Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı temel farklardır. Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki fark nedir?

Basit bir ifadeyle kadro dışı bırakmak nedir? Dışarıdan personel alımının dış kaynak kullanımından farkı nedir? Personel alımı hizmetini hangi kurumlar sağlıyor ve maliyeti nedir?

Merhaba sevgili okuyucular! HiterBober.ru iş dergisinin yazarlarından biri olan Dmitry Shaposhnikov yanınızda.

Personelin işe alınması ve işletmenin boyutunun optimize edilmesiyle ilgili sorunları çözmenin yollarından biri, personel sağlamaya yönelik bir hizmet olan fazla personel alımıdır.

7 yıl boyunca Rusya'nın önde gelen telekomünikasyon şirketlerinden birinin Stavropol'deki büyük bölümüne başkanlık ettim. Şirketimiz özellikle son yıllarda dış personel alımını aktif olarak kullanmıştır.

Dışarıdan personel alımı, iş yükünü çalışanlar arasında düzgün bir şekilde dağıtmanıza, sizi birçok sorundan kurtarmanıza, paradan ve sinirlerden tasarruf etmenize yardımcı olabilir.

Bu aracı iş uygulamalarınızda doğru bir şekilde uygulayarak işinizi canlandıracak, gelirinizi artıracak ve personel alma sorununu kısmen ortadan kaldıracaksınız. Geliştirme için ücretsiz kaynaklara ve planlama için daha fazla zamana sahip olacaksınız.

Ne iş ne de vergi otoritelerinin kanunun çiğnendiğini düşünmemesi için bu aracı işinizde de kullanmak ister misiniz?

Ardından tarayıcınızdaki ekstra sekmeleri kapatın ve bu makaleyi dikkatlice okuyun!

1. Basit bir ifadeyle kadro dışı bırakmak nedir?

Bir tanımla başlayalım.

Fazla personel alımı- Farklı iş kategorilerini yerine getirmek üzere geçici çalışanların işe alınmasının bir şekli.

Örneğin, mağazanızı yeni açtınız ve şunlara ihtiyacınız var:

• danışmanlarınızı satış teknolojileri konusunda eğitin,
• Genel haftalık temizlik yapacak birini işe alın;
• periyodik olarak ayda 2-3 kez ağır malların boşaltılması ve boşaltılması.

Ve Yeni Yıl indirimi sırasında ek satış danışmanlarına ihtiyacınız olacak ve bu danışmanların daha sonra kovulması gerekecek. Ayrıca tam zamanlı çalışanlarınız periyodik olarak hastalanıp tatile çıkıyorlar. Gerektiğinde yerine geçebilecek bir kişinin bulunması arzu edilir.

Tüm bu insanlarla iş sözleşmesi yaparsanız aşağıdaki zorluklarla karşılaşırsınız:

1. Seçimin zorluğu. Hiç kimse yılbaşından birkaç gün önce, haftada bir ya da ayda birkaç kez işe gitmek istemez. Böyle bir programla para kazanmak neredeyse imkansızdır.
2. İşten çıkarılmanın zorluğu.İsteyenler olsa bile mutlaka iş sözleşmesi yapmalısınız. Genellikle süresiz (uzun) bir süre için sonuçlandırılır, ancak buna 2 hafta ihtiyacınız vardır. Çalışanın aynı fikirde olmaması durumunda sorunlar başlayabilir.
3. Kağıt işi. Her çalışan için çok sayıda belge hazırlanır ve yakında başka bir İK müfettişi tutma ihtiyacıyla karşı karşıya kalırsınız ve bu ek bir masraftır.

Bir mağazanın veya başka bir işletmenin müdürü olarak kadro dışı kalmak sizi kurtaracaktır.

Basit kelimelerle,

Fazla personel alımı- üçüncü taraf bir şirket tarafından personelin kiralanmasıdır. Bu personel aynı zamanda outpersonaling firması tarafından da istihdam edilmektedir.

Böyle bir fikri hayata geçirmek için üç tarafa ihtiyaç vardır: çalışanın kendisi, ona ihtiyacı olan şirket ve işe alım ajansı. İkincisi, adayla İş Kanunu uyarınca bir sözleşme yapar, onun için sigorta primleri öder, ancak işyeri ilgili bir şirkette bulunmaktadır.

Outspersoning hizmeti veren ajansın gereksinimlerini ve pozisyon profilini siz belirliyorsunuz, o da çalışanların çalışma programlarının yüklenmesini, ücretlerinin ödenmesini ve ilk talepte size gelmeye hazır olmasını sağlıyor.

Çekirdek personeli işe alıyorsanız, fazla personel alımına başvurmayın. Bir mağazadaki danışmanlar ve kasiyerlerle, üretimdeki mühendisler ve kilit işçilerle, bir hastanede doktorlar ve hemşirelerle, onları uzun süre tam zamanlı olarak çalıştırmayı planlıyorsanız, süresiz iş sözleşmeleri yapabilir ve yapmalısınız. tüm garantiler ve sosyal haklar.

2. Dışarıdan personel alımının dış kaynak kullanımından farkı nedir?

Bugüne kadar pek çok sözleşmede ve hatta mahkeme tanımlarında dış kaynak kullanımı, müşterinin emrindeki personelin seçimi ve sağlanması anlamına gelirken, bu, dışarıdan personel alımıdır.

Bu iki kavramın ortak hiçbir yanı yoktur. Aşağıdaki tabloda bu farklılıkları açıkça göreceksiniz. Daha önce hakkında yazmıştık.

Dışarıdan personel alımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki karşılaştırma tablosu:

Bu nedenle, dış kaynak kullanımı ve dışarıdan personel alımı, sözleşmeye dayalı ilişkilerin farklı biçimleri ve şirket görevlerini yerine getirme biçimleridir. Kavramlardaki karışıklık, sözleşme şartlarının farklı taraflarca yanlış yorumlanmasına ve dolayısıyla çatışmalara, ilişkilerin kopmasına, para cezalarına ve diğer hoş olmayan sonuçlara yol açabilir.

3. Mevzuattaki yenilik: 2016'dan bu yana kadro dışı personel alımı yasak mı?

Hemen şunu söyleyeceğim, hayır, hayır ve yine hayır! Personel alımı yasağı, konuyla ilgili heyecan yaratmak için icat edilmiş bir efsanedir. Tam olarak ne değişti? Yasa koyucu, 2016'dan bu yana veto edilen yeni bir kavram olan taşeron emeğini tanıttı.

Taşeron işçiliği- bu, herhangi bir personelin herhangi bir amaç ve herhangi bir iş için kontrolsüz olarak kiralanmasıdır. Rusya'da o yasak 2016'dan beri.

Yasal kısıtlamalara uymak kaydıyla, 2016 yılından bu yana dışarıdan personel alımı yasaklanmamıştır.

Doğru kullanıldığında, kadro dışı kalmanın faydaları açıktır.

Şirketler, ciddi eğitim veya özel eğitim gerektirmeyen yerlerde geçici, mevsimlik çalışanlardan, ikincil (temel olmayan) faaliyetlerde çalışma yapmaktan tasarruf edebilir.

Ve hepsi bu değil. Becerikli işverenler, İK'nın dışarıdan personel alımını kullanarak basit ama etkili bir sistem geliştirdiler:

1. Kaza sigortası için daha az ödeyin. Yüksek irtifada, su altında, yer altında ve diğer tehlikeli/zararlı işlerle uğraşan bir şirkette her çalışan için bu katkı yüksek olacaktır. Ancak işvereni işe alım ajansı olan bir uzmanı işe alırsanız, sigorta primi yüz rubleyi geçmeyecektir, çünkü bir dış personel bulma ajansının ana faaliyeti yüksek irtifa / su altı / yer altı ve diğer tehlikeli ve zararlı işler değil, personel seçimidir. . Yalnızca işyerinde yaralanan ve meslek hastalığı geçiren işçiler böyle bir programdan muzdariptir - tam sigortaya güvenemezler.
2. Çalışanlar için sigorta primlerinden tasarruf edin.Çalışma koşulları nedeniyle erken emekliliğe hak kazanan çalışanlar için Emekli Sandığına daha küçük tutarlarda katkı sağlayın. İşvereni bir işe alım kurumu olan bir madenci, aslında böyle bir emekli maaşı gerektiren koşullarda çalışmasına rağmen erken emekli maaşı alamayacak.
3. Tatilde tasarruf edin. Bazı işçi kategorilerinden kaynaklanan ek izin için ödeme yapmayın, çünkü bunlar tehlikeli üretimde değil, dışarıdan personel temin eden bir şirkette çalışıyorlar.
4. Çalışanları hızla değiştirin.Örneğin greve giden “istenmeyen” ve “inatçı” işçilerin yerini hızla başkaları alabiliyor. Arıza sürelerini önlemek için şirket uygun uzmanları işe alıyor ve çalışmaya devam ediyor.

Bu tür manipülasyonlar ve yasayla oynanan oyunlar yasa koyucunun uzun süre gözünden kaçamazdı, dolayısıyla kadro dışı personel alımı 2016'dan bu yana değişiklik ve kısıtlamalara uğradı.

Bazı işçi kategorileri için, haklarını korumak amacıyla, yasaların gerektirdiği tüm faydaları içeren yalnızca doğrudan bir iş sözleşmesi sağlanmaktadır: zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları için ek ödemeler, erken emeklilik, ek ücretli izin ve kaza sigortası.

4. Dışarıdan personel alımı ve taşeron işi: temel farklar

Leasing personelinin hiçbir şeklinin kanunla düzenlenmediği 2016 yılına kadar bu iki kavram eşanlamlı sayılabilirdi.

Taşeron işçiliğinin, herhangi bir işçinin, herhangi bir süre için, herhangi bir amaçla, kısıtlama olmaksızın değiştirilmesini içerdiğini hatırlatmama izin verin. Ülkemizde bu tür fazla personel alımı artık yasaktır. Üstelik 2016'dan beri üçüncü bir taraf ortaya çıktı - çalışanın kendisi. Taşeron işçiliği durumunda onun görüşleri dikkate alınamıyordu, işverenin emri yeterliydi. Ve 2016'nın kadro dışı bırakılması sırasında, tam ortak olarak hareket ediyor, bilinçli olarak bir anlaşma yapıyor ve şirkette çalışmaya gönüllü olarak izin veriyor.

Bir işe alım kurumu ile bir şirket arasında bir personel alımı sözleşmesi imzalanırken, yasadışı işe alınan işgücüne "kaymamak" için çok özel gerekliliklerin karşılanması gerekir.

Şirketin aşağıdaki durumlarda işe alınan personeli kullanması yasaktır:

• kilit çalışanların grevleri sırasında, düzenli personele ücretlerin ödenmemesi nedeniyle kesintiler sırasında;
• tehlikeli tesislerde, tehlikeli çalışma koşullarına sahip işyerlerinde;
• Lisans, akreditasyon ve izin almak için çalışanların nitelikleri ve eğitimi gerekli olduğunda (sağlık kurumlarında doktorlar, eğitim kurumlarında öğretmenler, üretimde baş mühendisler ve tamirciler - tüm bu çalışanlar kadroda olmalıdır ve kiralanamaz.

5. İndirmek için örnek personel alımı sözleşmesi

Yasal kısıtlamalara ek olarak, dışarıdan personel alımı yoluyla personel kiralama sözleşmesi imzalarken, ihmal edilmesi durumunda ek maliyetlere neden olacak birçok ayrıntıyı da vermeniz gerekir. Örneğin:

• İşe alma ve seçme hizmetleri fiyata dahil mi yoksa ayrı olarak mı ödeniyor?
• Yüklenici (işe alım ajansı), müşteri firmanın izni olmadan çalışanlarını değiştirebilir mi?
• Sunulan adayın gerekli şartları taşımaması durumunda taraflar ne yapmalıdır?
• ancak kendilerinde sorun çıkması durumunda dikkat edilen diğer birçok küçük ayrıntı.

Olası tüm durumları anında öngörmek ve olası sorunlara karşı kendinizi sigortalamak için nitelikli bir avukata ihtiyacınız var. Ya hizmetleri çok pahalıysa? İnternet kurtarmaya gelecek! Örneğin, örnek bir kadro dışı personel sözleşmesi içeren QuickDoc gibi bir hizmet, bir sözleşme hazırlamanızda size yardımcı olabilir. Pozisyonları değiştirerek sözleşmenin farklı şartlarını alabilirsiniz.

6. Outspersoning şirketlerinden personel hizmetleri ve komisyonları hangi kurumlar sağlıyor?

2016 yılından bu yana personel tedarik hizmetleri şu şekilde sağlanabilmektedir:

• akredite işe alım ajansları;
• tüzel kişiler veya girişimciler - bağlı şirketlerle yapılan sözleşmeler kapsamında ve çalışanın rızasıyla.

St. Petersburg ve Moskova'da aşağıdaki kurumlar ek personel sağlamaktadır:

1. Zest-Kişisel(zest-kişisel.ru)
2. Interprime(interprime.rf)
3. İletişim hizmeti(okcall.ru) - çağrı merkezi
4. Güven(credence.ru)
5. Personel Danışmanı(outstaffing-sovetnik.ru)

Personel alımı yapan şirketlere aşağıdaki şartlar getirilmektedir: yalnızca temel vergi sistemini uygulamalı, bütçeye yapılan ödemelerde gecikme olmadan faaliyet göstermeli, en az bir milyon ruble kayıtlı sermayeye sahip olmalı ve böyle bir kurumun başkanının yüksek öğrenime sahip olması gerekir. uzmanlık alanında iş deneyimi.

Müşteri acenteye aşağıdakileri içeren tek bir fatura öder:

• çalışan maaşı;
• kişisel gelir vergisi;
• Emekli Sandığı, Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu, Sosyal Sigortalar Fonu'na katkılar;
• tatil ücreti, işten çıkarılma durumunda ödeme;
• ajans komisyonu. Personel kayıt yönetimi, personele muhasebe ve vergi desteği, her çalışan için raporların sunulması konularında ücretlendirme sağlar. Artan komisyon işe alım hizmetlerini içerebilir.
• diğer hizmetler: iş kıyafeti, üniforma, eğitim, tıbbi muayene vb. sağlanması.

Ortalama acentelik ücreti her çalışan için ortalama 1-5 bin ruble. Çoğu sanatçı çalışan sayısına göre indirim sunuyor.

Fazladan personel almanın maliyeti düşüktür, aksi takdirde bunun bir anlamı olmaz.

Dışarıdan personel alımının ne olduğunu ve şirketlerin hangi durumlarda buna başvurduğunu daha iyi anlamak için Stolitsa FM radyosundan videoyu izleyin:

7. Karar

Artık personel ile çalışmanın bu yönteminin yanı sıra bu alandaki yeni yasal gereklilikler hakkında daha fazla şey öğrendiniz. Bu makaleyi faydalı bulduğunuzu umuyoruz. Bugün bu hizmet, işçilik maliyetlerini yasal olarak azaltmak isteyen her şirket tarafından kullanılabilir.

Gerekli olan tek şey temel hükümleri takip etmektir:

1. İşe alınan personelin işinin geçici niteliği;
2. Çalışanın kiraya sahip olma rızası;
3. Zararlı veya tehlikeli unsurların bulunmadığı işyerleri;
4. Akredite bir dış personel ajansıyla çalışmak.

Bu noktalara uymak, sakin bir şekilde çalışmanıza, paradan tasarruf etmenize ve mevcut mevzuatı ihlal etmenize olanak sağlayacaktır. Sana başarılar diliyorum!

Dış kaynak kullanımı nedir ve ana özelliği nedir? Bu terim, daha önce şirket personeli tarafından bağımsız olarak gerçekleştirilen işlevlerin bir şirket tarafından üçüncü taraf icracılara devredilmesini ifade eder. Burada en çarpıcı örnek muhasebedir. Modern faaliyet gösteren küçük ve orta ölçekli işletmeler artık kendi muhasebelerini kendi başlarına yürütemiyor. Birincisi, çok fazla dikkat ve çaba gerektirir ve ikincisi, bir muhasebeci bütün bir personel biriminden (hatta aynı anda birkaç kişiden) oluşur.

Bu konuyu, uzmanları onlarca müşteriye hızlı ve verimli bir şekilde rapor ve bilanço formları hazırlayan profesyonel bir muhasebe şirketine dış kaynak sağlamak çok daha karlı. İşgücü üretkenlikleri (uzmanlaşma ve görev bölümü nedeniyle), müşteri işletmenin muhasebecisininkinden çok daha yüksektir; bu, dış kaynak hizmetinin fiyatının, onu şirket içinde üretmenin toplam maliyetinden daha az olacağı anlamına gelir.

Dış kaynak kullanımı planının varlığının ekonomik gerekçesi, iş/hizmetlerin merkezi olarak sağlanması ve uzmanlaşma (işbölümü) yoluyla maliyetlerden tasarruf etme ve işgücü verimliliğini artırma olasılığında yatmaktadır. Peki A. Smith'i toplu iğne yapma örneğiyle nasıl hatırlamayız?

Günümüzde yetkin yöneticiler ellerinden gelen her şeyi dışarıdan temin etmeye çalışıyor:

• muhasebe (söylemeye gerek yok);
• ofislerdeki ve üretim alanlarındaki binaların temizliği (profesyonel temizlik);
• çalışanlar için yemek düzenlemek;
• Personelin işyerlerine teslimatının organize edilmesi, eğer bu yerler insanların yaşadığı yerden uzaksa, vb.

Tüm bu hizmetler/işler için (ve dış kaynak kullanımı yalnızca hizmet ve işleri kapsar), şirket para öder, müşteriler tasarruf eder ve bu hizmetleri üretenler de üretimlerinden para kazanmayı başarır. Aynı zamanda, şirketin yöneticisi bu küçük ama gerekli konuların çoğunu memnuniyetle dış kaynaklardan temin ediyor, çünkü bu konular artık onu ilgilendirmiyor ve onu gelir ve kâr elde etmeye ilişkin acil iş süreçlerinden uzaklaştırıyor.

Fazla personel alımı

Outstaffing'e bazen personel kiralama denir. Bu temelde yanlıştır, çünkü ekonomik özünde leasing, tüzel kişiliğin banka kredileriyle finanse edilen pahalı sabit kıymetleri satın almasına yönelik bir taksit planıdır.

Bir işçi kadrosunun veya bir kısmının kiralanmasına fazla kadro demek daha doğru olur. Kadro dışı bırakma kavramı, şirket personelinin tamamının başka bir şirketin “bilançosuna” aktarılmasını içermektedir. Daha sonra bu şirket aynı çalışanları (şu anda dış personel sağlayan şirketin müşterisi olan) şirkete kiralık olarak sağlıyor.

Tabii ki, kiralananlar insanlar değil (serflik henüz dünyanın hiçbir yerinde resmi olarak yenilenmedi), ancak onların emekleri - sözleşme kapsamında iş tanımına uygun ve çıkarları doğrultusunda yararlı faaliyetler yürütme yükümlülüğü. müşteri.

İş faaliyetlerini organize etmenin bu formatı, çeşitli nedenlerden dolayı müşteriye faydalı olabilir:

• Müşteri şirketinin çok sayıda iş anlaşmazlığıyla uğraşması ve genel olarak bunların sorumlu tarafı olması karlı değildir (veya basitçe istemez).
• Bazı iş türleri çok risklidir (örneğin, finansal piyasalarda çalışmaktan bahsediyoruz). Finansal şirketlerin gerçekçi sahipleri, başkalarına bir şeyi garanti etme sorumluluğunu üstlendiklerinde aslında bazı çalışanlarının profesyonelliğinin rehinesi olduklarını anlıyorlar. Bu bağlamda, kriz durumunda çok sayıda personeline yönelik ödeme yükümlülükleriyle karşı karşıya kalma riskini azaltmak amacıyla, bu tür şirketlerin yöneticileri, personelini fazladan personel çalıştırma planına aktarıyor.

Mesela “su sakinse” müşteri şirket para kazanıyor ve taşeron şirkete kira ödüyor. Ve eğer "kollektif çiftlikte bir kriz varsa", müşteri şirketi personel kiralama sözleşmesini fesheder ve bunun sonucunda ödemeyi bırakır. Trajik işten çıkarmalar yok, kariyerlerin bozulması yok; yükümlülükler hiçbir zaman ortaya çıkmadığı için temerrüde düşmez.

• Dış personel hizmetleri sipariş eden şirketlerin yöneticileri, insan davranışının öngörülemeyen faktörlerini ve zayıf bir şekilde tahmin edilebilen "ilişkisel kaynakları" mümkün olan en aza indirerek işlerini otomatikleştirme fırsatına sahip olur.

Artık sevilmeyecek olan belirli bir sanatçı değil, işinin sonuçlarıdır. Ve eğer müşteri şirketinin başkanı bu çalışanın çalışma biçiminden memnun değilse, o zaman dışarıdan personel alan şirket onu geri çağırır ve bu pozisyona başka birini koyar. Bu durumda önceki çalışan işten ayrılmaz, sadece niteliklerine uygun olarak yeni bir yere transfer edilir.

Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki fark

Artık bu iki terimin özünü anladıktan sonra farklılıklarının izini sürebiliriz.

Temel olarak, dışarıdan personel alımı, dış kaynak kullanımının özel bir durumudur.

Personel sağlama hizmeti, şirketin uzman personeli tarafından bağımsız olarak yerine getirilmez, ancak yalnızca gerekli personeli sağlamakla kalmayıp aynı zamanda profesyonel olmayan davranışlar ve verimlilikte bir düşüş olması durumunda bunların yerini alan bir dış personel şirketine devredilir. kişisel etkililikleri.

Öte yandan, dışarıdan personel alımının ekonomik önemi kesinlikle sadece personel seçiminde değil, müşteri şirketini sadece personelin varlığıyla ortaya çıkan her türlü sorunla etkileşimden kurtarmakta yatmaktadır.

Dışarıdan sağlanan temizlik hizmetleri ile şirkete çalışan personel sağlanmasına yönelik ve yine üçüncü bir tarafa dışarıdan sağlanan hizmetleri karşılaştırmak bazen çok zordur. Sonuçta pek çok kişi, bir şirketin birbirine sıkı sıkıya bağlı çalışanlardan oluşan bir ekip olmadan var olamayacağı gerçeğine alışkındır ki bu da onun kişileşmesidir... Yapabileceği ortaya çıktı.

Bu nedenlerden dolayı dış kaynak kullanımı ile İK dış kaynak kullanımının aynı kavram olduğunu söyleyebiliriz, ancak elbette dış kaynak kullanımı ile dış kaynak kullanımının basit bir karşılaştırması ilk kavramın çok daha geniş olduğunu göstermektedir. Sonuçta, burada muhasebemiz, temizliğimiz, öğle yemeğimiz ve her şeyimiz, her şeyimiz, şirket için ikincil olan her şeyimiz var ve fazladan personel alınması durumunda - yalnızca personel.

Ve tam da burada, söz konusu iki kavramı karşılaştırmanın doğruluğu hakkında düşünmemizi sağlayan temel fark yatıyor. Gerçek şu ki, dış kaynak kullanımı şirketteki yalnızca temel olmayan ve dolayısıyla ikincil faaliyetleri etkiliyor:

• evet, muhasebe ve raporlama olmadan bir şirket var olamaz, ancak bu gelir veya kar sağlamayan (yalnızca hesaplayan) bir hizmet hizmetidir;
• Tabii ki, düzenli öğle yemeği yemeyen çalışanlar başka bir iş yeri aramaya başlayabilirler, ancak bu aynı zamanda yalnızca dolaylı olarak gelir elde etmeyle ilgili maliyetli bir kalemdir;
• temizlik için de aynı şey geçerli: evet, temiz odalarda kural olarak daha fazla kar elde edilir, ancak elde edilen gelirle hala doğrudan bir bağlantı yoktur.

Ancak dışarıdan personel alımı planının uygulanması yoluyla sağlanan hizmetler doğrudan gelir üretimiyle ilgilidir. Sonuçta, müşteri şirketi sadece personel birimleri satın almakla kalmıyor, aynı zamanda alaycı bir şekilde ifade etmek gerekirse, her "kiralanan" çalışanın şahsında kar elde edeceği araçları da alıyor.

Ve eğer bir girişimci için dış kaynak kullanımının (finansal tasarruflara ek olarak) temel faydası "Gözden uzak, gönülden uzak" sözüyle belirleniyorsa, o zaman aynı şey dış kaynak kullanımı için söylenemez. Basiretli bir yönetici, geçmişte bu çalışma planına devredilen şirketin kendi personeli olsa bile, kendisine dış personel sağlayan şirket tarafından "tedarik edilen" personelin iş kalitesini çok yakından izleyecektir.

Müşteri şirketin yönetiminin “kalbinden çıkacak” tek şey personel anlaşmazlıkları ve davalardır. Bu konu tamamen outstaffing şirketinin omuzlarına düşecek.

Özet

Peki, dış kaynak kullanımı ile dış kaynak kullanımı arasındaki fark nedir? Her iki kavram da şirketin işleyişine ilişkin belirli konuların ve konuların üçüncü taraf yüklenicilere (sözleşme bazında) devredilmesini ima eder.

Ve burada dış kaynak kullanımı daha geniş bir kavramdır, çünkü dış kaynak kullanımı yalnızca personel konularını ima etmektedir. Ancak ikinci kavram doğrudan şirket geliri elde etme konusuyla ilgilidir; dış kaynak kullanımı ise ikincil, temel olmayan konuların "aşırıya kaçılması" anlamına gelir. Bu temel farktır.

Okuma süresi: 9 dakika. Görüntülemeler 67 Yayınlanma tarihi: 06/10/2018

İş arayan her insan dış kaynak acenteleriyle karşılaşır. Bu tür hizmetler, müşteri olarak hareket eden büyük işletmelerin gerekli personeli bulmasına yardımcı olur. Çalışanların kendileri, sağlanan işyeri için dış kaynak hizmetlerine mali ödeme yapmak zorunda değildir. İş terminolojisinde, dışarıdan personel alımı gibi bir kavramı da duyabilirsiniz. Bu terimler benzer anlamlara sahiptir ancak eşanlamlı değildir. Aşağıda, dış kaynak kullanımının dış kaynak kullanımından ne kadar farklı olduğunu düşünmeyi ve ayrıca bu tür faaliyetlerin avantaj ve dezavantajlarından bahsetmeyi öneriyoruz.

Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı işe alım uzmanları tarafından yaygın olarak kullanılan iki yabancı terimdir.

"Dış kaynak kullanımı" teriminin anlamı

Dış kaynak kullanımının ilk prototipi birkaç yüzyıl önce ortaya çıktı. Bu tür bir faaliyet, büyük bir şirketin belirli işlevleri yüklenici olarak hareket eden şirketlere devretmek üzere yeniden yapılandırılmasını içerir. İşbölümü faaliyetleri konusuna yönelik bu yaklaşım, kişinin yüksek sonuçlar elde etmesini sağlar. Günümüzde sadece büyük işletmeler değil, küçük firmalar da dış kaynak hizmetlerine başvurabilmektedir.

Araştırmacılara göre, çeşitli üretim görevlerini yerine getiren bir çalışanın üretkenliği, yüksek düzeyde uzmanlaşmış çalışanların üretkenliğinden önemli ölçüde daha düşük. Bu, iş sorumluluklarının dağılımının üretim sürecinin hızını artırmanıza ve personel verimliliğini artırmanıza olanak tanıdığı anlamına gelir. İstatistiklere göre büyük yabancı şirketlerin yaklaşık yüzde sekseni dış kaynak hizmetleriyle yakın çalışıyor. Bu tür bir işbirliği, sağlanan ürün veya hizmetlerin kalitesini artırmamıza olanak tanır.

"Harici" çalışanların kullanılması, üretim maliyetlerini azaltmanıza ve pazarlanabilir ürünler üretmek için gereken süreyi azaltmanıza olanak tanır. Bu adım, maliyetini artırmadan ürünün kalitesini artırmanıza olanak tanır. Dış kaynak hizmetlerinin sağladığı hizmet türleri, faaliyet alanlarına göre değişiklik gösterebilmektedir. Çoğu durumda bu tür şirketler yalnızca tek yönde hizmet vermektedir. Dış kaynak kullanımı inşaat, hukuki ve mali konularda ve bilişim sektöründe oldukça popülerdir.

Yukarıdaki alanların temsilcileri en çok talep görmektedir. Her işveren yüksek vasıflı bir uzmanı çalıştırmayı göze alamaz. Dış kaynak kullanımının gelişmesi ülke ekonomisi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, çünkü her girişimci daha iyi sonuçlar elde etmek için işini optimize etme fırsatına sahiptir.

"Personelin dışında" teriminin anlamı

Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki fark nedir? Bu soruyu cevaplamak için son terimin anlamını dikkatlice incelemek gerekir. Dışarıdan personel alımı, yönetimin gelişmesi sayesinde ortaya çıktı ve üretim maliyetlerini azaltmanın en etkili yollarından biri. Outstaffing, bir tür işçinin üçüncü taraf bir şirket tarafından belirli bir süre için kiralanmasıdır. İngilizce'de söz konusu terim serbest çalışanları ifade etmek için kullanılmaktadır.

Personel alımı durumunda müşterinin acentenin kendisiyle değil çalışanlarıyla anlaşma yapmasına dikkat etmek önemlidir. Bu anlaşmaya göre acente çalışanları geçici olarak müşterinin emrine girer. Taraflar arasında imzalanan sözleşme, yüklenicinin yapması gereken iş miktarını belirtir. Basit bir ifadeyle, bu tür çalışanlar bir şirketin kadrosunda yer almakta ve görevlerini üçüncü taraf bir kuruluşta yerine getirmektedir.

Dış kaynak kullanımı ve dışarıdan personel alımı, bir kuruluş ile bir çalışan arasında özel bir ilişki türü olarak hareket eder

Personel alımı geçicidir. Serbest çalışanları çekme ihtiyacı, asıl çalışanın geçici olarak yokluğunda ortaya çıkabilir. Ayrıca böyle bir ihtiyaç, yeni bir kısa vadeli projenin başlatılmasıyla ilişkilendirilebilir.

Göz önünde bulundurulan kavramları birbirinden ayırt edebilme yeteneği, işverenin kendi işini optimize etmesine yardımcı olur. Müşteri, personel alımı yapan şirketlerle bir anlaşma imzalarken, personel belgelerini ve vergi ödemelerini hazırlama yükümlülüğünden kurtulur. Kural olarak bu yükümlülükler geçici işçi sağlayan şirkete devredilir. Ayrıca işveren, çalışana zorunlu ödemeleri ödemeden sözleşmeyi istediği zaman feshetme hakkına sahiptir. İş Kanunu'nun elli üçüncü maddesinin düzeltilmesinin nedeni, söz konusu alanın bu özelliğiydi. Yeni yasaya göre personel “kira” sözleşmesinin süresinin dokuz aydan fazla olması gerekiyor.

İşlevsellik

Söz konusu kavramlar arasındaki farkı anlamak için bu hizmetlerin işlevselliğini öğrenmelisiniz. Bu şirketlerin hizmet sektörünün çeşitli alanlarında uzmanlaştığına dikkat etmek önemlidir. Dış personel ve dış kaynak hizmetleri aşağıdaki hizmet türlerini sağlar:

1. Muhasebe belgelerinin, vergi beyanlarının oluşturulması ve maaş fonunun hesaplanması.
2. Akıllı telefonlar için bilgisayar programlarının ve uygulamaların oluşturulması.
3. İnşaat ve onarım işleri.
4. İş merkezleri, özel gayrimenkuller ve çevre alanların temizliği.
5. Hukuki ve personel sorunlarını çözmek.
6. Pazarlama politikalarının geliştirilmesi, reklam etkinliklerinin gerçekleştirilmesi, ürünlerin pazarda tanıtılması.
7. Araç bakımı.

Yukarıda sıralanan pozisyonlara ek olarak daha az ortak faaliyet alanları da bulunmaktadır. Outsourcing ve outstaffing şirketlerinin müşteriye aynı hizmetleri sunabileceğini vurgulamak gerekir. Tek fark personel sağlama prosedürüdür.

Dış kaynak kullanımı (İngilizce dış kaynak kullanımından) - kelimenin tam anlamıyla "başkalarının kaynaklarının kullanılması" olarak tercüme edilir

Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki farklar

Dış kaynak kullanımı ve dışarıdan personel alımı - bu anlamlar arasındaki farklar yasal bileşenle yakından ilgilidir. Mevcut mevzuata göre müşteri ile dış personel hizmeti arasında yapılan sözleşmenin asgari süresi dokuz ay olmalıdır. Müşteriye devredilen çalışanların yüklenicinin kadrosuna dahil olduğuna dikkat etmek önemlidir. Bu tür bir çalışma faaliyetini yürütmenin temeli, taraflarca imzalanan bir anlaşmadır. Sözleşme sonunda müşteri, sözleşmede belirtilen tutarı yükleniciye ödemeyi taahhüt eder.

Dış kaynak kullanımının temel amacı, belirli işlevlerin üçüncü bir tarafa devredilmesidir. Bu adım, personel tablosundan bir veya daha fazla pozisyonu kaldırarak üretim maliyetlerini azaltmanıza olanak tanır. Ek spesifik farklılıkların olduğunu unutmamak önemlidir. Dışarıdan çalışanlar yalnızca iş yükümlülüklerini değil aynı zamanda iş tanımlarını da alırlar. Böyle bir çalışanın diğer personelden farkı, resmi görevlerin geçici olarak yerine getirilmesidir. Kural olarak, bu tür işçilerin çalışma günü standart programa uymuyor. Bir dış personelin asıl görevi sorunu çözmektir.

Dış kaynak hizmetlerinin faaliyetlerini düzenleyen katı düzenlemelerin bulunmaması nedeniyle müşterinin icracı şeklinde dolandırıcılarla karşılaşabileceği ayrıca belirtilmelidir.

İş dünyasına yeni girenlerin çoğu, dış kaynak kullanımı ile dış kaynak kullanımının eşanlamlı olduğunu düşünüyor. Bu görüş, incelenen alanların yüksek benzerliği ile desteklenmektedir. Bu alanlar arasındaki benzerlikler ve farklılıklar dikkate alınırken mali konulara özellikle dikkat edilmelidir. Serbest çalışanların katılımı sayesinde girişimci, vergi ödeme prosedürünü optimize etme ve üretim maliyetlerini azaltma fırsatına sahip olur. Bu adımın üretim hızı üzerinde olumlu etkisi vardır ve üretilen malların kalitesinin artmasına yol açar. Yukarıdakilere dayanarak, serbest uzmanların çalışmalarının tüm işletmenin verimliliğini arttırdığı sonucuna varabiliriz.

Bu tür kuruluşlara başvurmak, kilit personelin üzerindeki yüksek iş yükü nedeniyle mücbir sebep durumu riskini azaltmanıza olanak tanır. Söz konusu her iki değeri birleştiren faktör, şirketin iç yapısının yeniden düzenlenmesi yoluyla finansal maliyetlerin azaltılmasına odaklanılmasıdır.

Outstaffing (İngilizce "outstaffing" kelimesinden; dışarı - dışarı, dışarı; personel - personel) - birebir çeviri - "serbest çalışma"

Eksileri ve artıları

Her yönün avantajları ve dezavantajları özel ilgiyi hak ediyor. Dış kaynak kullanımı son birkaç yılda hak ettiği popülerliği kazanmıştır. Bu tür hizmetlere olan talep, zaman ve finansal maliyetlerin azalmasıyla açıklanmaktadır. Birçok büyük işletmede genellikle belirli üretim sorunlarının çözülmesine ihtiyaç duyulur. Kural olarak, bu tür sorunların çözümü sıradan şirket çalışanlarına aittir. Deneyim ve gerekli bilgi eksikliği, üretim sürecinin verimliliğinde azalmaya neden olabilir. Bu durumdan çıkmanın tek yolu, gerekli niteliklere sahip bir uzmanı geçici olarak işe almaktır.

Yüklenicilerle geçici işçi sağlanmasına ilişkin bir anlaşma yapılması müşteriye hareket özgürlüğü verir. Bu tür çalışanlara izin, kıdem tazminatı ve diğer sosyal yardımlardan yararlanılmıyor. "Kiralanan" bir çalışanın hastalanması durumunda, faaliyet gösteren şirket onun yerine başka bir çalışanı koyacaktır. Bu tür kurumlarla etkileşim, işverenin çeşitli tartışmalı konuların ortaya çıkmasını ve personel ile çatışma durumlarını önlemesine olanak tanır.

Ayrıca yüklenici, sözleşmede belirtilen süre içerisinde tüm üretim görevlerini çözmeyi taahhüt eder. Bu kurumların kaliteli hizmet sunma konusunda doğrudan çıkarları olduğundan, işveren sorunlarına zamanında ve etkili bir çözüm garantisi almaktadır.

Dışarıdan personel alımı ve dış kaynak kullanımının birçok aynı dezavantajı vardır . Kural olarak, söz konusu alanların tüm dezavantajları hizmet paketinin özellikleriyle ilgilidir. Yanlış belirlenmiş bir üretim hedefi, serbest çalışanların emek faaliyetinin sonuçları üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Birçok işveren bu durumu yüklenicinin kendi yükümlülüklerine karşı ihmalkar bir tutumu olarak değerlendirmektedir. Böyle bir durumun ortaya çıkmasını önlemek için işverenin teknik şartname hazırlanması konusuna daha fazla dikkatle yaklaşması gerekmektedir.

Ayrıca, icracının iflasının, sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmemesine neden olabileceği de ayrıca belirtilmelidir. Ayrı olarak, gizli bilgilerin serbest çalışanlar tarafından ifşa edilmesiyle ilgili riski de vurgulamalıyız. Bu durumun gelişmesini önlemek amacıyla sözleşmeye alınan bilgilerin ifşa edilmemesine ilişkin bir madde konulmalıdır.

Personel sayısının artması durumunda müşteri, hizmet sağlayıcı tarafından istihdam edilen personeli emrine alır.

Bir anlaşma yapma prosedürü

Bu alanlar arasındaki fark, dış kaynak kullanımı ve dışarıdan personel alımı, sözleşmenin hazırlanması prosedüründe yatmaktadır. Bir dış kaynak ajansı ile bir anlaşma imzalanırken, anlaşmanın gelecekteki çalışmaların net bir kapsamını belirtmesi gerekir. Ayrı bir paragraf, üretim sorununu çözmek için gereken işçi sayısını ve beklenen sonuçları gösterir. Ayrıca ödeme prosedürünü önceden tartışmalısınız.

Dışarıdan personel alan şirketle yapılan sözleşmede gerekli sayıda serbest çalışan belirtilmelidir. Ayrı bir bölüm, iş faaliyetlerine ilişkin ödemelerle ilgili tüm hususları kaydeder. Ayrıca taraflar arasındaki anlaşmada işveren ile serbest çalışanlar arasındaki etkileşime ilişkin çeşitli hukuki nüanslar belirtilmektedir.

Dış kaynak acenteleri ile müşterinin tam teşekküllü bir sözleşmeye girdiğine dikkat edilmelidir. Dışarıdan personel alımı yapan şirketlerle etkileşimde bulunurken, geçici işçilerin işe alınması konusunda bir anlaşma yapılır. Müşteriler ve sanatçılar arasındaki etkileşim prosedürü İş Kanunu'nun elli altıncı maddesinde açıklanmaktadır.

Çözüm

İncelenen alanlar, üretim maliyetlerini düşürmeye ve üretim sürecinin verimliliğini artırmaya odaklandıkları için ortak özelliklere sahiptir. Bu alanların her birinin kendine özgü incelikleri ve nüansları vardır. Bu tür hizmetlerin müşterisi, mücbir sebep durumlarının oluşmasından korunmak için ilgili hizmetin tüm özelliklerini dikkatle incelemelidir. Dış kaynak kullanımı ile dış kaynak kullanımı arasındaki temel fark, geçici işçilerin işe alınma şekli ve sözleşme yapma prosedürüdür.

Temas halinde

Personel dış kaynak kullanımı ve dış personel alımı, personel yapısını optimize ederek bir işletmenin veya şirketin karlılığını artırmanıza olanak tanıyan iş teknolojileridir. Her iki durumda da, iş ilişkilerinin gerçek personelle resmileştirilmesi, iş mevzuatının öngördüğü geleneksel olandan farklıdır. Ancak bu İK teknolojilerinin kullanımı yasal çerçeve dahilindedir ve buna uygun sözleşmelerin hazırlanması da eşlik etmektedir.

Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki fark nedir? Personel teknolojilerinin özünü ele alalım.

Dış kaynak kullanımı, belirli faaliyet bölümlerinin üçüncü taraf bir şirkete resmi olarak devredilmesidir. Bu şirket personeli bağımsız olarak seçer, görevi çözmek için en iyi seçenekleri bulur, hizmetler için raporlar ve ödemeler yapılan işin gerçeğine göre gerçekleştirilir.

Dışarıdan personel alımı, personelin bir kısmının üçüncü taraf bir şirkete resmi olarak devredilmesidir (veya işten çıkarılma yoluyla işe alınmasıdır), ancak aslında çalışanlar olağan görevlerini yerine getirmeye devam etmektedir. Sözleşme, yüklenicinin personelinin müşterisi tarafından kendi topraklarında kullanılması için, onlarla herhangi bir bireysel sözleşme yapılmadan hazırlanır.

Dışarıdan personel alımı ile dış kaynak kullanımı arasındaki temel farklar, üçüncü taraf bir şirkete devredilen yetkilerin özünde yatmaktadır. Dış kaynak kullanımı sırasında şirket, personeli bağımsız olarak bulan ve faaliyetleri üzerinde kontrol sahibi olan üçüncü taraf bir şirketin hizmetlerini kullanır. Ancak bu sadece “işçi kiralama hizmeti” değil. Dış kaynak kullanımı, işin bir kısmının profesyonel bir şirketin yönetimine devredilmesidir.

Dışarıdan personel alımı, şirketin "fiili" operasyonunda herhangi bir değişiklik anlamına gelmez. Şirket, “de jure” olarak başka bir şirkette çalışmak üzere devredilen personeliyle kalır. Aynı zamanda çalışanlar işyerlerinde onaylanmış program ve rutine göre çalışmaya devam etmektedir.

Dolayısıyla, dışarıdan personel alımı ile personel dış kaynak kullanımı arasındaki temel fark şudur:

• ilk durumda işveren, belirli bir iş görevi süresince personeli işe alan bir taşerondur;
• ikincisinde ise, dışarıdan personel temin eden bir şirket aracılığıyla onlarla etkileşime geçerek, çalışanların emeğini kalıcı olarak kullanıyor.

Modern bir yöneticinin, bir işletmeye personel sağlamak için iki teknoloji arasındaki benzerlikleri ve farklılıkları anlaması önemlidir. Kullanımları işletmenin karlılığını ve yatırım çekiciliğini arttırır ve verimsiz maliyetlerden kaçınmanıza olanak tanır.

Dış personel alımı ve personel dış kaynak kullanımının karşılaştırılması

Yasal kayıt ve beyan edilen amaçlarda dış kaynak kullanımı ile dışarıdan personel alımı arasındaki fark

Kriterler	Fazla personel alımı	Dış kaynak kullanımı
bir anlaşmanın varlığı
ücret ilkesi	düzenli olarak	işin tamamlanmasının ardından
atanmış işyeri
işverenin iç düzenlemelerine uygunluk		mutlaka
işçi çalıştırma ilkesi	belirli bir iş için sözleşme	dış şirketlerden işgücü kullanımı
Yasal çerçeve	sivil sözleşme sözleşmesinin tescili, ch. 39 numara	Medeni Kanun'a hizmetlerin sağlanmasına ilişkin bir anlaşmanın imzalanması, Ch. No. 37 (masrafların geri ödenmesiyle birlikte)
ilan edilen hedefler	belirli işleri yapmak için yetki devri	personel kullanımı

İki personel teknolojisinin karşılaştırılması, yalnızca farklılıklarını değil aynı zamanda benzerliklerini de not etmemizi sağlar. Her iki durumda da, personeliyle çalışma ilişkilerini değiştiren bir şirket, çalışanların çalışma süreci üzerindeki gerçek kontrolünü kaybeder.

Mevcut ekonomik gerçeklerde, giderek daha popüler hale geliyor ve çoğu kişi bunu dış kaynak kullanımıyla karıştırıyor. Elbette bu kavramlar birçok açıdan benzer ancak bazı farklılıklar da var. Peki neler var Dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki temel farklar peki bu nedir?

Başlangıç ​​olarak şunu söylemek isterim ki, bu süreçlerin her ikisi de dışarıdan işe alınan işçileri çekmeyle ilgili. Ancak işverenle etkileşimlerinin şekli farklıdır, dolayısıyla bugünkü makalede bu iki olguyla ilgili tüm ana noktalara bakacağız.

Sevgili okuyucular! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışmanla iletişime geçin veya arayın ücretsiz danışmanlık:

Kavramların tanımı

Bu süreçlerin her ikisi de Dışarıdan personel alımı konusunda ancak bu oldukça genel bir özelliktir. Bu iki kavramı birbirinden ayırabilmemiz için bunların özelliklerini, işlevlerini ve tanımlarını açıkça anlamak gerekir. Bu yüzden terminolojiyle başlamanız gerekiyor, yani. kavramın kesin bir tanımıyla.

Dış kaynak kullanımı, bir şirket ile belirli bir hizmet türünün sağlanmasında uzmanlaşmış bir sağlayıcı kuruluş arasındaki özel bir iş ilişkileri biçimidir. Özellik, şirketin gerçekten ihtiyaç duyulduğu anda doğrudan üçüncü taraf emeğinin yardımına başvurmasıdır.

Örneğin bir firma bir ürün üretip satışa hazırlıyor. Doğal olarak bir ürünün tanıtılabilmesi için şunlara ihtiyacımız var: Ürünün her yerde bilinmesini sağlayacak reklam hizmetleri.

Ürünün üretildiği andan itibaren bir reklam departmanını sürdürmek her zaman pratik veya karlı değildir, bu nedenle şirket, dışarıdan yardım alınabilir- reklam ajansı.

Aynı uygulama yaşanıyor bir sistem yöneticisini veya programcıyı dahil ederken. Program veya yazılım yükleme ihtiyacı çok sık ortaya çıkmadığı için şirketin buna sürekli olarak ihtiyacı olmayabilir.

Bu durumda en çok tercih edilen seçenek dışarıdan bir programcıyı işe almak ve hizmetlerinin bedelini ödemektir. tamamlanan çalışmaya dayanmaktadır.

Dışarıdan personel alımına gelince, buradaki etkileşim modeli biraz farklıdır. Şirketin kendi personeli var ancak bir kısmını diğer sağlayıcı kuruluşlardan kiralıyor.

Çalışanları fazla çalıştırırken işlerinde çalışmaya devam ediyorlar yani resmi olarak başka bir kuruluşa kayıtlı olmalarına rağmen şirketin kendisinde.

Bu tür çalışanları çalıştıracak şirkete outstaffer denir. Başka bir işbirliği planı daha var. Dış personel şirketi emrinde bir personel var Hizmetleri diğer şirketler tarafından talep edilebilecek. Bunlar yükleyiciler, kaynakçılar, banka çalışanları ve diğer meslekler olabilir.

Şirketin temel görevleri yerine getirmek üzere personelini başka bir kuruluşa devretmesine dayanarak bir personel alımı sözleşmesi hazırlanır.

Fonksiyonlar

Bu iki süreç arasındaki temel farklardan biri İlgili çalışanlar tarafından gerçekleştirilen işlevlerin özellikleri. Dış kaynak kullanımı, organizasyonun temelini oluşturmayan oldukça spesifik bir takım görevlerin yerine getirilmesini içeriyorsa, dışarıdan personel alımında durum biraz farklıdır.

Yönlendirilen çalışanlar özel işlevleri ve görevleri gerçekleştirmek yani Şirket için temel olan faaliyetleri yürütmek.

Dış kaynak kullanımı özellikle aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

Outstaffing'in kapsamı daha geniştirÇünkü çalışanların mesleki görevlerini yerine getirmeye devam etmelerine rağmen kadrodan çıkarılmasıyla karakterizedir.

Bu tür işbirliği modelleri, diğer endüstrilerde de görülebilmesine rağmen, bankacılık kuruluşları için tipiktir.

Mevzuat düzenlemesi

Bu tür eylemlerin oldukça uzun süredir uygulanmasına rağmen, bu kavramların yasal düzenlemesi nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Özellikle, personel alımı süreci yalnızca 2014'te düzenlendi, İş Kanunu'nda ilgili bölüm göründüğünde - 53.1.

Bu bölümde, başka bir şirketteki çalışanları belirli bir faaliyeti yürütmek üzere çekme olasılığından bahsedilmektedir, ancak hak ve özgürlüklerine tam saygı gösterilmesi şartıyla. Ayrıca, her iki tarafın haklarının ihlal edilmemesi için iki şirket arasında anlaşma yapılmasının nüanslarından da bahsediyor.

Dış kaynak kullanımına gelince, bu süreç diğer düzenlemelerle düzenlenmektedir. Bu durumda Medeni Kanun veya daha doğrusu madde dikkate alınır. Sözleşmeye dayalı olarak hizmet sağlamaya yönelik tüm süreçleri açıkça tanımlar.

Ana farklar

Bu olayları anlayabilmek için gerekli dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı arasındaki farkı açıkça anlayın. Aşağıdaki tabloda tüm bu nüanslara bakalım.

№	Ana kriterler	Fazla personel alımı	Dış kaynak kullanımı
1	İş yeri	Tüm çalışma ekibi mesleki faaliyetlerini yürütmektedir. ana işverenin topraklarında yani müşteri şirketi. Buna göre işçiler bu örgütün belirlediği kurallara uymak zorundadır.	İşçiler faaliyetlerini sürdürüyor dış kaynak kullanan bir şirkette. Belirli bir tür işi gerçekleştirmek için sipariş veren şirkete bitmiş bir proje veya tamamlanmış bir hizmet sunulur.
2	İlişkiler	Müşteri şirketi Performansı gerçekleştiren kuruluşla uygun bir anlaşma imzalar. Çalışma ilişkileri konusuna ilişkin olarak, yani. ödeme, hastalık izni, vergi katkıları ve diğer ilişki türleri varsa müşterinin bu konuyla hiçbir ilgisi yoktur.	Dış kaynak şirketi çalışanlarından tamamen sorumludur. Vergi kesintilerini, diğer yardımları ve tazminatları ödeyen odur.
3	Ne ödenecek?	İşin gerçekleştirilmesine ilişkin tüm süreç müşterinin tesislerinde gerçekleşir, böylece müşteri işin ilerleyişini, yürütülmesini kontrol edebilir, talep ve talepte bulunabilir. Buna göre ödeniyor tüm iş süreci.	Dış kaynak kullanımı ödendiğinde somut sonuç yani bunun hangi yollarla başarıldığıyla ilgilenmiyor. Bu nedenle çalışanların çalışma saatleriyle pek ilgilenmiyor; asıl mesele verilen hizmetin kaliteli olmasıdır.
4	İşveren ve astları arasındaki işbirliği planı	Müşteri şirketi özellikle insan kaynakları için ödeme yapar; başka bir kuruluşta kayıtlı olan ancak onun için kalıcı olarak çalışan çalışanlar. Buna göre müşteri bunları kullanabilir kişinin isteğine göre elden çıkarmak, ama onların tüm hak ve özgürlüklerini dikkate alarak.	Dış kaynak kullanımında, ödenen hizmet sağlanan hizmettir, dolayısıyla müşterinin yetkileri işe alınan çalışanlar için geçerli değildir.
5	Sözleşmeye dayalı ilişkilerin özellikleri	Sözleşme açıkça şunu belirtiyor Müşteriye belirli sayıda işçi sağlanır. Sözleşmenin yürütücüsü, işe alım ajansı da dahil olmak üzere farklı bir kuruluş olabilir.	Bu durumda derlenir hizmet sözleşmesi. Yükleniciye gelince, çok farklı bir organizasyon olabilir - bir inşaat şirketi, muhasebe ve reklam ajansı, BT uzmanlarından oluşan bir şirket vb.

Ayrıca bu iki süreç arasındaki fark, yapılan işin özgüllüğüdür. Dış kaynak kullanımı genellikle entelektüel çalışmanın gerçekleştirilmesini amaçlamaktadır., kadro dışı bırakmak kesinlikle her türlü işi yapmayı içerir.

Bakmak farklar hakkında video Bu iki kavram arasında:

Davranış sırası

İşveren arasındaki iş ilişkisinin özelliklerine ilişkin olarak bu iki süreç arasındaki temel farklılıkları inceledik; müşteri şirketi ve yüklenici. Ama bir fark var dış kaynak kullanımı ve dışarıdan personel alımı prosedüründe dolayısıyla bu konuyu da ele alacağız.

Dış kaynak kullanımı müşteri firmanın faaliyet gösterdiği sektör ne olursa olsun yaklaşık olarak aynı prensibe göre gerçekleştirilir. Standart süreç aşağıdaki gibidir:

Personel alımına gelince, biraz farklı bir şekilde gerçekleştirilir:

1. İşe alınan çalışanlara özenle hizmet veren performans şirketi müşteri şirketinin faaliyetlerinin özelliklerini inceler. Çekilen emeğin yardımıyla çözülebilecek sorunlar dikkate alınır.
2. İki taraf arasında ilgili bir anlaşma hazırlanır. Hizmetin maliyetini belirtmelidir.
3. Sözleşme imzalandıktan sonra, Çalışanlar mesleki faaliyetlerini yürütmeye başlar.

bu not alınmalı Personel alımı anlaşması nihai sonucu ima etmiyor Bu, onu dış kaynak kullanımı sırasında hazırlanan bir hizmet sözleşmesinden ayırır.

Avantajlar ve dezavantajlar

Bu süreçlerin her ikisi de hedefe yöneliktir. müşteri şirketinin maliyetlerinin azaltılması Bu nedenle, dış kaynak kullanımı ve dış kaynak kullanımı uygulaması oldukça geniştir. Ancak bu süreçlerin her birinin kendine göre artıları ve eksileri olduğunu da belirtmeden geçemeyeceğiz, o yüzden bu tür işbirliklerinin olumlu ve olumsuz yönleri açısından bunları karşılaştırmaya çalışalım.

Dış kaynak kullanımının avantajlarından bahsedecek olursak, müşteri açısından mutlak avantaj, isteğe bağlı olarak işyeri sağlanmasıdır.

Ayrıca ödeme yalnızca fiili teslimat üzerine yapılır; nihai sonuç için. Dezavantajlarına gelince, işverenin işin gidişatını kontrol etmesi oldukça zordur.

Dışarıdan personel alımı, müşterilerin müşteri şirketin topraklarında sürekli olarak çalışanların bulunmasını gerektirir; dolayısıyla eylemlerini tamamen kontrol edebilirler.

Buna göre iş disiplininin ihlali veya bireysel olarak çalışanların ehliyetsizliği durumunda işveren çeşitli cezai yaptırımlara başvurabilecektir.

Eksikliklere gelince, işveren tamamını ödemek zorundaçalışan ve hizmetin kendisi için değil.

Genel olarak, bu çalışma ilişkileri programlarının aşağıdakileri hedeflediğini belirtmek isterim: organizasyon giderlerinin optimizasyonu Bu nedenle çeşitli alanlarda ve endüstrilerde oldukça popülerdirler.