İş sözleşmesinin feshi kavramı ve gerekçeleri. Ekonomik ilişkilerin yasal düzenlemesi İş sözleşmesinin feshinin temeli nedir

İş sözleşmesinin feshi veya feshi, çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin taraflardan birinin inisiyatifiyle sona ermesidir. Diğer tüm personel işlerinde olduğu gibi, fesih işlemine aşağıdakileri içeren yerleşik prosedürler eşlik etmelidir:

• sözleşmeyi feshetme niyetinin önceden uyarılması;
• çalışıyor;
• belgeleme;
• çalışanla nihai anlaşmalar.

Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünün, işten çıkarılma nedenine ve her şeyden önce bunu kimin başlattığına (işveren veya çalışan) bağlı olarak kendi incelikleri vardır.

Çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

İşten çıkarılmanın en yaygın nedeni çalışanın kendi isteğidir. Bu gibi durumlarda, iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin aşağıdaki genel kurallar geçerlidir:

1. Çalışan, yöneticisine hitaben yazılı bir istifa mektubu sunar.
2. Kural olarak başvuru tarihinden sözleşmenin feshine kadar 14 gün geçer. Bu, çalışanın cari işlerini tamamladığı, sorumlu mülkü devrettiği vb. "Çalışma" adı verilen bir durumdur. Bu süre zarfında işveren, boş pozisyon için yeni bir aday bulma, çalışandan çalışma belgelerini ve değerli eşyalarını kabul etme, denetim yapma, gerekli tüm siparişleri hazırlama ve ödeme için gereken fonları tahakkuk ettirme olanağına sahiptir. Çalışma süresine gelince, işveren ile çalışanın anlaşmasıyla kısaltılabilir. Bu süre içerisinde istifa eden çalışanın “fikrini değiştirme” ve başvurusunu geri çekme hakkı bulunmaktadır.
3. Çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshine işveren tarafından bir dizi işlem eşlik eder:
   • işten çıkarılma emri verilir;
   • çalışma kitabı doldurulur - gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesine bir bağlantıyı, siparişin ayrıntılarını, sorumlu çalışanın imzası ve mührünü gösteren bir işten çıkarma kaydı yapılır. organizasyon;
   • fiili olarak çalışılan günlerin ücretlerini, kullanılmayan izinlerin tazminatını, fazla mesai ödemelerini vb. içeren bir nakit ödeme hesaplanır;
   • İşten çıkarılma gününde, çalışan siparişle tanışır (imza altında), kendisine bir kopya verilir (talep üzerine) ve çalışma kitabı iade edilir; ödenmesi gereken tutarın tamamı ödenir.
4. İşten çıkarılma tarihi, çalışanın personel belgelerini incelemesi, gereken yere imza atması ve çalışma kitabını alması gereken son çalışma günü olarak kabul edilir.

Kendi isteğiyle ayrılanların kayıtlarında kural olarak herhangi bir sorun yaşanmaz. Ancak burada çalışanın herhangi bir nedenle belge almak istememesi veya alamaması durumunda bazı nüanslar ortaya çıkabilir. Bu gibi durumlarda personel çalışanı şu şekilde hareket eder:

• işten çıkarılan kişinin emir üzerinde imzasının bulunmaması durumunda, asıl nüsha ve nüshalara uygun bir giriş yapar;
• çalışma kitabını almayan çalışana, onu işverenden alması zorunluluğu ile bir bildirim gönderir;
• işten çıkarılan kişi çalışma kitabına zamanında başvurmazsa, çalışma kitabının 3 iş günü içinde verilmesini sağlar;
• Çalışanın talebi üzerine çalışma kitabını posta yoluyla göndermek mümkündür.

Prosedürün en geç iş sözleşmesinin feshedildiği günden önce tamamlanması son derece önemlidir, aksi takdirde işten çıkarma geçersiz sayılabilir: belgelerin "geriye dönük" düzenlenmesine izin verildiğinde durum böyle değildir.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin standart plandan biraz saptığı durumlar vardır. Temel olarak, zorunlu "çalışma" süresi açısından değişiklikler meydana gelir:

1. Örgüt başkanının, beklenen işten çıkarılma tarihinden bir ay önce ayrılma niyetini bildirmesi gerekmektedir.
2. Çalışanlar, aşağıdaki durumlardan dolayı meydana gelirse, iş ilişkisini çalışmadan feshetme olanağına sahiptir:

• bir üniversiteye veya ortaöğretim meslek kurumuna kabul;
• emeklilik;
• başka bir yere taşınmak;
• İşten çıkarılma, işverenin iş kanunlarının ihlali nedeniyle meydana gelir.

Tarafların anlaşması

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma, çalışan ile işveren arasında bir “uzlaşma” seçeneği olarak değerlendirilmektedir. İşçinin isteğinden ya da işverenin kararından kaynaklanabilir; her halükarda tarafların “dostane” bir anlaşmaya varabilmeleri şartıyla mümkündür. İş ilişkilerinin feshi, tarafların mutabakatı ile aşağıdaki şekilde resmileştirilir:

• çalışan, Sanat uyarınca işten çıkarılma talebinde bulunan bir başvuru formu doldurur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 1. maddesi;
• işveren bir emir, iş sözleşmesinin feshi için bir anlaşma hazırlar ve anlaşma yoluyla işten çıkarılma konusunda çalışma kitabına giriş yapar.

Bu formülasyon, işten çıkarılan kişiye belirli faydalar sağlayabilir: işverenden parasal tazminat, gerekirse ücret miktarına göre işsizlik yardımına başvurma fırsatı. İşveren de anlaşmayla ilgilenebilir: örneğin, bu şekilde, anlaşma yoluyla işten çıkarılma durumunda yapılan beyanın geriye dönük bir etkisi olmadığından, çalışanın kuruluştan belirli bir tarihte ayrılacağına dair bir garanti alır.

İşverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 81), işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için bir takım gerekçeler sağlar. Belirli kategoriler haricinde tüm çalışanlar için geçerli olan genel gerekçeler şunları içerir:

• personel azaltımı;
• belgelendirme faaliyetleriyle kanıtlanmış düşük nitelikler nedeniyle bir çalışanın resmi yetersizliği;
• iş disiplininin ağır ihlali (iyi bir sebep olmaksızın işe gelmeme, işyerinde sarhoş olma), gizli bilgilerin ifşa edilmesi;
• resmi görevlerin sistematik olarak yerine getirilmemesi (birkaç disiplin cezasının varlığı);
• işverene kasıtlı olarak verilen maddi zarar;
• acil bir durumla sonuçlanan, insanların yaşamına ve sağlığına zarar veren, maddi hasara neden olan güvenlik ve işgücü koruma gerekliliklerine uyulmaması;
• Çalışma sırasında yanlış bilgi ve sahte belge vermek.

Bireysel mevzuat düzenlemeleri tarafından sağlanan, belirli pozisyonlara özgü işten çıkarılma nedenleri de vardır; örneğin, çalışanların parayla ilgili güven kaybı; öğretmenler için ahlaka aykırı davranış veya kendi işinin sahibi bir devlet çalışanı bulmak.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesine temel oluşturmak için tüm bu gerçeklerin belirlenmesi ve belgelenmesi gerekir: kanunlar, tıbbi raporlar, notlar ve notlar, mahkeme kararları vb.

Herhangi bir çalışanın işten çıkarılmasının tek koşulsuz temeli şirketin tasfiyesidir; diğer tüm durumlarda aşağıdakilerle ilgili kısıtlamalar vardır:

• hamilelik sırasında kadınlar;
• 3 yaşın altındaki çocukları olan işçiler;
• bekar anneler ve 14 yaşın altındaki çocukları annesiz yetiştiren kişiler;
• engelli çocuğu olan çalışanlar - yetişkinliğe ulaşana kadar;
• Geçici olarak çalışamayan veya tatilde olan bir çalışanı kovamazsınız.

İşverenin inisiyatifiyle bir sözleşmenin feshi, belirli işten çıkarma nedeninden kaynaklanan birçok nüansa sahiptir. Örneğin tasfiye ve indirime ilişkin prosedür, öncelikle işçiye işten çıkarılmadan 2 ay önce gönderilen iş sözleşmesinin feshi bildiriminin yanı sıra kıdem tazminatının ödenmesini de içermektedir. Bazı durumlarda işveren, öncelikle çalışana başka bir pozisyona geçmesini teklif etmekle yükümlüdür ve reddettikten sonra iş ilişkisini feshedebilir.

Disiplini ihlal eden bir kişiyi işten çıkarmak, birkaç aşamada gerçekleştirilen ve delillerin toplanmasıyla birlikte gerçekleştirilen daha da zor bir iştir.

Bu nedenle, sözleşmeyi feshetme prosedürü, İş Kanunu'nun işten çıkarılma durumunda uygulanan ve her biri ayrı ayrı değerlendirilmeyi hak eden maddesine bağlıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli sözleşmeyle çalışmak özel bir durumdur. Her iki taraf da bunu imzalayarak belirli bir süre sonra iş ilişkilerinin sona ereceğini kabul eder. Üstelik bunların uzatılma olasılığı sağlanabilir veya sağlanmayabilir. Ancak böyle bir sözleşme, sözleşmede belirtilen tarihte kendiliğinden sona ermez.

Sözleşmenin aciliyeti, işvereni, çalışanı işten çıkarılma tarihinden 3 gün önce uyarmaktan muaf tutmaz; bildirimin çalışana bizzat verilmesi veya posta yoluyla gönderilmesi gerekir. Aksi halde sözleşme süresiz olarak uzatılmış sayılacak, yani süresiz hale gelecektir.

Her zamanki gibi, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi, kişinin kuruluşa getirildiği işin tamamlanması (geçici, mevsimlik) veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine ayrılmasıyla bağlantılı olarak gerçekleşir. İşten çıkarılan kişi çalıştı. Belirli süreli sözleşme ile normal sözleşme arasındaki fark, işverene, sözleşme sona erdiğinde hastalık izninde veya tatilde olsa bile, geçici çalışandan ayrılma hakkı vermesidir.

Sözleşmenin belirli bir süreye sahip olması, geçici işçinin kendi isteğiyle ayrılmasına engel değildir. İş ilişkisini erken sonlandırmak için bir beyan yazmanız gerekir ve 2 hafta sonra görevlerinizden muaf olabilirsiniz. İşletmenin inisiyatifiyle tarafların mutabakatı ile askere alınanlar için diğer işten çıkarma seçenekleri de geçerlidir.

İşveren için zorluklar yalnızca bir durumda ortaya çıkabilir: Hamile bir kadının belirli süreli sözleşme kapsamında işçi olduğu ortaya çıkarsa. Bu durumdan dolayı onu kovmak mümkün değil ama doğum iznine çıkma hakkını alana kadar bekleyebilirsiniz. Bu ana kadar personel memurlarının her 3 ayda bir kadından hamilelik belgesi isteme ve buna bağlı olarak sözleşmeyi yenileme hakları bulunmaktadır. Doğum iznine çıkmak için acelesi olmayan ve “sonuna kadar” ve ötesinde çalışmaya devam eden bir kadın, hamileliğin sona erdiğine ilişkin bilginin işverene ulaşmasından itibaren bir hafta içinde tamamen yasal gerekçelerle işten çıkarılabilir.

Yerinde hamile çalışanın çalıştığı kişi işe geri dönerse işveren ne yapmalıdır? Bu durumda kalıcı çalışanın önceliği olduğundan yasa koyucular, başka bir işe geçmeyi kabul etmemesi durumunda yerine geçecek kişiyi işten çıkarmalarına izin vererek kuruluşları "korumalı" hale getirdi. İşveren tarafından teklif edilen yer yalnızca bir şartı karşılamalıdır; hamile kadının sağlık durumuna uygun olmalıdır ve ücret ve pozisyon açısından eşdeğer olması zorunlu değildir.

İş mevzuatı ayrıca iş sözleşmesinin feshini gerektiren diğer durumları da öngörmektedir. Normal personel uygulaması olarak sınıflandırılamazlar ancak bu tür durumlar sıklıkla meydana gelir:

• çalışanın başvurusu ve yeni işverenin onayı üzerine başka bir kuruluşa transfer;
• işverenin çalışana uygun başka bir işi yoksa sağlık nedenleriyle işten çıkarılma (işten çıkarılma gerekçeleri - tıbbi rapor, çalışanın yazılı reddi);
• organizasyondaki iç değişiklikler nedeniyle personelin ayrılması (sahibin değişmesi, temel çalışma koşullarının bozulması, işletmenin başka bir alana taşınması) - bu gibi durumlarda işverenin eylemleri işten çıkarmalara benzer;
• mücbir sebepler ve bir çalışanın askerlik hizmeti için seferber edilmesi, bir çalışanın ölümü, doğal afetler gibi tarafların kontrolü dışındaki diğer koşullar - olayın gerçeğini doğrulayan belgeler varsa iş sözleşmesi feshedilir.

İş ilişkisinin sona ermesinin nedenleri değişebilir ancak her durumda tarafların kanunla belirlenen prosedüre uygun hareket etmesi gerekir. Bir çalışan ne yapmalı ve ne zaman yapmalı? Bir işverenin yapması gereken doğru şey nedir? Bu yazımızda nedenlere bağlı olarak tasarım özelliklerini analiz edeceğiz.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

İş sözleşmesinin feshi nedir?

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin tarafları arasındaki etkileşimin çeşitli nedenlerle sona ermesinin tüm hallerini kapsar. Aralarında:

• işveren inisiyatifi;
• sözleşmenin süresi doldu;
• çalışan istifa etme arzusunu dile getirdi;
• çalışan işini değiştirmek istiyor ve yeni bir işe transfer ediliyor;
• sözleşme şartlarının veya işyerinin yerinin değiştirilmesine ihtiyaç duyulmasına rağmen çalışanın bunu kabul etmemesi;
• Şirketin sahibi değişti ya da yeniden yapılanma geçirdi ve bu durum çalışana yakışmıyor.

Gerekçelerin varlığı TD'nin feshi için bir ön koşuldur. Aynı zamanda çalışan işten çıkarılır ve her özel durumda kayıt kurallarına uymak son derece önemlidir. Bu kurallara uyulmaması, düzenleyici makamlardan talep gelmesine, para cezalarına veya çalışanların Devlet Vergi Müfettişliği'ne başvurmasına neden olabilir. Ancak düzeni sağlama görevi sadece işverenleri değil çalışanları da ilgilendirmektedir. Daha sonra tüm seçenekleri ayrıntılı olarak analiz edeceğiz.

İş hukukunda sözleşmenin feshi

İş Kanunu'nda, Bölüm 13'te birleştirilen çalışma hukuki ilişkilerinin kesilmesi konularına birkaç madde ayrılmıştır. Ayrıca, sendikaların feshedilmesine ilişkin koşulları ve prosedürü düzenleyen bir dizi normatif ve yasal düzenleme vardır. Özellikle İş Kanunu'nun 278, 307, 312 ve 347. maddelerinde belirtilen ek fesih sebeplerinin sözleşmelere dahil edilmesine izin verilmektedir.

Sebebi ne olursa olsun iş sözleşmesi işçinin son iş gününde feshedilmiş sayılır. Bunun bir istisnası, bir kişinin pozisyonunu koruduğu ancak aslında işyerinde olmadığı durumlardır.

TD'nin feshi, yalnızca kanunla belirlenen prosedür takip edildiğinde ve garantiler sağlandığında yasal olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesi prosedürü

Kayıt prosedürü, prosedürün esasına bağlı olarak değişebilir. Genel prosedür İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi ile oluşturulmuştur. Evrensel eylem kümesi şunları içerir:

• İşten çıkarma emri çıkarmak.
• Çalışanı imza karşılığında bu eyleme alıştırın. Siparişin çalışanın dikkatine sunulması mümkün değilse, belgeye uygun bir not konulmalıdır.
• Çalışan imzalamayı kabul etmezse, ret özel bir kanunla resmileştirilmelidir.
• Çalışma kitabında işten çıkarılma ile ilgili makaleyi belirten bir not.
• İşten çıkarılan kişiye çalışma belgesi verilmesi. Bu yapılamıyorsa kişiye bir bildirim göndermeli veya onun onayını aldıktan sonra kitabı postayla göndermelisiniz.
• İşten çıkarılma gününde tam ödeme (çalışılan saatlerin maaşı artı varsa tatilin geri kalan kısmı için tazminat). Gelir belgesinin verilmesi.

Bazen bir çalışan siparişin bir kopyasını ister. İşveren böyle bir talebe uymakla yükümlüdür.

Genel davalara ek olarak tarafların, TD'nin feshi gerekçelerine bağlı olarak ek yükümlülükleri de olabilir. Daha sonra bunları ayrı ayrı ele alacağız.

Çalışanın inisiyatifiyle

Rusya Anayasası zorla çalıştırmayı yasaklamaktadır (Madde 37). Bu, bir çalışanın işten ayrılmak istemesi halinde engellenemeyeceği anlamına gelir. Ancak mevzuat iş süreçlerinin devamlılığını önemseyen işverenin çıkarlarını da koruyor. İsteğe bağlı işten çıkarma prosedürü İş Kanunu'nun 80. maddesinde düzenlenmiştir.

TD'yi feshetmeye karar veren çalışanın bunu işverene önceden bildirmesi gerekir. Bildirimli bir başvuru en azından aşağıdaki şekilde sunulmalıdır:

• Çoğu işçi için 14 gün içinde.
• 3 gün önceden - geçici iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar için.
• 1 ay içinde - üst düzey yöneticilere.

Belirtilen süreler, yöneticinin başvuruyu aldığı tarihi takip eden ertesi günden itibaren hesaplanır.

Asgari ihbar süresi işverenin yararına belirlendiğinden, işverenin işçiyi yarı yolda karşılama ve sözleşmeyi daha erken feshetme hakkı vardır. Bazı çalışan kategorileri bildirimde bulunmaksızın işten ayrılma hakkına sahiptir. Bunlar örneğin emekliler ve eğitim kurumlarına kayıtlı olanlardır.

Uyarı süresinin sona ermesinden sonra işveren, İş Kanunu'nun 84.1 maddesinde öngörülen tüm işten çıkarma işlemlerini yerine getirmek zorundadır.

Başvurunun yapıldığı andan ayrılış tarihine kadar çalışanın fikrini değiştirme hakkı vardır. Henüz onun yerine kimse davet edilmemişse, işveren pozisyonunu korumakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifinde

İşverenin iş sözleşmesini feshetme girişiminde bulunabileceği koşullar İş Kanunu'nun 81. maddesinde açıklanmıştır. Geleneksel olarak 2 kategoriye ayrılabilirler:

Disiplin cezası yok

• İşletmenin tasfiyesi. İşveren, yaklaşan işten çıkarma işlemini en az 2 ay önceden (mevsimlik işçi için - 7 takvim günü ve geçici işçi için - 3 gün önceden) yazılı olarak ve imza karşılığında çalışana bildirmelidir. Sözleşmeyi bildirimsiz feshetme seçeneği vardır, ancak bu durumda çalışanın rızasının alınması ve ihbar süresinin sonuna kadar kalan süreyle orantılı ortalama kazanç olan tazminatın ödenmesi gerekir.
• Yeniden yapılanma veya personel azaltımı. Ayrıca 2 ay önceden yazılı bildirimde bulunulması gerekmektedir. Ayrıca işveren, çalışana kuruluşta mevcut tüm istihdam seçeneklerini sunmakla yükümlüdür. İşten çıkarılan çalışanın bir sendikaya üye olması halinde, sendika örgütüyle sözleşmenin feshi konusunda anlaşmaya varılması gerekir. Seçilmiş sendika, yaklaşmakta olan personel azaltımı konusunda uyarılmalıdır (eğer kitlesel işten çıkarmalar yaklaşıyorsa, en az 3 ay önceden).
• Sertifika mesleki yetersizliği ortaya çıkardı. Öncelikle başka bir pozisyona geçiş için olası seçenekleri sunmanız ve böyle bir transfer için onay almanız gerekir. İşten çıkarma prosedürü ancak çalışanın işe alınmasının imkansız olması durumunda başlatılabilir.
• Kuruluşun sahibinin değişmesi. Bu durumda yönetici, yardımcısı ve baş muhasebeci ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi mümkündür. Yeni mal sahibi, bu işçilere en az üç aylık maaş tutarında tazminat ödeyerek işten çıkarabilir. Tatilin kısmen veya tamamen kullanılmış olması halinde bunun için para kesintisi yapılamaz.

Disiplin eylemi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinde belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanması prosedürüne uyulmalıdır. İşten çıkarılma nedenleri şunlar olabilir:

• birden fazla küçük ihlal veya bir ciddi ihlal;
• gizliliği veya kişisel verileri korumaya yönelik bir anlaşmanın ihlali;
• ahlak dışı eylem;
• Şirketin maddi zarara uğramasına neden olan eylemler.

Bu durumlarda işten çıkarmadan önce aşağıdaki önlemler alınmalıdır:

• ihlalin tespiti ve kanıtı;
• ihlalde bulunan kişiden açıklama almak veya açıklama yapmayı reddettiğini belirten bir rapor düzenlemek;
• Disiplin yaptırımı uygulanmasına yönelik bir emir çıkarmak (suçun ortaya çıkmasından itibaren en geç bir ay ve işlendikten sonra en geç altı ay içinde).

Ceza verildikten sonra işten çıkarma prosedürü genel prosedürü takip eder. Çalışma kitabı işten çıkarılmanın kesin nedenini gösterir.

Tarafların anlaşmasıyla

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesi imkanı İş Kanunu'nun 78. maddesinde öngörülmüştür. Bu bir yandan evrensel bir işten çıkarma mekanizması, diğer yandan yasanın net bir prosedür belirlememesi nedeniyle birçok soruyu gündeme getiriyor.

Mevcut uygulama şudur:

Başlatıcı bir çalışan ise, tarafların mutabakatı ile TD'yi feshetme arzusunu ifade ettiği bir istifa mektubu yazar.

İşten çıkarma işveren tarafından başlatılırsa, çalışana TD'yi anlaşma yoluyla feshetmesi için yazılı bir teklif gönderir.

Taraflar bu seçeneği kabul ederse, TD'nin feshi şartlarını tartışırlar ve aşağıdakileri belirtecekleri yazılı bir anlaşma hazırlarlar:

• işten çıkarılma nedeni - tarafların anlaşması;
• TD'nin sona erme tarihi;
• işten çıkarılma koşulları bunu gerektiriyorsa tazminat miktarı;
• Taraflarca kararlaştırılan diğer koşullar.

Belge, her taraf için birer tane olmak üzere iki nüsha halinde hazırlanır ve imzalanır.

Tarafların mutabakatı ile ticari sözleşmenin feshi gönüllü bir işlemdir. İşverenin, çalışanı bu seçeneği seçmeye zorlama hakkı yoktur. Denetimin zorlama gerçeğini ortaya çıkarması halinde, çalışanın işe iadesini talep etme olanağı olacaktır.

Gönüllü istifa başvurusunun aksine, sözleşme iptal edilemez. Yani bu seçeneği kabul eden çalışan fikrini değiştiremez. Sadece hamile kadınlar için bir istisna yapılmıştır (İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü).

Sözleşme imzalandıktan sonra işten çıkarma kararı çıkarılmalı ve diğer zorunlu önlemler alınmalıdır.

Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle

Bazen anlaşma taraflarından herhangi birinin kontrolü dışında olaylar meydana geldiğinden bir tank avcısının feshedilmesi gerekebilir. Aralarında:

• Bir çalışanın askere alınması veya alternatif sivil hizmete alınması. Bu durumun sorumlusu işveren olmasa da işçiye iki haftalık maaşı tutarında kıdem tazminatı ödüyor (İş Kanunu'nun 178. maddesi). İşten çıkarılma işlemini kaydetmek için çalışanın beyanına ve bir celbe ihtiyacınız var. Kanun, terhisten sonraki üç ay içinde eski yerlerine geri dönmelerini garanti ettiğinden, düzeni sağlamak özellikle belediye ve kamu işletmeleri çalışanları için önemlidir.
• Daha önce bu pozisyonda olan bir çalışanın geri dönüşü. İşten çıkarılma riskiyle karşı karşıya olan çalışanın öncelikle onu başka bir pozisyona (tabii ki onun rızasıyla) transfer etmeye çalışması gerekir. İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı miktarı 2 haftalık ortalama maaştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).
• Bir kişinin görevlerini yerine getirmeye devam edemeyeceğine göre mahkeme kararının verilmesi. Kişinin göreve uygun olmamasının nedenini belirten bir işten çıkarma emri çıkarılmalıdır. Çalışan duruşmadan önce tutukluysa, işten çıkarılma tarihi işinin son günüdür (İş Kanunu'nun 77. Maddesi 3. Kısmı).
• Tıbbi nedenlerden dolayı çalışma yeteneğinin kaybı. Bir çalışanın rutin tıbbi muayenelerin yapıldığı bir pozisyonda çalışması ve olumsuz sonuç alması halinde, işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür. Kararın verilmesinin temeli uzman komisyonunun tıbbi raporudur.

Bu kategorideki tüm durumlarda, işten çıkarılan çalışan bir açıklama yazmaz ve işten çıkarma prosedürü, gerekçeleri belirten bir emir verilmesi aşamasıyla başlar. - özel bir tank avcısı türü ve ayrı bir prosedür gerektirir. Prosedür İş Kanunu'nun 79. Maddesi ile belirlenir.

Burada, tıpkı açık uçlu sözleşmelerde olduğu gibi, çalışanın (2 haftalık çalışma ile) veya işverenin inisiyatifiyle ve ayrıca tarafların anlaşmasıyla (herhangi bir günde, anlaşmaya varılarak) fesih imkanları bulunmaktadır. . Bu durumlarda kayıt prosedürü aynıdır.

Belirli süreli bir sözleşmenin geçerlilik süresinin sona ermesi üzerine feshedilmesi özellikle ilgi çekicidir.

Sözleşmenin açıkça tanımlanmış bir sona erme tarihi olmasına rağmen, işveren, çalışana yaklaşan işten çıkarılma durumunu en az 3 gün önceden bildirmekle yükümlüdür.

Taraflardan hiçbiri sözleşmeyi feshetme niyetinde değilse, sözleşme süresiz hale gelecektir.

Belirli süreli sözleşmenin özel bir durumu geçicidir. Sözleşme konusu işin tamamlandığı gün sona erer.

Bildirimin yönetici veya yetkili kişi tarafından imzalanması gerekir. Kural olarak, bu İK departmanının bir çalışanıdır. Belge iki nüsha halinde hazırlanır, biri işletmede kalır, ikincisi işten çıkarılan çalışanla birlikte. Tartışmalı durumların önüne geçmek için uzmanlar, çalışanın şirket kopyası üzerinde kendi kopyasını aldığına dair bir not alınmasını öneriyor.

İş sözleşmesi, sözleşmenin tarafları (çalışan ve işveren) arasındaki ilişkiyi tanımlayan yasal bir belgedir. Bu belge, işverenin yetkilerinin yanı sıra çalışan için de belirli garantiler sağlar. Sözleşmede tarafların tüm çalışma koşulları, ücretleri, hakları ve yükümlülükleri belirtilir.

İş sözleşmesinin kurulması ve feshi, kanunun gereklerine uygun olarak yazılı veya sözlü olarak gerçekleştirilir. İş sözleşmesinin feshi birçok farklı nedene bağlı olarak gerçekleşebilir. Bir iş sözleşmesinin feshi prosedürü kanunla öngörülmüştür ve fesih kavramı, tarafların inisiyatifiyle sözleşmenin feshini içerir.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Mevzuat, iş sözleşmesinin feshedilmesine veya değiştirilmesine neden olabilecek tüm nedenleri açıkça belirtmektedir. Bunlar şunları içerir:

• her iki tarafın anlaşması;
• sözleşmenin sona ermesi;
• bir çalışanın askeri (veya alternatif) hizmete kabulü veya zorunlu askere alınması;
• tarafların inisiyatifiyle sözleşmenin feshi - çalışan veya işveren;
• üçüncü tarafların (sendikalar, ebeveynler veya reşit olmayanlarla çalışma durumunda vasiler) inisiyatifiyle sözleşmenin feshi;
• bir çalışanın başka bir kuruluşa veya kuruma, seçmeli bir pozisyona devredilmesi;
• çalışanın kendisini başka bir yere nakletmeyi veya farklı çalışma koşullarında çalışmayı reddetmesi;
• mahkeme kararının yürürlüğe girmesi, ceza verilmesi, hapis cezasına çarptırılması;
• sözleşmede belirtilen ve öngörülen gerekçeler.

Bir iş sözleşmesinin feshinin ana, en yaygın nedenlerine daha yakından bakalım.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli bir geçerlilik süresi olan iş sözleşmesinin feshi, bu sürenin sonu sayılır. Böyle bir iş sözleşmesinin feshi bildirimi, çalışana işten çıkarılmadan en az üç gün önce yapılmalıdır. Bir istisna, başka bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanan bir sözleşmenin sona ermesi olabilir. Bu durumda işçinin işyerine girmesiyle sözleşme geçersiz hale gelir. Bir sezon için yani mevsimlik işçilerle yapılan sözleşme, sezon sonunda geçersiz hale gelir. Belirli bir işi gerçekleştirmek için yapılan sözleşme, iş tamamlandığında sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi, tarafların mutabakatı veya taraflardan birinin inisiyatifi ile gerçekleşebilir.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma

Bir iş sözleşmesi, onu yapan tarafların anlaşmasıyla da feshedilebilir. İş sözleşmesinin feshi kararının tarihi önceden tartışılır ve kararlaştırılır. Böyle bir durumda işçinin işten çıkarıldığını 2 hafta önceden işverene bildirmesi gerekmiyor. Ancak sözleşmenin böyle bir fesih nedeninin belirtilmesi için işverenin rızası aranmalı ve işçinin iş sözleşmesinin feshi başvurusunda bu nedenin belirtilmesi gerekmektedir.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshi, asıl çalışanla aynı nedenlerle gerçekleşir, ve ayrıca bir ek temeli daha var - onun yerine bu işin asıl işi olacağı bir çalışanı işe almak.

Taraflardan birinin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Bir iş sözleşmesi, taraflardan birinin, örneğin çalışanın inisiyatifiyle de feshedilebilir. Bunu kendi isteği üzerine yapma hakkına sahiptir ve planlanan işten çıkarılma tarihinden en geç iki hafta önce bir istifa mektubu yazmakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun veya işletmenin tamamen tasfiyesi, personelin azaltılması, çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı veya görevlerinin iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar ağır ihlali durumunda meydana gelebilir.

İşveren ile çalışanlar arasındaki ilişki, bir iş sözleşmesinin kullanıldığı şekilde resmileştirilmelidir. Doğru biçimde hazırlanmalı ve birçok önemli bilgi içermelidir. Ancak zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde sona erdirilebilir. Başlatıcı bir işveren veya çalışan olabilir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshinin nasıl gerçekleştiğini, bu sürecin nasıl resmileştirildiğini ve işletme sahiplerinin çeşitli olumsuz sonuçlardan nasıl kaçınabileceğini anlamalısınız.

Genel Hükümler

İşten çıkarma, bir iş sözleşmesinin veya bir iş temsilcisi ile işe alınan bir uzman arasında düzenlenen diğer sözleşmelerin feshi ile temsil edilir. Her iki taraf da ilişkiyi sonlandırmaya yönelik belirli eylemler gerçekleştirir. Sürecin nüansları şunları içerir:

• işveren, önemli para cezalarının ödenmesini gerektirecek çeşitli ihlalleri önlemek için İş Kanunu hükümlerini dikkate almalıdır;
• bir uzmanın önceden haber vermeksizin veya zorlayıcı sebepler olmaksızın görevden alınması durumunda, bu davaya mahkeme aracılığıyla itiraz edebilir;
• Bir vatandaşın işten çıkarılması üzerine, ona kıdem tazminatı ve diğer fonların ödenmesi ve çalışma kitabına gerekli işaretin konulması gerekmektedir.

Bir iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak feshedilmesi, bir iş temsilcisi için iş müfettişliği veya mahkeme ile herhangi bir sorun yaşanmayacağını garanti eder.

Sözleşme kavramı

İş sözleşmesi, işveren ve çalışanlar tarafından hazırlanan ve imzalanan ikili bir anlaşmadır. Buna dayanarak, işe alınan uzman belirli bir pozisyonda bulunur. Derhal ve doğru bir şekilde yerine getirilmesi gereken belirli iş sorumlulukları kendisine atanır.

Bu belge, iki taraf arasında ortaya çıkan ilişkileri düzenler.

İstihdam genellikle kayıt olmadan sunulduğundan, tüm şirketler bu tür sözleşmeleri kullanmaz. Bu durumda firmalar vergilerden ve çeşitli sosyal fonlara yapılan katkılardan tasarruf edebilirler. Ancak uzmanlar için böyle bir çözüm kabul edilemez, çünkü gelecekteki emekli maaşları azalıyor, sosyal pakete güvenemiyorlar ve ayrıca İş Kanunu normlarını ihlal ederek istifa edebiliyorlar. Bu nedenle, her kişinin işe başlamadan önce bir iş sözleşmesi talep etmesi gerekir. Bu, haksız işten çıkarılma durumunda haklarınızı savunma fırsatını garanti eder.

Sözleşmenin feshi nedenleri

İş sözleşmesinin feshedilmesinin çeşitli sebepleri bulunmaktadır. Hem çalışanın hem de işletme sahibinin kullanımına açık olabilirler. Başlatıcı işveren ise, o zaman uzmanı sebepsiz yere işinden mahrum edemez. Bu nedenle farklı nüansları ve gereksinimleri dikkate almaları gerekir.

Birkaç sebep var:

• her iki tarafın da çalışanın belirli bir işletmede çalışmaya devam etmesinin uygunsuz olduğu konusunda hemfikir olması durumunda gerçekleştirilir;
• bir vatandaşın işveren tarafından işten çıkarılması ve bunun nedeni genellikle işe alınan uzmanın görevleriyle baş edememesi, düzenli olarak iş disiplinini ihlal etmesi veya başka zorlayıcı nedenlerin bulunmasıdır;
• bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması, örneğin çalışma koşullarından memnun kalmaması, başka bir iş bulması veya tamamen başka bir şehre taşınması gerekmesi;
• bir uzmanın başka bir şirkete veya bir şirketteki başka bir pozisyona devredilmesi;
• örgütün ilke ve kurallarında önemli değişiklikler yapıldığı gerekçesiyle ilişkilerin sona ermesi;
• genellikle çalışma koşullarında temel değişikliklerin getirilmesiyle bağlantılı olarak yönetim veya uzmanın sözleşmeyi uzatmayı veya yenilemeyi reddetmesi;
• iki tarafın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle ilişkiyi bitirmek zorunda kalırsanız;
• sözleşme yasal gerekliliklere uygun değildir, dolayısıyla uzmanın böyle bir işverenle daha fazla işbirliği yapması imkansızdır.

Bunlar bir ilişkiyi bitirmek için en popüler gerekçelerdir. Çoğu zaman, bir iş sözleşmesinin feshi, yönetimin veya çalışanın kendisinin verdiği bir karar sonucunda yapılır. Ayrıca genellikle sözleşmenin gönüllü olarak feshedilmesine dayalı olarak bir anlaşma da hazırlanır.

Çalışan sözleşmeyi nasıl fesheder?

Çoğu zaman başlatıcı, işe alınan uzmanın kendisidir. Bunun çeşitli sebepleri olabilir. Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine gönüllü işten çıkarma da denir. Ancak aşağıdakileri içeren belirli koşulların karşılanması gerekir:

• kişinin işbirliğini sürdürememesi, örneğin emekli olması, işletmenin çalışma koşullarının değişmesi, taşınma planlanması veya uzun süreli tedavi planlanması;
• işverenin iş mevzuatını veya iş sözleşmesinin doğrudan hükümlerini ihlal etmesi.

Bu gibi sebeplerin varlığı halinde herkes şirketle ilişkisini sonlandırabilir. İş sözleşmesinin bir çalışan tarafından feshedilmesi, şirket yönetimine sunulan özel bir başvurunun hazırlanmasını gerektirir. İşten ayrılma nedenlerini belirtmenizi gerektirir ve ayrıca sözleşmenin feshedileceği bir dilekçe de belirtir. Bu durumda, zorunlu bir iş ataması yapılır, ardından uzman kendisine verilen parayı ve yapılan değişiklikleri içeren bir çalışma kitabını alır.

İşveren tarafından ilişkilerin feshedilmesinin nüansları

Başlatıcı, belirli bir şirketin yönetimi bile olabilir. Böyle bir prosedür çeşitli nedenlerle ilişkilendirilebilir ve bunların gerekçelendirilmesi gerekir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda gerçekleştirilebilir:

• bir şirketin veya bireysel girişimcinin kapatılması;
• işletmede azaltma prosedürünün yürütülmesi;
• çalışanın kendisine verilen işle başa çıkmak için gerekli bilgi, beceri veya deneyime sahip olmaması;
• şirketin işleyişinde kullanılan mülkün sahibinin değişmesi;
• çalışanın sözleşmede belirtilen iş görevlerini yerine getirmemesi ve bu tür durumların tekrarlanması ancak çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilerek kayıt altına alınması gerektiği;
• bir vatandaş tarafından iş kurallarının ihlali; bu, tüm iş vardiyası boyunca geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılma, işyerinde sarhoş bir halde görünme veya gizli iş bilgilerinin ifşa edilmesiyle temsil edilir;
• şirkete ait mülk veya değerli eşyaların çalınması;
• Şirketin diğer çalışanlarına karşı ahlak dışı davranışlarda bulunmak.

Yukarıdaki nedenler en popüler olarak kabul edilir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi oldukça karmaşık bir süreç olarak kabul edilir. Bunun birçok koşulun yerine getirilmesi gerekiyor, aksi takdirde İş Kanunu'na aykırı olarak işten çıkarılan çalışan, para cezası ve manevi tazminat talebinde bulunmak için mahkemeye başvurabilir.

Bir çalışan ilişkiyi nasıl sonlandırabilir?

İşe alınan bir uzman tarafından temsil edilen vatandaşın kendisi işten çıkarılma ihtiyacına karar verirse, bunu başarmak için hangi önlemleri aldığını bilmelidir. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi birbirini takip eden adımlarla gerçekleşir. Bunu yapmak için aşağıdaki adımlar uygulanır:

• Başlangıçta vatandaşın işten çıkarılması gerektiğini belirten özel bir başvuru oluşturulur;
• Belgede tarafların isimleri, vatandaşın şirkette çalışmaya devam etmek istememe nedenleri yazılmalı, ayrıca duruma göre farklı olguları içeren bir ana metin de bulunmalıdır;
• böyle bir başvurunun sonunda başvuru sahibinin imzasının atılması gerekir;
• Sebep şirketin kendi çalışmasındaki bir aksaklıkla ilgiliyse, o zaman gereklilikleri yönetim tarafından ihlal edilen yasal düzenlemeye atıfta bulunulması tavsiye edilir;
• başvuru tarihi girilir;
• belge kuruluşun acil yöneticisine veya insan kaynakları departmanına aktarılır;
• şirketin çalışanları veya yöneticisinin bu başvuruyu kabul etmesi gerekir;
• önümüzdeki 14 gün boyunca çalışan görevlerini yerine getirmeye devam ediyor ve tüm günlerin ücreti her zamanki gibi ödeniyor;
• Son gün kendisine işe alım sürecinde şirket yönetimine teslim edilen çalışma kitabı ve diğer belgeler verilir.

Çoğu zaman iş sözleşmesinin feshi bu şekilde gerçekleştirilir. Bir çalışan için örnek bir başvuru basit kabul edilir ve belge, işten çıkarılma nedenine ve uzmanın iş yerine bağlı olarak önemli ölçüde farklılık gösterebilir.

Başvuruyu geri çekmek mümkün mü?

14 gün süren çalışma süresi içerisinde çalışan başvuruyu geri çekebilir, yönetici ise onu reddedemez. İstihdam ayrıcalığına sahip başka bir uzmanın halihazırda işe alınmış olması durumu bir istisna olabilir.

Bazı vatandaşlar 14 gün sonra bile fikrini değiştirebiliyor. Bunlara askeri personel de dahildir ve onlara daha önce olduğu gibi aynı yer teklif edilmelidir.

İşveren ilişkiyi nasıl sonlandırıyor?

Çoğu zaman, şirket müdürü bir çalışanı kovmanın gerekliliğine kendisi karar verir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, çalışanların hakları ve İş Kanunu normlarının dikkate alınması gerektiğinden özel bir süreç olarak kabul edilir.

İşlemi gerçekleştirmeden önce kişinin işten çıkarılabileceğinden emin olmak önemlidir, ayrıca iş sürecinin kötüleşip bozulmayacağını, işgücü verimliliğinin düşüp düşmeyeceğini de kontrol etmeniz gerekir.

Prosedür aşamalara ayrılmıştır:

• şirket yönetimi uygun kararı verir;
• çalışana, emir şeklinde sunulan iş sözleşmesinin feshi bildirimi verilir;
• belgede işten çıkarılan vatandaşın adı ve iş ilişkisinin neden sonlandırılacağı belirtilir;
• bildirimin kabul tarihi belirtilir ve çalışana, başka bir iş bulmasına olanak tanıyan sözleşmenin feshinden 2 ay önce verilmesi gerekir;
• bu süre zarfında iş süreci her zamanki gibi gerçekleşir;
• son gün vatandaşın çalışma kitabı ve diğer belgeleri kendisine teslim edilir.

Çalışan bu karara katılmıyorsa dava açabilir. Çoğu zaman ihlaller, iş sözleşmesinin feshi bildiriminin yapılmaması veya geç verilmesiyle ilgilidir. Başka rahatsızlıklar da olabilir. Bunların tespit edilmesi halinde mahkeme böyle bir işlemi geçersiz ilan edebilir.

Taraflar arasında bir anlaşma hazırlamanın nüansları

Çoğu zaman her iki taraf da ilişkiyi sonlandırmanın gerekli olduğu sonucuna varır. Aralarında herhangi bir çelişki veya anlaşmazlık bulunmadığından iş sözleşmesinin karşılıklı rıza ile feshedilmesine yönelik özel bir sözleşme düzenlenir.

Bu süreç yazılı olarak belgelenir ve genellikle İK departmanı başkanının onayını gerektirir.

Bir sözleşme kullanmanın artıları ve eksileri

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshedilmesinin birçok avantajı vardır, çünkü işçi gerekli tazminatı alır ve yönetici yasal işlemlerle veya iş müfettişliğine yapılan şikayetlerle uğraşmak zorunda kalmaz.

Belgeyi hazırlarken ilişkinin neden sonlandırıldığını belirtmenize gerek yoktur. İş sözleşmesinin tarafların feshi yoluyla feshedilmesi, çalışanın şirketten ayrıldıktan sonra kaydolması halinde iş borsasından yüksek ücretler almasına olanak sağlar. Deneme süresinin bitiminden önce bile ilişkinin sonlandırılmasına izin verilmektedir. Çalışanın hizmet süresine bir ay daha eklenir.

Çalışanın hastalık izninde veya tatilde olması veya diğer ciddi ve zorlayıcı nedenlerle işe gelmemesi durumunda, iş sözleşmesinin tarafların feshi yoluyla feshine izin verilir.

Ancak bu koşullar altında işverenin faaliyetlerinin sendika tarafından kontrol edilmemesi gibi bazı dezavantajları da vardır. Dolayısıyla böyle bir kararın şüpheli veya hukuka aykırı sayılması gibi bir durum ortaya çıkabilir.

Belirli süreli sözleşme nasıl feshedilir?

Çoğu zaman, bir uzmanı kaydettirmek için, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi gereken süreyi açıkça belirten sabit süreli sözleşmeler kullanılır. Genellikle bu süre 5 yılı geçmez.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, doğru eylem sırasına göre ve bazı önemli faktörler dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir. Bu durumda belgede belirtilen koşullar dikkate alınır. Sadece iki yıl geçerli olduğu belirtilirse bu sürenin sonunda ilişki sonlandırılır ve şirket başkanının uzmanı bu konuda önceden uyarması gerekir. Bu işlem planlanan tarihten üç gün önce gerçekleştirilir.

Bir işi gerçekleştirmek için bir belge düzenlenirse, bu işin tamamlanmasından sonra ilişki sona erer. Bu durumda belgenin tüm koşullarının karşılanması gerekir.

Ayrıca, böyle bir sözleşmenin çoğu zaman başka bir uzmanın yerini alması gerekir, dolayısıyla önceki çalışan geri döndüğünde geçerliliği sona erer.

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi genellikle otomatik olarak gerçekleşir ve buna ilişkin son tarihler belgede önceden belirtilir. Ayrıca her iki tarafın da çeşitli sebeplerden dolayı ilişkiyi erken sonlandırması mümkündür.

İhlallerin tespit edilmesi durumunda vatandaşlar dava açabilecek.

Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshi prosedürü belirli bir süreç olarak kabul edilir. Bunun yasal ve doğru olması için her bir tarafın çok sayıda gerekliliği ve kuralı dikkate alması gerekir. Başlatıcı, kuruluşun bir çalışanı veya başkanı olabilir. Bir iş sözleşmesini feshetmeye yönelik bir anlaşma sıklıkla hazırlanır ve bu, her bir tarafın birçok avantajdan yararlanmasına olanak tanır. İşverenin ihlalleri durumunda, işe alınan uzmanlar sözleşmeye itiraz etmek veya işten çıkarılmak üzere mahkemeye gidebilirler.

İstihdam geçmişi.

Çalışma kitabı, çalışanın iş faaliyeti ve hizmet süresine ilişkin ana belgedir. Bu kuruluştaki işin çalışan için asıl iş olması durumunda, kuruluşta 5 günden fazla çalışan tüm çalışanlar için gerçekleştirilir.

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe transfer ve işten çıkarılma ile işteki başarı için teşvikler ve ödüller hakkında bilgiler içerir. Cezalar çalışma kitabına kaydedilmez.

Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenlerine ilişkin girişler, mevcut mevzuatın lafzına tam olarak uygun olarak ve kanunun ilgili maddesi, paragrafı dikkate alınarak yapılmalıdır.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belge esas alınarak, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler ana iş yerindeki çalışma kitabına girilir.

İş sözleşmesinin feshi ve buna bağlı olarak bir çalışanın işten çıkarılması, yalnızca mevcut iş mevzuatının belirlediği şekilde ve gerekçelerle gerçekleştirilebilir.

Bu tür gerekçeler arasında Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si aşağıdakileri içermektedir:

1) tarafların anlaşması (İş Kanunu'nun 78. Maddesi);

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. fıkrası);

3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (İş Kanunu'nun 80. Maddesi);

4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);

5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;

6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki bir değişiklik (bağlılık) veya yeniden düzenlenmesi (İş Kanunu'nun 75. Maddesi) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;

7) iş sözleşmesinin esas şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Madde 73);

8) çalışanın sağlık durumu nedeniyle sağlık raporuna göre başka bir işe transfer olmayı reddetmesi (İş Kanunu'nun 72. maddesinin 2. Kısmı);

9) işverenin başka bir bölgeye taşınması nedeniyle çalışanın transferini reddetmesi (İş Kanunu'nun 72. Maddesinin 1. Bölümü);

10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);

11) İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (İş Kanunu'nun 84. Maddesi).

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, onlar. kendi talebi üzerine işten çıkarılması, hem süre belirtilmeden hem de belirli bir süre için akdedilen tüm iş sözleşmeleri için geçerli olan birleşik bir prosedüre sahiptir. Çalışan, iş sözleşmesini istediği zaman ve kendisini buna iten sebepleri ve nedenleri belirtmeden feshetme hakkına sahiptir. İstifa etme niyetini işverene yalnızca iki hafta önceden yazılı olarak bildirmesi yeterlidir. İki haftalık bir sürenin sonunda çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır ve işveren, işin son gününde kendisine bir çalışma kitabı vermek ve onunla nihai bir parasal uzlaşma yapmakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshedilmesinden farklı olarak, işverenin inisiyatifiyle iş akdinin feshi ancak işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için İş Kanunu'nda belirtilen koşulların fiilen mevcut olması durumunda gerçekleşebilir.

Bu gibi durumlarda, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i şunları içerir:

1) organizasyonun tasfiyesi veya işveren tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi - bir birey;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;

3) çalışanın aşağıdaki nedenlerden dolayı bulunduğu pozisyonla veya yapılan işle uyumsuzluğu:

a) tıbbi rapora göre sağlık durumu;

b) sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmemesi;

6) bir çalışan tarafından bir defaya mahsus ağır iş ihlali ihlali:

a) devamsızlık (iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama);

b) işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer zehirli sarhoşluk halinde görünmek;

c) çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;

d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulamaya yetkili bir makamın kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi;

e) eğer bu ihlal ciddi sonuçlar doğuruyorsa (endüstriyel kaza, kaza, felaket) veya kasıtlı olarak bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden oluyorsa;

8) eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan haksız bir kararın kabul edilmesi;

10) örgüt başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali;

11) çalışanın, bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgi sunması;

12) yapılan işin devlet sırlarına erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona ermesi;

13) örgütün başkanı, örgütün kolektif yürütme organı üyeleri ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen gerekçeler;

14) İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlar.

Ek olarak, bir iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshederken, işverenin işten çıkarılma prosedürüyle ilgili olanlar da dahil olmak üzere bir dizi ek şartı yerine getirmesi gerekir. Öncelikle, bir çalışanın geçici iş göremezlik (hastalık) döneminde ve tatil sırasında kendi inisiyatifiyle işten çıkarılmasına genellikle izin verilmediğini unutmamalıdır. Bu kuralın bir istisnası, bir işverenin - tüzel kişiliğin tasfiyesi veya bir işveren - bir birey tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesidir. Bu durumlarda tüm çalışanların işten çıkarılmasına izin verilir. İkinci olarak, tüzel kişiliğin tasfiyesi ve bireysel işveren tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumları dışında, hamile kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına yine izin verilmemektedir. Ayrıca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. maddesi, “a” bendi, 3. bendi, 5-8, 10 ve 11. bentleri uyarınca işten çıkarılma hariç) feshedilmesine izin verilmez. Üç yaşın altında çocuğu olan kadınlarla iş sözleşmesi yapan işveren, 14 yaşın altında çocuk yetiştiren bekar anneler (18 yaş altı engelli çocuk), bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler.

Üçüncüsü, iş sözleşmesinin 2. fıkranın bentinde öngörülen gerekçelerle feshedilmesi. “b”, Sanatın 3. paragrafı ve 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, bir sendikaya üye olan bir çalışanla, seçilmiş sendika organı dikkate alınarak izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi).

Bunu gerektiren durumlar arasında Tarafların iradesine bakılmaksızın iş sözleşmesinin feshi, ilgili olmak:

1) bir çalışanın askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi veya onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;

2) devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi;

3) göreve seçilmemek;

4) bir çalışanın, yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararına uygun olarak önceki işin devamını engelleyen bir cezaya çarptırılması;

5) çalışanın sağlık raporuna göre tamamen engelli olarak tanınması;

6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir birey, ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölen veya kayıp olarak tanınması;

7) iş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması (askeri harekat, felaket, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), eğer bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti'nin bir kararı veya bir kararla kabul edilirse Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun hükümet organı.

Tarafların iradesine bakılmaksızın, iş sözleşmesi imzalanırken İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen zorunlu kuralların ihlal edilmesi durumunda iş sözleşmesi de feshedilir. Bu gibi durumlar şunları içerir:

a) belirli bir kişiyi belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması;

b) sağlık raporuna uygun olarak belirli bir kişi için sağlık nedenleriyle kontrendike olan işleri yapmak üzere bir iş sözleşmesi imzalamak;

c) işin yürütülmesi federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin bulunmaması;

e) federal yasanın öngördüğü diğer durumlar.

1. Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı.

İşçiler sayar zamanÇalışanın, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, iş görevlerini ve ayrıca yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak ilgili diğer zaman dilimlerini yerine getirmesi gerektiği; çalışma zamanı.

Rus mevzuatı yalnızca maksimum süreyi belirler; çalışma süresi sınırları; belirli çalışma süresi toplu sözleşmeyle belirlenir ve kanunun öngördüğü toplam çalışma süresinden daha fazla olamaz ancak daha az olabilir.

Bu kuralın istisnası, normal çalışma saatleri dışında yarı zamanlı veya fazla mesai şeklinde yapılan işlerdir.

Mevcut iş mevzuatı üç tür çalışma saati belirlemektedir: normal, kısaltılmış Ve tamamlanmamış.

Sınır normalİş sözleşmesi imzalayan tüm çalışanlar için çalışma haftasının uzunluğu 40 saati geçmemelidir. Bu genel normdur.

Kısaltılmışİş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen çalışma saatleri, ilgili işçi kategorileri için izin verilen maksimum çalışma saatlerini sağlar.

İş Kanunu veya diğer federal kanunlarda aksi belirtilmedikçe, azaltılmış çalışma saatleri için ücret, çalışılan zamanla orantılı değil, tam zamanlı olarak yapılır.

16 yaşın altındaki işçiler için normal çalışma haftası haftada 16 saat, 16-18 yaş arası işçiler için haftada 4 saat azaltılır, bu işçilerin çalışma saatleri haftada 24 saat 36 saati geçemez , sırasıyla.

Kanun, öğrencilerin çalışma saatlerinin uzunluğunu iki durumu dikkate alarak belirler: yaş ve çalışma koşulları (tatillerde veya okul yılı içinde çalışıp çalışmadıkları). Öğrenciler tatillerde çalışıyorsa, genel normlara tabidirler ve çalışma saatlerinin süresi yaşları dikkate alınarak belirlenir - haftada en fazla 24 veya 36 saat; akademik yıl boyunca çalışma sürelerinin süresi, ilgili yaştaki kişiler için belirlenen standart çalışma süresinin yarısını aşamaz; 16 yaşın altındaki öğrenciler için - haftada en fazla 12 saat ve 16-18 yaş arası öğrenciler için - haftada 18 saat. Öğrencilerin talebi üzerine, yarı zamanlı olarak (İş Kanunu'nun 93. Maddesi), esnek bir programla (İş Kanunu'nun 102. Maddesi) ve ayrıca evde olası aralarla çalışma sağlanabilir. yoğun okul saatlerinin olduğu günler.

18 yaşın altındaki işçilerin çalışmaları, azaltılmış çalışma süreleri dikkate alınarak ödenir. İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, ilgili çalışan kategorilerinin tüm çalışma süresi boyunca hem zamana dayalı hem de parça başı ücretlerle kazanç düzeyine kadar ek ödeme yapabilir (İş Kanunu'nun 271. maddesi).

Sanat'a göre I ve II gruplarındaki engelli kişiler için. Engelli Kişilerin Korunması Hakkında Kanunun 23'ü, tam ücret korunurken haftada 35 saati geçmeyecek şekilde çalışma süresinin azaltılmasını öngörmektedir. Ancak engelli bir kişi örneğin 30 saat çalışıyorsa, çalıştığı süre ile orantılı olarak maaş alır, yani. yarı zamanlı çalışmaya gelince.

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan kişilerin çalışma saatleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde haftada 4 saat veya daha fazla azaltılır ve bu nedenle haftada 36 saati geçemez.

Federal yasa, diğer işçi kategorileri (öğretmenlik, sağlık ve diğer işçiler) için çalışma saatlerinin azaltılmasını öngörebilir.

Üçüncü tip - yarı zamanlı iş. Yarı zamanlı çalışma süresi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile kanunla belirlenen normla karşılaştırıldığında azaltılması ve fiili işçilik maliyetlerine göre ödenmesi nedeniyle kısaltılmış çalışma süresinden farklıdır.

İşveren, hamile bir kadının, ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) on dört yaşın altındaki bir çocuğu (yaşın altındaki engelli bir çocuk) talebi üzerine yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir çalışma haftası oluşturmakla yükümlüdür. on sekiz yıl) ve tıbbi rapora göre hastanın aile üyelerinden birine bakan kişi.

Yarı zamanlı çalışanlar yarı zamanlı çalışır. İşveren tarafından yarı zamanlı çalışan kişiler için belirlenen çalışma saatlerinin süresi günde 4 saati ve haftada 16 saati geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesi).

Bir çalışana yarı zamanlı çalışma atandığında, yaptığı iş için ödeme, çalışılan süre ile orantılı olarak veya çıktıya bağlı olarak yapılır. Aynı zamanda, bu garanti yalnızca standart çalışma saatlerini tam olarak çalışmış ve belirlenen çalışma standartlarını (iş sorumlulukları) tam olarak yerine getirmiş çalışanlar için geçerli olduğundan, çalışana federal yasa tarafından belirlenen asgari tutardan daha düşük olmayan ücretler garanti edilemez.

Yarı zamanlı çalışma, çalışanların çalışma haklarına herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Kısmi süreli çalışan işçiye, kıdemi tam çalışma gibi sayılır, kendisine yıllık temel ücretli izin (28 takvim günü) ve kanunla öngörülen eğitim izinleri verilir, genel olarak yaptığı iş karşılığında ikramiye ödenir ve ayrıca garantiler ve tazminatlar sağlanmıştır.

Altında dinlenme zamanıçalışanın iş görevlerinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süreyi ifade eder (örneğin, spor yapmak ve fiziksel gücü geri kazanmak, ev işlerini yapmak, ders çalışmak, eğlenmek için).

Bir çalışana dinlenme süresi sağlanması, bu süre zarfında çalışamayacağı anlamına gelmez; şunu ya da bu işi yap. Bu süre zarfında ne yapması gerektiğine çalışanın kendisi karar verecektir.

Mevzuat aşağıdaki dinlenme süresi türlerini öngörmektedir:

1) çalışma günü boyunca molalar (vardiya);

2) günlük (vardiyalar arasında) dinlenme;

3) izin günleri (haftalık kesintisiz dinlenme);

4) çalışmayan tatiller;

5) tatiller.

Çalışma günü içindeki molalar (vardiya) dinlenme ve yiyecek (İş Kanunu'nun 108. Maddesi) veya ısınma ve dinlenme (İş Kanunu'nun 109. Maddesi) için sağlanır.

Günlük (vardiyalar arasında) dinlenme- işin bitiminden ertesi gün (vardiya) başlayana kadar geçen süredir. Süresi, iç işgücü düzenlemeleri veya vardiya programı tarafından belirlenir ve günlük çalışma süresine ve öğle yemeği molasına bağlıdır.

İş Kanunu minimum günlük (vardiyalar arasında) dinlenme süresini belirlememektedir. Yerleşik uygulamaya göre, bir kuruluştaki çalışma programı genellikle (öğle yemeği molasıyla birlikte), dinlenmeden önceki gündeki (vardiya) çalışma süresinin iki katından az olmayacak şekilde ayarlanır.

Haftalık kesintisiz dinlenme (hafta sonları) Tüm çalışanlara en az 42 saatlik çalışma süresi sağlanmaktadır. Bu tür dinlenmenin spesifik süresi, çalışma haftasının türüne ve kuruluştaki çalışma rejimine bağlıdır (İş Kanunu'nun 110, 111. maddeleri).

Çalışmayan tatiller- bunlar, İş Kanunu tarafından belirlenen, olağanüstü olaylara veya unutulmaz geleneksel tarihlere adanmış işten izin günleridir (İş Kanunu'nun 112. Maddesi).

Tatil Bir dinlenme süresi türü olarak, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) korurken sürekli dinlenme ve çalışma kapasitesinin restorasyonu için sağlanan, işsiz belirli sayıda takvim gününü (tatil günleri, çalışma dışı günlere ek olarak) temsil eder. Farklıdırlar: yıllık ücretli tatiller (İş Kanunu'nun 114. Maddesi); ücretsiz izin (İş Kanunu'nun 128. maddesi).