Şirketlerde İK hizmetlerini organize etmenin temel görevleri ve ilkeleri, küresel şirketlerin deneyimi - Özet. Meslek İK uzmanı Tüketici deneyimini kullanma

Biraz tarih ve İK terminolojisi hakkında biraz

"Personel memuru" kelimesi bize Sovyet döneminden geldi. Daha sonra bu uzmanların ana işlevleri çalışma kitaplarını doldurmaya, kişisel dosyaları korumaya, iş tanımlarını yazmaya, geçiş kartlarını vermeye vb. indirgendi. Bu çalışma tozsuzdu ve fazla çaba gerektirmiyordu. Bu profildeki bir uzmanın ofis işleri ve iş mevzuatı hakkında iyi bir anlayışa sahip olması gerekir.

Dolayısıyla personel servisi esas olarak çalışma belgesi akışını kontrol eden yardımcı bir yapıydı. Ve modern durum kökten değişse de, çoğu devlete ait olan bazı şirketlerde ve ülkemizde yaklaşık 2 milyon çalışanı olan 7 binden fazlası var, mesleğin “Sovyet” fikri hala yaşıyor. SSCB'nin planlı ekonomisinin bir özelliği, üniversite ve kolej mezunlarının işletmeler arasında otomatik olarak dağıtılmasıydı, bu nedenle yeni personel çekmek bir yana, aramaya bile gerek yoktu. Koşullar ve maaş neredeyse her yerde aynıydı, bu yüzden ek motivasyon düşünmüyorlardı. Uzun yıllar çalışanlara verilen tek ikramiye ikramiyeydi.

Günümüzde çoğu organizasyonda salt personel memurlarının yerini İK uzmanları almıştır.

Bir İK veya insan kaynakları uzmanının sorumlulukları, bir personel memurunun sorumluluklarından tamamen farklı görünmektedir.

"İK uzmanı" terimi, Rusça'ya "insan kaynakları" olarak çevrilen İngilizce bir kısaltma olan İnsan Kaynakları'nı içerir. Basitçe söylemek gerekirse, İK kağıt parçalarıyla değil, öncelikle insanlarla (aynı insan kaynaklarıyla) çalışır.

Bu mesleğin piyasa ekonomisiyle yakından bağlantılı olduğunu söyleyebiliriz - bu nedenle SSCB'de "İK" yoktu ve bu mesleğin geçen yüzyılın 90'lı yıllarında yurt dışından bize gelmesinin nedeni budur. Bu yıllarda ciddi bir ekonomik devrim yaşandı, piyasa ekonomisi gelişmeye başladı, işletmelerde insan yönetimi sistemi değişti. Bir İK uzmanı, şirketin yönetimi, personeli ve işgücü piyasası arasında bir "köprü" haline geldi.

Buna rağmen, modern İK uzmanları geleneksel İK departmanı kavramlarından uzaklaşamazlar ve sorumluluklarının yalnızca personel seçimi (bu durumda bölüm yöneticileri genellikle buna dahil olur) ve idari, "kağıt" işleriyle sınırlı olduğuna inanırlar.

Oysa bir İK yöneticisinin faaliyeti çok daha geniş yetki ve sorumluluklar üstlenmeyi içerir. Ne yazık ki, çoğu zaman kuruluşların başkanları ve üst yönetim arasında bile personel yönetiminin gerçekte bir işletme fonksiyonu olarak ne olduğunu, hangi işlevsel ve yönetimsel unsurları içerdiğini, özünün, amacının ve hedeflerinin ne olduğunu anlama konusunda yaygın bir cehalet, yanlış anlama veya isteksizlik vardır. O halde İK uzmanları hakkında ne söyleyebiliriz?

Gerçekte ise her şeyin tam tersi olması gerekir. İnsan kaynakları yönetimi, kendi araçları, yöntemleri, kuralları ve kalıpları, cehaleti veya ayrıntılarının anlaşılmaması ile herhangi bir işletmeye onarılamaz zararlar verebilecek karmaşık bir işlevselliktir.

Bir işletme fonksiyonu olarak İK'nın önemsizliği ve ikincil önemi hakkındaki efsane devam ettiği sürece, herhangi bir İK uzmanının iş sorumluluklarının başkaları tarafından yeterli düzeyde algılandığından bahsetmek mümkün değildir. Sonuçta profesyonel bir İK yöneticisinin temel amacı ve işlevi, yöneticisinin ve sahibinin iş ortağı olmaktır. Şirketin üst düzey yetkililerinin İK'yı, alınan kararların tüm sorumluluğunu diğer yöneticilerle paylaşan, onlarla birlikte iş stratejisi ve taktikleri geliştiren ve sonuçtan onlarla birlikte sorumlu olan bir ortak olarak görmesini isterim. Bir İK yöneticisinin temel görevi, çalışanlarının yardımıyla şirketin ana hedeflerine ulaşmaktır!

İK uzmanlarının sorumluluk yelpazesi çok geniştir: personel seçimi, adaptasyonu, değerlendirmesi ve eğitimi ile ilgilenirler. Onlar (çoğunlukla bölüm başkanlarıyla birlikte) şirkette bir motivasyon sistemi geliştirir ve şirket personelinin performansını değerlendirir. Ayrıca şirket bu hoş olmayan sorunla karşı karşıya kalırsa, "cironun" nedenlerini bulmaları ve bununla mücadele etmeleri gerekiyor. Elbette bu, tüm bunları aynı kişinin yaptığı anlamına gelmiyor. Tipik olarak büyük şirketlerin tüm departmanları ve personel departmanları vardır ve her çalışanın kendi uzmanlığı vardır. Küçük şirketlerde iş miktarı önemli ölçüde daha azdır (ve bu görevlerin tümü talep edilmemektedir).

Bir İK uzmanı bir şirkette ne yapmalıdır?

Bu sorunun cevabı, HRM (insan kaynakları yönetimi) sisteminin bir organizasyondaki rolünü, yerini ve önemini anlamada anahtardır; sadece İK uzmanlarının değil aynı zamanda organizasyon liderlerinin de ne yazık ki bu soruya bir cevabı yoktur. Bu, büyük ölçüde, iş stratejisi ile kuruluşun İKY stratejisi arasındaki işlevsel bağlantının eksikliğinden ve bunun sonucunda da yanlış anlaşılmasından kaynaklanmaktadır.

Çok kısaca mesele şu.

Herhangi bir işletmenin stratejisini gerçekleştirmek için (işletmenin büyüklüğü, sektör, kriz vb. ne olursa olsun), yalnızca iki hedef işlevin uygulanması gerekir: iş için gerekli kaynaklara sahip olmak ve bunları etkin bir şekilde kullanmak.

Altında kaynaklar Bir şirket veya kuruluşun sahip olması gereken özellikler şu şekilde anlaşılmalıdır:

√ maddi kaynaklar (arazi, binalar, tesisler, ekipman, ofis ekipmanı, ulaşım, iletişim vb.);

√ mali kaynaklar (banka hesapları, nakit para, menkul kıymetler, krediler vb.);

√ ilişki kaynakları (müşteriler, tedarikçiler ve ortaklar, devlet kurumları vb. ile);

√ yapısal kaynaklar (iş süreçleri, organizasyon yapısı, BT altyapısı);

√ insan kaynakları (şirkette ana değeri yaratan çalışanlar - kilit şirket çalışanları ve destek personeli);

√ bilgi kaynakları (dış ve iç, elektronik ve kağıt veritabanları);

√ geçici kaynaklar.

Verimlilik açısından bakarsak, en genel haliyle, bir kuruluşun kaynaklarını kullanmanın verimliliği, bir işin nihai sonucunun, alınmasını sağlayan maliyetlere oranı olarak anlaşılmaktadır. Yani bir işletmenin etkili olabilmesi için kaynakların kullanım verimliliğini arttırırken aynı zamanda kullanım maliyetlerini de düşürmesi gerekir.

İKY işlevselliği ile ilgili olarak her şey aynıdır, ancak yalnızca belirli bir şirket kaynağıyla - personelle - ilgili olarak! Yani iki gol:

1) insan kaynaklarına sahip olmak;

2) insan kaynaklarını etkin bir şekilde yönetmek.

Herhangi bir şirketin bu iki İK hedefinden kesinlikle açıktır: dört İK görevi .

İlk hedef “sahip olmak” iki İK görevini oluşturur:

1) En yetenekli, profesyonel ve verimli insan kaynağını şirkete çekmek.

2) Şirketteki kilit ve etkili çalışanları elinizde tutun.

İkinci hedef “etkili bir şekilde yönetmek”, iki İK görevinin daha çözümünü önceden belirler:

3) Personel performansını artırın.

4) Personel maliyetlerini optimize edin.

Her şey ve daha fazlası değil! İK'nın profesyonel amacının özü budur. Bunlar İK faaliyetlerinin ve şirketin personel yönetimi hizmetinin amaç ve hedefleridir. Müşteri olarak işletmenin hedeflerini ve icracı olarak İK departmanını bir araya getiren kişilerdir.

Her şey basit ve mantıklı görünüyor, ancak ne yazık ki ezici sayıda İK ve şirketlerin üst düzey yöneticileri bunu bilmiyor veya anlamıyor ve bir yandan rolü ve önemi diğer yandan birbirlerine açıklayamıyorlar. , şirketteki İK işlevselliğinin hedefleri ve görevleri.

Şirketin personeliyle ilgili tüm açık ve örtülü sorunların yattığı yer burasıdır ve daha fazlasını söyleyeceğim, ülkede bir krizin varlığının veya yokluğunun bununla kesinlikle hiçbir ilgisi yoktur!

Bu durumun nedenleri şunlardır: Ülkedeki çoğu kuruluşta bir iş stratejisinin bulunmaması (bu arada, bunun ana nedeni, ülkenin kendisinde bir iş stratejisinin bulunmamasıdır), bunun bir sonucu olarak da işlevsellik eksikliğidir. İK stratejisi dahil stratejiler; şirketlerin üst düzey yöneticileri arasında insan kaynakları yönetimi alanında temel bir dizi sistematik bilginin eksikliği (genellikle aralarında bir görüş vardır: insanlarla nasıl konuşulacağını bilirsem, personeli kolayca yönetebilirim); yerleşik bir İK ekolünün olmayışı (gelenekler, görüş alışverişi, tartışma platformları, başarılı uygulamalar, başarı öyküleri, deneyimlerin yaygınlaştırılması vb.); İK uzmanlarının eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için sistematik ve uygulamaya yönelik bir sistemin eksikliği.

İK'nın çalışması, yukarıda özetlenen iki İK hedefine yönelik hareketin kalitesi ve dört İK görevini çözmenin etkinliği ile değerlendirilebilir. Ayrıca, mülkiyet şekli, faaliyet ölçeği, personel sayısı veya sektör ne olursa olsun, herhangi bir kuruluşta hem amaç hem de hedeflerin değişmemesi ve zorunlu olması çok önemlidir. Krizin çözüm kapsamı ve niteliği açısından da sınırlayıcı olmadığını özellikle vurgulamak isterim.

Tüm bunları teknolojileri ve değerlendirme yöntemlerini derinlemesine inceleyerek daha fazla konuşabiliriz (ve bunlar var ve gerçekten işe yarıyor), ancak bunu bu makale çerçevesinde kısaca yapmak imkansız. Ve üst yönetimin kendisi insan kaynakları yönetimi alanında açık ve şeffaf amaç ve hedefler belirlemeyi öğrenene ve İK uzmanları şirketin en pahalı kaynağının etkin sahipleri ve yöneticileri gibi düşünmeye başlayana kadar bunun pek bir anlamı yok...

İK işlevselliğinin etkisizliğinin nedeni nedir ve durumun nasıl iyileştirileceği

Her şeyden önce, bu en önemli şeydir, böylece şirketin sahibi, üst düzey yöneticileri, İK uzmanları ve onlarla birlikte tüm bölüm yöneticileri en önemli sorunun cevabını anlayabilir ve özüne aşılayabilirler: İnsan kaynağını şirketin diğer tüm kaynaklarından ayıran ve onlara kıyasla benzersiz kılan şey nedir?

Hepimiz bu konuda acıklı bir şekilde nasıl konuşulacağını biliyoruz, tarihteki ünlü şahsiyetlerden alıntılar yaparak, personele nasıl bakılacağı hakkında konuşarak, ancak bir ekonomik krizin ilk belirtilerinde, her şeyden önce düşüncesizce kılıcı kapıp kesiyoruz. , tam da bu kaynak...

Tarihimiz boyunca her zaman insana bir dişli, bir tüketim malzemesi, bir top yemi muamelesi yaptık, ama aynı zamanda kamuoyuna yapılan açıklamalarda sevgi ve hayranlık sözcüklerinde boğuluyoruz...

Bu soruyu her kademedeki yöneticilere ve meslekte farklı deneyime sahip İK'ya sorduğum süre boyunca, anlamın yorumlanmasında belirsizliği ortadan kaldıran açık ve anlaşılır bir cevap duymadım - ve bu üzücü. Ve insan kaynaklarının diğerlerine kıyasla benzersizliği sorusunun cevabı yüzeyde yatıyor ve bir aksiyom.

Bu yüzden, benzersizliğin ilk işareti . Tüm diğer kaynakların yanı sıra yalnızca insan kaynağı herhangi bir kuruluşun rekabet gücünü belirler. Binalar, ekipman, teknolojiler, ürünler, iş süreçleri, finansal planlar, tanıtım yöntemleri vb. gibi diğer kaynakları kopyalayabilirsiniz. Bir kuruluşun insanları ve personeli kopyalanamaz ve bir şirketin rekabet gücünü yalnızca bunlar belirler.

VE benzersizliğin ikinci işareti . İnsan kaynakları, şirketin sahip olmadığı tüm şirket kaynaklarından yalnızca biridir.

Ancak bunu anladıktan, temel İK hedeflerini ve İK görevlerini gözden geçirdikten ve sağlam bir iş stratejisine dayalı bir İK stratejisi geliştirdikten sonra şirketin İKY çalışmasının etkinliğini analiz etmeye ve durumu düzeltmeye başlayabilirsiniz.

Bu temel pozisyonlar olmadan, bir organizasyondaki tüm İKY çalışmaları kaotik, sistematik olmayan, sorunları önlemek için değil, "yangınları söndürmek" için çalışan ve etkinliğini değerlendirmek, iyi ve gerekli bir fikre saygısızlık olacaktır.

Bu tür çalışmaların iş hedefleriyle ilgili olmaması ve iş sorunlarını çözmemesi nedeniyle anlamı ve gerekliliği sıfırdır. Ne yazık ki, ülkemizdeki çoğu İK şirketi ve kuruluşunun çalışmalarında tipik olan şey "güçlü İK faaliyetinin taklididir". İş verimliliğinin büyümesinin önündeki ana engellerden biri bu tür "iş"tir.

Ve ek olarak. Bir İK stratejisinin, İK amaç ve hedeflerinin varlığı hala başarıyı garanti etmiyor, çünkü bu durumda şirketin İK yöneticisinin yeterliliği sorunu ortaya çıkmaya başlıyor. Ama burada sürülmemiş bir tarla var! Ve en ciddi sorun, İK uzmanlarının şirketin iş konularını derinlemesine inceleme, iş dilini, rakamların dilini ve belirli ekonomik göstergeleri konuşma konusundaki yetersizliği, anlayış eksikliği ve hatta bazen isteksizliğidir.

Çoğu şirketin İK'sı, şirketin ana iş fonksiyonlarını (pazarlama, lojistik, üretim, finans vb.) anlamamaktadır ve bunun anlaşılmaması, fonksiyonlar arası bağlantıların ve çatışmaların anlaşılmasında eksikliğe yol açmaktadır. Bir İK uzmanının ana odak noktası olun. Bu, böyle bir uzmanın işletmenin İK amaçlarını ve hedeflerini çözemeyeceği anlamına gelir ve tüm işler, yalnızca İK uzmanının kendisini yöneticilerin ve personelin gözünde değil, aynı zamanda çalışanların gözünde de itibarsızlaştıran "fırtınalı aktiviteyi" simüle etmeye indirgenir. İşletme açısından gerçekten önemli olan rol, İKY işlevselliğinin yeri ve anlamı.

Beyler, şirketlerin üst düzey yöneticileri! Şirketinizde yönetim, İK uzmanının sorumluluk alanını temsil etmiyorsa ve tüm çalışmaları personel emirleri verme, "ekip oluşturma", sistematik olmayan eğitimler ve işe yaramaz seminerler (yani doğrudan para israfı) düzeyinde algılanıyorsa şirket tarafından kazanılan), İK uzmanınızı ofisinize davet edin ve ona doğru soruları sorun.

Belki tehlikeli durgunluk durumunu daha iyiye doğru değiştirme şansınız olur. Bu pozisyon için adaylardan özellikle profesyonel olarak talepkar olun! Sonuçta profesyonel bir İK yöneticisinin temel amacı ve işlevi, yöneticisinin ve sahibinin iş ortağı olmaktır.

Şirketin üst düzey yetkililerinin İK'yı, alınan kararların tüm sorumluluğunu diğer yöneticilerle paylaşan, onlarla birlikte iş stratejisi ve taktikleri geliştiren ve sonuçtan onlarla birlikte sorumlu olan bir ortak olarak görmesini isterim.

Tüm bunlarla, özellikle de kriz sırasında ne yapmalı?

Bir kriz sırasında her şeyden tasarruf etmeniz gerekir ve İK işlevselliği de bir istisna değildir. Ancak kriz sırasında maliyet optimizasyonuyla ilgili her şeyde olduğu gibi, kriz sırasında da değil, buna akıllıca ve dikkatli bir şekilde yaklaşılmalıdır. Personel maliyetlerini düşürmeden önce ve bunların çoğu şirket için %95'i ücret fonudur, personel sayısını azaltmanın sonuçlarını çok dikkatli bir şekilde hesaplamak gerekir: bu, toplam gelirde ne kadar gerçek maliyet tasarrufu sağlayacak ve nasıl olacak? bu azalmayı ve dolayısıyla gelirin düşmesini etkiler.

Bu bir optimizasyon problemidir ancak personeli belirli bir miktar azaltmaya karar vermeden önce çözülmesi gerekir. Böyle bir hesaplama belki de daha optimal bir çözüm ortaya çıkarabilir; çalışma gününü veya haftasını belirli bir miktar azaltmak...

Neden bundan bahsediyorum? Gerçek şu ki, krizler hem başlama hem de bitme eğilimindedir. Krizden sonra şimdi personel azaltılırsa personel alımında ciddi sorunlar yaşanacak mı? Sonuçta personel şirketin zor durumda olduğunu görüp onları sokağa atmazsa, iş bulmanın ve ailesini geçindirmenin zor olacağını anlayıp maaş bordrosunu küçültürse çalışma saatlerini azaltırlarsa, gelirlerini azaltmaya da hazır olurlar, ancak gelecekten emin olurlar. Bu, personelin şirketlerine olan bağlılığını büyük ölçüde artırır ve şirket bundan yalnızca kriz sırasında ve kriz bittiğinde faydalanacaktır. Her şeyin hesaplanması, dikkate alınması ve tahmin edilmesi gerekiyor. Ve bu bir İK uzmanı tarafından yapılmalıdır.

Önümüzdeki yılın ülkedeki ve çoğu şirketteki ekonomik durum açısından zor geçeceği gerçeğini göz önünde bulundurarak, bence, verimliliği düşürmeden personel maliyetlerini azaltacak bir dizi gerekli önlem önereceğim. Bu yılki İK çabalarının ana vektörü, personelin verimliliğini arttırırken aynı zamanda onları yönetme maliyetlerini azaltmak olmalıdır:

√ en ucuz yöntemleri kullanarak personelin işe alınması (sosyal ağlarda, referansla işe alım, üniversite ve kolej öğrencileri ve mezunlarıyla çalışma; kurum içi işe alım);

√ yeni gelenlerin yüksek kalitede adaptasyonu, mentorluk ve şirket içi koçluğun şirketin kendi personeli tarafından yaygın şekilde kullanılması;

√ kilit personelin şirkette maddi olmayan şekilde tutulmasına ilişkin standart dışı yöntemler. Aslında ekonominin tüm sektörlerindeki çoğu şirkette maaşlar ya dondurulacak ya da azaltılacak. Bu gibi durumlarda İK uzmanının maddi olmayan motivasyon alanında mümkün olduğunca yaratıcı olması gerekecek;

√ şirkette etkili bir iç personel eğitim sistemi, kendi uzaktan eğitim ve personel gelişim formlarını oluşturmak;

√ iç iletişimin rolünün ve şirket içi kurumsal personel bilgi sisteminin güçlendirilmesi, şirketin iç İK markasının güçlendirilmesi;

√ öncelikli olarak gelir performansını ve maliyetleri düşürmeyi amaçlayan basit ve etkili maddi motivasyon sistemlerinin uygulamaya konulması;

√ hazırlık ve uygulama aşamalarında yalnızca şirket çalışanlarının aktif katılımıyla düşük bütçeli etkinlikler aracılığıyla şirket ekibini bir araya getirmek;

√ Şirketin yardımcı ve destek bölümleri için personel dış kaynak kullanım programlarından mümkün olan maksimum düzeyde faydalanılması.

Kriz sırasında şirketlerin İK uzmanlarının çalışmalarında bulunması gereken ana alanlar bunlardır. Doğal olarak diğer İK fonksiyonlarını da unutmamalıyız ama bunlar kriz karşıtı fonksiyonlardır ve acilen ele alınması gerekir.

Bu dönemin hem şirketlerin üst düzey yöneticilerine hem de İK uzmanlarına İK işlevselliğinin şirketlerin iş sistemindeki amaçları, hedefleri, rolü, yeri ve önemi konusunda birçok anlayış kazandıracağına eminim. Önemli olan krizi bahane ederek bu anlayış sürecini geciktirmemek. Artık İKY'de gereksiz olan her şeyden kendinizi arındırmak, şirketinizde doğru insan kaynakları yönetim sistemini kurmak, bu zor dönemi onurlu bir şekilde atlatmak ve sonrasında etkili bir şekilde başlamak için eşsiz bir fırsat var. Ve kriz hepinize yardım edecek!

Bugün İK uzmanı gibi bir çalışan dikkatinize sunulacak. Bu kişi herhangi bir vatandaşın istihdamında önemli bir rol oynamaktadır. Üstelik büyük ihtimalle onunla iletişim kurduğunuzdan haberiniz bile yoktu. İşe alma yöneticisi nedir? Hangi niteliklere sahip olmalı? Mesleğinin kendine has özellikleri var mı, varsa bunlar nelerdir? Tüm bunlar hakkında daha fazla bilgiyi aşağıda bulabilirsiniz.

Aktivite

İşe alım istihdamın önemli bir unsurudur. Bu olmadan, uygun olmayan adayları "ayıklamak" imkansızdır. Demek ki bu konuyla ilgilenen yöneticiler gerçekten son derece önemli.

İK uzmanı sizinle röportaj yapacak kişidir. Belirli şirketler için uygun adayların seçilmesine yardımcı olan işe alım ajanslarında çalışıyor. Yani başkalarını arayan ve işe alan bir çalışanla karşı karşıya olduğumuzu söyleyebiliriz. Prensip olarak bu aktivitenin hiçbir özelliği yokmuş gibi görünebilir. Üstelik İK (iş) ile ilgileniyorsanız, o zaman bu işe herhangi bir sorun yaşamadan başlayabilirsiniz.

O ne yapıyor?

Ama önce bu çalışan ne yapıyor? İşe alma kurumu, daha önce de belirtildiği gibi, daha fazla istihdam için işçileri seçmektedir. Bu, ilgili yöneticinin aynı faaliyetleri yürüteceği anlamına gelir. Hangi anlamda?

Dolayısıyla üstleriniz için aslında seçilen uzmanlığın toplumla veya yönetimle herhangi bir şekilde bağlantılı olup olmadığı önemli değil. Her durumda gerekli bilgi size sağlanacaktır. Bir işe alım ajansı (herhangi biri), mevcut çalışanımızın sahip olması gereken kişisel niteliklere daha fazla önem verir. Neyle ilgili?

Sosyallik

Listemizdeki ilk ve en önemli özellik sosyalliktir. İK departmanının başkanı ve aslında personel seçiminde yer alan herhangi bir çalışan, insan düşmanı olmamalıdır. Yalnızca sosyal ve açık bir kişi, başvuru sahibini diyaloğa yatkın hale getirebilir, ona önemli bilgiler aktarabilir ve onu korkutamaz.

Prensip olarak buna samimiyet de dahildir. Potansiyel bir aday, bir görüşme sırasında sürekli gergin olan, asık suratla oturan, hatta kısa ve öz ve kaba bir şekilde iletişim kuran bir yönetici görürse, kurumun genel izlenimi bozulur. Hatta bazen çok fazla. Yalnızca açık, sosyal ve arkadaş canlısı bir kişi İK'da başarıya ulaşabilir. Böyle bir vatandaşın seçtiği personel, kural olarak, işverenin gereksinimlerini gerçekten karşılar.

Stres direnci

Sırada strese karşı direnç, kısıtlama var. Bu özellik olmadan personel seçimi alanında başarılı olmanız pek mümkün değildir. Neden? İnsanlarla iletişim iyidir. Stres ancak sabit olduğunda ve farklı kişiliklerde bile hemen fark edilebilir. Herkesle iletişim kurmak hoş değildir, herkes size karşı hoş değildir.

Ayrıca bir şirket için çalışanların seçimi sorumlu bir iştir. Ve tabii ki sinir sistemi üzerinde de etkisi var. Sonuç, başa çıkılması gereken strestir. Sonuçta bir İK uzmanı her zaman açık, arkadaş canlısı ve sağduyulu olmalıdır. Yüksek sorumluluk da burada belli bir rol oynuyor - özünde, şirkette kimin çalışıp kimin çalışmayacağına siz karar veriyorsunuz. Bu kolay bir karar değil!

Hafif heyecanlanmaya ve sinir krizi geçirmeye yatkın insanlar burada asla başarıya ulaşamayacaklar. Birincisi, başvuranlarla iletişim stresli olmaya başlayacak, ikincisi ise doğru adayları bulmak her seferinde daha da zorlaşacaktır. Bu kariyerinizi etkileyecektir.

Yaratıcılık

Bir İK uzmanının yalnızca duyarlı ve ölçülü değil aynı zamanda yaratıcı ve aktif olması gerektiğini unutmayın. İdeal olarak işe alım yöneticisi şirketin can damarıdır. Her zaman bir tür motivasyonel konseptler geliştirir, şirkete yeni başvuranları doğru bir şekilde seçmeyi başarır ve ayrıca yetkin personel eğitimi de yürütür.

Prensip olarak yaratıcılık eksikliği o kadar da kötü değil. Zamanla başka nitelikleriniz varsa her şeyi öğreneceksiniz. Önemli olan bunun için motivasyona sahip olmaktır. O zaman ve ancak o zaman belirli bir sonuca ulaşmak mümkün olacaktır.

ve psikoloji

Çoğu zaman sıradan bir dostluk, yetkin bir diyalog kurmak için yeterli değildir. Bu nedenle, çoğu zaman bir İK uzmanının iş iletişimi becerilerine sahip olması gerekir. Ve tabi ki psikoloji alanında da biraz bilgi sahibi olmak.

Bu tür çalışanlar personeli çok iyi seçiyor. Mümkün olan en kısa sürede başarıya ve kariyer ilerlemesine ulaşanlar onlardır. Çoğunlukla başvuru sahiplerini bir şekilde cezbetmeniz ve gerçeği süslemeniz gerekir. Aldatmayı tahmin etmemesi için bu kişinin psikolojisi dikkate alınarak yapılmalıdır. Aksi takdirde tüm başvuranları kaybedersiniz.

Psikoloji ve iş iletişimi becerileri kurtarmaya geliyor. Onlarla birlikte personel seçimi alanında çalışmak bir zevk gibi görünecek. Özellikle insanları manipüle etmeyi seviyorsanız. Bu arada sosyoloji bilmenin de zararı olmaz. İnsanlar ve onların sinir ve psiko-duygusal sistemlerinin yapısı hakkında ne kadar çok şey bilirseniz o kadar iyidir.

Takım çalışması

Bir İK uzmanından beklenen son şey her derde deva değildir ancak bu noktaya özellikle dikkat edilir. Özellikle sorumluluklarınızın yalnızca görüşmeleri organize etmek ve eğitim geliştirmek değil, aynı zamanda başvuru sahiplerinin deneme süresine doğrudan destek olmayı da içerdiği durumlarda.

Prensip olarak, bir takımda çalışmaktan hoşlanmıyorsanız bunun bir önemi yok. Uygulamada bir İK uzmanı tüm sorumluluklarını bağımsız olarak yerine getirir. Ve toplumla sık sık iletişim kuruyor, ancak dozlarda. Genellikle röportajlar sırasında ve eğitim sırasında. Veya herhangi bir nedenle

Ancak gerginseniz ve çok fazla bilgiyi kısa sürede nasıl işleyeceğinizi bilmiyorsanız bu zaten bir felakettir. O halde İK uzmanı olarak çalışmamalısınız. Gördüğünüz gibi bu meslek herkese açıktır. Ve temel olarak adayların gereksinimleri yalnızca kişisel niteliklere dayanmaktadır. Etkinliğin birçok özelliği de var ama bunlar bize şimdiden çok tanıdık geliyor! İşe alma amaçlı, pozitif ve aktif insanlara göre bir iştir!

İK uzmanı (İK)“İnsan Kaynakları” yani “insan kaynakları” ile uğraşan profesyoneldir. Şirketin yönetimi, çalışanları ve işgücü piyasası arasındaki bağlantıdır. İK doğrudan insanlarla çalışır, en uygun personeli seçer, şirketin stratejik hedeflerini gerçekleştirmek için insan kaynaklarını yönetir, personelin motivasyonu, eğitimi ve gelişimi için bir sistem geliştirir ve olumlu bir kurumsal iklim yaratır.

Kişisel nitelikleri

• Yüksek iletişim becerileri (İK, görüşmeler sırasında yalnızca başvuru sahipleriyle değil, aynı zamanda tüm bölüm yöneticileriyle de iletişim kurar)
• Temel psikoloji bilgisi (etkili görüşmeler yürütmek, yetkin personel seçimi ve ekip oluşturmak için)
• Yönetimsel ve organizasyonel beceriler (şirket stratejisi çerçevesinde personel yönetimi ve organizasyonel gelişimin sağlanmasına yönelik)
• Personel alanında ofis işleri ve evrak akışı bilgisi
• İş mevzuatı bilgisi

İK uzmanları eğitimlerini nerede alıyor?

Rusya'da “personel yönetimi” 90'lı yıllarda bağımsız bir lisans eğitimi alanı haline geldi. Temel olarak bu uzmanlık iktisat, kamu yönetimi veya işletme fakültelerinde mevcuttur.

Ancak İK sektöründe çekirdek olmayan üniversitelerin mezunları için katı engeller yoktur. Dolayısıyla Rusya'daki uygulamalar, mühendislik ve teknik üniversitelerden mezun olanların, işletme bilişimi uzmanlarının, beşeri bilimler uzmanlarının, psikologların ve son olarak eski askeri personelin iyi İK çalışanları olabileceğini gösteriyor. Bu meslekte iş deneyimi ve pratik mesleki beceriler son derece önemlidir.

Hangi üniversiteler geleceğin İK profesyonellerini hazırlıyor?

• 
  (m. Üniversite)
• (Yugo-Zapadnaya metro istasyonu)
• (m. Vykhino)
• Moskova Teknoloji Üniversitesi (MIREA, MGUPI, MITHT) (metro Sokolniki/Preobrazhenskaya Meydanı)
• 
  (Metro istasyonu Serpukhovskaya/Dobryninskaya/Paveletskaya)
• Moskova Üniversitesi S.Yu'nun adını aldı. Witte (m. Avtozavodskaya)
• 
  (Mendeleevskaya metro istasyonu)
• (m. Alekseevskaya)
• (m.Sokol)

Mesleğin artıları ve eksileri

Mesleğin artıları	Mesleğin eksileri
İK, Rusya'da genç bir sektördür. 21. yüzyılda hızlı bir gelişme süreci yaşanıyor ve yeni uzmanlara ihtiyaç duyuluyor.	İK'nın farklı şirketlerdeki rolü farklı şekilde değerlendirilmektedir. Bazen konu personel kayıtlarının yönetimine gelir.
İK'da maaşlar hızla artıyor. Örneğin, yeni bir pozisyon için işe alım yöneticisi %20 maaş artışı bekleyebilir	Bir kriz durumunda İK uzmanları risk altında olabilir. Bir şirketin artık aktif işe alımla uğraşmaya gücü yetmiyorsa, ofis personeli gibi İK çalışanları ilk işten çıkarılacak kişiler olacak.
İK, yalnızca dikey değil aynı zamanda yatay kariyer hareketliliğine de olanak sağlar. Personel yönetimi teknolojileri herkes için aynı olduğundan, bu meslek, uzmanların pazar bölümlerine net bir şekilde ayrılmasını gerektirmez.

İK uzmanları için nerede çalışılır

İK uzmanları net yapılandırılmış bir yapıya sahip şirketlerde her zaman yer bulacaktır.
İK yapısı ve profesyonel personel yönetimi çalışanları. En iyi yol, büyük veya orta ölçekli bir şirketin bağımsız bir İK departmanında kariyere başlamaktır. Serbest çalışma, bir İK uzmanı için ilginç bir iş seçeneği olabilir. İK yöneticisi için açık uzaktan çalışma pozisyonları pchel.net alışverişine düzenli olarak eklenmektedir.

İK uzmanları aynı zamanda yüksek düzeyde işe alım ve geniş kadroya sahip büyük şirketlerde ve bağımsız işe alım ajanslarında da faydalı olacaktır.

Bu alanda yeni başlayan bir uzmanın maaşı 25 ila 40 bin ruble arasında değişiyor ve deneyimli biri için 130-140 bin rubleye ulaşabiliyor.

Şu anda personel yönetimi ile ilgili pek çok materyal bulabilirsiniz, çok sayıda eğitim ve seminer düzenleniyor ancak buna rağmen İK yönetimi alanındaki sorular azalmıyor. Bunun personel hizmetinin faaliyetlerinin çok spesifik olmasından kaynaklandığına inanıyorum. Personel yönetimi, yönetim için hazır reçetelerin olmadığı, yalnızca şablon uygulamasının imkansız olduğu genel bir teorinin olduğu birkaç yönetim alanından biridir. Ayrı bir faaliyet alanının başkanı olarak İK hizmetinin yöneticisi, personel yönetimi sorunlarını çözmek için kuruluşun üst yönetimi ile etkileşime girer ve aynı zamanda çalışanların ve işverenlerin çıkarları dengesini sağlar. Aynı zamanda, diğer endüstri alanlarının yöneticileri de dahil olmak üzere tüm ekibin yaptığı değişikliklere karşı direncin üstesinden gelmesi gerekiyor. Elbette her kuruluşun kendi faaliyet alanıyla ilgili kendine has özellikleri vardır, ancak yine de tüm İK yöneticileri için ortak bir sorun vardır - personel hizmetinin genel yönetimini oluşturmak.

İK departmanından İK hizmetine

Önceki yıllarda, bir kuruluştaki personelle çalışmak, personel kayıtlarının tutulmasına indirgenmişti. “Personel”, “İK hizmeti” gibi kavramlar yaklaşık 15 yıl önce kullanılmaya başlandı. 15 yıl oldukça uzun bir süre olmasına rağmen personel yönetimi alanı birçok işveren için oldukça yeni bir alandır. İşlevleri personel kayıtlarını tutmakla sınırlı olan geleneksel İK departmanları da vardır. Bazen personel seçimi işlevi onlara emanet edilir ve iş, adayları mülakata davet etmeye ("birincil seçim" olarak adlandırılır) indirgenir ve aslında personel seçimi bölüm başkanları tarafından gerçekleştirilir, ikinci bir görüşme gerçekleştiriyor. Aynı zamanda, kuruluşun yönetimi çoğu zaman İK hizmetlerinin iyi işlediğine ve "İK görevlilerini" bağımsız bir yapıya taşımanın anlamsız olduğuna inanıyor. Kural olarak, personel ile çalışmaya yönelik bu yaklaşım korkunç sonuçlara yol açmaktadır: oldukça yüksek maaş seviyesine rağmen, personelin "devir hızı" artmaktadır, özellikle iş tecrübesi olan nitelikli çalışanların seçilmesi giderek zorlaşmaktadır, özellikle de bu tür uzmanlar söz konusu olduğunda denetçiler, avukatlar ve pazarlamacılar vb. olarak Bu tür işverenler, personelin rakipler tarafından "kaçak avlanması" durumuyla giderek daha fazla uğraşmak zorunda kalıyor.

İK Direktörü: kim o?

Bu durumda tek çıkış yolu, organizasyonun bir bölümü olarak bir İK hizmetinin oluşturulması gibi görünüyor. Her şeyden önce bu, İK direktörü veya personel departmanı başkanı pozisyonunun oluşturulmasını ve ona "birinci seviye" - üst düzey yönetici yetkilerinin verilmesini içerir. Aynı zamanda makul bir soru ortaya çıkıyor: “Personel yönetimi” akademik disiplini birkaç yıl önce eğitim standardına dahil edildi, bu nedenle bu sektörde az sayıda sertifikalı uzman var. Ve İK direktörünün çalışması, kuruluşun faaliyetinin çeşitli alanlarını etkiler: çalışanlarla iş ilişkileri - bir avukat faydalıdır, personel seçimi - bir psikoloğa ihtiyaç vardır, bir ücretlendirme sisteminin geliştirilmesi - finans bilgisi olmadan yapamazsınız, ekonomist olmak doğru bir şey. İK direktörü kim olmalı: psikolog mu, avukat mı, finansçı mı? Elbette ideal olarak listelenen tüm nitelikleri ve bilgileri birleştirmesi gerekir, ancak kuruluşun stratejisinin oluşturulmasına katılmak için öncelikle yönetici olması gerekir. Sonuçta onun görevi insan kaynakları yönetimi hedeflerini tanımlamak. Bu, personel servisi başkanı ile bu departmanın diğer çalışanları - personel müfettişleri, personel ve işe alım yöneticileri arasındaki temel farktır, çünkü her biri belirli bir çalışma alanından - ofis işleri, seçim, motivasyondan sorumludur. , eğitim vb.

Strateji oluşturma nerede başlar?

İK direktörünün temel görevi, yönetimin ekonomik yönlerini işveren ve çalışanların ihtiyaçları ile dengelemektir.

Belirtildiği gibi, İK direktörü İK hedeflerini belirlemekten sorumludur ve bir strateji uzmanıdır. Uygulamada, personel yönetimi alanında hazır planlar bulunmadığından, birçok farklı sorunu çözmek ve sıklıkla deneme yanılma yoluyla hareket etmek zorundadır.

Teorik olarak strateji oluşturmak hedefleri tanımlamakla başlar, ancak pratikte İK direktörünün işi organizasyondaki mevcut durumu incelemekle başlar. Bu durumda personel servisinin çalışmalarının hem genel takibinin hem de takibinin yapılması gerekmektedir. İşin bu aşamasında iç düzenleyici belgeler incelenir, personel kompozisyonu, ücretler ve finansal olmayan motivasyon analiz edilir, çalışanların üzerindeki iş yükü, çalışma koşulları ve diğer birçok husus değerlendirilir. Bu, personelin fiili çalışması hakkında bilgi edinmenizi sağlar. Bundan sonra performansınızı sektördeki rakiplerin performansıyla karşılaştırmanız faydalı olacaktır. Uygulamada bu aşama iki aydan altı aya kadar sürüyor - şirketin faaliyet alanı, organizasyon yapısı ve personel seviyeleri dikkate alınarak, örneğin bölge ofisleri varsa, işe başlayarak durumu yerinde incelemelisiniz. geziler. Durumun izlenmesi ve analizi, personel ile en sorunlu çalışma alanlarını belirlememizi sağlar. Bundan sonra İK hizmetine yönelik güncel bir çalışma planı hazırlanır.

Ve burada personel servisi başkanı için asıl tehlike gizleniyor - hazırlanan plana göre rutin çalışma, tespit edilen eksikliklerin giderilmesi ve burada aslında strateji üzerindeki çalışmalar başlamadan bitiyor.

Teorik olarak, bir strateji oluşturmak için, belirli çalışanların hedefleri de dahil olmak üzere, onların bilgi, arzu, beceri ve yeteneklerini dikkate alarak hedefleri ve hedefler hiyerarşisini tanımlamak gerekir. Hedef belirleme konusu kuruluşun tüm liderliğinin görevidir. Bu aşamada personel hizmetinin öncelikli çalışma alanları belirlenerek uzun vadeli bir plan hazırlanır.

Kuruluşun hangi personele ihtiyacı var?

Kuruluşun hedeflerinin tanımlanmasının ardından çalışanların profilinin belirlenmesi gerekmektedir. Profil, belirli bir organizasyonda belirli bir işi gerçekleştirmek için gereken yeterliliklerin ve deneyimin tanımıdır. Genel olarak çalışanların profili örgütün stratejik hedeflerine bağlıdır. Planlarda yeni faaliyet alanları geliştirilecekse, “fikir yaratıcılara” ve yenilikleri hayata geçirebilecek çalışanlara ihtiyaç vardır. Bir organizasyonda istikrarın sağlanması gerekiyorsa uzun vadede çalışabilecek sistem düşüncesine sahip çalışanlar aranmaya değer. Ek olarak, çalışanların profilini derlerken hangi işlevsel görevleri çözmeleri gerektiğini de hesaba katmak gerekir. Örneğin, reklamcılık departmanı, standart dışı çözümler bulma yeteneğine sahip, alışılmadık düşünceye sahip çalışanlara ihtiyaç duyacakken, muhasebe departmanı, mevcut işi doğru bir şekilde yürütebilecek ve önceden oluşturulmuş bir şemaya göre hareket edebilecek personele ihtiyaç duyacaktır. Tipik olarak çalışan profilleri yöneticilerle görüşerek derlenir. Onlar. Önerilen yetkinlikler ve değerler listesinden belirli pozisyonlar için önemli olanlar seçilir, ardından belirlenen kriterler önem sırasına göre sıralanır. Örneğin, seçilen kriterler: eğitim, mesleki deneyim, motivasyon faktörleri, kişisel nitelikler (iletişim becerileri, incelik, ikna etme yeteneği, insanlarla çalışma arzusu, iyi eğitimli okuryazar konuşma, bir takımda çalışma yeteneği), vb. Bu kriterlerin farklı pozisyonlar için öneminin aynı olmadığı açıktır. Yöneticiler, hedeflerine ulaşmak için hangi çalışanların yanlarında olmasını tercih edecekleri konusunda net olmalıdır. Bu teoride. Uygulamada, bölüm yöneticilerinden bölüm başkanlarına kadar yöneticiler, çalışanların özelliklerini belirlemekte zorlanmaktadır. En iyi ihtimalle, her şey “standart işe alım uygulamasına” indirgenir.

Personelin etkin bir şekilde işe alınması için, boş pozisyonlara çalışanların seçilmesine yönelik bir sistemin geliştirilmesi gerekmektedir. Personel seçme sistemi, bir kuruluşun stratejik hedeflerine uygun olarak personel istihdam edilmesini sağlayan bir dizi yönetim eylemidir. Daha önce de belirtildiği gibi personel seçme sisteminin oluşturulması, kuruluş çalışanlarının profilinin belirlenmesiyle başlar. Bundan sonra seçim yöntem ve yöntemleri belirlenir. Bazı açık pozisyonlar için geleneksel seçim yöntemleri uygundur: medyayla iletişim kurmak, işe alım ajanslarıyla çalışmak, kendi kendine seçim; diğer açık pozisyonlar için ise ayrı bir seçim metodolojisi geliştirmeniz gerekecektir, özellikle de az sayıda bulunan nadir mesleklerden bahsediyorsak. İşgücü piyasasında veya belirli uzmanlarda. Sistematik seçimi sağlamak için aday veri tabanı oluşturmanın fizibilite sorununu çözmek gerekir. Ayrıca, personel seçim planının geliştirilmesi ve onaylanması şunları içerir:

“Personel başvuru” formunun geliştirilmesi (adayın profili dikkate alınarak),

personel seçme sistemi oluşturmak: mülakat metodolojisi, mülakat seviyelerinin belirlenmesi (adaylarla çok seviyeli, birkaç aşamalı mülakat mümkündür), çeşitli testler (IQ, profesyonel, psikolojik) kullanılarak,

Adaylar hakkında karar alma prosedürünün koordinasyonu.

İK servisinin başkanı ile çeşitli departmanların başkanları arasında - departman başkanları düzeyinde etkileşim olmadan bir seçim sistemi oluşturmak imkansızdır. Aynı zamanda, personel servisine gönderilen tipik bir başvuru genellikle şu şekilde görünebilir: "25 ila 40 yaş arası E/F, 2 yıllık iş deneyimi." Dedikleri gibi - yorum yok.

Personel başvurularıyla ilgili daha önce bahsedilen soruna ek olarak, İK servisinin başkanı sıklıkla adaylara ilişkin karar verme sürecini optimize etme sorunuyla karşı karşıya kalmaktadır. Ancak bu, seçim sisteminin son aşamasıdır ve onu inşa etmeye yönelik tüm çabaların boşa çıkabileceği yer burasıdır. Karar vermenin iki haftadan uzun sürmesi, ön ve orta düzey pozisyonlar için pratik değildir. İşgücü piyasasında gerçek bir rekabetin olduğu göz önüne alındığında, başvuran adaylar hakkında karar vermede yaşanan gecikmeler, arayışların yeniden başlatılması zorunluluğunu doğurmaktadır. Elbette, İK hizmetinin çalışması, personel seçimiyle ilgili ek maliyetler gerektirir ve ayrıca seçim alanında çalışan çalışanların motivasyonunda bir azalmaya yol açar - sonuçta iş yapma isteği giderek azalır. kimseye faydası olmasın.

Personel motivasyonu - çıkar dengesi

Çalışanları motive etmek, İK yöneticisinin ana çalışma alanlarından biri olarak kabul edilir. Sıradan çalışanları ve orta düzey yöneticileri motive etmek için “beklenti teorisi” en uygun yöntem olarak değerlendirilmektedir. Burada “çaba – iş yapma – ödül” şeması işliyor. Aynı zamanda, “ücretlendirme” denildiğinde örgütsel liderler çoğunlukla yalnızca ücretlerin ödenmesini anlıyorlar; maddi ödül. Aynı zamanda "garip bir durumla" karşı karşıyalar - ücretler arttığında, çalışanlar daha iyi çalışmaya başlamıyor, ikramiye ödemeleri artık iş için bir ödül olarak algılanmıyor, ancak ikramiyelerin kaldırılması çalışanlara güçlü bir olumsuz tepkiye neden oluyor. maaş kesintisi konusu. Bu nedenle ücretlerde keskin bir artış bir seçenek değil. Sıklıkla karşılaşılan bir diğer uç nokta da, bu kategorideki işçiler için ödeme düzeyini piyasa ortalamasının altında tutarken, personele yönelik çeşitli maddi olmayan teşviklerin icat edilmesidir. Bu durumda, düşük personel performansının yanı sıra, organizasyonda sıklıkla yüksek personel değişimi yaşanmaktadır. İK yöneticisinin görevi motivasyon sisteminin maddi ve manevi bileşenlerini dengelemektir. (Bu teoridedir). Uygulamada bir motivasyon sistemi oluşturmak için çalışanların kişisel ve mesleki hedeflerini bilmek gerekir. Personelin ihtiyaçları konusunda net fikirler oluşmadığı sürece yapılan işe olan ilginin artması mümkün değildir. Aynı zamanda motivasyonun farklı türleri olduğunu da unutmamalıyız: Personeli organizasyona çekmek, çalışanları organizasyonda tutmak, organizasyonu geliştirmek. Ve burada, pratikte, bir çalışan profilini doğru bir şekilde geliştirmenin ne kadar önemli olduğuna bir kez daha ikna olmamız gerekiyor. Aslında bu bir motivasyon sistemi oluşturmanın temel taşıdır. Geliştirilen çalışan profiline bağlı olarak organizasyonda halihazırda mevcut olan “insan kaynağı” değerlendirilir. Çalışanın ve işverenin çıkarları arasında bir dengenin korunması önemlidir. Örneğin, işverenin kalifiye personel ihtiyacı belirlenir ve aynı zamanda eğitim ihtiyacı da dahil olmak üzere çalışanların mesleki ve kariyer gelişimine yönelik ihtiyaçları da belirlenir. Bu durumda, belirtilen çalışan profilini oluşturmanın yanı sıra bir “motivasyon paketi” oluşturmaya yönelik bir araç da personel sertifikasyonudur. Yeni bir ücret sisteminin geliştirilmesi, yeni çalışanların uyarlanması için bir sistem ve bir eğitim sistemi oluşturmak da dahil olmak üzere organizasyonel dönüşümler için bir plan geliştirirken, İK direktörünün asıl görevi, takımdaki değişime karşı direncin ve olumsuz baskının üstesinden gelmektir.

Değişime karşı direncin aşılmasında İK'nın rolü

Herhangi bir organizasyonel değişiklik, çalışanların memnuniyetsizliğine yol açabilir ve İK servisi başkanının buna hiç kimsenin olmadığı kadar hazırlıklı olması gerekir. Herhangi bir yeniden düzenleme önlemini gerçekleştirirken asıl görevi öncelikle Çalışanlara yapılan değişikliklerin hedeflerini açıklamak. Her türlü eksik beyanın söylentilere ve şüphelere yol açtığı ve takımda gergin bir atmosfer yarattığı biliniyor. Ancak başka hiçbir olay, sertifikasyon kadar ekipte bu kadar ihtiyatlılığa ve memnuniyetsizliğe neden olamaz. Her ne kadar personelin seçimini ve yerleştirilmesini iyileştirmeyi, çalışanların becerilerini geliştirmelerini teşvik etmeyi, işin kalitesini ve verimliliğini artırmayı ve kariyer gelişimini sağlamayı amaçlasa da, çoğu çalışanın zihninde gelişen stereotip, bu tür sonuçları olan çağrışımları çağrıştırıyor. rütbe indirimi, maaş indirimi ve hatta işten çıkarma gibi sertifikalar. Aynı zamanda, sertifikasyon gerçeği birçok çalışan tarafından profesyonelliklerine olan güven eksikliği ve yönetimin istenmeyen çalışanlardan kurtulma arzusu olarak algılanmaktadır. Uygulamada çalışanların ihtiyatlılığının üstesinden gelmek, yeniden yapılanma değişiklikleri sistemi geliştirmekten daha zor olabilir. Bu durumda, sertifikaya tabi olanlar arasından çalışanların kendilerinin, kuruluşun sertifikasyon standartları da dahil olmak üzere uygulamaya yönelik belgelerin geliştirilmesine ve sertifika komisyonu seçimlerine dahil edilmesi tavsiye edilir. Bu gibi durumlarda gönüllü deneme sertifikasyonu iyi bir sonuç verir. Bu, çalışanların değişim sürecine dahil olmalarına ve yeni bir organizasyon yapısının temellerini oluşturmalarına olanak tanır.

Hayat devam ediyor, zaman değişiyor ve onlarla birlikte insanlar ve meslekleri de değişiyor. Zamanla toplumun yeni gereksinimleri ortaya çıkıyor ve bu da şüphesiz bazı değişiklikleri gerektiriyor. Son zamanlarda personel departmanı çalışanları (İK uzmanı, İK müfettişi vb.) yalnızca personel kayıtlarının yönetimiyle ilgileniyordu. Ancak modern ekonomik koşullarda personelle çalışma biraz değişti ve sadece personel kayıt yönetimini değil aynı zamanda eğitim, değerlendirme, sertifikasyon, personel motivasyonu, kurum kültürü oluşturulması ve işveren markasının oluşturulmasını da kapsamaya başladı.

İK yöneticisi (İK yöneticisi) - “insan araştırma yöneticisi” ile tanışın.

İK yöneticisi yeni milenyumun mesleğidir. Ancak bu mesleğin tamamen yeni olduğu söylenemez, her İK departmanında İK uzmanları bulunur ancak yeni isim bir takım yeni bilgi, gereksinim ve sorumlulukları da eklemiştir.

Bir personel memuru ile İK yöneticisi arasındaki farklar oldukça önemlidir. İK departmanı uzmanları "işletmenin insan kaynaklarının koordinasyonunu" gerçekleştirirken, İK yöneticisi entegre bir personel yönetim sistemi oluşturma sorununu çözer.

İK yöneticisinin temel görevi, personelin araştırılması, eğitimi ve faaliyetlerinin organize edilmesi ve kurum kültürünün oluşturulması için eylem planının ayrıntılı bir açıklamasını içeren özel bir personel programı geliştirmektir. Bu uzmanın karşılaştığı görevler ayrıca aşağıdakileri de içerir: işletmenin işgücünün net ve koordineli çalışmasını organize etmek; şirket personelinin eğitimi ve öğretimi; kurumsal çalışanların motivasyonunun her çalışana bireysel bir yaklaşımla belirlenmesi; işletmenin işgücü kaynaklarının personel değişiminden korunması.

Modern bir İK yöneticisinin sorumlulukları nelerdir?

Bugün bu mesleğin özünü anlamaya çalışalım. İşlevleri öncelikle insanlarla iletişim kurmayı, yani boş bir pozisyon için aday seçmeyi, çalışanları ödüllendirme ve cezalandırma sistemi oluşturmayı ve ayrıca şirketin kurumsal tarzını korumayı ve hatta geliştirmeyi içerir. Takımdaki atmosfer esas olarak bu insanlara bağlı. Bu nedenle, İK yöneticisinin yetkinliği aynı zamanda işletmenin hedeflerini ve misyonunu formüle etme ve çalışanlara aktarma, kuruluşun iç ruhunu güçlendirecek etkinlikler yürütme ve ayrıca her çalışana pozisyon için umutlarını açma sorumluluğunu da içerir. işgal ediyor.

Bir İK yöneticisi için gereksinimler.

Bir personel yöneticisi için temel gereksinimler arasında yüksek öğrenim yer alır; hukuki, ekonomik, psikolojik, pedagojik, ticari - temelde her şey olabilir, ancak derin ve sistematik olmalıdır.

Burada ahlaki niteliklere özellikle dikkat edilir. Bu sektördeki bir profesyonelin organize, anlayışlı, iletişimsel ve pratik olması gerekir.

İşe alma yöneticisi insanlarla ve insanlarla iletişim kurmada iyi olmalıdır. İletişimde bir yükün olmaması önemli çünkü mesleğiniz gereği çok konuşmak zorunda kalacaksınız.

Çalışanları dinleyebilmeniz, davranışlarının özelliklerini değerlendirebilmeniz, mesleki başarıyı tahmin edebilmeniz ve hatta bazen pratik tavsiyelerle yardımcı olmanız gerekir. Ancak aynı zamanda böyle bir uzmanın iyi bir yönetici olması gerekir.

İK yöneticisinin verilen görevlerle başa çıkabilmesi için otoriteye ve dayanıklılığa da sahip olması gerekir.

İK yöneticisinin iş sorumlulukları.

Günümüzde İK yöneticisi mesleğiyle şu veya bu şekilde ilgili olan herkes aşağıdaki gereklilikler ve sorumluluklarla karşı karşıyadır:

İşgücü piyasasını gözlemlemek, personel ile mevcut durum, piyasadaki ortalama ücretler hakkında bilgi sahibi olmak ve bu konuda yönetimi bilgilendirmek.

Başvuru sahiplerini işe alın, seçin ve değerlendirin. Adaylarla mülakatların yapılması.

Profesyonel personel bulmak için yeni kaynaklar ve yöntemler arayın.

Her bir boş pozisyon için profesyonel bir profil oluşturma yeteneği, yani belirli bir pozisyon için başvuranın hangi kişisel ve mesleki niteliklere sahip olması gerektiğini bilmek iyidir.

Yakın gelecek ve gelecek için personel ihtiyaçlarının planlanması, çalışan rezervinin oluşturulması ve gerekli uzmanların derhal aranması.

İş mevzuatı bilgisi, iş iletişiminin temelleri, belgelerle çalışma ve hem sözlü hem de yazılı yetkin konuşma.

İş sözleşmeleri, sözleşme ve mutabakatların hazırlanması ve icrası, çalışanların özlük dosyalarının oluşturulması ve kayıt altına alınması.

Personel gelişimi, iş kariyer planlaması, eğitim ve mesleki gelişime yönelik programlar geliştirmenin yanı sıra eğitimin etkinliğini de değerlendirir.

Staj programlarının organizasyonu, eğitim, ileri eğitim, çalışanların sertifikalandırılması, eğitim ve sosyal programların geliştirilmesi, organizasyonu ve uygulanması.

Yeni işe alınan çalışanların üretim faaliyetlerine adaptasyonunda görev alır.

Şirket çalışanlarını motive etmek, onlara bireysel bir yaklaşım bulmak.

İşletmenin iç düzenlemelerine uygunluğun izlenmesi, iş çatışmalarının ve anlaşmazlıkların çözümünde rol almak.

Ayrıca yaratıcı düşünme, analitik zihin, uzun vadeli ve işleyen hafızanın yanı sıra sürekli dikkat ve gözleme sahip olmak.

Genel olarak işe alım yöneticisinin işinin, rutin ve yaratıcı görevlerin zorlu bir birleşimi olduğunu, herkesin bunlarla baş edemeyeceğini söyleyebiliriz.

Piyasaya sürekli olarak bu alanda hazır uzmanlar sağlanmadığından, bugün çok az sayıda yüksek vasıflı personel yöneticisi bulunmaktadır. 2000 yılından bu yana, Rusya Federasyonu Eğitim Bakanlığı “İnsan Kaynakları Yönetimi” uzmanlığını onayladı, ancak bu alanda özel bir üniversite eğitimi almış yöneticilerin kalitesi arzulanan çok şey bırakıyor.

Şu anda talep, esas olarak şirket içindeki diğer uzmanların, çoğunlukla da İK görevlilerinin yeniden eğitilmesi yoluyla karşılanmaktadır. Böyle bir durumda bilgi ve mesleki beceri kazanmanın ana yolu kendi kendine eğitim, deneme yanılmadır. Ancak kendinizi güçlü hissediyorsanız İK yöneticisi olmaktan çekinmeyin.

İK ÇALIŞMALARINA YENİ BİR YAKLAŞIM: MESLEKİ STANDARTLARIN UYGULANMASI.

1 Temmuz 2016'dan itibaren, bir çalışanın belirli bir iş işlevini yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu nitelik gereklilikleri İş Kanunu, federal yasalar veya diğer düzenlemeler (2 Mayıs 2015 tarihli ve 122 sayılı Federal Kanun) tarafından belirlenmişse, işverenlerin mesleki standartları uygulaması gerekmektedir. -FZ). Diğer çalışanlar için mesleki standartlar doğası gereği tavsiye niteliğindedir.

Profesyonel standart- Bir çalışanın belirli bir tür mesleki faaliyeti yürütmesi için gerekli niteliklerin özellikleri. Bir zorunluluk belirtisi, herhangi bir kısıtlama olmaksızın zorunlu mesleki standartları ifade eder.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığının belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin performansıyla ilişkili olup olmadığını belirlemektedir. o zaman bu pozisyonların, mesleklerin veya uzmanlıkların adı ve bunlara ilişkin yeterlilik gereklilikleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında veya mesleki standartların ilgili hükümlerinde belirtilen adlara ve gereksinimlere uygun olmalıdır.

İş Kanunu, bir çalışanın niteliklerini tanımlar; bu, çalışanın bilgi düzeyi, becerileri, mesleki becerileri ve iş deneyimi anlamına gelir. Yani, eğer pozisyon nitelik kısıtlamaları gerektiriyorsa, o zaman kuruluşun organizasyonel ve yasal biçimine bakılmaksızın tüm işverenler için mesleki standartların uygulanması zorunludur.

Profesyonel standartlara neden ihtiyaç duyulur?

Profesyonel standart aşağıdaki normların açıklamasını içeren önemli bir temel belgenin adıdır:

Çalışanın niteliklerine ve pozisyonuna uygun çalışma işlevleri;
deneyim ve bilgisine ihtiyaç vardır.

Dolayısıyla, mesleki standartların, faaliyet türüne bakılmaksızın herhangi bir şirketin kadrosunda haklı olarak yerini alabilmesi için bir çalışanın karşılaması gereken niteliksel nitelik düzeyinin bir tanımını içerdiğini söyleyebiliriz (Madde 195.1). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Mesleki standartlara neden ihtiyaç duyulur: sorumlulukların dağılımı

Her şeyden önce, 2016 yılında personel memurlarına yönelik mesleki standart, İK hizmet çalışanlarının faaliyet alanlarını tanımlamaktadır. Artık her uzmanın sorumlulukları açıkça düzenlenmiştir. Yeni belgelerin içeriğine göre:

Ofis yönetimi uzmanları, birincil, muhasebe, planlama ve organizasyonel ve personel belgelerinin (siparişler, talimatlar) hazırlanmasının yanı sıra bunların arşivlenmesi ve saklanması için sunulmasıyla ilgilenmektedir;

Personel seçimine katılan çalışanlar, şirketin mevcut personel ihtiyaçları hakkında bilgi toplar ve sistemleştirir, yeni çalışanları seçer, istihdam sorunlarını denetleyen devlet kurumları ve özel kişilerle etkileşimde bulunur;

İK yöneticileri çalışanların niteliklerini değerlendirir, sertifikasyonlarını organize eder ve yürütür;

Gelişim uzmanları, çalışanların kariyer gelişimine katkıda bulunan ileri eğitim kurslarını ve diğer etkinlikleri seçer;

Standardizasyon ve ücretlendirme yöneticileri, ücret ve teşvik sisteminin ayarlanması, maddi olmayan motivasyon ilkelerinin geliştirilmesi konularını denetler;

Sosyal politika yöneticileri, ilgili sosyal programların geliştirilmesi ve uygulanmasına dahil olur ve uygulamaların doğruluğunu izler;

Yetkinliği personel göçü sorunlarını çözmeyi içeren çalışanlar, çalışanların şirketin bir yapısal biriminden diğerine aktarılmasının yanı sıra Rus vatandaşlığına sahip olmayan kişilerin istihdamı ile de ilgilenmektedir;

Yöneticiler, kendilerine görevlendirilen departmanın kesintisiz işleyişini organize eder, belgelerin yürütülmesinin doğruluğunu ve yürürlükteki mevzuat normlarına uygunluğunu kontrol eder, ayrıca iç yönetim raporlamasını hazırlar.

2017 yılı personel memurları için mesleki standartların onaylanması üzerine.

Personel çalışmaları alanında şu anda aşağıdaki mesleki standartlar yürürlüktedir:

1. “İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanı” (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 6 Ekim 2015 tarih ve 691n sayılı emriyle onaylanmıştır). Bu belge, insan kaynakları departmanlarının başkanları, personel hizmetleri çalışanları ve İK ve kariyer rehberliği uzmanları için yeterlilik koşullarını içerir.

2. “Personel seçme uzmanı (işe alan kişi)” (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 09 Ekim 2015 tarih ve 717n sayılı emriyle onaylanmıştır). Bu standart, sorumlulukları yalnızca çalışanların aranmasını ve bunların işyerindeki ilk adaptasyonunu içeren işe alım uzmanları ve İK yöneticileri için gereklilikleri içerir.

Profesyonel standart Recruiter'ı (recruiter) indirin.

Profesyonel standart 4 bölümden oluşur:
1. Genel Hükümler.
2. Mesleki standartta yer alan emek fonksiyonlarının tanımı.
3. Genel emek fonksiyonlarının özellikleri (bir liste içerir: emek eylemleri, gerekli beceriler, gerekli bilgi).
4. Mesleki standardı geliştiren kuruluşlar hakkında bilgi.

Gerekli bilgi ve beceriler

Bunlar, bir İK yöneticisinin iş görevlerini yerine getirmek için bilmesi ve yapabilmesi gereken bilgi ve becerilerdir.

Bir İK uzmanının profesyonel standardında bilgi ve beceriler genelleştirilmiş bir çerçevede her emek fonksiyonu için verilmiştir.

Bu nedenle, ilk genelleştirilmiş işgücü işlevini gerçekleştirmek için: personelle çalışmak için dokümantasyon desteği (üç emek işlevinin tümü için), bilgi gereklidir:

- iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlar;

- Rusya Federasyonu'nun kişisel verilere ilişkin mevzuatı;

- personel belgelerinin bakımına ilişkin arşiv mevzuatının temelleri ve Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri;

— belge akışının ve belge desteğinin temelleri;

— organizasyon yapıları;

— kuruluşun yerel düzenlemeleri;

— belge ve bilgilerin analiz edilmesi ve sistemleştirilmesine yönelik teknolojiler, yöntemler ve teknikler;

— etik ve iş iletişimi standartları.

— bilgisayar biliminin temel ilkeleri, bilgi sistemlerinin yapısal yapısı ve onlarla çalışmanın özellikleri.

Yukarıdan indirerek profesyonel standartlarda gerçekleştirmek için gereken tüm iş fonksiyonlarının, bilgi ve becerilerin bir listesini bulabilirsiniz.