Ev » Vergiler » Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma makalesi. İş Kanunu yardımcı olacak: tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl gerçekleşir?

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma makalesi. İş Kanunu yardımcı olacak: tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nasıl gerçekleşir?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı düzenler. “Tarafların işten çıkarılma anlaşması” maddesi, yönetici ile çalışan arasında yapılan sözleşmenin, içine giren kişilerin rızası ile herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtmektedir.

Bu temelde işten çıkarma prosedürünün açıklaması herhangi bir düzenleyici belgede yer almamaktadır. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin metni çok özlü. Anlamı şudur: İşveren ile işçi arasındaki çalışma ilişkisi, her ikisini de tatmin eden şartlarda sona erer.

Bir sözleşmeyi feshederken kullanımının yönetici ve çalışan için avantajları vardır:

çalışan, sözleşmenin feshi üzerine bunu bir ay süreyle elinde tutar;
çalışanın, kuruluştan ayrılmaya karar verdiği konusunda yöneticiyi iki hafta önceden uyarmasına gerek yoktur;
eğer bir vatandaş iş bulma merkezine kaydolursa, daha büyük bir yardımdan ve daha uzun bir süre boyunca yararlanacaktır;
işverenin sözleşmenin feshini koordine etmesi gerekmez;
Bir işveren için bu, bir çalışanla bir çatışma durumunda iş ilişkisini sonlandırmanın uygun bir yoludur.

İş Kanunu tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya ilişkin hangi kuralları içerir?

Bir vatandaş işe alındığında, hangi koşullar altında feshedilebileceğini belirten (iki nüsha halinde) sonuçlandırılır ().

İşveren veya çalışan, aralarında imzalanan belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez veya değiştiremez. İptal edilmesi veya değiştirilmesi yalnızca imza sahiplerinin karşılıklı rızasıyla yapılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma maddesi, iş ilişkisinin işveren veya çalışanın inisiyatifiyle herhangi bir zamanda sonlandırılabileceğini varsaymaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Bu neden en sık kullanılır:

;
fesih üzerine.

İş ilişkisinin feshine ilişkin belge aşağıdaki koşulları içermelidir:

çalışanın ve işverenin sözleşmeyi kendileri için uygun şartlarda feshetme yönündeki karşılıklı arzusunun bir göstergesi;
feshedilen sözleşmenin tarihi ve numarası;
Vatandaşın son iş günü.

Ayrıca aşağıdaki bilgiler de belirtilir:

sonuç tarihi;
Çalışanın tam adı ve kuruluşun adı;
çalışanın pasaport bilgileri;
işverenin vergi kimlik numarası;
bunu sonuçlandıran kişilerin imzaları.

İş Kanunu, işten çıkarmanın tarafların mutabakatı ile uygun şekilde resmileştirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu durumda emir tarafından verilir. 1. bent 1. madde gerekçesi ile çalışma ilişkisinin sona erdirildiğini belirtmektedir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışanın siparişe aşina olması ve imzalaması gerekir. Ek olarak derlenebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, çalışanın çalışma kitabına uygun bir girişle belirtilmelidir. 1. maddenin 1. fıkrasına göre iş ilişkisinin sona erdirildiği belirtiliyor

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birçok yasal normunun uygulanması basit ve şeffaf görünmektedir. Ancak bunların yakından incelenmesi ve analiz edilmesi, öngörülen hükümlerin uygulanmasının ancak birçok zorluğun üstesinden gelindikten sonra mümkün olduğu sonucuna varmamızı sağlar. Çarpıcı örneklerden biri, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma prosedürünü belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesidir. Çok kısa içeriği nedeniyle avuç içi aldı, çünkü tek bir düzenleyici belge, belgelerinin açıklamalarını içermiyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışana büyük ayrıcalıklar sağlar - yalnızca kendisi için yararlı olan herhangi bir zamanda istifa etme fırsatına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Bu tatil veya hastalık izni sırasında bile olabilir. Yukarıda açıklanan koşulların mevcut olması halinde işveren, sözleşmeyi yalnızca istisnai durumlarda kendi inisiyatifiyle feshedebilir: işletmenin tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi. Sendikal örgütlerin herhangi bir denetimi yoktur. Bir ilişkiyi sonlandırmanın aynı yöntemi öğrenci sözleşmesi kapsamında da mümkündür.

Yasal gerekçeler ve belgelerin doğru şekilde yürütülmesi hakkında

İş ilişkilerinin tarafların mutabakatı ile sona ermesine izin veren İş Kanunu hükmü, bunun yalnızca çalışan ve işveren tarafından imzalanan sözleşmeye uygun şekilde yürütülen bir eklemenin gerekli olacağını belirtmektedir.

Yaklaşık prosedür:

Çalışan, vardıkları karşılıklı anlaşmaya uygun olarak işletmenin müdürüne yazı yazarak fesih talebinde bulunur.
İşveren başvuruyu inceler ve imzalar veya her iki tarafı da tatmin edecek bir fesih tarihi için çalışanla görüşmeye başlar.
Prosedür, son belgeyi feshetmek için tek bir amacı olan iş sözleşmesine uygun şekilde yürütülen ek bir anlaşma ile tamamlanır.

Bunun tersi de mümkündür - işveren, çalışana, içinde belirtilen tarihler, parasal tazminat miktarı ve diğer önemli koşullarla ilgili bir bildirim göndererek, karşılıklı rıza ile iş akdinin feshedilmesini teklif eder. Ek anlaşma, fesih tarihi, davaları aktarma prosedürü, envanterin zamanlaması, tazminat ödemeleri ve diğer önemli noktalar hakkında bilgi içerebilir.

Sözleşmenin feshinin tamamlandığı şu şekilde kanıtlanır: T-8 numaralı formda sipariş ve çalışanın çalışma kitabına giriş.

Sözleşmenin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi işverene ne gibi avantajlar sağlar?

Kendi isteğiyle istifa etmeyi planlayan çalışana, başvurusunu istediği zaman geri çekme olanağı veriliyor. İş ilişkilerinin tarafların anlaşmasıyla sona ermesi durumunda ise böyle bir ayrıcalık sağlanmamaktadır. İmzalanan bir sözleşmeyi ancak karşı tarafın rızasıyla iptal etmek mümkündür. Yani, tek taraflı fesih işlemi mümkün değildir.

İş ilişkisinin sözleşmeye dayalı olarak feshedilmesinin işveren açısından yararlı olduğu sonucuna şu hususlardan ulaşılabilir:

iş ilişkisini sonlandırmak için inisiyatif alma konusunda yasal fırsat;
böyle bir kararın gerçek nedenini açıklamaya gerek yok ve yasaların belirlediği son tarihlere uyma konusunda endişelenmenize gerek yok. Örneğin, işten çıkarılma nedeni personelin zorunlu olarak azaltılması ise, o zaman bir çalışanın, bildirimi için ayrılan son tarihlere uyulmadan işten çıkarılması mümkün değildir;
mevcut çalışma gününün sonu da dahil olmak üzere işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak belirlemek. Bu nokta, bireysel mali sorumluluğu olan bir çalışanı işten çıkarırken özellikle önemlidir, çünkü işveren, maddi varlıkların kapsamlı bir envanteri için gerekli süreyi sözleşmede belirtme hakkına sahiptir;
işverenin işten çıkarma işlemini sendika komitesiyle koordine etme yükümlülüğü yoktur;
hastalık izni belgesinin doldurulması, tatile çıkılması veya deneme süresinin tamamlanması yoluyla bir çalışanın işten çıkarılması engellenemez;
tarafların anlaşması, özel koşulların yanı sıra tazminat ödemesinin (kıdem tazminatı veya tazminat) süresi, usulü ve tutarının belirlenmesini sağlar;
anlaşmanın belgelenmesi için özel bir gereklilik yoktur;
İşten çıkarılma nedeniyle istifa etmek istemeyen ve çalışma kitaplarına böyle bir giriş yapan bazı aktif çalışanlar, genellikle tazminat almayı kabul eder ve iş kaydındaki girişi gördükten sonra yeni bir işveren aramaya başlar. gelecekteki çalışanının kesinlikle çatışmasız bir kişi olduğu, zor kriz zamanlarında bile uzlaşmacı bir çözüm bulmaya hazır olduğu sonucuna varıldı.

Çalışanın herhangi bir menfaat veya tazminat alma hakkı var mı?

İş mevzuatında, bir çalışanın işten çıkarılma durumunda alacağı uzun zamandır tanımlanmış durumlar vardır. Bunun açık bir örneği bir şirketin tasfiyesi veya çalışan sayısının azaltılmasıdır. Ancak bazı durumlarda bu yardımın miktarı iş sözleşmesine veya toplu sözleşmeye dahil edilebilir.

İş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin karşılıklı anlaşma, her iki taraf için de bir takım elverişli koşullar sağlar. Böyle bir nedenden dolayı işten ayrılan bir çalışan, miktarı taraflar arasındaki müzakerelerin sonucuna bağlı olan sözde "tazminat" alacağına güvenebilir.

Mevzuatta bu ödemeye herhangi bir sınırlama getirilmemiştir. Tutar ancak fesih sözleşmesinin imzalanmasıyla güvence altına alınabilir.

Standart ödemeler ve tazminat şunları içerir:

ücretler son iş günü dikkate alınarak hesaplanan;
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı için nakit ödeme. İstifa eden çalışanın tatilini tam olarak kullanmaya karar vermesi durumunda herhangi bir tazminat söz konusu olamaz. Sonra sadece .

Ödemelerle ilgili daha fazla ayrıntı için aşağıdaki videoyu izleyebilirsiniz:

Boyutlarının hesaplanması

ve istifa eden her çalışana ücret ödenmesi gerekir. Çalışanın belirli bir zamanda hakkı olandan daha fazla tatil günü kullanması durumunda, tüm bu günlerin ödemesi maaşından kesilecektir. Tazminat miktarı, çalışanın tüm çalışma yılı için tam izin hakkına veya fiilen çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

İşten çıkarılma durumunda belirli tazminat miktarı hakkında konuşmak için, bunları karşılıklı bir anlaşma imzalarken belirtmeniz gerekir.

Ödemelerin vergilendirilmesi

Çalışana ödenen tüm tutarlara aşağıdaki katkılar uygulanır:

Kişisel gelir vergisi. Normal çalışma koşullarında, bu vergi yalnızca takvim ayının sonunda ödenir ve işten çıkarılma prosedürü biraz farklı koşullar, yani ücretlerin birey tarafından fiilen alınmasını sağlar. Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra bütçeye kişisel gelir vergisi ödenmesi gerekir:
- paranın bankadan alındığı gün veya paranın hesaba aktarıldığı gün;
- Ertesi gün, işten çıkarılanlarla ödemeler kasadan alınan gelirlerden yapılırsa.
Gelir vergisi. Ücretler veya daha doğrusu miktarları, Sanatın 1-3 paragraflarına uygun olarak açıkça izlenmektedir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i. Bu standartlara uygunluk çok önemli bir noktadır, çünkü ücretlerin hesaplanmasında bunlara güvenilirse, vergiye tabi gelir vergisi matrahından tüm ücret tutarı ve kullanılmayan tatil tazminatı kadar düşülecektir.
UST ve emeklilik fonuna katkılar. İş (toplu) sözleşmesinde belirlenen ödemeler nedeniyle vergiye tabi gelir vergisi matrahının azalması durumunda bu verginin ödenmesi gerekmektedir. Kullanılmayan tatillere ilişkin tazminat ve parasal tazminat, birleşik sosyal vergiye ve emeklilik fonuna yapılan katkılara tabi değildir.
Yaralanma vakaları için katkılar.

SSS

Sanatın 2. Bölümünde öngörülenlerin uygulanmasıyla tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmek mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tatil kullanma hakkı?

İşten çıkarma, çalışanın suçlu eylemlerinin ortaya çıkmasıyla ilgili değilse, o zaman tatili ve ardından işten çıkarılmayı kullanabilirsiniz. Bu durumda yetkili belgeler aşağıdaki sırayı içerir:

Çalışanın tatile çıktığına dair emir çıkarmak.
Taraflarca ek bir fesih sözleşmesinin imzalanması. Bu durumda fesih tarihinin tatilin son gününe denk gelmesi gerekir.
Tarihi tatilin başlamasından önceki son iş gününe denk gelmesi gereken sözleşmeyi feshetme emrinin verilmesi.
Çalışma kitabına giriş yapmak.

İşverenin, tarafların mutabakatı ile iş ilişkisini sonlandırmak için kendisine başvuran çalışanı reddetme hakkı var mı?

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu soruya net bir cevap vermiyor. Sanatın ifadesine dayanarak. Tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshine izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, çalışanın işverenden rıza talep etmek için hiçbir nedeni olmadığı sonucuna varıyoruz. Başka bir seçeneğe başvurabilirsiniz - iş sözleşmesini kendi inisiyatifinizle feshedebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi).

İşten çıkarma, işveren ile astı arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmesi sürecidir. Bu prosedüre çeşitli koşullar ve sözleşmenin feshine neden olan nedenler eşlik edebilir. Mesleki ilişkiyi sona erdirmenin en yaygın koşullarından biri tarafların anlaşmasıdır. İşverenlerin ve astlarının bu fesih seçeneğinin avantajlarını ve dezavantajlarını anlaması önemlidir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kavramı

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma Sanat tarafından düzenlenir. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu standardın hükümleri, yönetici ile astının, istihdam edilen kişiyi görevinden almak için kendi aralarında anlaşmaya varma hakkına sahip oldukları hükmünü yansıtmaktadır. Bu durumda diğer işten çıkarma türleri için yapılması gereken ek bir dizi işlemin yapılmasına gerek yoktur.

Bir iş sözleşmesini feshetmeye ilişkin dikkate alınan yöntemin özellikleri şunları içerir:

Bir çalışan, diğer herhangi bir işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu durumlarda görevinden alınabilir. Örneğin, kişi normal tatildeyken veya hastalık iznindeyken. Aynı zamanda bu yöntem, çocuk bekleyen bir kadının veya doğum iznindeki bir kadının işten çıkarılmasına da olanak sağlar. Taraflar arasındaki anlaşma böyle bir ikilemi çözer;
Böyle bir anlaşmayla çıraklık sözleşmesi kapsamındaki mesleki ilişkinin sona erdirilmesi yasaldır;
Yönetici ve çalışan, diğer işten çıkarma seçeneklerinde yapılması gereken bir takım formalitelerden kurtulabilmektedir. Özellikle, kişinin resmi görevlerin yerine getirilmesinin derhal durdurulmasından önce 2 hafta daha çalışmama hakkı vardır. Aynı zamanda denekler, tartışma yoluyla özel, bireysel işten çıkarılma koşullarına varabilir ve hem yöneticiye hem de astına uyacak nüansları belirleyebilir. Çoğu zaman bu öğeler, belirli bir pozisyondan ayrılma tarihini, tazminat tutarını ve bunları sağlama prosedürünü içerir.

Bu tür iş sözleşmesinin feshedilmesinde, her iki tarafın da işlem için rızasının alınması önemlidir. Buna karşılık, kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılması, yalnızca çalışanın çalışanın iradesine sahip olması durumunda gerçekleştirilebilir.

Üstelik bu tür bir işten çıkarma, anlaşmanın yasa dışı olarak tanınmasının neredeyse imkansız olduğu bir hükümle karakterize edilir. Ancak bu yalnızca prosedürün dokümantasyon açısından doğru bir şekilde tamamlanması durumunda geçerlidir.

Söz konusu sürecin başlatıcısı işveren veya ast olabilir. Ayrıca böyle bir prosedürün nedeni, aşılamaz nesnel koşulların etkisi de olabilir. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, çoğu zaman yönetici başlatıcıdır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: çalışan için artıları ve eksileri

Bir iş sözleşmesinin taraflarının anlaşması nedeniyle görevden alınan kişi, böyle bir süreçten bir takım faydalar elde edeceğine güvenebilir. Özellikle, söz konusu işten çıkarmanın faydaları şunlardır:

Ancak böyle bir prosedür sadece olumlu yönleri gerektirmez. Böyle bir işten çıkarmanın dezavantajlarının avantajlardan çok daha küçük olmasına rağmen yine de varlar:

İşten çıkarmanın türü dikkate alındığında, iş sözleşmesinin geçerliliği yalnızca bir tarafın iradesiyle sona erdirilemez. Bu, bir çalışanın önce bu prosedüre onay vermesi ve ardından fikrini değiştirmesi durumunda şirkette çalışmaya devam etmek için işverenin onayının gerekli olacağı anlamına gelir. Uygulama, yöneticilerin genellikle kendi başlarına ısrar ettiklerini ve daha sonra deneklerin pozisyonlarından uzaklaştırıldığını göstermektedir. Bu nedenle, bu kararın çalışan tarafından doğru bir şekilde değerlendirilmesi gerekir: bu tür bir işten çıkarmanın hukuka aykırılığını kanıtlamak neredeyse hiçbir zaman mümkün değildir;
Bu tür işten çıkarma, işverenin eski alt kıdem tazminatını ödemesini gerektirmez.

Ancak bu tür yardımlar, ilgili hükmün ilgili kişinin bireysel iş sözleşmesinde belirlendiği durumlarda ödenmelidir;

Bir çalışan böyle bir işten çıkarmanın yasallığına mahkemede itiraz etmeyi planlıyorsa, zorluklara hazırlıklı olmalıdır. Bunun nedeni, reddedilen kişinin ruhu üzerinde baskının varlığına ilişkin mahkemeye belgesel veya tanık ifadesi sunmanın zorluğudur.

Dolayısıyla, bir çalışan her şeyi değerlendirmiş ve belirli bir kuruluştaki kariyerine son verme konusunda net bir karar vermişse, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma faydalıdır ve işten çıkarmanın en hızlı yollarından biridir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: işveren için artıları ve eksileri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın avantajları sadece çalışan için değil işveren için de mevcuttur. Özellikle, böyle bir işten çıkarmanın bir yönetici için avantajları şunlardır:

Belirli bir çalışanın mesleki faaliyeti artık şirketin çıkarlarını karşılamıyorsa, bu işten çıkarma yöntemi, konuyu dava veya çatışmalara yol açmadan görevinden almak için en kolay seçenektir;
Çalışan gibi yöneticinin de bir astla olan iş sözleşmesinin feshi nedenini belirtmeme hakkı vardır. “Tarafların anlaşmasıyla” ibaresi yeterlidir;
Mevzuat, yöneticilere astlarıyla, tarafların görevden alınma nüanslarını (kesin tarih, tazminat, ödemelerin sağlanmasına ilişkin koşullar vb.) bireysel olarak belirleyebilecekleri anlaşmalar yapma fırsatı sağlıyor;
Bu tür bir işten çıkarma, başka hiçbir şekilde işten çıkarılamayan çalışanları görevden almanın tek yoludur;
İşletmedeki sendikalar, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma sürecine müdahale etmez;
Söz konusu süreç iş müfettişliği tarafından da düzenlenmiyor.

Bu durum, 18 yaşın altındaki bir kişi görevden alınsa bile tipiktir.

Uygulama, işverenlerin bu işten çıkarma yöntemini, şirketteki fiili personel azaltımını gizlemek için kullandıklarını göstermektedir.

Bu işten çıkarma yönteminin işveren açısından dezavantajları arasında şunlar öne çıkarılabilir: Hamile bir çalışan bu şekilde görevinden alınırsa, bunu o sırada kanıtlaması halinde şirkete geri dönme hakkına sahiptir. Bu anlaşmayı imzalarken çocuk beklediğini bilmiyordu.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesinin özellikleri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın artılarını ve eksilerini göz önünde bulundurarak, eski bir çalışana tazminat sağlama prosedürüne özellikle dikkat etmek yerinde olacaktır. Bu nedenle, konuya sağlanması gereken ödemeler şunları içerir:

Kişinin henüz kullanmadığı cari yıl tatil günlerinin geri ödenmesi;
Önceki ödeme tarihinden fiilen işten çıkarılma anına kadar konuya henüz sağlanmayan yapılan iş için ödeme;
Çalışanın iş sözleşmesinde veya yerel şirket düzenlemelerinde öngörülmüşse ek ödemeler (ödenekler, ikramiye tutarları vb.).

Üzerinde mutabakata varılanlara ek olarak, profesyonel bir ilişkinin tarafları, bireysel bir sözleşmede, tarafların kişisel bir anlaşma temelinde de belirledikleri, uygun koşulların karşılanması durumunda bir çalışanın ek tazminat alma olasılığını belirleme hakkına da sahiptir. .

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda söz konusu tazminatın, toplam tazminat tutarının belirli bir çalışanın ortalama aylık kazancının üç katından az olması durumunda vergiye tabi olmadığını vurgulamak da önemlidir. Uzak Kuzey bölgeleri, deneğin maaşının altı katının sağlanmasıyla karakterize edilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın kaydedilmesi prosedürü

Kanun, bir çalışanı tarafların mutabakatı ile işten çıkarırken takip edilebilecek, açıkça düzenlenmiş herhangi bir eylem algoritması sağlamamaktadır. Ancak uygulama, bu tür işten çıkarmalarla uğraşırken çoğu yerli işverene yol gösteren genel kabul görmüş bir prosedürün bulunduğunu göstermektedir:

Anonim şirket genel müdürü görevden alınırken, hissedarların yazılı muvafakati olmaksızın tarafların mutabakatı ile hukuken görevden alınamaz.

Ayrıca, söz konusu işten çıkarma sözleşmesinin hazırlanmasına ilişkin genel kuralları vurgulamak da uygundur. Bu nedenle, belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

her iki tarafın sözleşmeye rızasının teyidi;
astın çalıştığı iş sözleşmesinin ana ayrıntıları;
çalışan hakkında genel bilgi (tam ad, seri ve pasaport numarası ile konunun bulunduğu pozisyon);
şirket adı ve vergi kimlik numarası. Kuruluşun tam adı ve adresi varsayılır;
son iş gününün belirli tarihi;
çalışana tazminat sağlama koşulları ve bunların hacmi;
bu belgenin düzenlendiği tarih ve yer;
işveren temsilcisi hakkında genel bilgi (tam adı ve konunun sahibi olduğu pozisyon).

Belirtilen kişinin bu tür belgeleri imzalamaya yetkili olması gerekir. Söz konusu prosedür, bunu yapma yetkisine sahip olmayan bir kuruluş tarafından gerçekleştiriliyorsa, yürütülen tüm evraklar ve sonuç olarak işten çıkarmanın kendisi geçersiz sayılacaktır.

yöneticinin imzaları ve konunun şifresi çözülerek görevden alınıyor.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma nüansları

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma, iş sözleşmesinin her iki tarafı için de en karlı ve uygun seçenektir. Kolaylığı ve verimliliği nedeniyle, işverenlerin astlarıyla çatışma durumunda kullanmaya çalıştığı bu işten çıkarma yöntemidir.

Böyle bir sözleşmenin imzalanmasından ve dolayısıyla tüm sözleşmelerin onaylanmasından sonra, işverenin mesleki ilişkinin sona ermesine neden olan maddeyi değiştirme hakkına sahip olmadığını belirtmek önemlidir. Böyle bir ihtiyaç halinde karşı tarafın rızası aranır. Bunu yapmak için konu yazılı bir bildirim hazırlar ve ardından tartışma başlar. Görüşme sırasında her iki tarafın da yeni anlaşmaya vardığı durumlarda yeni bir belgenin düzenlenmesi gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma belgesini imzaladıktan sonra her iki taraf da ortak çalışmaya devam etmeyi kabul ederse, önceki kararı iptal eden yeni bir belge yayınlamak veya yeni bir iş sözleşmesi hazırlamaya başlamak gerekir.

Bu nedenle, anlaşma yoluyla fesih işleminin artıları ve eksileri, belirli koşullara bağlı olarak durumları farklı şekilde etkileyebilir. İşten çıkarma prosedürünü olabildiğince karlı ve yetkin bir şekilde yürütmek için, işverenlerin ve astlarının, bir pozisyondan çıkarılmaya ilişkin tüm seçeneklerin uygulanmasına ilişkin prosedüre aşina olması önemlidir.

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi dikkatli bir yaklaşım gerektirir: usul hatası veya yanlış düzenlenen belge işvereni mahkemeye götürebilir. Makalede adım adım talimatlar ve örnek bir sipariş bulacaksınız.

Makalede:

Gerekli belgeyi indirin:

Karşılıklı rıza ile bir sözleşmenin feshine ne zaman izin verilir?

İş sözleşmesinin feshini ve değiştirilmesini tarafların mutabakatı ile resmileştirmek için özel bir nedene gerek yoktur. Tarafların iradesini doğrulayan bir belge hazırlamak yeterlidir. Bu senaryo, tek taraflı işten çıkarmanın imkansız olduğu veya uygulanmasının zor olduğu durumlarda bile kabul edilebilir - örneğin, tatilde olan veya hastalık izninde olan bir çalışanla, çok çocuklu bir ebeveynle, hamile bir kadınla veya hamile bir kadınla ilişkinizi sonlandırmanız gerekiyorsa. genç.

Şirketin personel veya personel azaltmayı planlaması durumunda, işten çıkarmalara karlı bir alternatif olabilir ve işten çıkarılanlar işlerini kaybetmeleri karşılığında parasal tazminat alacaklardır.

➤ Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda miktar nasıl belirlenir ve kıdem tazminatı nasıl ödenir?

Ancak bu senaryodan yalnızca işveren faydalanmıyor. Kanun, sözleşmenin tarafların mutabakatı ile feshedilmesine ilişkin gerçek nedenlerin belirtilmesini gerektirmediğinden, çalışanın itibarı, aksine, zarar görmeyecektir. "madde uyarınca" işten çıkarılma .

Riskler

Anlaşmalı işten çıkarma - Disiplin ihlali veya bulunduğu pozisyona yetersizlik nedeniyle işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan sorunlu bir çalışandan ayrılmanın en barışçıl yolu. Örneğin, bir öğretmenin, öğretim personelinin ileri düzeyde eğitiminin gerekliliklerini yerine getirmemesi. Tüm belgeler doğru şekilde hazırlanırsa dava riski minimumdur.

GPC sözleşmesi

Karşılıklı rıza ile işten çıkarılma nasıl gerçekleşir: adım adım talimatlar

İnisiyatif hem çalışandan hem de işverenden gelebilir. Teklif yazılı olarak yapılır ve teklifi kabul etme veya reddetme hakkına sahip olan karşı tarafa iletilir. Her iki taraf da sözleşmeyi feshetmeye hazırsa bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz.

Adım adım talimatlar: tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme prosedürü

Adım 1: Yazılı bir anlaşma yapın. Sözleşmenin feshi şartlarını belirtin, tüm koşulları yazın. Şirket çalışana parasal tazminat ödemeyi planlıyorsa ödemenin tam tutarını belirtin.

➤

Adım 2. Anlaşmayı tarafların imzalarıyla onaylayın.Çalışanın işverenin kopyasını imzaladığından emin olun.
Adım 3. Sözleşmeyi feshetme emrini verin.İşten çıkarılma gerekçesini doğru bir şekilde belirtin: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. paragrafına atıfta bulunarak “tarafların mutabakatı ile”.

Tarafların mutabakatı ile bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme emri

Adım 4. Kişisel bir kart ve çalışma kitabı düzenleyin. Girişleri siparişin ifadelerine tam olarak uygun olarak yapın ve çalışma kitabının 4. sütununu doldururken buna bakın.
Adım 5. Çalışana ödeme yapın.Ücretleri ve ödenmesi gereken tüm tazminatları tam olarak ödeyin. Tutar büyük olsa bile, ödeme gününde tam olarak ödenmesi gerekir - yasa taksit öngörmemektedir. Çalışana ver çalışma kitabı , SZV-M formundan bir alıntı ve çalışmayla ilgili diğer belgeler.

Tarafların mutabakatı ile bir sözleşmeyi feshetmenin reddedilmesi nasıl resmileştirilir

Sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetmeyi reddetmek imkansızdır. Ancak önceden verilmiş bir kararı, karşılıklı rıza ile, aynı şekilde hareket ederek iptal edebilirsiniz. iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

İK Sistemi uzmanlarının özel hizmetinden yararlanın:

Hizmeti şimdi kullanın

Tarafların ayrıntılarını ve iptal edilen belgenin tarihini ve numarasını gösteren, serbest biçimde başka bir yazılı sözleşme hazırlayın. Çalışan ve işverenin karşılıklı bir anlaşmaya vardığını belirtin, güncel tarihi girin, sözleşmeyi iki nüsha halinde yazdırın ve her birini tarafların imzasıyla onaylayın. Çalışanın şirkette kalan bir formu kendi kopyası için imzalaması gerekir.

Dikkat! Sözleşmeyi imzalayan çalışan hamileliğini öğrenip bunu iptal etmek isterse, onunla yarı yolda buluşmak daha iyidir. Hamile kadın mahkemeler yoluyla işe iade edilme şansı var.

Müzakere etmeye hazır bir çalışanla olan iş ilişkisi, tarafların mutabakatı ile hızlı ve gereksiz risk olmadan sonlandırılabilir. Sözleşmeyi belirsiz bir dil kullanmaktan kaçınarak serbest biçimde hazırlayın ve bir kopyasını çalışana verdiğinizden emin olun. Çalışanın hamileliği söz konusu olmadığı sürece belge ancak tarafların karşılıklı kararı ile iptal edilebilir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda zorunlu ödemeler, çalışanın çalıştığı süre boyunca maaşıdır ve. Ek olarak, işveren, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede bunun koşulu belirtilmişse, çalışana kıdem tazminatı ödemek zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Belirtilen belgelerden hiçbiri böyle bir koşul içermiyorsa, tarafların mutabakatı ile tazminat ödenmeden işten çıkarılma gerçekleşir.

Ancak işçi ve işveren, kıdem tazminatının ödenmesi konusunda fesih sözleşmesinde anlaşabilirler. Ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin belirttiği gibi, böyle bir anlaşma "iş hukuku normlarını içeren bir kanundur ve tüm işverenler, iş mevzuatı hükümlerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlara uymakla yükümlüdür" (Madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11'i, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 17 Mayıs 2013 tarihli Kararı N 14-KG13-2). Başka bir deyişle, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sözleşmede işçiye belirli bir miktarda kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin bir hüküm yer alıyorsa, işveren bu maddeye uymayı tek taraflı olarak reddedemez. Sonuçta, bir çalışan şirket yönetiminin bu tür eylemlerine itiraz etmeye karar verirse, mahkeme büyük olasılıkla çalışanın tarafında olacaktır.

Kıdem tazminatı tutarı

Tarafların anlaşmasıyla çalışana ödenen tüm ödemeler arasında büyüklüğü bakımından kıdem tazminatı en belirsiz olanıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu bunun için herhangi bir asgari değer belirlememektedir. Yani bu konu tamamen işveren ve çalışana bırakılmıştır; üzerinde anlaştıkları miktar ne olursa olsun ödemek zorunda kalacaklardır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine hesaplama

Bir çalışanla iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshederken, tüm işten çıkarma ödemeleri kesinlikle işten çıkarılma gününde kendisine ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bildiğiniz gibi doğrudan kurulması gerekir veya tarafların mutabakatı ile çalışanın işten çıkarılma başvurusunda belirtilebilir.

İmzalanan sözleşmeye göre çalışan bunu kabul etse bile, son ödemenin ödenmesi için erteleme yapılmasına izin verilmediğini lütfen unutmayın.