Ev » İş planları » Disiplin yaptırımlarının uygulanması ve kaldırılması prosedürü. Disiplin yaptırımlarının uygulanması ve kaldırılması prosedürü

Disiplin yaptırımlarının uygulanması ve kaldırılması prosedürü. Disiplin yaptırımlarının uygulanması ve kaldırılması prosedürü

Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü doğrudan olayın soruşturulmasıyla başlar ve para cezası, kınama ve hatta işten çıkarma ile sona erer. Bazı durumlarda, suçun çok ciddi olması halinde her üç ceza türü de uygulanır. Bunlar en yaygın çeşitlerdir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki sadece onlar değil. Duruma göre farklı türde bir ceza uygulanmasına karar verilebilir. Kanuna aykırı olmamalıdır.

Disiplin cezası kavramı

Sorunu daha iyi anlamak için ne olduğunu net bir şekilde anlamanız gerekir. Disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin hangi tür ve prosedürler aşağıda daha ayrıntılı olarak tartışılmaktadır ve bu paragrafta hukuki ilişkiler açısından kavramın kendisi üzerinde durmalıyız. Dolayısıyla asıl konu çalışanın kendisi ve işverenidir. Kanun ve akdedilen sözleşmeler uyarınca sahip oldukları görev ve haklara göre hareket ederler. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yalnızca işverenin neler yapabileceğine dair bir gösterge vardır, ancak bu belgeyi ayrıntılı olarak incelerseniz, çalışanın elinde neyin mevcut olup olmadığı hakkında da bilgi bulabilirsiniz. Örneğin, incelemenin ilerleyişini, sonuçlarını öğrenme, belgelerle tanışma vb. hakkına sahiptir. Diğer şeylerin yanı sıra fikrini, tutumunu ifade edebilir ve hatta müfettişlerin eylemlerini, sağlanan verileri ve diğer benzer faktörleri değerlendirebilir. Ayrıca, gerekirse, çalışanın ek kontroller, denetimler talep etme, üçüncü taraf uzmanların, sendikaların ve soruşturmanın nihai sonucunu herhangi bir şekilde etkileyebilecek diğer kişilerin dahil edilmesini talep etme hakkı vardır.

İhlaller

Yargılama ve iç soruşturma başlatılmasıyla sonuçlanan çok sayıda suç bulunmaktadır. Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü, çalışanın öncelikle bir şeyle suçlanması ve mevcut durumdan kendisinin sorumlu olduğunu kanıtlaması gerektiğini ima etmektedir. Küçük ve nispeten önemsiz olayların çoğu özel olarak çözümlenir. Potansiyel suçluyla konuşmak, ona bu tür eylemlerin kabul edilemez olduğunu belirtmek, onu olası sonuçlarla tehdit etmek vb. yeterlidir. Genellikle bu, durumların gelecekte tekrarlanmasını (veya mümkün olduğu kadar nadir gerçekleşmesini) önlemek için fazlasıyla yeterlidir. Ancak başka bir durumda, bir çalışanın eylemleri (veya eylemsizliği) ciddi mali kayıplara neden olduğunda, diğer insanların hayatına veya sağlığına yönelik bir tehdit söz konusu olduğunda, gerçekten de resmi bir soruşturma yapılmasına ihtiyaç duyulacaktır.

Ceza türleri

İş Kanunu suçluya yönelik oldukça sınırlı bir ceza listesi içermektedir. Ancak mevcut duruma uygun olması halinde işverenin talebi üzerine değiştirilebileceği veya ilaveler yapılabileceği yönünde bir uyarı bulunmaktadır. Bir çalışana disiplin yaptırımı uygulama prosedürü, öncelikle cezanın ne olacağını seçmenizi gerektirir. Bu aslında bir “ruble” cezası olabilir, yani çalışan, suistimalinden dolayı şirketin maruz kaldığı tüm masrafları tazmin etmekle yükümlü olacaktır. Daha az ciddi olan başka bir durumda, ancak yazılı bir kınama ile idare edebilirsiniz. Ancak, suiistimal sonucunda durum tamamen kontrolden çıkarsa, kayıplara, önemli kayıplara vb. yol açarsa, suçlunun işten çıkarılması takip edilebilir.

Prosedür

Potansiyel suçlunun ilk adım, ne olduğuna dair kendi bakış açısına göre bir açıklama yazmasıdır. Bazı durumlarda çalışanın konumu savcılığın söyledikleriyle tamamen tutarsız olabilir. Prensip olarak bunu yapmak zorunda değildir ancak açıklama yapılmadan sorunu anlayacak komisyonun başka bir bakış açısını dikkate alması mümkün olmayacaktır. Yani çalışan hiçbir şey yazmak istemezse kendisine iki gün daha süre verilir ve ardından bu gerçeğin kaydedildiği özel bir belge düzenlenir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımı uygulama prosedürü, fiili suçluluğa ilişkin tüm delillerin ve delillerin toplandığını varsaymaktadır. Her şeyin toplanması durumunda komisyon, alınan tüm bilgileri dikkate alarak bir karar verir. Şu ya da bu şekilde çalışanın suçunu hafifletebilecek tüm faktörlerin dikkate alınması zorunludur. Bir sonraki aşama en zor olanıdır. İşveren, suçluyu en üst düzeyde cezalandırma veya onunla sadece eğitici bir görüşme yapma hakkına sahiptir. Neyi seçeceğine karar vermek ona kalmıştır. Ekipte gelişen ilişkilere, suçlunun kişiliğine, işletme için önemine, geçmişteki ihlallerin sayısına ve diğer birçok faktöre odaklanmanız gerekir. Hemen sert bir şekilde cezalandırmak her zaman yararlı olmayabilir. Bazen sadece suçluluk derecesini açıklamak ve daha fazla işbirliği için koşulları belirlemek yeterlidir. Başka bir durumda, işten çıkarmaya kadar varabilecek gerçekten ciddi bir ceza gerekli olabilir. Ayrı bir emirle verilir.

Belgeleme

Bir önceki paragraftan da anlaşılacağı üzere, resmi soruşturma sürecinde ve sonrasında ceza verilmesi aşamasında hazırlanması gereken birçok temel belge bulunmaktadır. Bunlardan ilki açıklayıcıdır. Hangi spesifik biçimde hazırlanacağı hiçbir yerde belirtilmez, ancak genellikle kime hitap edildiğini, kime hitap edildiğini yazarlar, özü belirtirler, tarih ve imza koyarlar. Ancak bakış açınızı açıklama teklifi reddedilirse, o zaman özel bir kanun hazırlanmıştır. Makalenin nerede ve ne zaman derlendiği, kimin derlediği, kiminle ilgili olduğu, nedeninin bir açıklaması ve açıklama yazmayı reddetme sürecinin kaydedildiği hakkında bilgi içermelidir. Diğer tüm belgelerde pratik olarak kayıt için herhangi bir gereklilik yoktur. Bunun tek istisnası cezayı öngören doğrudan emirdir. Bu tür belgeler için standart bir formda hazırlanır ve imza için suçluya sunulur. Emri imzalamayı reddedebilir, ancak bu durumda yukarıda açıklanana benzer başka bir işlem düzenlenir.

Son teslim tarihleri

Disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün belirli son tarihleri vardır. Suçun meydana gelmesinin üzerinden bir aydan fazla zaman geçmişse çalışan cezalandırılamaz. Bu süreye tatil, hastalık izni ve benzeri faktörlerin dahil olmadığı unutulmamalıdır. Yani suç işleyip ceza almamak mümkün değil. Ayrıca yargılama süreci başlamışsa altı ay içinde tamamlanması gerekiyor, aksi takdirde tekrar ceza verilemez. Ancak sonuçların denetim gerektirmesi durumunda ceza verilebilecek süre iki yıla çıkıyor. Ayrıca belirtmek gerekir ki, cezalar listesine dahil edilmemiştir, dolayısıyla yargılama olmasa bile potansiyel suçlu bu tür ödemelerden mahrum bırakılabilir.

İptal etmek

Çoğu durumda, bir çalışana disiplin yaptırımı uygulama ve buna itiraz etme prosedürü, cezanın belirli bir geçerlilik süresini gerektirir. Çoğu zaman bu, para cezası gibi tek seferlik bir eylemdir. Ancak bazen, özellikle büyük işletmelerde, başka türden uzun vadeli cezalar da söz konusu olabilir. En basit örnek, belirli ödeneklerden (kanunen izin veriliyorsa) süresiz olarak mahrum bırakılmasıdır. Bu durumda her zaman 1 yıl dikkate alınır. Böylece, ceza süresi dolduktan sonra çalışan, onun amiri veya ilgili diğer kişi, cezanın kaldırılmasını talep edebilecektir. Suçlunun, cezaya yol açan eylemlerinin kefaretini gerçekten ödemiş olması durumunda, bu daha önce yapılabilir.

Ordu için özellikler

Ordunun normal durumda kullanılanlardan biraz farklı kendi kuralları vardır. Örneğin askeri personele disiplin yaptırımı uygulanması, olayın failinin açıklanması anlamına gelmemektedir. Ayrıca cezanın ciddiyeti doğrudan suçu işleyen askerin rütbesine bağlı olabilir. Sorun, orduda görev yapan bir vatandaşın savaş görevindeyken ortaya çıkması durumunda, bu durum ağırlaştırıcı bir faktör olabilir.

Ordunun geçerli sayılabilecek pek fazla nedeni yok. Zamanlama da değişir. Çoğu durumda ceza suçun hemen ardından veya ertesi gün gelir. Maksimum süre 10 gündür. Önümüzdeki on yılda suçlu, cezanın adil olduğuna inanmıyorsa şikayette bulunabilir. Olay anında askerin görevde olması halinde ceza, görev değişikliğinin ertesi günü uygulanır. Alkollü içki içmekten suçlu olan askeri personel ancak ayıldıktan sonra ceza alıyor. Ayrı olarak, böyle bir ihtiyaç ortaya çıkarsa, üst komutanlığın cezayı iptal edebileceği veya sıkılaştırabileceği de unutulmamalıdır.

Memurlar

Bu çalışan kategorisi için, özel şirketlerin sıradan çalışanları için geçerli olan kuralların hemen hemen aynısı geçerlidir. Ancak bir devlet memuruna disiplin yaptırımı uygulama prosedürü aynı zamanda sapmaları da beraberinde getirmektedir. Bunlardan en önemlisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak, suçluyu cezalandırırken de kullanılabileceği düşünülebilir, bu tüm memurlar için geçerli değildir, ancak bu faktörün dikkate alınması gerekir. Diğer şeylerin yanı sıra ana belge de farklıdır. Özel bir şirket çalışanı için temel olan şu; ancak devlet çalışanları için böyle bir kavram mevcut değil. Bu durumda özel hizmet disiplini uygulanır. Kanun ve yönetmeliklerle düzenlenir.

Kolluk

Bir polis memuruna disiplin yaptırımı uygulama prosedürü, özel bir Hizmet Yönetmeliği ile belirlenir.Sorunun özünü incelerseniz, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan çok fazla temel farklılığın olmadığı ortaya çıkıyor. Bunlardan biri olası cezaların daha kapsamlı bir listesidir. Normal bir durumda, özel bir şirket çalışanının cezası para cezası, kınama veya işten çıkarılma ise, poliste bu liste biraz daha kapsamlıdır. Suçlunun konumu veya rütbesi düşürülebilir. Rozeti elinden alınabilir veya çalışanın işgal ettiği pozisyona tam olarak uygun olmadığı konusunda uyarı verilebilir. Her zamanki kınamanın yanı sıra “ağır kınama” kavramı da karşımıza çıkıyor. En uç önlem olarak, İçişleri Bakanlığı'nda disiplin yaptırımı uygulama prosedürü, yetkililerden ihraç edilmesini içermektedir. Çoğu durumda suçlunun yazılı açıklamasının gerekli olmadığı unutulmamalıdır.

Sonuç olarak

Tüm soruşturma ve ceza seçeneklerinde Rusya Federasyonu İş Kanunu esas alınmaktadır. Sorun askeri personeli, İçişleri Bakanlığı'nı veya memurları ilgilendirse bile bu belge hâlâ temel belgedir. Mevcut farklılıklar, önemli olmasına rağmen, küresel değildir ve disiplin yaptırımı uygulamaya yönelik genel prosedür hâlâ birkaç temel adımı içermektedir: suç işlemek, suçu tespit etmek, ceza ve rehabilitasyon.

Çalışma mevzuatı, bir disiplin yaptırımı uygulamadan önce, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesinin disiplin cezası verilmesini engellemediği durumlarda, çalışandan suiistimal nedenlerine ilişkin yazılı bir açıklama talep edilmesi gerektiğini belirten disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedürü belirler. disiplin yaptırımı.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi ile teyit edilir. Kanun herhangi bir biçimde hazırlanır ve ekibin güvenini kazanan en az 2-3 çalışan tarafından imzalanır. İhlalin koşullarını, nedenlerini ve ihlalcinin buna karşı tutumunu açıklığa kavuşturmak için bir açıklama gereklidir.

Açıklamada çalışanın aşağıdaki soruları yanıtlaması gerekir:

Bir ihlal var mıydı;

Çalışanın hatası nedir (kasıtlı, dikkatsiz eylemler veya çalışanın hatası yok);

İhlalin koşulları nelerdi;

İhlalin nedenleri nelerdi;

Çalışanın ihlale karşı tutumu;

Çalışanın geleceğe dair planları neler?

Disiplin suçunun tespit edildiği gün, çalışanın bağlı olduğu memurun, bu kişinin ceza verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, suçtan haberdar olduğu gün olarak kabul edilir.

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve çalışanın temsilci organının görüşünü almak için gereken süre hariç olmak üzere, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde uygulanır.

Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 6 ay, denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin teftişi veya denetime ilişkin ise işlendiği tarihten itibaren 2 yıl sonra uygulanamaz.

İşveren, yani yönetici, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme hakkına sahiptir. Ancak yönetici, ceza - kınama, kınama - uygulayarak bu hakkı yardımcılarına, şube başkanlarına, temsilciliklere vb. Verebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 5. Bölümü, bir suç için birden fazla disiplin yaptırımının uygulanmasına izin vermemektedir. Ancak bir çalışanın zarara neden olması durumunda, disiplin ve mali sorumluluğun farklı amaçları olması ve birleştirilebilmesi nedeniyle disiplin ve maddi yaptırımların bir arada kullanılması mümkündür. Ceza uygulanmasına rağmen hukuka aykırı fiilin devam etmesi durumunda devam eden suçlar için de aynı kural geçerlidir. Burada suçun sona ermesine kadar iş görevlerini yerine getirmeme yaptırımının tekrarlanması mümkündür.

Suçlu çalışana disiplin yaptırımı uygulanması, onun işverene verilen zarardan mali olarak sorumlu tutulmasını engellemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 23. Maddesi).

Uygulanan disiplin yaptırımına, çalışan tarafından bireysel anlaşmazlıkların değerlendirilmesi için organlara (iş anlaşmazlıkları komisyonları ve mahkeme) veya devlet iş müfettişliğine itiraz edilebilir.

Çalışanın, verilen cezanın hukuka aykırılığı konusundaki iş anlaşmazlığını inceleyen organ, özellikle işlenen suçun ağırlığına uymadığını tespit etmesi halinde, cezayı iptal edebilir. Ancak onu başkasıyla değiştirmeye hakkı yoktur. Bu durumda idare, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 3. ve 4. bölümlerinde belirtilen sürelere uygun olarak başka bir ceza uygulayabilir.

Disiplin cezasının kaldırılması.Çalışana uygulanan disiplin yaptırımı, başvuru tarihinden itibaren bir yıl süreyle yürürlükte kalır. Bu süre içinde yeni bir cezaya tabi tutulmadığı takdirde cezası kalmamış sayılır. İşveren, çalışanın olumlu sonuçlanması halinde, çalışana uygulanan cezayı planlanandan önce kaldırabilecek. Bu amaçla işveren cezanın kaldırılmasına yönelik bir emir (talimat) yayınlar. Erken kaldırılan veya geçersiz hale gelen disiplin yaptırımları, işten çıkarılma durumunda dikkate alınamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. Maddesi) ve performans özelliklerinde belirtilmemelidir. Örneğin, bir yarışmayı geçerken, sertifikasyon vb.

Kanun, disiplin yaptırımlarının uygulanması için katı bir prosedür oluşturmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Bu nedenle disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmesi gerekmektedir. Çalışan tarafından 2 iş günü sonra bir açıklama yapılmazsa, işverenin ilgili bir rapor hazırlaması gerekir. Aynı zamanda çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin yaptırımı uygulamak için belirtilen prosedürün ihlali, bunun iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi organı tarafından yasa dışı olarak tanınmasını gerektirir.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süre sınırları

Disiplin yaptırımı, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilcinin görüşünü dikkate almak için gereken süre sayılmadan, suistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde uygulanabilir. çalışanlar topluluğu.

Bu durumda disiplin yaptırımı suçun işlendiği tarihten itibaren 6 aydan, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre suçun işlendiği tarihten itibaren 2 yıldan sonra uygulanamaz. komisyonu. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir.

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı (talimatı), yayımı tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan emri (talimat) imzalamayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Kanun, bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliklerine veya organlarına disiplin yaptırımına itiraz edilebileceğini belirtmektedir.

Disiplin yaptırımlarının kaldırılması

Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmaması ve disiplin cezası almamış sayılması halinde disiplin yaptırımı kalkar.

İşveren, disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl geçmeden, kendi inisiyatifiyle, çalışanın kendisinin talebi üzerine, en yakın amirinin veya yetkilisinin talebi üzerine disiplin yaptırımını çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. çalışanların temsili organı.

3. Vatandaşların çalışma haklarının korunması.

İşçilerin çalışma haklarının korunması kavramının geniş ve dar anlamıyla ayrılması gerekmektedir.

Kelimenin dar anlamıyla işçilerin çalışma haklarının korunması- bu, işçi haklarına uygunluğun sağlanması, bunları ihlallerden korumak, yasadışı olarak ihlal edilen hakların önlenmesi, restorasyonu ve iş mevzuatı ile işverenlerin ve temsilcilerinin (idare) iş ihlaline ilişkin gerçek etkin sorumluluğuna sahip ilgili organların eylemlerinin oluşturulması da dahil olmak üzere mevzuata uyulmaması, yani işçilerin çalışma haklarının ihlali nedeniyle. Bu dar anlamda, bu tür bir koruma Sec. XIII TC.

Geniş anlamda işçilerin çalışma haklarının korunması anlaşılmalıdır. iş hukukunun koruyucu işlevinin uygulanması, bu da devletin koruyucu işlevini yansıtır.

Madde 352. İşçi hak ve özgürlüklerini koruma yöntemleri

Herkes, kanunlarla yasaklanmayan her türlü yöntemle çalışma hak ve özgürlüklerini koruma hakkına sahiptir.

İşçi hak ve özgürlüklerini korumanın başlıca yolları şunlardır:

çalışanların işçi haklarını savunması;

işçi haklarının ve işçilerin meşru çıkarlarının sendikalar tarafından korunması;

iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluk konusunda devlet kontrolü (denetim);

Yani, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performansı, işveren aşağıdaki türde disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:

Yorum;
azarlamak;
Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Belirli çalışan kategorilerine yönelik disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler başka tür disiplin yaptırımları da öngörebilir.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Disiplin yaptırımını uygulamadan önce işverenin çalışandan talepte bulunması gerekir.

Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir.

Disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanlar.

Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim, inceleme veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Sadece her disiplin suçu için bir disiplin cezası.

İşverenin disiplin yaptırımı uygulama kararı (talimatı), yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan belirtilen emri (talimat) imzalamayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Bir çalışan tarafından, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet müfettişliklerine veya organlarına disiplin yaptırımına itiraz edilebilir.

Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmazsa, disiplin cezası almamış sayılır.

İşveren, çalışanların temsili organının, kuruluş başkanının, yasa yardımcılarının ve emekle ilgili diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeyi ihlal etmesiyle ilgili başvuruyu dikkate almak ve değerlendirmenin sonuçlarını bildirmekle yükümlüdür. çalışanların temsili organına.

İhlallerin gerçekleri doğrulanırsa, işveren, örgütün başkanına ve yardımcılarına işten çıkarmaya kadar varan disiplin cezaları uygulamakla yükümlüdür.

Özel iş disiplini ile disiplin yaptırımlarının usulü, uygulama koşulları ve türleri farklı olabilir.

Çalışanların temsilci organının talebi üzerine kuruluş başkanını, kuruluşun yapısal birimi başkanını, yardımcılarını disiplin sorumluluğuna getirmek

Yöneticiye disiplin cezası verilmesiörgütün yapısal biriminin başkanı, işçi temsilci organının talebi üzerine bunların yardımcıları Sanat tarafından düzenlenir. 195, bölüm 6 md. Rusya Federasyonu'nun 370 İş Kanunu.

Sendika organları, özellikle de örgütün sendika komitesi, çalışma mevzuatına uyumu izleme hakkına sahiptir. Bir kuruluşta çalışma mevzuatının ihlali, iş hukuku normlarını içeren yerel yasal düzenlemeler, endüstriyel kazaların gizlenmesi, toplu sözleşme veya sözleşme şartlarına uyulmaması tespit edilirse, sendika komitesi talep etme hakkına sahiptir. işveren, bundan suçlu olan örgütün başkanını, bölümünü veya yardımcılarını cezalandırır.

İşveren, çalışanların temsili organının (genellikle sendika komitesinin) başvurusu üzerine disiplin soruşturmasını başlatır. Yukarıda özetlenen, bir çalışanın iç çalışma düzenlemelerinin ihlallerini tespit ederken olduğu gibi aynı aşamalarla karakterize edilir. Yöneticilerin veya yardımcılarının iş hukuku normlarını ihlal etme suçu tespit edilirse, işveren onlara “işten çıkarılmaya kadar disiplin cezası” uygulamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195. Maddesinin 2. Bölümü).

İşveren başvuru sahibini (sendika komitesi) disiplin soruşturmasının sonuçları hakkında bilgilendirir. Cevap verme süresi iş mevzuatında tanımlanmamıştır. Ancak kanun koyucunun askeri komutana disiplin yaptırımı uygulamak için belirlediği süreyi de içermesi gerekir. 3, 4 yemek kaşığı. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Genellikle bu bir aydır ve bir denetimin, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesinin veya bir denetimin sonuçlarına göre - disiplin suçu tarihinden itibaren iki hedef. Sendika komitesinin açıklamasında belirtilen koşullar nedeniyle başkan veya yardımcısı hakkında ceza davası açılmışsa, sendika organlarına raporlama süresi esas davanın süresi boyunca uzatılır. dava.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezası uygulama prosedürü Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıntılı olarak düzenlenmemiştir. Bu durum çoğu zaman çalışanın çalışma hak ve özgürlüklerinin ihlaline yol açmaktadır.

Hukuki bir ilişki olarak disiplin soruşturması

Disiplin soruşturmaları her zaman ana konusu işveren ve çalışan olan hukuki bir ilişkidir. Hukuki ilişkinin içeriği, tarafların hak ve yükümlülükleri olarak kabul edilir. Mevcut iş mevzuatı esas olarak işverenin hukuki konumunu belirlemektedir. Disiplin soruşturmalarının analizi, yöneticinin görüşüne göre iç çalışma düzenlemelerini ihlal eden bir çalışanın belirli haklarını belirlememizi sağlar. Bir çalışan, disiplin soruşturması kapsamında tam teşekküllü bir hukuki ilişki konusudur. Yasadışı iş davranışıyla suçlandığı tüm materyalleri tanıma, kendisine sunulan materyallerin içeriğine ilişkin değerlendirme yapma ve yeni materyallerin sağlanmasını talep etme hakkına sahiptir. Karmaşık disiplin soruşturmalarında, bir çalışan, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetlenmesini, denetlenmesini veya sonuçlarının suçluluk veya masumiyet sorununu çözebilmesini talep edebilir. Mevcut mevzuat, bir çalışanın disiplin soruşturmalarına danışman olarak uzmanları veya bir sendika örgütünün temsilcisini dahil etmesini yasaklamamaktadır.

Bu kısımda, çalışma mevzuatının hâlâ daha fazla iyileştirilmesi gerekmektedir. Disiplin işlemlerinin belirlenmesi, yönetmeliklerde ve yerel düzenleyici yasal düzenlemelerde mümkündür. Bu uygulama, örneğin bütçe kuruluşları için tipiktir. Bakanlıklar ve bakanlıklar, alt kuruluşlarındaki devlet memurlarına performans incelemeleri yapılmasına ve disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedürler geliştirir ve onaylar. Bu tür düzenleyici yasal düzenlemeler, resmi denetimlerin yürütülmesi ve memurlara disiplin yaptırımlarının uygulanması, denetimi yürütmekle görevli komisyonun yapısı, yetkileri ve denetim sonuçlarının işlenmesine ilişkin ayrıntılı bir prosedür oluşturur. Yerel düzenleyici yasal düzenlemelerin yönetmelikleri, denetlenen çalışanın haklarını belirleyen bir bölümü özellikle vurgulamaktadır: sözlü ve yazılı açıklamalar yapmak, dilekçe göndermek, denetim sırasında belgelerle tanışmak, kararlara ve eylemlere itiraz etmek Denetimi yürüten komisyon.

Tek bir disiplin hukuki ilişkisi, karmaşık bir hukuki ilişki olarak sınıflandırılabilir. Her aşamaya özgü bir dizi unsurdan oluşur. Temel hukuki ilişkiler ayrıktır, yani zamanla kesintiye uğrar ve belirli parçalardan oluşur. Bu nedenle, çalışanın dilekçe sunma, belgeleri tanıma, işveren temsilcisinin veya incelemeyi yürüten komisyonun eylemlerine itiraz etme hakkı, işverenin belirli bir dilekçeyi değerlendirme, çalışana inceleme için gerekli belgeleri sağlama yükümlülüğüne karşılık gelir. ve kendisinin yaptığı şikayeti değerlendirin. Bu hukuki ilişkiler disiplin soruşturmasının her aşamasında ortaya çıkabilir ve sona erebilir. Bu, onun sistemik doğasını, disiplin soruşturmasına katılanların hak ve yükümlülüklerinin birliğini dışlamaz.

Disiplin soruşturmasının aşamaları

Disiplin soruşturması birkaç aşamadan oluşur.

Yönetici, öncelikle disiplin yaptırımı uygulamadan önce çalışanı, kurumun iç düzenlemelerini ihlal ettiğini belirten koşulları yazılı olarak açıklamaya davet eder. Çalışanın işverene yazılı bir açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, iki iş günü sonra ilgili bir rapor düzenlenir. Bu belge aşağıdaki ayrıntıları içermelidir: belgenin düzenlendiği yer ve tarih; derleyicinin ve çalışanın soyadı, adı, soyadı, konumu, iş disiplininin ihlal edildiği iddiasının kısa bir açıklaması; çalışana bir açıklama yapma teklifi ve onun fiili veya temerrütteki reddi; çalışanın iş görevlerini yerine getirmedeki başarısızlığının tam olarak ne olduğuna dair bir açıklama.

İkinci olarak, işveren (yetkili temsilcisi - personel departmanı başkanı, personel müdür yardımcısı), çalışanın acil amirinden, çalışanın iş disiplinini ihlal ettiğini doğrulayan gerekli belgeleri ve belirli bir kişinin seçimine ilişkin bir görüş talep edecektir (gerekli koşullar) ihlal eden kişi için disiplin tedbiri.

Üçüncüsü, iç çalışma düzenlemelerinin ihlali gerçeğine ilişkin toplanan materyalleri değerlendiren işveren, çalışanın suçuna, yani disiplin suçu işleyip işlemediğine ilişkin bir karar verir.

Dördüncüsü, disiplin yaptırımı uygulamadan önce işveren, işlenen suçun ağırlığını ve çalışanın suçunu hafifleten koşulları dikkate alır.

Beşinci olarak, Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, işveren, iç iş düzenlemelerini ihlal eden kişiye disiplin cezası uygulama veya kendisini diğer eğitimsel etki araçlarıyla sınırlama hakkını kullanır. Disiplin cezasının etkinliği büyük ölçüde disiplin soruşturmasının bu aşamasına bağlıdır. Bunu sadece cezaya indirgemek hem teorik hem de pratik açıdan haksızdır. Bu aşamanın eğitimsel rolü çalışanın kişiliğine, mesleki eğitim düzeyine, hukuki ve ahlaki kültürüne bağlıdır. Bu işveren için oldukça karmaşık ve sorumlu bir süreçtir. Bazen suçluyu düzeltmek için yöneticiyle konuşmak yeterlidir ve bazı durumlarda disiplin tedbirinin uygulanması, işverenin yalnızca çalışanla değil, aynı zamanda birincil üretim ekibiyle olan ilişkisinde de yüzleşmeye ve artan gerilime yol açar. Bu aşama için liderin yönetici olarak pedagojik ve psikolojik hazırlığı çok önemlidir.

Bu aşama, çalışanı cezalandıracak uygun bir kararın alınması veya işverenin takdirine bağlı olarak toplanan malzemelerin hareketsiz bırakılmasıyla sona erer. Uygulamada, ikinci durumda, işveren herhangi bir usul işlemi düzenlememektedir. İşveren, iş disiplininin küçük bir ihlali tespit edilirse veya bunu oluşturmak için yeterli materyal yoksa aynısını yapar. İkinci durumda, çalışanın iyi ismini, şerefini ve haysiyetini koruyamayacağı için çalışanın “çalışma hak ve özgürlüklerinin” (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi) korunma hakkı açıkça ihlal edilmiştir. Çalışanın olası sahtekârlığına ilişkin soruşturma sırasında oluşan olumsuz görüşe değil, yalnızca işverenin ilgili kararına itiraz edebilirsiniz.

Altıncı olarak, işveren bir disiplin tedbiri seçer ve uygun bir emir çıkarır. Disiplin cezası uygulama emri (talimat), çalışanın işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan imza karşılığında emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, işverenin yetkili temsilcisi ilgili bir kanun hazırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 6. Bölümü). Yasanın ayrıntıları, iç çalışma düzenlemelerinin ihlali gerçeğine ilişkin açıklama yapmayı reddetme eylemi için belirlenenlere benzer.

Disiplin soruşturmaları belirli prosedür zaman sınırlamalarına tabidir: bir ay ve altı ay. Kötü davranışın tespit edildiği tarihten itibaren bir aydan fazla süre geçmişse disiplin işlemi uygulanmaz. Aylık süre, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu veya yasaların gerektirmesi halinde çalışanların temsili organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi içermez (Rusya İş Kanunu'nun 82. Maddesinin 2. Bölümü). Federasyonu).

Altı aylık sürenin sona ermesinden sonra çalışana disiplin cezası uygulanamaz. Mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi, denetimi veya denetimi yapılırken disiplin yaptırımının uygulanabileceği süre iki yıla çıkarılır.

Belirtilen zaman dilimi, cezai işlemlerin süresini içermemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 4. Bölümü).

Disiplin soruşturması, bir çalışana aynı disiplin suçundan dolayı yalnızca tek bir disiplin yaptırımının uygulanabileceği kuralıyla karakterize edilir.

Bu, çalışana idari veya cezai tedbirlerin uygulanmasını engellemez. İkramiyeden mahrum bırakmak disiplin yaptırımı olarak kabul edilmediğinden, iç çalışma düzenlemelerini ihlal eden kişi de disiplin cezasına çarptırılabilir.

Disiplin soruşturmasının zorunlu aşamalarının ana hatlarıyla belirtildiği gibi, isteğe bağlı: 1) bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organlara disiplin yaptırımına başvurmak; 2) yetkili makamlarca, örneğin üst düzey bir yönetici tarafından yapılan inceleme sonucunda disiplin soruşturmasının sona ermesi.

Disiplin cezasının kaldırılması

Hukuki açıdan bakıldığında, disiplin cezası genellikle her zaman kalıcı bir durumdur ve iş ilişkisi içerisinde belirli bir süre ile sınırlıdır. Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içinde çalışan, iç çalışma düzenlemelerini yeni bir şekilde ihlal etmemişse, ceza durumu sona erer ve ihlal eden kişi, Sanatın 1. Bölümüne göre sona erer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü “disiplin yaptırımı olmadığı kabul ediliyor.”

Bir yılın sona ermesinden önce, işveren, kendi inisiyatifiyle veya doğrudan amirinin veya seçilmiş bir temsilci organın (ticaret komitesi) talebi üzerine bir çalışana verilen disiplin yaptırımını kaldırabilir. İnisiyatif aynı zamanda iş disiplinini ihlal eden kişinin kendisinden de gelebilir. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü kuruluş başkanına böyle bir talepte bulunabilir.

Ceza durumu, iç çalışma düzenlemelerini ihlal edenlerin uygun şekilde muhasebeleştirilmesinde ve çalışma davranışlarının izlenmesinde etkili olabilecek sürekli bir sistematik eğitimsel etkiyi gösterir. Orta ve büyük işletmelerde, işveren bu sorumlulukları, kendilerine bağlı üretim ekiplerinde ihlallere ve iç işgücü düzenlemelerini ihlal edenlere ilişkin özel kayıtlar tutan çalışma sürecinin doğrudan denetçilerine devredebilir.

Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekmektedir. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi cezanın uygulanmasına engel değildir ve hazır bulunan tanıkları gösteren bir kanunla belgelenmiştir. Disiplin cezası, suiistimalin tespit edilmesi üzerine derhal uygulanır, ancak çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süreler sayılmadan, tespit tarihinden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. Disiplin suçunun ortaya çıktığı gündür. disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın doğrudan bağlı olduğu kişi tarafından suiistimal öğrenildiğinde. Disiplin yaptırımı, suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 6 ay, mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin denetim veya denetim sonuçlarına göre ise suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 2 yıl içinde uygulanamaz. Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir. Kolluk kuvvetleri tarafından disiplin suçuyla ilgili materyaller incelenirken, ceza davasını başlatmanın veya sonlandırmanın reddedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanır.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir. Disiplin suçu işlemiş olan çalışanlar, disiplin tedbirlerinin uygulanmasına bakılmaksızın ikramiyeden mahrum bırakılma, çalışma izni verme süresinde değişiklik ve diğer tedbirlere tabi tutulabilir.

Disiplin yaptırımı, işverenin imzası karşılığında beş gün içinde çalışana duyurulan bir emir (talimat) kararı ile resmileştirilir. Disiplin yaptırımı uygulama emrini bilmeyen bir çalışanın disiplin sorumluluğu olmadığı kabul edilir. Çalışanın emri öğrenmeyi reddetmesi, hazır bulunan tanıkların belirtildiği bir kanunla belgelenmiştir.

İş kayıt defterine disiplin cezası (işten çıkarma dışında) işlenmez.

Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren bir yıl içerisinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmaması halinde disiplin yaptırımına maruz kalmamış sayılır. Disiplin yaptırımını uygulayan organ (yönetici), doğrudan yöneticinin, sendikanın veya çalışanların diğer temsilci organının (temsilcisinin) talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle yıl sonundan önce bunu kaldırma hakkına sahiptir. çalışanın isteği üzerine. Disiplin yaptırımının erken kaldırılması emirle resmileştirilir.