bu terim, iş sözleşmesini feshetme ve uygun eylemleri gerçekleştirme prosedürünü açıklığa kavuşturmak için kullanılır.

2) iş sözleşmesinin taraflarından birinin (çalışan veya işveren) inisiyatifiyle bir çalışanın kendi isteği üzerine transferi veya başka bir işveren için çalışmaya rıza göstermesi veya seçmeli bir pozisyona transfer edilmesi de dahil olmak üzere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1, 81. Maddesi);

3) herhangi bir nedenle iş ilişkisini sürdürme olasılığını dışlayan koşullarla bağlantılı olarak, içermek:

• iş sözleşmesinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi);
• tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
• bir iş sözleşmesinin imzalanması için belirlenen kuralların ihlali nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi);

4) çalışanın bir nedenden ötürü iş ilişkisini sürdürmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1, 75. Maddesi).

Sanatın 1. Bölümünde belirtilen iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin listesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si kapsamlı değildir. İş Kanunu veya diğer federal yasalar, iş sözleşmesinin feshi için başka ek gerekçeler sağlayabilir.

İş sözleşmesinin feshi için ek nedenler

Bir iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler yalnızca belirli çalışan kategorileri için geçerlidir ve hem Rusya Federasyonu İş Kanunu hem de belirli çalışan kategorilerinin iş ilişkilerini düzenleyen federal yasalar tarafından belirlenir. Örneğin:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi, bir kuruluşun başkanı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi için ek gerekçeler belirlemektedir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalarda öngörülen gerekçelere ek olarak, yarı zamanlı çalışan bir kişiyle yapılan iş sözleşmesinin feshedilebileceğini belirtmektedir. bu işin esas olacağı bir çalışanı işe alma durumu;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesi, bir öğretim çalışanı ile iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler belirlemektedir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 341. maddesi, Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliğinde işin feshi gerekçelerini belirlemektedir.

Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler yalnızca yasayla değil, aynı zamanda iş sözleşmesiyle de belirlenebilir, ancak Rusya Federasyonu'nun iş mevzuatına tam olarak uygun olarak belirlenebilir. İş sözleşmelerinde yalnızca aşağıdaki çalışan kategorileriyle ilgili olarak ek işten çıkarma gerekçeleri belirlenebilir:

• örgütün başkanı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. maddesinin 3. fıkrası);
• bir işveren için çalışan bir çalışan - bir birey (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307. Maddesinin 1. Bölümü);
• ev çalışanı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 312. Maddesi);
• dini bir kuruluşun çalışanı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 347. Maddesinin 1. Bölümü).

Sonuç olarak, bir iş sözleşmesinin tarafları, kanunla öngörülmeyen diğer işten çıkarılma gerekçelerini bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

3. İş sözleşmesinin feshi

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (kendi talebi üzerine)

Hem sabit süreli bir iş sözleşmesinin hem de belirsiz bir süre için akdedilen bir iş sözleşmesinin bir çalışanın inisiyatifiyle feshi için genel (birleşik) bir prosedür ve koşullar oluşturur.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedür ve koşullar aşağıdaki hükümleri içerir:

• İşten çıkarılma nedeni önemli değil. Çalışanın iş sözleşmesini süresi dolmadan kendi inisiyatifiyle feshetme hakkı, geçerli nedenlerin varlığıyla bağlantılı değildir. Çalışanın herhangi bir iş sözleşmesini istediği zaman feshetme hakkı vardır.
• Çalışan, işten çıkarılma bildirimini vermekle yükümlüdür. Çalışan, işverene en geç iki hafta içinde işten çıkarıldığını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (örgüt başkanı işvereni bu konuda en geç bir ay önceden uyarır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi); bir çalışan iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan ve mevsimlik işlerde çalışan bir çalışan, işverene üç takvim günü önceden uyarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292, 296. maddeleri)) . Çalışan, iş sözleşmesinin feshedildiğini ve daha uzun bir süre için işverene bildirimde bulunma hakkına sahiptir. İki hafta (bir ay, üç gün), çalışanın iş ilişkisini sona erdirme isteğini işverene bildirmekle yükümlü olduğu asgari süredir.
• İstifa formu. İstifa mektubunun yazılı olması gerekmektedir. Bir çalışanın iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözlü beyanı, işverenin buna karşılık gelen bir işten çıkarma emri çıkarmasına temel olamaz.
• İş sözleşmesi ihbar süresinin bitiminden önce feshedilebilir. Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, belirlenen ihbar süresinin bitiminden önce feshedilebilir. Bu durumda işten çıkarılmanın temeli, Sanatın 1. Bölümünün 1. paragrafında belirtilen tarafların anlaşması değil, çalışanın kendi isteği olacaktır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Taraflar iş sözleşmesini belirlenen uyarı süresi dolmadan önce feshetmeye karar vermişlerse, iş sözleşmesi 3, bölüm 1, md. 3'e göre feshedilir. Taraflarca belirlenen bir günde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Tarafların iş sözleşmesinin erken feshi konusundaki anlaşması, örneğin işverenin çalışanın istifa mektubuna ilişkin kararı şeklinde yazılı olarak ifade edilmelidir.
• İşverenin ihbar süresinin bitiminden önce sözleşmeyi feshetmeyi kabul etmemesi halinde. İşveren, ihbar süresinin bitiminden önce iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etmezse, çalışan belirlenen süre boyunca çalışmakla yükümlüdür. İşi erken bırakan bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir. İşveren ayrıca, başvuruda işten çıkarılma tarihi belirtilmediği takdirde veya Maddede belirtilen sürenin sona ermesinden önce, iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunduktan sonra iki hafta geçmeden bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip değildir. uygulama.
• Çalışanın işten çıkarılma başvurusu işine devam edemeyeceğinden kaynaklanıyorsa. Çalışanın başvurusu, işine devam edemeyeceği bir durumdan kaynaklanıyorsa (bir eğitim kurumuna kaydolmak, emeklilik veya çalışanın çalışmaya devam edemeyeceği geçerli diğer nedenlerin varlığı, örneğin eşini (karısını) işe göndermesi) yurtdışında, yeni bir görev yerine) ve Ayrıca, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin işveren tarafından kesin olarak ihlal edilmesi durumunda, İşveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmek zorundadır. Bu ihlallerin, özellikle iş mevzuatına uygunluk konusunda devlet denetimi ve kontrolünü yürüten organlar, sendikalar, iş uyuşmazlık komisyonları ve mahkeme tarafından tespit edilebileceği akılda tutulmalıdır (Kararın 22. maddesi).
• Tatilde veya iş gezisindeyken geçici iş göremezlik döneminde istifa mektubu. Çalışanın, işten çıkarılma durumunu önceden yazılı olarak işverene bildirme hakkı vardır ve çalışanın işte, tatilde veya hasta olması önemli değildir. Kişinin kendi isteği üzerine istifa başvurusunda bulunduğu tarihten itibaren geçen tüm süreler, işten çıkarılma ihbar süresinden sayılır.
• Çalışanın hastalığı sırasında işten çıkarılması. İşçinin hastalığı, işçinin işten çıkarılacağı süreyi durdurmaz. Bir çalışanın başvurusuna uygun olarak kendi talebi üzerine işten çıkarılması, geçici iş göremezlik döneminde de mümkündür, çünkü işten çıkarma girişimi işverenden değil çalışandan gelir.
• Bir çalışanın istifa mektubu göndermeye zorlandığının doğrulanması. Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine, istifa mektubunun doldurulmasının gönüllü iradesinin ifadesi olduğu durumlarda izin verilir. Davacının işverenin kendisini kendi iradesiyle istifa dilekçesi vermeye zorladığını iddia etmesi halinde bu durum doğrulamaya tabi olup, bunu ispat etme sorumluluğu çalışana aittir (Karar Kararının “a” bendi, 22. paragrafı). Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 17 Mart 2004 tarihli Plenumu N 2).
• Çalışanın, ihbar süresinin dolmasından önce istifa bildirimini geri çekme hakkı vardır.. Sanatın 4. Bölümünün içeriğine dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i ve Sanatın 4. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, işvereni iş sözleşmesinin feshi konusunda uyaran bir çalışan, uyarı süresinin dolmasından önce (ve daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken - başlangıç ​​​​gününden önce) başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. izin) ve bu durumda işten çıkarılma, onun yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmemesi koşuluyla, Kanuna ve diğer federal yasalara uygun olarak bir iş sözleşmesi imzalamanın reddedilemeyeceği şekilde gerçekleştirilmez. (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. maddesinin dördüncü kısmı uyarınca, başka bir işverenden transfer edilmek üzere yazılı olarak davet edilen çalışanlara, tarihten itibaren bir ay içinde iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. önceki iş yerinden çıkarılma). Uyarı süresinin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi feshedilmezse ve çalışan işten çıkarılma konusunda ısrar etmezse, iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin altıncı kısmı) (bkz. alt paragraf) “c”, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 22. paragrafı N 2).
• Çalışan işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa.. İhbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmezse ve çalışan işten çıkarılma konusunda ısrar etmezse iş sözleşmesi devam etmiş sayılır. Ancak bu konuda ek bir anlaşmaya gerek yoktur.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinin bir listesini sağlar. Hem tüm çalışanlar için geçerli olan gerekçeleri hem de yalnızca belirli bir işçi kategorisi için geçerli olan gerekçeleri içerir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. Bölümü, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için özel gerekçeler içermektedir. Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:

• 1) bireysel bir girişimci tarafından bir kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona erdirilmesi;
• 2) bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;
• 3) çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyonla veya yaptığı işle tutarsızlığı;
• 4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
• 5) disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmemesi;
• 6) bir çalışanın iş görevlerinin tek bir ağır ihlali:
  • a) devamsızlık, yani süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda iş günü boyunca (vardiyalar);
  • b) çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir çalışma işlevi yerine getirmesi gereken tesis) alkol, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda görünmesi ;
  • c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;
  • d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararı ile belirlenen başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi idari suçlar;
  • e) bir çalışanın, iş güvenliği komisyonu veya iş güvenliği komiseri tarafından belirlenen iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara (endüstriyel kaza, arıza, felaket) yol açıyorsa veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa;
• 7) parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden oluyorsa;
• 7.1) Çalışanın, taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önleyici veya çözümleyici tedbirleri almaması, geliri, giderleri, mal ve mülke ilişkin yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya sağlayamaması veya vermemesi veya eşlerinin ve reşit olmayan çocuklarının gelirleri, giderleri, mülkleri ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında bilerek eksik veya güvenilmez bilgi sağlamak, hesapların (mevduatların) açılması (kullanılabilirliği), nakit ve değerli eşyaların kendi toprakları dışında bulunan yabancı bankalarda saklanması Rusya Federasyonu, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti'nin düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen hallerde, bir çalışanın, eşinin ve reşit olmayan çocuklarının yabancı mali araçların mülkiyeti ve (veya) kullanımı Bu eylemlerin işveren açısından çalışana olan güven kaybına yol açması halinde. “Yabancı mali araçlar” kavramı, bu Kanunda, 7 Mayıs 2013 tarih ve 79-FZ sayılı Federal Kanun'da tanımlanan anlamda kullanılmaktadır: “Belirli kişi kategorilerinin hesap açmasının ve sahip olmasının (mevduat), nakit saklamasının yasaklanması hakkında Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan yabancı bankalardaki değerli eşyalar ve değerli eşyalar, yabancı finansal araçlara sahiptir ve (veya) kullanır";
• 8) eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;
• 9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan haksız bir karar verilmesi;
• 10) örgüt başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
• 11) çalışanın iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması;
• 12) geçersiz hale geldi. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ;
• 13) örgütün başkanıyla, örgütün kolektif yürütme organının üyeleriyle yapılan iş sözleşmesinde öngörülen;
• 14) bu Kurallar ve diğer federal yasalarla belirlenen diğer durumlarda.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmaya ilişkin adli uygulama

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan anlaşmazlıkların değerlendirilmesine ilişkin adli uygulama için, “İşverenin inisiyatifiyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması” incelemesine bakınız. .” Adli uygulamanın bu incelemesi, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasallığı, işe geri dönme, işten çıkarılma ifadesinin değiştirilmesi, zorla devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması, manevi zararın tazminatının tahsil edilmesi.

İşe iade ve zorunlu devamsızlık sırasında ücretlerin geri alınmasına yönelik talep beyanı örnekleri

• Zorunlu devamsızlık sırasında işe geri alınma ve ücretlerin geri alınmasına ilişkin talep beyanı
• İşe iade, zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin geri alınması ve manevi zararın tazmini için talep beyanı
• İşten çıkarılma gününde ödenmeyen ücretlerin gecikmiş ödenmesi nedeniyle parasal tazminatın geri alınmasına ilişkin talep beyanı

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisinin en yaygın feshi türüdür. İşten çıkarma prosedürünü nasıl resmileştireceğinizi ve iş yasalarını nasıl ihlal etmeyeceğinizi size anlatacağız.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi ile düzenlenmektedir. Çalışanın iş ilişkisini kendi özgür iradesiyle sona erdirmeye karar vermesi durumunda, işverenin bunu reddetme hakkı yoktur.

Bir iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetmek için, çalışanın istifa mektubu yazması gerekir. Yönetimle sözlü anlaşmalarla idare etmek imkansızdır. İstifa etme niyetinin, teslim tarihi ve kişisel imzayla birlikte yöneticiye elle yazılması gerekir.

İşten çıkarılma sürelerinin de karşılanması gerekiyor. Çalışanın istifasını en az 14 takvim günü önceden işverene bildirmesi gerekmektedir. Ancak son teslim tarihlerinin aşağı veya yukarı kaydırılabileceği durumlar varsa. Aşağıda prosedür hakkında size daha fazla bilgi vereceğiz.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin özellikleri

Yani, bir çalışan işten ayrılma kararını açıklamışsa, işten çıkarılma nedenlerini açıklamasına ve bunu gerekçelendirmesine gerek yoktur. Yöneticinin talebi üzerine ancak neden istifa ettiğini açıklayabilir.

İş sözleşmesinin feshi nedeni üretim çalışanın inisiyatifindedir, işverenin çalışanı alıkoyma ve işten çıkarma süresini geciktirme hakkı yoktur. Tamamlanmamış işin varlığı veya değiştirilmemesi de bir sebep değildir.

İşverene işten çıkarılma bildirimi zamanında yapılması gerekiyor. Genel bir kural olarak - en az iki hafta önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü). Ve eğer çalışan deneme süresindeyse, o zaman üç gün önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 4. Bölümü). Bir yönetici istifa ederse, o zaman bir ay içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi).

Çalışma düzeni . Bir çalışan, işverenle anlaşarak daha erken istifa edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 2. Bölümü). Bu tür bir onay, bir başvuruya veya bir ön anlaşmaya imza atılarak resmileştirilebilir - bu durumda çalışan, başvuruda belirli bir tarihi belirtir.

Ayrıca Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i uyarınca, işin devamının imkansız olması durumunda, başvuruda belirtilen süre içerisinde çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilmelidir. Ancak kanunda bu tür durumların tam listesi bulunmamaktadır.

Çalışanın kocasının başka bir şehre nakledilmesi, 14 yaşın altındaki bir çocuğa bakma ihtiyacı vb. Durumlarda iki haftadan daha erken işten çıkarılma mümkündür.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunulmasına rağmen, uyarı süresinin bitiminden önce çalışan başvuruyu geri çekebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 4. Bölümü) . İşveren zaten başka bir çalışanı davet etmişse ve onu reddetme hakkı yoksa, iptal mümkün değildir.

Sözleşmenin feshine kadar çalışan, görevlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak çalışanın işyerinde bulunma zorunluluğu yoktur; çalışan tatil, hastalık veya iş gezisi sırasında işten çıkarılma bildiriminde bulunabilir ve yalnızca belge almak için gelebilir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshinin belgelenmesi

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürüne uymak için eylem algoritmasını izlemelisiniz:

• çalışan bir açıklama yazar;
• işveren istifa mektubunu kabul eder;
• işveren ilgili bir emir verir;
• işveren çalışma kitabına bir giriş yapar, çalışana ödeme yapar ve bir belge paketi düzenler.

Çalışan, işten çıkarıldığını belirli bir süre içinde işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

İstifa mektubunuzu elden veya elektronik ortamda yazıp imzalayabilirsiniz.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için örnek başvuru

Bir açıklamada standart ifadeler:

"İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca, kendi talebim doğrultusunda beni görevimden çıkarmanızı rica ederim..."

İşten çıkarılma tarihini - şu veya bu tarihten itibaren belirtebilir veya bu tarihten itibaren iki hafta sayılacağından sadece başvurunun yapıldığı tarihi belirtebilirsiniz.

Çalışan, şirket başkanına hitaben bir istifa mektubu yazmalıdır. Hataları açıklama ve düzeltme konusunda zaman kazanmak için, 2019 yılında gönüllü istifa mektubu için önceden bir şablon hazırlayabilirsiniz. Ve çalışanlar verilerini oraya kendileri girecekler.

İş sözleşmesinin feshi, T-8 formundaki işten çıkarma emriyle resmileştirilmelidir. Çalışan lehine yapılan tüm ödemeler, emirde belirtilen işten çıkarılma tarihinden sonraki ertesi günden itibaren durdurulur. Çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde hastalanması durumu hariç. Daha sonra şirket ona geçici sakatlık yardımları ödemek zorunda kalacak (29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 2. Maddesi, Madde 5).