Sağlık hizmetlerinde emeğin standardizasyonuna ilişkin emir. Sağlık hizmetlerinde işgücü düzenlemesindeki mevcut durum
Hizmet standartları - zaman birimleri cinsinden - - zaman birimleri cinsinden - bir sağlık çalışanının faaliyetlerini yerine getirmesi gereken ortalama süre. - işin hızı - - işin hızı - belirli bir süre içinde tamamlanan ortalama eylem sayısı. (Tıbbi hizmet veren) sağlık personelinin çalışmaları için kurulmuştur.
Hizmet standartları Örneğin ebe bulunan bir doğum öncesi sağlık merkezinin hizmet standartları zaman birimi cinsinden ifade edilebilir: Her gebeye 10 dakika ayırmak veya muayene hızı: Üç saatlik bir sürede 18 gebe muayene edildi. danışma. Zaman birimi, bir aktivitenin başlangıcından diğer benzer aktivitenin başlangıcına kadar ölçülür. Zaman tahmini, tıbbi evrakların tamamlanması için gereken süre de dahil olmak üzere işle ilgili tüm faaliyetlerin tamamlanması için gereken süreyi içermelidir. Standarda göre çalışmanın mevcut yerel çalışma koşulları dikkate alınarak gerçekleştirildiğini belirtmekte fayda var. Standarda uygun çalışmanın iyi eğitimli, nitelikli ve motive çalışanlar tarafından yapılması beklenmektedir. Dolayısıyla sağlık çalışanının belirli bir faaliyet için harcadığı süre, sunulan hizmetin kalitesiyle ilişkilidir.
Uzmanlığa göre 1 (CAS) Bu uzmanlığın tüm çalışanları tarafından gerçekleştirilmelidir. Standartlar normu, standartları desteklemek ve tamamlamak için benimsenmiştir. 2 ayrı standart normu Ek çalışmanın çalışanların ne kadar zaman aldığına göre hesaplanır. Standart oran, fiili çalışma süresi veya çalışma süresinin yüzdesi olarak ifade edilebilir. Örneğin “muhasebe ve raporlama” standardına uygunluk, “çalışma gününde bir saat” ya da “çalışma süresinin %14'ü” olarak gösterilebilir. (Bir saat, Wisnela Tıp Merkezi'nde bir ebenin ortalama çalışma günü olan 7,2 saatin %14'üne eşittir.) Bu amaçla ek faaliyetlerin bir listesi, bu faaliyetleri gerçekleştiren çalışan sayısı ve ebenin gerçekleştirdiği sürenin bir listesi derlenir. her aktiviteyi gerçekleştirin. Daha sonra çalışan sayısı yıllık süre gereksinimi ile çarpılır. Sonuçları topladıktan sonra, bazı çalışanlar için fazladan kaç saate ihtiyaç duyulduğunu keşfedeceksiniz.
Doktor başına yıllık muayene sayısı Ülkeler Doktor sayısı Paramedikal personel sayısı Pratisyen Hekimlerin iş yükü Çalışma standartları 10 bin nüfus başına 1 GP başına düşen nüfus Sabit randevu zamanlarını kullanan pratisyen hekimlerin yüzdesi Bir randevunun ortalama süresi (min.) Doktor başına yıllık muayene sayısı ABD Almanya Büyük Britanya Fransa İsrail
Ülke Pratisyen Hekim başına nüfus Günlük hasta sayısı Sabit randevu saatleri Hastaların 2 günden fazla beklediği pratisyen hekimlerin yüzdesi Ofiste Telefonla Haftalık ev ziyaretleri Sabit randevu saatlerini kullanan pratisyen hekimlerin yüzdesi Ortalama 1 randevu süresi (min.) Ödeme ziyaret başına Avusturya Belçika Fransa Almanya Lüksemburg Norveç İsviçre Kişi başına ödeme/karma ödeme Danimarka İrlanda İtalya Hollanda Birleşik Krallık Hizmet verilen nüfus, hasta sayısı, randevu süresi ve farklı ülkelerdeki hastaların bekleme süreleri pratisyen hekimler (GP) tarafından yapılan ödeme yöntemlerine göre
Pratisyen hekim randevu oranı Ülke Hastaları görmek için sabit saatleri kullanan pratisyen hekimlerin oranı Randevu süresi (dakika cinsinden) Avusturya 3415 Belçika 6319 Bulgaristan 2913 Hırvatistan 1512 Çek Cumhuriyeti 1918 Danimarka 9213 Almanya 6613 Estonya 2716 Finlandiya 8918 Fransa 6920 Yunanistan 1521 Macaristan 914 İzlanda 9017 İrlanda 5014 İsrail 6311 İtalya 2022 Letonya 1421 Litvanya 2717 Lüksemburg 6118 Hollanda 9310 Norveç 8219 Polonya 2221 Portekiz 5816 Romanya 2319 Slovakya 287 Slovenya 2113 İspanya 5410 İsveç 7124 İsviçre 7815 Türkiye 419 Ukrayna 915 Büyük Britanya 858 Ortalama 46.2515,88
Pratisyen hekimlere ilişkin veriler Bölgedeki (veya atanan) hastaların bileşimi şunları etkiler: Yıl boyunca 1 pratisyen hekimin hizmet verebileceği hasta sayısı, bölgedeki (veya atanan) hastaların bileşimine ve ortalama olarak AB'deki hastalara bağlıdır. ülkelerdeki insan sayısı 1800 ila 1500 arasında değişmektedir. Mesela 1 yaş altı ya da 70 yaş üstü hasta sayısı arttıkça ziyaretler de artıyor. Ortalama ziyaret olasılığı (veya ihtiyacı) kişi başına yıllık 6,5 ziyarettir (OECD ortalaması). Daha sonra, bir doktorun günlük ortalama muayene süresi (örneğin 20 muayene) ve bu doktorun yıllık çalışma günü sayısı (AB ülkeleri için ortalama 240 gün) dikkate alınır. Eklenen nüfusun optimal hacmi (20 x 240 / 6, 5) = 738 kişi olarak hesaplanır. teknik, Amerikan Pratisyen Hekimler Derneği - Aile Hekimliği Yönetimi Web sitesi tarafından Telif Hakkı © 2007 Amerikan Aile Hekimleri Akademisi tarafından önerilmiştir.
Her ülke için bu göstergeler aşağıdakilere dayalı olarak farklıdır: 6,5 Nüfusun tıbbi bakım ihtiyacı (kişi başına yıllık ziyaret sayısıyla ölçülür, (OECD ülkelerinde - 6,5) 55 saat Haftalık belirlenmiş maksimum doktor çalışma süresi (OECD için ortalama) ülkeler - 55 saat) 15 dakika 1 hastayı görmek için harcanan süre (OECD ortalaması - 15 dakika) gün Bir doktorun yılda belirlenen gün sayısı (OECD ülkeleri için gün sayısı) Nüfusun nüfus yoğunluğu, yani dikkate alınmalıdır Bir hastanın doktora ulaşması (ve bir doktorun da hastaya ulaşması) için gereken süre, dolayısıyla nüfus yoğunluğunun düşük olduğu bölgelerde doktorların daha küçük bir nüfusa hizmet vermesi gerekir.
Bu sistem şunları içeriyordu: 80'li yılların başında Rusya Federasyonu'nun sağlık sisteminde belirli bir iş standardizasyon sistemi oluşmuştu. Bu sistem şunları içeriyordu: tüm çalışma standartlarının geliştirilmesi için birleşik metodolojik destek; bilimsel temelli çalışma standartlarının geliştirilmesinde yüksek nitelikli uzmanların, kural olarak, teşhis ve tedavi sürecinin modern ve gelecek vaat eden teknolojilerini iyi bilen uzman araştırma enstitülerinin çalışanlarının dahil edilmesi; İşgücüne ilişkin standartların geliştirilmesi ve düzenleyici belgelerin test edilmesi sırasında gerekli bilgilerin toplanması için ülkenin farklı ekonomik ve coğrafi bölgelerinde pilot sahaların oluşturulması. Bu iş standardizasyon sisteminin oluşturulması ve geliştirilmesi sırasında 50'den fazla iş yönetmeliği geliştirilmiş ve onaylanmıştır.
Şu anda, temel sağlık kurumu türleri için personel standartlarının onaylanması için bir yıllık zamanaşımı süresi vardır ve bu nedenle nüfusun değişen yapısı ve hastalık düzeyine, yeni tanı ve tedavi teknolojilerine, yeni teşhis ve tedavi teknolojilerine karşılık gelmemektedir. tıbbi bakım için organizasyonel hizmet biçimleri ve ödeme mekanizmaları.
Sağlık hizmetlerinde aşağıdaki standart işgücü göstergeleri kullanılır: Tahmini zaman standartları - standart organizasyonel ve teknik koşullarda personel veya bir personel grubu tarafından gerçekleştirilen bir iş biriminin düzenlenmiş süresi. Ayakta tedavi gören doktorlar için zaman standartları ziyaret başına dakika cinsinden ifade edilir. Yük (hizmet) standartları, belirli organizasyonel ve teknik çalışma koşullarında personel veya bir personel grubu tarafından birim zaman başına gerçekleştirilen belirli bir iş miktarıdır. Ayakta tedavi gören doktorlar için iş yükü (hizmet) standartları, saat ve yıl başına ziyaret sayısı olarak ifade edilmektedir. Personel standartları, belirli bir kuruma (bölüm) atanan tüm fonksiyonları yerine getirmek için gereken personel sayısı ve standart göstergeler ve bunların kombinasyonları, hesaplanan değerlerle belirlenen belirli bir çalışma miktarıdır.
Standardizasyon yöntemleri Analitik veya öğe bazında yöntem, emek sürecinin bir bütün olarak rasyonel organizasyonunu dikkate alarak, emek sürecini bireysel bileşenlere ayırmaya, bunlara harcanan standart süreyi belirlemeye ve çalışma standartlarını oluşturmaya dayanır. , gerçekleştirilen işin hacmi ve kalitesi. Analitik yöntem analitik araştırma ve analitik hesaplama olarak ikiye ayrılır. İlk yöntemle, işgücü sürecinin tüm bileşenlerinde, teşhis ve tedavi sürecinin modern teknolojisine karşılık gelen optimal organizasyonel ve teknik koşullarda işgücü maliyetlerinin ölçümleri gerçekleştirilir. Yöntem emek yoğundur, ancak tek tek bileşenlerin teknolojisi değiştikçe elde edilen verileri ayarlamanıza olanak tanır. Analitik hesaplama yöntemiyle, belirli bir faaliyet türü için önceden geliştirilmiş işgücü maliyeti göstergeleri kullanılır ve belirli iş miktarına göre gerekli personel sayısı hesaplanır.
Standardizasyon yöntemleri Özet yöntemi, emek sürecinin bireysel bileşenleri için işçilik maliyetlerindeki değişiklikleri sağlamaz; bu yöntemle, kurumda kullanılan teknoloji kullanılarak fiilen gerçekleştirilen iş için işçilik maliyetleri belirlenir. Yöntem basit ve erişilebilir olup, sağlık kurumlarında çalışma standartlarını analiz etmek ve yeni standartları hızlı bir şekilde oluşturmak için yaygın olarak kullanılmasına olanak tanır ve bunların daha sonra analitik yöntem kullanılarak oluşturulan göstergelerle değiştirilmesi gerekir. Belirli bir işi gerçekleştirmek için kullanılan teknolojinin halihazırda çalışma standartlarının mevcut olduğu teknolojiye benzer olması durumunda karşılaştırmalı standardizasyon uygulanır. Uzman (tecrübeli) iş standardizasyonu yöntemiyle, standart geliştiricinin geçmiş deneyimlerine dayanarak göstergeler oluşturulur. Ziyaretlerin veya özel prosedürlerin sayısı, muayeneler ve işi fiilen yapan personel sayısı gibi iş hacmi hakkında istatistikler mevcut olduğunda istatistiksel yöntem kullanılır.
Sağlık hizmetlerinde iki tür zamanlama kullanılır: zamanlama ölçümleri, foto zamanlama gözlemleri.Bir veya başka zamanlama türünün seçimi, çalışmanın amacına ve hedeflerine bağlıdır. Belirli bir faaliyet türüne harcanan zamanı belirlemek için zamanlama ölçümleri kullanılır; çalışma gününün yapısında harcanan zamanla birlikte olası verimsiz maliyetleri incelemek için fotoğraf zamanlama gözlemleri kullanılır.
Zamanlama çalışmalarının sonuçları. Bir sağlık kuruluşunda bir hastayı görmek için gereken süreye ilişkin normlar (dakika olarak) Pozisyon Birincil randevu Tekrarlanan randevu Ortalama süre GP 27,2±3 20±3 23,6±3 Yerel terapist 19,1±117,0±118,3±1 Yerel çocuk doktoru 19,0±313,6±316,3 ±3
Zamanlama çalışmalarının sonuçları. Bir hastayı evde ziyaret etmenin standart süresi (dakika olarak) Pozisyon Birincil randevu Tekrarlanan randevu Ortalama süre GP45,0±240,0±242,5±2 Bölge pratisyeni 35,0±230,0±232,5±2 Doktor – yerel çocuk doktoru 33,0±230,0±231,5±2
Yerel bir çocuk doktorunun belgeleriyle çalışmak için harcanan zamanın doğum operasyonlarının unsurlarına göre dağılımı (%).
Sağlık hizmetlerinin gelişiminin mevcut aşaması, topluma sağlanan tıbbi bakımın kalitesi hakkında yeni sorular ortaya çıkarmaktadır. Uygun düzeyde tıbbi bakım ancak sağlık kurumlarının uygun personel kadrosuyla sağlanabilir.
Sağlık personelinin çalışmaları için hizmet standartları (tıbbi hizmetlerin sağlanması), bir sağlık çalışanının faaliyetlerini yerine getirmesi gereken ortalama süre - zaman birimleri cinsinden - belirlenir. - çalışma hızı - belirli bir süre içinde tamamlanan ortalama eylem sayısı.
Şu anda, temel sağlık kurumu türleri için personel standartlarının onaylanması için 25-30 yıllık bir zaman aşımı süresi vardır ve bu nedenle nüfusun değişen yapısı ve hastalık düzeyi, yeni tanı ve tedavi teknolojileri, yeni teşhis ve tedavi teknolojileri ile örtüşmemektedir. tıbbi bakım için organizasyonel hizmet biçimleri ve ödeme mekanizmaları.
Sağlık hizmetlerinde aşağıdaki standart işgücü göstergeleri kullanılır: Tahmini zaman standartları - standart organizasyonel ve teknik koşullarda personel veya bir personel grubu tarafından gerçekleştirilen bir iş biriminin düzenlenmiş süresi. Ayakta tedavi gören doktorlar için zaman standartları ziyaret başına dakika cinsinden ifade edilir. Yük (hizmet) standartları, belirli organizasyonel ve teknik çalışma koşullarında personel veya bir personel grubu tarafından birim zaman başına gerçekleştirilen belirli bir iş miktarıdır. Ayakta tedavi gören doktorlar için iş yükü (hizmet) standartları, saat ve yıl başına ziyaret sayısı olarak ifade edilmektedir. Personel standartları, belirli bir kuruma (bölüm) atanan tüm fonksiyonları yerine getirmek için gereken personel sayısı ve standart göstergeler ve bunların kombinasyonları, hesaplanan değerlerle belirlenen belirli bir çalışma miktarıdır.
Standardizasyon yöntemleri Analitik veya öğe bazında yöntem, emek sürecinin bir bütün olarak rasyonel organizasyonunu dikkate alarak, emek sürecini bireysel bileşenlere ayırmaya, bunlara harcanan standart süreyi belirlemeye ve çalışma standartlarını oluşturmaya dayanır. , gerçekleştirilen işin hacmi ve kalitesi. Özet yöntemi, emek sürecinin bireysel bileşenleri için işçilik maliyetlerindeki değişiklikleri sağlamaz; bu yöntem, kurumda kullanılan teknolojiyi kullanarak fiilen tamamlanmış işin işçilik maliyetlerini belirler. Belirli bir işi gerçekleştirmek için kullanılan teknolojinin halihazırda çalışma standartlarının mevcut olduğu teknolojiye benzer olması durumunda karşılaştırmalı standardizasyon uygulanır. Uzman (tecrübeli) iş standardizasyonu yöntemiyle, standart geliştiricinin geçmiş deneyimlerine dayanarak göstergeler oluşturulur. Ziyaretlerin veya özel prosedürlerin sayısı, muayeneler ve işi fiilen yapan personel sayısı gibi iş hacmi hakkında istatistikler mevcut olduğunda istatistiksel yöntem kullanılır.
Tıbbi personel için işgücü maliyetlerinin sınıflandırılması 7 tür faaliyet içerir: temel yardımcı diğer faaliyetler dokümantasyonla çalışma ofis görüşmeleri kişisel gerekli zaman boş zaman
Sağlık hizmetlerinde iki tür zamanlama kullanılır: zamanlama ölçümleri; fotoğraf-zamanlama gözlemleri Belirli bir aktivite türüne harcanan zamanı belirlemek için zamanlama ölçümleri, çalışma gününün yapısında harcanan zamanla birlikte çalışmak için kullanılır. , olası verimsiz maliyetler, fotoğraf zamanlama gözlemleri kullanılır.
Bir sağlık kurumu, bilimsel temelli bir iş organizasyonu kullanarak, tüm faaliyetlerinin etkinliğini artırmayı, çalışanlarının verimliliğini artırmayı, sağlık personelinin görevlerini yerine getirme etkinliğinde artış sağlamayı başarmaktadır. Bu da, ücret şeklinde yapılan işin karşılığının artmasına ve dolayısıyla satın alma gücünün artmasına yol açar.
Sağlık personeli sayısının belirlenmesinde ve planlanmasında çalışma standartlarının uygulanması gerekmektedir. Sağlık kurumlarında birincil ve yardımcı sağlık personelinin ücretlendirmesini doğrudan etkilemektedir.
Bu yön artık sağlık kurumlarının gelişim stratejisinin şekillenmesinde kilit rol oynuyor. Tüm sağlık kurumunun bir bütün olarak etkinliği, tıbbi personel kompozisyonunun ne kadar optimal oluşturulduğuna bağlıdır.
Kabul departmanı doktorunun görev tanımlarına ve bu kamu sağlık kurumundaki yerleşik çalışma uygulamalarına uygun olarak, kabul departmanı doktoru aşağıdaki çalışmaları yapar. Tıbbi çalışma: çeşitli organ ve sistemlerin patolojilerine ilişkin geçmiş ve şikayetlerin toplanması; çeşitli organ ve sistemlerin patolojisinin görsel muayenesi; çeşitli organ ve sistemlerin patolojisi için palpasyon; çeşitli organ ve sistemlerin patolojisi için perküsyon; çeşitli organ ve sistemlerin patolojisi için oskültasyon; antropometrik çalışmalar; iç organların işlevi üzerine çalışmalar; çeşitli organ ve sistemlerin patolojileri için ilaç tedavisinin reçetesi; çeşitli organ ve sistemlerin patolojileri için diyet tedavisinin reçetelenmesi; çeşitli organ ve sistemlerin patolojileri için bir tedavi ve sağlık rejiminin reçete edilmesi.
Hastalara kategoriye göre hizmet verilmesine yönelik çalışmalar (hasta sayısı günlük ortalama olarak alınır, toplam haftalık sayıdan hesaplanır): acil olarak kabul edilenler; acil servise götürülenlerden ve kendi başına tıbbi yardım isteyenlerden serbest bırakılanlar; hastane bölümlerinde acil konsültasyonların sağlanması (günde 5 kişi).
Hastanede mevcut nöbetçi çalışma: Hastanenin nöbetçi olduğu günlerde (haftada 2 gün) acil servisteki doktorların mesaisi 2 vardiyadır. birimler ; Normal günlerde acil serviste çalışan doktor sayısı vardiya başına 1'dir. birimler
Ekonomik ve yönetimsel çalışmalar: sağlık kurumu (organizasyon) düzeyinde faaliyetlerin organizasyonu ve koordinasyonu; bir sağlık kurumunun (kuruluş) birimi düzeyinde faaliyetlerin organizasyonu ve koordinasyonu; bir sağlık kurumunun (kuruluşun) bir biriminin bireysel çalışanları düzeyinde faaliyetlerin organizasyonu ve koordinasyonu; bireysel departman çalışanları düzeyinde faaliyetlerin kontrolü; idari sorunları çözmek için hastalar ve yakınları ile etkileşim; acil durumlarda, savaş koşullarında ve kitlesel kayıplarda faaliyetlerin organizasyonu.
. İşgücü standardizasyonunda kullanılan yöntemler kullanılarak çalışma süresinin kayıpları ve verimsiz maliyetleri belirlenir. Emek hareketleri incelenerek en ekonomik, verimli ve en az yorucu çalışma yöntemleri geliştirilir. Bu, işgücü verimliliğinin artmasına katkıda bulunur. İşgücü organizasyonunun daha fazla iyileştirilmesi, standardizasyonunu iyileştirmeden mümkün değildir.
Hesaplama örneği Bir hemşirenin, hastanın kalış süresinin 1 günü başına ağır hastalar için bireysel bakımı organize etmek için harcadığı süre, kabul gününde 100 dakika, tedavi süresi boyunca günde 80 dakika ve taburculuk gününde 70 dakikadır. Formül 1 kullanılarak hesaplanan, ortalama 13 günlük hasta kalışı için ağırlıklı ortalama 83,5 dakikadır.
(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4. Bölümde yaklaşık %10 ağır hasta bulunmaktadır, dolayısıyla yatan kişi başına bu rakam 8,4 dk’dır (83, 5) : 10). Formüle, tatiller ve hafta sonları nedeniyle bir hemşirenin veya hademenin tüm kalış süresi boyunca çalıştığı gün sayısındaki azalmayı gösteren 0,825'lik bir katsayı eklenmiştir. Katsayı hesaplanırken, altı günlük bir çalışma haftasında çalışırken 12 tatil ve 52 hafta sonu dikkate alınır: (36552 -12) / 365 ≈ 0,825.
Sosyal odaklı bir piyasa ekonomisinin oluşması ve gelişmesi, gelişmiş çalışma ilişkileri olmadan imkansızdır. Herhangi bir toplumun maddi temeli, insanların emek faaliyetidir. Emek, her türlü toplumsal formdan bağımsız olarak insan varoluşunun bir koşuludur ve onun ebedi doğal zorunluluğunu oluşturur.
Sağlık kuruluşlarında, yeni çalışma tekniklerinin kullanımı, en iyi uygulamalar ve iyileştirmeler dikkate alınarak, nüfusa tıbbi hizmet sağlamak için harcanan süreyi daha da azaltmak amacıyla, işgücü standardizasyonuna yönelik çalışmalar zamanında yapılmalıdır. Kullanılan işyerleri ve ekipmanlar.
Geçerli Editörden: 02.10.1987
| Belgenin adı | SSCB Sağlık Bakanlığı'ndan 02.10.87 N 02-14/82-14 tarihli "SSCB SAĞLIK BAKANLIĞI'NIN AĞUSTOS TARİHLİ EMRİ UYGULANIRKEN BAĞIMSIZLIĞIN GENİŞLETİLMESİ VE SAĞLIK KURUMLARI BAŞKANLARININ SORUMLULUKLARININ ARTIRILMASI PROSEDÜRÜ HAKKINDA MEKTUP" 13, 1987 K 955" |
| Belge Türü | mektup, metodolojik öneriler |
| Kabul yetkisi | SSCB Sağlık Bakanlığı |
| Belge Numarası | 02-14/82-14 |
| Kabul tarihi | 01.01.1970 |
| Revizyon Tarihi | 02.10.1987 |
| Adalet Bakanlığına kayıt tarihi | 01.01.1970 |
| Durum | geçerli |
| Yayın |
|
| Gezgin | Notlar |
SSCB Sağlık Bakanlığı'ndan 02.10.87 N 02-14/82-14 tarihli "SSCB SAĞLIK BAKANLIĞI'NIN AĞUSTOS TARİHLİ EMRİ UYGULANIRKEN BAĞIMSIZLIĞIN GENİŞLETİLMESİ VE SAĞLIK KURUMLARI BAŞKANLARININ SORUMLULUKLARININ ARTIRILMASI PROSEDÜRÜ HAKKINDA MEKTUP" 13, 1987 K 955"
Bölüm 2. ANA TÜR KURUMLARIN SAĞLIK PERSONELİNİN ÇALIŞMALARININ DERECELENDİRİLMESİ
2.1. Tıbbi personelin çalışma süresi bütçesi
Her türlü sağlık kurumunda çalışma standartlarını tasarlarken ve bir pozisyonun iş hacmini analiz ederken ana göstergelerden biri çalışma süresi bütçesidir.
Sağlık personelinin yıllık çalışma süresi bütçesinin belirlenmesi, ulusal ekonominin üretim sektöründe benimsenenin aksine kendine has özelliklere sahiptir.
Ulusal ekonominin sanayi sektörlerindeki temel mesleklerdeki işçi sayısı planlanırken, bunların devamı ve bordro kompozisyonu dikkate alınmakta ve işçi sayısının, yani yaşayan işgücünün hesaplanmasına yönelik metodoloji, plan, çalışanın işyerinde bulunmasını engelleyen tüm faktörleri dikkate alarak planlanır.
Sağlık hizmetlerinde işgücü tayınlaması kendine has özelliklere sahiptir ve bu pozisyonda iş yapacak kişi sayısına bakılmaksızın, belirli organizasyonel koşullar altında belirli miktarda işin tek bir pozisyon tarafından sağlandığı iş prensibine göre metodik olarak kararlaştırılır. yıl boyunca. Bu, bir iş günü boyunca belirli bir süre ve yılda belirli sayıda iş günü çalışmayı içerir. Dolayısıyla sağlık kurumlarında canlı işgücü sayısı değil, kadro sayısı belirleniyor.
Tıbbi pozisyon, bir doktorun belirli bir çalışma süresi boyunca, doktorun iş yükünün hesaplanan standartlarına, çalışma saatlerinin süresine ve tatil süresine göre düzenlenen sorumluluk aralığı ve belirli çalışma hacmi olarak anlaşılmaktadır. Sağlık planının bir göstergesi olarak pozisyon, bir doktorun faaliyetinin çeşitli alanlarındaki iş hacminin bir ölçüsüdür.
"Tıbbi pozisyon" kavramının içeriği, ancak bir doktorun bir tıbbi pozisyonda görev yapması ve bu pozisyona ilişkin çalışma süresi dengesinin fiili çalışma süresine tam olarak uyması durumunda birey olarak "doktor" kavramına karşılık gelir. yürürlükteki mevzuat uyarınca belirlenmiş çalışma saatlerine uygun olarak doktorun yıl içinde çalıştığı çalışma süresi.
Ancak yıl içerisinde doktorlar hastalık, doğum öncesi ve sonrası izinler, çocuk bakımı ve aile bireylerinin hasta olması nedeniyle işe gidememektedir. Ek olarak, tıbbi personel, ileri eğitim ve uzmanlık kurslarına katılmak, çeşitli komisyon ve toplantılarda çalışmak, devlet ve kamu görevlerini yerine getirmek için nüfusa tıbbi ve önleyici bakımın sağlanmasıyla ilgili işlerden sıklıkla uzaklaşmaktadır. Bu durumlarda, çalışanın yokluğunda kurum başkanı, başka bir kişiyi vekili olarak davet etme ve böylece planlanan işin tamamlanmasını sağlama hakkına sahiptir. Aynı zamanda bir sağlık kuruluşunda çalışanın işe gelmemesi diğer personelin işini geciktirmez ve işin kendisi başka bir vardiyada yapılabilir. Aynı zamanda, çoğu durumda, bir sağlık kurumunda tam zamanlı pozisyonlar oluşturmak için yeterli iş hacminin bulunmaması, bu kurumun belirli bir bölümünün yarı zamanlı çalışanlar tarafından kurulmasına ve işgal edilmesine olanak tanımaktadır. Dolayısıyla, bir doktorun tatil, hastalık ve diğer geçerli nedenlerle yokluğunda değiştirilmesini mümkün kılan yarı zamanlı çalışma ve ikamenin varlığı, aslında sağlık hizmetlerinde emeğin standardizasyonunda ulusal ekonominin endüstriyel sektörlerinden farklılığı önceden belirlemektedir. .
Sağlık personelinin yıl içinde planlanan çalışma saatlerinin hesaplanması, yıl içindeki takvim günü sayısından hafta sonları ve tatil günleri ile tatil süreleri hariç tutularak gerçekleştirilir.
Bir yılda 52 hafta sonu ve 8 tatil olmak üzere 365 takvim günü vardır. Yıldaki tatillerden biri genellikle Pazar gününe denk geldiğinden, yılda 59 hafta sonu ve tatil günü dikkate alınır. Bir veya birden fazla ek izin türüne hak kazanan sağlık çalışanlarının toplam izin süresi, 12 iş günü esas izin ile ek izin/izin sürelerinin toplamıdır. Devlet Komitesi kararıyla onaylanan “Tehlikeli çalışma koşullarına sahip, ek izin ve kısaltılmış çalışma günü hakkı veren işler, atölyeler, meslekler ve pozisyonların listesi” (“Sağlık Hizmetleri” bölümü) uyarınca SSCB Çalışma ve Ücret Konularına İlişkin Bakanlar Konseyi ve Tüm Birlik Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı 25 Ekim 1974 N 298/P-22, sağlık çalışanlarının 6, 12, 18, 24 ve 30 çalışma ek izinleri vardır. Pozisyonlarına ve iş yerlerine bağlı olarak günler. Ayrıca, bazı çalışanlara bu kararda öngörülenlere ek olarak ek ücretli izin de sağlanmaktadır:
Kırsal bölgelerde bulunan yerel hastanelerin ve ayakta tedavi kliniklerinin doktorlarına, bölgesel şehir kliniklerinin yerel terapistlerine ve çocuk doktorlarına, istasyon ziyaret ekiplerine ve ambulans ve acil tıbbi bakım departmanlarına, hava ambulans istasyonlarına ve planlı departmanlara üç günlük ek ücretli izin verilmektedir. ve belirtilen kurumlarda ve bölgesel bölgelerde 3 yıl boyunca sürekli çalışma için acil danışmanlık bakımı;
Kan bağışının yapıldığı her günün ardından bağışçılara ek izin verilmektedir; 12 yaşını doldurmuş 2 veya daha fazla çocuğu olan anneler, yıllık izinlerinin toplamı 28 takvim gününü geçmiyorsa; laboratuvar çalışmaları yapma, testleri ve sınavları geçme döneminde yüksek ve ortaöğretim uzman eğitim kurumlarının öğrencileri.
Bir pozisyon için yıllık çalışma süresi bütçesinin hesaplanmasında gerekli bir unsur, günlük çalışılan saat sayısıdır.
Çoğu doktor ve hemşirelik personeli için, öncelikle işin nöropsikotik stresi nedeniyle haftada 38,5 saatten fazla olmayan bir çalışma süresi belirlenmiştir.Doktorlara ve hemşirelere, kural olarak, altı saat ile 6,5 saatlik bir çalışma günü atanır. günlük çalışma haftası; asistan sağlık personeli - 7 saat Hafta sonları ve tatil günlerinin arifesinde, çalışma günü 30 dakika ve 7 saatlik çalışma günü olan işçiler için - 1 saat azalır. Bazı durumlarda, zararlı nedeniyle çalışma koşulları, tıbbi personel için 6 saatlik bir çalışma günü belirlenir: tüberküloz ve bulaşıcı hastalıklar hastaneleri ve bölümlerinde, psikiyatri, psikonörolojik, narkolojik ve nöroşirürji kurum ve bölümlerinde, bu durumlarda çalışma günü önceden azaltılmaz. hafta sonları ve tatiller Bazı sağlık çalışanları için daha da kısa süreli bir çalışma günü belirlenmektedir. Bu nedenle, örneğin tıbbi çalışma uzman komisyonları (VTEK) ve tıbbi danışma komisyonlarındaki doktorlar, diş hekimleri (hastane diş cerrahları hariç), diş hekimleri ve diş protezcileri 5,5 saatlik bir iş günü var.
Kıdemsiz tıbbi personele ek olarak aşağıdakilerin 7 saatlik çalışma günü vardır:
Başhekimler ve yardımcıları;
Genel sanatoryumların ve dinlenme evlerinin doktorları ve bakım personeli;
Tüm sağlık kurumlarının diyetisyenleri ve mandıraların hemşire personeli;
Diş teknisyenleri.
Bir pozisyonun bir yıldaki çalışma günü sayısı ve günlük çalışma süresine ilişkin yukarıdaki verilere dayanarak, bir pozisyonun saat veya dakika cinsinden ifade edilen yıllık çalışma süresi bütçesi hesaplanır.
Daha önce de belirtildiği gibi, bir doktorun çalışma günü ortalama 30 dakika kadardır. hastaların kabulü veya onlara tıbbi ve koruyucu bakımın sağlanmasıyla ilgili olmayan işlerde zaman harcanır ve bu süre, pozisyonun yıllık çalışma süresi bütçesi hesaplanırken dikkate alınmalı ve hariç tutulmalıdır.
Böylece, bir pozisyonun yıllık çalışma süresi bütçesinin (saat cinsinden) hesaplanması aşağıdaki formüle göre gerçekleştirilir:
B = a x (c - c) - d
a - pozisyonun bir yıldaki çalışma günü sayısı;
c - günlük çalışma saatleri;
c - teşhis ve tedavi çalışmaları ile ilgili olmayan gün içinde harcanan zaman;
d - hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma saatlerinin azaltılması (saat olarak).
Endoskopistlerin, fizik tedavi hemşirelerinin, masaj hemşirelerinin, merkezi sterilizasyon hemşirelerinin vb. pozisyon sayısı hesaplanırken, geleneksel birimler dikkate alınarak yıllık zaman bütçesi belirlenir.
Polikliniklerin faaliyetlerini analiz eden birçok araştırmacı, doktorların fiili yıllık iş yükünün planlanandan daha düşük olduğu, bir doktorun günlük iş yükünün ise genellikle standartların öngördüğünden daha yüksek olduğu sonucuna varmaktadır. Bu, hem doktorların çalışmalarının yetersiz tatmin edici organizasyonuna hem de aslında doktorun, iş yükünün planlanan hesaplamalarında öngörülenden çok daha az sayıda gün ve saatte resepsiyonda çalıştığı gerçeğine atfedilmelidir. tıbbi bir pozisyon.
Bir yıl içinde iş günlerinin eksik kullanılması, tıbbi bakımın mevcudiyetinde, hacminde ve kalitesinde bir azalmaya yol açtığından, tıbbi personelin çalışma süresi kaybının ve bunları azaltma yollarının incelenmesi sorununa özel önem verilmektedir.
Yukarıda da belirtildiği gibi, bir sağlık çalışanının hafta sonları, resmi tatiller ve tatil günleri hariç olmak üzere işe gelmediği günler, ikame ve parça sistemi nedeniyle bir pozisyon için planlanan çalışma süresi bütçesinin hesaplanmasında dikkate alınmaz. -Sağlık hizmetlerinde süreli çalışma yürürlüktedir.
Aynı zamanda sağlık kurumlarında devamsızlık nedenlerinin ve mevcut mevzuata uygun olarak devamsız bir çalışanın yerine başka bir çalışanın atanma olasılıklarının analiz edilmesi gerekmektedir (Şekil 4).
20 poliklinikteki 765 doktorun kayıp çalışma süresinin düzeyi ve yapısına ilişkin özel olarak yürütülen bir çalışmanın materyallerine göre, bir doktorun yıl içinde işe gelmediği gün sayısı ortalama 41,7 gün.
Bu kayıpların yarıdan fazlası hastalık nedeniyle geçici sakatlık, doğum öncesi ve sonrası izinlerden kaynaklanmaktadır. Uzmanlaşma ve iyileştirme, iş gezileri, devlet görevlerinin yerine getirilmesi yaklaşık% 20'dir, yani. 9 gün.
İlgili çalışma süresinin tamamlanmasının izlenmesi sırasında kurum başkanının ikame ve yarı zamanlı çalışma olanaklarından tam olarak yararlanması, personelin daha rasyonel yerleştirilmesine ve pozisyonun çalışma süresi ile planlanan bütçe arasındaki farkın azaltılmasına katkıda bulunacaktır. ve fiili kullanımının göstergeleri.
Pirinç. 4
SAĞLIK PERSONELİNİN ÇALIŞMA SÜRELERİNE İLİŞKİN YILLIK BÜTÇE
2.2. Polikliniklerdeki sağlık personeli için çalışma standartlarıPolikliniklerde tıbbi personel için emeğin standardizasyonu, esas olarak tıbbi personelin emeğinin incelenmesine dayanmaktadır. Ayakta tedavi ziyaretleri yapan doktorların pozisyonlarına ilişkin standartların tasarımı iki öncü göstergeye göre yürütülmektedir:
1. Katılım göstergeleri ile ifade edilen, nüfusun farklı türdeki tıbbi bakıma yönelik ihtiyaçları.
2. Tıbbi pozisyonun planlanan işlevi.
Nüfusun belirli bir tür tıbbi bakıma olan ihtiyacını belirlemenin temeli, uzun vadeli bilimsel araştırmalarda geliştirilen ve nüfusun patolojisinin doğasını, hastalık düzeyini, demografik durumu yansıtan yoğun katılım göstergeleridir. tıp biliminin başarıları ve bunların sağlık uygulamalarına uygulanmasının etkisi. Nüfusun ayakta tedavi ihtiyacına ilişkin göstergeler, katılıma göre hastalık oranlarının incelenmesi, nüfusun derinlemesine tıbbi muayeneleri ve tıbbi bakımın eksiksizliği ve kalitesine ilişkin uzman değerlendirmesinin kullanılması da dahil olmak üzere kapsamlı bir metodoloji temelinde oluşturulmuştur. Ancak katılımların kurum türüne (hizmet düzeyi) ve ziyaret amacına göre dağılımının olmayışı, bunların normatif araştırma çalışmalarında uygulanmasında önemli zorluklar yaratmaktadır. Ayrıca bilirkişi yönteminin kullanılması dikkate alınarak yapılan ek tıbbi muayeneler sonucunda tespit edilen hastalıklar, kural olarak halktan sağlık kuruluşlarına yapılan başvurular şeklinde gerçekleşmemektedir. Ayrılmaz bir parçası işgücü tayınlaması olan planlama görevi, sağlık kurumlarının gerçek yetenekleri ile nüfusun tıbbi bakım ihtiyacını maksimum düzeyde karşılama arzusunun en rasyonel birleşimidir.
Nüfusun şu veya bu tür tıbbi bakıma olan ihtiyacını karne amacıyla belirlemek, üç veri grubunun incelenmesine dayanmaktadır:
1. Nüfusun tıbbi bakım ihtiyacına ilişkin bilimsel araştırmalardan elde edilen materyaller.
2. Ülkenin 19 ekonomik ve coğrafi bölgesindeki incelenen kurum türlerindeki doktorların, emekle ilgili materyallerin toplanmasında temel olarak kullanılan faaliyetlerinin göstergeleri.
3. Özel olarak seçilmiş kurumlardaki, gelişmiş, ilerici hizmet biçimlerini, önleme, teşhis ve tedavi yöntemlerini kullanan tıbbi personelin performansının göstergeleri.
Kural olarak ikinci ve üçüncü grup kurumlar arasındaki devam oranları farkı %15-20'dir. Örneğin, ikinci gruptaki kurumlardaki şehir dispanserlerindeki tüberküloz doktorlarının nüfusa katılım düzeyi 1000 nüfus başına 168, üçüncü grupta ise 203 idi.
Bu verileri ilk grup göstergelerle (nüfusun belirli bir tıbbi bakıma yönelik bilimsel olarak geliştirilmiş ihtiyacı) karşılaştırmak için, göstergenin uygun bir analizi ve açıklığa kavuşturulması gerekir.
Bunun nedeni, normatif araştırma çalışmalarının, nüfusun belirli bir kurum türünde belirli bir uzmanlık alanına katılımını incelemesidir. İhtiyaç, tıbbi bakımın her aşamasında tüm nüfus için bir bütün olarak belirlenir. Göstergelerin kentsel ve kırsal sakinlerin oranını dikkate alarak yeniden hesaplanması, tıbbi bakım aşamalarına katılım dağılımına ilişkin bilimsel araştırma verileri, nüfusun belirli bir tıbbi bakım türüne olan ihtiyacını yansıtan tek bir toplam göstergenin elde edilmesini mümkün kılar. Üzerinde çalışılan yardım türü için nüfusun ihtiyaçlarının karşılanmasının uygulanması, hem hizmetin gelişim derecesine hem de erişilebilirliğine bağlıdır.
Nüfus katılımının gerçek göstergelerini, uzmanlaşmış hizmetlerin gelişim düzeyini dikkate alarak, tüm uzmanlıklar için yalnızca genel olarak ihtiyaçlara ilişkin verilerle karşılaştırmak meşrudur, çünkü bir uzmanlık alanındaki ziyaret sayısında olası bir "yetersiz yük" olabilir. daha geniş bir uzmanlık alanındaki daha yüksek performans göstergeleri ile bir dereceye kadar telafi edilir. Ancak ayakta tedavi, yatarak tedavi ve acil tıbbi bakımın geliştirilmesindeki orantılılık veya olası orantısızlıklar dikkate alınmadığından böyle bir karşılaştırmanın tam bir analiz olduğu iddia edilemez.
Nüfusun ayakta tedavi hizmetlerine olan ihtiyacının ileriye dönük göstergesi, üçüncü grup kurumlardaki nüfusun fiili katılımına ilişkin verilere dayanarak, önceki birkaç yıla (3-5 veya daha fazla) katılım göstergelerinin geriye dönük bir analizi ile belirlenir. . Daha sonra yıllık ziyaret sayısındaki ortalama artış aşağıdaki formül kullanılarak aritmetik ortalama olarak hesaplanır:
| bir = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| N |
a, doktorlara yapılan ziyaretlerin sayısındaki ortalama yıllık artıştır;
b - belirli bir muhasebe yılındaki doktorların katılım düzeyi;
b_1 - hesaplama yılıyla karşılaştırıldığında baz yılın doktorlarının devam düzeyi;
n, temel dönemin yıl cinsinden süresidir.
Bu durumda, ileriye dönük beş yıllık bir süre için normatif ihtiyacın optimal değeri aşağıdaki formülle belirlenir:
| H = b + 5a | (2.2.2.) |
N - 5 yıllık sürenin sonuna kadar tahmini katılım.
Bazı durumlarda, yeni bir tıbbi uzmanlığın oluşumu ve gelişimi sırasında, geometrik ilerlemede ziyaret sayısında artış meydana gelebilir ve önümüzdeki dönem için düzenleme ihtiyaçlarının planlanması, katılımdaki üstel büyümenin tahmin edilmesiyle gerçekleştirilir:
| H = bx (ben + | b_2 | ) | N | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - ziyaret sayısında %% cinsinden yıllık artış;
n, planlanan dönemin yıl cinsinden süresidir.
<*>G.A. Popov, 1974
Dolayısıyla polikliniklerdeki doktorların pozisyonlarına ilişkin standart tasarlanırken başlangıç değeri olarak alınan devam göstergesinin değeri, devam düzeyinin belirlenmesine ve dinamiklerinin analiz edilmesine dayanmaktadır.
Tıbbi bir pozisyonun işlevi, bu pozisyon için yıllık çalışma süresi dengesi içerisinde yapılması gereken iş miktarına göre belirlenir.
Ayakta tedavi randevusu alan bir doktorun emek verimliliği, yani iş yükünün bir göstergesi çeşitli faktörlerden etkilenir: nozolojik formlara göre ziyaretlerin yapısı, patolojinin doğası ve ciddiyeti, ilk ve tekrar ziyaretlerin oranı, hastalıkla bağlantılı olarak, önleyici amaçlarla, dispanser gözlemi vb. için yapılan ziyaretlerin yanı sıra; doktorun yeterlilik düzeyi, teknik donanımı, asistanların varlığı, iş organizasyonu vb. (Şekil 5). İlk ziyarette harcanan ortalama süre, hem ziyaretin niteliği hem de hastaların yaş-cinsiyet bileşimi ile doktorların çalışmalarının organizasyonunun biçim ve koşulları ile ilgili çeşitli faktörlerin etkisini yansıtan değerlerin bütünleştirilmesidir. . Bu, farklılaştırılmış çalışma standartlarının geliştirilmesini ve tıbbi personelin faaliyet çeşitliliğini dikkate alarak tek bir iş yüküne dayanarak müteakip hesaplamayı içerir.
Toplama sonucunda elde edilen, zamanla ifade edilen işgücü maliyetlerine ilişkin nihai veriler, bunların, birim çalışma süresi (saat) başına sayısı ayakta tedavi gören bir hastadaki tıbbi yükü belirleyen “ziyaret” göstergesinde hesaplanmasını mümkün kılar. randevu (60 dk: M dk = N).
Pirinç. 5
POLİKLİNİK KURUMLARINA YÖNELİK ÇALIŞMA STANDARTLARINI TASARLARKEN DİKKATE ALINAN FAKTÖRLER
Daha sonra işgücü maliyeti göstergelerinden “pozisyon” göstergesine geçiş yapılır. Günümüzde sağlık hizmetlerinde ayakta tedavi hacminin göstergesi ve ölçüsü “tıbbi pozisyon”dur.
Bir hekim pozisyonunun bir yıl içerisinde yapması gereken ziyaret sayısına hekim pozisyonunun fonksiyonu denir. Aşağıdaki formülle ifade edilir:
| Ф = (A x t_а) + (B x t_b) + (C x t_с) x B | (2.2.4.) |
F - tıbbi pozisyonun işlevi (ziyaret sayısı);
A, B, C - sırasıyla doktorun klinikte, önleyici muayeneler sırasında ve evde bakım sağlama sırasında 1 saatlik çalışma başına iş yükü;
t_а, t_b, t_с - belirli bir iş türü için günlük çalışma saati sayısı;
Bir doktorun klinikte ve evde randevu sırasındaki iş yükü, SSCB Sağlık Bakanlığı tarafından onaylanan veya bilimsel araştırmalar sonucunda elde edilen, ayakta tedavi kliniklerindeki doktorlar için hesaplanan hizmet standartlarına göre düzenlenir. Yıllık çalışma süresi dengesi, mevcut iş mevzuatına uygun olarak bir yıldaki iş günü sayısı ve çalışma gününün uzunluğuna göre belirlenmektedir. İşin başlangıcı ve bitişi, çalışma süresinin hesap dönemi boyunca faaliyet türüne göre dağılımı, belirli koşullara bağlı olarak sendika komitesi ile mutabakata varılarak idare tarafından onaylanan bir vardiya (çalışma) programı ile belirlenir. Sağlık personelinin çalışma programı, sadece farklı sağlık kurumlarında değil, aynı poliklinikte aynı uzmanlık dalındaki doktorlar arasında da çok farklı olabiliyor. Bir doktorun ayakta tedavi ziyaretleri ve hastaların evde bakımı için çalışma süresinin dağılımı, nüfusun büyüklüğü ve yaş bileşimi, hastalık düzeyi ve tıbbi bakım talebi ve bölgenin özellikleri dikkate alınarak farklılaştırılmalıdır.
Klinikte 1 saatlik randevu, koruyucu muayenelerin yapılması ve evde tıbbi bakımın sağlanması hizmet standartları aynı olmadığı için, diğer koşullar eşit olmak üzere, tıbbi pozisyonun işlevi çalışma programına göre farklılık göstermektedir.
Örnek. Ortalama olarak, yerel bir doktor bir iş günü boyunca bir kliniği ziyaret ederek 4 saat harcıyorsa, bunun 1 saati önleyici muayenelere ve 2 saati evde tıbbi bakım sağlamaya harcanıyorsa, o zaman
Ф = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 ziyaret.
Farklı çalışma takvimi ile pratisyen hekimin 2,5 saatini klinikte randevuya, 1 saatini koruyucu muayenelere ve 2,5 saatini evde bakıma ayırması durumunda tıbbi pozisyonun planlanan işlevi şu şekilde olacaktır:
Ф = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 ziyaret.
Ayakta tedavi gören tıbbi pozisyonlar için standartlar geliştirirken, belirlenen tüm parametrelere göre standartlaştırılmış, planlanan tıbbi pozisyona ilişkin istikrarlı bir göstergeye sahip olmak gerekir. Bu tür gereksinimler, tüm ziyaret türlerinin bunlardan herhangi birine eşdeğer birimlere (örneğin kliniğe yapılan ziyaretler) dönüştürülmesiyle karşılanır. Eşdeğer birimlere dönüştürme yöntemi sağlık ekonomisinde oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır.
Eşdeğer birimlerdeki toplam ziyaret sayısı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
| P = A x 1 + B x K_1+ C x K_2 | (2.2.5.) |
P, eşdeğer birimlerdeki toplam ziyaret sayısıdır;
A, kliniğe yapılan teşhis ve tedavi ziyaretlerinin sayısıdır;
B - önleyici ziyaretlerin sayısı;
C - ev ziyareti sayısı;
K_1,2, karşılık gelen ziyaretleri kliniğe yapılan ziyaretlere eşdeğer birimlere dönüştürme katsayısıdır.
Bu hesaplamayla, yerel pratisyen hekim pozisyonunun, çalışma programına bakılmaksızın planlanan işlevi 8460 ziyaret (5 x 6 x 282) olacaktır.
Başka bir metodolojik yaklaşım kullanarak, 1 kişi başına ağırlıklı ortalama ziyaret sayısını hesaplayarak, gün, ay, yıl boyunca farklı doktor çalışma programlarının pozisyonun işlevi ve dolayısıyla personel standardı göstergesi üzerindeki etkisini ortadan kaldırmak mümkündür. formülleri kullanarak çalışma saati:
| P = | 100 | veya | (2.2.6.) | ||||||
| M | + | N | + | P | |||||
| M | N | P | |||||||
| P = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | xn | ( | 60 | ) | xp | |||||
| M | + | N | + | P | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - 1 saatlik çalışma başına ağırlıklı ortalama ziyaret sayısı;
m, n, p - tanı ve tedavi ziyaretleri, önleyici ziyaretler ve ev ziyaretlerinin genel katılım yapısındaki payı %% olarak;
M, N, P - çeşitli ziyaret türleri için hesaplanan yükleme oranı.
Normatif bir göstergenin geliştirilmesindeki son aşama, ziyaret sayısındaki bir pozisyonun faaliyet hacmi ölçerden pratik kullanım için daha uygun olan “nüfus” ölçere geçiştir. Standart aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
| N = | E x Y | (2.2.8.) | |
| F |
N - tıbbi pozisyon için standart;
P - yılda 1 kişi başına katılım oranı;
H - tıbbi pozisyon standardının hesaplandığı nüfus büyüklüğü (10 bin, 100 bin);
F - tıbbi pozisyonun planlı işlevi.
Hesaplama örneği. Bilimsel araştırmalar, yerel pratisyen hekime yılda 1 yetişkin kişi başına planlanan ziyaret sayısının 4,3 olduğunu, bunun 2,4'ü tedavi ve teşhis, 1,2'si önleyici ve 0,7'si evde tıbbi bakım sağlamak için yapılan ziyaretler olmak üzere 4,3 olduğunu ortaya koymuştur (tablo 5).
Tablo 5
Yılda 1 yetişkin sakin başına yerel pratisyen hekime yapılan ziyaretlerin dağılımı
| NN p/p | Ziyaret türü | Ziyaret sayısı | %% cinsinden ziyaretlerin yapısı | İLE | Eşdeğer ziyaretlerin sayısı |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Tedavi ve teşhis | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | Önleyici | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | Evde | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| Toplam: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 hesaplama seçeneği (formül 2.2.5'e göre). Yerel pratisyen hekimin şartlı ayakta tedavi ve teşhis ziyaretlerindeki pozisyonunun işlevi 8460 ziyarettir. Planlanan koşullu eşdeğer ziyaret sayısı, farklı türdeki ziyaretlerin sayısının (sütun 3) katsayı değeriyle (sütun 5) çarpılmasıyla elde edilir ve dikkate alınan 4,95 koşullu ziyaret ve ardından standart pozisyon değeri elde edilir. Yerel terapistin 10 bin yetişkin nüfus başına 5,9 pozisyonuna eşittir:
| N = | 4,95x10000 | = 5,9 |
| 8460 |
Hesaplama seçeneği 2 (formül 2.2.6'ya göre). Bu ziyaret yapısıyla yerel bir pratisyen hekimin 1 saatlik çalışması başına ağırlıklı ortalama ziyaret sayısı 4.342 olacaktır:
| P = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
1 saatlik çalışma için ağırlıklı ortalama yük hesaplanırken formül 2.2.7 kullanıldığında aynı sonuç elde edilir.
| P = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16,3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
Dolayısıyla, bir pratisyen hekim pozisyonunun işlevi yılda 7.347 ziyarete (6 x 4.342 x 282) eşit olacak ve personel standardı değeri 10 bin yetişkin başına 5,9 yerel pratisyen hekim pozisyonu olacaktır:
| N = | 4,3x10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Yataklı tedavi kurumlarının temel görevi, hastanın hastanede kaldığı farklı dönemlerde (kabul, muayene, tedavi, taburculuk) ve yaşamının çeşitli aşamalarında malzeme ve personel yeteneklerine uygun olarak muayene ve tedavisinin tam kapsamını sağlamaktır. teşhis ve tedavi sürecinin gün boyu devamlılığı şartlarında bakım (canlandırma ve yoğun bakım, aktif tedavi, takip tedavisi ve rehabilitasyon tedavisi).
Sağlık personelinin bir hastanede hastalara hizmet verirken harcadığı zaman, çok sayıda faktörden etkilenir; bunların başlıcaları şunlardır: hastaların nozolojik hastalık biçimlerine göre bileşimi; başvuru sırasına (planlı veya acil hastaneye yatış) bağlı olarak hastanın hastanede kalış süresine karşılık gelen tıbbi önlemler; ortalama hastanede kalış süresi (Şekil 6).
Ayrıca, nüfusun yatarak tedavi ihtiyaçlarının karşılanma derecesi, diğer her şey eşit olduğunda, hastane kurumlarındaki sağlık personelinin çalışma standartları üzerinde dolaylı bir etkiye sahiptir.
Çalışan iş yükü göstergelerinin, belirtilen faktörlere bağlı olarak, tek bir ağırlıklı ortalama gösterge elde etmek için birleştirilmesi, polikliniklerde iş standardizasyonunda olduğu gibi, aşamalı bir yöntem kullanılarak gerçekleştirilir.
Pirinç. 6
HASTANE KURUMLARINDA ÇALIŞMA STANDARTLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE DİKKATE ALINAN STANDART OLUŞTURUCU FAKTÖRLER
Bu çalışmayı gerçekleştirirken araştırmacı farklı bir hesaplama dizisi kullanır. Örneğin, ilk aşamada, çeşitli nozolojik hastalık türlerine sahip hastalara hizmet vermek için işçilik maliyetleri, hastanede yatan hastaların yatarak tedavi dönemlerine göre yaş ve cinsiyet kompozisyonu dikkate alınarak belirlenir.
Genellikle iki hafta içinde gerçekleştirilen fotokronometrik gözlemler, özellikle nadiren gerçekleştirilen aletli ve donanımsal inceleme yöntemleri için, yıl içinde gerçekleştirilen bir dizi iş için bir çalışanın gerçek iş yükünü her zaman ortaya çıkarmaz. Bu durumda fotokronolojik gözlem verileri zamanlama ölçümleriyle desteklenir. Bunların gerçekleştirilmesi mümkün değilse, bu manipülasyonları ve araştırmaları doğrudan yürüten işçilerden elde edilen zaman maliyetlerine ilişkin verilerden yararlanılır. Yıl içindeki bu çalışmaların sayısı, muhasebe dokümantasyon verilerine dayanarak “Bir sağlık kurumunun tıbbi personelinin faaliyet hacmi haritalarından” elde edilen departmanın takvim yılı performans göstergelerine dayanarak belirlenir.
Yani örneğin bir ürolog, fotoğraf gözlemlerine göre bu tür faaliyetlere 30 dakika harcıyor; ortalama 1,2 dk. tedavi edilen hasta başına. Bu çalışmaların hacmi “Faaliyet Hacmi Haritası…”ndan belirlenmektedir, hasta başına 0,8 muayenedir ve dolayısıyla ortalama 13 gün hastanede kalış süresi ile hasta başına harcanan tahmini süredir. 1.85 dakika olacak.
Böylece, doğrudan gözlem verilerinin bir çalışanın yıllık faaliyet hacmiyle karşılaştırılması, belirli iş türleri için emeğinin maliyetini daha objektif bir şekilde belirlemeyi mümkün kılar.
Toplu göstergenin daha fazla hesaplanması aşağıdaki formül kullanılarak gerçekleştirilir:
| M + K x M_l x (-2 - | N | ) + M_v | |||
| M = | 7 | (2.3.1.) | |||
| N- | N | ||||
| 7 |
M, muayene başına doğrudan hasta bakımına harcanan ağırlıklı ortalama süredir (dakika olarak);
M_n, doktorun kabul edilen bir hastaya tıbbi bakım sağlamak için harcadığı süredir (dakika olarak);
M_l - muayene gününde tedavi gören hastaya tıbbi bakım sağlamak için doktorun harcadığı süre (dakika olarak);
M_в - doktorun taburcu edilen bir hastaya tıbbi bakım sağlamak için harcadığı süre (dakika olarak);
K, doktorun çalışma günü başına tedavi gören hastaların tıbbi muayene sıklığının katsayısıdır;
N - ortalama yatarak tedavi süresi (gün olarak);
7, bir haftanın gün sayısıdır.
Kural olarak, bir doktor hastayı hastanede her gün muayene eder, bu durumda K = I. Bazı durumlarda, tıbbi işin özellikleri ve hizmet verilen nüfus nedeniyle, günlük hasta muayenesi sayısı şu veya bu yönde farklılık gösterir. . Böylece yoğun bakım ve yoğun bakım ünitelerinde (koğuşlarda), doğumhanede, iş günü boyunca doktor hastayla birkaç kez görüşür ve muayene eder. Psikiyatri hastanelerinde, sanatoryumlarda, bakım sonrası bölümlerde tıbbi muayene 2, 3 veya daha fazla günde bir, çocuk sanatoryumlarında - 5 günde bir vb. mümkündür. Bu nedenle muayene frekans katsayısı sırasıyla 0,5; 0,3 ve 0,2.
Bu yöntem, doktorun doğrudan hasta bakımıyla ilgili maliyetlerini hesaplar: görüşme, muayene, tıbbi bakımın sağlanması ve dokümantasyon. Gelecekte, iş günü içerisinde diğer iş türlerine (yardımcı faaliyetler, resmi görüşmeler, geçişler vb.) harcanan süre ve kişisel zaman belirlenecektir.
Sağlık personelinin işinin karneye bağlanması sırasında, doktorun akşam ve gece, genel olarak belirlenen hafta sonları ve tatil günlerinde ("görev görevi" olarak adlandırılan) çalışması da dikkate alınır. Şu anda hastalara yönelik tıbbi bakım, kural olarak, belirli bir kurumun personel standartlarına göre pozisyonları sağlanan doktorlar tarafından, hesap dönemi için çalışma saatleri sınırları dahilinde sağlanmaktadır. Tıbbi çalışmaları yürüten doktorlar bu çalışmaya katılmaktadır. Yalnızca tanısal çalışmalarla uğraşan radyologlar, laboratuvar asistanları ve bakteriyologlar “görev görevleri”nde yer almazlar. Bu doktorlar uzmanlık alanlarında “görev görevleri” olarak adlandırılan görevlerde yer alabilmektedir.
Süresi kural olarak 12 saati geçmemesi gereken “görev görevi” hastanenin tamamı için, büyük hastanelerde ise en az 200 yatak varsa bir grup bölüm için gerçekleştirilir. grupta. Kırsal kesimdeki sağlık kuruluşlarında ve kentlerdeki doğum hastanelerinde “ev nöbeti” uygulamasına geçilebilir.
Doktorun gerçekleştirilen her türlü işte harcadığı zamana ilişkin elde edilen veriler, aşağıdaki formülü kullanarak bunların “hasta” göstergesinde hesaplanmasını mümkün kılar:
| N_b | T-V-D | (2.3.2.) | |
| M |
Burada N_b “hasta” göstergesi için bir ölçüm cihazıdır (doktorun iş günü başına iş yükü);
T - bu pozisyon için çalışma gününün süresi (dakika olarak);
B - doğrudan hasta bakımıyla ilgili olmayan çalışma günü içindeki ortalama süre (dakika cinsinden);
D - “görev görevlerini” yerine getirmek için iş günü süresinden hariç tutulan ortalama süre (dakika cinsinden);
M, 1 hastaya hizmet vermek için ortalama tahmini süredir (formül 2.2.1'den).
Hesaplama örneği.
Bir terapist günde ortalama 15 dakika harcıyor. hasta başına. Ay boyunca “görev” için 24 saat sağlanmaktadır, yani. günlük çalışma saatleri ortalama 1 saat azaltıldı; doğrudan hasta bakımıyla ilgili olmayan çalışma günü içindeki ortalama süre 0,5 saattir, dolayısıyla:
Hastane kurumlarının personelinin hesaplanmasında kabul edilen “yatak” göstergesine geçmek için aşağıdaki metodolojik teknik kullanılmaktadır. Bir yatağın yıllık planlanan çalışma süresinin çeşitli kurumlarda aynı olmadığı bilinmektedir: şehir hastaneleri için 340 gün, kırsal hastaneler için - 320, bulaşıcı hastalıklar - 310, doğum hastaneleri - 300. Bu yıl bazı hastane yatakları çeşitli nedenlerden dolayı hastalar tarafından kullanılmadığı için atıl durumdadır. Bu nedenle, “hasta” göstergesinden “yatak” göstergesine geçerken, daha önce elde edilen hesaplanan göstergenin yıllık olarak planlanan yatak doluluk süresi dikkate alınarak arttırılması gerekir:
| N_k | 365 | x N_b | (2.3.3.) | ||||||
| P | |||||||||
| T = TOPLA (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - dakika veya geleneksel birim sayısıyla ifade edilen yıllık faaliyet hacmi;
n - çalışmaların, prosedürlerin sayısı;
t - çalışma başına, prosedür başına dakika veya geleneksel birimler cinsinden.
Bir yapısal birimin hem dakika hem de geleneksel birimlerle ifade edilen tahmini zaman standartlarına sahip olduğu durumlarda, T bu göstergeler tarafından ayrı ayrı belirlenir.
Yıllık iş hacmini tamamlamak için gerekli pozisyon sayısının (W) hesaplanması aşağıdaki formüle göre yapılır:
| W= | T | (2.4.2.) | |
| B |
T - formül 2.4.1'e karşılık gelir;
B - pozisyon için yıllık çalışma süresi bütçesi.
Yardımcı tedavi ve teşhis hizmetindeki sağlık personeli kadrolarının yıllık çalışma süresi bütçesi, ilgili bölümde belirtildiği üzere dakika veya konvansiyonel birimlerle ifade edilebilir. Böylece, fonksiyonel teşhis için bir laboratuvar doktoru, laboratuvar asistanı, doktor ve hemşirenin yıllık bütçesi 101.910 dakika, bir radyologun - 66.240 dakika, bir fizik tedavi hemşiresinin 15.000 konvansiyonel fizyoterapi ünitesi, bir masaj hemşiresinin 8.340 masaj ünitesidir.
Kural olarak, ayakta tedavi kliniklerinde yardımcı tedavi ve teşhis hizmeti veren sağlık personelinin pozisyonuna ilişkin standardın belirlendiği gösterge, ayakta tedavi ziyaretleri yapan tıbbi pozisyonlar ve hastane ve sanatoryum kurumlarında - bir yataktır.
Yardımcı tedavi ve teşhis hizmetindeki tıbbi personelin pozisyonlarına ilişkin standart, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
| N= | F | (2.4.3.) | |
| K |
N - konum standardı;
F standart göstergedir (ayakta tedavi sağlayan tıbbi pozisyonların sayısı veya yatak sayısı);
W - formül 2.4.2'ye karşılık gelir.
Tablo 6
LABORATUAR TIBBİ PERSONELİNİN LABORATUAR ARAŞTIRMALARINA YÖNELİK YILLIK ZAMAN MALİYETLERİNİN HESAPLANMASI
| Çalışmanın adı | Çalışma sayısı (n) | Dakikada 1 çalışma zamanı. (T) | Harcanan toplam süre (T) | ||
| laboratuvar asistanı için | laboratuvar doktoru için | laboratuvar asistanı için | laboratuvar doktoru için | ||
| Lökosit sayısı | 50000 | 2 | 6 | 50000 x 2= 100000 | 50000 x 6 = 300000 |
| Kan grubu tespiti | 1000 | 5 | 1000 x 5 = 5000 | ||
| İdrarda amilaz (diastaz) tayini | 20000 | 15 | 20000 x 15 = 300000 | ||
| Tümör deliklerinin incelenmesi | 500 | 6 | 14 | 500 x 6= 3000 | 500x14 = 7000 |
| Toplam: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Poliklinikte laboratuvar asistanı pozisyonu için standart hesaplama örneği
Önceki örnekte belirtilen 4.268 laboratuvar teknisyeni pozisyonuna karşılık gelen iş miktarı, ayakta tedavi ziyaretleri yapan 33,75 doktor pozisyonuna sahip bir klinikte gerçekleştirilmektedir:
Onlar. 8 ayakta tedavi tabibi pozisyonu için 1 laboratuvar asistanı pozisyonu oranında bir standart oluşturulmuştur.
Bir hastane kurumunda laboratuvar asistanı pozisyonu için standart hesaplama örneği
4.268 laboratuvar teknisyeni pozisyonuna karşılık gelen bu iş hacmi, 210 yataklı bir hastanede gerçekleştirilmektedir.
| F x D x T x Y |
N - konum standardı;
B - pozisyon için yıllık çalışma süresi bütçesi;
F - yatak cirosu;
D - araştırma ve prosedürlere ihtiyaç duyan hastaların oranı (% olarak);
T - 1 çalışma, prosedür, muayene için ortalama tahmini veya standart süre;
N - tedavi süreci başına prosedür, çalışma ve muayene sayısı.
Formül 2.4.4. Bileşenlerinin, teşhis ve tedavi sürecinin organizasyonunu, hastalar için tıbbi bakımın eksiksizliğini ve kalitesini değerlendirmek ve uzman değerlendirmelerine dayalı olarak ayarlamalar yapmak için belirli bir dereceye kadar kullanılabilmesi açısından uygundur. Bu formül esas olarak bilimsel araştırma yaparken geçerlidir.
Hesaplama örneği
Hastanede yatak devir sayısı 20'dir, tüm hastaların %30'u terapötik masaja ihtiyaç duyar, işlem başına geleneksel masaj ünitesi sayısı 2,2 ünitedir; Tedavi süreci başına ortalama 12 prosedür gerçekleştirilir
| N= | 8340x100 | = 52,6 yatak |
| 20x30x2,2x12 |
Onlar. Masaj hemşiresi kadrosu 50 yataklı olarak kurulmuştur.
Göstergelerden birinde değişiklik yapıldığında standart değişir. Dolayısıyla, tedavi için hasta seçimi 30 değil% 60 olarak belirlenirse, standart pozisyon 25 yatak olacak ve ortalama işlem sayısı 12'den 10-60 yatağa vb. Düşecektir.
Bazı durumlarda, yardımcı tedavi ve teşhis hizmetindeki sağlık personelinin çalışmalarını karneye bağlarken, bir oran standardı kullanılır. Böylece radyolog kadro sayısına göre röntgen teknisyeni kadro sayısı belirlenmektedir.
Anahtar Kelimeler
İŞ DERECESİ/ ÇALIŞMA STANDARTLARI / DEVLET (BELEDİYE) KURUMLARI / ETKİLİ SÖZLEŞME / PERFORMANS DEĞERLENDİRME GÖSTERGELERİ VE KRİTERLERİ / YEREL DÜZENLEME KANUNU / DEVLET (BELEDİYE) KURUMLARI/ İŞ GÜCÜNÜN NORMALLEŞTİRİLMESİ / İŞ NORMLARI / VERİMLİ SÖZLEŞME / ENDEKSLER VE DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ/YEREL NORMATIF YASAdipnot ekonomi ve işletme üzerine bilimsel makale, bilimsel çalışmanın yazarı - Kadırov F.N.
Rusya Çalışma Bakanlığı'nın tavsiyelerine rağmen editörlerden sıklıkla sistem hakkında konuşmaları isteniyor emek karnesi, sağlık kurumlarının haklarına ilişkin konularda emek karnesi vesaire. Bugün bu konuyla ilgili ilk materyali yayınlıyoruz. Bu konuya gelecek sayılarda devam edilecektir. Sorular emek karnesi Girişin bir parçası olarak çalışanların performansını değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı nedeniyle giderek daha alakalı hale geliyor etkili sözleşme. Mantıksal olarak emek karnesi tanıtımdan önce gelmeli etkili sözleşme. Fakat emek karnesi sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük oranda paralel olarak yürüyor. Kurumlar için başlangıç belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) yerel düzenleme kanunu Sistem Düzenlemeleri emek karnesi kurumda.
İlgili konular ekonomi ve işletme üzerine bilimsel çalışmalar, bilimsel çalışmanın yazarı F. N. Kadırov'dur.
-
Sağlık hizmetlerinde işgücü düzenlemesinin teorik yönleri
2004 / Kashtalyan A.A. -
Tomsk bölgesindeki devlet ve belediye kurumlarında işgücü düzenlemesi sorunlarının çözümüne yönelik entegre bir yaklaşım
2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna -
Belediye kurumlarında işgücü standardizasyon sisteminin oluşturulması
2018 / Pankratov A.B. -
Sanatoryumlarda görevli hekim sayısının planlanmasına yönelik modern metodolojik yaklaşımlar
2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Aleksandrovna -
Modern ekonomik koşullarda sağlık kurumlarının hastanelerinde tıbbi personelin görevlendirilmesine yönelik bazı metodolojik yaklaşımlar (mesaj 2)
-
Modern ekonomik koşullardaki hastanelerde tedavi ve koruyucu kurumlarda sağlık personelinin görevlendirilmesine yönelik bazı metodolojik yaklaşımlar (mesaj 1)
1998 / Gaidarov Gaidar Memmedoviç -
İşgücü düzenlemesi hastalar için tıbbi bakımın kalitesini optimize etmenin yollarından biridir
2007 / Ivanova M.A. -
Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nın destekleyici kurum ve kuruluşlarındaki işgücü faaliyetinin standardizasyonu: temel özellikler, eğilimler, sorunlar ve bunların üstesinden gelme yolları
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna -
Doktorların çalışmalarını personel standartlarına göre paylaştırmak (patolog örneğini kullanarak)
2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalya Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna -
İşgücü verimliliğini artırmanın temeli olarak çalışma standartlarının iyileştirilmesi
2016 / Blokhin K.V.
Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda çalışma sistemi normlarına ilişkin yönetmeliğin geliştirilmesi emri
Etkin bir sözleşmenin hayata geçirilmesi çerçevesinde çalışanların faaliyet verimliliğinin değerlendirilmesine yönelik endeksler ve kriterlerin oluşturulması gerekliliği nedeniyle, çalışma normu standartlarına ilişkin sorular giderek önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak konuşursak, verimli sözleşmenin hayata geçirilmesinden önce emeğin normlaştırılması ilk önce gelmelidir. Ancak emeğin normlaştırılması, sürekli olarak tutarlı bir şekilde yürütülmesi gereken karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde birbirine paralel gelişiyor. Kurumlar için başlangıç belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) kurumdaki emeğin normlaştırılması sistemine ilişkin yerel normatif bir karar haline gelmelidir.
Bilimsel çalışmanın metni “Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliklerin geliştirilmesi prosedürü” konulu
Editörden:
Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından yayınlanan tavsiyelere rağmen, editörlerden sıklıkla emek standardizasyon sistemi, sağlık kurumlarının emek standardizasyonu konularındaki hakları vb. hakkında konuşmaları isteniyor. Bugün bu konuyla ilgili ilk materyali yayınlıyoruz. Bu konuya gelecek sayılarda devam edilecektir.
Baş editör N.G. Kurakova
F.N. Kadırov,
Rusya Sağlık Bakanlığı Federal Devlet Bütçe Kurumu "TsNIIOIZ", Moskova, Rusya
BİR DEVLET (BELEDİYE) SAĞLIK KURUMUNDA ÇALIŞMA STANDARTLARI SİSTEMİNE İLİŞKİN YÖNETMELİK GELİŞTİRİLMESİ PROSEDÜRÜ
UDC 614:338.26
Kadırov F.N. Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda (Rusya Sağlık Bakanlığı FSBI "TsNIIOIZ", Moskova, Rusya) işgücü standardizasyon sistemine ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi prosedürü
Dipnot. Etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak işçilerin performansını değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı nedeniyle, iş standardizasyonu konuları giderek daha önemli hale geliyor. Mantıksal olarak, emeğin karneye bağlanması, etkili bir sözleşmenin uygulamaya konmasından önce gelmelidir. Ancak emeğin standardizasyonu, sürekli olarak gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük oranda paralel olarak yürüyor. Kurumlar için başlangıç belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte yerel bir düzenleyici kanun olmalıdır - Kurumdaki iş standardizasyon sistemine ilişkin düzenlemeler.
Anahtar kelimeler: çalışma düzenlemesi, çalışma standartları/işgücü, devlet (belediye) kurumları, etkili sözleşme, faaliyetlerin değerlendirilmesine yönelik göstergeler ve kriterler, yerel düzenlemeler.
Bir kurumdaki çalışma standartlarına ilişkin ana düzenleyici belgeler şunları içerir:
Rusya Federasyonu İş Kanunu (Bölüm 22).
Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Kasım 2002 tarih ve 804 sayılı Kararı “Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar hakkında.”
Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Emri “2012-2018 için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik Programın onaylanması üzerine.”
Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Emri “Yöntemin onaylanması üzerine-
Etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak işçilerin performansını değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturma ihtiyacı nedeniyle, iş standardizasyonu konuları giderek daha önemli hale geliyor. Kurumlar için bir iş standardizasyon sistemi geliştirmeye yönelik temel belge (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte, yerel bir düzenleyici kanun olmalıdır - bir kurumdaki iş standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelikler olarak anılacaktır).
Bu konular en ayrıntılı olarak Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı “Devlet (belediye) kurumlarında iş standardizasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik metodolojik tavsiyelerin onaylanması hakkında” Kararında tartışılmaktadır. (bundan böyle Tavsiyeler olarak anılacaktır).
Ancak Tavsiyeler, ele alınan sorunun tüm yönlerini kapsamamaktadır. Ayrıca sağlık sektörünün özelliklerini de dikkate almıyorlar. Bu nedenle, bu yayının amacı, sağlık kurumlarında iş standardizasyonu konularına ilişkin normatif ve metodolojik materyalleri analiz etmek ve özetlemek ve sağlık kurumlarında iş standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesine ve içeriğine ilişkin prosedür ve öneriler geliştirmektir.
Kabul edilen işgücü standardizasyon sistemi çerçevesinde, ana çalışma standardı türleri şunlardır: zaman standartları, üretim (yük) standartları, hizmet standartları ve sayı standartları.
Çalışma standartlarının yanı sıra çalışma standartları da vardır. Aralarındaki temel farklar, çalışma standartlarının, belirli değerler için standartlaştırılmış bir sürecin gerçekleştirilmesi amacıyla belirli koşullara göre hesaplanmasıdır.
faktörler. Ve standart, işgücü düzenleme ve planlamasında kullanılan çalışma süresi, maddi ve parasal kaynakların maliyetlerinin hesaplanan değeridir. Çalışma standartları, çeşitli standartlaştırılmış veya ortalama organizasyonel ve teknik koşullar için oluşturulmuştur. Bu tür standartlara bir örnek, personel tablosunu hazırlarken personel pozisyonlarının sayısını hesaplamak için kullanılan personel standartlarıdır.
Çalışma standartları belirli bir iş için oluşturulur ve sistematik olarak revize edilir.Çalışma standartları, çalışma standartlarını hesaplamak için defalarca kullanılır ve uzun süre revizyon yapılmadan geçerlidir, çünkü bir dizi iş için organizasyonel, teknik ve diğer koşullardaki değişiklikler, olduğundan daha yavaş gerçekleşir. belirli işyerlerinde.
Şu standartlar vardır: çalışma standartları, zaman standartları, sayı standartları.
Çalışma standartlarına daha ayrıntılı olarak bakalım.
İşgücü tayınlaması, belirli bir miktarda işi gerçekleştirmek için gereken emeğin ölçüsünü, yani çeşitli işleri gerçekleştirmek için harcanan çalışma süresine ilişkin makul standartları belirler.
Emek ölçüsünün ifadesi emek standartlarıdır:
Zaman standartları;
Yük standartları;
Üretim standartları;
Hizmet standartları;
Sayı standartları.
Çeşitli yönlerden, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında uygun niteliklere sahip işçiler tarafından belirli bir miktarda işin gerçekleştirilmesi için gerekli işgücü maliyetlerini karakterize ederler.
Zaman standartları, bir iş birimini (işlev) gerçekleştirmek veya uygun niteliklere sahip bir veya bir grup işçi tarafından bir hizmet sağlamak (düzenlenmiş devam) için çalışma süresinin harcanmasıdır.
belirli organizasyonel ve teknik koşullarda bir iş birimini gerçekleştirme verimliliği). Zaman standartları saniye, dakika, saat, geleneksel birimler, geleneksel emek yoğunluğu birimleri (UCET-ler) cinsinden ifade edilir.
Yük standartları - belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında birim zaman başına gerçekleştirilen iş miktarı. Yük göstergeleri, saat başına ziyaret sayısını, günlük hasta sayısını, çalışma sayısını, günlük prosedürleri, ayı, yılı (tıbbi pozisyonun işlevi) vb. içerir.
Üretim oranı, birim çalışma süresi başına üretilen ürün sayısıdır. Üretim standartları hacim veya maliyet cinsinden ifade edilir. Sağlık hizmetlerinde hacimsel doğal üretim göstergeleri (UET'ler hariç) yaygın değildir. Maliyet göstergeleri, sağlanan hizmetlerin maliyeti, kâr, koşullu kâr vb. göstergeleri içerebilir.
Sağlık hizmetlerinde yük standartları ve üretim standartları sıklıkla birbirinin yerine kullanılmaktadır veya yük standartları, sağlık hizmetlerinde (maddi olmayan üretim alanı olarak) üretim standartları olarak kabul edilmektedir.
Hizmet standartları, bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip çalışanlardan oluşan bir grubun, bir birim çalışma süresi boyunca hizmet vermesi gereken nesnelerin (işyeri, ekipman, alanlar vb.) sayısıdır.
Yük (çıktı) standartları ile hizmet standartları arasındaki farklar, hizmet standardının, belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında, bir çalışanın veya uygun niteliklere sahip işçi grubunun bir birim çalışma süresi boyunca hizmet vermesi gereken üretim tesislerinin sayısı olmasıdır.
Dahası, her bir nesne için yapılan iş miktarı ne zamana ne de yerleşik birimlere göre düzenlenmez (farklı olarak).
üretim veya yük standartlarına bağlı olarak) - ortalama olarak hesaplanır ve belirli koşullara bağlıdır, bu nedenle bazı durumlarda pratikte prensip olarak sıfıra eşit olabilir.
Sağlık hizmetlerinde hizmet nesnesi olarak hizmet veren üretim birimleri genellikle bir yatak veya bir kişidir.
Bu nedenle, hizmet standartları belirli bir doktor, hemşire vb. tarafından hizmet verilen yatak veya kişi sayısıdır; iş yükü standartları ise tam olarak iş hacmini yansıtır: ziyaret sayısı, taburcu edilen hastalar vb. doktor başına vb.
Hizmet standartlarını oluşturma görevi tesisin normal işleyişini sağlamaktır, yük (çıktı) standartlarını oluşturma görevi ise belirli bir tesise bağlamadan iş miktarını karakterize eden göstergenin değerini belirlemektir.
Sayı standartları, belirli üretim, yönetim işlevleri veya iş hacimlerini gerçekleştirmek için gerekli olan belirli bir mesleki ve nitelik bileşimine sahip belirlenmiş çalışan sayısıdır.
Zaman normları ile yük (hizmet) normları ters matematiksel ilişkiye sahiptir.
Kurumdaki çalışma standartlarının durumundan işveren sorumludur. Organizasyonel ve teknik önlemlerin uygulanması, rasyonel organizasyonel, teknolojik ve işgücü süreçlerinin tanıtılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi dahil olmak üzere işgücü standardizasyonu ile ilgili işlerin organizasyonu, doğrudan kurum başkanı tarafından veya öngörülen şekilde gerçekleştirilebilir. başkan tarafından yardımcılarından birine emanet edilebilir.
Bir kurumda işgücü standardizasyon sisteminin geliştirilmesi (tanımı), alanda gerekli bilgi ve becerilere sahip uzmanlar tarafından gerçekleştirilmelidir.
emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi. Çalışan sayısını ve kurumun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak, emek standardizasyonu ile ilgili çalışmaları gerçekleştirmek için, kurumda emek standardizasyonu için özel bir yapısal birim (hizmet), örneğin bir emek standardizasyonu oluşturulması tavsiye edilir. departman. Bunun yokluğunda, iş standardizasyonuyla ilgili işler ekonomiden, iş organizasyonundan ve ücretlerden (örneğin iş ve ücretler departmanı, ekonomik planlama departmanı) ve/veya kurumun faaliyetlerine personel atamaktan sorumlu yapısal bir birime (çalışana) devredilebilir. (İK departmanı vb.).
İlgili bölümlerin pozisyonlarının başlıkları farklı olabilir: ekonomist, mühendis vb. Özellikle Yöneticilerin, Uzmanların ve Diğer Çalışanların Pozisyonlarına İlişkin Yeterlilik Rehberi, 4. baskı, eklenmiş (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanmıştır) (değişiklikler ve eklemelerle birlikte), aşağıdakileri içerir: “Çalışma Standartları Mühendisi” ve “Zaman Tutucusu” gibi pozisyonlar.
Genel olarak, iş standardizasyonu (kullanılan standartların analizi, bunların revizyonu vb. dahil), etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak mantıksal olarak bir iş sözleşmesinin (iş sözleşmesine ek anlaşma) imzalanmasından önce gelmelidir. Bunun nedeni aşağıdakilerden kaynaklanmaktadır:
Etkili bir sözleşmenin uygulamaya konması, çalışanlar için, çoğu durumda çalışma standartlarına (iş yükü göstergeleri vb.) dayanan, faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler oluşturulmasını içerir;
Çalışanlara çalışma standartlarındaki değişiklikler hakkında bilgi verme prosedürü, genel olarak, etkili bir sözleşme yürürlüğe girdiğinde iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklikler hakkında çalışanlara bilgi verme prosedürüyle örtüşmektedir; bu, bu prosedürlerin birleştirilmesini tavsiye etmektedir.
Ancak emeğin standardizasyonu, sürekli gerçekleşmesi gereken karmaşık ve uzun bir süreçtir. Dolayısıyla pratikte bu süreçler büyük ölçüde paralel olarak ilerlemektedir. Bu bağlamda, daha önce kullanılan çalışma standartları çerçevesinde (daha sonra revize edilebilecek) veya hatta belirli çalışma standartları belirtilmeden (bu durumda, imzalanan iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine ilişkin ek sözleşmede) etkili bir sözleşme yapılmasına izin verilmektedir. sözleşmede, çalışanın çalışma standartlarında belirlenen prosedüre göre belirleneceğine dair bir giriş yapılır).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır) 162. Maddesi uyarınca, çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revizyonunu sağlayan yerel düzenlemeler, temsili organın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir. çalışanların.
Bu nedenle, bir kurumda, kurumun işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmelik'te, ya kurumun yerel düzenleyici kanunu tarafından onaylanan, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak bir işgücü standardizasyon sisteminin kurulması tavsiye edilir veya toplu sözleşmede ayrı bir bölüm olarak yer almaktadır. İlk durumda, Yönetmelikler kurum için şu şekilde adlandırılabilecek bir emirle onaylanır: "Kurumdaki iş standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine" (bundan sonra Emir olarak anılacaktır).
Karar, işçileri temsil eden organın (sendika örgütü vb.) görüşleri dikkate alınarak kabul edilmelidir. Bu bağlamda taslak emir, bu kurumun çalışanlarını temsil eden bir kuruluş olan bir kuruluşa onay için gönderilmelidir.
Yerel düzenlemeleri kabul ederken birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürü İş Kanunu'nun 372. maddesi ile belirlenir.
Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı en geç beş iş günü içerisinde
Yerel düzenleyici kanun taslağının alındığı tarihten itibaren, işverene taslağa ilişkin gerekçeli görüşünü yazılı olarak gönderir.
Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü, taslak yerel düzenleme kanunu ile bir anlaşma içermiyorsa veya bunun iyileştirilmesine yönelik öneriler içeriyorsa, işveren gerekçeli görüşü aldıktan sonraki üç gün içinde bu görüşe katılabilir veya yükümlü olabilir; Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için birincil sendika örgütü çalışanlarının seçilmiş organıyla ek istişarelerde bulunmak.
Anlaşmaya varılamadığı takdirde, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde belgelenir; bundan sonra işveren, birincil sendika örgütünün seçilmiş organı tarafından ilgili devlet iş müfettişliğine itiraz edilebilecek yerel bir normatif kanun çıkarma hakkına sahip olur. veya mahkemeye. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, İş Kanunu'nun belirlediği şekilde toplu iş anlaşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına da sahiptir.
Devlet Çalışma Müfettişliği, birincil sendika örgütünün seçilmiş organından bir şikayet (başvuru) aldıktan sonra, şikayetin (başvuru) alındığı tarihten itibaren bir ay içinde ve eğer ihlal varsa bir inceleme yapmakla yükümlüdür. tespit edilirse, işverene yerel düzenleme kanununu iptal etmesi için zorunlu bir emir verin.
Yönetmeliğin yapısı sıkı bir şekilde düzenlenmemiştir. Ancak Tavsiye Kararının 22. paragrafı uyarınca Yönetmeliklerde aşağıdaki bölümlerin yer alması önerilmektedir:
a) “Kurumda uygulanan çalışma standartları”;
b) “Çalışma standartlarının uygulanmasına ilişkin prosedür”;
c) “Çalışma standartlarının değiştirilmesini ve revizyonunu organize etme prosedürü”;
d) “Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler.”
Kanaatimizce, bir kurumda emeğin standartlaştırılmasına yönelik sistematik çalışmalara başlanması aşamasında Yönetmeliğin yapısının biraz farklı olması gerekmektedir. Nitekim Tavsiyelere göre, “Kurumda uygulanan çalışma standartları” bölümünün a) bölümü, yalnızca çalışma standartlarının belirlenmesinde kullanılan standart çalışma standartlarına yapılan atıfları değil, aynı zamanda standart zaman normuna dayalı sayı normunun belirlenmesinde uygulanan yöntemleri de içermelidir. , standart normu temel alan sayı normu, standart zaman standartlarına göre bakım ve hizmet standartları (hesaplamalar yapılmışsa).
Bununla birlikte, standardizasyonun görevlerinden biri, tam olarak kullanılan standartların sistematik hale getirilmesi, hesaplamaların yapılması, standart çalışma standartlarının hangi durumlarda (hangi departmanlarda vb.) kullanıldığına ve hangilerinde - kurumun kendisinde geliştirilenlerin kullanıldığına karar vermek, vb. Başka bir deyişle, mevcut aşamada Yönetmeliklerin öncelikle standardizasyonun yön ve yöntemlerini belirlemesi ve (aslında henüz mevcut olmayan) standardizasyon sonuçlarını konsolide etmemesi gerekmektedir.
Bu nedenle, aşağıda verilen bir kurumda işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin biraz farklı bir yapısını öneriyoruz. Gelecekte, Düzenlemelerin yapısı Tavsiyelerde öngörülen yapıya daha yakın olabilir. Bu nedenle, doğası gereği organizasyonel olmaktan çok metodolojik olan bir "Zaman İşleyişi Prosedürü" bölümü öneriyoruz. Çoğu kurum için zamanlama sorunlarının yeniliği nedeniyle önemlidir. Gelecekte, diğerleri gibi bu bölüm de hariç tutulabilir.
Ayrıca, Yönetmeliğin teklif edilen versiyonu, Tavsiyelerde belirtilmeyen bir Çalışma Standartları Komisyonunun oluşturulmasını öngörmektedir. Uygulamada bu komisyonun görevleri
Müdür
Sarf malzemelerinin (deterjan, gıda vb.) karneye bağlanması konuları da dahil olmak üzere, önerilenlerden daha geniş kapsamlı olacaktır. Bu durumda komisyonun şu (daha geniş) adının kullanılması tavsiye edilir: “Standardizasyon Komisyonu” (“emek” kelimesi kullanılmadan).
Aşağıda bir sağlık kurumu için “Kurumdaki işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine” örnek bir Karar bulunmaktadır (Karar tarafından onaylanan tüm belgelerin örneklerini içermemektedir). Sadece devlet (belediye) sağlık kurumlarında değil, diğer organizasyonel ve yasal formlara sahip sağlık kuruluşlarında da kullanılabilir.
Lütfen özel bir oluşturma örneğinin
sosyal bölüm - çalışma standartları departmanı. Uygulamada kurumların küçüklüğü, mali kaynakların sınırlı olması vb. nedenlerden dolayı Her kurumda bu tür bölümler oluşturulmayacak. Yukarıda da belirtildiği gibi bu gibi durumlarda bu fonksiyonların diğer departmanların çalışanlarına devredilmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, düzenleyici yasal düzenlemelerde ve emeğin standardizasyonuna ilişkin diğer materyallerde, "rasyonel organizasyonel, teknolojik ve işgücü süreçlerini tanıtmak için" gibi ifadelerin sıklıkla bulunduğunu not ediyoruz. Sağlık hizmetleriyle ilgili olarak bu koşullar, özellikle tıbbi bakım standartlarını, klinik önerileri vb. uygulamak için tıbbi bakımın sağlanmasına yönelik prosedürler tarafından sağlanan koşullardır.
1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Sağlık kuruluşlarındaki pozisyon sayısı. Tıbbi kurumlar için pozisyon sayısını hesaplamak ve personel programlarını hazırlamak için metodolojik ve düzenleyici materyaller. - M.: AĞAR, 1997. - 72 s.
2. Referans bilgileri: “Çalışma Standartları” (ConsultantPlus uzmanları tarafından hazırlanan materyal). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.
3. Shipova V.M. Modern koşullarda hastane bakımının personel alımı/başhekim yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene.
2009. - s. 12-22.
4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Sağlık hizmetlerinde işgücüne ilişkin düzenleyici çerçevenin mevcut durumu // 3 Başhekim Yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene. - 2010. - Sayı 6. - s. 22-28.
5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Bir sağlık kurumunun personel alımı // Rusya Tıp Bilimleri Akademisi Akademisyeni O.P. Shchepina. - M.: HİBE, 2001. - 160 s.
6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Tıbbi personel için çalışma standartları (düzenleyici araştırma çalışmalarının yürütülmesine ilişkin talimatlar).
M.: VNII im. ÜZERİNDE. Semaşko, 1987. - 130 sn.
7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Sağlık tesislerinin personel programını derlemeye yönelik modern yaklaşımlar // Ed. Rusya Tıp Bilimleri Akademisi Akademisyeni O.P. Shchepina. - Irkutsk: NTsRVKh SB RAMS, 2010. - 52 s.
8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Tıbbi personel hacmini karşılamak için hastane kurumlarındaki tıbbi personel sayısının planlanmasına ilişkin karmaşık konular
2010 yılı devlet garanti programı çerçevesinde Qing yardımı // Başhekim Yardımcısı: tıbbi çalışma ve tıbbi muayene. - 2010. - Sayı 4. - s. 22-27.
9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Sağlık sigortasına geçiş bağlamında sağlık personeli pozisyon sayısının belirlenmesine yönelik metodolojik öneriler. - M., Araştırma Enstitüsü adını almıştır. HA. Semashko RAMS, 1993. - 50 s.
10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Modern koşullarda hastane kurumlarındaki (birimlerdeki) doktor sayısının planlanması // Çocuk Hastanesi. - 2011. - No. 2. - S. 8-10.
11. Shipova V.M., Minin O.G. 2013//Milletvekili için yatan hasta bakımı için planlanan ve normatif göstergeler. Ch. doktor - 2013. - Sayı 4. - s. 20-26.
(Kurum Adı)
FİYATLANDIRMA 3
(yerellik)
□6 kurumdaki işgücü standardizasyon sistemine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması
Bir kurumda işçilerin (işçilerin temsili organı) görüşleri dikkate alınarak bir iş standardizasyon sistemi geliştirmek için (protokol No._from_)
EMREDİYORUM:
1. Onayla
Kurumdaki işgücü standardizasyon sistemine ilişkin düzenlemeler (Ek No. 1);
Çalışma Standartları Komisyonu Yönetmeliği (Ek No. 2);
Çalışma standartlarındaki değişikliklerin bildirim formu (Ek No. 3);
İşgücü standardizasyon departmanına ilişkin düzenlemeler;
İşgücü düzenleme departmanının personel tablosu.
2. Bu emri “_”_20_g tarihinden itibaren yürürlüğe koyun.
3. Bu emrin uygulanmasının kontrolünü Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı_'na verin.
Baş hekim
(imza)
(Ad Soyad)
Ek No.1
ÇALIŞMA STANDARTLAMA SİSTEMİNE İLİŞKİN DÜZENLEMELER
KURUMDA
1. Genel Hükümler
Bir kurumdaki çalışma standartları sistemine ilişkin bu Yönetmelik (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı esas alınarak geliştirilmiştir. 11 Kasım 2002 tarih ve 804 sayılı “Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar hakkında”, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r Kararı “Kademeli çalışma programının onaylanması üzerine” 2012-2018 için devlet (belediye) kurumlarında ücret sisteminin iyileştirilmesi”, 31 Mayıs 2013 tarih ve 235 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Emri tarafından onaylanan standart endüstri çalışma standartlarının geliştirilmesine ilişkin federal yürütme makamları için metodolojik tavsiyeler, Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül 2013 tarih ve 504 sayılı Emri “Devlet (belediye) kurumlarında işgücü standardizasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik metodolojik tavsiyelerin onaylanması hakkında.”
İş Kanunu (Madde 159) uyarınca çalışanlara aşağıdaki garantiler verilmektedir:
İşgücü düzenlemesinin sistemik organizasyonuna devlet yardımı;
İşveren tarafından çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenen veya toplu sözleşme ile oluşturulan iş standardizasyon sistemlerinin uygulanması.
İşgücü standardı sistemi, kurumlarda teknolojik (emek) süreçlerin (kullanılan ekipman ve malzemeler, teknolojiler ve iş yapma yöntemleri, emeğin değerini önemli ölçüde etkileyebilecek diğer organizasyonel ve teknik faktörler) gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullar dikkate alınarak geliştirilmiştir. standart).
Kurumdaki işgücü standardizasyon sistemi şunları belirler:
Belirli iş türlerini (işlevleri) (bundan sonra çalışma standartları olarak anılacaktır) yerine getirirken iş türüne ve işyerine göre kurumda uygulanan çalışma standartları ile bunları oluşturma yöntemleri ve araçları;
Belirli üretim koşulları ve işyeri ile ilgili olarak çalışma standartlarının getirilmesine ilişkin prosedür ve koşullar;
Yeni ekipman, teknoloji geliştirildikçe veya tanıtıldıkça çalışma standartlarının değiştirilmesi ve revize edilmesine ilişkin prosedür ve koşullar ve işgücü verimliliğinde bir artışın yanı sıra fiziksel ve ahlaki açıdan eski ekipmanın kullanılması durumunda organizasyonel veya diğer önlemler alınır. ;
Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler.
Bir kurumdaki işgücü standardizasyon sisteminin ana hedefleri şunlardır:
Rasyonel organizasyonel, teknolojik ve işgücü süreçlerinin (tıbbi bakım sağlama prosedürleri, tıbbi bakım standartları, klinik protokoller vb.) başlatılması için gerekli koşulların yaratılması, iş organizasyonunun iyileştirilmesi;
İş yaparken normal düzeyde emek yoğunluğunun (yoğunluğunun) sağlanması (devlet (belediye) hizmetlerinin sağlanması);
Tıbbi bakımın verimliliğini artırmak.
Çalışma standartlarıyla ilgili işin organizasyonu şunları içerir:
Organizasyonel ve teknik faaliyetlerin yürütülmesi;
Rasyonel organizasyonel, teknolojik ve emek süreçlerinin tanıtılması;
İş organizasyonunun iyileştirilmesi.
Süreçte çalışma standartları kullanılıyor
kurumda ücretlendirme sistemlerinin geliştirilmesi ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin hazırlanması.
Bir iş standardizasyon sistemi geliştirilirken, çalışma standartları teknolojik (işgücü) süreçlerine ve bunların kurumda uygulanmasına ilişkin organizasyonel ve teknik koşullara göre belirlenir.
Devlet (belediye) hizmetlerinin (tıbbi bakım standardı) sağlanması standardına dayalı olarak emek sürecinin parçalara bölünmesiyle analizi;
Optimum teknoloji ve işgücü organizasyonunun seçimi, etkili çalışma yöntemleri ve teknikleri;
Ekipman çalışma modlarının tasarımı, çalışma teknikleri ve yöntemleri, işyeri bakım sistemleri, çalışma ve dinlenme modları;
Teknolojik ve işgücü süreçlerinin özelliklerine uygun olarak çalışma standartlarının belirlenmesi, bunların uygulanması ve teknolojik (emek) süreçlerin uygulanmasına yönelik organizasyonel ve teknik koşullar değiştikçe (tıbbi bakım sağlama prosedürleri, tıbbi bakım standartları, klinik öneriler vb.).
Bu çalışmayı gerçekleştirirken, standart endüstri çalışma standartlarının geliştirilmesine ilişkin federal yürütme makamlarına yönelik metodolojik tavsiyelerde belirlenen yaklaşımlar kullanılmış, onaylanmıştır.
Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 31 Mayıs 2013 tarih ve 235 sayılı Emri (işin organizasyonu ve çalışma standartlarının hesaplanması açısından) ve standardizasyonla ilgili diğer materyallerde gerekli kılınmıştır.
Belirlenen prosedüre uygun olarak yeni ekipman satın alırken, kurumların satın alınan ekipmanın uygulanmasının çalışma standartları üzerindeki etkisinin karşılaştırmalı bir hesaplamasını yapmaları önerilir. Bu durumda, satın alınan ekipmanın özelliklerinin standart çalışma standartlarının geliştirilmesinde kullanılan ekipmanın özellikleriyle (standart çalışma standartlarının yokluğunda kurumda kullanılan ekipmanla) karşılaştırılmasının sağlanması önerilir. .
Bir kurumda belirsiz bir süre için oluşturulan çalışma standartlarının yanı sıra, teknolojik (emek) süreçlerin uygulanması için istikrarlı organizasyonel ve teknik koşullar için geçici ve tek seferlik çalışma standartları uygulanabilir.
İşgücü standardizasyonu için onaylanmış düzenleyici materyallerin yokluğunda, belirli işlerde uzmanlaşma dönemi için geçici çalışma standartları oluşturulmuştur.
Kurum tarafından belirlenen geçici çalışma standartlarının geçerlilik süresinin 3 ayı geçmeyecek şekilde ayarlanması tavsiye edilmektedir.
Tek seferlik çalışma standartları, tek seferlik nitelikteki bireysel işler (programsız, acil durum) için işveren tarafından belirlenir.
Çalışma standartları ve normlarına ilişkin temel gereksinimler aşağıdaki gibidir:
Tıp biliminin mevcut gelişme düzeyi, tıbbi bakımın organizasyonu, işgücü organizasyonu, ekipman, teşhis ve tedavi sürecinin uygun teknolojilerine uyumu dikkate alınarak;
Belirli bir kurum, bölüm veya çalışan türünün çalışma koşulları ve niteliği ile birleştirme derecesi açısından uygunluk, personel standartlarını oluştururken gerekli doğruluğun sağlanması - standartların birleştirme derecesi bağlıdır
Müdür
standart oluşturucu ana faktörlerin etkisi ve bunların standart göstergede dikkate alınması ihtiyacı;
İş yapmak için en yaygın seçeneklerin kapsamı, personel pozisyonlarının hesaplanmasında kolaylık.
3. Kullanılan çalışma standartlarının ve organizasyonel ve teknik koşulların analizi
İşgücü standardizasyonuna yönelik çalışmalar, kurumdaki standardizasyonla ilgili durumun analiziyle başlar; bu analiz şunları içerir:
Kullanılan çalışma standartlarının envanteri;
Teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşulların analizi.
Bir kurumda teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullar analiz edilirken aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:
Kullanılan teknolojiler ve yöntemler;
Tıbbi bakımın sağlanmasına yönelik prosedürlerin sağlanma derecesi, uygulanan tıbbi bakım standartları;
Kullanılan ekipmanın çalışma ve bakım parametreleri;
İşyerinde çalışma koşulları;
Düzenlenmiş molalar da dahil olmak üzere çalışma organizasyonu biçimleri, çalışma ve dinlenme programları;
Diğer parametreler: yapılan işin özellikleri, iş bölümünün rasyonelliği ve iş birliği vb.
4. Standart çalışma standartlarının kullanılması
Çalışma standartlarını belirlerken, 11 Kasım 2002 tarih ve 804 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca federal yürütme makamları tarafından onaylanan mevcut standart (sektörler arası, sektörel, profesyonel ve diğer) çalışma standartlarının bir analizi yapılır. Standart çalışma standartlarının geliştirilmesi ve onaylanmasına ilişkin kurallar” (bundan sonra standart çalışma standartları olarak anılacaktır) ve bunların fiili
kurumdaki teknolojik (emek) süreçlerin uygulanması için teknik organizasyonel ve teknik koşullar.
Yukarıdaki sıraya uygun olarak oluşturulan standart normların yokluğunda, SSCB ve Rusya Federasyonu'nun sağlık alanında yürütme makamlarının mevcut emirleri tarafından belirlenen tavsiye niteliğindeki normların yanı sıra uzman bilimsel kuruluşların tavsiye ettiği normlar (Semashko Araştırma Enstitüsü, TsNIIOIZ, vb.).
Standart çalışma standartları esas alınarak kurumda uygulamaya uygun çalışma standartları belirlenebilir.
Çalışma standartları ayrı bir iş türü, birbiriyle ilişkili bir iş grubu (genişletilmiş çalışma standardı) ve tamamlanmış bir işler dizisi (kapsamlı çalışma standardı) için belirlenebilir. Bir örnek, hastanede tedavi gören bir hastanın çalışma standartları olabilir. Çalışma standartlarının konsolidasyon derecesi, tıbbi bakım ve emeğin organizasyonunun özel koşulları tarafından belirlenir.
Çalışma standartları, standartlaştırılmış bir görevin (bir çalışanın veya çalışan grubunun, vardiya veya diğer çalışma süresi birimi başına gerçekleştirdiği belirli miktarda iş) oluşturulmasına hizmet edebilir.
Bölümde tedavi edilen hasta sayısı, mali plan vb. gibi göstergeler standartlaştırılmış bir görev olarak hizmet edebilir.
Standart çalışma standartlarına dayalı çalışma standartlarını belirlerken, homojen çalışma için oluşturulan kapsamlı olarak gerekçelendirilmiş işgücü maliyeti standartları, standart teknolojik (işgücü) süreçleri ve bunların sağlık hizmetlerinde uygulanmasına yönelik standart organizasyonel ve teknik koşullar (örneğin tıbbi ziyaret) ile ilgili olarak kullanılır.
Teknolojiyi gerçekleştirmeye yönelik organizasyonel ve teknik koşullar bunlarla örtüşüyorsa,
Kurumdaki ik (işgücü) süreçlerinde standart çalışma standartları kullanılmaktadır.
Teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullardaki mevcut farklılıkların çalışma standardını önemli ölçüde etkileyememesi durumunda benzer bir karar verilir. Teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine ilişkin organizasyonel ve teknik koşullardaki farklılıkların önemine ilişkin karar, temsili işçi organının görüşü dikkate alınarak yapılır.
Kapsamlı olarak gerekçelendirilmiş işgücü maliyetleri standartları, ekipmanın ilerici çalışma modlarını, rasyonel teknik ve çalışma yöntemlerini, işyerlerinin organizasyonu ve bakımını, çalışanların en uygun şekilde istihdam edilmesini, işyeri fırsatlarının maksimum kullanımını, yüksek kaliteli ürünlerin (işler, hizmetler), korunmasını sağlar. İşçilerin sağlığı ve performansı. Bu durumda kullanılan kriterler, mevcut organizasyonel ve teknik koşulların tıbbi bakım sağlama prosedürlerinde, tıbbi bakım standartlarında, ekipman sayfalarında vb. sağlanan koşullarla karşılaştırılmasıdır.
Teknolojik (işgücü) süreçlerinin uygulanması veya bunların standart çalışma standartlarına uymaması için daha ilerici organizasyonel ve teknik koşullar yaratırken, standart çalışma standartlarının, çalışma standartlarını dikkate alarak ayarlayarak belirlemek ve gerekçelendirmek için temel olarak kullanılması önerilir. kurumda teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesi için gerçek organizasyonel ve teknolojik koşullar.
Devlet (belediye) hizmetlerinin sunumunun verimliliğini artırmaya yönelik tedbirleri planlarken, standart çalışma standartlarının standart olarak kullanılması tavsiye edilir:
Organizasyonel ve teknik koşulları standart standartların tasarlandığı düzeyin altında olan kurumlar için;
Çalışma süresi maliyetlerini incelerken ve çalışma süresi kayıplarını analiz ederken.
Teknolojik (işgücü) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşulların değiştirilmesine yönelik önlemler alındıktan sonra kurumdaki çalışma standartları kanunun öngördüğü şekilde revize edilebilir.
Belirli iş türleri ve işyerleri için standart çalışma standartlarının bulunmaması durumunda, kurucunun görev ve yetkilerini kullanan kuruluşun tavsiyeleri dikkate alınarak veya ilgili uzmanların katılımıyla kurumda ilgili çalışma standartları geliştirilir. öngörülen şekilde.
5. Zamanlama prosedürü
Belirli bir tekrarlanan operasyona, örneğin bireysel çalışmalara, manipülasyonlara, cerrahi müdahalelere, tıbbi randevulara vb. harcanan süreyi belirlemek için zaman ölçümleri kullanılır.
Zamanlama, emek sürecinin tüm kurucu unsurlarına harcanan zamanın, teşhis ve tedavi sürecinin modern teknolojisine karşılık gelen optimal organizasyonel ve teknik koşullarda ölçülmesinden oluşan, emek standardizasyonunun analitik ve araştırma yöntemini ifade eder.
Zamanlamayı gerçekleştirmek için istatistiksel araçlar geliştirilmektedir:
Faaliyet türleri ve işgücü işlemleri sözlüğü (listesi),
Gözlem kağıdı,
hasta kartı,
Gözlem sayfası için referans veri haritası.
Bu durumda bir gözlem birimi belirlenir (örneğin, bireysel hastalıklar için hasta başına veya belirli bir uzmanlık dalındaki doktorla ortalama olarak harcanan süre; acil nedenlerle veya hasta başına ortalama olarak hastanede yatan hasta başına harcanan süre) bölümün profiline göre, kabul sırasına bakılmaksızın vs. .d.).
Sağlık hizmetlerinde iş standardizasyonu deneyimi, belirli bir pozisyon için standartlar tasarlarken, 2-3 pozisyonun 2 haftalık fotokronolojik gözlem periyodunun yeterli olduğunu göstermektedir.
Zaman ölçümleri yapılırken gözlem hacmi kural olarak aynı türden 30 çalışma ve manipülasyonla sınırlıdır.
Bazı durumlarda, örneğin maliyet tahminlerini hesaplarken, teşvik önlemleri geliştirirken vb. Çeşitli personel gruplarının tek bir iş operasyonu için değil, tüm iş süreci için (örneğin, hastanede bir hastanın tedavisi için harcanan süre) çalışma süresi maliyetlerinin belirlenmesine ihtiyaç vardır.
Zamanlamayı gerçekleştirirken aşağıdaki temel kurallara uyulmalıdır:
Zamanlama, teşhis ve tedavi sürecinin teknolojisini iyi bilen, yeterince nitelikli bir uzman tarafından yapılmalıdır.
Hızlandırılmış gözlemler sürecinde, işin hacmi ve kalitesi incelenir, terapötik ve tanısal önlemlerin hastanın tanı ve sağlık durumuna uygunluğunun bir değerlendirmesi yapılır;
Fotoğrafik gözlemler yapılmadan önce, gözlemlenen kişinin pozisyonuna ve uzmanlığına özgü emek operasyonlarının bir listesi (sözlüğü) derlenir;
Zamana dayalı istatistiksel veriler işlenirken belirli iş türlerinin sıklığı, iş gününün yapısı vb. düzenlenir.
6. Çalışan sayısının hesaplanması
Çalışan sayısının hesaplanması, personel standartlarının (belirli bir iş miktarını gerçekleştirmek için gereken işçi sayısı) oluşturulmasını içeren işgücü standardizasyon sürecinin bir parçasıdır.
Çalışan sayısı aşağıdakilere göre hesaplanır:
Bu durumda personel standartlarını da içeren standart çalışma standartları;
Diğer standartların (zaman standartları, yük standartları, hizmet standartları) değerlerine dayalı hesaplama yöntemiyle.
Kurum, büyüklük normunun belirlenmesinde uygulanan yöntemleri (standart zaman normu, kurumda benimsenen normlar, personel standartları vb. esas alınarak) belirler.
7. Etkili bir sözleşmenin başlatılmasının bir parçası olarak iş standardizasyonu
Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalarken, çalışma standartlarına aşina olması gerekir. Çalışan, işi gerçekleştirmek (hizmet sağlamak) veya hizmet standartları için zaman standartları belirlemişse, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin, bunların uygulanmasının kendisi için belirlenen çalışma saatleri dahilinde gerçekleştirildiğini belirtmesi önerilir.
Çalışanla yapılan geçerli sözleşme çerçevesinde akdedilen iş sözleşmesinde, çalışanın sorumluluğunun çalışma standartlarına uymak olduğunu açıkça belirtmesi ve bu çalışan için çalışma standardının tam olarak ne olduğunu (hizmet hacmi) belirtmesi tavsiye edilir. belirli birimlerde sağlanan hizmetler, sağlanan hizmetlerin maliyeti vb.) ve bu normların büyüklüğü.
8. Çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revize edilmesi prosedürü
Çalışma standartları - üretim standartları, zaman standartları, sayı standartları ve diğer standartlar - elde edilen ekipman, teknoloji, üretim ve işgücü organizasyonu düzeyine uygun olarak belirlenir (İş Kanunu'nun 160. Maddesi).
Yeni çalışma standartlarının uygulamaya konulduğu, yürürlüğe girmeden en geç iki ay önce işçilere bildirilir. Aynı süre içerisinde işçilere hatalı çalışma standartlarının düzeltilmesi konusunda bilgi verilir (çalışma standartları oluşturulduğu zaman yanlış olarak belirlenmiştir).
teknolojik (işgücü) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik organizasyonel ve teknik koşullar dikkate alınır veya düzenleyici materyallerin uygulanmasında veya hesaplamaların yürütülmesinde yanlışlıklara izin verilir).
İşçilerin temsili organının hatalı çalışma standartlarının azaltılmasına ilişkin görüşleri dikkate alınarak işçilere daha kısa sürede bildirimde bulunulabilir.
Yeni çalışma standartlarının getirilmesine ilişkin bildirim şekli kurum tarafından bağımsız olarak belirlenir. Bu durumda, daha önce var olan çalışma standartlarının, yeni çalışma standartlarının ve yeni çalışma standartlarının getirilmesine veya bunların ayarlanmasına temel oluşturan faktörlerin belirtilmesi önerilir.
Yeni çalışma standartlarını uygulamaya koymadan önce, işçilere iş yapmanın en etkili teknikleri ve yöntemleri konusunda talimat vermek ve eğitmek gerekir ve bunların uygulanmasının hem bireysel hem de grup biçimleri kullanılabilir.
Çalışma standartlarına hakim olmak için çalışmalar yürütürken, standartların uygulanmasına ilişkin verilere dayanarak her çalışanın işin ustalık derecesinin bir analizi yapılır.
Yeni ekipman ve teknolojinin tanıtılmasıyla bağlantılı olarak çalışma standartlarına hakim olurken, rasyonel çalışma tekniklerinde uzmanlaşmanın yanı sıra, işçilerin yeni teorik ve pratik bilgiler edinmesi gerektiğinde, işçiler eğitilir.
Yeni iş türlerinde ustalaşırken (tıbbi bakım standartlarının getirilmesi vb. dahil) veya teknolojik (emek) süreçlerin gerçekleştirilmesine yönelik gerçek organizasyonel ve teknik koşullar, yeni tanıtılan çalışma standartlarında tasarlananlara uymadığında, düzeltme faktörleri uygulanır .
Geçerli çalışma standartlarının revize edilmesinin fizibilitesini belirlemek için analiz yapma süresi en az beş yılda birdir. Analiz sonuçlarına göre belirlenen standartların sürdürülmesine karar verilebilir.
emek veya yeni çalışma standartlarının geliştirilmesi. Yeni çalışma standartları getirilinceye kadar önceden belirlenmiş olanlar uygulanmaya devam edecektir.
İşgücü üretkenliğini artırmak için yeni ekipman, teknoloji ve organizasyonel veya diğer önlemler geliştirildikçe veya uygulamaya konuldukça ve ayrıca fiziksel ve ahlaki açıdan eski ekipmanın kullanılması durumunda çalışma standartları revize edilebilir.
Çalışma standartlarının revize edilmesinin diğer gerekçeleri iş mevzuatında belirlenmemiştir.
Yüksek düzeyde kişisel mesleki nitelikler, kendi inisiyatifleriyle yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması ve işyerlerinin iyileştirilmesi de dahil olmak üzere bireysel çalışanlar tarafından çalışma standartlarının aşırı derecede yerine getirilmesi, kurumda oluşturulan çalışma standartlarının revize edilmesi için temel olarak değerlendirilemez.
Başka bir deyişle, yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması ve işyerlerinin kendi inisiyatifleriyle iyileştirilmesi yoluyla bireysel işçilerin yüksek düzeyde üretime (hizmet sunumu) ulaşması, daha önce belirlenmiş çalışma standartlarının revize edilmesi için bir temel oluşturmaz.
Hatalı çalışma standartlarının revizyonu, işçi temsilcisi organının görüşleri dikkate alınarak belirlendiği şekilde gerçekleştirilir.
9. Çalışma standartlarına ilişkin çalışmanın organizasyonu
İşgücü standardizasyonuna ilişkin işlerin organizasyonu Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısına emanet edilmiştir.
İşgücü standardizasyonuyla ilgili işler, iş standardizasyonu departmanına verilir.
Kurumda iş standardizasyonunu kolaylaştırmak için bir Komisyon oluşturulur
Komisyonun amacı, işgücü standardizasyonu ve uygulama için önerilen çalışma standartlarının meslektaşlar tarafından değerlendirilmesine yönelik çalışmaları planlamaktır.
Komisyonun amaçları şunlardır:
Çalışma standartlarına ilişkin çalışma planının onaylanması;
Çalışma standartlarının oluşturulması ve revizyonu, standardizasyon yöntemlerinin kullanılması vb. için çalışma standardizasyon departmanından gelen tekliflerin ön değerlendirmesi;
Standart çalışma standartlarının kullanılmasına yönelik önerilerde bulunmak.
Komisyon pozisyona göre şunları içerir:
İK Bölüm Başkanı;
Hukuk Danışmanı;
İş güvenliği mühendisi.
Komisyonun kararı basit oy çokluğuyla alınır. Önerilen kararın lehinde ve aleyhinde oyların eşit olması durumunda Komisyon başkanının (başkan vekili) oyu belirleyicidir.
Komisyon kararını bir protokolle resmileştirir.
Bir kurum için Komisyon toplantısında üzerinde mutabakata varılan ve tutanaklar halinde belgelenen taslak emirler, kurum yetkilileri tarafından ek onay gerektirmez. Bu durumda sayfada
Projenin onaylanmasında Komisyon toplantı tutanağının yalnızca numarası ve tarihi belirtilir ve Komisyon başkanı veya sekreterinin imzası eklenir.
10. Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler
Hem işçilerin hem de yöneticinin ve kurumun diğer yetkililerinin (bundan sonra kurumun İdaresi olarak anılacaktır) çabaları, çalışma standartlarının yerine getirilmesine yönelik olmalıdır.
Kurumun yönetimi, çalışanların çalışma standartlarına uyması için normal koşulların sağlanması da dahil olmak üzere, belirlenmiş çalışma standartlarına uyumu amaçlayan önlemler alır. Bu tür koşullar özellikle şunları içerir:
Binaların, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipmanların ve aksesuarların iyi durumu;
İş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;
İşin gerçekleştirilmesi için gerekli malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitede olması, bunların çalışana zamanında sağlanması;
İşgücü koruması ve üretim güvenliği gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları.
Bu önlemlere uyulmaması durumunda çalışanlar, iş mevzuatı uyarınca kurum yönetimine karşı dava açma hakkına sahiptir.
Çalışanlara çalışma standartlarına uymayı amaçlayan aşağıdaki önlemler uygulanır:
1. Ahlaki ve etik.
2. Disiplin.
3. Ekonomik.
Ahlaki ve etik etki önlemleri şunları içerir:
Teşvik (halkın tanınması, şükran, övgü, sertifikalara aday gösterilme, ödüller vb.);
Kınama (olumsuz değerlendirme, takımın kınanması vb.).
Disiplin cezaları, özellikle disiplin cezaları dahil olmak üzere, çalışma mevzuatına uygun olarak uygulanır.Çalışma standartlarına uyum, çalışanın sorumluluğundadır - Çalışanın hak ve sorumluluklarına ayrılan İş Kanunu'nun 21. maddesi, çalışanın Belirlenen çalışma standartlarına uymakla yükümlüdür. İş Kanunu'nun 192. Maddesi uyarınca, disiplin suçu işlemek, yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performans göstermesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:
1) açıklama;
2) kınama;
3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.
Buna göre, bir çalışanın çalışma standartlarına uymama şeklinde çalışma görevlerini yerine getirmemesi durumunda, kendisine açıklama veya kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanabilecek ve eğer emeğini yerine getirmemeye devam ederse görevden alınabilir.
Ekonomik etki ölçüleri maddi teşviklere dayanmaktadır
kabul edilen ücret sistemine uygun olarak, kanunların öngördüğü hallerde ücretlerden kesinti yapılması vb.
Çalışma standartlarına uymama nedeniyle çalışanlara yaptırım tedbirlerinin uygulanmasına karar verirken, çalışma standartlarının kimin hatasıyla karşılanmadığı sorusu dikkate alınmalıdır.
İş Kanunu'nun 155. maddesi uyarınca, çalışma standartlarına uyulmaması veya işverenin kusuru nedeniyle çalışma (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, çalışanın ortalama maaşından daha az olmayan bir miktarda ücret ödenir. fiili olarak çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır.
Çalışma standartlarına uyulmaması, işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle işgücü (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, çalışan, hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisini elinde tutar. fiili olarak çalışılan süre ile orantılıdır.
Çalışanın hatası nedeniyle çalışma standartlarına uyulmaması veya işçilik (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, yapılan işin hacmine göre maaşın standart kısmının ödenmesi yapılır.
Ek No.2
ÇALIŞMA STANDARTLARI KOMİSYONU HAKKINDA YÖNETMELİK
1. Genel Hükümler
1.1. Çalışma Standartları Komisyonuna ilişkin bu Yönetmelik (bundan böyle Komisyon olarak anılacaktır), Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nın 30 Eylül tarihli Kararını uygulamak amacıyla geliştirilmiştir.
2013 No. 504 “Devlet (belediye) kurumlarında iş standardizasyon sistemlerinin geliştirilmesine yönelik metodolojik tavsiyelerin onaylanması hakkında” ve Komisyonun oluşumu, ana görevleri, işlevleri ve haklarına ilişkin prosedürü sağlar.
1.2. Komisyon, çalışmalarında Rusya Federasyonu'nun emek, düzenleme ve emeğin korunmasına ilişkin yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme ve kurumun yerel düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından yönlendirilmektedir.
1.3. Komisyon, kurumdaki işgücü standardizasyon yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır.
1.4. Komisyonun çalışması, bir işçi temsilcisinin (sendika örgütü) Komisyona dahil edilmesi ve Komisyonun çalışması sırasında işçi temsilcisinin görüşlerinin dikkate alınmasıyla ifade edilen sosyal ortaklık ilkelerine dayanmaktadır. .
1.5. Komisyon pozisyona göre şunları içerir:
Ekonomik İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı - Komisyon Başkanı;
Baş Muhasebeci - Komisyon Başkan Yardımcısı;
Çalışma Standartları Departmanı Başkanı - Komisyon Sekreteri;
Tıbbi İşlerden Sorumlu Başhekim Yardımcısı (Başhekim Yardımcısı);
İK Bölüm Başkanı;
Kurumun sendika örgütünün başkanı - anlaşmayla;
Hukuk Danışmanı;
İş güvenliği mühendisi.
Komisyonun kişisel (soyadı) yapısı başhekimin emriyle onaylanır.
Kurum çalışanlarının temsilcilerinin komisyona atanması sendika komitesi kararıyla gerçekleştirilir.
Kurumun diğer çalışanları Komisyon çalışmalarına danışman olarak katılabilir.
2. Komisyonun Görevleri
2.1. Komisyonun amacı, emek standardizasyonu, uygulama için önerilen çalışma standartlarının meslektaş değerlendirmesi vb. üzerine çalışmalar planlayarak bir kurumda emek standardizasyonunun organizasyonunu kolaylaştırmaktır.
2.2. Komisyon aşağıdaki işlevleri yerine getirir:
Kurumda işgücü standardizasyonuna yönelik bir çalışma planının koordinasyonu;
Çalışma standartlarının oluşturulması ve revize edilmesi için çalışma standartları departmanından gelen tekliflerin ön değerlendirmesi;
Standart çalışma standartlarının kullanılmasına yönelik önerilerde bulunmak;
İşyerlerinde doğrudan çalışma koşulları ve güvenlik düzenlemeleri üzerinde kamu kontrolünün sağlanması, toplu sözleşme (sözleşme) tarafından sağlanan çalışma koşulları ve standartların iyileştirilmesine yönelik önlemlerin uygulanması;
Kuruluş çalışanlarının kurumdaki çalışma standartlarının durumu ve çalışma standartlarının iyileştirilmesine yönelik devam eden faaliyetler hakkında bilgilendirilmesi;
Kurumun idaresinden, işçi temsilcilerinden ve bireysel işçilerden işgücü standardizasyonu konularındaki tekliflerin değerlendirilmesi;
Yerleşik çalışma standartlarına uyumu amaçlayan bir önlemler sisteminin oluşturulması.
3. Komisyonun Prosedürü
3.1. Komisyona Komisyon Başkanı başkanlık eder.
3.2. Komisyon Başkan Yardımcısı, talimat üzerine veya Komisyon Başkanı ile anlaşarak ve onun yokluğunda görevlerini yerine getirir ve Başkanın yokluğunda belgeleri imzalama hakkına sahiptir.
3.3. Komisyonun sekreteri şunları gerçekleştirir:
Komisyonun planlarının, kararlarının ve tavsiyelerinin uygulanması üzerinde operasyonel kontrol;
Komisyon başkanı veya başkan yardımcısının talimatlarını yerine getirmek;
Komisyonun taslak çalışma planlarını, tavsiyelerini, kararlarını, Komisyonun ilgili konulara ilişkin sonuçlarını hazırlamak, bunların geçişini ve gerekli onayları takip etmek;
~1y1enger No.9
\sağlık 3014
Komisyon üyelerine ve onunla birlikte çalışan uzmanlara olayların zamanı ve yeri (Komisyon toplantıları vb.) hakkında bilgi vermek;
Komisyon toplantılarının tutanaklarını tutmak;
Belirlenen şekilde anlaşarak Komisyonu kamuya açık etkinliklerde, kamu kuruluşlarında temsil edebilir ve medya ile gerekli iletişimi gerçekleştirebilir.
3.4. Komisyon, kendi geliştirdiği, toplantılarında gözden geçirilip onaylanan ve kurumun çalışma planının ayrılmaz bir parçası olan yönetmelik ve çalışma planına uygun olarak faaliyetlerini yürütür.
3.5. Komisyon toplantıları, en az dörtte bir olmak üzere gerektiği sıklıkta yapılır ve komisyon üyelerinin yarısından fazlasının çalışmalara katılması halinde geçerli sayılır.
3.6. Komisyonun kararları, yeter çoğunluk mevcut olduğunda oy çokluğu ile açık oylamayla alınır ve tavsiye niteliğindedir. Önerilen kararın lehinde ve aleyhinde oyların eşitliği halinde Komisyon başkanının (başkan vekili) oyu ) belirleyicidir.
3.7. Komisyon kararlarını protokollerle resmileştirir.
3.8. Bir kurum için Komisyon toplantısında üzerinde mutabakata varılan ve tutanaklar halinde belgelenen taslak emirler, kurum yetkilileri tarafından ek onay gerektirmez. Bu durumda proje onay kağıdında yalnızca Komisyon toplantı tutanağının numarası ve tarihi belirtilir ve Komisyon başkanı veya sekreterinin imzası eklenir.
3.9. Komisyon, yapılan çalışmalarla ilgili olarak yılda en az bir kez kurum idaresine ve personeline rapor verir. Komisyon Başkanı, Komisyon tarafından alınan kararlar hakkında sendika komitesine bilgi verir.
3.10. Komisyonun faaliyetleri kurumun İdaresi tarafından sağlanır (gerekirse finanse edilir). Kurumun yönetiminin sendika örgütü ile mutabakatı ile Komisyonun faaliyetleri çalışan temsilcisi (sendika örgütü) tarafından tamamen veya kısmen finanse edilebilir.
4. Komisyonun Hakları
Komisyonun hakkı vardır:
4.1. Kurum Yönetiminden bilgi alın:
İşyerindeki çalışma koşullarının durumu, endüstriyel yaralanmalar ve meslek hastalıkları, zararlı üretim faktörlerinin varlığı ve bunlara karşı korunma önlemleri, mevcut sağlığa zarar verme riski hakkında;
Kullanılan çalışma standartları ve çalışma standartları hakkında.
4.2. Komisyon toplantılarında şunları dinleyin:
Kurumun yönetiminden, yapısal bölüm başkanlarından ve kurumun diğer çalışanlarından, kullanılan çalışma standartları, bunların uygulanması vb. hakkında mesajlar;
Bir kurumdaki çalışma standartlarının iyileştirilmesine yönelik öneriler.
4.3. Komisyonun yetki alanına giren konulara ilişkin toplu sözleşmenin bir bölümü için tekliflerin hazırlanmasına katılın.
4.4. Kuruluşun çalışanlarını çalışma standartları çalışmalarına aktif katılım konusunda teşvik etmek için kurumun İdaresine teklifler sunun.
4.5. Komisyonun yetkisi dahilindeki konuları açıklığa kavuşturmak için kurumun işyerlerini ve ilgili hizmetlerini serbestçe ziyaret edin;
4.6. İş mevzuatı mevzuatının ihlalleri ve çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili iş uyuşmazlıklarının çözümüne yardımcı olmak.
Müdür
Ek No. 3 ÇALIŞMA STANDARTLARINDA DEĞİŞİKLİK BİLDİRİMİ
Bir departman çalışanına
kurumlar_
iş unvanı_
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, size şunu bildiririz:
yeni ekipmanın (_) kullanıma sunulması nedeniyle işçilik maliyetlerinin azaltılması
alışma tarihinden itibaren en az iki ay içinde bir çalışma yapmak
Daha önce var olan normlar yerine bu bildirimle (yani _ 20_g.'den)
emek (yük) -_ yeni çalışma standartları (yük) tanıtıldı, yani_.
(yönetici pozisyonu)
Bildirim alındı_
(imza, yöneticinin tam adı)
(çalışan imzası)
KadirovF.N. Bir devlet (belediye) sağlık kurumunda çalışma sistemi normlarına ilişkin yönetmeliğin geliştirilmesi emri (FSHI “Sağlık Örgütü ve Bilişim” Rusya Sağlık Bakanlığı, Moskova, Rusya) Ek Açıklama. Etkin bir sözleşmenin hayata geçirilmesi çerçevesinde çalışanların faaliyet verimliliğinin değerlendirilmesine yönelik endeksler ve kriterlerin oluşturulması gerekliliği nedeniyle, çalışma normu standartlarına ilişkin sorular giderek önem kazanmaktadır. Mantıksal olarak konuşursak, verimli sözleşmenin hayata geçirilmesinden önce emeğin normlaştırılması ilk önce gelmelidir. Ancak emeğin normlaştırılması, sürekli olarak tutarlı bir şekilde yürütülmesi gereken karmaşık ve zaman alıcı bir süreçtir. Dolayısıyla bu süreçler büyük ölçüde birbirine paralel gelişiyor. Kurumlar için başlangıç belgesi (devlet (belediye) organlarının tavsiyeleriyle birlikte) yerel normatif bir yasa haline gelmelidir - Kurumlarda emeğin normlaştırılması sistemine ilişkin karar.
Anahtar Kelimeler: emeğin normlaştırılması, çalışma normları, devlet (belediye) kurumları, Etkin sözleşme, endeksler ve değerlendirme kriterleri, yerel normatif kanun.
Sağlık 2014
BÖLGELERE 29,57 MİLYAR DOLAR GELİR OLACAK. AYRI VATANDAŞ KATEGORİLERİNE İLAÇ SAĞLANMASI İÇİN RUBLE
Belirli vatandaş kategorilerine gerekli ilaçları, tıbbi ürünleri ve engelli çocuklara yönelik özel tıbbi beslenme ürünlerini sağlamak için 2014 yılında bölgesel bütçelere sağlanan federal sübvansiyonların miktarları açıklandı. 08/09/2014 tarihli ve 1492-r sayılı ilgili Karar Başbakan Dmitry Medvedev tarafından imzalandı.
Bu amaçlar için toplam 29,57 milyar ruble tahsis edildi. En büyük sübvansiyon hacmi Moskova (4,66 milyar), St. Petersburg (1,29 milyar), Moskova (1,24 milyar), Sverdlovsk (973,9 milyon) ve Rostov bölgelerine (719,5 milyon) sağlanmaktadır.
Örgütsel bilim (bilimsel yönetim), farklı dönemlerde verimliliği artırmak, fiziksel ve malzeme maliyetlerini azaltmak, işsizlikle mücadele etmek vb. için iş faaliyetinin rasyonelleştirilmesi ve optimizasyonu sorunlarını çözdü. Şimdi bu sorunlar giderek daha alakalı hale geliyor. Sonuç olarak, çeşitli iş faaliyeti alanlarını rasyonelleştirecek ve optimize edecek iş düzenlemesi sorunlarına daha fazla dikkat edilmelidir.
Piyasa ilişkilerinin farklı dinamikleri ile karakterize edilen modern ekonomide meydana gelen süreçler, sosyal ve çalışma ilişkilerinin oluşum tarihinde yeni bir aşamayı temsil etmektedir. Bununla birlikte, gelişmiş ülkelerin deneyiminin gösterdiği gibi, sosyal ve çalışma ilişkileri, ancak garantörün güçlü ve istikrarlı bir devlet olması durumunda etkili olabilir; bunun ana parametreleri şunlardır: gayri safi milli hasılanın sabit bir büyüme oranı, devlet kontrolü koşulsuzdur. ve takip edilen ekonomik gidişatın etkinliği vatandaşların görünür sonuçlarıyla doğrulanmaktadır. Bir federal devlet için en önemli gösterge, ülke nüfusunun yaşam kalitesini belirleyen, onu oluşturan birimlerin ve belediyelerin sosyo-ekonomik gelişimidir.
Nüfusun yaşam kalitesini etkileyen ana alanlardan biri de, gelişmişlik düzeyi büyük ölçüde ülkenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimlilik göstergeleri tarafından belirlenen sağlık hizmetleridir.
Sağlık hizmetlerinde, tıbbi hizmetlerin sağlanmasına yönelik teknolojiler sürekli gelişiyor, hastalıkların patolojisinin yapıları değişiyor, bu da tıbbi sağlık kurumları personelinin işgücü düzenlemesi alanındaki metodolojilerin sürekli iyileştirilmesini gerektiriyor.
İşgücü düzenleme sorunlarının incelenmesine oldukça fazla dikkat gösterildi; özellikle sektörler arası, sektörel ve yerel düzenleyici materyaller, yapılan işin zaman standartları, iş yükü standartları ve personel sayısı standartlarına ilişkin geliştirildi ve aynı zamanda oluşturmak ve pekiştirmek için araştırmalar yapıldı. yeterlilik referans kitapları biçiminde işin bileşimi.
Sağlık kurumlarında iş organizasyonunun iyileştirilmesi, tıbbi hizmetler için zaman standartlarının belirlenmesine yönelik bir metodolojinin, tıbbi personelin iş yükü standartlarının hesaplanmasına yönelik yöntemlerin ve tıbbi personel sayısının belirlenmesi ve planlanmasına yönelik yaklaşımların daha da geliştirilmesini gerektirir.
Yukarıdaki hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:
- tıbbi hizmetlerin sağlanmasına yönelik teknolojiler için dünya standartlarını kullanarak tıbbi personelin çalışmalarını düzenlemek için yeni bir sistemin oluşturulması;
- basit ve karmaşık tıbbi hizmetlerin sağlanması için zaman standartlarının (işin emek yoğunluğu) geliştirilmesine yönelik modern yöntemlerin geliştirilmesi;
- Rusya Federasyonu'nda sağlık hizmetlerinin geliştirilmesine yönelik öncelikleri dikkate alarak, üç alanda (ayakta tedavi klinikleri, teşhis hizmetleri, hastaneler) sağlık kurumlarındaki sağlık personelinin iş yükü standartlarını hesaplamak için bir metodoloji geliştirmek;
- sağlık kurumlarında sağlık personeli sayısının belirlenmesi ve planlanmasına yönelik yeni yaklaşımların geliştirilmesi.
Tıbbi kurumların işleyişinin temelinin işgücü kaynakları olduğu, bu nedenle tıbbi kurum personelinin bilimsel ve rasyonel temelde yönetimine dayanması gereken emeğin organizasyonuna özel bir rol verilmesi gerektiği unutulmamalıdır ( düzenleyici) faaliyetler. Şu anda, yüksek iş organizasyonu daha iyi sonuçlar vermekte, bu da kesinlikle çalışanın daha yüksek bağlılığına, işinde üretkenliğin artmasına, organize liderlik altında kendini gerçekleştirmesine yol açmakta, çalışanı yönetim araçlarıyla motive etmek ve teşvik etmek için tasarlanmıştır ve en önemlisi, sağlanan tıbbi hizmetlerin gerekli kalitesi.
Sağlık kurumlarının sağlık personelinin yanı sıra potansiyel çalışanların da yaşam standartlarıyla ilgili pek çok toplumsal soruna en uygun çözümlerin bulunmasını ancak bilimsel temelde düzenlenen yönetimin mümkün kılacağı açıktır.
İşgücü karnesi ile genel yaşam standardı arasındaki ilişki
Son yıllarda, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'na bağlı Federal Devlet Üniter Teşebbüsü "Araştırma Enstitüsü TSS" tarafından Rusya Federasyonu'nun sağlık kurumlarına yönelik araştırmalar yürütülmektedir.
Tıbbi kurumların işleyişinin, toplanan materyallerin ve beklenen beklentilerin kapsamlı bir analizine dayanarak, şu ortaya çıktı: İşgücü standardizasyonunun yardımıyla, sağlık çalışanlarının hem mikro hem de yaşam standartlarıyla ilgili birçok sorunu çözmek mümkündür. makro düzeyler.
Bir sağlık kurumu, bilimsel temelli bir iş organizasyonu kullanarak, tüm faaliyetlerinin etkinliğini artırmayı, çalışanlarının verimliliğini artırmayı, sağlık personelinin görevlerini yerine getirme etkinliğinde artış sağlamayı başarmaktadır. Bu da, ücret şeklinde yapılan işin karşılığının artmasına ve dolayısıyla satın alma gücünün artmasına yol açar. Bir bütün olarak sağlık kurumu genelinde düzenlenen etkin faaliyetler ve bu kurumun bir bütün olarak kaliteli işleyişi, devlet düzeyindeki faaliyetlerinin gelişmesine yol açmaktadır. Bu, ülke nüfusunun yaşam standardı üzerinde kapsamlı bir etki olasılığını sağlar.
Rasyon ve verimlilik
Sağlık personeli sayısının belirlenmesinde ve planlanmasında çalışma standartlarının uygulanması gerekmektedir. Sağlık kurumlarında birincil ve yardımcı sağlık personelinin ücretlendirmesini doğrudan etkilemektedir.
Bu yön artık sağlık kurumlarının gelişim stratejisinin şekillenmesinde kilit rol oynuyor. Tüm sağlık kurumunun bir bütün olarak etkinliği, tıbbi personel kompozisyonunun ne kadar optimal oluşturulduğuna bağlıdır. Ne yazık ki, modern gelişim dönemi, sağlık kurumlarındaki tıbbi personelin hem niteliği hem de bileşimi açısından ciddi bir sorunla karakterize edilmektedir.
Kamu sağlık kurumları için en acil sorunlardan biri, gerçekleştirilen tıbbi işlevlerin tüm kapsamını kapsayan, acil servislere yönelik çalışma standartlarına ilişkin endüstri düzeyinde onaylanmış materyallerin bulunmamasıdır. Bu bağlamda, resepsiyon birimlerinde ücretlerin ve personel sayısının belirlenmesi sürecinde aşağıdaki belirsizlikler ortaya çıkmaktadır:
- kamu sağlık kurumlarının acil servislerindeki personele yönelik çalışma standartlarının olmayışı;
- kamu sağlık kurumlarının acil servislerindeki destek personeli (hemşireler, görevliler) için çalışma standartlarının eksikliği;
- kamu sağlık kurumlarının acil servis personelinin iş yoğunluğunun belirlenmesi ihtiyacı;
- Acil servislerin sağlık kuruluşu türüne göre işleyişine ilişkin standart kriterler geliştirilmemiştir.
Şu anda, acil servislerdeki doktorların, hemşirelik personelinin ve asistan sağlık personelinin iş yüküne ilişkin herhangi bir düzenleyici belge bulunmamaktadır (şu anda tavsiye niteliğinde olan, 31 Mayıs 1979 tarih ve 560 sayılı SSCB Sağlık Bakanlığı Emri hariç), önemli ölçüde güncelliğini yitirmiştir ve bu nedenle pratikte uygulanamaz).
Yukarıdaki sorunların tümü, kamu sağlık kurumlarının karşılama bölümlerindeki ana ve yardımcı personelin iş yoğunluğunu dikkate alan yeterli bir ücretlendirme sisteminin geliştirilmesini zorlaştırmaktadır. Sonuç olarak, tüm bunlar nüfusa sağlanan tıbbi hizmetlerin kalitesini etkilemektedir.
Çalışma standartlarını hesaplama metodolojisi
Hemen hemen her tıp kurumu yukarıda açıklanan zorluklarla karşı karşıyadır. Bireysel oranlar, üzerlerindeki yük azalsa bile, her zaman var oldukları için zaten varlar. Diğer işler ve iş yükleri için herhangi bir oran yoktur, çünkü kurumun yönetimi açıkça talep görmesine rağmen ihtiyaçlarını nasıl haklı çıkaracağını ve hesaplayacağını her zaman bilmemektedir.
Tanımlanan sorunların detaylı analizi ve çözüm olarak bir kamu sağlık kurumunun kabul bölümünde doktorun fiili olarak yaptığı işe ve harcadığı süreye göre gerekli oranların hesaplanmasına ilişkin bir örnek sunuyoruz.
Popüler
- Sunum “Küçük Doğa Dostları
- : yaşam ve yaratıcı yol"
- Meslek marka yöneticisi Bir marka yöneticisinin bilmesi gerekenler
- Çalışanlarımızı teşvik ediyor ve ödüllendiriyoruz
- Lojistik destek Lojistik destek başvurusu
- İşletme faaliyetlerinin ana üretim ve ekonomik göstergeleri
- Rus finansçı-yatırımcı, işadamı Alexander Mamut Alexander Mamut
- İşgücü kaynaklarının bileşimi, yapısı ve rolü
- Vertical LLC örneğini kullanarak bir çalışanın kariyerini planlamaya yönelik bir sistemin iyileştirilmesi (geliştirilmesi)
- "Öncü kahramanlar" konulu sunum Genç öncü kahramanların sunumu