Ev » Talimatlar » Eğer seni kovarlarsa, sana para ödemek zorundalar. Çalışana hangi kıdem tazminatı ödenir?

Eğer seni kovarlarsa, sana para ödemek zorundalar. Çalışana hangi kıdem tazminatı ödenir?

İsteğe bağlı işten çıkarma, çoğunlukla iş ilişkisinin sona ermesinin nedenidir. İşveren, çalışanı çalışmaya zorlayamayacağı için hiçbir şekilde işverenin görüşü dikkate alınmaz. Yıllık rapor sunmak veya başka önemli sorumluluklar almak bile böyle bir işten çıkarılmayı engelleyemez.

Bu nedenle işveren, işten çıkarma prosedürünü gözeterek çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. Ve kendisi de işten çıkarılma tarihini belirterek 2 hafta önceden kendisine bildirimde bulunmalıdır. İş mevzuatı aynı zamanda hizmet almadan işten çıkarılmayı da öngörmektedir. Bu durumda başvurunun sebebini belirtmesi gerekmektedir. Sebepler ikamet değişikliği, eğitim, askerlik hizmeti veya emeklilik olabilir.

İşten çıkarılma kaydı

Eğer çalışan işten ayrılma konusunda fikrini değiştirirse ve başvurusunu 2 hafta içinde geri çekerse, kendisiyle olan iş sözleşmesi feshedilmez. Fesih, yalnızca başka bir kişinin onun yerine resmi olarak (yazılı olarak) davet edilmesi durumunda gerçekleşebilir. Bir çalışanın başvurusunu geri çekmediği, ancak işvereninin işten çıkarılma konusunda özellikle ısrar etmediği görülür. Daha sonra aralarındaki iş sözleşmesi kesintiye uğramaz ve başvurunun kendisi artık yasal güce sahip değildir. Çalışan, işi sırasında tüm çalışma disiplini kurallarına uymalıdır, aksi takdirde işveren onu erken işten çıkarma hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma gününde çalışanın tüm belgelerini alması ve ödeme alması gerekir. Şu anda tatilde olduğu bir durumda, son ödeme ve çalışma kitabı için yine de işe gelmesi gerekiyor.

Bir işveren, daha önce işten çıkarılan bir kişinin çalışma kitabını alıkoyuyorsa, o kişi iş kanunlarını ihlal ediyor demektir. Bu durumda, vermiş olduğunuz rahatsızlıktan dolayı tazminat talebinde bulunabilirsiniz. Çalışma kitabının zamanında verilmemesi durumunda çalışanın kuruluşun kadrosunda yer almaya devam etmesi ilginçtir. Bu nedenle, birçok avukat yalnızca kayıplar için tazminat aramayı değil (sonuçta, bu belge olmadan başka bir iş bulmak imkansızdır), aynı zamanda istihdam kaydına yeni bir giriş yapılmasını da talep etmeyi tavsiye ediyor.

Maalesef pek çok vicdansız işveren, aslında istifa etme inisiyatifi kendilerine ait olmasına rağmen çalışanlarını kendi özgür iradeleriyle istifaya zorluyor. Bu, örneğin işletmenin tasfiyesi durumunda çalışana ödenmesi gereken tüm ödemelerin miktarını azaltmak için yapılır. Bu tür bir işten çıkarmaya mahkemede itiraz edilebilir veya iş müfettişliği ile temasa geçilebilir.

İşveren tarafından işten çıkarılma yasaldır:

devamsızlık veya alkol veya uyuşturucu etkisi altında çalışma nedeniyle;
işgücü görevlerinin ihlali durumunda;
sahtecilik, hırsızlık veya ticari sırların dağıtımı;
pozisyonla tutarsızlık olması durumunda;
bir kuruluşun tasfiyesi veya personelin azaltılması durumunda.

Deneme süresinde işten çıkarılma

Çalışanın görevi sırasında istifa etmesi durumunda bunu işverenine yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. en geç 3 gün içinde. Bu günler iş günü olarak kabul edilir. Ayrıca yasa, hizmet almadan işten çıkarılmayı öngörmektedir. Bunun için iyi bir nedeninizin (taşınma, hastalık vb.) veya işverenin onayının olması gerekir.

Ödemelere gelince, diğer çalışanlarla aynı tazminatı alma hakkına sahiptir. Maaşları ve tatil günleri kendisine aitse dikkate alınmalıdır.

Bir çalışana ne kadar ödeme yapılmalı?

İş sözleşmesinin feshi halinde her işveren gerekli tüm hesaplamaları yapmakla yükümlüdür. ücretlerçalışanınızla birlikte. Bu durumda yalnızca ay içinde çalışılan günlerin ücreti dikkate alınır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi, bir çalışanın bu hakka sahip olduğunu öngörmektedir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadan önce tatile çıkabilir veya nakit eşdeğeri ödeme alabilir. İşletmeden çıkarılmadan önceki son birkaç yılda herhangi bir nedenle tatil yapmamışsa, yalnızca bir tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

Ödemenin tamamının alınabilmesi için kalan tatil günlerinin toplamının 56 günü aşması gerekmektedir.

Çalışanın da ücret alma hakkı var hastalık izni yardımı En geç işten çıkarılma tarihinizde hastalanırsanız. Tamamı ödenir.

Ayrıca iş mevzuatı, çalışanın 2 haftalık kazanç hakkına sahip olduğu durumları da öngörmektedir. Bunun nedenleri şunlardır:

işverenin yer değiştirmesi nedeniyle işten çıkarılma;
sağlık durumunuz nedeniyle iş görevlerini yerine getirememe;
orduya zorunlu askerlik;
önceki çalışanın bu pozisyona geri getirilmesi.

Aşağıdaki videodan tüm ödeme türleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

Örneklerle ödeme hesaplamaları

Gönüllü olarak işten çıkarılan her çalışanın, kullanılmamış tatili için nakit ödeme alma hakkı vardır.

Tazminat şunları dikkate alır:

tatil deneyimi;
toplam tatil günü sayısı;
gün kullanıldı.

Herhangi bir kuruluşun çalışanının yıl boyunca 28 takvim günü ücretli izin alma hakkı vardır. İşletmedeki işinin son yılında tatil yapmamışsa, o zaman ödemenin tamamı yapılmalıdır.

Örneğin A. A. Fedorov 11 ay çalıştı ve ardından kendi isteğiyle istifa etti. Tatil tazminatının tamamını hesaplamak için, yıllık ortalama maaşının (40 bin ruble) bir aydaki ortalama takvim günü sayısına bölünmesi gerekir. 2014'ten bu yana bu sayı 29,3:

40.000/29,3=1365 ruble

Bu, A. A. Fedorov'un günde kazandığı yaklaşık miktardır. 28 günlük kullanılmamış tatil biriktirdiğini düşünürsek, o zaman gereklidir:

1360*28=38.220 ruble

Bu, çalışana ödenmesi gereken ödemelerin tutarı olacaktır. Bu tür hesaplamalar tatil günlerinin sayısına bağlı olarak yapılır.

Ayrıca maaşını almaya yasal hakkı vardır. Bu ödemelerin yapılabilmesi için işverenin bunları doğru hesaplaması gerekmektedir. Burada maaş türü dikkate alınır. Maaş şeklinde, yüzde olarak veya parça başı olarak ödenebilir. Ayrıca işveren her türlü ek ödemeyi, vergiyi vb. dikkate alır.

Örneğin I. O. Svetlova 18 Kasım'da görevinden istifa etti. Aylık kazancının 30 bin ruble olduğunu varsayalım. Kasım ayında 21 günün yalnızca 12'sinde çalıştı:

30.000/21=1428 ruble

Bu onun günlük maaşı. Kasım ayında çalıştığı 12 gün boyunca I. O. Svetlova şunları alacak:

1428*12=17.136 ruble

Ödeme şartları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi, işten çıkarılma durumunda bir çalışana yapılan tüm ödemelerin zamanlamasını ve prosedürünü açıkça düzenlemektedir. Tüm ödemeler işten çıkarılma gününde yapılmalıdır.. Örneğin, çalışanın o gün işte olmaması gibi aşırı durumlarda, tüm ödemeler en geç ertesi gün yapılır.

İşçi ve işveren ödeme miktarı konusunda görüş birliğine varamazsa, uyuşmazlık hukuki yollardan çözülebilir. Tüm fonların kanunla belirlenen sürelerden daha geç ihraç edilmesi durumunda, çalışanın her gün için toplam tutar üzerinden hesaplanan faiz alma hakkı vardır. Ayrıca işveren para cezası şeklinde idari cezalara çarptırılabilir.

İnsanlar genellikle kıdem tazminatını işten ayrıldıklarında aldıkları paranın tamamı olarak adlandırırlar. İş değiştirmenin heyecan verici durumu, her zaman işten atılan çalışanların bir dizi sorusuyla doludur. Bu nedenle bu yazıda önemli bir soruyu olabildiğince ayrıntılı olarak cevaplayacağım - İşten çıkarılma durumunda çalışana ne kadar ödeme yapılacak?Ödemeler nasıl hesaplanır, bu durumda ödeme yapılmaması veya gecikmenin işveren açısından sonuçları nelerdir ve ilgili diğer konular.

İşten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “Kıdem tazminatı” olarak adlandırılan 178. maddesinde öngörülmüş olup, Bölüm 27 “İş sözleşmesinin feshi ile ilgili çalışanlara verilen garantiler ve tazminatlar” anlamına gelmektedir.

○ İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı.

Kıdem tazminatı, belirli nedenlerden dolayı işten çıkarılma durumunda toplu olarak ödenen bir miktar paradır.

İşçiler için hoş olmayan bir şey olursa - bir kuruluşun tasfiyesi veya çalışan sayısında (personel) büyük bir azalma, bu durumda çalışanın ödeme yapması gerekir ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı. Ayrıca, çalıştığı süre boyunca ortalama aylık maaşını koruyacaktır, ancak bu süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmeyecektir (kıdem tazminatı dahil).

ÖRNEK!Çalışan Güzel Vasilisa'nın ortalama aylık maaşı 18.200 ruble ve çalışan Zmey Gorynych'in 22.660 rublesi varsa, her ikisi de işten çıkarmalar sırasında kıdem tazminatı olarak tam olarak bu miktarları alacak.

Bununla birlikte, bir işletmenin veya kuruluşun, tasfiye veya personelin azaltılması sırasında çalışanları işten çıkarırken herkese 30.000 ruble kıdem tazminatı ödenmesini öngören toplu bir sözleşmesi varsa, o zaman bu tam olarak herkese ödenecek miktardır.

ÖNEMLİ!İş hukukunda, İş Kanunu'nun yanı sıra, çalışanın durumunu iyileştirecek diğer kanunlar da aynı şekilde geçerlidir.

İşten çıkarılan bir çalışan istihdam hizmeti kurumuna başvurduysa ancak iki hafta içinde işe alınmadıysa (bu kurum tarafından kendisine ilgili bir karar verildi), o zaman çalışma kitabını ve bu kararı eski işyerine sunarak, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay içinde ortalama aylık maaşa güvenebilir. Ancak bu durum istisnaidir.

İşten çıkarma tazminatı iki haftalık ortalama kazanç miktarında Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenir.

Çalışana, daha önce bu iş için işe alındığı koşullar altında çalışmasına izin vermeyen bir sağlık sertifikası verilmişse, işveren başka bir pozisyonda iş teklif etmiş ancak çalışan bunu reddetmişse (veya işverenin uygun bir teklifi yoksa) boşluk). Bu durumda çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 8. fıkrası uyarınca işten çıkarılır.
Durum daha da kötüleşebilir ve çalışan, bazı ciddi sağlık nedenlerinden dolayı Tıbbi ve Sıhhi Muayene tarafından "çalışmayan" bir engelli grubuna atanır. Tamamen çalışamayacak durumda olduğu ve tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci kısmının 5. paragrafı nedeniyle sonucun verildiği gün derhal kovulması gerektiği ortaya çıktı.
Çalışan zorunlu askerlik hizmetine çağrıldı (bu durumda yasa, alternatif sivil hizmeti bu hizmete eşitliyor).
ÖRNEK!Çalışan Ivan Zhukov bir celp aldıysa ve dürüstçe orduya katıldıysa ve bundan önce ortalama aylık kazancı 22.500 ise, anlaşmanın ardından kendisine 11.250 tutarında kıdem tazminatı ödenecek.Ayrıca kendisine çalışılan ücret ve tazminat ödenecek. Kullanılmayan tatil için. Tatilleri geçirecek bir şeyler olacak!
İş ilişkileri uygulaması oldukça kapsamlıdır ve mahkemelerimiz prosedürel sürelere uymaktadır ve nihai kararlarını vermeleri oldukça uzun zaman alabilmektedir. Böylelikle eski işyerinde aynı statüde hukuka aykırı olarak işten çıkarılma ve işe iade davası açan bir kişinin yerine sizin işe alınmanız gibi bir durum ortaya çıkabilir.
Ve bu vatandaş mahkeme tarafından eski işyerine iade edildi. Maalesef bugün burada çalışan biri olarak işveren sizi kovmak zorunda kalıyor (temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 2. paragrafıdır). Bu durumda, çektiğiniz acının zayıf bir tazminatı kıdem tazminatı ödemesi olacaktır.
İşverenin çeşitli nedenlerden dolayı başka bir alana geçmek zorunda kalması söz konusu olabilir. Bir çalışan, işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya transfer edilmeyi kabul etmezse ve taşınmayı reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 9. paragrafı uyarınca istifa eder ve kendisine maaş ödenir. kıdem tazminatı iki haftalık ortalama kazanç tutarındadır.

○ Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemeler.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ödeme yapılması kanunen gerekli değildir. Ancak kıdem tazminatı ödemeleri ve tutarları, iş sözleşmesi veya toplu sözleşmeye dayalı olarak belirlenebileceği gibi, iş sözleşmesinin feshi sözleşmesinde de ödeme öngörülebilir.

ÖRNEK! Field of Miracles LLC'den tarafların mutabakatı ile bir istifa mektubu yazan Cat Basilio, kıdem tazminatının 5.000 ruble olacağını öngördü (ve bu anlaşmaya yazılı olarak dahil edildi). Bu miktar maaşına ve kullanılmayan izin tazminatına eklendi.

○ İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmesi için son tarihler.

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının ödenmesi için son tarih, çalışanın kendisine verileceği son iş günüdür:

Ücretler.
Kullanılmayan tatil için tazminat.
Kanun veya başka bir kanunla (toplu sözleşme, iş sözleşmesi, tarafların anlaşması) öngörülmüşse kıdem tazminatı.

ÖNEMLİ! Kurumun tasfiyesi veya sayı veya personel azalması nedeniyle işten çıkarılan işçiye, çalışma süresinin ikinci ve istisnai durumlarda üçüncü ayı için ödenmesi gereken para tutarları, Kıdem tazminatı sayılıyor! Buna göre ödeme koşulları yerel olarak belirlenmektedir.

Kanuna göre her vatandaşın kendi isteği üzerine istediği zaman iş akdini feshetme hakkı vardır. Bu durumda işverenin işten çıkarılmayı reddetme hakkı yoktur. İş sözleşmesinin feshi prosedürünün zorluklara neden olmamasını sağlamak için, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu hükümlerine rehberlik edilmesi gerekmektedir.

2020 yılında bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmayı kaydetme prosedürü

Çalışanın inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi Sanat hükümlerine uygun olarak gerçekleşir. TK. Bu prosedür birkaç aşamadan oluşur.

Adım 1. Çalışan tarafından başvurunun yazılması

Bir çalışan kuruluştan ayrılmaya karar verirse bunu istediği zaman yapabilir. Bunu yapmak için ilgili bir başvuru yazıp bunu İK departmanına veya doğrudan yöneticiye göndermeniz gerekecektir. Başvuru, işin bitiş tarihinden en geç 14 gün önce işverene yapılmalıdır. Bu süre, istifa eden çalışanın yerine uygun bir yedek bulmak için yönetime zaman tanımak amacıyla gereklidir.

Ancak, farklı çalışan kategorileri için, işten çıkarılmalarına ilişkin uyarı için farklı son tarihler vardır. Yani deneme süresi boyunca çalışanlar için - çalışan, amaçlanan işten çıkarılma tarihinden en az üç gün önce bir istifa mektubu sunar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin 4. Bölümü); yöneticiler işten çıkarılmadan bir ay önce uyarır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi); süresi iki aya kadar olan iş sözleşmesi olan çalışanlar, tıpkı mevsimlik işlerde çalışan çalışanlar gibi üç gün önceden yönetime bildirimde bulunur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesinin 1. kısmı, 296. maddesinin 1. kısmı).

Bir notta! Eğer bir çalışan “çalışma” süresi içerisinde istifa etme konusundaki fikrini değiştirirse, başvurusunu herhangi bir ceza ödemeden geri çekebilir.

Kişinin kendi özgür iradesiyle istifa başvurusu standart bir kağıda serbest biçimde yazılır. Bu belge mutlaka aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Çalışma süresi başvuru tarihini takip eden günden itibaren işlemeye başlar. İşten çıkarılma günü tatile veya hastayken düşebilir.

Başvurunun çalışan tarafından imzalanması gerekmektedir. Çalışanın kişisel imzası olmadan belge geçersiz sayılır.

Başvuru gelen yazışma günlüğüne kaydedilir. Belgenin kaydedilip doğrulanmasından sonra işten çıkarılma anına kadar çalışanın kişisel dosyasında saklanır.

Bu konuyla ilgili bilgiye mi ihtiyacınız var? Avukatlarımız kısa sürede sizinle iletişime geçecektir.

Adım 2. Çalışanı işten çıkarmak için bir emir hazırlamak

Çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusu kuruluş başkanı tarafından onaylandıktan sonra, İK departmanı çalışanının ilgili bir emir hazırlaması gerekir. Bunu yapmak için yerleşik formu kullanabilirsiniz. Birden fazla çalışan aynı anda ayrılıyorsa standart formu kullanabilirsiniz.

Örnek işten çıkarma kararı

Ayrıca sipariş, şirketin antetli kağıdına herhangi bir biçimde düzenlenebilir.

Kanun, emrin hazırlanması için kesin bir son tarih belirtmemektedir, ancak çalışanın son iş gününden önce hazırlanmalıdır. Çalışanın bunu geri çekme hakkı olduğundan, istifa mektubunu aldıktan hemen sonra emir verilmesi tavsiye edilmez. Eğer emir önceden düzenlenmiş ve kaydedilmişse, etkisi ancak yeni bir iptal emri düzenlenerek iptal edilebilir.

Yardım: Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmasıyla birlikte tatile çıkması durumunda, İK çalışanının 2 emir hazırlaması gerekecektir. Biri üniformalı izin için, diğeri üniformalı işten çıkarma için. Ayrıca personel memuru bu emirlerin her ikisini de içeren serbest biçimli bir belge geliştirebilir.

İş sözleşmesinin feshi nedeni ile ilgili sütunda şunu belirtmek gerekir: çalışanın inisiyatifinde, Bölüm 1, Madde 3, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Siparişin esas alındığı belge hakkında bilgi içeren paragrafta, başvuru verilerini - hazırlanma tarihini ve kayıtlı olduğu numarayı - girmeniz gerekir.

Tamamlanan sipariş muhasebe günlüğüne kaydedilmeli ve imza için yöneticiye gönderilmelidir.

Görüntülemek ve yazdırmak için indirin:

Adım 3. Çalışanın verilen siparişe aşina olması

Siparişi hazırladıktan sonra, inceleme için istifa eden çalışana verilmelidir. Belgeyi okuduktan sonra çalışanın bizzat imzalaması gerekir.

Çalışanın emri okumayı reddetmesi veya prosedürün bu aşamasını engelleyen nedenlerin bulunması durumunda, bir komisyonun toplanması ve ilgili bir raporun hazırlanması gerekecektir. Çalışanın imzasına yönelik sütunda, bu belgenin hazırlanmasına ilişkin bir giriş yapmanız gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 2. Bölümü).

Tavsiye: Çalışan, siparişin bir kopyasının kendisine teslim edilmesi için yazılı talep gönderme hakkına sahiptir. Bu durumda işveren işçiyi reddedemez.

Adım 4. İşten çıkarılma ile ilgili bilgilerin kişisel kartınızda belirtilmesi

Yeni bir çalışanı işe alırken personel çalışanı onun için kişisel bir kart oluşturur. Bu belge, çalışanın kişisel verilerinin yanı sıra iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin bilgileri içerir.

Goskomstat bu belgenin 2 formunu onayladı: özel kuruluşlar tarafından kullanılmak üzere, (MS) - devlet ve belediye kurumlarında bakım için. 2013 yılında kişisel kart bakımına ilişkin kendi formlarımızı geliştirme izni alındı.

İşten çıkarılma durumunda çalışanın özlük kartındaki “İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri” bölümünü doldurmalısınız. Orada aşağıdaki bilgileri sağlamanız gerekecek:

İşten çıkarılma nedeni;
İşbirliğinin sona erme tarihi;
İş sözleşmesinin (siparişin) feshedildiği belge hakkında bilgi.

Doldurduktan sonra personel memuru kişisel karttaki verileri kişisel imzasıyla onaylamalıdır. Bu belgenin çalışan tarafından da imzalanması gerekmektedir.

Adım 5. İşten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabına giriş

Rusya Çalışma Bakanlığı'nın gereklerine göre, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir kayıt çalışma kitabına girilmelidir.

İş ilişkisinin feshi çalışanın inisiyatifiyle meydana gelmişse, istihdam kaydına yaklaşık olarak aşağıdaki giriş yapılmalıdır: “Kendi isteği üzerine işten çıkarılmış, Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Bölümü, 3. Maddesi.” Giriş ancak sipariş verildikten sonra yapılmalıdır, bununla ilgili bilgiler de kitaba girilir.

Çalışma kitabına örnek giriş

Giriş, başkanın kişisel imzası ve kurumun mührü ile onaylanmalıdır.

Önemli: Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarıldığında çalışma kitabı Sanat'a başvurmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sanatın Belirtilmesi. İş Kanunu ağır bir ihlaldir.

Bir çalışanın işten çıkarılma durumunda sosyal yardım veya avantajlardan yararlanma hakkı varsa, o zaman çalışanın işten çıkarılma nedeni ayrıca belirtilir; örneğin emeklilik veya kocanın başka bir alanda çalışmaya devredilmesi (Rusya Çalışma Bakanlığı Kararının 5.6 sayılı maddesi). . 10 Ekim 2003 tarih ve 69 "Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların onaylanması üzerine").

Adım 6. İşten çıkarılma için bir hesaplama bildirimi hazırlamak

İşten çıkarılma durumunda çalışana ödenmesi gereken tutarı hesaplamak için not hesaplaması kullanılır. Bu, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile geliştirilen standart forma göre derlenmiş bir belgedir.

Belge 2 bölümden oluşuyor:

Notun ön tarafı İK çalışanı tarafından doldurulur. Çalışanın kişisel verilerini, hizmet süresini, pozisyonunu, kullanılmayan tatil gün sayısını gösterir;
Arka taraf şirketin muhasebecisi tarafından doldurulur. Belgenin bu bölümünde hesap makinesi ortalama aylık maaşı, ödenen vergi miktarını belirler ve istifa eden çalışana yapılacak son ödemeyi hesaplar.

Adım 7. Çalışana ödeme yapılması

Son iş gününde çalışanın kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri alması gerekir. Bunlar şunları içerir:

Son çalışma ayına ait maaş;
Kullanılmayan tatil için tazminat;
Bir iş veya toplu sözleşme ile belirlenen yardımlar/tazminatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 4. kısmı, 127. maddesinin 1. kısmı, 140. maddesinin 1. kısmı, 178. maddesinin 4. kısmı).

Bir çalışanın, örneğin hastalık veya iş gezisinde olması nedeniyle son iş gününde ödeme alamaması durumunda, para şirkette kalır. Bu durumda işveren, en geç eski çalışanın başvurusunu takip eden gün içinde ödeme yapmakla yükümlüdür. Çalışanlarla yapılan ödemelerin banka kartlarına yapılması durumunda, ödemelerin ödenmesi bir sonraki bankacılık gününe ertelenebilir.

Ödeme miktarı konusunda bir anlaşmazlık çıkması durumunda, fonun anlaşmazlığın bulunmadığı kısmının kanunda belirtilen süre içerisinde çalışana devredilmesi gerekir. İşveren ve çalışan, kalan miktar üzerinde dostane bir şekilde veya dava yoluyla anlaşabilirler.

Dikkat: Bir çalışan işten çıkarılmadan önce tatile çıkarsa, işten çıkarma ödemeleri hesaplanırken kendisine talep edilmeyen tatil için tazminat tahakkuk ettirilmez.

Adım 8. Belgelerin çalışana teslim edilmesi

İş sözleşmesinin feshinden sonra çalışan aşağıdaki belgeleri sunmalıdır:

Rusya İş Kanunu gereklerine göre bu belgelerin çalışana son iş gününde verilmesi gerekmektedir.

9. Adım. Askerlik sicil ve kayıt dairesine bildirim gönderilmesi

İstifa eden çalışanın askerlik hizmetinden sorumlu olması durumunda, eski işveren, iş ilişkisinin sona erdiğini yerel askerlik sicil ve kayıt ofisine bildirmekle yükümlüdür.

Bildirim formu, işletmelerde askeri kayıt yapılmasına ilişkin talimatlarla oluşturulmuştur.

İş sözleşmesinin feshi üzerine tatil tazminatının hesaplanması

Kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı olarak bir çalışana ödenmesi gereken tutarı hesaplamak için, ortalama günlük kazancı ve talep edilmeyen ücretli izin günlerinin sayısını bilmeniz gerekir.

Hesaplamalarda sadece işletmede çalışılan ayların tamamı dikkate alınır. Bir çalışanın bir ay çalışmadan işten ayrılması durumunda hesaplamanın dışında bırakılır.

Kullanılmayan izinler aşağıdaki şekilde hesaplanır:

Aşağıdaki formülü kullanarak çalışanın tüm çalışma süresi boyunca kaç gün tatil hakkına sahip olduğunu belirleyin: 28/12 * çalışılan ay sayısı;
Elde edilen sonuçtan izin günlerini çıkarın;
Kullanılmayan kısmı, şu formül kullanılarak hesaplanan ortalama günlük kazançla çarpın: yıllık gelir/fatura dönemindeki iş günü sayısı.

Örnek

Çalışan 15 Mayıs 2016'da işe alındı ve 18 Temmuz 2017'de istifa mektubu yazdı. 14 ay çalıştı ve 33 gün tatil hakkı var. Tüm çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanmadı, dolayısıyla tazminatın vadesi gelen tüm günler için sayılması gerekiyor.

Geçen yılki kazanç 280.000 ruble olarak gerçekleşti.

Ortalama günlük maaş 280.000/264=1060 rubleydi.

Belirli bir çalışan için kullanılmayan tatil için tazminat miktarı: 1060*33=34980 ruble olacaktır.

Kişinin kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine ödemeleri hesaplamanın özellikleri

Çalışanın maaşı maaştan oluşuyorsa işten çıkarılma ayına ait maaş hesaplaması şu şekildedir:

Maaş, bir aydaki çalışma günü sayısına bölünür;
Ortalama günlük maaş fiilen çalışılan gün sayısıyla çarpılır.

Parça başı ödeme yapılırken, maaş bordrosunun hesaplanması, işin son ayında çalışılan günler dikkate alınmadan yapılır. Hesaplama fiili olarak tamamlanan iş miktarına göre yapılır. Bu hesaplamayı yapmak için yapılan iş miktarının bir birim maliyetle çarpılması gerekir.

Ödemelerin gecikmesi halinde işverenin sorumluluğu

Sanat'a dayanarak. Uzlaşma ödemelerini geciktiren işveren olan Rusya İş Kanunu, belirlenen son teslim tarihlerine uyulmaması nedeniyle mali sorumluluk üstlenmektedir.

Ödeme sürelerinin ihlal edilmesi durumunda, işten çıkarılan çalışanın, ödenmemiş fonları ve cezaları işverenden geri alma hakkı vardır. Asgari tutarı, gecikilen her gün için ödenmeyen tutarın Merkez Bankası anahtar oranının 1/150'sidir. Kısmi ödeme durumunda, yalnızca gerçekte ödenmeyen tutar üzerinden ceza uygulanacaktır.

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma prosedürü, Rusya İş Kanunu hükümlerine göre belirlenir. Belirlenen gerekliliklere uyulmaması, kuruluşun başkanını sorumlulukla tehdit eder.

İdari sorumluluk aynı zamanda Sanatın 6. ve 7. Bölümlerinde de sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, bir çalışana işten çıkarılma durumunda ve Sanatın 1, 2. Bölümleri kapsamında ödenmesi gereken tutarların ödenmemesi veya zamansız ödenmesi nedeniyle. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si - işten çıkarılma sırasındaki diğer ihlaller için.

Görüntülemek ve yazdırmak için indirin:

Sevgili okuyucular!

Yasal sorunları çözmenin tipik yollarını açıklıyoruz, ancak her dava benzersizdir ve bireysel hukuki yardım gerektirir.

Sorununuzu hızlı bir şekilde çözmek için iletişime geçmenizi öneririz. Sitemizin nitelikli avukatları.

Son değişiklikler

Uzmanlarımız size güvenilir bilgi sağlamak için mevzuattaki tüm değişiklikleri takip ediyor.

Siteyi yer imlerinize ekleyin ve güncellemelerimize abone olun!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi hakkındaki videoyu izleyin

İşveren, çalışanın nihayet işyerinden ayrıldığı gün, çalışana tüm gönüllü ayrılık ödemelerini yapmakla yükümlüdür. İşten ayrılırken para almak her çalışanın hakkıdır ve bu ödemeler sadece ücretleri değil diğer tahakkukları da içerir.

Sevgili okuyucular! Makaleler sık karşılaşılan sorunların çözümlerini içerir.
Ücretsiz Avukatlarımız kişisel sorunuzun cevabını bulmanıza yardımcı olacaktır. Sorununuzu çözmek için şu numarayı arayın: Ayrıca çevrimiçi olarak ücretsiz danışmanlık alabilirsiniz.

2017 yılında iş mevzuatına göre bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması durumunda hangi ödemeleri alması gerekir:

işten çıkarılma sırasında kazandığı ücretin payı;
zorunlu olan ancak işten çıkarılma sırasında kişi tarafından alınmayan tatil süresi için tazminat;
gerekli ikramiyeler (bir bonusun ödenmesi mümkünse).

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin tüm süresi boyunca verilmektedir ve buna çalışma tarihi olarak kabul edilen işten çıkarılma tarihi de dahildir.

Bir şirket çalışanı önceden tatile çıkmışsa, sözleşmenin feshi üzerine işveren, tatil süresi için ödemeyi planladığı parayı alıkoyma hakkına sahiptir. Stopaj, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi hükümlerine uygun olarak yapılmalıdır. Aynı zamanda kişisel gelir vergisini, sigortayı, diğer vergileri (vergilendirme sistemine göre) vb. de kapsayabilir. Azami hacim toplam ücretlerin yüzde yirmisi ile sınırlıdır. Kalan tutarı çalışan gönüllü olarak öder veya deneme sonrasında işveren alır.

Ücretsiz izin tahakkukları tüm izin türleri için hesaplanır. Hem ana hem de diğer dönemlerin yanı sıra kuruluşun iç belgelerinde - toplu sözleşmede vb. belirtilen şartları da ödemeniz gerekir.

Hesaplama sırasındaki ana kural, çalışılan süreye göre tatil günlerinin sayısını belirlemektir.

Süre, çalışanın T-2 kartında yer alan bilgilere göre işe giriş tarihinden itibaren belirlenir. Fatura dönemi şunları içermez:

iki haftadan fazla süren ücretsiz izin;
geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık;
doğum izni;
gerekli sağlık sertifikalarının bulunmaması, iş güvenliği gerekliliklerinin dikkate alınmaması ve diğer nedenlerle işten çıkarılma.

Çalışan, tatilin son gününde işten ayrılabilir.

Kişi işten kendi isteğiyle ayrılırsa ve kullanılmayan tatil günleri yoksa tazminat ödenmez.

Ayrıca tatil günlerinin de hesaplama dönemine dahil edilmesi gerekmektedir.

İstifa eden kişinin işyerinden ayrıldıktan sonra bir ay içinde hastalanması durumunda kuruluş, iş göremezlik belgesine göre gerekli nakit ödemeleri yapar.

Hastalık izni yardımları bazı nüanslar dikkate alınarak ödenmelidir:

Çalışan, çalışma kitabında herhangi bir giriş olmadığı için yeni bir iş bulamadı;
şirket çalışanlarına işten ayrıldıktan en geç altı ay sonra iş göremezlik belgesi verilir;
Ödeme tutarı, eski çalışanın hizmet süresine bakılmaksızın %60'tır.

İstediğiniz uzunluktaki bir slip için ödeme yapabilirsiniz. Hasta yakınının huzurunda düzenlenen belgeler ödemeye tabi değildir.

Ödemeler son iş gününde, yani çalışanın işten ayrıldığı gün yapılır. Şu anda işte değilse, para başvurudan en geç bir gün sonra sağlanır.

İşten ayrılma tarihi son izin günü ile çakışıyorsa (işveren ile süreç üzerinde anlaşmaya varılmışsa bu seçenek mümkündür), tahakkuklar tatilin son gününde değil, tatil döneminden önceki son günde yapılmalıdır. .

Önemli! İşten çıkarılma tarihinde çalışanın çalışma yeteneğini kaybetmesi yani hastalık izninde olması durumunda, işten çıkarılma gününe göre hesaplamalar yapılır ve ödemelerin talepten sonraki ertesi gün yapılması gerekir. Hastalık izni, ilgili belgenin verilmesinden on gün sonra hesaplanır ve ücreti, ücretlerin ödendiği en erken tarihte ödenir.

Maaşın ödeme kartına ulaşması durumunda, ödemelerin takasta gecikmeksizin yapılması gerekmektedir. Çalışma kitabı, çalışanın rızası olması halinde posta yoluyla gönderilebilir (çalışanın gelip alamayacağı durumlarda).

Ödemelerin hesaplanması

Bir kişiyi işten çıkarmadan önce iki tür hesaplama vardır - maaş hesaplaması ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat hesaplaması.

Bir çalışanın işten ayrılması durumunda ödenen gelir, belirli bir kuruluşta hangi ödeme sisteminin kullanıldığına bağlıdır. Örneğin:

zamana dayalı – bu durumda yalnızca çalışılan günlere ödeme yapılır;
parça başı çalışma - bu yöntemi kullanırken çalışanın kaç gün çalıştığı o kadar önemli değildir. Emek faaliyetinin sonuçları, örneğin üretilen ürünlerin kopyalarında doğal göstergeler kullanılarak ölçülür.

Buna ek olarak, şirket başka bir ödeme sistemi de kullanabilir - değişken parça başı, aşamalı parça başı, ikramiyeli vb. Ancak yukarıda açıklanan yöntemler en yaygın olanlardır.

Tazminat

Bir çalışanın kullanmadığı tatil dönemi için tazminatın hesaplanması daha fazla zaman alır, muhasebe departmanı bunun için genellikle çeşitli yazılım araçlarını kullanır.

Daha basit bir ifadeyle, böyle bir şema belirli bir eylem dizisi olarak temsil edilebilir:

tatil günlerinin sağlanması için iş deneyimi oluşturmak. Bunun için işten ayrılma tarihinden çalışma günü çıkartılır. Çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere iki haftadan fazla idari izne ayrıldığı dönemler için de kıdem kaybı yaşanacaktır. Sonuç olarak, şu şekilde yuvarlanan belirli sayıda gün ve ay kalır: on beş günden az - aşağı, daha fazla - yukarı;
hizmet süresine ve iş sözleşmesinde belirtilen hükümlere göre gerekli tatil günü sayısının hesaplanması;
elde edilen değerden kullanılan fiili günleri çıkararak kaç günün kullanılmadığının belirlenmesi;
günlük ortalama ücretlerin hesaplanması: bir önceki yılın maaşının belirli bir dönemde gerçekte ne kadar çalışıldığına bölünmesi;
tazminatın hesaplanması.

Göz hapsinde

Bir çalışanın deneme süresi içinde işten ayrılması durumunda, önerilen ayrılma tarihinden en geç üç gün önce yönetime yazılı bildirimde bulunması gerekir. Bu süre çalışma süresi olarak kabul edilecektir. Ayrıca çalışmadan da ayrılabilirsiniz ancak bunun için iyi bir nedenin olması veya işverenin rızasının olması gerekir.

Haklar açısından böyle bir kişi, diğer tüm çalışanlarla aynı tazminata hak kazanır. Deneme süresindeki bir çalışandan kaynaklanıyorsa, hem kazançları hem de tatil günlerini hesaba katmak gerekir.

Dokümantasyon

Gerekli ödemeleri alabilmeniz için herhangi bir ek beyanda bulunmanıza gerek yoktur. İşten çıkarılma tarihinde, çalışanın aşağıdaki belgeleri sunması yeterlidir:

çalışma kitabı;
2-NDFL;
hesaplama için maaş tutarı belgesi (kişisel gelir vergisi değil);
Yazılı başvuru olması halinde iş faaliyetleriyle ilgili evrakların kopyaları verilir.

Standart dışı durumlar

Kendi isteği üzerine istifa eden bir çalışana ödeme yapılması konusunda özel bir prosedür izlenmesinin gerekli olduğu durumlar vardır.

Emekliler için

Emekli olan kişi, “emeklilik” sebebinin belirtilmesi halinde herhangi bir günden itibaren istifa mektubunu verme hakkına sahiptir. Ancak dilerse on dört gün süren doğum hizmetini görebilir. Başvuruda gerekli sebep belirtilmediği takdirde kişi kendisine ayrılan sürede çalışmak zorunda kalacaktır.

Emekli olan çalışanlara yönelik ödemeler aynı esasa göre yapılır. En geç son iş gününde fiili olarak çalışılan süreye ilişkin kazançların yanı sıra tatil dönemi için ikramiye ve tazminat alırlar. Bazı kuruluşların emeklilere ek fon tahsis etme kuralı vardır.

Memur

Bir devlet kurumunda çalışan bir kişi, kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmek isterse, gerekli fon, ikramiye ve tazminatı da alması gerekir. Ayrıca kendisine her ay için ödenek, sosyal yardım ve ikramiye ödenir:

Hizmet süresi;
koşullar;
gizlilik düzeyi;
önemli sorumluluklar.

Memur tatile gittiğinde kendisine iki maaş tutarında izin ücreti ödenir. Böyle bir çalışanın tatilinden yararlanmadan işten ayrılması durumunda, yalnızca orantılı olarak hesaplanan tazminatın verilmesi eşlik eder.

Gönüllü olarak istifa eden bir çalışan zorunlu ödemelere güvenebilir. Bu hükmün zamanlaması düzenlenmiştir. İşverenin bu konuya ilişkin yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda çalışanın, işvereni büyük para cezaları ve diğer yaptırımlarla tehdit eden dava açma hakkı bulunmaktadır.

Kendi inisiyatifinizle işten ayrılmak, sözleşmeye dayalı iş ilişkisini feshetmenin en yaygın nedenlerinden biridir. Yasaya göre kuruluş başkanının bir çalışanın böyle bir kararına müdahale etme hakkı yoktur - bu sürece müdahale edebilecek hiçbir sebep yoktur.

İdarenin görevi, bir kişiyi, en önemlisi ülkenin İş Kanunu olan devlet düzenlemeleri tarafından düzenlenen tüm kural ve gerekliliklere uygun olarak işten çıkarmaktır.

Dekor

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Çalışanın işten ayrılma konusunda fikrini değiştirmesi halinde, 14 takvim günü içerisinde başvurusunu geri çekme hakkı bulunmaktadır. Bunu ve sözleşmenin feshedilmesini engelleyebilecek tek şey, boş pozisyon için başka bir kişiye resmi davet yapılmasıdır.

Bu işten çıkarma yöntemi için mevcut mevzuata göre zorunlu olan iki haftalık çalışma süresi boyunca çalışanın resmi görevlerini eksiksiz olarak yerine getirmesi gerekir, aksi takdirde yönetici erken işten çıkarma kararı imzalayabilir.

Bu olayın gerçekleştiği tarihte, ekibin eski üyesine tüm belgeler verilmeli, ayrıca onunla tam bir anlaşmaya varılmalıdır.

Şu anda vatandaş tatildeyse, tatilini yarıda kesmek ve iş sözleşmesinin feshini resmileştirmek için işletmeye gelmekle yükümlüdür.

Ödemelerde veya çalışma kitabının verilmesinde herhangi bir gecikme idari bir suçtur ve mahkemelere itiraz edilebilir. Bu gerçeğe dayanarak, verdiğiniz rahatsızlıktan dolayı maddi tazminat talep edebilirsiniz.

Çalışma kitabı, ayrılma gerçeğinin, nedeninin ve tarihinin bir kaydını içermelidir. Bu etkinliğe ilişkin iç siparişin ana paragrafının içeriğini tamamen kopyalıyor. Çalışan kendisine imza atılarak tanıtılır.

Hangileri gereklidir?

Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine yapılan ödemeler, kişiye tam olarak ve kanunla belirlenen süre içerisinde yapılmalıdır. Çalışan, yalnızca son tahakkukların yapıldığı dönemi takip eden raporlama ayında çalışılan dönem için ücret alma hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2020 yılıyla ilgili 127. Maddesi uyarınca, bir kişinin kullanılmayan tatil veya bir kısmı için maddi tazminat ödenmesini talep etme hakkı vardır.

Bu durum hem işverene hem de çalışana uygunsa, önce yıllık ücretli izne ayrılabilir, bunun için derhal parasal ödeme alabilir ve ancak daha sonra görevinden istifa edebilir.

Referans! Bir işletmede çalışan bir kişi, tatil günlerini birkaç yıldır amacına uygun olarak kullanmamışsa, yalnızca son bir tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir.

Ayrıca ödemenin tamamının alınabilmesi için dinlenmeden sonra kalan gün sayısı toplamının 56'dan az olmaması gerekmektedir.

Yasaya göre, hastalık izninin iş sözleşmesinin feshi gerçeğinin kaydedildiği tarihten daha geç açılmaması durumunda, kişi geçici iş göremezlik belgesinin ödenmesi için de başvuruda bulunabilir. Bu tür bir fayda tam olarak verilir.

Ayrıca, Rusya İş Kanunu, bir vatandaşın iki haftalık maaşa eşdeğer kıdem tazminatı alması gereken durumlara da izin vermektedir.

Böyle bir kararın nedenleri şunları içerebilir:

işverenin yer değiştirmesi nedeniyle işten ayrılmak;
sağlık nedenleriyle resmi görevlerin yerine getirilmemesi;
silahlı kuvvetlere zorunlu askerlik;
önceki çalışanın bu pozisyona geri getirilmesi.

Bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması üzerine yapılan ödemeler

Kanun açısından yetkili bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin temel koşulu, maddi kaynakların doğru şekilde tahakkuk ettirilmesi ve zamanında ödenmesidir. Bir kişinin tüm parayı aynı anda, tek ödemede ve eksiksiz olarak alması önemlidir.

Aşağıda bunun pratikte nasıl gerçekleştiğine bakalım.

Hesaplamalar

Tam zamanlı çalışan herhangi bir çalışanın, bordro dönemini takip eden dönemde yaptığı işin karşılığını alması için yasal bir dayanağı vardır. Bunları verebilmek için işverenin bunları doğru şekilde tahakkuk ettirmesi gerekir.

Dikkate alınan en önemli şey maaş türüdür. Resmi maaş şeklinde sabit bir tutar olabildiği gibi, yüzde şeklinde de olabilir, parça başı veya parça başı ikramiye niteliğinde de olabilir.

Ayrıca olası tüm vergi kesintilerini, ek ücretleri, kesintileri ve tazminatları da mutlaka dikkate almalısınız.

Örnek. Çalışan, 19 Kasım'da görevinden istifa mektubu yazdı. Ortalama aylık maaşı 40.000 ruble.

Cari dönemde bir kişi ayda gerekli 21 günün yalnızca 12 günü işe gitti:

40.000: 21 = 1.905 ruble;

Böylece, emek ücretinin ortalama günlük eşdeğeri belirlenir. Bu durumda ödenmeyen miktarı 12 olur.

Bu nedenle, çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

1.905 x 12 = 22.860 ruble.

Son teslim tarihleri

İş değiştirmeye karar veren bir kişiyi öncelikle ilgilendiren asıl şey, kanunen kendisine ödenmesi gereken ödemeleri ne kadar çabuk alacağıdır.

Uzun süre beklemeniz gerekmeyecek; tüm parasal tahakkukların, tazminatların ve ikramiyelerin ödenmesi, işten çıkarma emrinin imzalandığı tarihle aynı olmalıdır.

Bu süre resmi olarak izin günü olarak kabul edilen bir güne denk gelirse veya kişi hastalık nedeniyle devamsızlık yaparsa, kendisine ödenmesi gereken tüm parayı işverenle iletişime geçtikten sonra en geç 24 saat içinde almalıdır.

Not! Zamanında ödeme, işletmenin genel bir "iyi niyet" jesti değil, patronun doğrudan sorumluluğudur.

Herhangi bir nedenle bu gerçekleşmezse, derhal bölge savcılığına veya iş müfettişliğine yazılı bir itirazda bulunmalısınız.

Uygulamada görüldüğü gibi, fonlar anında elde edilebiliyor çünkü her yönetici bu durumun kendisini ciddi para cezaları, teftişler ve davalarla tehdit ettiğini anlıyor.

Tatil tazminatı

Hangi spesifik boyutlardan bahsettiğimizi anlamak için, hangi ücretlendirmelerin yapıldığına göre aşağıdaki verilere sahip olmanız gerekir:

tam hesaplamanın yapıldığı önceki yıllık izin tarihinden itibaren çalışılan gün sayısı;
personel yönetmeliğine göre tatil süresinin süresi nedir;
Bir çalışanın pozisyonuna göre aylık ortalama maaşı.

Tazminat hesaplama algoritması aşağıdaki gibidir. Hafta sonunun uzunluğunun 30 olduğunu varsayalım. Ortalama maaş ayda 35.000 ruble. Bu günde yaklaşık 1.167 ruble olacak.

12 günlük bir süre boyunca bir kişinin bir günlük izin hakkına sahip olduğu ve bunun maddi olarak telafi edilmesi gerektiği ortaya çıktı. Üç takvim ayı boyunca, yani 91 gün çalıştı. Bu rakamı 12'ye bölmeniz gerekiyor (hesaplamalara göre kazanılan miktar budur).

Ortaya çıkan sayı 1.167 ile çarpılmalıdır.Bu örnekte 91 gün için miktar 8.849,75 ruble olacaktır. Bu, kullanılmayan tatilin telafisi olacaktır.

Verilen örneğin ve sunulan formüllerin şartlı olarak bireysel nitelikte olduğu anlaşılmalıdır. Ek parasal ödemelerin görevden alınan kişiye en eksiksiz şekilde yansıtılması için faydalıdırlar.

Muhasebe, çalışanın kişisel çalışma özelliklerine bağlı olarak başka seçenek ve formülleri temel alabilir. Önemli olan kurallara uymalarıdır.

Firmadan maaş bordrosu talep ederek tahakkukların nasıl yapıldığını öğrenebilirsiniz. Eldeki ihraç edilen fonlarla ilgili tüm bilgileri ayrıntılı olarak yansıtacaktır.

Video: Yasaların gerektirdiği şeyler

Haklar

Kişinin kendi inisiyatifiyle işten ayrılması, ülkenin çalışma mevzuatı ve anayasası tarafından düzenlenen ve çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkilerine ilişkin vatandaşların hak ve özgürlüklerine saygıyı garanti eden bir fırsattır.

Patron, arzusunu ifade ettiği andan itibaren, bir iç emir veya talimat verme, kanunla onaylanan norm ve kurallara uygun olarak - emek değerlerine dayalı olarak ve tam olarak - kişiye gerekli tüm ödeme türlerini tahakkuk ettirme ve ödeme yükümlülüğüne sahiptir. kararlaştırılan süre içerisinde.

Gerekli olan her şeye ek olarak, kişinin yerel düzenlemelerle düzenlenen teşvik, ikramiye ve maaş alma hakkı vardır. Kamu hizmetinden bahsediyorsak, bu gerçeklerin belirli bir durumda meydana gelmesi durumunda, hizmet süresi, rütbe, gizlilik açısından bir artışı garanti eder.

Bu gelir kalemlerine %13 oranında vergi uygulanması yasal bir işlem olup, kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması halinde tahakkuk eden tahakkuklar için de geçerlidir.