Bu makaleye göre bir çalışanı neden kovabilirsiniz? Kanunen işinizden kovulabilmenizin nedenleri

İşverenin işçi ile iş sözleşmesini feshedebilmesinin çeşitli nedenleri vardır. Hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Ancak bir çalışanın rızası olmadan neden işten çıkarılabileceği doğrudan metinde belirtilmemiştir.

İşbirliğinin sona erdirilmesine ilişkin tüm gerekçeler aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:

• İşçinin inisiyatifi.
• Liderlik girişimi.
• Bazı koşullar her iki tarafın da kontrolü dışındadır.

Tüm işverenler aynı fikirde olmayan bir çalışanı neden işten çıkarabileceklerini bilmiyor. Prosedür, belirli gerçeklerin varlığı nedeniyle mümkündür:

• Çalışanın gerekli beceri ve niteliklere sahip olmaması.
• Düşük performans, tutulan pozisyonla tutarsızlık (sertifikasyonla onaylanmıştır).
• Yerleşik disipline sahip bir çalışanın yaptığı ihlaller.
• Yönetim tarafından belirlenen görevlerin sistematik olarak yerine getirilmemesi.
• Yönetimden önceden onay alınmaksızın 4 saat veya daha fazla süreyle işe devamsızlık (devamsızlık).
• Alkol veya uyuşturucu etkisi altında bir işçinin işyerinde bulunması.
• Başka birinin mülkünün idari olarak kanıtlanmış hırsızlığı, hasarı veya zimmete geçirilmesi.
• Herhangi bir çalışanın resmi bilgilerinin veya kişisel bilgilerinin ifşa edilmesi.
• Çalışma sırasında sahte belge sağlamak.
• Maddi varlıklara erişimi olan bir çalışanın herhangi bir yasa dışı eylemde bulunması. Böyle bir çalışana duyulan güvenin kaybı, iş sözleşmesinin feshi için de yeterli bir nedendir.

Aşağıdaki durumlar mücbir sebep olarak nitelendirilebilir:

1. Personelin azaltılması zorunlu.
2. Bir işletmenin tasfiyesi (bireysel bir girişimcinin kapatılması).

Listelenen işten çıkarılma gerekçeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 81) tarafından düzenlenmektedir. Yukarıdakilere ek olarak, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmenize izin veren başka gerçekler de vardır. Bunlar şunları içerir:

• İşletmenin yönetiminin veya sahibinin değişmesi.
• Görev tanımının yönetim veya yardımcısı tarafından ağır ihlali.
• Kuruluşun malına zarar verecek veya hukuka aykırı olarak kullanılmasına neden olacak yanlış karar vermek.

Bu gerçeklerden herhangi birinin (veya hepsinin aynı anda) varlığı, işletmenin başkanını (ek ofis, şube), yardımcısını veya baş muhasebecisini rızası olmadan görevden almanıza olanak tanır.

Kamu hizmetindeki herhangi bir çalışan da üst makamların inisiyatifiyle görevinden alınabilir. Bu, çalışanın yolsuzlukla mücadele düzenlemeleri tarafından belirlenen belirli kısıtlamalara ve yasaklara uymaması ve verilen yetkilerin aşılması durumunda ortaya çıkar.

Gerekli belgeler

İşten çıkarılma durumunda, işçinin işverenden aşağıdaki belgeleri talep etme hakkı vardır:

• İş sözleşmesinin fotokopisi.
• İşten çıkarılma sırası.
• Gerekli katkıların yapıldığını gösteren belgelerin fotokopileri (Emekli Sandığı ve diğer kuruluşlara).
• Çalışanın belirtilen kuruluşta belirli bir pozisyondaki çalışmasını onaylayan orijinal belge. Bu durumda bu etkileşimin gerçekleştiği zaman diliminin belirtilmesi gerekir.

Bir işçinin herhangi bir belge sunmayı reddetmesi iş kanununun ihlali olarak değerlendirilebilir. Bu durumda görevden alınan kişinin mahkemeye başvurma hakkı bulunuyor.

Yakın dikkat gerektiren nüanslar

Bir çalışanın işten çıkarılmasının kanuna uygun olarak gerçekleşmesi için yöneticinin iki zorunlu kriterin yerine getirilmesine rehberlik etmesi gerekir:

• Çalışanın rızası olmadan işten çıkarılmanın gerçek nedenlerinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülenlere uygunluğu.
• Gerekli tüm prosedürlere sorgusuz sualsiz uyum.

Kriterlerden herhangi birinin karşılanmaması durumunda çalışan, işten çıkarılmasına itiraz edebilir. İşletmenin tasfiyesi durumunda, sözleşmenin feshi tüm işçilere önceden (en az 60 gün önceden) bildirilmelidir. Aynı durum bir kuruluştaki personel azaltımı durumları için de geçerlidir.

Çalışanlara bizzat (uygun belgeyi teslim ederek) veya (çalışanın devamsızlık nedeni geçerli ise) ikamet yerine gönderilen taahhütlü mektupla bildirimde bulunulabilir. Uyarı alan kişilerin alındığını imzalamaları gerekmektedir.

Bazen bir çalışan kasıtlı olarak belirtilen makaleyi okumaktan kaçınmaya çalışır. Bu durumda uyarı metni onun huzurunda yüksek sesle okunur. Daha sonra, bilgilere aşina olmayı reddetme eylemi hazırlamalısınız. Kağıdın uyarıyı okuyan kişiler tarafından tasdik edilmesi gerekmektedir.

Çalışan beceriksizliği

Bazen bir çalışanın vasıfları ve becerileri, işgal ettiği pozisyonla örtüşmemektedir. İşten çıkarmanın yasal sayılması için kuruluşun yönetimi ekibin sertifikasyonunu yapmalıdır. Komisyonun çalışanın işinin yetersiz olduğunu düşünmesi halinde çalışanla olan TD feshedilebilir. Ancak yine de sendika organının gerekçeli görüşünün alınması ve dikkate alınması gerekli olacaktır.

Sorumluluklardan kaçınma

Yönetimin belirlediği görevleri düzenli olarak yerine getirmeyen ve bu konuda daha önce kınama veya kınama cezası almış olanlar da işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kalıyor. Bu durumda disiplin cezası söz konusudur. Resmi tamamlamak için şikayetlerin, açıklayıcı notların, raporların ve bu gerçeği gösteren diğer kanıtların olması gerekir.

İşten çıkarılmadan önce, meydana gelen suiistimali değerlendirmek gerekir. Çalışanın 2 iş günü içerisinde yazılı olarak açıklama yapması gerekmektedir. Lütfen unutmayın: Son teslim tarihinden önce işinize son veremezsiniz. Bu koşulun yerine getirilmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 192 ve 193) tarafından düzenlenmektedir. Makale yazmayı reddetme durumunda bu durum uygun bir işlemle belgelenmelidir.

Aşağıdaki durumlarda bir çalışana karşı disiplin işlemi yapılamaz:

• Suç bir aydan fazla bir süre önce ortaya çıkarıldı.
• Suç altı aydan daha uzun bir süre önce işlenmişti.

İşletmenin yönetimi, herhangi bir çalışanı bağımsız olarak başkalarının eşyalarına zarar vermekten veya çalmaktan suçlu bulma hakkına sahip değildir. Bu gerçeğe dayanarak işten çıkarma, ilgili mahkeme kararının verilmesinden veya idari makamdan bir karar alındıktan sonra yapılabilir. Aynı durum, bir işçinin sahte belgeler sunması durumu için de geçerlidir.

Bir işveren ekipten biriyle olan sözleşmeyi feshetmeye karar verirse bazı kurallara uymalıdır:

1. Tespit edilen ihlali belgeleyin.
2. Belirlenen ihlalin ciddiyetini değerlendirin.
3. Cezanın uygulanması için gerekli sürelere uyun.

Yönetimin eylemlerinin kabul edilen kurallara uygunluğu, haksız işten çıkarılma ve bunun sonucunda sonradan dava açılması riskini en aza indirir.

İşten çıkarılma ne kadar yasal?

Devlet Çalışma Müfettişliği, iş sözleşmesinin feshinin yasaya ne ölçüde uyulduğunu periyodik olarak kontrol eder. Bu gerçekleşebilir:

• İşten çıkarılma sonucunda ilgili makamlara itirazda bulunuldu.
• Devlet savcısının talebi üzerine.
• İşletmenin planlı denetiminin bir parçası olarak.

Denetim sonuçlarına göre işçinin hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığı ortaya çıkarsa işverene bir takım yaptırımlar uygulanacaktır. Genellikle kuruluşa ve yönetimine idari para cezası uygulanır. Ayrıca işverenin, çalışanı eski durumuna döndürmesi ve işyerinden geçici olarak uzak kalmasının bedelini ödemesi gerekecek. Bazen mahkeme, çalışana manevi tazminat olarak ek parasal tazminat ödenmesine hükmeder.

Lütfen dikkat: yönetim için idari para cezaları 1-5 bin ruble'ye ve bir işletme için - 50 bin ruble'ye kadardır. Sistematik ihlallerde işveren 3 yıla kadar görevden uzaklaştırılabilir.

Bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarmaya karar veren işveren, bu prosedürü tamamlamanın tüm nüanslarını dikkate almalıdır. Aksi takdirde işçi, işten çıkarmanın hukuka aykırılığını ispat edebilecektir.

Sen işten kovulabilir? Yasadışı işten çıkarmalara karşı koruma var mı? Nasıl başarılır tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma yoksa işe iade mi?

Soru sorun, çevrimiçiyiz!

Mesaj bırakın!

Bizim işçi avukatları Bir çalışanın kendisini kriz anında bulabileceği beş olası durumu ve haklarının ihlaline yol açacak hangi hataları yapabileceğini açıklayın.

İşten çıkarılma. Seçenek bir

İşverenin eylemleri: İşletmenin yönetimi, tüm çalışanların kendi istekleri üzerine istifa talebiyle başvuruda bulunmaları için ısrarcı önerilerle gelir. Bu durumda devamsızlık, mesleki uygunsuzluk vb. nedeniyle işten çıkarılma tehditleri olabilir.

Çalışan eylemleri: paniklemek ve inanmak, işten kovulabilir Performansı başka bir yerde iş bulmasına imkan vermeyecek derecede kötü olan kişi, “kendi iradesiyle” istifa dilekçesiyle üstlerinin yanına gider.

Sonuç olarak kıdem tazminatı yok, yeni iş aramaya zaman yok. Yeni bir iş ararken zaman yetersizliğinden dolayı kazançlar kayboluyor. Bir süredir, bazen oldukça uzun bir süredir, ailede bariz bir para eksikliği var ve bu da çoğu zaman aile kavgalarına neden oluyor.

Avukat tavsiyesi: Başvuru yazmak için acele etmeyin, çünkü birisi size bağımlıdır ve geçim kaynağı olmadan kendinizi bulmanızın hiçbir yolu yoktur. Eğer sen kendi özgür iradesiyle istifasını istedi ve "yağmurlu gün yuva yumurtanızda" bir kuruşunuz yoksa, o zaman böyle bir işten çıkarılmaya razı olmayın. Güvenli bir şekilde iş arayabilmek için, bir süre yetecek kadar para biriktirerek işten ayrılabilirsiniz. Zorunlu bir nedenden dolayı sizden kurtulmaya karar veren işveren, karşılığında başını belaya sokma riskiyle karşı karşıyadır: mahkemeye giderseniz, ortalama kazancınıza göre zorunlu devamsızlık için ödeme yapmak zorunda kalmanız ihtimali çok yüksektir. .

Uygulamada hukuki işlemler, istifa mektubunun kendi özgür iradesiyle yazıldığı sırada iş sözleşmesinin feshini başlatan kişinin şirket çalışanı olması esasına dayanmaktadır. Ancak kendisine baskı yapıldığı ve ifade yazmaya zorlandığı iddia ediliyorsa, kişinin kendisinin bunu mahkemeye delil olarak sunması gerekiyor. Bu durumu doğrulamak adli görevlilerin görevi olacaktır.

Soru sorun, çevrimiçiyiz!

Mesaj bırakın!

Bu nedenle eğer işvereninizden baskı hissediyorsanız ve çeşitli tehditler alıyorsanız bunu bir ses kayıt cihazına kaydetmeyi deneyin. Orada bulunabilecek kişilerden uygun zamanda bu gerçeklere tanıklık etmelerini isteyin. Eski meslektaşlarınızın telefon numaralarını ve diğer iletişim bilgilerini silmeyin: çoğu zaman bir kişi zorla işten çıkarılmaya tanık olan meslektaşlarını bulamaz. İşten çıkarılmaya "kendi isteği üzerine" itiraz etmek için, siparişin ve çalışma kaydının bir kopyasının alındığı tarihten itibaren 30 gün ayrılır.

Ayrıca, Rusya İş Kanunu'nun 80. Maddesi uyarınca, başvurunuzu gönderdiğiniz tarihten itibaren iki hafta içinde geri çekme yasal hakkına sahipsiniz. Başvurunuzu geri çekmeye karar verirseniz bunu yazılı olarak yapmalısınız. İki nüshası bulunmalıdır; bunlardan biri (işveren tarafından alındı ​​belgesiyle birlikte) yanınızda bulundurulmalıdır.

İşten çıkarılma. İkinci Seçenek

İşverenin eylemleri: Patronlar masrafları kendilerine ait olmak üzere "dinlenmeyi" teklif ediyor, yani ücretsiz bir istifa mektubu yazmanız gerekiyor. Çoğu zaman, verilerinizi, numaranızı ve işaretinizi belirtmeniz gereken hazır formlar basitçe dağıtılır.

Çalışan eylemleri: Liderliği takip eder ve aynı zamanda "itaatin" onun koruması olacağını umar. Ekibin çoğunluğu açıklamalar yazıyor.

Sonuç olarak, para yok, geçici yarı zamanlı bir iş bulamazsınız (bulursanız maaş muhtemelen daha düşük olur). Böylece başvuru yazarak ailenizi bir süre geçim sıkıntısı içinde bırakmış olursunuz.

Ancak “tatilciler”, yazılı başvurularını istedikleri zaman geri çekme konusunda yasal olanaklara sahiptir; bu, onu tatilcilerden ayıran bir özelliktir. kendi isteğiyle istifasını istedi ve bunun için gitti. Başvurunun geri çekilmesi durumunda işveren ücret veya ücret ödemekle yükümlüdür. seni işinden kovabilir personel azaltımı ve kıdem tazminatı nedeniyle iki ay sonra.

Avukat tavsiyesi: karlı değil, özellikle de bir yerde fazladan para kazanma fırsatı yoksa. Aynı zamanda iş deneyiminin sürekliliği de geçerliliğini kaybetmiştir ve emekli maaşlarını etkilememektedir. Sadece işveren kıdem tazminatı ödemek ve kullanılmayan normal izinlerin telafisini gerçekten istemiyor. Yasa, tatil süresini "masrafları size ait olmak üzere" sınırlamamaktadır. Büyük olasılıkla işveren, beklemekten ve parasızlıktan yorulduğunuz için başka bir iş bulacağınızı ve çalışma izninizi almak için "kendi özgür iradenizle" bir beyan yazmanızı umuyor. Bu nedenle tatil başvurusu yazmanızın sizin açınızdan bir faydası yoktur. Zaten bir tane imzaladıysanız, iznin reddedilmesine ilişkin bir karşı mektup yazın ve görevinize başlayın.

Baskı altındaysanız ve bunu kanıtlayabiliyorsanız mahkemeye gidebilirsiniz. İşveren, mahkeme kararıyla, yasa dışı olarak işten uzaklaştırıldığınız süre boyunca size ortalama maaşı ödemek zorunda kalacak. Yasal Haklar bölümünden bize ulaşın. iş hukukunda böyle önemli bir adıma karar vermenize yardımcı olacaktır.

8-921-904-34-26 St. Petersburg'daki iş uyuşmazlıkları avukatı

İşten çıkarılma. Üçüncü seçenek

İşverenin eylemleri: deneme süresi iki hafta içinde sona eriyor ve ardından yönetim, görevlerinizin yerine getirilmesiyle ilgili ciddi şikayetler beyan ediyor ve en iyi çıkış yolu, gönüllü olarak işten çıkarılmaktır. Reddettiğiniz takdirde sınavda başarısız olduğunuz için ilişiğinizin kesileceği söylendi. Böyle bir "kurt bileti" ile iyi bir iş bulmayı bekleyemezsiniz. İşveren, iş kaydınıza olumsuz notlar ekleme konusundaki isteksizliği nedeniyle teklifini motive ediyor. Ve genel olarak patronlarınız size "harika" davranıyor.

Çalışan eylemleri: almaktan korkuyorum hasarlı çalışma kitabı, istifa mektubunuzu gönderirsiniz ve elbette kuruluştan ayrılma iznini alırsınız.

Sonuç olarak para yok, yeni bir iş aramam gerekiyor. Kendi isteğiyle ayrılan kadrolu çalışandan ayıran bir avantaj da böyle bir durumda stajyerin bu işte şanssız olduğuna ve başka bir iş bulacağına inanarak strese daha az duyarlı olmasıdır. Ve her zaman başarılı olmasa da aramaya devam ediyor.

Yasal tavsiye: Rusya İş Kanunu'nun 71. Maddesi, işverenin, testi geçemeyen bir çalışanı işten çıkarmak için belirli bir motivasyona sahip olması gerektiğini belirler. Bu durumda çalışanın bu gerekçeyle işten çıkarılmasına ilişkin işverenden yazılı uyarı alması gerekir. İşverenin işten çıkarmanın gerekliliğini ispat etmesi gerekiyor.

Haksız yere işten çıkarıldıysanız veya yakında işten çıkarılacağınızı fark ederseniz işten kovulabilir, acilen harekete geçmeliyiz! İşten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içerisinde görevinize geri alınmanız, manevi zararınızın tazmin edilmesi ve zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazancınızın ödenmesi için adli makamlara başvurabilirsiniz. İş disiplini ihlali, yerine getirilmeyen iş vb. olmadığında, talebinizin karşılanma olasılığı çok yüksektir.

Soru sorun, çevrimiçiyiz!

Mesaj bırakın!

İstihdam kaydınızdaki olumsuz girişlerden paniğe kapılmayın: Kriz zamanlarında bir işverenin sıklıkla kanunları çiğnediğini herkes bilir, " gönüllü olarak istifa etmeyi istemek" Yeni bir işe başlarken, işten çıkarılmanızla ilgili sorunu açıkça açıklayın.

Deneme süresi olsa bile kıdem tazminatı alma konusunda diğer çalışanlarla aynı haklara sahip olduğunuzu bilmelisiniz: işten çıkarılma bildiriminin en geç 60 gün öncesinden yapılması ve kıdem tazminatı.

Direnirseniz ve sonunda yönetimi, personel azaltımı nedeniyle sizi işten çıkararak yasalara uygun hareket etmeye zorlarsanız, size beş ay boyunca gelir garanti edilir. Uyarı aldıktan sonra iki ay çalışıp maaş alıyorsunuz; Sizi işten çıkardığınızda şirket size ortalama kazanç düzeyinde kıdem tazminatı ödüyor. İş bulamazsanız ortalama kazancınız işten çıkarılmanızdan sonraki ikinci ay boyunca aynı kalacaktır. İşten çıkarılmayı takip eden iki hafta içinde istihdam hizmetine kaydolun; işsiz bir kişi olarak, işten çıkarılmayı takip eden üçüncü ayda ortalama kazanç ödenir.

İşten çıkarılma. Dördüncü seçenek

İşverenin eylemleri: yönetim ısrar ediyor anlaşmalı işten çıkarma Taraflar: Bir kriz kapıda. Tazminat olarak - çift maaş. Teklifin çok karlı olduğunu ve sınırlı bir süre için geçerli olduğunu size kanıtlarlar. Eğer bu gerçekleşmezse, ya devamsızlıktan ya da pozisyonunuza uygun olmadığınızdan dolayı sizi işten çıkaracaklarına söz veriyorlar.

Çalışan eylemleri: bir belgenin imzalanması anlaşmalı işten çıkarma- bariz bir hata. "Balık yoksa kanser de yoktur" açık ama fonlar tükenecek, sonra ne olacak?

Sonuç olarak, aklınız başına geldiğinde anlık zayıflığınızdan pişmanlık duyarsınız - sonuçta 2 ayda her zaman düzgün bir iş bulamazsınız. Zaman çabuk geçiyor, para daha da hızlı uçuyor. Ve her halükarda vaat edilen maaşlardan birinin kullanılmamış tatil için olacağını düşünürseniz.

Hukuki tavsiye: İsteğinize göre sonuçlandırılan şeye itiraz etmek zordur. Hayal kırıklığı yaşamamak için sözleşmeyi imzalamadan önce belge paketini okuyun, düşünmek için zaman isteyin ve sevdiklerinize danışın.

Soru sorun, çevrimiçiyiz!

Mesaj bırakın!

En ufak bir şüpheniz varsa belgeyi imzalamak için acele etmeyin, konunun tüm nüanslarını öğrenin. Şirketin bir "borcu" - tatil ücreti veya başka fonları varsa, bunun sözleşmede ayrıca belirtilmesi konusunda ısrar etmek gerekir. O zaman işverenin tazminatta her şeyin zaten dikkate alındığını beyan etmesi gibi bir durum ortaya çıkmayacaktır.

İşten çıkarılma. Beşinci seçenek

İşverenin eylemleri: Kendi ifadenizi “gümüş tepside” sunmanız için tüm koşulları yaratır. Karmaşık bir görev, gerçekçi olmayan tamamlanma tarihleriyle birlikte diğerini takip ediyor. Başa çıkılmaması, uyumsuzluk, görevlerin yerine getirilmemesi vb. nedeniyle işten çıkarılma ile sonuçlanacaktır.

Çalışan eylemleri: emri yerine getirmenin hiçbir yolu olmadığını kanıtlamaya çalışır veya haklı olarak mantıksız olduğuna inanarak emri yerine getirmeyi reddeder.

Sonuç üzücü: bir kınama verilir ve bir veya iki hafta sonra - öncekinden daha iyi olmayan yeni bir görev. Tarih tekerrür ediyor ve şimdi size uymadığınız için işten çıkarılmanızla ilgili bir emir taslağı gösteriyorlar. Çalışma sicilinizin kötü olmasını istemediğiniz için "kendi özgür iradenizle" ayrılırsınız.

Avukat tavsiyesi: İşten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya kaldığınızda üstlerinizin en tuhaf görevlerini yerine getirmeyi reddetmemek daha iyidir. Mahkemelere başvururken üstlerinizin görevini yerine getirmesinin resmi görev kapsamınıza uymadığını kanıtlamanız gerekecektir. Sorumluluklarınızla ilgili talimatlar oldukça belirsiz olabileceğinden bunu yapmak genellikle zordur.

Hangi eylem hattını seçmeliyim?

Zaten kovulmuş veya işten kovulabilir? Mümkün olduğunca fazlasını yapmaya çalışın. Gerekli veriler için diğer departmanlarla iletişime geçin, ancak üstleriniz tarafından belirlenen son tarihleri ​​kaçırmamak için yalnızca tamamlanma aciliyetini belirttiğiniz yazılı bir talepte bulunun.

Görev yanlış formüle edilmişse, ayrıntıların yazılı olarak açıklığa kavuşturulması için yöneticinizle iletişime geçmekten çekinmeyin. Şu anda sorunu çözmenin yollarını düşünmeye değer. Her gün işin ilerleyişi hakkında rapor verin - iki kopya halinde bir rapor yazın. Patronunuzdan elinizdeki kopyayı imzalamasını isteyin; reddederse, raporu bildirimle birlikte posta yoluyla gönderin. Göreviniz, tembelliğinizden değil, nesnel nedenlerden dolayı görevin belirlenen zamanda tamamlanmadığını kanıtlamaktır. Bu şekilde kaplamaya karşı sigorta alırsınız cezalar veya işten çıkarılma ve eğer bu olursa, anlaşmazlığı çözmek için mahkemeye gidebilirsiniz.

Basiretli bir yönetici, makale uyarınca sizi kovmayacaktır, çünkü aksi takdirde, zorunlu devamsızlığınızın bedelini ödemek zorunda kalacaktır. Durumu barışçıl bir şekilde "çözmeye" çalışacaklar: belki bir teklifte bulunacaklar, hatta sizi yalnız bırakacaklar. Çözülemeyen bir sorunun, sizi onu çözmeyi reddetmeye zorlamak için ortaya konulduğunu unutmayın. O zaman işveren zirvede olacaktır, o yüzden ona bu şansı vermeyin.

Soru sorun, çevrimiçiyiz!

Mesaj bırakın!

8-921-904-34-26 St. Petersburg'daki iş uyuşmazlıkları avukatı

Eski durumuna döndürme

Davacı işinden kovuldu. İşten çıkarmanın adil olmadığına inanıyor. Şart, işe geri alınmak ve zorunlu devamsızlık nedeniyle tazminat almaktır.

Çoğunlukla iş işbirliği, işverenin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle işten çıkarılma ile sona erer. Bir işveren astını kovmaya karar verirse, bunu sadece bu şekilde değil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinden birine dayanarak yapmalıdır.

Bir çalışanı işten çıkarmak için hangi spesifik maddeler kullanılabilir? Maddeye göre işten çıkarılma aşamaları nelerdir? Bir çalışan, kendi isteği dışında sahte bir yazıyla onu işten çıkarmak isterse ne yapmalıdır? Bu makalede okuyun.

İşten çıkarılma biçimleri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Buna göre, aşağıdaki planlardan birine göre istifa edebilirsiniz:

• . Onlar. Hem işçi hem de işveren işten çıkarmayı kabul eder. Anlaşma yoluyla işten çıkarılma başvurusunun hazırlanmasıyla birlikte en basit ve en "acısız" işten çıkarma prosedürü.

• İş sözleşmesinin süresi dolmuştur. Bu durumda, taraflardan biri ticari işbirliğinin sona erme zamanlamasını dikkate alma ve işten çıkarma prosedürünü başlatma isteğini ifade etmedikçe işten çıkarma prosedürü başlamayabilir;

• . Bu durumda sebep kesinlikle herhangi biri olabilir;

İlk üç durumda genellikle çalışan ile işveren arasında ciddi bir anlaşmazlık ortaya çıkmaz. Ancak dördüncü durumda ise işverenin işten çıkarma işlemini başlatması ciddi sonuçlar doğurabilmektedir.

Kural olarak, astlarından birinden kurtulmaya karar veren işveren, başlangıçta çalışanı bir açıklama yazmaya davet eder (çalışma kitabına "utanç verici" bir işaret koymamak için) ve isteksizliğini ifade ederse işten çıkarır. Onu makalenin altında.

Bir çalışanın işten çıkarılabileceği durumları bir sonraki bölümdeki makaleden okuyabilirsiniz.

Maddeye göre işten çıkarılma gerekçeleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut normlarına göre, bir çalışanın bu madde kapsamında işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

• (makaleye göre). Örnek: Genç, deneyimsiz bir çalışan üç aylık bir deneme süresi için işe alındı, sonrasında işveren yeni çalışanın kendisine verilen görevlerle baş edemeyeceğini fark etti. İşten çıkarma kararının verildiği konuyla ilgili olarak;
• veya bireysel bir girişimcinin iflası(makalenin 1. bölümüne göre);
• Bireysel girişimcilerin işgücünün azaltılması(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesinin 2. Kısmına göre);

Kanuna göre, çalışanların işten çıkarılması, çalışan sayısında azalma veya bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı ise, işverenin tüm çalışanlara en az iki ay (büyük miktarda azalma olması durumunda üç ay) önceden bildirimde bulunması gerekir. işgücü). Ek olarak, işveren, işten çıkarılan tüm işçilerin ayrıntılarını (meslek, pozisyon, kazanç düzeyi) belirterek, yaklaşan işten çıkarmalar hakkında tüm bölgesel işgücü borsalarını bilgilendirmelidir.

• . Daha çok deneyimsiz bir uzmandan bahsettiğimiz ilk paragraftan farklı olarak, bu paragrafta çalışan geniş bir deneyime sahip olabilir, ancak farklı bir alandan olabilir veya yöneticisi tarafından belirlenen belirli hedefleri yerine getirmek için yetersiz olabilir (bölüm 1'in 3. paragrafına göre). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);

Teorik olarak, organizasyon liderlerinin çalışanları için düzenli ileri düzey eğitim kursları düzenlemesi gerekir. Ancak çok az sayıda işveren bunu yapıyor, bu da işçilerin işin hızla değişen doğası ve uygulamalarıyla başa çıkamamasına neden oluyor. Sonuç olarak işten atılıyorlar, yerlerine modern çalışma tarzına uygun niteliklere sahip daha genç işçiler geliyor.

Bir işveren, ancak çalışana daha önce aynı kuruluşta mevcut niteliklerine uygun başka bir iş teklif edilmişse ancak bu teklifi kabul etmeyi reddetmişse, yetersiz nitelikler nedeniyle işten çıkarılabilir.

• Liderlik değişikliği(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 4. paragrafına göre);

Disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarma, suçun kaydedildiği andan itibaren bir ay içinde (bazı durumlarda en geç altı ay içinde) yapılabilir.

• Resmi görevlerin bir kerelik ciddi ihlali(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının “a”, “b”, “c”, “d”, “d” paragraflarına göre);

“a” paragrafına göre, çalışanın tüm iş günü boyunca (dört saatten fazla) bir sebep göstermeksizin devamsızlığı halinde, madde uyarınca işten çıkarma yapılacaktır.

“b” paragrafına göre, çalışanın en az bir kez narkotik veya psikotrop ilaçların etkisi altında kalması durumunda madde uyarınca işten çıkarılma gerçekleşecektir.

“c” bendine göre, memur olan çalışanın devlet sırlarının gizliliğini ihlal etmesi veya bu sırlara erişimi olmayan alt kademe çalışanlara ifşa etmesi durumunda madde uyarınca işten çıkarma yapılacaktır.

“d” paragrafına göre, çalışanın başkasının (işçinin) malını çalarken, ona zarar verirken veya ciddi kusurlara neden olurken yakalanması halinde, madde uyarınca işten çıkarma yapılacaktır. Bu durum mahkeme tarafından idari ihlal olarak kaydedildi.

"E" paragrafına göre, çalışanın işyerindeki güvenlik kurallarını ihlal etmesi ve bunun sonucunda endüstriyel bir kazaya ve diğer çalışanların sağlığına zarar vermesi durumunda, madde uyarınca işten çıkarılma gerçekleşecektir. Korkunç sonuçlara yol açmayan ancak potansiyel olarak yol açabilecek güvenlik kurallarının ihmal edilmesi de işten çıkarılma nedeni olabilir.

• İşverenin astına olan mesleki güvenini kaybetmesi nedeniyle nakit veya emtia cirosu ile ilgili işgücü sorumluluklarına yönelik yetersiz tutum (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafına uygun olarak);
• Çalışanın iş faaliyeti eğitimle ilgiliyse ahlaki standartlara aykırı eylemlerde bulunmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 8. paragrafına uygun olarak);

Örnek: Öğretmen olarak çalışan bir vatandaş, öğrencilerine karşı saldırgan (müstehcen dil) kullanılmasına izin verdi.

• Şirket malına zarar verilmesine yol açan kararlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 9. paragrafına göre);
• İşe alım sırasında belgelerde sahtecilik(sahte tecrübe, başkasının pasaportu, sahte eğitim sertifikaları vb.), (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 11. paragrafına göre);

Bu maddeye göre kimler işten çıkarılamaz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. Bölümüne göre, önceki bölümlerde listelenen maddelerden biri kapsamında aşağıdaki çalışan kategorilerinin işten çıkarılması mümkün değildir:

• Hastalık nedeniyle hastalık iznine ayrılan çalışanlar;
• Tatilde olan çalışanlar;
• Hamilelik döneminde kadın işçiler;

Şirketin tasfiyesi durumunda yukarıda belirtilen çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasına izin verilir. Bu durumda işten çıkarılan çalışana en az bir aylık maaşı tutarında maddi tazminat ödenir.

Maddeye göre haksız işten çıkarılma durumunda ne yapılmalı?

İş Kanunu'nda belirtilmeyen veya çalışanın taahhüt etmediği bir sebeple işten çıkarılma durumunda, bölge mahkemesi uygun olanı yapmalıdır.

Yasadışı işten çıkarmayla mücadele yolları hakkında daha fazla bilgi edinin.

Bu durumda, işverenin, İş Kanunu'nun bir maddesi uyarınca çalışanı işten çıkarma niyetini açıkladığı günden itibaren otuz gün geçer.

Mahkeme bir karar verdikten sonra çalışan aşağıdaki sonuçlardan birini bekleyebilir:

• Manevi ve maddi zarara neden olan maddi tazminatın ödenmesi;

Makaleye göre işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirttiği gibi, işverenin astlarıyla iş ilişkisini sona erdirmeyi amaçlayan bir girişimi anlamına geliyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesi uyarınca işten çıkarılmak için, fiili olarak doğrulanmış ve kanıtlanmış gerekçeler gereklidir, aksi takdirde işveren açısından olumsuz sonuçlar doğacaktır. Bu tür işten çıkarmanın nedenleri iş kanununda yer almaktadır ve işverenin inisiyatifiyle tamamlanamayacak veya değiştirilemeyecek kapsamlı bir listeyi temsil etmektedir. Buna göre, madde uyarınca işten çıkarılma her zaman üç önemli noktaya dayanmalıdır: gerekçeler, prosedür ve ilişkinin her bir tarafı için öngörülen sonuçlar.

İşten çıkarılma nedenleri

Bu madde kapsamında bir çalışanı işten çıkarmak için, böyle bir işlemin ne zaman yapılabileceği ve çalışanın rızası olmadan iş ilişkisinin feshi için hangi gerekçelerin sağlandığı konusunda net bir anlayışa sahip olmak gerekir. Kanun, işverenlerin işten çıkarmak istedikleri kişilerin kaderini bu şekilde belirlemelerini yasaklamıyor ancak söz konusu ilişkinin mümkün olduğunca ayrıntılı şekilde düzenlendiği ve önerilen her eylemin kendi normu, ihlali olduğu unutulmamalıdır. bunun için iş müfettişliğine ve hatta mahkemeye başvurulması gerekecektir.

Bir çalışanı işten çıkarmak, onunla ilişkileri sonlandırmak anlamına gelir, ancak bunun için iş kanununun 81. maddesinde yer alan gerekçeler olacak bazı hukuki gerçeklerin olması gerekir.

Bunlar aşağıdaki hükümleri içerir:

İşgücü düzenlemelerinin ihlalleri hakkında daha ayrıntılı konuşursak, bunlar şu anlama gelir:

Başka sebeplerden dolayı işten çıkarılabilirler mi? Kanuna göre bu liste kapsamlı değildir. Bazı durumlarda, bir kişinin neden işten çıkarılması gerektiği, eyleminin bunun için yeterli temel olup olmadığı ve sonuç olarak ne yapılabileceği sorusuna genellikle İş Uyuşmazlıkları Komisyonu tarafından karar verilmektedir.

İşten çıkarılabilmesi için kişinin işyerinde bulunması gerekmektedir. Tatilde olması veya geçici sakatlık nedeniyle görevini yerine getirmemesi durumunda iş ilişkisinin sona ermesi kabul edilemez.

Tek taraflı işten çıkarılma sebebi olabilecek diğer sebeplerden bahsederken, bu tür durumların istisnai sayıldığını da belirtmek gerekir. Bunlar, iş mevzuatının herhangi bir ihlalini içerir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın rızası olmadan işten çıkarılması da dahil olmak üzere bir iş anlaşmazlığının çözülmesi gerekiyorsa, normlarından herhangi birine başvurma olasılığını doğrudan belirler.

İşten çıkarılma prosedürü

Rızası olmadan bir kişi nasıl kovulur? Burada işverenin inisiyatifi önemli bir faktör olup, kanunun önerdiği gerekçelerden biriyle zorunlu olarak desteklenmektedir. Kişinin gönüllü beyanı olmadan kendisiyle herhangi bir iş ilişkisinin feshedilmesi yasak değildir. Bununla birlikte, bir kişinin işten çıkarılmasını mümkün kılan koşullara ek olarak, belirlenmiş gerekliliklere tam olarak uygun olarak yapılması gereken prosedürün kendisini de hatırlamak gerekir. Bu kurala uyulmaması durumunda işten çıkarılma gerçeği geçersiz olacaktır.

İşverenin gelecekte mahkemeyle sorun yaşamaması için, çalışana tüm belgeleri derhal sağlamalı ve işten çıkarılma gerçeğini resmi olarak belirtmelidir.

İşverenin inisiyatifinde bir kişiyle iş akdinin feshine ilişkin eylem planı, her özel işten çıkarma durumunda tamamlanması gereken sıralı adımları temsil eder:

1. İşten çıkarılma sebebinin belirlenmesi. Burada ihlalin varlığının kanıtlanması gerekmektedir. Kayıt yöntemi, ne tür bir suçun keşfedildiğine bağlı olacaktır. Örneğin, sarhoşluğun fiilen tespit edilip tespit edilmesi gerekir; kişinin o gün alkol aldığını veya iş yerinde hırsızlık yaptığını ispat etmek yeterli değildir, ancak yargılama sonucunda mahkumiyet olması durumunda işten çıkarılma nedeni olacaktır.
2. Çalışan uyarısı. Bu adım zorunludur, ancak ayrıntıları ne tür bir ihlalin tespit edildiğine bağlı olacaktır. Örneğin bir şirket çalışmayı durdurduğunda, bunu kişiye iki ay önceden bildirmek gerekir; eğer kişi çalışmıyorsa, işten kaçıyorsa veya benzeri suçları varsa bu durumda bir ay yeterlidir.
3. Çalışanın kendisiyle olan iş ilişkisinin feshi bildirimi konusunda bilgilendirilmesi. Bunun için işverenin işten çıkarılma nedenlerini ve bunların ayrıntılı açıklamasını yansıtacak resmi bir belge hazırlaması gerekmektedir. Çalışan böyle bir belgeyi imzalamalıdır; bu, böyle bir karara katılmasa bile makaleyi okuduğunu doğrulayacaktır. Bir kişi bir belgeyi imzalamayı reddederse, belge yeniden düzenlenir, ancak gelecekte reddetme gerçeğini doğrulayabilecek tanıkların huzurunda.
4. Çalışandan açıklama. İşverenin, kişinin işlediği suça ilişkin açıklama talep etme olanağı bulunmaktadır. Ancak kanuna göre çalışanın bunu yapma zorunluluğu yoktur ve her zaman reddedebilir, bu durum hiçbir fiile kaydedilmeyecektir. Aynı zamanda açıklayıcı bir notun bulunmaması, kişiyi kendisine verilen disiplin cezasından muaf tutmaz.
5. İşten çıkarılma sırası. İdeal olarak iki benzer belge olmalıdır. Bir emir, disiplin cezası uygulama kararını yansıtmalıdır ve ikinci emir, herhangi bir iş ilişkisini doğrudan sona erdirir. Bununla birlikte, uygulamada, cezanın uygulanmasına ilişkin ayrıntılı talimatlar olmaksızın, çoğu zaman emrin yalnızca ikinci versiyonu kullanılmaktadır. Çalışanın da emri okuyup imzalaması gerekiyor, aksi takdirde bu onun haklarının ihlali anlamına gelecektir. Ayrıca siparişe hesaplama notu, varsa açıklayıcı notlar ve ilgili diğer belgeler de eklenmelidir.
6. İş tutanağının kaydedilmesi ve çalışana verilmesi. İşten çıkarılma gününde çalışma kitabınızı almalısınız. İçinde personel memuru, çalışanla ilişkinin sona ermesinin nedenine atıfta bulunarak işten çıkarılma gerçeğinin bir kaydını yazar. Bir madde uyarınca işten çıkarıldığında, hangi standardın geçerli olduğu her zaman kesin olarak belirtilir. İhlallerde 81. madde, özel kısmı ve suçun türünü yansıtan paragrafın belirtilmesi gerekir. Giriş, kuruluşun mührü ve yönetimin imzasıyla onaylanmalı ve sipariş numarası da belirtilmelidir.
7. Hesaplama. Bir kişi görevi kötüye kullanmaktan dolayı kovulsa bile, işten çıkarılma gününden önce çalışılan döneme ait ücretlerin yanı sıra kullanılmamış tatil için ödenmesi gereken tazminatı da içeren ödeme alma hakkına sahiptir. Ayrıca, kişi birkaç tatilini kaçırırsa, her biri için tazminat ödenir. Bir şirketin tamamının kapatılması veya personelinin bir kısmının veya tamamının işten çıkarılması söz konusu olduğunda kıdem tazminatı da ödenir. Ödemeler işten çıkarılma gününde yapılmalı ve bu tarihte işveren vergi ödemelidir.

Bu aşamalardan herhangi birinin atlanması kabul edilemez; belirtilen her belgenin varlığı, işten çıkarma sebebine rağmen ilişkinin feshinin yasal olduğunu ve çalışanın menfaatlerinin ihlal edilmediğini teyit edecektir.

Sonuçlar

Bir makale uyarınca işten atılırsanız ne yapmalısınız ve böyle bir karar, ihraç edilen kişi için gelecekte neleri tehdit eder? Sonuçlar farklı olabilir, ancak her şeyden önce bu, bozulmuş bir performans ve daha sonraki iş bulma girişimlerinde ortaya çıkan zorluklardır. Ancak prosedürün nasıl yürütüldüğüne ve iş ilişkisini sonlandırma kararının ne kadar haklı olduğuna bağlı olarak işverenin başına da olumsuz sonuçlar gelebilir. Çoğu zaman hatalar ve iş kanunlarının ihlalleri maddi tazminatlara, denetimlere ve hatta yönetimde değişikliklere yol açar.

Uzlaşmacı bir makale nedeniyle işten çıkarılma her zaman olumsuz bir olgu olarak kabul edilir; gelecekte bunu işe almanın reddedilmesi izlerse, o zaman yasadışı sayılamaz.

İşten çıkarılma durumunda iş sözleşmesinde bir madde belirtilmesi gerçeği olumsuz değildir. İlişkinin feshi çalışanın talebi üzerine gerçekleşse bile her zaman reçete edilir. Tek fark hukuk kurallarındadır.

Ve işte tam da bu nedenlere ve kullanılan İş Kanunu maddelerine bağlı olarak işini kaybeden kişi açısından sonuçlar belirlenecektir:

Buna göre çalışma kitabında bir makalenin belirtilmesi, işini kaybeden kişi açısından her zaman olumsuz sonuçlar doğuracağı anlamına gelmemektedir. Her şey, söz konusu ilişkinin feshi için belirli gerekçelere ve koşullara bağlıdır.

Bir çalışan, işinin feshedilmesine ilişkin verilen kararı kabul etmiyorsa, bu karara her zaman önce İş Uyuşmazlıkları Komisyonu'nda, ardından mahkemede itiraz edebilir.

Bir çalışan olarak kişinin çıkarlarını ücretsiz olarak koruma fırsatına rağmen, prensipte itiraza izin verilen durumların yalnızca sınırlı bir listesi vardır. Bunlardan ilki, işten çıkarılma nedeninin düşük performans değerlendirme sonuçları olduğu durumlardır. Burada, sonuçların kendisine itiraz edilmesine izin verilmektedir, ancak bu, ancak bunların duyuru tarihinden itibaren en geç on gün içinde yapılmasına izin verilmektedir. İkincisi, yasanın bizzat işveren tarafından ihlali. İşten çıkarma işleminin hukuka aykırı ve asılsız olduğunu kanıtlamak yeterlidir. Üçüncüsü ise hırsızlık vakaları. Bir kişiyi suçlu bulan bir karara itiraz ederseniz, çalışmayı bırakma kararına da itiraz edebilirsiniz.

Dolayısıyla bir makale üzerinde çalışmayı durdurmak her zaman olumsuz sonuçların ortaya çıkacağı anlamına gelmemektedir. Söz konusu işten çıkarma seçeneği, hem kişinin kişisel işten ayrılma isteğiyle hem de belirli nedenlere dayanarak çalışandan kurtulmaya karar veren işverenin inisiyatifiyle ilişkilidir. Önemli olan işten çıkarma prosedürünü takip etmek ve böyle bir karar için gerekçelere sahip olmaktır, aksi takdirde yönetimin eylemlerine itiraz edilecek ve geçersiz olacaktır.

Ama önce kavramlar üzerinde anlaşalım. Elbette hukuken “makaleye göre işten çıkarma” diye bir tabir yok. Gerçek şu ki, bir çalışan ile bir işveren arasında yasal olarak resmileştirilmiş herhangi bir ayrılık, İş Kanunu'nun bir veya başka bir maddesi uyarınca gerçekleşir (burada kendimizi İş Kanunu tarafından açıklanan standart iş ilişkileriyle sınırlayacağız ve diğer sözleşme ilişkilerini dikkate almayacağız). Tipik olarak, "bir makale uyarınca" işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "kötü" bir maddesi uyarınca işten çıkarılma anlamına gelir ve bu, şu veya bu şekilde çalışanın işgücü piyasasındaki itibarını olumsuz yönde etkiler. Bugün analiz edeceğimiz işte bu "kötü" makaleler (veya daha doğrusu noktalar). Yani İş Kanunu'nun 81. Maddesi, bir işverenin bir çalışanı işten çıkarabilmesinin nedenlerini açıkça tanımlamaktadır. Yani örneğin bu maddenin 4. paragrafı, kuruluşun sahibi değiştiğinde müdürün, yardımcılarının ve baş muhasebecinin işten çıkarılabileceğini belirtiyor. Ancak bu durumda yalnızca yukarıda belirtilen kişiler işten çıkarılabilir. Yeni sahibin bu madde uyarınca sıradan çalışanları işten çıkarma hakkı yoktur. Bir örgüt tasfiye edildiğinde hamile kadınlar ve genç anneler de dahil olmak üzere herkes işten çıkarılabilir. Sayının veya personelin azaltılması ayrı bir konudur. Bununla ilgili daha fazla bilgiyi “Kendi isteğiniz üzerine azaltma” makalesinde okuyun. Ancak bugün, işverenlerin çalışanları en çok hangi makalelerle "korkuttukları" ve onları "kendi özgür iradeleriyle" yazmaya zorladıkları hakkında daha ayrıntılı olarak konuşacağız.

Efsane No: 1. Pozisyonun yetersizliği nedeniyle seni kovacağız.

Temel: Madde 3 md. İş Kanunu'nun 81'i “Sertifika sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle bir çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yaptığı işle tutarsızlığı.” Nasıl olmalı: Bunu yapmak o kadar kolay değil. Genellikle kuruluşun müdür yardımcısını, insan kaynakları departmanının bir temsilcisini ve konunun acil amirini içeren bir sertifikasyon komisyonu oluşturulmalıdır. Sertifikasyon komisyonunun yürütülmesi için özel bir emir çıkarılır. Konuya, pozisyonuna karşılık gelen iş tanımının kapsamını aşmayacak bir görev verilir. Komisyon üyeleri kendi aralarında bir şekilde anlaşsalar ve örneğin son teslim tarihleri ​​açısından görevin tamamlanması açıkça imkansız olsa bile, iş müfettişliğine bir şikayet yazabilir ve sertifikasyon sonuçlarına mahkemede itiraz edebilirsiniz. Sertifikasyon sonuçlarına ilişkin nihai bir rapor hazırlanır. Ancak sertifikasyondan sonra bile bir çalışanı işten çıkarmak o kadar kolay değil. Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe aktarılmasının mümkün olmaması durumunda işten çıkarmaya izin verilir. Bu, boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş olabileceği gibi, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş de olabilir. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. Dolayısıyla, eğer bir çalışan kendisine yapılan tüm teklifleri yazılı olarak reddederse, işveren onu işten çıkarabilir.

Efsane No. 2. İş görevlerini yerine getirmede başarısızlık

Temel: Madde 5 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi.” Nasıl olmalı:Çalışanın uymaması gerekir tekrarlandı Ve iyi bir sebep olmadan. Ayrıca çalışanın halihazırda disiplin işlemine tabi tutulmuş olması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre disiplin cezası, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirmesidir. Disiplin cezasına yalnızca aşağıdaki şekillerde izin verilir:

1. yorumlar;
2. kınama;
3. Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Ancak cezanın suçun ağırlığına uygun olması gerekir. Bir çalışana hafif bir suç nedeniyle işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulamak mümkün değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesine göre disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işverenin çalışandan yazılı açıklama talep etmesi gerekir. İki iş günü sonunda çalışan belirtilen açıklamayı yapmazsa, ilgili bir işlem düzenlenir. Disiplin yaptırımları, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır; süre sayılmaz:

• çalışan hastalığı,
• tatilde kalması da
• çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate almak için gereken süre.

Böylece, suiistimalin tespit edilmesinden itibaren bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanabilecektir. Disiplin yaptırımı bir emir (talimat) ile resmileştirilir. Çalışanın, işe gelmediği süreler hariç, yayınlandığı tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında bilgilendirilmesi gerekir. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir. Bir çalışan tarafından bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için devlet iş müfettişliğine ve (veya) organlara disiplin yaptırımına itiraz edilebilir. Yani, bir çalışanı Sanatın 5. maddesine dayanarak işten çıkarmak için. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işgücü görevlerinin yerine getirilmemesi:

• tekrarlandı;
• iyi bir sebep olmadan.

Geçerli nedenler varsa, çalışan bunları yazılı olarak belirtmelidir. Aynı zamanda çalışanın zaten buna göre resmileştirilmiş bir disiplin yaptırımına sahip olması gerekir.

3 numaralı efsane. Geç kalma veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Temel: Madde 6 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek ağır ihlali” Nasıl olmalı: Devamsızlık, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama olarak kabul edilir. Geçerli nedenlerin en önemlisi hastalık iznidir. İşe döndükten sonra hastalık izni vermezseniz, işveren size devamsızlık verebilir. Başka hafifletici nedenleriniz varsa, bunların yazılı olarak belirtilmesi gerekir. Sebeplerinizin ne kadar geçerli olduğuna yönetim karar verir. Diyelim ki eşinizle kavga ettiniz ve bu nedenle işe gitmediniz; bu geçerli bir sebep olamaz. Komşularınız sizi sular altında bırakırsa bu daha "saygılı" bir seçenektir. Bakış açınız yöneticinin görüşünden farklıysa, onun kararına iş müfettişliğinde ve mahkemede itiraz edilebilir. Bunu yapmak için, işe devamsızlığınızın nedenlerinin "geçerliliğine" dair belgesel kanıt sunmanız gerekecektir. İşe gelmemeniz gerekiyorsa, yönetiminizin üzerine “İtiraz etmiyorum” kararını, tarihini ve imzasını koyduğu iki nüsha halinde bir beyan yazın. İlk kopya yetkililerde, ikincisi ise yanınızda bulundurun. Ancak gecikmelerle her şey farklıdır. "Bir defaya mahsus ağır ihlal, geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılmayı da içerir." aralıksız dört saatten fazlaçalışma günü boyunca (vardiya).” Yani işe bir saat geç kalırsanız bu noktada kovulamazsınız. Ancak tekrarlanan gecikmeler için disiplin yaptırımı uygulanabilecek ve daha sonra Sanatın 5'inci maddesi uyarınca görevden alınabilecektir. 81, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir neden olmaksızın yerine getirmemesi konusunda tekrarlanan başarısızlıkla ilgili olarak.

4 numaralı efsane. Hırsızlık ve zimmete para geçirme

Temel: s. G s.6 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i “Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya bir hakimin kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya iş yerinde zarar verme idari suç davalarını incelemeye yetkili organ, resmi kurum." Nasıl olmalı: Bir çalışanın bu nedenle işten çıkarılması için mahkeme kararı veya yetkili makam kararının gerekli olduğu yasa metninden zaten açıkça anlaşılmaktadır. Yani bir soruşturma yapılması gerekiyor. Bununla birlikte, uygulamada, bir çalışanın yaygara çıkarmamak için "kendi özgür iradesiyle" sessizce ayrılması istenebilir; bu, çeşitli durumlarda hem çalışanın itibarını etkileyebilir (hiçbir şeyden suçlu olmasa bile) ) ve kuruluşun kendisinin itibarı. Ve burada seçim çalışana kalmış.

5 numaralı efsane. Güven kaybı

Temel: Madde 7 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "Para veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açıyorsa." Nasıl olmalı: Güven kaybı öylece gerçekleşemez. Bunun için nedenlere ihtiyaç vardır. Belgelendi. Bu noktaya göre işten çıkarılma için çalışanın kanıtlanmış ve belgelenmiş suç eylemleri gerekmektedir. Lütfen unutmayın: Güven kaybına yol açan suçlu eylemler, bir çalışan tarafından işyeri dışında veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmaksızın gerçekleştirilebilir. Ancak, bu tür eylemlere atıfta bulunulmasına, işveren tarafından suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir yıl içinde izin verilmektedir. Ve bu yalnızca parasal veya emtia değerlerine doğrudan hizmet eden mali açıdan sorumlu kişiler için geçerlidir.

İşten çıkarılmanın diğer nedenleri:

1. Bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - işveren adına, çalışanın bir iş işlevi yerine getirmesi gereken bir işveren veya tesiste) alkol, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda ortaya çıkması ( fıkra B, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. fıkrası).
2. Bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan tarafından işverene sahte belgelerin sunulması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Madde 11);
3. Başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması (madde B, fıkra 6, Madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu).
4. İşgücü koruma komisyonu veya iş koruma komiseri tarafından belirlenen bir çalışan tarafından iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara (iş kazası, kaza, felaket) yol açıyorsa veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa (bent D, paragraf 6, paragraf 6). Madde 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
5. Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın taahhüdü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 8. fıkrası).
6. Bir kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasadışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar verilmesi (madde 9). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).
7. Bir kuruluşun başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 10. maddesi).

İş Kanunu ayrıca, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin, kuruluş başkanı ve kuruluşun kolektif yürütme organı üyeleri ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen diğer durumlarda da meydana gelebileceğini öngörmektedir. Bu nedenle imzalamadan önce iş sözleşmesini dikkatlice inceleyin.

1. Kendinizi utanç içinde bulursanız, her adımınızı ve kararınızı belgeleyin.
2. Disiplin cezasına maruz kalmayın. Bir gecikme bir kazadır, iki gecikme bir sistemdir.
3. Geçerli bir neden olmaksızın devamsızlık işten çıkarılma nedenidir.
4. İş sözleşmesini okuyun.
5. İş tanımlarını inceleyin.
6. Haklarınız için ayağa kalkın.

Nereye şikayette bulunmalısınız ve haklarınızı nerede savunmalısınız?

Bir işveren bir çalışanın haklarını ihlal ederse, iş müfettişliğine başvurmanız gerekir. İşletmede inceleme yapacak ve varsa eksikliklerin giderilmesine karar verecek. Ayrıca kuruluşa para cezası da kesilebilir. Şikayet, adresi Rostrud'un resmi web sitesinde bulunabilen Rostrud'un bölgesel organına yazılmalıdır. Ancak iş müfettişliği işvereni, örneğin çalışana kanunen ödenmesi gereken her şeyi ödemeye zorlayamaz. Bu nedenle yine de mahkemeye gitmeniz gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesine göre, bir çalışanın işten çıkarılma konusundaki anlaşmazlığı çözmek için mahkemeye gitme hakkı vardır - işten çıkarma emrinin bir kopyasının teslim edildiği tarihten veya veriliş tarihinden itibaren bir ay içinde çalışma kitabından. Bir iş anlaşmazlığıyla ilgili olarak mahkemede dava açarken çalışanlar ücret ve mahkeme masraflarını ödemekten muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi). Talep beyanında yalnızca işe geri alınma talepleri değil, aynı zamanda zorla devamsızlık nedeniyle para tahsili de belirtilmelidir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. maddesine göre, yasal gerekçe olmaksızın işten çıkarılma veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer için belirlenmiş prosedürün ihlali durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerin kendisine verdiği manevi zarar için çalışanın lehine parasal tazminatın ödenmesine karar verilmesi. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir. Bu nedenle, işten atılmış olsanız ve işten çıkarılmanızın hukuka aykırı olduğunu düşünseniz bile mahkemeye gitmekten korkmayın. Adli uygulama, mahkeme kararının çoğunlukla çalışanın tarafında olduğunu göstermektedir.