Herhangi bir iş sözleşmesinde, çalışanın ne kadar ve hangi koşullar altında alacağı belirtilmelidir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi gereğidir. Bu kuralın ihmal edilmesi durumunda sizin ve yönetiminizin başı dertte olabilir. Talepler hem müfettişlerin hem de çalışanların kapsamı dışında değildir.

Ücret koşullarını formüle ederken hangi hatalardan kaçınmanız gerektiğini size anlatacağız. Çalışanlarla yaptığınız sözleşmelerde her şeyin böyle olup olmadığını kontrol edin. Ve aniden bir noktanın düzeltilmesi gerektiğini görürseniz, değişikliği çalışanla ek bir anlaşma yaparak düzeltin.

Hata 1. Sözleşmede belirli bir maaş tutarı yazmıyorlar

Bazı işverenler, iş sözleşmesinde maaşın rakamlarla belirtilmesinin hiç de gerekli olmadığına inanıyor. Ve bu miktarın belirtildiği başka bir belgeye bağlantı veriyorlar. Çoğu zaman - personel alımı amacıyla.

Bunu yapamazsın. Sonuçta kanunun 57. maddesi doğrudan sözleşmenin maaş miktarını veya tarife oranını belirtmesi gerektiğini belirtiyor. Ve bu her zaman ruble cinsinden ifade edilen sabit bir değerdir. Yani Rostrud temsilcileri, 24 Aralık 2007 tarihli 5275-61 sayılı bir mektupta söyledikleri gibi öyle düşünüyor.

Örnek 1: Bir iş sözleşmesinde maaş tutarı nasıl doğru şekilde belirtilir?

S.P. Vasilkov, Buket LLC'de şoför olarak işe alındı. Kadro tablosuna göre kendisine 30.000 ruble maaş verildi.

Aşağıda bir çalışanın maaşının bir iş sözleşmesinde nasıl doğru şekilde belirtileceğini açıkça gösterdik. Ancak bundan sonra yapmamanın en iyi şey olduğunu göreceksiniz. Ve her iki seçeneği de karşılaştırabilirsiniz.

Sağ

Sözleşmede maaş tutarı ruble cinsinden belirtilmelidir.

Bu arada, yeni maaş tutarını belirlediğiniz ek sözleşmede ruble cinsinden belirli tutarın da yazılması gerekiyor.

Ayrıca, çalışanın maaşının federal asgari ücretten düşük olmaması gerektiğini de unutmayın. Hiçbir koşulda. Bu doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesinde belirtilmiştir.

Asgari ücretin 7.500 ruble olduğunu hatırlatalım. Ayrıca çalışanın toplam aylık geliri de dikkate alınır. Yani bir maaş ve çeşitli ek ödemeler.

Ancak iş sözleşmesinde belirli miktarda ödenek ve ek ödemelerin belirlenmesi gerekli değildir. İsterseniz bunları bazı ayrı yerel düzenleyici kanunlarda, örneğin ücretlendirme düzenlemelerinde sağlayabilirsiniz. Sözleşmenin kendisinde bu belgeye bir bağlantı sağlamak yeterlidir (bununla ilgili daha fazla bilgiyi aşağıda bulabilirsiniz).

Hata 2. Maaşları temel maaş ve ikramiyelere böldükten sonra bu ikramiyelerin koşullarını belirtmeyi unutuyorlar

Bildiğiniz gibi bir yönetici, çalışanlarına maaşlarına çeşitli ödenekler ve ikramiyeler verebilmektedir. Tek kelimeyle teşvik ödemeleri. Ve çoğu zaman bu tür ikramiyeler aylık maaşın bir parçası haline gelir. Müdür şu şekilde gerekçe gösteriyor: Herhangi bir şey olursa, çalışana yalnızca maaş vermek her an mümkün olacaktır. Ve ek ücreti unutun.

Evet, ikramiyelerin gerçekten ödenmesine gerek yok. Ancak bu yalnızca iş sözleşmesinin kendisinde veya ayrı bir yerel belgede (örneğin, ikramiye düzenlemelerinde), yerine getirildiğinde ek ödemeye güvenebileceğiniz açık koşullar belirlediğinizde geçerlidir. Ve insanların sıklıkla bahsetmeyi unuttukları da tam olarak bu koşullardır.

İş sözleşmesinde sadece çalışanın şu miktarda maaş ve ikramiye aldığı belirtiliyor mu? Ve bonus verme koşullarının nerede olacağı belgeye bağlantı olmadığı gibi, hiçbir çekince de yok mu? Daha sonra, varsayılan olarak, her koşulda belirtilen tutarların tümünü aylık olarak ödemekle yükümlüsünüz.

Sözleşmede doğrudan belirtilmeyen nedenlerle ikramiye vermemek - diyorlar ki, yönetici öyle karar verdi - çalışanının haklarını ihlal etmek anlamına geliyor. Sonuçta maaşın değiştiğine dair imza karşılığında iki ay önceden yazılı olarak bilgilendirilmesi gerekiyor. Bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin kurallarıdır.

Bu nedenle şirketinizin teşvik ödemeleri düzensizse, örneğin yıl sonunda veya altı ayda bir, sözleşmede asgari maaşı belirtmek daha güvenlidir. Yani sadece maaş. Ve bir kerelik ikramiyeler, verilmeden hemen önce ikramiye sırasına göre atanmalıdır.

Yönetim, aylık maaşları sabit ve değişken kısımlara bölme hedefi de dahil olmak üzere, çalışanlarını daha düzenli bir şekilde ödüllendirmek istiyor mu? Daha sonra bonusun koşullarını yazdığınızdan emin olun. Yukarıda söylediğimiz gibi, bunlar şirketin iç sözleşmesinde veya toplu sözleşmede yer alabilir. Daha sonra iş sözleşmesinde buna yalnızca atıfta bulunun. Veya iş sözleşmesindeki kısıtlamaları hemen belirtebilirsiniz.

Örnek 2: Bir iş sözleşmesinde teşvik ödemeleri nasıl güvenli bir şekilde gösterilir?

LLC "Buket", O.K. Landysheva'yı satış çiçekçisi olarak işe aldı. Kadro tablosuna göre kendisine 20.000 ruble maaş verildi. Ayrıca yönetici, yeni çalışana aylık 10.000 ruble ikramiye sözü verdi. Perakende satış noktasının ay sonundaki gelirinin en az 100.000 ruble olması şartıyla.

Teşvik ödemelerini ve bunlara ilişkin koşulları doğru bir şekilde belirten iş sözleşmesinin bir bölümünü aşağıda sunduk. Karşılaştırma için yanında hatalı bir sürüm gösterilir.

Hata

Bonuslara ilişkin özel koşullar belirtilmemiştir.

Sağ

İş sözleşmesinde, çalışana hangi başarılardan dolayı ikramiye verileceği (varsa) belirtilmelidir.

Hata 3. Peşin ödeme taleplerini dikkate almayın

Bazen çalışanın kendisi maaşının ayda yalnızca bir kez verilmesini ister. Diyelim ki ofiste zaman zaman görünen harici bir yarı zamanlı çalışandan bahsediyoruz. Ve maaşını şirketin kasasından nakit olarak almak zorunda. Yani böyle bir çalışan bir kez daha para için seyahat etmek zorunda kalmak istemez. Daha sonra şirket başkanına, kendi isteği üzerine ayda bir kez maaş ödenmesini istediğini belirten bir beyan veya makbuz yazar. Ve bunun sorumluluğunu üstleniyor.

Ancak işverenin yine de cevap vermesi gerekecek. Ve ne yazık ki bir çalışandan gelen hiçbir makbuz burada yardımcı olmayacak. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi kesinlikle şunu belirtiyor: maaşlar en az her yarım ayda bir ödenmelidir. Bu tam olarak çalışanla yapılan sözleşmede düzeltilmesi gereken koşuldur. Belirli son tarihler burada veya örneğin iç çalışma düzenlemelerinde belirlenebilir.

Ve not: Avansın verilmesi ile maaş arasında yarım aydan, yani 15 takvim gününden fazla geçmemelidir. Örneğin bir şirket, avans ödemesinden 20 gün sonra nihayet çalışanlara ödeme yapıyorsa, müfettişler bunu çalışanın haklarının bozulması olarak değerlendiriyor. Temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesidir. Ancak bu koşullar geçerli değildir. Ve gelecekte aynı çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda denetçiler size destek olmayacaktır.

Bir çalışanla yapılan bir sözleşmede maaş ödeme koşullarının en iyi nasıl belirleneceğini bir örnekle gösterelim.

Örnek 3: Bir sözleşmede maaş ödeme koşulları nasıl doğru şekilde belirtilir?

E.V. Romashkina, Buket LLC'de satıcı pozisyonu için işe alındı.Yeni çalışanın ana iş yeri zaten başka bir şirkette olduğundan, yarı zamanlı işçi olarak kaydedildi. Ayrıca, bir satıcının görevleri, işyerinde günlük olarak bulunmayı gerektirmez.

Buket LLC'nin iç çalışma düzenlemeleri, ücretlerin ayda iki kez ödenmesini öngörüyor: ayın 5'i ve 20'sinde. E.V. Romashkina muhasebeciden ayda bir gelirini vermesini istedi. Ve bununla ilgili yöneticiye hitaben bir açıklama yazdım.

İş sözleşmesinde ödeme sıklığının çalışana nasıl yansıtılacağına ilişkin doğru seçeneği aşağıda gösterdik. Karşılaştırma için hatalı bir versiyon da verdiler.

Hata

Sözleşmede ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür yanlış belirtilmiştir.

Sağ

Maaşların her yarım ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Bu durum iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Hata 4. Ücret şekli yanlış belirtildi

Yaptıkları bir diğer hata da maaşın bir kısmının şirket ürünleri olarak ayni olarak ödenmesidir. Ya iş sözleşmesinde bunu belirtmeyi tamamen unutuyorlar ya da bu tür bir ödemenin ayni payı hiçbir şekilde sınırlı değil. Ve aylık kazancın yüzde 20'sinden fazla olamaz.

Ayrıca ayni ödemelere yalnızca çalışanın yazılı başvurusu üzerine izin verilmektedir. Böyle katı bir kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. Maddesinde belirtilmiştir. Bunu iş sözleşmesinde çoğaltın. Bu sayede müfettişlerin kanunun gerekliliklerine tam olarak uyduğunuzdan kesinlikle şüphesi kalmayacaktır.

Kanunun aynı 131. maddesinde önemli bir kısıtlama daha bulunmaktadır. İş sözleşmesinde tutarın Rus rublesi cinsinden belirlenmesi ve sabitlenmesi gerekir. Ama sadece. Nitekim iş ilanlarında maaş tutarı çoğunlukla döviz cinsinden belirtilmektedir. Ancak maaşların bu şekilde belgelere yansıtılması kabul edilemez.

Örnek 4: Bir sözleşmede ücret şekli nasıl yazılır

L. Yu Gvozdikina, Buket LLC'de ticari direktör olarak işe alındı. Yönetici maaşını 1.500 euro olarak belirledi.

Yeni bir çalışan, maaşının bir parçası olarak ona birkaç buket vermek istedi. Çünkü bir aile kutlaması planlamıştı. Gvozdikina L.Yu., yöneticiye hitaben bir açıklama yazdı.

İş sözleşmesi şartlarının doğru versiyonunu aşağıdaki maaş formunda yayınladık. Ve yanına yanlış olanı koymuşlar.

Hata

Maaş dövizle ifade edilemez. İşverenin inisiyatifiyle yapılan ayni ödemeler kabul edilemez.

Sağ

Maaşlar kesinlikle ruble olarak ve ayni olarak ödenmelidir - yalnızca çalışanın talebi üzerine.

Hata 5. Kanuna aykırı cezalar öngörüldü

Basiretli yöneticiler genellikle iş sözleşmesine her türlü para cezası ve ücret kesintilerini dahil etmeye çalışırlar. Örneğin geç kalmak ya da planı yerine getirmemek gibi. Ve çoğu zaman olduğu gibi kanunların sınırlarını aşıyorlar.

Dikkatlice!

Bir çalışanın maaşının düzenli olarak geç kalması veya planı yerine getirmemesi nedeniyle kesilmesi mümkün değildir.

Tutarlar yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda çalışanların maaşlarından düşülebilir. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinde ve bazı federal yasalarda listelenmiştir. Diyelim ki bir çalışan, ödemediği bir avans ödemesini şirkete geri ödüyor. Veya yolluk borcu kendisinden kesilir. Ayrıca bir hesaplama hatası, yani aritmetik hata nedeniyle kendisine fazla ödeme yaptıysanız, çalışanınızın gelirinden bir miktar kesinti yapabilirsiniz (aşağıdaki tabloya bakınız).

Çalışanların maaşlarından ne zaman ve ne kadar kesinti yapılabilir?

Saklama türü	Azami kesinti tutarı	Temel
Borç geri ödemesi şu şekilde: - maaş avansı ödemesi; - harcanmamış seyahat harçlıkları; - muhasebe hatasından kaynaklanan fazla ödemeler veya çalışanın hatasından kaynaklanan kesintiler*; - Çalışanın çalışma yılı bitmeden işten çıkarılması durumunda tatil ücreti	Her maaş ödemesinde yüzde 20	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi
İcra ilamında yer alan şartlara göre tahsilat (nafaka, suçtan kaynaklanan zararların tazmini hariç)	Her maaş ödemesinde yüzde 50
Nafaka, suçtan kaynaklanan zararın tazmini	Her maaş ödemesinde yüzde 70

* Çalışanın suçu kontrolörler, örneğin iş müfettişleri tarafından belirlenir.

Yani bir iş sözleşmesinde yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesindeki normları kopyalayabilirsiniz. Kesintiye ilişkin ek gerekçeler belirlenemez.

Bir iş sözleşmesinde olası cezaların nasıl doğru bir şekilde sağlanacağına dair bir örneğe bakalım.

Örnek 5: Sözleşmedeki kesinti şartları nasıl doğru şekilde yansıtılır?

Buket LLC, S.I. Nezabudkina'yı yönetici olarak işe aldı. Yönetici, yalnızca yeni çalışanı teşvik etmenin yollarını değil, aynı zamanda eğitim önlemlerini de sağlamaya karar verdi. Yani satış planının üst üste üç ay yerine getirilmemesi nedeniyle maaştan yüzde 1 oranında kesinti yapılması.

Kesinti şartlarını doğru bir şekilde belirten iş sözleşmesinin bir bölümünü aşağıda sunduk. Yanında da yanlış seçenek var, böylece onları karşılaştırabilirsiniz.

Hata

Kanunen öngörülmemişse, iş sözleşmesinde kesintilerin belirtilmesi imkansızdır.

Sağ

Sözleşmede Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarını çoğaltabilirsiniz.

Yasal nedenlerden dolayı bir çalışanın maaşından kesinti yaparken kısıtlamaları unutmayın. Tüm cezaların miktarı, her maaş ödemesi için yüzde 20'yi geçemez. Nadir durumlarda bu oran yüzde 50, istisnai durumlarda ise yüzde 70'tir.

Çalışan maaşlarını kaydederken zorluk yaşıyor musunuz? En uygun bordro muhasebe programını seçemiyor musunuz? Maaş bordrosu muhasebe modülünü doğru doldurma konusunda şüpheleriniz mi var? Tüm bu sorunları çözmek için “Benim İşletmem” çevrimiçi hizmetini kullanın.

Hizmette çalışan maaşlarını, tatil ücretini, hastalık iznini, sosyal hakları, vergileri ve sigorta primlerini otomatik olarak hesaplarsınız. Bu yıl bordro vergilerinizin yüzde kaçını bulmak için zaman harcamanıza gerek yok. Belge listesinden istediğiniz hesaplama türünü seçmeniz ve birkaç basit alanı doldurmanız yeterlidir (örneğin, çalışanın adı ve tahakkuk ayı).

“Benim İşletmem” sisteminde maaş takibini yapmak, muhasebe girişlerini yapmak, maaş bordrosu, maaş bordrosu ve gerekli tüm raporları oluşturmak hiç de zor değil.

Ayrıca hizmet uzmanlarından tüm vergi ve muhasebe konularında 24 saat danışmanlık alırsınız. Şimdi dene. Bedava.

18 Sayılı Derginin 2017 İçeriği

E.A. Şapoval,
Lider Avukat

İş sözleşmesinde belirli bir maaş (tarife oranı) belirtilmelidir. Ancak ek ödemelerin ve ikramiyelerin miktarları yerel bir düzenlemeye veya toplu sözleşmeye atıfta bulunularak belirtilebilir.

İş sözleşmesinde maaş maddesi nasıl formüle edilir

Maaşın bileşenleri

Bir çalışanın maaşı şunları içerebilir: B Sanat. 129 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

maaş (tarife oranı);

tazminat ödemeleri;

teşvik ödemeleri.

Maaş (tarife oranı), maaşın var olamayacak ama var olamayacak bir parçasıdır. Şirketin ücretlendirme sistemi tarafından tazminat ve teşvik ödemeleri sağlanamayabilir. Daha sonra çalışanın maaşı yalnızca maaştan (tarife oranı) oluşacaktır.

Referans

Tarife oranı işçi tarafından tazminat, teşvik ve sosyal ödemeler hariç olmak üzere aylık, gün veya saat başına sabit bir tutarda belirlenir.

Yönetici, uzman ve idari personel için maaş, teşvik ve sosyal ödemeler hariç olmak üzere takvim ayı başına sabit bir ücret belirlenmektedir.

Maaşını belirtiyoruz (tarife oranı)

İş sözleşmesi, çalışanın belirli maaş miktarını (tarife oranı) belirtmelidir A Bölüm 2 Md. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Maaş (tarife oranı) yerel bir düzenleyici yasaya (LNA) veya toplu sözleşmeye referans olarak belirtilirse, denetim sırasında iş müfettişliği kuruluşa 30.000 ila 50.000 ruble tutarında bir uyarı veya para cezası verebilir ve yönetici (girişimci) - 1000 ila 5000 ovmak. Bölüm 1 Sanat. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu

Şirkette kullanılan ücret sistemine bağlı olarak bir iş sözleşmesinin böyle bir koşulunu şu şekilde formüle edebilirsiniz:

Çalışanın maaşı varsa:

6. Çalışana ayda 25.000 (yirmi beş bin) ruble maaş ödenir.

Çalışanın aylık tarife oranı varsa:

6. Çalışana aylık 25.000 (yirmi beş bin) ruble tutarında aylık tarife oranı verilir.

Çalışanın günlük ücret oranı varsa:

6. Çalışana günlük 2430 (iki bin dört yüz otuz) ruble tutarında günlük tarife oranı verilir.

Çalışanın saatlik ücret oranı varsa:

6. Çalışanın saatlik ücreti 153 (yüz elli üç) rubledir.

eğer çalışana parça başı ücret veriliyorsa:

6. Çalışana, üretim birimi başına 150 (yüz elli) ruble tutarında parça ücreti verilir.

Herhangi bir nedenle, bir iş sözleşmesi imzalanırken maaşla ilgili koşullar (tarife oranı) yer almıyorsa, o zaman sözleşmeye bu koşulun eklenmesi gerekir. Bunu yapmak için, çalışanla ek bir sözleşme imzalamanız ve maaş tutarını (tarife oranı) belirtmeniz gerekir. Ve) Bölüm 3 Md. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Böyle bir ek anlaşmanın imzalanmasından önce çalışanın maaşının (tarife oranı) ödenmesine ilişkin müfettişlerden talepler varsa, o zaman başka destekleyici belgeler, özellikle personel masası, emirler varsa mahkemede davayı kazanacaksınız. işe alma (işten çıkarma), maaş bordrosu, maaş bordrosu, çalışan tanık beyanları A Sanat. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu.

Tazminat ödemelerini belirtiyoruz

Ücretlerin bir parçası olarak tazminat ödemeleri - çalışma koşullarıyla (örneğin, "zararlılık nedeniyle") veya çalışanın bir iş işlevini yerine getirmesiyle (örneğin, mentorluk için) ilgili ek ödemeler veya ödenekler Ö) Sanat. 129 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Tazminat ödemeleri şu şekilde yapılabilir:

veya iş kanunları;

veya işverenin kendisi tarafından.

İş mevzuatı tarafından ek ödemeler ve ödenekler belirlenmişse, şirket bunları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen asgari tutarlardan daha az olmamak üzere ödemekle yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen miktarda böyle bir tazminat öderseniz, zararlı ve iş için ek ödeme haricinde, bunların adı ve tutarı ne iş sözleşmesinde ne de LNA'da hiçbir şekilde belirtilmeyebilir. (veya) tehlikeli çalışma koşulları A Bölüm 3, 5 Md. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ve iş müfettişliği bu konuda şirketi sorumlu tutamaz.

Ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için ek ödeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen tutarı aşmasa bile sözleşmede belirtilmelidir.

7. Çalışana, tehlikeli çalışma koşullarında çalışması için Sanat tarafından belirlenen miktarda ek ödeme ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147'si.

Bu tazminatlar, uygun şekilde belgelenmesi ve ekonomik açıdan gerekçelendirilmesi koşuluyla, "karlı" giderlerde dikkate alınacaktır. Ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 252, 255. maddeleri.

Aşağıdaki tablo, iş sözleşmesinde bu tür tazminat ödemeleri belirtilmemişse, en yaygın tazminat ödemelerinin asgari tutarlarını ve maaş bordrosu hariç, bunların “kârlı” giderlere dahil edilmesi için gerekli olan belgeleri göstermektedir. Bu tür ödemelerin daha yüksek bir tutarı LNA'da (örneğin ücretlendirme düzenlemelerinde), toplu ve (veya) iş sözleşmesinde belirtilmelidir. e Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 135. Maddeleri.

Ödeme türleri	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen boyut	“Karlı” giderlerin muhasebeleştirilmesi için gerekli belgeler
Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında ve ağır işlerde çalışmak için ek ödeme X Sanat. 147 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Normal çalışma koşullarında çeşitli iş türleri için belirlenen tarife oranının (maaş) %4'ü	özel değerlendirmenin güncel sonuçları (31.12.2018'e kadar iş sertifikası)
Fazla mesai için ek ödeme en Sanat. 152 Rusya Federasyonu İş Kanunu	ilk 2 saatte bir buçuk kat daha büyük; sonraki saatler için miktarı iki katına çıkarın. İşçi, ücret artışı yerine, fazla mesai karşılığında, fazla mesai yaptığı süreden az olmamak üzere ek dinlenme süresiyle birlikte tazminat talep edebilir.	işverenin bir çalışanı fazla mesaiye dahil etme emri; fazla mesai çalışma süresini gösteren zaman çizelgesi
Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışmak için ek ücret günler Sanat. 153 Rusya Federasyonu İş Kanunu	parça başı ücretler belirlenmişse - çift parça başına ücret miktarında; saatlik (günlük) tarife oranı belirlenmişse - saatlik (günlük) tarife oranının iki katı tutarında; Çalışanın maaşı varsa: - işin aylık çalışma saatleri içerisinde yapılması - maaşın tek bir saatlik (günlük) kısmı tutarında; - iş bu normun dışında yapılır - maaşın saatlik (günlük) kısmının iki katı tutarında. Bir çalışan hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak için izin isteyebilir. Bu durumda hafta sonu veya tatil günlerinde yapılan çalışmalara tek oran üzerinden ücret ödenir ve izin günü ödenmez.	işverenin bu tür işler için çalışanları işe alma emri; hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışma süresine ilişkin verileri yansıtan zaman çizelgesi
Gece çalışması için ek ödeme (22'den 6 saat) Sanat. Rusya Federasyonu'nun 154 İş Kanunu; 22 Temmuz 2008 tarih ve 554 Sayılı Hükümet Kararı	Geceleri her saat çalışma - saatlik tarife oranının% 20'si (maaşın saatlik kısmı)	çalışanların işe gideceği tarih ve saatleri gösteren vardiya programı; Gece çalışanların çalışma süresine ilişkin verileri yansıtan zaman çizelgesi
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki iş için ek ödeme (bölgesel katsayı) T) Sanat. Rusya Federasyonu'nun 316 İş Kanunu	Federal düzenlemelerle belirlenen bölgesel katsayı miktarında	Uzak Kuzey bölgelerine ve eşdeğer bölgelere ait bir bölgedeki iş yerini gösteren bir iş sözleşmesi; zaman planı
Çeşitli niteliklerdeki işler için artan ödeme Ve Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Zamana dayalı ücretler için - daha yüksek niteliklere sahip işler için. Parça başı ödeme yapılması durumunda - yapılan işin fiyatına göre	işverenin çeşitli niteliklere sahip bir çalışana iş atama emri

İş sözleşmesinde bu tür tazminatın belirli miktarının belirtilmesine gerek yoktur; sözleşmede LNA'ya veya toplu sözleşmeye atıfta bulunulması yeterli olacaktır. en Bölüm 2 Md. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşveren aşağıdaki durumlarda tazminat ödemelerini bağımsız olarak belirler:

asgari bir miktar belirtilmeden iş mevzuatı tarafından sağlanıyorsa (örneğin, pozisyonların birleştirilmesi için ek ödeme, hizmet alanlarının genişletilmesi, işin seyahat niteliği);

kuruluşunuzdaki işin özelliklerinden veya belirli bir çalışanın çalışmasından kaynaklanıyorsa.

Bu tür ek ödeme ve ödeneklerin listesi, ödeme koşulları ve tutarları LNA'da (örneğin ücretlendirme düzenlemelerinde) veya toplu sözleşmede belirtilmelidir.

Referans

İşveren tarafından belirlenen ek ödeme ve ödenek miktarı çoğunlukla maaşın yüzdesi (tarife oranı) olarak belirlenir. Ancak bunları mutlak miktarlarda da ayarlayabilirsiniz. Her iki durumda da, tüm çalışanlar için aynı miktarda veya her çalışan veya belirli bir çalışan kategorisi için ayrı ayrı belirlenebilir.

İş sözleşmesine gelince, yerel bir düzenleyici kanuna veya toplu sözleşmeye atıfta bulunmak yeterlidir. en Sanat. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yeni bir çalışanı işe alırken tarafların kendi aralarında bir iş sözleşmesi imzalaması gerekir. Çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgedir.

İş sözleşmesi için de diğer sivil sözleşmelerle aynı geçerlilik koşulları geçerlidir. Yani esas ve ek şartları içermesi gerekir.

Temel koşullar, sözleşmenin geçerliliğini yitirmesine neden olan koşulları içerir. Buna maaşlar da dahildir. Yapılan işin ücreti iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Emek ücreti belirli bir çalışanın maaşıdır. Birkaç faktöre bağlıdır:

• nitelikler;
• Eğitim seviyesi;
• Bu pozisyonda deneyim.

Yani aynı pozisyonda çalışan iki çalışan farklı ücret alabilir. Ancak alınan maaş, federal düzeyde belirlenen seviyeden (asgari ücret) daha düşük olamaz. 1 Mayıs 2018'den itibaren asgari ücret geçim seviyesine eşitlendi.

İş sözleşmesindeki maaş tutarı

Maaş, iş sözleşmesinin geçerliliği için bir ön koşuldur. Birçok işveren, bir çalışanla standart bir sözleşme hazırlarken aşağıdaki hataları yapar:

• sözleşmenin “gövdesinde” belirli maaş tutarını belirtmeyin. Mesela şöyle yazıyorlar: “personel tablosuna göre maaş.” Bu doğru değil! Bu koşulları içeren bir anlaşma mahkemede geçersiz ilan edilebilir. Belirli bir sayısal değer belirtmeniz gerekiyor - 25.000 ruble (yirmi beş bin ruble). Önce sayıları, sonra kelimeleri kullandığınızdan emin olun;
• ikramiye, ikramiye, ödenek vb. ödemelerinin yanlış belirtilmesi;
• avans ödemesi gerçeğinin göz ardı edilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücretlerin her yarım ayda bir olmak üzere ayda iki kez ödenmesi gerekiyor. Avans ödemelerinin ve maaşların ödenmesine ilişkin belirli tarihler, iş sözleşmesinde veya yerel düzenlemelerde belirtilebilir. Çalışanın kendisi yazılı olarak talep etse bile ayda bir kez ödeme yapılamaz;
• Yanlış ücret tanımı. Aynı zamanda işverenin maaşın bir kısmını bir tür ürün olarak ödediği, ancak bunu sözleşmede belirtmeyi "unuttuğu" da olur. Bu büyük bir hata! Rusya Federasyonu İş Kanunu, gıda ürünlerine yapılan ödemelerin çalışanın aylık maaşının %20'sini geçemeyeceğini belirtmektedir. Ayni ödemeler ancak işçinin yazılı muvafakati ile yapılabilir. Ayrıca maaşınızı döviz cinsinden belirtemezsiniz. İşverenin karşı taraflarına ödeme yaptığı ülkenin para birimi ne olursa olsun, ücretleri yalnızca ruble cinsinden ödemek zorundadır;
• Çalışanlarından ve maaşlarından tasarruf etmek isteyen birçok işveren, en küçük ihlaller için bile ceza uygular ve bunları iş sözleşmesinde şart koşar. Yönetim sözleşmeye ihlallere ilişkin yaptırımlar eklemeye karar verdiyse, listeleri Sanat'a uygun olmalıdır. 137 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Diğer ücret kesintileri yasa dışı kabul edilir. Ayrıca işverenin Sanat'taki listeyi ihlal etmemesi durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si, tüm silme tutarının belirli bir çalışanın maaşının% 20'sini geçemeyeceğini unutmamalıdır. Bazı durumlarda bu oran %50'ye, istisnai durumlarda ise %70'e kadar çıkabilir.

İkramiye ve prim ödemelerinin açıklaması

İşveren, çalışanlarına ek ikramiye ve prim ödüyorsa, iş sözleşmesinde bunların kullanılabilirliğini şart koşabilir. Ancak çok dikkatli olmanız gerekir. Ek ödemelerin varlığını belirtmek ve boyutlarını belirtmek yeterli değildir, bunları alma koşullarını da belirtmeniz gerekir.

Ek ikramiye ve ödenek alma koşullarını yansıtmazsanız ve ayrıca yerel düzenlemelere referans vermezseniz, bunların tamamını işverenin ödemek zorunda kalacağı ortaya çıkacaktır. Yani tüm bu ikramiyeleri, ikramiyeleri, ödenekleri ve diğer teşvik ödemelerini maaşlarla birlikte düzenli olarak ödemek zorunda kalacak.

İşveren normatif bir yasaya atıfta bulunmaya karar verirse, bu belgenin tüm ayrıntılarını doğru bir şekilde yansıtmalıdır. Bu ayrıntılar olmadan bu bağlantı da geçerli olmayacaktır. Vergi dairesi veya iş müfettişliğinden yapılacak denetimlerde bu eksiklik tespit edilecek ve ardından işverene cezai yaptırım uygulanacaktır.

Maaş neye bağlıdır?

Resmi maaş, bir çalışanın acil iş sorumluluklarını yerine getirmesi karşılığında aldığı sabit miktardaki paradır. Herhangi bir ödeme türünü içermez; ne teşvik, ne sosyal, ne de tazminat.

Herhangi bir çalışanın maaşı, aşağıdakiler de dahil olmak üzere birçok faktöre bağlıdır:

• iş yoğunluğu;
• yapılan işin profiline göre eğitim;
• nitelikler;
• Bu pozisyonda deneyim.

Çalışan personelin ücret miktarı, tek bir işletmede veya tüm sektörde uygulanan maaş planına göre belirlenir.

Bir işletme, seviyelerden birinin bütçesinden finanse ediliyorsa, sektör maaş planına bağlı kalmalıdır. İşletme masrafları yalnızca kendisine ait olmak üzere faaliyet gösteriyorsa, resmi maaşların isimlendirilmesinin belirtilmesi gereken personel tablosunu onaylamak zorundadır.

Maaş değişiklikleri üzerine ek anlaşma

Maaş, iş sözleşmesinin temel şartlarından biridir. Maaşta değişiklik olması halinde bunun belgelere yansıtılması gerekmektedir.

Bu, yeni iş sözleşmesini derhal yeniden yazmanız gerektiği anlamına gelmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ek bir sözleşme hazırlayıp imzalayarak iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme olasılığını sağlamıştır. Bu kural aynı zamanda belirli bir çalışanın maaşındaki değişiklikler için de geçerlidir.

Bir çalışanın maaşı veya iş sözleşmesinin diğer şartları değişirse, işveren aşağıdaki adımları atmalıdır:

• ek bir anlaşma modelinin hazırlanması;
• hükümlerini çalışanla tartışmak;
• bir anlaşmaya varıldıktan sonra taraflar bu anlaşmayı imzalar;
• imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer.

İşveren, iş sözleşmesinin şartlarını bağımsız olarak değiştirme hakkına sahip değildir. Ayrıca maaşında değişiklik olduğunu çalışanına yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu en az 2 ay önceden yapılmalıdır. Yazılı bildirimin doğrudan çalışana yapılması gerekmektedir. Çalışan imza yoluyla buna aşina olmalıdır. Çalışanın, maaşındaki değişiklik de dahil olmak üzere sözleşmenin yeni şartlarını kabul etmemesi durumunda iş sözleşmesi sona erer. Ve çalışan işten çıkarılmaya tabidir.

Taraflar bir anlaşmaya varırlarsa, iş ilişkisinin her bir tarafı için bir tane olmak üzere 2 nüsha halinde ek bir sözleşme imzalarlar. Bir sözleşme hazırlarken, bu sözleşmenin ilgili olduğu iş sözleşmesinin ayrıntılarını belirtmek gerekir.

Sözleşmede maaş ödeme şartlarının belirtilmesi

Maaş, çalışana doğrudan işçilik görevlerini yerine getirmesi karşılığında ödenir. Maaş tutarı iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Önce sayılarla, sonra kopekleri gösteren kelimelerle yazılmalıdır. Ödemenin “personel takvimine göre” gerçekleştiği söylenemez.

İşverenin temel maaşa ek ödeme sistemi varsa, bunun da belirlenmesi gerekir. Bu durumda ücret sistemiyle ilgili belirli bir yerel kanuna bağlantı vermeniz gerekir. İşletmenin böyle bir eylemi yoksa, sözleşmede tüm ek, tazminat, teşvik ve diğer ödemelerin yanı sıra bu ödemelerin hangi koşullar altında yapıldığını belirtmek gerekir.

Şirket Uzak Kuzey'de veya benzer statüye sahip bölgelerde bulunuyorsa ve faaliyet gösteriyorsa, kuzey ödeneklerini ve bölgesel katsayıları unutmayın. Bir çalışanın iş sözleşmesi imzalarken çok dikkatli olması gerekir.

Bölgesel katsayıyı “düşüren” vicdansız işverenler var. Örneğin, başvuru sahibi P. ile yapılan bir röportaj sırasında işveren maaşının 25.000 ruble olduğunu açıkladı ve P. kabul etti. Aslında, iş sözleşmesinin "gövdesinde" işveren 22.000 ruble ve 3.000 ruble maaş belirtti - bu bölgesel katsayıdır. Kişisel gelir vergisi% 13 oranında hesaplanacağı için çalışanın yalnızca 22.000 ruble alacağı ortaya çıktı.

Aslında şöyle yazılması gerekir:

• 25.000 ruble maaş;
• Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirli bir bölge için belirlenen bölgesel katsayıya göre.

Kişisel gelir vergisinin hesaplanması ancak tüm ödenekler ve katsayılardan sonra gerçekleşir.

Ödeme sıklığı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, ücretlerin ayda iki kez - her yarım ayda bir - ödenmesi gerekiyor. Bu belgelerden birinde özel ödeme tarihleri ​​belirtilmelidir:

• iş sözleşmesi;
• toplu iş sözleşmesi;
• çalışma düzenlemeleri.

Belirli ödeme günlerinin kaydedilmesi zorunludur. Bu ayda 2 gün veya birkaç gün olabilir. Örneğin avans ödemesi ayın 25'inde, maaş ise ayın 5'inde. Veya şöyle de yazabilirsiniz; avans her ayın 23'ünden 25'ine kadar, maaş ise her ayın 5'inden 7'sine kadar ödenir. Bu, birkaç bin çalışanı olan büyük işletmeler için uygundur.

İşveren ayda ikiden az olmamak üzere farklı bir ödeme sıklığı belirleyebilir. Kanun, çalışanlara kazandıkları paranın örneğin ayda 4 defa ödenmesini yasaklamıyor. Ancak bunu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde bir bağlantı verilecek başka bir yerel düzenleyici kanunda, bu LNA'nın ayrıntılarını belirtmek zorunludur.

Saatlik ücret

Bir çalışanın işi saat başına, yani işyerinde fiilen kalış karşılığında da ödenebilir. Ancak bu tür çalışma koşullarının iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir.

Her saatlik çalışma belirli bir miktar paraya “mal olmalıdır”. Bunu hesaplamak için, belirli bir pozisyon için asgari ücreti, çalışanın işyerinde kalması gereken saat sayısına bölmeniz gerekir. Belirli bir tarife oranı alacaksınız.

Bu değerden başlamaya değer. Takviyeler onun için "şişirilir":

• Hizmet süresi;
• belirli miktarda iş yapmak;
• gereğinden fazla yerine getirilmesi planlayın;
• iş deneyimi;
• çalışan nitelikleri;
• Tarife miktarını artırabilecek diğer faktörler.

Tüm "işaretlemelerden" sonra ortaya çıkan tutar belirlenen tarife oranını aşıyor. Yeni elde edilen değer daha az olamaz.

İşverenin yapılan iş miktarına göre ikramiye belirlemeye karar vermesi durumunda tarife oranını artıracak ikramiye miktarının iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir. Örneğin bir işveren için belirli bir çalışanın yalnızca kaç saat çalıştığı değil, işini ne kadar iyi yaptığı da önemlidir. Daha sonra sözleşmede işin kalitesi için bir bonus şart koşuyor.

Örneğin, saatlik çalışma başına 100 ruble ve 8 saatlik iş günü ile standart tarife oranında, çalışan N.'nin 20 parça yapması gerekiyor. İzin verilen kusur miktarı 2 kısımdır. Yalnızca 1 evlilik varsa, N. ek olarak 100 ruble, hiç evlilik yoksa 200 ruble alacak. Bu hükümlerin iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi gerekir.

Çözüm

İş sözleşmesi iş ilişkilerinin önemli bir belgesidir. Her çalışanla sonuçlandırılmalıdır. Maaş bu belgenin vazgeçilmez bir koşuludur. Bu koşulun belirtilmemesi durumunda sözleşme geçersiz sayılacak ve işveren iş kanunlarına uymama nedeniyle cezalarla karşı karşıya kalacaktır.

Bir iş sözleşmesinde bulunması gereken koşulların listesi Sanatta verilmiştir. 57 İş Kanunu. Bunlara ücret koşulları da dahildir. İş sözleşmesinde bu koşulların, yürürlükteki mevzuat ve şirketin yerel düzenlemeleri tarafından belirlenen asgari gereklilikleri karşılaması gerekir.

“Ödeme koşulları” kavramına neler dahildir?

Ücret, yalnızca tarife oranının veya maaşın büyüklüğü değil, aynı zamanda diğer maddi ödemelerdir (hem yasalarla garanti edilir hem de yerel yasalarla belirlenir). Bir iş sözleşmesi kapsamındaki ücret aşağıdaki maaş parametrelerini içermelidir:

• sabit maaş (ek ödemeler dikkate alınmadan bir takvim ayı boyunca yapılan iş için ücret) veya sabit bir tarife oranı (ek ödemeler dikkate alınmadan birim zaman başına çalışma standartlarının karşılanması için yapılan ödeme);
• ek ödemeler;
• teşvik ödemeleri;
• ödenekler.

İK çalışanları sıklıkla bir iş sözleşmesinin ücret mi yoksa maaş mı belirteceğini merak eder. Cevap Sanatta verilmiştir. 57 İş Kanunu. Sözleşmede, şirkette yürürlükte olan ve kanunen çalışana verilmesi gereken maaş ve diğer ödemeler belirtilmelidir. Yani maaşı oluşturan tüm kısımları yazın. Bu durumda maaşın büyüklüğünü tam olarak belirtmeniz ve kendinizi personel tablosuna atıfta bulunmakla sınırlamamanız gerekir.

Ücret koşullarındaki değişiklikler

İş sözleşmesinde tanımlanan şartlarda herhangi bir değişiklik, bu sözleşmenin her iki tarafının da rızasıyla mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Bu nedenle ücret şartlarının değiştirilebilmesi için çalışanın rızasının alınması gerekmektedir. İşverenin, teknolojik veya organizasyonel koşullardaki değişiklikler nedeniyle üzerinde mutabakata varılan hükümleri sürdürememesi durumu bir istisnadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

Ücret şartlarının değiştirilmesi: prosedür ve kayıt

Yönetim, maaş koşullarında yapılması planlanan değişiklikler hakkında çalışanları en geç birkaç ay önceden yazılı olarak bilgilendirmelidir. İşveren, değişiklikleri daha önceden bildirme hakkına sahiptir. Değişikliklerle ilgili yazılı bir mesajda, yalnızca değişikliklerin özünü değil aynı zamanda bunlara neden olan nedenleri de belirtmelisiniz.

Çalışan değişiklikleri kabul ederse, iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması yeterlidir. Böyle bir anlaşmada değişikliklerin kendisi ve yürürlüğe girme tarihi (süresi) tartışılır.

“Ücret koşullarında önemli değişiklik” ifadesi iş mevzuatında geçerli değildir. “Sözleşmenin esas şartları” medeni hukukta kullanılan bir terimdir. İş Kanunu, iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını içerir. Bu koşullardaki hem önemli (yani önemli ölçüde) hem de maddi olmayan değişiklikler de benzer şekilde resmileştirilmelidir.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde ücret

Kısmi süreli çalışanlarla yapılan iş sözleşmesi, normal çalışanlarla aynı kurallara tabidir. Onlarla yapılan iş sözleşmesinde ücretlerin de belirtilmesi gerekir. Bu hükümlerde yapılacak değişiklikler de benzer şekilde resmileştirilmiştir.

İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisini düzenleyen temel yasal belgedir.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Belgenin önemli ve zorunlu noktalarından biri, tüm koşulların bir listesiyle birlikte doğru şekilde yapılmış bir işçilik ödemesi olmalıdır - bu bölümün yokluğu, sözleşmenin geçersizliğini gösterir.

Yasa ne diyor?

Rusya Federasyonu mevzuatına göre, her iki ilgili tarafın katılımı ve karşılıklı rızası ile bir iş sözleşmesi imzalanmaktadır. Aynı zamanda hem işveren hem de çalışan kendi ücretlendirme seçeneklerini sunabilmektedir.

Sözleşme bir anlaşmadır, karşılıklı kararın altın anlamıdır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, ücretlerin bir çalışanın yaptığı iş için ücret olduğunu açıklamaktadır.

Ödeme miktarı doğrudan şunlara bağlıdır:

• çalışan yeterlilik seviyesi;
• organizasyondaki konumu;
• Bu alanda deneyime sahip olmak vb.

İşveren, çalışanın emeğine belirlenen asgari seviyenin altında bir ücret verme hakkına sahip değildir.

Bu rakam 2020 yılında ayda 5965 rubleye denk geliyor.

İşletmedeki yerel düzenlemeler ödeme sistemini ve ödeme prosedürünü belirler.

Bir iş sözleşmesinde, çeşitli emek ücretleri, işletmenin düzenlemelerinde belirtilenlere uygun olmalıdır.

Ücretlerde veya diğer ücret koşullarında değişiklik olması durumunda:

• her ikisi tarafından da imzalanması gereken ilgili bir anlaşmanın yapılması gerekmektedir;
• işverenin sözleşmedeki ücret maddesini keyfi olarak değiştirme hakkı yoktur;
• Çalışanı, yürürlüğe girmeden 2 ay önce yapılan tüm değişiklikler hakkında bilgilendirmek;
• Yeni koşullarla anlaşma sağlanamaması durumunda iş sözleşmesi sona erer.

Ücretlerdeki değişikliklere ilişkin ek anlaşma örneği:

Ek sözleşmenin örnek metni

Hangi ücret koşulları belirtilmelidir?

İş sözleşmesinde aşağıdaki ücret hüküm ve koşulları belirtilmelidir:

• Maaş ve ek faydalar. Maaş miktarı zorunludur. İşletmenin, ücretle ilgili gerekli anlaşmalarla oluşturulmuş temel orana ikramiye, işçiler için tazminat veya teşvik, ikramiye vb. için ek ödemeler sistemi varsa, o zaman iş sözleşmesinde bu yerel düzenlemelere atıfta bulunmanız gerekir. Bir kuruluşta LNA yürürlükte değilse, sözleşme tüm ek ödemeleri ve bunların çalışana verilme nedenlerini belirtir.
• Vergiler.İş sözleşmesinde maaş, kişisel gelir vergisinin %13'lük kesintisi dikkate alınmadan belirtilir. Yani ödeme (her türlü ikramiye ve ödenekler hariç) belgenin maddesinde belirtilenden biraz daha azdır. İşverenin maaştan başka vergiler kesme hakkı yoktur: Emekli Sandığına, zorunlu sağlık sigortası fonuna vb. katkılar kendisi tarafından kendi fonundan ödenir.
• Sosyal sigorta. Bölüm 2 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, iş sözleşmesinin zorunlu sosyal sigortaya ilişkin bir hüküm içermesi gerektiğini, her türlü sosyal ödemenin listelenmemesi gerektiğini belirtmektedir. İfade yeterli olacaktır: "İşletme, zorunlu sosyal sigorta sistemindeki çalışana, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer Federal Kanun normlarına uygun olarak sigorta sağlamayı garanti eder." Belirtilen belgelere başvurabilirsiniz. Kuruluşta ek sigorta mevcutsa, ilgili LNA'ya (varsa) başvurmaya veya bu konuda daha fazla ayrıntı yazmaya izin verilir.
• Bölgesel katsayı. Burada örneğin işveren, çalışanını kolaylıkla aldatabiliyor. Diyelim ki I.I. Ivanov ile yapılan bir röportajda işveren 20.000 ruble maaş üzerinde anlaştı. Ve iş sözleşmesi hazırlanırken maaş 17.400 ruble olarak belirlendi. artı Kazakistan Cumhuriyeti 20.000 olduğu iddia edilen 2.600 ruble tutarında Maaş alırken, kişisel gelir vergisinin% 13'ü kesildiği için yalnızca 17.400 ruble verildiği ortaya çıktı. Yasal açıdan bakıldığında burada her şey doğrudur.

Maaş ve ödeneklere ilişkin hükümlerin tasarımına bir örnek:

İş sözleşmesinde maaş göstergesi örneği

Temel hatalar

Bir iş sözleşmesinde ücret şartlarını belirlerken en yaygın hatalar şunlardır:

• Belirli maaş miktarı belirtilmemiştir. Tarife oranı veya maaş sütununda "personel tablosuna göre ücretler" yazan işverenler var. Bu ağır bir ihlaldir; böyle bir çalışma belgesi resmi olarak geçersiz kabul edilir.
• Ödeneklerin, ikramiyelerin ve ikramiyelerin ödenmesine ilişkin koşullar belirtilmemiştir.İş sözleşmesinin ek ödeme miktarını belirttiği durumlar vardır, ancak ilgili LNA'ya yapılan referansların belirtilmemesi gibi, bunları alma gerekçeleri de belirtilmemiştir. Bu durumda işveren, ücretle birlikte öngörülen tüm ödenekleri, ikramiyeleri ve ikramiyeleri periyodik olarak ödemekle yükümlüdür. Bu işverenlerin sıklıkla yaptığı bir hatadır. Belge ayrıntıları olmadan yerel bir düzenleyici kanuna bağlantı verilirse, bu da bir ihlaldir. Herhangi bir vergi denetimi bu eksikliği tespit edecektir.
• Avans ödeme olasılığı belirtilmemiştir.Ücretlerin ayda en az iki kez ödendiği belirtilmelidir. Ödeme şartları ve miktarları sözleşmenin kendisinde veya iç iş düzenlemelerinde belirlenebilir. Bir çalışanın kendisine ayda bir maaş ödemesi talebiyle çeşitli makbuzları ve vekaletnameleri yasaya aykırıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Avans ödemesi ile son ödeme arasında 15 takvim gününden fazla süre geçmesi de çalışanın haklarının ihlali anlamına gelir.
• Ücret şekli yanlış belirtildi.İşverenin maaşın bir kısmını ürünle ödemesi ve bunun sözleşmede hiçbir şekilde sabitlenmemesi veya toplam ödemenin azami payının sınırlı olmaması durumu hata olarak kabul edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu rakam aylık maaşın% 20'sidir. Ayrıca çalışanın yazılı onayı gerekmektedir. Ücretlerin döviz cinsinden belirtilmesi durumunda böyle bir belge devletimiz topraklarında geçerli olmayacaktır. Kuruluşun hangi para birimiyle çalıştığına bakılmaksızın, iş sözleşmesindeki ödeme tutarı yalnızca ruble olarak belirtilir.
• Yasadışı cezalar öngörülüyor.Çalışanları daha da teşvik etmek ve kendi fonlarını korumak için işverenler sözleşmede çeşitli cezalar belirtiyor. Bu listenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesine tam olarak uyması doğru olacaktır. Diğer tüm ücret silme türleri (örneğin, iş planının yerine getirilmemesi veya geç kalınması nedeniyle) yasa dışı kabul edilir. Ancak yasal para cezalarında bile her şey o kadar basit değil: tüm zararların miktarı bir maaş ödemesi için% 20'yi geçmemelidir, daha az sıklıkla bu rakam% 50'ye ve istisnai durumlarda -% 70'e çıkar.

SSS

İşverenler en sık sorulan sorularla ilgileniyor:

Saatlik ücretler nasıl doğru şekilde belirtilir?

İş sözleşmesi, çalışan için tarife oranını belirtmelidir - asgari ücreti fatura dönemi için çalışma saatlerine bölerek (haftada en fazla 40 saat). Deneyim, nitelikler vb. için ek ödemelerin dikkate alınması. 1 saatin maliyeti tarife oranından fazla olabilir ancak az olamaz.

Çalışanın nitelikleri geliştikçe veya daha karmaşık işler yaptıkça saat ücretinin doğal olarak arttığının sözleşmede belirtilmesi önemlidir.

İşveren yalnızca çalışılan saatleri değil aynı zamanda ikramiyelerle teşvik edilen işin kalitesini de önemsiyorsa, o zaman sözleşmede tarife oranı, ikramiye ödemelerinin miktarı ve tahakkuk koşulları belirtilmelidir.

Ödeme sıklığını belirtmeli miyim?

Sanatın 6 bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, işveren iş sözleşmesinde, iş düzenlemelerinde veya toplu sözleşmede ücretlerin ödenmesine ilişkin şartları belirtmekle yükümlüdür. Bu durumda ödemelerin yapıldığı ayın belirli günleri kaydedilir.

İşveren bir değil, birkaç gün düzenleyebilir. İstenilen tarih olarak ilk gün belirtilir.

İş sözleşmesi, ücretlerin ayda iki veya daha fazla kez ödendiğini, yani sıklığın ve belirli tarihlerin ya sözleşmenin kendisinde ya da sözleşmenin atıfta bulunduğu LNA'da belirlendiğini belirtmelidir.

Hangi durumlarda ücretsiz iş sözleşmesi yapılabilir? Nasıl kayıt olunur?

Tarafların sorumluluklarını (işin yürütülmesi, değerli eşyaların devredilmesi) spesifik olarak belirlemek amacıyla, ücretsiz hizmetlerin kaliteli ve uygun bir şekilde sağlandığı durumlarda, karşılıksız emek sözleşmesi yapılabilir.

Bu tür sözleşmeler, tipik ücretli iş sözleşmeleriyle aynı şekilde düzenlenir.