Zwolnienie z powodu zamknięcia przedsiębiorstwa. Zwolnienie w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa

Kiedy firma ulegnie likwidacji, konieczne będzie rozstanie się z jej pracownikami. Przeczytaj artykuł o tym, jak prawidłowo przeprowadzić zwolnienie i ostateczne rozliczenie z pracownikami.

Likwidacja organizacji jest procedurą, w wyniku której wygasają wszystkie jej prawa i obowiązki. Nie przechodzą one w drodze dziedziczenia na inne osoby (klauzula 1 art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Po likwidacji spółki żaden z wierzycieli nie będzie mógł żądać wykonania jakichkolwiek zobowiązań. Wszelkie rozliczenia, w tym ze zwolnionymi pracownikami, muszą zostać zakończone w trakcie postępowania likwidacyjnego.

Likwidację przeprowadza komisja likwidacyjna. Jest powoływany przez założycieli (uczestników) osoby prawnej lub organ, który podjął decyzję o likwidacji osoby prawnej (art. 62 ust. 2 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Komisja likwidacyjna musi opracować i zatwierdzić plan likwidacji przedsiębiorstwa. Oprócz klauzul dotyczących sporządzenia bilansu śródrocznego, spisu majątku, rozliczeń z kontrahentami i organami podatkowymi, plan musi zawierać także klauzulę dotyczącą zwolnień personelu likwidowanej spółki.

DOKUMENT REJESTRACJI ZWOLNIENIA

Likwidując przedsiębiorstwo, pracodawca ma prawo zwolnić wszystkich pracowników bez wyjątku (klauzula 1 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym osoby przebywające na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, kobiety w ciąży, pracownicy z dziećmi do trzeciego roku życia itp.

Ostrzeżenie o zwolnieniu

W przypadku pracowników postępowanie likwidacyjne rozpoczyna się od otrzymania przez nich wypowiedzenia. Kierownictwo ma obowiązek ostrzec pracowników o zbliżającym się zwolnieniu po otrzymaniu i co najmniej dwa miesiące wcześniej (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dotyczy to zarówno głównych pracowników, jak i tych, którzy pracują w organizacji w niepełnym wymiarze godzin. Poniżej znajduje się przykładowe zawiadomienie.

Przykładowe zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji

Do administratora systemu

Departament Technologii Informacyjnych

Pevtsov A.A.

POWIADOMIENIE

o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji

Drogi Aleksandrze Anatolijewiczu!

Informujemy, że na podstawie decyzji założycieli Premiere LLC z dnia 1 kwietnia 2008 roku nr 5 organizacja zostanie zlikwidowana, w związku z czym zawarta z Państwem umowa o pracę podlega wcześniejszemu rozwiązaniu.

W dniu 30 czerwca 2008 r. (po upływie co najmniej dwóch miesięcy od dnia otrzymania niniejszego zawiadomienia) zostaniesz zwolniony na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za wypłatą odprawy.

Dyrektor Generalny Muzykantsky V.V. Muzyk

Zawiadomienie zostało sprawdzone przez: Pevtsov A.A. Śpiewacy

Pracodawca przekazuje pracownikowi jeden egzemplarz wypowiedzenia, a drugi, na którym ten ostatni się podpisał i wskazał datę, zatrzymuje go dla siebie. Odliczanie dwumiesięcznego okresu rozpoczyna się od następnego dnia.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania zawiadomienia, administracja przedsiębiorstwa sporządza specjalny akt, w którym fakt ten zostaje odnotowany. Akt muszą podpisać przedstawiciele pracodawcy i każdego innego pracownika. W takim przypadku termin dwumiesięczny rozpoczyna się od dnia następującego po dniu sporządzenia ustawy. Zobacz przykładowy akt poniżej.

...minęły dwa miesiące

Po upływie dwóch miesięcy od doręczenia wypowiedzenia pracodawca ma prawo wydać nakaz zwolnienia pracownika likwidowanego przedsiębiorstwa. Zamówienie wydawane jest w formularzu nr T-8, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Przykładowe zamówienie znajduje się na s. 32.

Przykładowy akt odmowy pracownika podpisania wypowiedzenia

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Premiera”

o odmowie podpisania przez pracownika wypowiedzenia

o zbliżającym się zwolnieniu z powodu

z likwidacją przedsiębiorstwa i otrzymaniem go do ręki

Ja, kierownik działu HR R.O. Fuga sporządził tę ustawę stwierdzając, że w związku z likwidacją Premiere LLC pracownik A.A. Chaikin, który obecnie zajmuje stanowisko projektanta oświetlenia, został osobiście ostrzeżony na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu w dniu 28 kwietnia 2007 r.

Odmówił podpisania zawiadomienia i przyjęcia go do rąk.

Fakt ten potwierdzają świadkowie:

— Inspektor HR Lira L.L. Lira

— sufler Najcichszy A.A. Najcichszy

Kierownik Działu HR Fuga R.O. Fuga

Po zapoznaniu się pracownika (za podpisem) z postanowieniem o zwolnieniu, w jego książce pracy dokonuje się wpisu o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawie ust. 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY WOBEC ZWOLNIONYCH PRACOWNIKÓW

Za pracowników, których umowa o pracę rozwiązuje się w związku z likwidacją przedsiębiorstwa, administracja jest obowiązana wypłacić:

— wynagrodzenie za faktycznie przepracowane dni w miesiącu zwolnienia;

— rekompensata za niewykorzystany urlop;

- odprawa.

Zwolnionym pracownikom należy się wynagrodzenie w ostatnim dniu pracy. Jeżeli pracownik w dniu zwolnienia nie pracował, pieniądze otrzymuje następnego dnia po złożeniu wniosku. Jest to określone w części 1 art. 140 Kodeksu pracy.

Do rejestrowania i obliczania wynagrodzeń i innych płatności należnych pracownikowi po zwolnieniu stosuje się notę ​​obliczeniową po rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu) w formularzu nr T-61, zatwierdzonym uchwałą Statystyki Państwowej Komitet Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1. Przykład sporządzenia noty-obliczenia znajduje się na s. 39.

ODSZKODOWANIE ZA NIEWYKORZYSTANY URLOP W PRZYPADKU ZWOLNIENIA

Odszkodowanie wypłacane jest:

— za niewykorzystany coroczny urlop podstawowy;

— dodatkowe urlopy przewidziane przepisami prawa pracy.

Czego może żądać pracownik?

Jeżeli pracownik nie był na urlopie przez kilka lat, wówczas odszkodowanie wypłacane jest mu za wszystkie lata. Jest to określone w części 1 art. 127 Kodeksu pracy.

Pracownikowi, który pracuje w organizacji krócej niż sześć miesięcy, wypłaca się rekompensatę za niewykorzystany urlop zgodnie z ogólną procedurą.

Jeżeli długość urlopu pracownika ustalana jest w dniach kalendarzowych, wówczas rekompensata za niewykorzystany urlop obliczana jest na podstawie liczby niewykorzystanych dni kalendarzowych. Jeżeli dodatkowy urlop jest udzielany w dniach roboczych, wynagrodzenie oblicza się na podstawie liczby dni roboczych.

Obecnie jedynym dokumentem wyjaśniającym procedurę obliczania wysokości odszkodowania są Regulaminy dotyczące urlopów zwykłych i dodatkowych, zatwierdzone przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30 kwietnia 2030 r. Nr 169. Są one stosowane w zakresie, w jakim nie nie jest sprzeczny z Kodeksem pracy (art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Najpierw musisz określić liczbę niewykorzystanych dni kalendarzowych urlopu. Należy wziąć pod uwagę, że czas trwania corocznego płatnego urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych (część 1 art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Urlopu nie udziela się na rok kalendarzowy, lecz na rok roboczy. Pierwszy rok pracy rozpoczyna się od pierwszego dnia pracy na podstawie umowy o pracę i kończy się po upływie 12 miesięcy kalendarzowych, pod warunkiem że nie zachodzą żadne zdarzenia zakłócające jego bieg.

Za każdy z 12 miesięcy kalendarzowych roku pracy pracownikowi przysługuje 2,33 dnia kalendarzowego urlopu (28 dni kalendarzowych: 12 miesięcy) (pismo Rostrud nr 944-6 z dnia 23 czerwca 2006 r.).

Liczbę dni urlopu przysługujących pracownikowi za każdy miesiąc pracy mnoży się przez liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika. Jeżeli pracownik nie przepracował w całości ostatniego miesiąca roku rozliczeniowego, stosuje się metody zaokrąglania: odrzuca się mniej niż 15 dni, a 15 dni i więcej zaokrągla się w górę do całego miesiąca (klauzula 35 Regulaminu dotycząca regularnych urlopów, zatwierdzony przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30 kwietnia 1930 r. nr 169).

Przy obliczaniu rekompensaty za niewykorzystany urlop nie można zaokrąglać w dół liczby dni niewykorzystanego urlopu (pismo Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 7 grudnia 2005 r. Nr 4334-17).

Pierwszy rok pracy administratora systemu A.A. Pevtsov rozpoczął się 1 marca 2005 roku. Nie posiadał okresów wyłączonych ze stażu pracy uwzględnianych przy udzielaniu urlopów, wymienionych w art. 121 ust. 2 Kodeksu pracy. Łącznie od 1 marca 2005 r. do 30 czerwca 2008 r. wykorzystał 42 dni corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego (w 2006 r. – 28 dni kalendarzowych, w 2007 r. – 14 dni kalendarzowych). Konieczne jest ustalenie liczby dni niewykorzystanego urlopu.

ROZWIĄZANIE. Ustalmy, z ilu dni kalendarzowych corocznego płatnego urlopu pracownik będzie mógł skorzystać począwszy od 1 marca 2005 roku:

— 28 dni kalendarzowych — w pierwszym roku roboczym — od 1.03.2005 r. do 28.02.2006 r.;

— 28 dni kalendarzowych — w drugim roku roboczym — od 1.03.2006 r. do 28.02.2007 r.;

— 28 dni kalendarzowych — w trzecim roku roboczym — od 1.03.2007 r. do 29.02.2008 r.;

- 9,32 dni kalendarzowych (2,33 dni kalendarzowych # 4 miesiące) - za czwarty rok roboczy - od 01.03.2008 do 30.06.2008.

Łącznie 93,32 dni kalendarzowych. Tym samym pracownik nie wykorzystał 51,32 dni kalendarzowych (93,32 dni kalendarzowych – 42 dni kalendarzowe). Płatność należy uregulować w ciągu 52 dni kalendarzowych.

Aby ustalić wysokość rekompensaty za niewykorzystany urlop, należy pomnożyć kwotę średnich dziennych zarobków przez liczbę niewykorzystanych dni urlopu. Procedurę obliczania średnich dziennych zarobków podano w paragrafie 10 Regulaminu w sprawie szczegółów obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922.

Księgowość

W rachunkowości kwota rekompensaty za niewykorzystany urlop jest uwzględniana w bieżących wydatkach organizacji (klauzula 5 PBU 10/99 „Wydatki organizacji”) i jest uwzględniana na tych samych rachunkach kosztów, co wynagrodzenia:

DEBET 20 (26, 44...) KREDYT 70

— naliczana jest rekompensata za niewykorzystany urlop;

DEBIT 70 KREDYT 68 subkonto „Opłaty osobiste”

— pobrany podatek dochodowy od osób fizycznych;

DEBET 70 KREDYT 50

— przyznano rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Rachunkowość podatkowa

Podstawowy roczny płatny urlop. Wysokość odszkodowania za niewykorzystany urlop podstawowy po zwolnieniu:

— uwzględnione w kosztach pracy przy obliczaniu podatku dochodowego (art. 255 ust. 8 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

— podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (klauzula 3 art. 217 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej);

— nie podlega jednolitemu podatkowi socjalnemu, ponieważ taka płatność ma charakter wyrównawczy (podpunkt 2 ust. 1 art. 238 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej);

— nie podlega składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (art. 10 ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. nr 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej ustawą nr 167-FZ);

— nie podlega składkom za obrażenia (klauzula 1 Wykazu świadczeń, za które składki na ubezpieczenie nie są pobierane do FSS Rosji, zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 07.07.99 nr 765, zwanego dalej: Lista wpłat, za które nie pobiera się składek na FSS Rosji).

Podsumowanie informacji na temat opodatkowania ekwiwalentu za niewykorzystany coroczny płatny urlop znajduje się w tabeli na s. 44.

PRZYKŁAD 2. Wykorzystajmy dane z przykładu 1. Administrator systemu A.A. Pevtsov nie wykorzystał 52 dni kalendarzowych corocznego płatnego urlopu.

Aby obliczyć rekompensatę za niewykorzystany urlop, należy ustalić średnie dzienne zarobki A.A. Pevtsova. Okres rozliczeniowy - od 1 czerwca 2007 r. do 31 maja 2008 r. - sprawdził się całkowicie. Wynagrodzenie pracownika wynosi 29 400 RUB. W ciągu 12 miesięcy okresu rozliczeniowego pracownikowi naliczono 352 800 RUB. (29 400 RUB #12 miesięcy). Konieczne jest ustalenie kwoty rekompensaty za niewykorzystany urlop, wysokość zarobków za czerwiec i odzwierciedlenie w rachunkach księgowych zapisów dotyczących naliczania i opodatkowania tych kwot.

ROZWIĄZANIE. Średnie dzienne zarobki wynoszą 1000 rubli. (352 800 RUB: 12 ​​miesięcy: 29,4 dni kalendarzowych), gdzie 29,4 to średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych.

Rekompensata za niewykorzystany urlop wyniesie 52 000 rubli. (1000 RUR # # 52 dni kalendarzowych).

W księgowości księgowy dokonał następujących zapisów:

DEBET 26 KREDYT 70

— 81 400 rubli. (29 400 rubli + 52 000 rubli) - naliczono wynagrodzenia za czerwiec i rekompensatę za niewykorzystany urlop;

Subkonto DEBIT 70 KREDYT 68 „Obliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych”

— 10582 rub. (RUB 81.400#13%) - potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych;

DEBET 70 KREDYT 50

— 70 818 rub. (81 400 rubli - 10 582 rubli) - pracownikowi wypłacono wynagrodzenie za czerwiec i rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Dodatkowy płatny urlop. Dodatkowe urlopy mogą przewidywać nie tylko przepisy prawa pracy, ale także układy zbiorowe. Od tej okoliczności zależy tryb ich opodatkowania.

Jeżeli prawo pracy przewiduje dodatkowy urlop, podatki od kwot rekompensaty za niewykorzystany dodatkowy urlop po zwolnieniu są naliczane w taki sam sposób, jak w przypadku wypłaty rekompensaty za niewykorzystany coroczny płatny urlop.

Wydatki na wypłatę rekompensaty za niewykorzystany urlop dodatkowy, ustalone w układzie zbiorowym, ale nieprzewidziane w przepisach prawa pracy, nie są uwzględniane przy obliczaniu podatku dochodowego. Jest to określone w paragrafie 24 art. 270 kodeksu podatkowego.

Do kwoty odszkodowania nie wlicza się:

— Jednolity podatek socjalny (art. 236 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej);

— składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (klauzula 2 art. 10 ustawy nr 167-FZ);

— składki na obrażenia (klauzula 1 Wykazu płatności, za które składki ubezpieczeniowe nie są pobierane do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Rosji).

Zbiorcze dane dotyczące opodatkowania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop dodatkowy znajdują się w tabeli na s. 23. 44.

WYPŁATA ZA ROZWIĄZANIE

Odprawa ma na celu zrekompensowanie pracownikowi zarobków, których nie będzie mógł uzyskać w miesiącu następującym po dniu zwolnienia.

Odprawa jest wypłacana:

— w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia - dla pracowników zatrudnionych przy pracach sezonowych (część 3 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje odprawa w całości.

Jeżeli pracownik zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, odprawa w przypadku zwolnienia nie jest wypłacana (część 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Odprawa wyliczana jest na podstawie liczby dni pracy w pierwszym miesiącu po zwolnieniu oraz średnich dziennych zarobków. Uwaga: średnie dzienne zarobki do obliczenia odprawy ustalane są inaczej niż średnie dzienne zarobki do obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop przysługujący w dniach kalendarzowych. Oblicza się go poprzez podzielenie kwoty wynagrodzeń faktycznie naliczonych w okresie rozliczeniowym przez liczbę faktycznie przepracowanych dni roboczych w tym okresie (klauzula 9 Regulaminu w sprawie szczegółów obliczania średniego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922).

PRZYKŁAD 3. Na podstawie danych z przykładu 2 należy obliczyć odprawę AA. Pevtsov.

ROZWIĄZANIE. Tę samą kwotę naliczonych zarobków bierzemy za okres rozliczeniowy od 1 czerwca 2007 r. Do 31 maja 2008 r. - 352 800 rubli. A liczba faktycznie przepracowanych dni roboczych w tym okresie wynosi 249.

Średnie dzienne zarobki wynoszą 1416,87 rubli. (352 800 RUB: 249 dni roboczych).

Liczba dni roboczych w lipcu 2008 r. (wg kalendarza produkcyjnego) wynosi 23.

Tym samym pracownikowi naliczono odprawę w wysokości 32.588,01 RUB. (1416,87 RUB#23 dni robocze).

Odprawa przekraczająca normę

Umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać dodatkowe podstawy wypłaty odprawy w porównaniu z przepisami prawa pracy, a także ustalać zwiększone kwoty świadczeń (część 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Świadczenia takie wypłacane są na podstawie decyzji właścicieli organizacji.

ŚREDNIE MIESIĘCZNE ZAROBKI ZA OKRES PRACY

Oprócz odpraw prawo pracy gwarantuje, że pracownicy zwolnieni z powodu likwidacji przedsiębiorstwa zachowają swoje średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedura mianowania i obliczania

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia byłego pracownika zatrzymuje przez dwa miesiące po zwolnieniu. W takim przypadku kwotę odprawy wypłaconej pracownikowi po zwolnieniu wlicza się do wypłat za pierwszy miesiąc okresu zatrudnienia (część 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Uwaga: w przypadku wypłaty odprawy z góry niezależnie od faktu zatrudnienia byłego pracownika, wówczas średnie zarobki za okres zatrudnienia podawane są po upływie drugiego miesiąca i na podstawie dokumentów potwierdzających.

Pracownik otrzyma przeciętne miesięczne wynagrodzenie tylko wtedy, gdy nie będzie mógł znaleźć nowej pracy. Aby potwierdzić ten fakt, były pracownik musi przedstawić książeczkę pracy. Jeżeli pracownik zawarł umowę o pracę w drugim miesiącu, wówczas należy mu się wynagrodzenie przeciętne tylko za te dni drugiego miesiąca do chwili zatrudnienia.

PRZYKŁAD 4. W dniu 1 września 2008 r. były pracownik A.A. skontaktował się z Premiere LLC. Pevtsov, zwolniony 30 czerwca 2008 r. w związku z likwidacją organizacji, z prośbą o wypłacenie mu średniego miesięcznego wynagrodzenia za sierpień (drugi miesiąc po zwolnieniu). AA Pevtsov dostał pracę 20 sierpnia 2008 roku. Jako potwierdzenie przedstawił kopię zeszytu ćwiczeń poświadczoną dla nowego miejsca pracy. Konieczne jest ustalenie wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków za drugi miesiąc (od 1 sierpnia do 19 sierpnia 2008 r.) zgodnie z kalendarzem pięciodniowego tygodnia pracy przez 13 dni roboczych.

ROZWIĄZANIE. Średnie miesięczne zarobki wyniosły 18 419,31 rubli. (1416,87 RUB#13 dni roboczych).

Decyzją służby zatrudnienia pracodawca będzie musiał zapłacić średnie miesięczne wynagrodzenie za trzeci miesiąc, jeżeli w ciągu pierwszych dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zgłosił się do służby zatrudnienia i nie znalazł pracy (część 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rachunkowości kwota przeciętnych miesięcznych zarobków za okres zatrudnienia zaliczana jest do wydatków na zwykłe czynności (klauzula 5 PBU 10/99).

Uwaga: jeżeli w momencie składania wniosku organizacja została już zlikwidowana, wówczas pracownik nie będzie mógł otrzymać średniego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia przez trzeci miesiąc.

Kto ma prawo do utrzymania przeciętnych zarobków w okresie zatrudnienia

Prawo do otrzymywania przeciętnego wynagrodzenia za okres zatrudnienia uzależnione jest od warunków umowy o pracę oraz dostępności specjalnych świadczeń dla samego pracownika.

Nie ma prawa. Przeciętne zarobki za okres zatrudnienia nie są wypłacane:

- pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ mają pracę w głównym miejscu pracy;

— pracownicy zatrudnieni do pracy sezonowej (część 3 art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- pracownicy, z którymi zawarto umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy (część 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ludzie z północy. Pracownikom zwolnionym z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych zachowuje się średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawa). Reguluje to część 1 art. 318 Kodeksu pracy.

Na podstawie decyzji służb zatrudnienia średnie wynagrodzenie byłych pracowników z północy może zostać zatrzymane na okres do sześciu miesięcy. Ale tylko wtedy, gdy pracownik złożył wniosek do służby zatrudnienia w ciągu miesiąca od daty zwolnienia, ale nie był zatrudniony (część 2 art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w tym przypadku oblicza się również zgodnie z art. 139 Kodeksu pracy.

W tej samej kolejności przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia powinno być wypłacone pracownikom, którzy przed zwolnieniem w związku z likwidacją pracowali:

- na obszarach, które nie należą do regionów Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych, ale są ujęte w wykazie terytoriów, na których wypłacane są regionalne współczynniki i procentowe podwyżki wynagrodzeń (Definicja Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2013 r., 2005 nr 53-B05-9);

- na terytorium zamkniętych formacji administracyjno-terytorialnych (klauzula 4 art. 7 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lipca 1992 r. nr 3297-1 „O zamkniętej formacji administracyjno-terytorialnej”).

Emeryci zwolnieni z powodu likwidacji organizacji. Pomimo faktu, że emeryci nie są uznawani za bezrobotnych (klauzula 3 art. 3 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”), organizacja jest zobowiązana wypłacać im przeciętne wynagrodzenie za okres zatrudnienia. Faktem jest, że pracujący emeryci mają takie same prawa jak inni pracownicy organizacji (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Stwierdzono to w piśmie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 15 marca 2006 r. nr 03-03-04/1/234.

DODATKOWE ODSZKODOWANIE ZA PRZEDWCZEŚNIEJSZE ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem dwóch miesięcy od daty jego powiadomienia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest to jednak możliwe tylko za pisemną zgodą pracownika i pod warunkiem wypłaty dodatkowego odszkodowania w wysokości przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie oblicza się w taki sam sposób jak odprawę i wypłaca się pracownikowi w dniu zwolnienia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W rachunkowości kwota dodatkowego wynagrodzenia jest uwzględniana w wydatkach na zwykłe czynności (klauzula 5 PBU 10/99).

W piśmie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 12 kwietnia 2006 r. Nr 03-05-02-04/45 stwierdza się, że dodatkowe wynagrodzenie jest uwzględniane w kosztach pracy (art. 255 ust. 9 kodeksu podatkowego Federacja Rosyjska) i nie podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (klauzula 3 art. 217 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Ponadto dodatkowe odszkodowanie nie podlega jednolitemu podatkowi społecznemu (podpunkt 2 ust. 1 art. 238 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej), składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (klauzula 2 art. 10 ustawy nr 167-FZ) , składki na obrażenia (klauzula 1 Wykazu płatności , dla których nie nalicza się składek na Federalny Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Rosji).

Podsumowanie opodatkowania rekompensaty przedstawiono w poniższej tabeli.

Tabela. Opodatkowanie płatności po zwolnieniu pracownika z powodu likwidacji organizacji

Płatności po zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji	Podatki i opłaty
	podatek dochodowy			Składki na rzecz OPS	Składki za kontuzje
Rekompensata za niewykorzystany urlop główny
Rekompensata za niewykorzystany dodatkowy urlop określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej
Rekompensata za niewykorzystany dodatkowy urlop przewidziany w układzie zbiorowym lub układzie pracy, ale nieprzewidziany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej
Odprawa w wysokości określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej
Średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia w wysokości określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej
Dodatkowa rekompensata z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę (przed upływem dwóch miesięcy od dnia zawiadomienia pracownika o zwolnieniu w związku z likwidacją)

Jedną z możliwych podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zwolnienie z pracy w związku z likwidacją firmy. Jest to określone w części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Likwidacja organizacji daje pracodawcy prawo do zawarcia umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami. Przypisuje mu się to w paragrafie 4 art. 77 i ust. 1 część 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Do rejestracji zwolnienia w trakcie likwidacji spółki należy podchodzić możliwie odpowiedzialnie i z uwzględnieniem wszelkich formalności prawnych. Wyeliminuje to możliwość wystąpienia sytuacji konfliktowych i nałożenia kar na firmę za nielegalne zwolnienie. Zazwyczaj likwidacja spółek, zwłaszcza dużych, przyciąga większą uwagę organów regulacyjnych, co stwarza dodatkowe ryzyko dla właścicieli.

Decyzję o likwidacji organizacji można podjąć:

1. Dobrowolnie na zebraniu założycieli lub decyzją jedynego właściciela przedsiębiorstwa (zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
2. Decyzją trybunału jeżeli spółka prowadziła zabronioną działalność lub nie posiadała zezwoleń na prowadzenie działalności (zgodnie z art. 61 ust. 3 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).
3. Na podstawie wyników postępowania upadłościowego, jeśli zabiegi rehabilitacyjne nie przyniosły pozytywnego efektu.

W takich przypadkach konieczne jest zwolnienie wszystkich pracujących pracowników. W takim przypadku zwolnieniu podlegają absolutnie wszystkie kategorie, w tym kobiety, a także pracownicy przebywający na urlopach i zwolnieniach chorobowych. Oznacza to, że w trakcie likwidacji nie mają zastosowania przepisy prawne chroniące określone kategorie pracowników. Nie ma potrzeby koordynowania zwolnień z pracownikami i organizacją związkową.

W przypadku likwidacji spółki należy z wyprzedzeniem powiadomić pracowników o zbliżającym się rozwiązaniu umów o pracę:

• dla osób pracujących na podstawie umów na czas nieokreślony i na czas określony przez okres 2 miesięcy lub dłużej– nie później niż 2 miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem (zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• dla osób pracujących na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony– nie później niż na 3 dni kalendarzowe przed zbliżającym się zwolnieniem;
• dla pracowników sezonowych– nie później niż 7 dni przed zwolnieniem (zgodnie z art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że pracownicy muszą zostać powiadomieni o zbliżającym się zwolnieniu poprzez podpis. Każdy pracownik ma obowiązek sporządzić indywidualne zgłoszenie, ale jego odbiór może podpisać w oświadczeniu ogólnym. Lub pracodawca musi sporządzić powiadomienia w 2 egzemplarzach, z których jeden jest przekazywany kierownikowi z podpisem pracownika.

Tylko w przypadku powyższych opcji będzie przestrzegana ustalona procedura zwolnienia w trakcie likwidacji. Bez odpowiedniego powiadomienia ze strony pracowników w ustalonym terminie i bez udokumentowania tego faktu przez pracodawcę, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Oprócz konieczności wcześniejszego powiadamiania pracowników o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę, specyfika zwolnień w okresie likwidacji organizacji polega na powiadamianiu służb zatrudnienia o zwolnieniach. Należy tego dokonać z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, jeżeli zwolnienia nie mogą być uznane za masowe, i trzymiesięcznym w przypadku zwolnień masowych.

Konkretne znaczenia pojęcia „zwolnienia masowe” są ustalone w porozumieniach branżowych i terytorialnych (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie grupowe oznacza zazwyczaj likwidację firmy zatrudniającej co najmniej 50 pracowników.

Zwolnienie pracowników musi nastąpić przed złożeniem przez komisję likwidacyjną wniosku do Urzędu Skarbowego o zarejestrowanie likwidacji osoby prawnej.

Procedura zwolnienia w trakcie likwidacji organizacji

Zwolnienie w trakcie likwidacji organizacji musi przebiegać zgodnie z następującym algorytmem:

1. Podjęto decyzję o likwidacji i powołano komisję likwidacyjną.
2. Sporządza się plan zwolnień. Jest to etap opcjonalny i niezbędny jedynie w przypadku likwidacji dużych organizacji w celu ustalenia optymalnego harmonogramu zwolnień (dokument decyduje o tym, którzy pracownicy powinni zostać zwolnieni wcześniej, a którzy później).
3. Związek o zbliżającej się likwidacji zostaje powiadomiony na trzy miesiące przed wystąpieniem tego zdarzenia. W zasadzie jest to zwykła formalność, gdyż organizacje związkowe nie mają kompetencji do zakończenia postępowania likwidacyjnego. Trzeba jednak z nimi negocjować w sprawie poszanowania interesów pracowników podczas zwolnień i samej organizacji związkowej (głównie mówimy o uzgodnieniu harmonogramu zwolnień i wypłat).
4. Powiadamianie pracowników o zbliżającym się zwolnieniu w określonym terminie.
5. Powiadomienie służby zatrudnienia o zbliżających się zwolnieniach. W tym miejscu podawane są dane dotyczące liczby zwalnianych osób, ich stanowisk, poziomu i warunków. Zawiadomienie może zostać złożone w dowolnej formie, jednak zazwyczaj stosuje się format zalecany przez Rostrud, określony w Uchwale Rządu nr 99.
6. Pracownicy, którzy chcą rozwiązać umowę o pracę przed upływem 2-miesięcznego terminu za zgodą pracodawcy, zostają zwolnieni. Jeżeli jednak pracodawca jest temu przeciwny, rozwiąż umowę na podstawie klauzuli 1 część 1, art. 81 TK nie będzie działać. W nakazie zwolnienia wskazano „” jako przyczynę, co jest bardzo niekorzystne dla pracownika, ponieważ traci on przysługujące mu pieniądze.
7. Sporządzenie i podpisanie postanowienia o zwolnieniu wszystkich pracowników po upływie 2 miesięcy od powiadomienia. Dla każdego pracownika wydawane jest osobne zarządzenie.
8. Rejestracja książeczki pracy i wydawanie zwolnień pracownikom.
9. Produkcja jest ostateczna na korzyść pracowników.
10. Przekazywanie do urzędu rejestracji i poboru do wojska informacji o zwolnionych pracownikach podlegających rejestracji wojskowej(Jeśli znajdują się jakiekolwiek). Obowiązek ten należy wypełnić w terminie 2 tygodni.
11. Zawiadomienie FSSP o zwolnieniu pracowników objętych postępowaniem egzekucyjnym. Dokumenty egzekucyjne w spółce należy zwrócić komornikom. Konkretne terminy powiadomienia FSSP nie zostały ustalone, ale należy to zrobić tak szybko, jak to możliwe, ponieważ urzędnikowi grozi kara do 100 tysięcy rubli. FSSP zgłasza kwotę zobowiązań, kwoty potrącone, daty przelewów i dokumentów płatniczych itp. Informacje te są potwierdzone pieczęcią organizacji.

Dokumentacja zwolnienia w trakcie likwidacji

Podstawą zwolnienia będzie decyzja o likwidacji, która została podjęta przez sąd lub zgromadzenie założycieli (jedyny założyciel). Data zwolnienia na podstawie ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej musi nastąpić później niż decyzja o likwidacji i nie wcześniej niż 2 miesiące po doręczeniu pracownikom zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu.

Pracownik ma prawo wyrazić zgodę na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę (przed upływem 2-miesięcznego okresu). W takim przypadku ma on prawo naliczyć średnie zarobki od dnia zwolnienia do upływu dwumiesięcznego okresu od dnia doręczenia wypowiedzenia (zgodnie z częścią 3 art. 180 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Tym samym pracodawca nie będzie mógł zaoszczędzić pieniędzy na wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem w trakcie likwidacji.

Po upływie dwumiesięcznego terminu pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu w formie T8 lub w dowolnej formie (dziś stosowanie formularza T8 nie jest obowiązkowe, ale zalecane). Każdy pracownik otrzymuje zlecenie do wglądu z własnoręcznym podpisem. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, należy sporządzić protokół na ten temat.

Jako przyczynę zwolnienia w postanowieniu odniesiono się do klauzuli 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Zwolnienie z powodu likwidacji organizacji”. W kolumnie z podstawami zwolnienia wskazane są szczegóły orzeczenia sądu lub decyzji właścicieli.

Zarządzenie określa także szczegóły zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. Postanowienie podpisuje przewodniczący komisji likwidacyjnej lub wyznaczony przez sąd syndyk masy upadłościowej.

Oprócz nakazu dokumentacja potwierdzająca zwolnienie obejmuje:

• zaświadczenie o średnich miesięcznych zarobkach z ostatnich 3 miesięcy;
• karta imienna pracownika;
• książeczka pracy z zawiadomieniem o zwolnieniu.

Książkę pracy należy przekazać pracownikowi. Warto wcześniej powiadomić go o terminie i miejscu jego wystawienia. Wskazane jest dokonanie tego w formie pisemnej, która potwierdzi fakt wywiązania się pracodawcy ze swoich obowiązków (np. jeśli pracownik nie stawi się po odbiór zeszytu pracy).

Dokumentacja pracy, która okazuje się nieodebrana przez pracownika, firma przekazuje do archiwum i musi tam przechowywać przez co najmniej 75 lat.

W przypadku zwolnienia dokonuje się odpowiedniego wpisu o zwolnieniu w książce pracy na podstawie art. 81 ust. 1 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (tak jak określono w umowie). W książce pracy wskazane są szczegóły nakazu zwolnienia, data jego podpisania i numer.

Należy pamiętać, że jeśli pracodawca wskaże w książce pracy inną przyczynę zwolnienia, pracownikowi nie zostanie wypłacona odprawa.

Płatności dla pracowników po likwidacji organizacji

W przypadku likwidacji spółki pracownikom przysługuje wynagrodzenie za przepracowane godziny, rekompensata za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz odprawa emerytalna. Wszystkie te pieniądze pracownik musi otrzymać w dniu zwolnienia.

Przy likwidacji spółki wypłaca się je w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (zgodnie z art. 178 część 1 Kodeksu pracy). Jeśli pracownik w ciągu miesiąca od zwolnienia nie będzie mógł znaleźć pracy i może potwierdzić ten fakt (przedstawić książeczkę pracy z brakującym wpisem o nowej pracy), wówczas będzie mu przysługiwać kolejne przeciętne miesięczne wynagrodzenie.

W wyjątkowych przypadkach wypłacana jest odprawa za trzeci miesiąc. Jeżeli w tym okresie pracownik nie tylko nie znajdzie nowej pracy, ale także terminowo (w ciągu 2 tygodni od zwolnienia) zarejestruje się w giełdzie pracy, wypłata odprawy w tym przypadku nastąpi na podstawie decyzji organu ośrodek zatrudnienia (zgodnie z częścią 2 art. 178 Kodeksu pracy).

Pracownicy sezonowi mają prawo do świadczeń w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia(zgodnie z częścią 3 art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Świadczenia nie przysługują osobom, z którymi umowa o pracę została zawarta na okres do 2 tygodni.

Układy zbiorowe pracy mogą przewidywać inne warunki naliczania i wypłaty odprawy. Jednocześnie mogą jedynie usprawnić przewidzianą przez prawo procedurę wypłaty odpraw i nie mają prawa do anulowania lub zmniejszenia ich kwoty.

Odprawa wypłacana po zwolnieniu nie podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, a także składkom na ubezpieczenie do Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego, Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ponadto, jeżeli wysokość odprawy przekracza 6-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracowników na Dalekiej Północy i 3-krotność przeciętnego wynagrodzenia pozostałych pracowników, wówczas podatki i składki naliczane są na zasadach ogólnych.

Odpowiedzialność za nielegalne zwolnienie w trakcie likwidacji

Jeżeli procedura zwolnienia w trakcie likwidacji została przeprowadzona z naruszeniami, pracownicy mają prawo zaskarżyć ją w sądzie. Przyczyną tego może być przekroczenie terminów przekazywania powiadomień, naliczanie płatności, brak niezbędnych dokumentów (zamówienia itp.), przedwczesne przekazanie zeszytu ćwiczeń.

Aby zakwestionować zwolnienie, należy udać się do sądu w ciągu miesiąca od naruszenia jego praw.

Zwolnienie można uznać za nielegalne, jeżeli udowodniono fakt fikcyjnej likwidacji, choć w rzeczywistości spółka kontynuowała działalność jako inna osoba prawna. Jeżeli zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, sąd może zasądzić zwolnionemu pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za przymusowe nieobecności oraz w wysokości odszkodowania za krzywdę moralną.

Odpowiedzialność za wypłatę wynagrodzenia, jeżeli pracodawca był przedsiębiorcą, przechodzi na niego jako osobę fizyczną. Jeżeli była to zlikwidowana osoba prawna, wówczas jej zastępca lub główny księgowy może zostać pociągnięty do zastępczej odpowiedzialności za płatności.

Tym samym w przypadku likwidacji spółki zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy bez wyjątku. Zwolnienie następuje z inicjatywy pracodawcy z zastrzeżeniem ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Cechą szczególną zwolnienia w okresie likwidacji spółki jest konieczność wysłania wypowiedzenia wszystkim pracownikom na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

(Nie ma jeszcze ocen)

Sytuacje, w których firmy całkowicie zaprzestają swojej działalności, są dziś na porządku dziennym. Być może najtrudniejszym momentem w całej procedurze jest zwolnienie pracujących obywateli. w związku z całkowitą likwidacją przedsiębiorstwa należy przeprowadzić ściśle według trybu przewidzianego przez prawo. W przypadku niezachowania kolejności działań na pracodawcę na mocy decyzji sądu mogą zostać nałożone dodatkowe sankcje finansowe.

Czym różni się likwidacja od downsizingu?

Zanim zaczniesz rozważać procedurę rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, warto ustalić, jaka jest różnica między zwolnieniem w procesie, a po prostu redukcją personelu ze względu na trudną sytuację finansową firmy.

Główna różnica polega na tym, że w przypadku likwidacji spółki (całkowitego rozwiązania osoby prawnej lub działalności jednego z jej oddziałów regionalnych) zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy bez wyjątku. Na tej liście znajdują się nawet kategorie obywateli chronione społecznie (kobiety w ciąży, osoby na urlopie macierzyńskim, samotne matki, osoby niepełnosprawne i inne). Jednocześnie prawo jasno określa kolejność działań, w jaki sposób taka redukcja powinna nastąpić.

Procedura składa się z następujących kroków:

1. Zapada decyzja o likwidacji spółki (oddziału). W tym miejscu należy zrozumieć, że zmiana nazwy lub przeprofilowanie w związku z połączeniem z inną spółką nie jest likwidacją i nie należy tutaj używać tego określenia. Decyzja musi być publiczna i sformalizowana zgodnie z ustaloną procedurą.
2. Związek zawodowy zostaje poinformowany. Przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek poinformowania istniejącej w zakładzie organizacji związkowej na trzy miesiące przed dniem wejścia w życie decyzji o likwidacji. Odbywa się to w formie pisemnej.
3. Pracownicy są powiadamiani. Informacja o zbliżającym się zwolnieniu w związku z rozpoczęciem likwidacji przekazywana jest indywidualnie każdemu pracownikowi. Odbywa się to w formie pisemnej (pod podpisem). Dokonuje się tego co najmniej na dwa miesiące przed datą rozwiązania umowy o pracę. Drobny wyjątek dotyczący powiadomienia. Pracowników, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony na okres krótszy niż 2 miesiące, powiadamia się z 3-dniowym wyprzedzeniem, a pracowników sezonowych z 7-dniowym wyprzedzeniem. Odmowa podpisania zawiadomienia niczego nie zmienia. Pracodawca będzie musiał jedynie odpowiednio to sformalizować (sporządzić akt odmowy podpisania wypowiedzenia).
4. Zgłoś się do urzędu pracy. Biorąc pod uwagę, że nie wszyscy pracownicy będą mogli od razu znaleźć nową pracę, państwo reprezentowane przez służby zatrudnienia musi posiadać informację o zbliżającym się bezrobotnym. Jest to zapisane na poziomie legislacyjnym.
5. Przygotowywanie i realizowanie pełnych płatności na rzecz pracowników. W momencie rozwiązania stosunku pracy pracodawca ma obowiązek dokonać pełnego rozliczenia z pracownikami, wydać im odpowiednie dokumenty dotyczące zwolnienia oraz książeczki pracy.
6. Poinformuj biuro rejestracji i poboru do wojska oraz FSSP. Odbywa się to po całkowitym rozwiązaniu umów o pracę w przedsiębiorstwie.

Pamiętaj, że naruszenie procedury zwalniania pracowników jest podstawą do złożenia pozwu i wszczęcia rozprawy sądowej. I nawet jeśli ostatecznie i tak zwolnisz pracownika (firma przestanie działać), być może będziesz musiał zapłacić mu dodatkowe odszkodowanie i odszkodowanie moralne.

Jeśli chodzi o zwyczajową redukcję liczby pracowników, opisany powyżej mechanizm można zastosować wyłącznie wobec obywateli znajdujących się w trudnej sytuacji społecznej. Pozostałe kategorie pracowników muszą być zatrudnione w tym samym przedsiębiorstwie.

Procedura zwolnienia

Procedura zwolnień w trakcie likwidacji

Kluczowym momentem rozwiązania stosunku pracy jest zwolnienie pracownika. W trakcie likwidacji spółki taki moment może nastąpić z następujących powodów.

Pracownik „czekał” na dzień, w którym zgodnie z zawiadomieniem miał zostać zwolniony. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany:

• obliczyć i zapłacić pracownikowi wszystko, co mu się należy;
• zapłacić rekompensatę pieniężną za wszystkie pozostałe niewykorzystane wakacje;
• wypłacić odprawę w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia;
• wydać prawidłowo wykonany;
• na żądanie pracownika przedstawić kopię postanowienia, na podstawie którego rozwiązano z nim stosunek pracy;
• jeżeli pracownik jest na giełdzie pracy i nie może znaleźć pracy, zrekompensuj mu średnie zarobki, jednak nie później niż za dwa miesiące od dnia zwolnienia (w niektórych przypadkach trzy miesiące).

Pracownik samodzielnie zdecydował się odejść „wcześniej”. W tym przypadku konieczne jest oddzielenie wcześniejszego zwolnienia z powodu redukcji (pracownik ma prawo napisać odpowiednie oświadczenie i nie czekać do końca dwumiesięcznego okresu) z wypłatą należnych mu świadczeń lub zwolnieniem na własny wniosek lub za zgodą stron.

Często tę drugą opcję inicjują sami pracodawcy, aby skrócić czas oczekiwania, a także zmniejszyć ilość formalności w procesie zwolnienia. Jako czynnik motywacyjny oferują zazwyczaj jednorazowe wypłaty w wysokości dwóch pensji (przeciętne miesięczne zarobki).

Pamiętaj, że każdy pracownik podejmuje własną decyzję o sposobie odejścia w oparciu o swoją obecną sytuację. Na przykład, jeśli znajdziesz nową pracę, jaki jest sens czekać kolejne dwa miesiące, jeśli możesz zakończyć stosunek pracy w ciągu jednego dnia i nadal otrzymać za to solidny poziom wynagrodzenia.

Nie zapominaj, że niezależnie od tego, jaką metodę zwolnienia wybierzesz, pracodawca nadal musi wystawić książeczkę pracy, postanowienie o zwolnieniu i wypłacić pracownikowi należne wynagrodzenie w ostatnim dniu pracy, zapłacić za niewykorzystane i inne wymagane świadczenia pieniężne zgodnie z prawem i układem zbiorowym. Odbywa się to w ostatnim dniu pracy lub w następnym dniu wypłaty wynagrodzenia.

Powiadomienie pracownika

Ustawodawca przewidział obowiązek osobistego powiadomienia wszystkich pracowników o zbliżającym się zaprzestaniu działalności firmy i zwolnieniu z tytułu redukcji. Jeśli firmie grozi całkowita likwidacja, takie osobiste powiadomienia nie oferują pracownikowi żadnego stanowiska. Dostaje po prostu informację, że informacja o likwidacji zostanie przekazana do najbliższego urzędu pracy.

Nawiasem mówiąc, gdy przeprowadzana jest po prostu redukcja personelu lub liczby pracowników, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne w przedsiębiorstwie, które ze względu na zawód, wykształcenie i kwalifikacje mogą być przez niego obsadzone. W istocie to właśnie oraz konieczność obowiązkowego zatrudniania pracowników objętych ochroną socjalną stanowi kluczową różnicę pomiędzy całkowitą eliminacją a częściową redukcją liczebną.

Jeśli chodzi o powiadamianie pracowników, należy podkreślić następujące punkty:

• wystawione w dwóch egzemplarzach wyłącznie w formie pisemnej z własnoręcznym podpisem pracownika;
• należy odbyć co najmniej na dwa miesiące przed datą zwolnienia;
• adresowany osobiście do pracownika, musi zawierać podstawę likwidacji (data i numer porządkowy), informację o odszkodowaniu należnym pracownikowi w związku ze zwolnieniem;
• jeżeli termin zapoznania pracownika zostanie przesunięty z winy administracji, pracownik musi zostać zwolniony dokładnie dwa miesiące po zawiadomieniu o zwolnieniu (chyba że otrzyma od niego pisemny wniosek o wcześniejszym terminie zwolnienia);
• odmowa podpisania przez pracownika wypowiedzenia nie jest przyczyną pozytywną pozwalającą na przesunięcie terminu zwolnienia (fakt ten jest odnotowywany w akcie podpisanym przez co najmniej trzy osoby i stanowi dowód terminowego powiadomienia pracownika);
• w przypadku gdy pracownica (pracownica) przebywa na urlopie macierzyńskim, urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim, pisemne zawiadomienie można przesłać pocztą z obowiązkowym potwierdzeniem odbioru (składanym do akt osobowych), a dowód odbioru dokumentu będzie znak usług pocztowych;
• W przypadku wszczęcia postępowania o rozwiązanie spółki (likwidacja) zawiadomienia kierowane są do wszystkich bez wyjątku pracowników przedsiębiorstwa.

Pamiętaj, że brak powiadomienia pracowników w odpowiednim czasie nie wstrzymuje procedury zwolnień, a firma może ponieść dodatkowe straty finansowe w związku z koniecznością poniesienia kosztów uregulowania „zaległych” dni wypowiedzenia.

Odpowiedzialność za przygotowanie i terminowe dostarczenie zwolnień pracownikom w spółkach spoczywa na działach kadr.

Dokumentowanie

Dokumentacja jest ważnym etapem zwolnienia podczas likwidacji przedsiębiorstwa

Wdrażając procedurę redukcji zatrudnienia w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, na każdym jego etapie konieczne jest sporządzenie określonych dokumentów. W porządku chronologicznym na tej liście znajdują się:

1. Dokumenty dotyczące wszczęcia postępowania likwidacyjnego. Może to być protokół z walnego zgromadzenia wspólników, decyzja właścicieli w formie postanowienia, uchwały lub postanowienie sądu o likwidacji spółki.
2. Powiadomienie Unii. Na tym etapie przygotowywane jest pismo zwykłe, w którym szef firmy (osoba upoważniona) informuje związek zawodowy w dowolnej formie o podjętej decyzji o likwidacji i późniejszym zwolnieniu pracowników. Musi koniecznie posiadać numer nadania i datę rejestracji, podpisane przez uprawnionego menadżera.
3. Pracownicy są powiadamiani. Zawiadomienie o obniżeniu może mieć także dowolną formę. Adresowany jest do każdego pracownika osobiście, musi zawierać numer nadawczy i datę rejestracji, określać przyczyny zwolnienia, odszkodowanie należne pracownikowi oraz zawierać datę rozwiązania stosunku pracy. Podpisuje kierownik firmy lub w jego imieniu pracownik działu personalnego. Sporządza się go w dwóch egzemplarzach, z czego jeden wręczany jest pracownikowi osobiście, drugi pozostaje w aktach firmy.
4. Powiadomienie służb zatrudnienia. W takim przypadku możesz poinformować ten organ rządowy za pomocą prostego pisma w dowolnej formie, podając listę pracowników według stanowisk, które zostaną zmniejszone, lub w wymaganej formie (dodatek do dekretu rządowego nr 99 z 1993 r.).
5. Dokumenty na dzień zwolnienia. Lista ta obejmuje prawidłowo wypełnioną książeczkę pracy, kopię i odcinek wypłaty z tytułu wypłaty wynagrodzenia. Dodatkowo (w przypadku służby zatrudnienia) może być wymagane zaświadczenie o zarobkach otrzymywanych za okres sześciu miesięcy (roczny). Pracownik ma również prawo żądać kopii dokumentów, które stały się podstawą jego zwolnienia.
6. Inne dokumenty. Dla każdego faktu (zdarzenia) należy sporządzać akty, protokoły posiedzeń, pisma urzędowe, notatki powstałe w trakcie realizacji różnych procedur i procesów związanych z procedurą zwolnienia, które w przyszłości mogą stać się podstawą dowodową potwierdzenia określonych działań ) terminowo i podpisane przez osoby upoważnione.

Pamiętaj, dokumentowanie procesu likwidacji i zwalniania pracowników to bardzo ważny proces, który może zarówno przyspieszyć, jak i spowolnić całą procedurę likwidacyjną oraz wysokość kwot należnych pracownikom.

Opcje alternatywy dla zwolnienia z powodu redukcji

Jak zwolnić przed likwidacją: możliwe działania pracodawcy

Biorąc pod uwagę złożoność i długość procedury zwolnień z tytułu zwolnień, dość często pracodawcy starają się ominąć procedury zwolnień i szukają mechanizmów „pożegnania” pracowników z innego powodu. Tutaj może mieć zastosowanie kilka opcji. Niektóre z nich nie są całkowicie legalne, ale nadal występują. Ale przyjrzymy się najczęstszym.

Wiedząc z góry, że firma jest na skraju likwidacji, pracodawca świadomie zmienia warunki umów o pracę swoich pracowników w kierunku maksymalnego zwiększenia obciążenia pracą. W przyszłości, gdy pracownik odmówi pracy na takich warunkach, zostanie po prostu zwolniony za odmowę kontynuowania pracy w nowych warunkach.

Pracodawca zyskuje w ten sposób czas oczekiwania (dwa miesiące), oszczędza na kosztach pracy, a także nie płaci za okres przebywania pracownika na giełdzie pracy. Ale ta opcja nie jest całkowicie legalna. Jeżeli prokuratura lub inspekcja pracy to wykryje, pracownicy zostaną przywróceni do pracy i cała procedura rozpocznie się od nowa.

Aby przyspieszyć procedurę zwolnień, pracodawca oferuje pracownikom możliwość wcześniejszej rezygnacji z pracy w związku ze zwolnieniami. Tutaj wymagane będzie oświadczenie o rezygnacji.

Utrzymane zostaną wypłaty odszkodowań i średniego wynagrodzenia za okres zatrudnienia (od dnia zwolnienia). Po uzgodnieniu z pracodawcą możesz otrzymać dodatkowe jednorazowe świadczenie pieniężne (jako czynnik motywacyjny).

Zwolnienie za zgodą stron lub na własną prośbę. Zazwyczaj opcję tę rozważa się w połączeniu z ofertą dodatkowego jednorazowego świadczenia pieniężnego, którego wysokość zaczyna się od dwóch przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń. Co więcej, im szybciej pracownik wyrazi zgodę, tym wyższy będzie poziom świadczeń.

Dla pracodawcy jest to znaczne skrócenie czasu potrzebnego na zwolnienie, a także brak dodatkowych kosztów po zwolnieniu pracownika. Dla samych pracowników, zwłaszcza tych, którzy już zdecydowali się na nowe miejsce pracy, istnieje duża szansa na otrzymanie dodatkowych środków finansowych.

Zwolnienie z powodu różnych naruszeń. Bardzo często pracownicy, którzy zostali powiadomieni o zbliżającym się zwolnieniu, tracą zainteresowanie wykonywaniem swoich obowiązków służbowych. Tutaj musisz zrozumieć, że obywatel pozostaje pracownikiem firmy, dopóki nie otrzyma książeczki pracy.

W takim przypadku, jeśli odnotowane zostanie naruszenie pracy objęte artykułem zwolnienia (na przykład pijaństwo w pracy, absencja), administracja może bezpiecznie zwolnić pracownika wcześniej. A wtedy, jeśli po likwidacji spółki zaczniesz kwestionować taką decyzję, udowodnienie czegokolwiek będzie bardzo problematyczne.

Pamiętaj, że rozpoczęcie procedury zwolnień nie wstrzymuje działania innych przepisów prawa pracy. Wszystko to można zastosować do dnia zwolnienia.

Aby uzyskać informacje na temat specyfiki zwalniania pracownika z powodu likwidacji organizacji lub redukcji personelu, obejrzyj ten film:

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje

Likwidacja przedsiębiorstwa i jej przyczyny. Tryb zwolnienia pracownika w związku z likwidacją przedsiębiorstwa. Dokumentowanie. Płatności kompensacyjne.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Pracodawca odpowiada za swoje czyny nie tylko przed państwem, ale także przed pracownikami swojej firmy.

Jeżeli konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę, musi on przestrzegać procedury określonej przez prawo, aby nie zaszkodzić dalszemu zatrudnieniu i rozwojowi finansowemu swoich pracowników.

Wielu pracodawców, chcąc obniżyć własne koszty, może uciekać się do trików i wykorzystywać inne klauzule w celu zwalniania pracowników.

Warto jednak zaznaczyć, że w przypadku sporu sądowego mogą ponieść większe straty niż w przypadku legalnego zwolnienia pracowników.

Podstawowe momenty

Co do zasady przedsiębiorstwo tworzy się w celu osiągania zysku dla swoich właścicieli. Jednak pogarszająca się rentowność lub inne przyczyny prowadzą do konieczności likwidacji.

Proces ten jest negatywny nie tylko dla menedżera, ale także dla wszystkich zwykłych pracowników. Zadaniem pracodawcy jest minimalizowanie szkód wyrządzonych pracownikom w związku z utratą pracy.

Co to jest

Likwidacja przedsiębiorstwa oznacza całkowite zaprzestanie jego działalności. Procedurę tę można przeprowadzić na mocy decyzji właścicieli lub sądu.

Przyczyny likwidacji mogą zależeć od sytuacji finansowej spółki lub nieostrożności jej właścicieli. W pierwszym przypadku likwidacja następuje z powodu nierentowności spółki.

Jeśli właściciel stwierdzi, że jego biznes nie jest rentowny, ale przez pewien okres przynosi straty, może rozpocząć proces likwidacji.

Ale z reguły niewiele osób podejmuje w porę decyzję o zamknięciu firmy.

W takich przypadkach kumuluje się duża liczba zobowiązań, które stają się coraz trudniejsze do spłacenia. Ogłoszono upadłość spółki i poddano ją likwidacji.

Likwidację spółki może nastąpić także wówczas, gdy jej właściciel nie spełni prawnie ustalonych warunków tworzenia i funkcjonowania przedsiębiorstwa:

Rozwiązanie przedsiębiorstwa może nastąpić na mocy postanowienia sądu, przeprowadzonego na podstawie naruszeń i z następujących powodów:

• nielegalne zajęcia;
• brak licencji.

Jeżeli z któregokolwiek z powyższych powodów otwarto proces likwidacji, ważne jest przestrzeganie norm i zasad ustanowionych przez prawo, które przewidują znaczną liczbę środków, w tym zwolnienia pracowników.

Rodzaje rozwiązywania stosunków pracy

Stosunek pracy opiera się na zawarciu umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Można go zakończyć jednostronnie lub dwustronnie.

Rozwiązanie stosunku pracy dzieli się na cztery rodzaje:

Rozwiązanie stosunku pracy w związku z likwidacją przedsiębiorstwa uważa się za niezależne od stron układu. Jeśli jednak zajdzie taka potrzeba, można zastosować inne rodzaje rozwiązania umowy.

Priorytetem w tym przypadku jest poszanowanie interesów obu stron podpisujących umowę. W przypadku naruszenia praw jednej ze stron sprawę rozstrzyga się w trybie określonym przez prawo za pośrednictwem sądu.

Podstawa normatywna

Regulowane są wszystkie etapy relacji pracodawca-pracownik.

W tym przypadku istotne są:

	Rozwiązanie umowy o pracę
	Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w związku z rozwiązaniem umowy o pracę

Warto zaznaczyć, że jeżeli w umowie określone są warunki rozwiązania stosunku pracy, to obie strony odwołują się do tego dokumentu, a nie do powyższych ustaw.

Kwestie związane z tworzeniem i likwidacją przedsiębiorstw reguluje Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie pracowników wiąże się z koniecznością otrzymania przez nich odszkodowań, które z kolei zaliczane są do dochodu.

Mogą być zwolnione lub podlegać opodatkowaniu. Kwestię tę reguluje Federacja Rosyjska.

Zwolnienie pracowników w związku z likwidacją przedsiębiorstwa

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje jasną procedurę zwalniania pracowników w związku z likwidacją przedsiębiorstwa.

Dokument ten musi zawierać całą listę zwolnionych pracowników z informacją o ich kwalifikacjach i poziomie wynagrodzenia.

Decyzję należy także przekazać wszystkim bez wyjątku pracownikom. W tym celu wydawane jest zawiadomienie o przyszłym zwolnieniu z powodu likwidacji; wydawane jest w dwóch egzemplarzach, z których jeden przechowuje pracodawca, a drugi pracownik.

Musi wskazywać przyczyny i termin nadchodzącego wydarzenia. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem wcześniej niż 2 miesiące przed planowanym terminem zwolnienia, co umożliwi mu znalezienie nowej pracy.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania i otrzymania odpisu zawiadomienia do ręki, sporządza się akt odmowy podpisania przez pracownika zawiadomienia po jego otrzymaniu do ręki o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją przedsiębiorstwa.

Musi odnotować, że pracownik dobrowolnie odmówił powiadomienia; dokument musi zostać poświadczony przez kierownika i świadków będących pracownikami przedsiębiorstwa.

Poniżej możesz zobaczyć przykłady tych dokumentów. Zgodnie z terminem określonym w zawiadomieniu, zostanie ono opublikowane za dwa miesiące.

Pracownik ma obowiązek go przeczytać i podpisać. Następnie zostanie przeprowadzona ostateczna procedura obliczeniowa.

Instrukcja krok po kroku

Jak każdy proces w przedsiębiorstwie, nawet w okresie jego likwidacji, zwolnienie pracownika ma jasny algorytm.

Wszystkim etapom towarzyszy wydanie dokumentów i zapoznanie się z nimi pracownikami lub innymi wyznaczonymi osobami.

Wideo: pamiętaj o prawidłowym zwalnianiu pracowników w trakcie likwidacji

Ważne jest, aby przewidzieć i przestrzegać wszystkich etapów procedury zwolnienia pracownika w trakcie likwidacji. Pierwszym z nich jest oczywiście sam fakt podjęcia decyzji o likwidacji przez właściciela lub sąd.

Na podstawie tego dokumentu rozpoczyna się procedura, która składa się z następujących punktów:

• powiadomienie służby zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu wszystkich pracowników tego przedsiębiorstwa;
• ostrzegać pracowników na piśmie;
• wydawanie dekretów o zwolnieniu;
• rozliczenia z pracownikami;
• dokonanie wpisu w .

Nagrywanie w czasie porodu

Książka pracy jest głównym dokumentem zatrudnienia pracownika. Odzwierciedla nie tylko jego staż pracy, ale także charakteryzuje go jako pracownika.

Z artykułów, na podstawie których został zwolniony, przyszły pracodawca będzie mógł wyciągnąć wnioski na temat jakości swojej pracy.

Od tego zależy także wysokość świadczeń wypłacanych przez ZUS w przypadku, gdy dana osoba z jakichś powodów nie mogła znaleźć pracy.

Pracodawca ma zatem obowiązek podawania informacji zgodnych z prawdą.

W tym przypadku odnotowuje, że pracownik został zwolniony w związku z likwidacją przedsiębiorstwa.

Przykłady wypełnienia zeszytu ćwiczeń w tym przypadku można zobaczyć poniżej:

Jakie płatności są należne?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nie nastąpiło z winy lub inicjatywy pracownika, ma on prawo do szeregu odszkodowań.

W przypadku zwolnienia z powodu likwidacji przedsiębiorstwa zalicza się do nich:

Warto omówić proces opodatkowania tych płatności. Zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej wypłaty odszkodowań stanowią dochód obywateli.

Zwolnione są jednak od podatku, jeżeli ich łączna wartość nie przekracza 3. W przeciwnym razie stosuje się do nich stawkę 13%.

Wypłata odszkodowań pozwoli pracownikowi przetrwać bez trudności finansowych okres poszukiwania pracy, który może się przeciągać.

W takim przypadku pracownik ma prawo skontaktować się z centrum zatrudnienia. Tutaj specjaliści pomogą Ci szybko znaleźć wakat dla danej osoby, a jeśli nie będzie wakatów, pracownik otrzyma zasiłek dla bezrobotnych.

Warto zaznaczyć, że proces zwolnienia pracownika może być utrudniony, jeśli pracownik sam odmówi zapoznania się z dokumentami.

Aby tego uniknąć, jeszcze przed rozpoczęciem likwidacji, konieczne jest przekazanie pracownikom szczegółowych informacji przygotowujących się do niej.

Jednak taka inicjatywa pracodawcy nie powinna wykluczać zapewnienia osobie wymaganych płatności.

W warunkach nierentowności, bankructwa lub na mocy orzeczenia sądu właściciel lub jego grupa (w przypadku LLC, CJSC, OJSC) jest obowiązana przeprowadzić procedurę likwidacji przedsiębiorstwa, czyli całkowitego zaprzestania jego działalności .

W ramach tego przewiduje się szereg działań, w tym zwalnianie pracowników, które ma własną procedurę.

Pracodawca ma obowiązek powiadomić władze socjalne i pracowników o podjętej decyzji i zbliżającym się zwolnieniu na 2 miesiące przed likwidacją.

Wśród przyczyn zwolnienia z inicjatywy pracodawcy szczególne miejsce zajmuje zwolnienie z pracy w związku z likwidacją przedsiębiorstwa lub zakończeniem działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na tej podstawie jedynie w przypadku faktycznej likwidacji lub zakończenia działalności. Likwidację poprzedza szereg działań, które musi podjąć pracodawca, m.in. wydanie pełnego wynagrodzenia wszystkim pracownikom.

Likwidację przedsiębiorstwa przeprowadza się z zachowaniem pełnego poszanowania prawa cywilnego. Oznacza to rozwiązanie osoby prawnej w kolejności przeniesienia własności i posiadania na inne osoby. Decyzję o likwidacji może podjąć zarówno właściciel nieruchomości, jak i sąd.

Zwolnienie w związku z likwidacją przedsiębiorstwa oraz gwarancje, jakie przysługują pracownikom w związku ze zwolnieniem z tej przyczyny, reguluje art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi, że pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem.
Każdy pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie. Pracownik ma obowiązek podpisać zawiadomienie. Potwierdza to fakt, że jest on zaznajomiony ze zbliżającym się zwolnieniem.
Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek sporządzić oświadczenie o odmowie.

Procedura likwidacji przedsiębiorstwa ma kilka cech, które znajdują odzwierciedlenie w zwolnieniu wszystkich pracowników:

• likwidacja następuje publicznie – należy powiadomić nie tylko pracowników, ale także władze;
• jeżeli likwidowanemu nie jest całe przedsiębiorstwo, a jedynie oddział lub przedstawicielstwo zlokalizowane na innym terenie, stosuje się do niego zasady likwidacji przedsiębiorstwa.

Co do zasady pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Istnieją jednak kategorie pracowników, których obowiązuje skrócony okres wypowiedzenia:

• Jeżeli z pracownikiem została zawarta umowa na czas określony na okres do 2 miesięcy, wówczas o likwidacji należy go powiadomić z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. Okres ten określony jest w ust. 2 art. 292 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• Jeżeli z pracownikiem została zawarta umowa na wykonywanie pracy sezonowej, należy go zgłosić z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Jest to określone w ust. 2 art. 296 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Płatności w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji przedsiębiorstwa

W przypadku zwolnienia z pracy w związku z likwidacją przedsiębiorstwa pracodawca ma obowiązek wypłacić wszystkim pracownikom odprawy oraz różne odszkodowania. Ponadto wynagrodzenie wypłacane jest za faktycznie przepracowany czas oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop.

W przypadku zwolnienia odprawa jest natychmiast wypłacana w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika. Jeżeli pracownik nie jest zatrudniony, to pracodawca musi także wypłacać dokładnie takie samo świadczenie przez kolejne 2 miesiące.
Jeżeli pracownik zarejestruje się w urzędzie pracy w ciągu 2 tygodni od zwolnienia i nie będzie mógł znaleźć pracy, były pracodawca ma również obowiązek wypłacić mu świadczenie za 3 miesiąc. Aby potwierdzić nieobecność w pracy, należy przedstawić byłemu pracodawcy książeczkę pracy.

Pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą bez upłynięcia terminu 2 miesięcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić mu świadczenie w postaci przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia proporcjonalnie do czasu pozostałego do przewidywanego terminu likwidacji i zwolnienia.
W przypadku przedsiębiorstw na Dalekiej Północy i na obszarach jej równorzędnych okres płatności wydłuża się odpowiednio do 3 (płatności obowiązkowe) i 6 (przy rejestracji w centrum zatrudnienia).