İşgücü kaynakları: bileşim ve yapı

Ülkenin işgücü kaynakları - bu, maddi mal ve hizmet üretmek için fiziksel ve entelektüel yeteneklere sahip olan ülke nüfusunun çalışma çağındaki kısmıdır. İşgücü kaynakları, hem ekonomide istihdam edilen hem de istihdam edilmeyen ancak çalışabilen vatandaşları içerir (Şekil 8.1). Rusya'nın nüfusu tabloda sunulmaktadır. 8.1.

Pirinç. 8.1. İşgücü kaynaklarının bileşimi

Tablo 8.1. Rusya'nın nüfusu

Kaynak: Rakamlarla Rusya. 2010: Krat. istatistik Doygunluk. M.: Rosstat. 2010.

Bir kişinin işi yürütmek için gerekli fiziksel ve entelektüel nitelikleri, kişinin tüm nüfustan işgücü kaynaklarını seçmesine izin veren belirli bir kriter görevi gören yaşa bağlıdır.

Halihazırda Rusya'da çalışma mevzuatına göre çalışma yaşının alt sınırı 16, emekli maaşı alma hakkına göre belirlenen üst sınır ise kadınlar için 54, erkekler için 59 yaş olarak kabul ediliyor. İnsan vücudunda yüksek psikofizyolojik stresle ilişkili bazı mesleki faaliyet türleri için emeklilik limiti 5-10 yıl daha düşüktür. Bu, elverişsiz, zor ve zararlı çalışma koşullarına sahip endüstriler (örneğin kömür madenciliği, metal eritme vb.) için geçerlidir. Gelişmiş birçok ülkede çalışma yaşının üst sınırı 64'tür. Rusya'da üst sınırdaki artış, erkeklerin ortalama yaşam süresinin 59 yıla kadar düşük olması nedeniyle sınırlı. Ancak “tercihli emeklilerin” birçoğu eski işyerlerinde veya başka bir işte çalışmaya devam ediyor ve dolayısıyla işgücünün bir parçası olmaya devam ediyor. Çalışmayan emekliler kompozisyonlarının dışında tutulmaktadır.

Ekonomik olarak aktif nüfus - mal ve hizmetlerin üretimi için emek arzını sağlayan nüfusun kısmıdır. Ekonomik olarak aktif nüfus, çalışan ve işsizleri içermektedir.

Ekonomik olarak aktif olmayan nüfus - ekonomik olarak aktif nüfusun parçası olmayan ve aşağıdaki kategorileri içeren nüfus:

• (1) yaşlılık maaşı ve tercihli koşullarla emeklilik maaşı alan kişiler ile emeklilik yaşına ulaştıklarında ölüm aylığı alan kişiler;
• (2) engellilik maaşı alan kişiler (grup 1, 2, 3);
• (3) ev işleri, çocuk bakımı, hasta akrabalar vb. ile uğraşan kişiler;
• (4) iş bulma konusunda ümitsizliğe kapılan kişiler; iş aramayı bıraktı;
• (5) Gelir kaynağına bakılmaksızın çalışmaya ihtiyacı olmayan kişiler.

İşgücü kaynaklarının yapısı, iş gücü kaynaklarının çeşitli bileşenlerini ve özelliklerini içerir (Şekil 8.2).

Pirinç. 8.2. İşgücü kaynağı yapısı

İşgücü kaynaklarının yapısının bireysel göstergelerini ele alalım.

İşgücü göstergesi cinsiyete göre mesleki, sektörel ve bölgesel bağlamlarda işgücü uygulama alanlarında etkili bir istihdam yapısının oluşması açısından önemlidir ve kamu üretiminde, ev içi ve kişisel faaliyetlerde, iş dışı sektörlerde istihdam edilen kadın ve erkek oranlarının belirlenmesiyle belirlenir. iş çalışmaları vb. İşgücü kaynaklarının cinsiyete göre yapısı, ülke topraklarına ve istihdam alanlarına göre değişmektedir.

Rusya'nın işgücünde erkeklerin oranı kadınlarınkinden daha fazladır. Bunun nedeni erkeklerin çalışma yaşının beş yaş daha yüksek olmasıdır. Ancak çalışma çağındaki erkeklerde ölüm oranı arttıkça bu oran değişmektedir.

Yaş Nüfusun tamamından işgücü kaynaklarının seçilmesine olanak sağlayan bir tür kriter görevi görür. Gerekli fiziksel ve entelektüel yetenekler yaşa bağlıdır: Bir kişinin yaşamının erken döneminde ve olgunluk döneminde, bunlar oluşur ve yenilenir ve yaşlılıkta kaybolur.

Dizin eğitim İşgücü kaynakları ortalama eğitim yılı sayısı, öğrenci sayısı, yüksek öğrenim görmüş uzmanların oranı vb. ile belirlenir. Eğitim düzeyi, okuryazarlık yüzdesi, ortalama eğitim yılı sayısı ve alınan eğitime bağlı olarak nüfusun gruplara dağılımı gibi göstergelerle karakterize edilir. Eğitim süreci sırasında edinilen bilgi, ortalama işgücü kaynağı geliştirme düzeyini daha yüksek bir düzeye çıkarır.

Topluluk grupları çeşitli - bunlar sendikalar, gençlik örgütleri, spor örgütleri, kültürel, teknik ve bilimsel topluluklardır.

Profesyonel yapı Bir işletmenin çalışanları, üretim araçları ile emek arasında doğrudan bir bağlantının bulunduğu meslek ve niteliklerin oranıdır.

İşgücü potansiyeli

İktisat ve yönetim bilimi ve uygulamasında "terimi" işgücü potansiyeli "toplum, organizasyon, bireysel çalışan. Bu kavram daha hacimli ve çok yönlüdür, çünkü temeli "potansiyel" terimidir - eyleme geçirilebilecek, bir sorunu çözmek veya belirli bir hedefe ulaşmak için kullanılabilen bir fırsatlar, araçlar, rezervler kaynağı amaç.

İşgücü potansiyeli, işgücü kaynaklarının toplam çalışma yeteneğinin ölçüsü ve kalitesinin genelleştirilmiş bir özelliğidir; bunların dinamizmi, yaşamın ilgili alanlarındaki gizli, henüz ortaya çıkmamış fırsatları veya yetenekleri karakterize eden sürekli, gelişen bir süreçtir.

Bireysel bir işçinin emek potansiyeli, daha yüksek yapısal düzeylerde (örgüt, bir bütün olarak toplum) emek potansiyelinin oluşumunun temelini oluşturan ilk birim görevi görür.

Bir çalışanın emek potansiyeli, bir kişinin emek faaliyetine katılımının olasılığını ve sınırlarını, belirli koşullar altında önemli sonuçlar elde etme yeteneğini ve emek sürecini iyileştirme yeteneğini belirleyen fiziksel ve entelektüel niteliklerinin toplamıdır.

Bir bireyin emek potansiyelinin, bireysel, insan potansiyelinin bir parçası olduğu, daha geniş ve daha kapsamlı olduğu, ölçeği ve derinliğinin yetenekler, yetiştirme, çevre vb. gibi çeşitli faktörlerden etkilendiği akılda tutulmalıdır.

Çalışan işgücü potansiyeli - değer sabit değildir, hem yukarı hem de aşağı doğru değişebilir. Çalışma süresi boyunca, yeni bilgi ve beceriler biriktikçe ve çalışma koşulları iyileştikçe çalışanın yetenekleri artar. Ayrıca daha zorlu çalışma saatleri, kötüleşen sağlık vb. nedeniyle de azalabilirler.

Bir işletmede çalışanın işgücü potansiyelinin yönetimi aşağıdaki ilkelere göre gerçekleştirilmelidir:

• (1) işgücü potansiyelinin, emek fonksiyonlarının ve gerçekleştirilen iş türlerinin doğası, hacmi ve karmaşıklığı ile uyumu;
• (2) işgücü potansiyelinin etkin kullanımı;
• (3) personelin mesleki ve niteliksel gelişimi, kariyer gelişimi ve işletme çalışanlarının becerilerinin genişletilmesi için koşullar yaratmak.

Toplumun emek potansiyeli niceliksel ve niteliksel özelliklere sahiptir: çalışan nüfusun büyüklüğü; çalışan nüfusun çalıştığı çalışma süresi miktarı; toplumun sağlıklı üyelerinin sağlık durumu, gelişimi ve fiziksel kapasitesi; eğitim ve yeterlilik düzeyi; Çalışan nüfusun ahlaki durumu.

Soru 7. Sosyal ilişkilerin ve çalışma ilişkilerinin gelişmesinin bir kriteri olarak çalışma yaşamının kalitesi.

Soru 8. İşgücü piyasası: ana unsurları, işlevleri ve özellikleri. İşgücü piyasası türleri.

4. İşgücü piyasasındaki temsilcilerin faaliyetlerini düzenleyen çok sayıda özel kurumsal yapının varlığı:

Soru 10. Gelişmiş ülkelerde çalışma ilişkilerinin gelişimindeki ana eğilimler.

Soru 11. İşgücü piyasasının önemli özellikleri olarak istihdam ve işsizlik.

Soru 12. Rusya işgücü piyasasında hareketlilik.

Soru 13. İşgücü piyasasında ayrımcılık ve sonuçları.

Soru 14. Sosyal ilişkilerin ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde ILO ve uluslararası deneyim

Soru 15. Piyasanın ve sınırlarının devlet düzenlemesi.

Soru 16. Piyasa ekonomisinde ücretlerin özü ve biçimleri.

Soru 17. Modern Rusya'da ücretlerin özellikleri ve sorunları.

Soru 18. Modern koşullarda ücretlendirmenin organizasyonu ve unsurları.

Soru 19 İşgücü tayınlaması: özü, rolü ve yöntemleri.

Soru 21. İşgücü verimliliği ve büyüme faktörleri.

Soru 22. Çalışma süresi maliyetlerinin sınıflandırılması.

Soru 23 İşbölümü ve iş birliği.

Soru 24. Piyasa ekonomisinde gelir yaratmanın ilkeleri. Nüfusun ve işçilerin kişisel gelirinin yapısı.

Soru 25. Kuruluş personelinin özü ve sınıflandırılması.

Soru 26. İşçilerin işgücüne uyumu: içerik, yapı, faktörler.

9.2 Emeğe uyumun nesnel ve öznel faktörleri

Soru 27. Sosyal bir sistem olarak emek örgütlenmesi.

Soru 28. Birincil emek kolektifinin uyumu. Bir çalışma örgütünde sosyal ve psikolojik iklim.

Soru 29. Emeğin insanileştirilmesi.

Soru 30. İşgücü davranışı: içerik, yapı, işlevler.

Soru 31. İşgücünün istikrara kavuşturulması.

Soru 32. Emek faaliyetinin incelenmesine sosyolojik yaklaşımın özellikleri

Soru 33. Güdü ve teşvik türleri, aralarındaki ilişki ve etkileşim.

Soru 34. Emek faaliyetinin sosyolojik araştırma yöntemleri.

Soru 35. Bir organizasyonda kişiliğin gelişmesinin koşulları.

Soru 36 Motivasyonun özü ve iş faaliyetinin uyarılması.

Soru 37. Çalışma koşulları. Olumsuz çalışma koşullarında çalıştırılan çalışanlara yönelik sosyal haklar ve tazminat sistemi.

Soru 38. Kolektif çalışma: türleri, hedefleri, işlevleri.

Soru 39. Bireyin ihtiyaçları, ilgileri ve değerleri.

Soru 40. Çalışan teşvik sistemi.

Soru 41. Bir işçi örgütünde liderlik.

Soru 42. Emeğin sosyal işlevleri.

Soru 43. Emek faaliyetinin sosyolojik çalışmaları: özü, amaçları, hedefleri, türleri, programları.

Soru 44. Yaşam kalitesi ve standardı. Bunları belirleyen faktörler.

Soru 45. Sosyal ortaklık sistemi: unsurları, ilkeleri, sorunları.

Soru 46. Bir işçi örgütünde kişilik.

Soru 47. İşçilere yönelik sosyal koruma sistemi.

Soru 48. Rusya'da sosyal ortaklık.

Soru 49. İşteki temel sosyal süreçler.

Soru 50. Çalışma tutumu: içerik, piyasa koşullarında oluşumun özellikleri. İş memnuniyeti.

Soru 3. İşgücü kaynakları: bileşimleri ve sayıları. Rusya Federasyonu'nun işgücü kaynaklarının özellikleri.

İş - Bu, maddi ve manevi değerlerin yaratıldığı süreçte amaçlı bir insan faaliyetidir. Emek süreci, insanın doğadaki unsurları kendi ihtiyaçlarına uyarlamak için etkileme sürecidir. Emek süreci şu unsurları içerir: emek araçları, emeğin nesnesi ve insan emeğinin kendisi. Üretim araçları olmadan emek süreci düşünülemez, ancak insan emeği olmasa bile üretim araçları ölüdür ve hiçbir şey yaratamaz. Yalnızca insanların emeği üretim araçlarını harekete geçirir ve amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunur. Emek araçları ve nesneleri yaratarak ve doğayı etkileyerek kişi kendini değiştirir, becerilerini ve bilgisini geliştirir.

Emek ekonomik bir kategoridir ve doğası üretim ilişkileri tarafından belirlenir. Rusya tarım-sanayi kompleksinde gerçekleştirilen dönüşümler, üretim ilişkilerini değiştirmeyi, işe alınan işçilerin önemli bir bölümünü arazi ve diğer üretim araçlarının sahibine dönüştürmeyi ve köylüler arasında inisiyatif ve girişimciliği geliştirmeyi amaçlıyor. Kişinin işine ve işine, kiralık bir gündelikçi gibi değil, nihai sonuçların sorumluluğunu taşıyan bir iş adamı gibi kayıtsız kalması için koşullar yaratılmıştır.

İşgücü kaynakları- Bu, ulusal ekonomide çalışmak için fiziksel yetenekler, bilgi ve pratik deneyimin birleşimine sahip olan ülke nüfusunun bir parçasıdır. İşgücü kaynakları, kadınlar için 16 ila 55 yaş arası ve erkekler için 16 ila 60 yaş arası tüm çalışan nüfusun yanı sıra ulusal ekonomide fiilen istihdam edilen çalışma çağından daha yaşlı ve daha genç kişileri (çalışan emekliler ve okul çocukları) içerir.

Toplumun ana ve üretken gücü olan işgücü kaynakları, rasyonel kullanımı tarımsal sanayi kompleksinde üretimin büyümesini ve ekonomik verimliliğini sağlayan önemli bir üretim faktörünü temsil eder.

Ekonomik olarak aktif nüfus (iş gücü) malların üretimine ve hizmetlerin sağlanmasına potansiyel olarak katılma kapasitesine sahip kişiler topluluğudur. Hem çalışan hem de işsizleri kapsar; 1 Ocak 2001 itibariyle nüfusu 72,4 milyon kişiydi, yani ülke nüfusunun yaklaşık %50'si.

Çalışan nüfus- bunlar üretim ve üretim dışı faaliyetlerde bulunan kişilerdir. Bunlar arasında çalışanlar, girişimciler, serbest meslek sahipleri, askeri personel, tam zamanlı mesleki öğrenciler; 2002 yılı başında sayıları 65 milyon kişiydi.

İLE işsiz bir işi veya geliri olmayan, uygun bir iş bulmak için iş bulma kurumuna kayıtlı ve bu işe başlamaya hazır olan sağlıklı vatandaşları içerir.

Tarım şu anda 7,7 milyon kişiyi, yani ulusal ekonomi sektörlerinde istihdam edilen toplam insan sayısının %12'sini istihdam etmektedir. Bunlardan 3,8 milyon kişi tarımsal işletmelerde çalışmaktadır (tarımda çalışanların %50'si).

Tarım ve işleme işletmelerinin işgücü kaynakları, üretim personeli ve üretim dışı bölümlerde çalışan personel (konut ve toplumsal hizmet çalışanları, kültür ve sosyal yardım ve çocuk kurumları vb.) olarak bölünmüştür.

Üretim personeli- Bunlar üretim ve bakımında yer alan işçilerdir. Endüstriye göre tarım, sanayi vb. çalışanlara ayrılırlar.

İşgücü kaynakları çeşitli işçi kategorilerini içerir: yöneticiler, uzmanlar, işçiler, çalışanlar, kıdemsiz hizmet personeli. Üretim personelinin en büyük kategorisi işçiler- Maddi varlıkların yaratılmasında doğrudan yer alan veya üretim hizmetleri sağlamak için çalışan işçiler; ana ve yardımcı olarak ayrılırlar.

Ana çalışanlar, doğrudan ürün yaratan ve teknolojik süreçlerin uygulanmasıyla uğraşan işçileri içerir ve yardımcı işçiler, ana üretime hizmet veren işçilerin yanı sıra yardımcı departmanlardaki tüm çalışanları içerir.

İşletmede kalış süresine göre işçiler kalıcı, mevsimlik ve geçici olarak ayrılmaktadır. Sınırsız bir süre için veya 6 aydan fazla bir süre için işe alınanlar kalıcı, mevsimlik (6 ayı aşmamak üzere) bir süre için işe alınanlar, mevsimlik - 2 aya kadar bir süre için işe alınanlar, ve geçici olarak bulunmayan çalışanları değiştirirken - 4 aya kadar.

Kalıcı işçiler mesleklere (traktör sürücüsü-şoförler, biçerdöver operatörleri, süt sağma makinesi operatörleri, hayvancılık işçileri vb.), niteliklere (sınıf I, II, III, vb. traktör sürücüsü-sürücü), yaşa, cinsiyete, çalışma süresine göre bölünmüştür. hizmet, eğitim vb. d.

Yöneticiler ve uzmanlarÜretim sürecinin organizasyonunu ve yönetimini yürütmek. Tarımsal işletmelerde yöneticiler arasında müdür (başkan), baş ekonomist, muhasebeci, mühendis, ziraat uzmanı, hayvancılık uzmanı, makinist ve diğer başuzmanlar ile bunların yardımcıları yer alır.

Uzmanlar, yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış işçilerdir: ekonomistler, tarım uzmanları, hayvancılık uzmanları, mühendisler, tamirciler, muhasebeciler vb.

Kategoriye git çalışanlar belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, ticari hizmetler (kasiyerler, katipler, sekreterler-daktilolar, istatistikçiler, muhasebeciler, zaman tutucular vb.) ile ilgili çalışanları içerir.

Kıdemsiz servis personeli hemşirelik pozisyonlarında bulunur ofis binaları için ve ayrıca diğer çalışanlara (kapıcılar, temizlikçiler, kuryeler vb.) hizmet vermek için.

İşletmenin işgücü kaynakları, karşılık gelen mutlak ve göreceli göstergelerle ölçülen belirli niceliksel, niteliksel ve yapısal özelliklere sahiptir: işletmenin çalışanlarının yapısı; ortalama ve ortalama yıllık çalışan sayısı; personel tutma oranı; personel devir hızı; işe alım oranı; personel stabilite katsayısı; Belirli çalışan kategorileri için ortalama hizmet süresi.

İşgücü kaynağı yapısıİşletmeler, farklı işçi kategorilerinin toplam sayıları içindeki yüzdesidir. Tarımsal işletmelerin personel yapısında, tarımsal üretimle uğraşan işçiler %85-90'ı, daimi işçiler %70-75'i (bunların %13-18'i traktör sürücüleri), %5-8'i mevsimlik ve geçici işçiler, yöneticiler ve uzmanlar %8 -12. Bu yapı birçok faktör tarafından belirlenir: işletmenin büyüklüğü ve uzmanlığı, entegrasyon süreçlerine katılım derecesi, doğal koşullar vb. Ayrıca yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, iş deneyimi, iş tecrübesi gibi özelliklere göre de hesaplanabilir. nitelikler vb.

Ortalama çalışan sayısı yıl için, tüm aylar için benzer bir göstergenin toplanması ve elde edilen tutarın 12'ye bölünmesiyle belirlenir. Benzer şekilde, bir ay için ortalama bordro sayısı, ayın her takvim günü için bordro çalışanlarının sayısının toplanıp bölünmesiyle hesaplanır. ayın takvim günü sayısına göre elde edilen tutar (bu bilgi muhasebe kayıtlarında mevcuttur).

Yıllık ortalama çalışan sayısı bölünmeyle belirlenir Yıllık çalışma süresi fonu için tarım işçilerinin yıl boyunca çalıştığı toplam süre (adam-saat veya adam-gün olarak).

Yıpranma oranı (Kvk) Belirli bir dönemde tüm nedenlerle işten çıkarılan çalışan sayısının aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranını ifade eder.

Kabul oranıİşletmenin belirli bir süre için işe aldığı çalışan sayısının aynı dönemde yıllık ortalama personel sayısına bölünmesiyle belirlenir.

Personel devir oranı- belirli bir süre içinde ciro nedenleriyle (kendi isteği üzerine, devamsızlık, güvenlik düzenlemelerinin ihlali, izinsiz ayrılma vb. üretim veya ulusal ihtiyaçlardan kaynaklanmayan nedenlerle) ayrılan bir işletmenin işten çıkarılan çalışanlarının sayısının oranı ) aynı dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranıdır .

Personel stabilite katsayısı Hem bir bütün olarak işletmede hem de bireysel bölümlerde üretim yönetimi organizasyon düzeyini değerlendirirken (KS) kullanılması tavsiye edilir.

İşgücünün yeniden dağıtımının yaygın bir biçimi emek göçü- Çalışan nüfusun kitlesel hareketi ve yeniden yerleşimi. Ülke sınırının geçilip geçilmemesine göre iç ve dış göç ayrımı yapılıyor. İç işgücü göçü (ülkenin bölgeleri arasında, köylerden şehirlere) nüfusun kompozisyonunu ve dağılımını değiştiren bir faktördür; ancak sayısı değişmez. Dış göç, ülke nüfusunu, göç dengesi miktarı kadar artırarak veya azaltarak etkilemektedir. İkincisi, ülke dışına taşınan insan sayısı (göçmenler) ile ülkeye dışarıdan taşınan insan sayısı (göçmenler) arasındaki farktır.

Rusya'nın işgücü kaynakları şu anda ülke nüfusunun yaklaşık %50'sini oluşturuyor. Tarım işletmelerinde yıllık ortalama işçi sayısı reform yılları boyunca azalmış ve kompozisyonlarında önemli değişiklikler meydana gelmiştir. Köylü (çiftlik) çiftliklerinin kurulmasıyla bağlantılı olarak 700 binden fazla işçi büyük tarım işletmelerinden bu sektöre taşındı. Nüfusun kişisel yan parsellerinin genişlemesinin bir sonucu olarak, buralarda çalışan işçi sayısı da arttı.

İşgücü şunları içerir:

çalışma çağındaki çalışma çağındaki nüfus;

15 yaşın altında fiilen çalışan gençler;

aslında çalışan emekliler.

İşgücü kaynaklarının sayısı iki yöntem kullanılarak hesaplanır:

1. Demografik: çalışma çağındaki nüfus eksi çalışan gençler ve emekliler de dahil olmak üzere grup I ve II'deki engelli kişiler.

2. Ekonomik: Şahsi işletmelerde, yan kuruluşlarda ve çiftlik işletmelerinde çalışanlar, ayrıca iş dışı öğrenciler, işsizler ve çalışma çağındaki diğer çalışmayan kişiler de dahil olmak üzere fiili çalışan nüfus (istihdam edilenler).

İşgücü kaynakları -϶ᴛᴏ Ülke nüfusunun, sosyal açıdan faydalı faaliyetler alanında çalışmak için gerekli fiziksel gelişime, eğitime, kültüre, yeteneklere, niteliklere ve mesleki bilgiye sahip olan kısmı. Materyal http://zachetka.rf adresinde yayınlandı. İşgücü kaynakları, toplumun en önemli üretici gücüdür ve belirli bir dönemde devletin elinde bulunan potansiyel canlı emek kitlesiyle karakterize edilir.

İşgücü kaynakları demografik, ekonomik, sosyolojik ve istatistiksel konumlara göre değerlendirilebilir.

Demografik yönİşgücü kaynakları, bu kaynakların nüfus üretimine bağımlılığını ortaya koyar ve cinsiyet, yaş, yerleşim yeri, evlilik, göç vb. özellikleri dikkate alır.

Nasıl ekonomik kategori emek kaynakları, çalışan nüfusun toplumsal üretimde ve diğer insan faaliyet alanlarında oluşumu, dağıtımı ve kullanımındaki ekonomik ilişkileri ifade eder. Materyal http://zachetka.rf adresinde yayınlandı. Ekonomik ilişkiler, çalışma yeteneğinin gerçekleştiği sosyal formdur.

Sosyolojik yönü emek kaynakları, tarihsel olarak tanımlanmış bir toplumsal oluşum içinde ve onun etkisi altında emek kaynaklarının oluşumu ve kullanımı olarak değerlendirilmelidir.

İstatistiksel yönİşgücü, nüfusun çalışma yaşı ile karakterize edilir.

İşgücü kaynakları, engelli kişiler ve imtiyazlı emekliler hariç olmak üzere, esas olarak çalışma çağındaki nüfustan oluşmaktadır; işgücü kaynakları, emeklilik çağındaki çalışan nüfusu ve çalışan gençleri kapsamaktadır (bu nüfus grubunun büyüklüğü istatistiksel olarak dikkate alınmamaktadır).

Sayının belirlenmesinde yaş ana kriterdir ekonomik olarak aktif nüfus yani çalışma çağındaki nüfusun maddi üretime ve üretim dışı alanlara katılan veya katılabilecek kısmı.

Ekonomik olarak aktif nüfus- Mal ve hizmetlerin üretimi için nüfusun ϲʙᴏ'inci emeğini sunan nüfusun bir kısmı. Bu arada, bu kategori mal ve hizmetlerin üretimi için işgücü piyasasını (işgücü arzı açısından) oluşturan tüm kişileri (çalışan ve işsiz) kapsamaktadır.

"

Kurumsal işgücü kaynakları– sağlıklı çalışanların sayısıyla ifade edilen potansiyel işgücü. İşgücü kaynaklarını karakterize ederken kuruluşlar iki terim kullanır: “personel” ve “personel”.

İşletme personeli– bu, ana (tam zamanlı, kalıcı), genellikle nitelikli işçi personelidir.

İşletme personeli– işletmede çalışan tüm personeli kapsayan daha kapsamlı bir kavram, yani:

– çekirdek, tam zamanlı çalışanlar;

– diğer işletmelerden yarı zamanlı olarak işe alınan kişiler;

- Medeni sözleşmeler kapsamında iş yapan kişiler.

Üretim sürecine katılıma bağlı olarak işletmenin işgücü kaynakları iki gruba ayrılır:

1. Endüstriyel olmayan personel- İşletmenin bilançosunda yer alan ticaret ve kamu catering, konut, tıp ve sağlık kurumları, eğitim kurumları ve kursları, okul öncesi eğitim ve kültür kurumları çalışanları.

2. Endüstriyel üretim personeli– Ürünlerin üretiminde, iş performansında ve hizmet sunumunda doğrudan yer alan çalışanlar. Bu grup aşağıdakilerden oluşur:

A) işçiler ana, yardımcı, servis, yardımcı üniteler;

B) çalışanlar, bunların arasında işçi kategorileri vardır:

– yöneticiler(üst, orta ve alt düzeyler) – yönetim kararları alma ve bunların uygulanmasını organize etme yetkisine sahip kişiler;

– uzmanlar- mühendislik, teknik, ekonomik, hukuki ve diğer benzer türde faaliyetlerle uğraşan yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış çalışanlar;

– fiili çalışanlar– belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, temizlik ve ofis işlerinde görev alan işçiler.

Personel yapısı– bu, bireysel personel gruplarının toplam sayılarına oranıdır.

Gruplandırma aşağıdaki kriterlere göre de yapılabilir:

– yeterlilik seviyesine göre (çalışanın mesleğindeki ustalık derecesine göre, uzmanlık - tarife ve yeterlilik referans kitabına göre);

– mesleğe ve uzmanlığa göre (örneğin iktisatçılar planlamacılara, pazarlamacılara, finansörlere, muhasebecilere vb. ayrılır);

– cinsiyete göre;

– yaşa bağlı olarak;

- hizmet süresine vb. göre

Çalışma süresi bütçesi, planlamasının göstergeleri.

Çalışma süresi bütçesi- Planlama döneminde bir işçinin veya çalışanın çalışabileceği planlanan gün ve saat sayısı. Zaman, kural olarak, işçi kategorileri için adam-saat olarak kaydedilir ve diğer personel kategorileri için genellikle adam-günler kullanılır. Personeli planlarken bir takım göstergeler kullanılır.

1. Takvim çalışma süresi fonu (T k)– belirli bir takvim dönemi (ay, çeyrek, yıl) için takvim günlerinin sayısı. Tüm işçi sayısı, bir işletmenin bir grup işçisi (atölye, şantiye) ve ortalama olarak işçi başına tasarlanabilir.

Göstergenin kişi gün cinsinden hesaplanması:

Tk = Dk * H ssp;

Dk.– dönemdeki takvim günlerinin sayısı.

Ch ssp – dönemdeki ortalama çalışan sayısı.

Göstergenin adam-saat cinsinden hesaplanması:

T k = D k * H ssp * P s;

Ps.– ortalama belirlenmiş vardiya süresi, saat.

2. Zaman (nominal) çalışma süresi fonu (T sekmesi)- çalışma süresinin takvim fonu ile tatillerde kullanılmayan adam-gün (adam-saat) sayısı arasındaki fark ( T prz) ve hafta sonları ( Teneke):

T sekmesi = T k – T prz – T v;

3. Mümkün olan maksimum çalışma süresi (T maks)– Dönem içerisinde çalışma süresi fonunun maksimum kullanımının potansiyel olarak olası değeri. Formüllerden biriyle hesaplanır:

Tmax = T k – T prz – T v – To;

T max = T sekmesi – T o

O.– dönemdeki sonraki tatillerin zamanı.

4. Planlanan (etkili) çalışma süresi fonu (TPl)- Azami çalışma süresi fonu, işçilerin geçerli sebeplerden dolayı işten planlı devamsızlıklarının miktarı kadar azaltılır. Aşağıdaki formüllerden biri kullanılarak hesaplanır:

T pl = T k – T prz – T v – T o – T b – T u – T g – T pr – T km – T p – T s;

T pl = T max – T b – T u – T g – T pr – T km – T p – T s;

T b – hastalık ve doğum nedeniyle devamsızlık;

O - eğitim tatillerinin süresi;

Tg- kamu ve hükümet görevlerini yerine getirme zamanı;

T pr – yasaların izin verdiği diğer devamsızlıklar;

T kilometre –çocukları beslemek için molalar;

T p – gençler için çalışma saatlerini azaltma zamanı;

T- tatillerde çalışma günlerini azaltma zamanı.

Geçerli sebeplerden kaynaklanan iş günü sayısı, kural olarak önceki dönemlere ait ortalama rapor verileri esas alınarak ve iş mevzuatına uygun olarak belirlenir.

5. Ortalama belirlenen çalışma saatleri– bireysel işçi gruplarının sayısına göre resmi olarak belirlenen çalışma günü süresi dikkate alınarak ağırlıklandırılan aritmetik ortalama değer.

6. Fiili çalışma süresi fonu (Tf)– belirli bir süre için fiili çalışma süresi harcaması. Yıllık planlı çalışma süresi fonundan planlı ve plansız çalışma zamanı kayıpları düşülerek fiilen çalışılan fazla mesai saatleri eklenir. Mesai-- Yasal olarak belirlenen çalışma saatlerini aşan çalışılan süre (dinlenme günleri sağlanmadığı takdirde hafta sonları ve tatil günlerinde çalışılan saatler dahil)

7. Çalışma süresi kullanım faktörü (K)- takvime, zaman çizelgesine, mümkün olan maksimum ve planlanan çalışma süresi fonuna göre fiilen çalışılan zamanın karşılık gelen zaman fonuna oranı olarak hesaplanır. Bu gösterge ilgili zaman fonunun gerçekte ne kadar kullanıldığını gösterir.

İşletmenin çalışan sayısını planlamak.

Personel ihtiyacı çalışan kategorilerine göre ayrı ayrı belirlenmektedir. Personel muhasebesi ve planlaması uygulamasında devam, maaş bordrosu ve ortalama maaş bordrosu arasında bir ayrım yapılır.

Çalışan sayısı (H sp)– belirli bir sayı için çalışan sayısının göstergesi. Bu gösterge, medeni hukuk temelinde çalışanlar hariç, işletmenin tüm çalışanlarının sayısını dikkate alır. Maaş bordrosu, hem işe gelenleri hem de herhangi bir nedenle işe gelmeyenleri günlük olarak hesaba katıyor.

Katılım sayısı (H i)– iş gezileri de dahil olmak üzere, belirli bir günde işe gelen bordrolu çalışanların sayısı. Bu gösterge, belirlenen zaman çerçevesinde görevi tamamlamak için gereken işçi sayısından az olmamalıdır.

Ortalama çalışan sayısı (H ssp)– incelenen dönem için ortalama çalışan sayısı. Bu gösterge, incelenen döneme ait çalışan sayısının aritmetik ortalaması olarak hesaplanır. Bu durumda hafta sonları ve tatil günlerinde bordroda yer alan çalışan sayısı, bir önceki iş gününde çalışan sayısına eşittir.

Çalışan sayısını hesaplamak için üç yöntem vardır.

1. Zaman standartlarına göre:

H sp = (Ürün miktarı* T adet)/(T pl * K n);

T adet– Bir birim ürünün üretimi için standart süre.

T pl.

Kn.– üretim standartlarının yerine getirilme katsayısı.

2. Üretim standartlarına göre:

H sp = Ürün miktarı/(T pl * K n * N vyr);

N deneyim- üretim hızı.

3. Hizmet standartlarına göre:

Hsp = (O/N gözlem)*C* (T tab /T pl);

HAKKINDA– kurulu ekipmanın birim sayısı.

Hayır gözlem.– hizmet standardı.

İLE- vardiya sayısı.

T sekmesi.– çalışma saatlerinin zaman fonu.

T pl.– planlanan çalışma süresi fonu.

Kuruluşun işgücü kaynakları - Bu, kuruluşta istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki nitelikli gruplara ait çalışanların zihinsel ve fiziksel yeteneklerinin toplamıdır.

Kuruluşun faaliyetlerinin sonuçları ve rekabet gücü büyük ölçüde işgücü kaynaklarının kullanımının kalitesine ve verimliliğine bağlıdır. İşgücü kaynakları maddi varlıkları harekete geçirir, bir ürün yaratır, değer (değerinden daha fazla) ve kâr biçiminde artı sermaye yaratır.

Kuruluşun personeli (personel, işçi kolektifi) - Bu, kuruluşla sözleşmeye dayalı ilişkiler içinde olan bir dizi bireydir. Düzgün seçilmiş bir işgücü, kuruluşun yönetim planlarını tanıyabilen, anlayabilen ve uygulayabilen, benzer düşüncelere sahip kişilerden ve ortaklardan oluşan bir ekiptir. Bu bağlamda, kuruluşun personel politikası, işgücü ihtiyaçlarının (kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine ve karakteristik özelliklerine bağlı olarak) miktarı ve kalitesi, çekiciliği ve yenilenmesinin yanı sıra gelişimi açısından belirlenmesine dayanmaktadır. kullanım verimliliğinin artırılmasına yönelik tedbirlerin alınması.

Organizasyon personel yapısı- Bazı özelliklere göre birleşmiş ayrı işçi gruplarının toplamıdır.

Kuruluşun tüm personeli aşağıdaki şekilde bölünmüştür:

• - Maaş bordrosu Bir kuruluşun çalışanları, bir kuruluşta ana ve ana faaliyet dışı faaliyetlerle ilgili olarak belirli bir süre (belirsiz veya sabit süreli) için kalıcı ve geçici çalışmak üzere işe alınan tüm çalışanlardır.
• - Üretim personeli doğrudan üretim faaliyetleri ve üretim sürecinin bakımıyla ilgilenmektedir (ana ve yardımcı atölye çalışanları, tesis yönetim personeli, laboratuvarlar, araştırma ve geliştirme departmanları, bilgisayar merkezleri vb.).
• - Üretim dışı personel - konutlarda, ortak ve yan çiftliklerde, sağlık merkezlerinde çalışan işçiler,

dispanserler, eğitim kurumları vb.

Gerçekleştirilen işlevlerin doğası gereği Kuruluşun personeli aşağıdaki kategorilere ayrılmıştır.

• 1. İşçiler- üretim sürecine doğrudan katılmak, yani. Maddi varlıklar yaratmak veya üretim hizmetleri sağlamak ve malları taşımak için iş yapmak. İşçiler ana ve yardımcı olmak üzere ikiye ayrılır.
• - Temel işçiler doğrudan pazarlanabilir (brüt) ürünler yaratır ve teknolojik süreçlerle uğraşır (emek nesnelerinin şeklini, boyutunu, konumunu, yapısını, fiziksel, kimyasal ve diğer özelliklerini değiştirir).
• - Yardımcı işçilerÜretim atölyelerindeki ekipman ve işyerlerinin yanı sıra yardımcı atölyeler ve çiftliklerdeki tüm çalışanların bakımını yapın.
• 2. Yöneticiler - Organizasyona, yapısal bölümlerine başkanlık eder ve yönetim işlevlerini yerine getirir. Gerçekleştirilen yönetim fonksiyonlarına bağlı olarak yöneticilere ayrılırlar:
  • - alt düzey - ustabaşı, ustabaşı, küçük atölyelerin başkanları, yapısal bölümlerin başkanları vb.;
  • - orta Yönetim- vardiya amirleri, saha amirleri vb.;
  • - üst düzey yönetim- genel müdürler, onların yardımcıları, baş muhasebeciler vb.
• 3. Uzmanlar - Kuruluşun fonksiyonel bölümlerinde çalışan çalışanlar - mühendisler, ekonomistler, muhasebeciler, avukatlar, teknisyenler vb.
• 4. Çalışanlar- muhasebe, kontrol, dokümantasyon ve diğer işlevleri yerine getirmek - katipler, kasiyerler, zaman tutucular, muhasebeciler vb.

Çeşitli işçi kategorilerinin toplam sayılarına oranı İşgücü kaynaklarının yapısını karakterize eder yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, iş tecrübesi, nitelikler vb. kriterlere göre de belirlenebilen organizasyon.

İşgücü kaynaklarının mesleki ve nitelikli yapısı, mesleki ve nitelikli işbölümü ilkesine göre oluşturulur.

Meslek - genel veya özel eğitim ve pratik deneyim yoluyla edinilen belirli bilgi ve pratik becerileri gerektiren bir tür iş faaliyeti.

Uzmanlık - belirli bir meslek dahilinde, belirli özelliklere sahip olan ve belirli bir alanda iş yapmak için ek özel bilgi ve beceriler gerektiren bir faaliyet türü (örneğin: ekonomist-muhasebeci, tesisatçı vb.).

Yeterlilik - Yeterlilik (tarife) kategorilerine yansıyan, işçilerin uzmanlık alanlarındaki bilgi ve işgücü becerilerinin düzeyini belirler. Tarife kategorileri ve kategorileri aynı zamanda işin karmaşıklık düzeyini karakterize eden göstergelerdir. Nitelik düzeyine göre işçiler vasıfsız, yarı vasıflı, vasıflı ve yüksek vasıflı olarak ayrılmaktadır.

Kuruluşun işgücü kaynaklarının yapısı aşağıdaki mutlak ve göreceli göstergelerle ölçülebilir ve yansıtılabilir:

• - belirli bir tarihteki çalışanların listesi ve katılım sayısı;
• - belirli bir süre için ortalama çalışan sayısı;
• - bireysel yapısal bölümlerin (gruplar, kategoriler) çalışanlarının kuruluşun toplam çalışan sayısı içindeki payı;
• - belirli bir dönemde çalışan sayısındaki büyüme oranı (artış, azalma);
• - kuruluşun ortalama işçi kategorisi;
• - yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış çalışanların toplam çalışan ve işçi sayısı içindeki payı;
• - yöneticilerin ve uzmanların uzmanlık alanlarındaki ortalama deneyim süresi;
• - çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması sırasında personel değişimi;
• - işçilerin sermaye-emek oranı vb.

Yoklama yapmak bir kuruluşun çalışanları, belirli bir tarih veya tarih itibarıyla, işe alınan ve o gün için ayrılan çalışanlar dikkate alınarak bordroda yer alan çalışan sayısıdır.

Katılım sayısı - bu, maaş bordrosunda işe gelen çalışanların sayısıdır.

Katılım ve maaş bordrosu bileşimi arasındaki fark, tam günlük kesinti sayısını (tatil, hastalık, iş gezileri vb.) karakterize eder.

Belirli bir döneme ait çalışan sayısını belirlemek için bordrodaki ortalama sayı kullanılır.

İşgücü verimliliğini, ortalama ücretleri, işe alma ve işten çıkarma devir oranlarını, personel devir hızını, sermaye-emek oranını ve bir dizi başka göstergeyi hesaplamak için kullanılır.

İşgücü maliyetlerini belirlemek ve ücret miktarını belirlemek için personelin çalışma süresi kaydedilir. Çalışma süresinin ana birimleri adam-gün ve adam-saattir. Adam-günler, zaman çizelgesine yansıtılan işe devam ve devamsızlıkları dikkate alır. Katılım, fiilen çalışılan günler ve tam gün kapalı kalma sürelerinden oluşur. Çalışanın işe gelmesi ve fiilen işe başlaması durumunda bir adam-gün çalışılmış sayılır. Devamsızlıklar aşağıdaki nedenlerden dolayı dikkate alınır: tatiller, normal izinler, doğum izni, hastalık, kanun ve idarenin izin verdiği diğer devamsızlıklar. Çalışma süresi kayıtlarına dayanarak, adam-günlerin takvim fonu (devam ve devamsızlıkların toplamı) belirlenir.

Bir kuruluşun işgücü kaynaklarının durumu bir takım katsayılar kullanılarak belirlenebilir; bunlardan bazılarını ele alalım.

- Kuruluşun personel yapısı- oran ile karakterize edilir

SChR, 1. kategorideki ortalama çalışan sayısıdır; insanlar;

SHR - tüm çalışanların, kişilerin toplam ortalama sayısı. - Planlanan çalışan sayısı - planlanan çıktının (mal satışı, hizmetlerin sağlanması, iş performansı) oranı ve temel çalışma saatlerinin etkin fonu ile karakterize edilir:

VP'nin planlanan brüt çıktı hacmi (mal satışı, hizmet sunumu, iş performansı), standart saat olduğu;

EFvr - planlama döneminde ana çalışma süresinin etkin fonu, h.

- Çekirdek işçi sayısı oranı:

VR'nin ortalama yardımcı işçi sayısı, yani insanlar olduğu;

P, kuruluştaki tüm çalışanların ortalama sayısıdır, insanlar.

İşgücü piyasası ilişkileri- Bir kuruluşun çalışmasının en önemli yönlerinden biri. Teknik yeteneklere, organizasyonel ve yönetimsel avantajlara rağmen bir kuruluş uygun insan kaynakları olmadan etkin bir şekilde çalışamaz. Sonuçta bir kuruluşun tüm faaliyetleri insan faktörüne, çalışanların niteliklerine, çalışma yeteneklerine ve isteklerine bağlıdır.

İşgücü kaynakları- Bu, cumhuriyet ekonomisinde çalışmak için gerekli fiziksel gelişime, bilgiye ve pratik deneyime sahip olan nüfus kısmıdır. Şu anda işgücü, çalışma çağındaki nüfusu, yani 16-59 yaş arası erkekleri ve 16-54 yaş arası kadınları kapsamaktadır.

İşverenin üretime çektiği ve maddi kaynaklarla (ekipman, hammadde, malzeme vb.) etkileşime giren emek kaynakları, üretimin çok önemli bir faktörü haline gelir. İşçilerin emeği olmadan bir işletme ürün üretemez.

Üstelik gelişmiş bir pazarda tüm rakipler, üretimi modern teknolojiyle donatma ve ileri teknolojileri yaklaşık olarak aynı düzeyde uygulama olanağına sahiptir. Bu nedenle rekabeti yalnızca mesleki ve ticari nitelikleri yüksek kişileri işe çekmeyi başaran, diğer bir deyişle “insan faktörünü” yüksek derecede etkiyle kullanan işletme sahibi kazanabilir.

Üretim faaliyetlerine katılımın niteliğine göre çalışanlar aşağıdaki gruplara ayrılır:

Birincil faaliyet çalışanları (üretim personeli);

Çekirdek olmayan çalışanlar.

Birinci grup, üretim sektöründe faaliyet gösteren işletmenin çalışanlarını içermektedir. İkinci grup, işletmenin bilançosunda yer alan sosyal ve kültürel alanda çalışanları (konut ve toplumsal hizmetler, okul öncesi kurumlar, rekreasyon merkezleri, kulüpler, gazete yazı işleri ofisleri, stadyumlar vb.) içermektedir. Telekom çalışanlarının ana ve ana faaliyet dışı faaliyetlerdeki oranı sırasıyla yaklaşık %97 ve %3'tür.

Gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak, temel işletme çalışanları aşağıdaki kategorilere ayrılır:

1) işçiler- bu işçilerin görevleri, ürünlerin imalatına yönelik belirli işlemleri gerçekleştirmektir ve özel eğitim gerektirmez.

Temel işçilerürünlerin üretiminde doğrudan yer almaktadır. İletişim sektöründe temel çalışanların iki alt grubu vardır:

Değişimleri işleme alan ve tüketicilere iletişim hizmetleri sağlayan, yani aboneler ve müşterilerle doğrudan çalışan iletişim çalışanları: telefon operatörleri, telgraf operatörleri, posta operatörleri, postacılar, telgraf dağıtım çalışanları;

İletişim ekipmanlarının operasyonel ve teknik bakımıyla ilgilenen iletişim çalışanları: montajcılar, anten direği operatörleri, akü çalışanları, kablo lehimcileri.

Yardımcı işçiler işletmenin yardımcı üretim ve hizmet tesislerinde çalışmak: sürücüler, depocular, yükleyiciler, marangozlar vb.;

2) uzmanlar– bu çalışanların görevleri özel bilgi ve eğitim gerektirir. Uzmanlar hem doğrudan üretim departmanlarında çalışırlar: teknisyenler, mekanikçiler, mühendisler, hem de fonksiyonel, idari departmanlarda: ekonomistler; muhasebeciler, personel müfettişleri; üretim ve bilimsel laboratuvarlardan ve bölümlerden uzmanlar; kalite ve bilgi mühendisleri; OT mühendisleri; pazarlama uzmanları, sosyologlar, avukatlar vb.;

3)yöneticiler- bunlar arasında işletmenin başkanı, yardımcıları, baş uzmanlar (baş mühendis, baş muhasebeci, baş ekonomist), atölye başkanları, bölümler ve bunların yardımcıları, kıdemli ustabaşı ve ustabaşı yer alır;

4)teknik sanatçılar– bu çalışanlar belgelerin hazırlanması, yürütülmesi ve saklanması üzerinde çalışırlar: katipler, zaman görevlileri, sekreterler, daktilolar, muhasebeciler, arşivciler, fotokopiciler;

5)genç servis personeli– bekçiler, bekçiler, temizlikçiler.

İşgücü kaynaklarının yapısı, farklı işçi gruplarının bazı özelliklere göre oranıdır. Etkin kullanım yönlerini belirlemek için yapının bilgisi gereklidir.

Ana faaliyet formlarında bireysel işçi grupları arasındaki ilişki Personel kategorilerine göre çalışanların yapısı. Farklı işletme türlerinde bu oran aynı değildir ve oluşturulan hizmetlerin niteliğine ve üretimin teknik ekipman düzeyine göre belirlenir. Bu nedenle, posta hizmeti işletmelerinde en büyük pay, alışverişleri işleyen ve tüketicilere hizmet veren işçiler tarafından işgal edilmektedir. Telekomünikasyon işletmelerinde iletişim ekipmanı ve yapılarının işletimi ve bakımında çalışanlar ve uzmanlar çoğunluktadır. Radyo işletmelerinde ana kadro uzmanlardan oluşmaktadır. İletişim endüstrisindeki, özellikle de telekomünikasyondaki bilimsel ve teknolojik ilerleme bağlamında, teknik ekipmanın bakımı ve yönetiminde görev alan çalışanların oranı artıyor.

İletişim alt sektörlerine göre iletişim çalışanlarının oranı İşgücü kaynaklarının sektörel yapısı. İşçilerin endüstri yapısı da değişiyor. Posta çalışanlarının payı azalırken aynı zamanda telekomünikasyon üretim personelinin payı da artıyor. Bu eğilim, talebin sürekli arttığı, en ilerici ve kullanıcı dostu hizmetleri temsil eden bir yan sektör olarak telekomünikasyonun artan hızıyla açıklanmaktadır.

Çalışanların meslek ve uzmanlık alanlarına göre dağılımı, personelin mesleki ve nitelik kompozisyonunu belirlemektedir. Meslek, bir tür iş faaliyeti, belirli teorik bilgi ve pratik beceriler kümesidir. Bir uzmanlık, belirli bir meslek çerçevesinde oluşturulur ve belirli bir üretim alanında iş yapmak için daha dar mesleki eğitim gerektirir. İletişim sektöründe posta işçileri, radyo iletişim çalışanları, telefon operatörleri, telgraf operatörleri vb. gibi meslekler bulunmaktadır. Ve örneğin bir telefon operatörünün mesleği, uzun mesafe telefon operatörü, telefon operatörü gibi uzmanlıkları içerir. Devlet Telefon Sistemi bilgi servisinin Meslekler ve uzmanlıklar kapsamında tüm çalışanlar, işin karmaşıklığına, gerekli bilgi ve pratik becerilere bağlı olarak nitelik gruplarına ayrılır. Nitelik gruplarına ve faaliyet formlarına göre çalışanların oranı profesyonelce-yeterlilik yapısı. İşin karmaşıklığına bağlı olarak yüksek vasıflı, vasıflı ve vasıfsız işçiler arasında ayrım yapılır. Değişimlerin işlenmesinde yer alan çalışma bağlantıları üç sınıfa ayrılır (en yüksek sınıf birincidir). Ekipmana bakım yapan işçilere yeterlilik dereceleri atanır (en yüksek sıra altıncıdır). Mühendislik ve teknik çalışanların nitelikleri kategoriye göre belirlenir: en yüksek, birinci, ikinci, kategori yok.