Tıbbi personel yönetimi. Tıbbi bakım kalitesi alanında politikaların uygulanmasında sağlık personelinin rolü

Yakın gelecek için personel politikasının temel amacı, personelin eğitimi ve istihdamının rasyonel planlamasına, modern eğitim teknolojilerinin kullanımına ve bunu mümkün kılan etkili motivasyon mekanizmalarına dayanan, endüstrinin insan kaynakları potansiyelini yönetmek için bir sistem geliştirmektir. sağlık otoritelerine ve kurumlarına, artan sağlığın sorunlarını yüksek profesyonel düzeyde çözebilecek personel ile nüfusa kaliteli tıbbi bakım sağlamak.

Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetlerinde Personel Politikası Kavramının onaylanmasının üzerinden tam on beş yıl geçti (Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 3 Temmuz 2002 N 210 tarihli emriyle onaylandı). Son on yılda sektörün insan kaynağı potansiyelinin güçlendirilmesine yönelik çalışmalar yapılıyor ancak pek çok sorun çözülmeden kalıyor. Ve şimdi, daha önce olduğu gibi, Rus sağlık hizmetlerinin gelişme beklentileri büyük ölçüde, halk sağlığı sisteminin ana kaynağı olan tıbbi ve farmasötik personelin mesleki düzeyinin durumuna ve eğitim kalitesine bağlıdır.

Reform ve gelişme yönlerine uygun olarak sektörde personel çalışmasının oluşturulmasına yönelik öncelikler;

Uzmanlık yelpazesinin ve uzmanlar için sertifikasyon sisteminin geliştirilmesine dayalı olarak sağlık hizmetlerinde insan kaynaklarının planlanması ve kullanılmasına ilişkin ilkeler;

Uygulamalı sağlık hizmetleri, tıp bilimi ve endüstri yönetiminin gerekliliklerine uygun olarak tıp ve farmasötik eğitim sisteminin optimizasyonuna dayanan sağlık hizmetlerinde insan kaynaklarının yoğun bir şekilde geliştirilmesine yönelik bir strateji;

Sanayi işçilerine yönelik ücret sisteminin yeni ilkeleri;

Sosyal ortaklığın geliştirilmesine yönelik yeni ilkeler, kamu tıbbi ve ilaç kuruluşlarının sağlık yönetimine katılımı.

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın eğitim kurumları, yüksek ve orta mesleki eğitimle her yıl yaklaşık 100 bin genç uzmanı mezun etmektedir. Her yıl yaklaşık ½ milyon sağlık çalışanı, endüstri uzmanlarının ek mesleki eğitimi sisteminde eğitim görmektedir. Tıp üniversiteleri yeni sağlık uzmanlık alanlarında eğitim vermektedir: hemşirelik, genel pratisyenlik, ekonomi, klinik psikoloji, sosyal hizmet vb.

Yükseköğretim kurumlarına kabul sistemi, hedeflenen anlaşmalara dayanarak geliştirilmekte ve eğitim sürecinin teknolojisi iyileştirilmektedir. Genç uzmanların sözleşmeli istihdam sistemi giderek yaygınlaşıyor.

Sağlık mesleği mensuplarına yönelik sertifikasyon sistemleri ve tıbbi faaliyetlerin lisanslanması oluşturulmaktadır. Ulaşılan teorik bilgi ve pratik beceri düzeyine göre yeterlilik kategorileri alan yüksek ve orta mesleki eğitim almış uzmanların sayısı artıyor.

Aynı zamanda insan kaynakları yönetimi alanında da bir takım sorunlar çözülememektedir. Bunlar arasında şunlar yer almaktadır:

1. Personel sayısı ve yapısı ile faaliyet hacmi, sanayi reformunun görevleri ve yönleri arasındaki tutarsızlık.

2. Sağlık personelinin yapısında dengesizliklerin varlığı:

Pratisyen hekimler ile dar uzmanlar, doktorlar ve sağlık görevlileri arasında;

Farklı bölgeler, kentsel ve kırsal alanlar arasında;

Uzmanlaşmış bakım kurumları ile birinci basamak bakımı arasında.

3. Düzenleyici çerçevenin kusurlu olması.

4. Uzmanların eğitimi ile pratik sağlık hizmetlerinin ihtiyaçları ve endüstrinin yapısal yeniden yapılandırılması görevleri arasındaki tutarsızlık.

5. Sağlık personeli sayısının planlanmasına yönelik bilimsel temelli yöntemlerin bulunmaması.

6. Sağlık çalışanlarının sosyal korumasının yetersiz olması.

7. Sektördeki uzmanların ilgisini çekmeye ve elde tutmaya katkıda bulunmayan düşük ücret düzeyi.

8. Genç uzmanların sektörden çıkış eğiliminin artması.

9. Mesleki kamu kuruluşlarının personel sorunlarının çözümüne katılımın düşük olması.

Sağlık hizmetlerinde personel politikası stratejisi, devletin sosyal yönelim derecesine, sağlığın yüksek ekonomik öneminin toplum tarafından ülkenin işgücü potansiyelinin önemli bir bileşeni olarak tanınmasına bağlıdır.

Personel politikası birbiriyle ilişkili üç alanı içerir:

Personel sayısı ve yapısının planlanması ve optimizasyonu;

Personel eğitiminin iyileştirilmesi;

Sağlıkta insan kaynakları yönetimi.

Yakın gelecek için personel politikasının temel amacı, personelin eğitimi ve istihdamının rasyonel planlamasına, modern eğitim teknolojilerinin kullanımına ve bunu mümkün kılan etkili motivasyon mekanizmalarına dayanan, endüstrinin insan kaynakları potansiyelini yönetmek için bir sistem geliştirmektir. Sağlık otoritelerine ve kurumlarına, artan sağlık sorunlarına yüksek profesyonel düzeyde çözüm üretebilecek personel sağlamak, topluma kaliteli tıbbi ve tıbbi bakım sağlamak.

Sağlıkta personel politikasının uygulanmasına yönelik temel kavramsal görevler şunlardır:

1. Sektörün ihtiyaçlarının yapısı, rasyonel yerleşimi ve etkin kullanımı dikkate alınarak kapsamlı bir insan kaynakları planlama sisteminin daha da geliştirilmesinin sağlanması.

2. Sürekli eğitim sisteminin daha da geliştirilmesine dayalı olarak sağlık çalışanlarının mesleki düzeyinin artırılması, uzmanların yetiştirilmesine yönelik devlet eğitim standartları sisteminin iyileştirilmesi.

3. Sağlık çalışanlarının yaşam standartlarının iyileştirilmesi, ücret sisteminin tıbbi bakımın karmaşıklığı, niceliği ve kalitesine uygun hale getirilmesi.

4. Sanayi işçilerinin hukuki ve sosyal korunmasının sağlanması, devlet ve sosyal sigortanın geliştirilmesi, işgücü koruma tedbirlerinin etkinliğinin artırılması.

5. Sağlık personeli hizmet reformunun, modern bilimsel insan kaynakları yönetimi teorisinin ilke ve gereklerine uygun olarak gerçekleştirilmesi.

Verilen görevlerin uygulanması, endüstri çalışanlarının niceliksel ve niteliksel kompozisyonunun güncellenmesi ve sürdürülmesi süreçleri, pratik sağlık hizmetlerinin ihtiyaçlarına uygun olarak insan kaynaklarının geliştirilmesi, mevcut mevzuatın gereklilikleri ve durumun durumu arasında optimal bir denge sağlamalıdır. işgücü piyasası.

İnsan kaynaklarının daha iyi planlanması ve kullanılması

Sağlık personelinin sayısı ve yapısının planlanması, nüfusun tıbbi, tıbbi ve sıhhi-hijyenik hizmet ihtiyacına ilişkin uzun vadeli bir tahmine dayanarak, Rusya Federasyonu Vatandaşları için Ücretsiz Tıbbi Bakım Devlet Garantileri Programına uygun olarak yapılmalıdır. demografik durumu, nüfus sağlığının dinamiklerini ve personelin doğal hareketini, göç süreçlerinin doğasını ve endüstrinin yapısal yeniden yapılanma görevlerini dikkate alarak.

Personel standartlarının geliştirilmesi ve kullanılması temelinde planlamanın iyileştirilmesi tavsiye edilir.

Mevcut standartlar, insan kaynaklarının dağılımındaki bölgesel, sosyal (kent-kır, merkez-çevre) ve yapısal (bakım türü, kurum türü ve uzmanlık bazında) dengesizliklerin dengelenmesi ve aynı zamanda hizmetlerde orantılılığın sağlanması için etkili bir araç haline gelmelidir. Birincil ve uzmanlaşmış tıbbi bakım ve tedavi ve önleme türlerinin geliştirilmesi.

Gelecek standartlar, eğitimsel sağlık kurumlarına kabul planlarının temelini oluşturmalı, mezunların mesleki oryantasyonu, uzmanların yeniden eğitimi ve devlet (federal) ve hedef (Rusya Federasyonu ve belediyelerin konuları) emirlerinin oluşturulması sırasında dikkate alınmalıdır. uzmanların eğitimi için.

Planlamanın iyileştirilmesi, insan kaynaklarının durumunu değerlendirmek için kriterlerin geliştirilmesi ve çeşitli niteliklere sahip uzmanlara olan ihtiyacın belirlenmesine yönelik bilimsel temelli yaklaşımlar ve sağlık çalışanlarının uzmanlık alanlarının daha da geliştirilmesiyle sağlanır.

Sağlık hizmetlerinde insan kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmanın ana yönleri şunlardır:

İşlev tekrarlarının ortadan kaldırılması;

Çeşitli profesyonel sağlık personeli grupları arasında işlevlerin yeniden dağıtılması;

Bir “pratisyen hekim enstitüsü” oluşumuna dayalı olarak tıbbi personel yapısının dönüştürülmesi;

İlerici bir düzenleyici çerçevenin kullanımına dayalı olarak sağlık kurumlarının iş yapısının düzenlenmesi;

İşyerlerinin modernizasyonu, işgücünün teknik donanımının iyileştirilmesi.

Tıbbi ve tıbbi-sosyal bakımın sağlanmasında, hemşireliğin organizasyonu ve yönetiminde hemşirelik personelinin öneminin arttırılması, orta mesleki eğitim ile uzmanların eğitiminin iyileştirilmesine, hemşirelik bakımının yeni organizasyonel biçimlerinin ve teknolojilerinin geliştirilmesine yönelik önlemlerin alınmasını gerektirir. Nüfus ve Hemşirelik Faaliyetlerinin Yasal Düzenlenmesi.

Uzmanların mesleki seviyesinin arttırılması, profesyonel standartların geliştirilmesine dayalı olarak uzmanlar için bir sertifikasyon sisteminin oluşturulmasıyla sağlanmaktadır.

Mesleki standartlar, tıbbi bakımın çeşitli bölümlerine yönelik standartların geliştirilmesine yönelik birleşik yaklaşımların formüle edilmesini mümkün kılacak ve sağlık hizmetleri insan kaynaklarının akılcı kullanımına katkıda bulunacaktır.

Eğitim sisteminin iyileştirilmesi

Personel politikasının başarılı bir şekilde uygulanması büyük ölçüde sanayi çalışanlarının eğitim kalitesine ve onların daha fazla mesleki gelişimleri için gerekli koşulların yaratılmasına bağlıdır.

İnsan kaynaklarının istikrarı, başvuranların mesleki yönelimli okul mezunları arasından seçilmesiyle kolaylaştırılmaktadır. Bu bağlamda liseler ağının genişletilmesi, ortaokullardaki tıp derslerinin genişletilmesi, alternatif askerlik hizmetlerinin tanıtılması ve lise öğrencilerinin tatillerde sağlık kurumlarında çalışmaya çekilmesi gerekmektedir.

Temel disiplinlerdeki öğrenme süreci, metodolojik yaklaşımlar ve müfredat içeriği sürekli geliştirilmeli, sağlık hizmetlerinin değişen ihtiyaçlarına esnek bir şekilde yanıt verilmeli ve yeni alanlarda uzman yetiştirilmesine odaklanılmalıdır.

Endüstrinin yeniden yapılandırılması bağlamında her düzeyde sürekli eğitim sisteminin iyileştirilmesinin metodolojik temeli, sağlık uzmanları ve yöneticilerinin endüstri yeterlilik gereksinimleri olmalıdır. Her uzmanlık alanı için, makul bir dizi teorik konu ve pratik beceri dahil olmak üzere gerekli bilgi hacmi belirlenmelidir.

Tıbbi personelin profesyonel seviyesine yönelik modern gerekliliklere uygun olarak, eğitimsel tıp ve eczacılık kurumlarının eğitim sürecini düzenleyen tüm birbirine bağlı belge sisteminin iyileştirilmesi gerekmektedir:

Uzmanların yeterlilik özellikleri;

Devlet eğitim standartları;

Müfredat ve müfredatın disiplinlerine yönelik eğitim programları;

Eğitimsel ve metodolojik materyaller.

Çok disiplinli ve probleme dayalı öğretim yöntemlerinin modern teknolojilerinin kullanılması, eğitim sürecinin verimliliğinin artmasını sağlayacaktır.

Öğrenme sürecinde, gelecekteki çalışma yerinde bu amaçlar için pratik eğitim kullanılarak mesleki adaptasyonun yapılması gerekmektedir.

Sürekli eğitimin her aşamasında uzman yetiştirmeye yönelik kalite kontrol sistemi daha da geliştirilmelidir.

Sürekli eğitim, geliştirilmesi bilimsel ve araştırma kuruluşlarının uygun eğitim programları, uzman sistemler ve metodolojik materyaller hazırlaması, modern bilgi aktarım sistemlerinin geliştirilmesi, teletıp yöntemlerinin, uzaktan eğitim teknolojilerinin vb. kullanılması hedeflenmesi gereken kendi kendine öğrenme sisteminin iyileştirilmesini içerir.

Eğitim tıp ve eczacılık kurumlarında uzmanların eğitimi için emir sisteminin yaygınlaştırılmasının, bunların finansman prosedüründeki bir değişiklikle birleştirilmesi tavsiye edilir. Geri ödenebilir devlet sübvansiyonları, gerekli profilde ve gerekli miktarda uzmanların yetiştirilmesi sorunlarını çözecek, hedeflenen eğitimin geliştirilmesine katkıda bulunacak ve genç uzmanlara sözleşmeler (anlaşmalar) temelinde çalışma olanağı sağlayacaktır.

Endüstrinin yapısal yeniden yapılandırılması sorunu, ek mesleki eğitim kurumlarının odak noktası olması gereken, serbest bırakılan kalifiye uzmanların yeniden eğitimi ve istihdamı ile ilgili işgücü kaynaklarının rasyonel kullanımı alanındaki karmaşık sosyo-psikolojik sorunların çözümüne yönelik yeni yaklaşımlar gerektirir.

Eğitim kurumlarının maddi ve teknik tabanının sürekli güçlendirilmesi ve güncellenmesi gerekmektedir. Öğretim personelinin eğitimine ve mesleki gelişimine özel önem verilmesi gerekmektedir.

Gelecekte yüksek nitelikli bilimsel ve bilimsel-pedagojik personelin amaçlı ve sistematik eğitimi, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın önceliklerinden biri olmaya devam etmektedir.

Bu amaçlar doğrultusunda aşağıdakiler varsayılmaktadır:

Yüksek lisans ve doktora çalışmalarında lisansüstü eğitim sisteminin iyileştirilmesi;

Tıbbın öncelikli alanlarında bilimsel okulların daha fazla oluşturulması ve geliştirilmesi;

Bilimsel kurumların ve üniversitelerin tek üniversite komplekslerinde entegrasyonu;

Tıp bilimi alanındaki araştırmalara ilişkin hızlı bilgi alışverişinin genişletilmesi ve yeni teknolojilerin uygulamaya konulması.

Çalışma ortamının kalitesi. Manevi ve maddi motivasyonlar

Çalışma ortamının kalitesinin iyileştirilmesi, ücret konularını, uygun çalışma koşullarının oluşturulmasını ve çalışma süresinin kullanımını içermektedir.

Ücretlerin düşük olduğu mevcut durum, insan kaynaklarının daha da geliştirilmesini engellemekte ve nüfusun tıbbi bakımının durumunu ve kalitesini olumsuz etkilemektedir. Sağlık çalışanlarının ücretlerinin önemli ölçüde artırılması, reel ücretlerin büyümesinin sağlanması ve ekonominin reel sektörü ile kamu sektörü arasındaki ücret seviyeleri arasındaki makul olmayan uçurumun ortadan kaldırılması için tedbirlerin alınması gerekmektedir. Düzenleyici çerçeveyi oluşturup iyileştirmeden ve mevcut ücretlendirme koşullarını buna dayalı olarak yeniden düzenlemeden bu sorunu çözmek mümkün değildir.

Tıbbi ekipmanın teknik özelliklerinin bozulması, işverenlerin temel iş güvenliği gerekliliklerine uymaması, uygun hizmetlerin bulunmaması ve diğer bazı nedenler, endüstriyel yaralanmaların ve meslek hastalıklarının artmasına neden olmaktadır.

Buna ek olarak, çalışma ortamının yetersiz durumu, insan kaynaklarının istikrarsızlaşmasında önemli bir faktör haline gelir, uzmanların sektörden çıkışına, prestijsiz işlerin ortaya çıkmasına katkıda bulunur, sonuç olarak yaralanan kişilerin tıbbi rehabilitasyonu için verimsiz tazminat maliyetlerini artırır. iş kazası geçirmiş ve meslek hastalığına yakalanmış ve daha sonra istihdam edilme olasılıklarını azaltmaktadır.

Bu bağlamda, işgücünün korunmasına ilişkin mevcut sektör düzenlemelerinin gözden geçirilmesi, bunların modern güvenlik gereksinimlerine uygun hale getirilmesi, işyerindeki çalışma koşullarının durumu üzerinde idari kontrolün düzenlenmesi ve sağlık kurumlarının yöneticileri ve personeli için eğitim verilmesi gerekmektedir.

İşçileri özel koşullarda korumaya yönelik birleşik bir politika uygulayarak, bu alandaki mevcut düzenlemelere uygun olarak işyerlerinin iş güvenliği standartlarına uygunluğunun evrensel olarak belgelendirilmesi gerekmektedir.

Mesleki yaralanmaları azaltmak ve önlemek için, çalışma koşullarını ve işgücünün korunmasını iyileştirmeye yönelik bölgesel programların yanı sıra doğrudan sağlık kurumlarında da benzer programların geliştirilmesinin sağlanması gerekmektedir.

Resmi görevlerin yerine getirilmesinin yaşam ve sağlık açısından tehdit oluşturması durumunda sanayi çalışanlarının zorunlu kişisel sigorta haklarının uygulanmasına yönelik bir mekanizmanın geliştirilmesi ve uygulanması gerekmektedir.

Sektörün karşı karşıya olduğu önemli sorunların çözümü, sağlık personelinin makul bir yaşam standardının sağlanması, endüstri çalışanlarının otoritesinin artırılması ve sağlıklarının korunması ile ilgili sosyal sorunlarına daha fazla ilgi gösterilmesini gerektirmektedir.

Sağlık çalışanlarının mesleki faaliyetleri sırasında sosyal korumasını iyileştirmek için, bir hata durumunda ve tıbbi müdahale riskinin varlığı durumunda bir devlet sosyal sorumluluk sigortası sisteminin oluşturulması gerekmektedir.

En önemli umut verici ve öncelikli alanlarda çalışan uzmanların (genel pratisyenler, fitisiyatristler, narkologlar, onkologlar vb.) yanı sıra karmaşık evsel, doğal, çevresel ve çevresel alanlarda çalışan kişiler için tıbbi faaliyetleri teşvik edecek bir sistem sağlamak gereklidir. diğer olumsuz koşullar.

Sosyal sorunların çözümüyle ilgili temel görevlerden biri, ücret konularının düzenlenmesinde işçilerin ve işverenlerin çıkarlarının optimal bir kombinasyonunu sağlamak için tasarlanmış tarife anlaşmalarının ve toplu sözleşmelerin rolünü arttırmak, yüksek kalite için maddi teşvikler ve verimli çalışma, koşulların iyileştirilmesi ve emeğin korunması.

Modern koşullarda, işgücü potansiyelini koruyan ve pekiştiren faktörlerin önemi hızla artmaktadır. Bu, etkili bir şekilde çalışan bir ahlaki ve maddi teşvik sistemi ile kolaylaştırılmalıdır: sosyal ve gündelik sorunları çözmek, modern işler yaratmak, klinik ihtisas, lisansüstü eğitim ve yeniden eğitimde hedeflenen eğitim yoluyla profesyonel büyümeyi teşvik etmek.

“Yılın En İyi Doktoru” ve “Yılın En İyi Hemşiresi” yarışmaları tıp mesleğinin prestijinin artmasına katkı sağlamalıdır.

Sağlık İnsan Kaynakları Yönetimi

Sağlık hizmetlerinde personel politikasının stratejik görevlerinin çözülmesi, sektördeki işgücü kaynakları yönetiminin organizasyonuna bağlıdır.

Sağlık hizmetlerinin işleyişine ilişkin yeni koşullar, görev ve sorumluluklarının önemli ölçüde genişletilmesi gereken personel hizmetinin potansiyeline yönelik talepleri artırmıştır.

Personel politikasının ve modern personel yönetiminin etkinliğinin en önemli koşulu, devlet kurumları ve sağlık kurumlarındaki personel hizmetlerinin aşağıdaki ilkelere göre güçlendirilmesidir:

1. İK uzmanlarının tam zamanlı pozisyon sayısı çalışan sayısına göre belirlenir.

2. Personel servisinin tam zamanlı pozisyonlarında personel yönetimi alanında eğitim almış uzmanlar bulunmalıdır.

3. İK hizmeti uzmanlarının profesyonel ve resmi bileşimi, modern koşullarda çözülmesi gereken görevlerin listesiyle belirlenir.

Sağlık personeli hizmetinin karşı karşıya olduğu temel görevler şunlardır:

1. Belirli uzmanlık alanlarındaki personel ihtiyacının tahmin edilmesi ve eğitimlerinin planlanması.

2. Görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmeleri için personelin işe alınması, seçimi, eğitimi, geliştirilmesi ve motivasyonu; gerçekleştirilen işin kalitesinin değerlendirilmesi; personelin ücretlendirilmesi, terfisi, transferleri, rütbe indirilmesi, işten çıkarılması.

3. İşverenler ve çalışanlar arasında yasalara uygunluğa dayalı optimal ilişkilerin sürdürülmesi, adil bir ücret sisteminin sağlanması, işçilerin sosyal korunması, olumlu endüstriyel ilişkiler ve sağlıklı bir iklim yaratılması, işgücünün korunması ve işin kalitesini olumlu yönde etkileyen diğer koşulların sağlanması ve çalışanların yaşam kalitesi.

4. İşgücü piyasasında işgücünün profesyonelliğini ve rekabet gücünü artırarak sağlık çalışanlarının istihdamının teşvik edilmesi.

5. İşgücü ve personel konularında diğer bölüm, kurum ve kuruluşlarla etkileşim.

Sağlık yönetim organları ve sağlık kurumlarının personel hizmetleri yapısının yasal düzenlemesi, organ ve yapısal birimlere ilişkin düzenlemeler, mesleki görev tanımları, personel programları vb. ile tanımlanan faaliyetlerinin tüm yönlerini düzenleyerek gerçekleştirilir.

İşlevsel sorumlulukları yerine getirmek ve personelle çalışmanın modern sorunlarını çözmek, yöneticilerin ve İK uzmanlarının çok disiplinli mesleki bilgiye (hukuk, ekonomik, pedagojik, psikolojik vb.) ve ayrıca modern personel teknolojileri alanındaki beceri ve yeteneklere sahip olmasını gerektirir.

Personel yönetimi sorunları, işgücü piyasasını iyi yönlendirebilen, analitik çalışmalar yapabilen, personeli işe almak ve teşhis etmek için modern teknolojilere hakim olan, işyerinin gerekliliklerini ve potansiyelini dikkate alarak personelin yerleştirilmesine yetkin bir şekilde katılabilen profesyoneller tarafından ele alınmalıdır. Çalışanın mesleki gelişiminin sağlanması.

Personel servis çalışanlarını kendileri için alışılmadık işlevlerden kurtarmak, ücretleri artırmak, sistematik eğitim ve yeniden eğitim yürütmek, uzmanların ve personelin sertifikasyonu ve sertifikasyonunu organize etme konularını çözmek ve servis görevlerinin tam olarak uygulanması için malzeme ve teknik temeli güçlendirmek gerekir. .

Gerekli kişisel niteliklerin ve mesleki iş gereksinimlerinin bir listesini içeren bir insan kaynakları uzmanı modelinin geliştirilmesi, büyük önem taşıyan bir görevdir. Hem insan kaynakları uzmanlarının hem de sağlık otoriteleri ve kurumlarının başkanlarının personel yönetimi alanında eğitim ve ileri eğitim sisteminin daha fazla iyileştirilmesi gerekmektedir.

Personel hizmetlerinin kurum başkanlarıyla etkileşiminin güçlendirilmesi, statülerinin personel yönetimi milletvekilleri seviyesine yükseltilmesi gerekmektedir.

Personel yönetim sistemi, çalışanın entelektüel potansiyelini en değerli milli varlık olarak dikkate almalı ve kullanmalıdır. Bu, sağlık kurumlarının yöneticileri için ücretlendirme biçimlerini, teşvik mekanizmalarını seçme ve kullanma, bir uzmanın mesleki tanınmasını organize etme ve kariyerinin büyümesini sağlama konusunda belirli bir özgürlük gerektirecektir.

Endüstrinin insan kaynakları yönetim sisteminde özellikle önemli bir alan, yüksek düzeyde profesyonel bir yönetim düzeyini sürdürmektir. Bir liderin doğru seçimi büyük ölçüde işletmenin başarısını belirler.

Etkin bir yönetim personeli rezervi oluşturmak, yöneticiler arasında organizasyonel becerileri geliştirmek için özel çalışmalar yapmak, ayrıca ekonomi, finans, hukuk ve yönetim alanındaki bilgileri geliştirmek gerekir.

Yöneticileri, Rusya'nın önde gelen üniversiteleri temelinde ikinci bir eğitim almaya teşvik etmek ve önde gelen yerli ve yabancı merkezlerde yönetim çalışanları için düzenli olarak staj yapmak gerekiyor.

Rezervin geniş uygulamalı eğitimi amacıyla, yönetim personelinin belediye, bölgesel ve federal düzeylerde sürekli rotasyonu yöntemlerinin kullanılması mümkündür.

Liderlik pozisyonu için bir adayın seçilmesi ve atanmasının yanı sıra yöneticilerin sertifikalandırılması ve sertifikalandırılması, tekdüze ulusal kriterlere ve gerekliliklere tam olarak uygun olarak, sıkı bir şekilde düzenlenmiş dönemler içerisinde düzenli olarak gerçekleştirilmelidir.

Yönetim pozisyonlarına atanırken adayların onaylanması prosedürünün gözden geçirilmesi tavsiye edilebilir.

Personel hizmetinin sendika örgütleri, meslek birlikleri, sosyal koruma makamları vb. ile etkileşiminin güçlendirilmesi gerekmektedir.

Bilgili yönetim kararları alabilmek için personel bilgilerinin toplanması, işlenmesi, saklanması ve iletilmesi için etkili bir sistem oluşturulması gerekmektedir. Bilgi politikası bir yandan istatistiksel muhasebeyi geliştirmeyi, diğer yandan bölgesel ve bölgeler arası veri tabanları oluşturmayı amaçlamalıdır.

Personel gelişimini izlemek için çok seviyeli bir sistemin oluşturulması, personel hareketini yönetmeyi, personel potansiyelini korumak için zamanında önlemler almayı, uzmanları seçmeyi ve yeniden eğitim programlarını planlamayı mümkün kılacaktır.

Sağlık çalışanlarının istihdamını ve ülke genelinde rasyonel yerleştirilmesini sağlamak için, sektördeki kurum ve kuruluşlarda boş pozisyonlar için bir veri tabanı oluşturulması ve ayrıca İnternet sisteminin yeteneklerinin kullanılması tavsiye edilir.

Bu nedenle, sektördeki mevcut durum, insan kaynakları yönetimi alanında acil ve köklü reformlar gerektirmektedir; bu reformlar olmadan, tüm sağlık sisteminin kalitesini ve verimliliğini artırmak mümkün değildir.

Rusya sağlık hizmetlerinde en zor ve en büyük sorun personeldir. Sağlık kurumlarının ek donanımları ve büyük onarımları için mali kaynak bulmak yeterli değildir; onlara nitelikli doktor ve paramedikal personel sağlamak ve onlara iş yapmayı öğretmek gerekir.

Rusya Federasyonu'nda kişi başına düşen doktor sayısının ortalama olarak gelişmiş ülkelere göre daha fazla olmasına rağmen, ülkemizde tıbbi bakımın kalitesi ve sağlık göstergeleri önemli ölçüde daha kötüdür, bu da şunu göstermektedir:

• Ev içi sağlık sisteminin düşük verimliliği hakkında,
• tıbbi personelin yetersiz nitelikleri ve mesleki gelişim için zayıf motivasyonları.

Personel dengesizlikleri

1. Seviyeler arasındaki dengesizliği tamamlayın. Tüm personelimiz hastanede kalıyor. Yataklı tedavi kurumlarında aşırı personel yoğunluğu (100 binden fazla doktor) ve birinci basamak sağlık hizmetlerindeki eksiklik (yaklaşık 49 bin doktor).

Temel görev, personel ile birinci basamak sağlık hizmeti sağlamaktır. Bunu başarmak için aşağıdaki önlemler alınacaktır:

• Personelin endüstri içi göç yeniden dağıtımı.
• Stajın iptali. Son bir buçuk yılda pratik bileşenin artması nedeniyle, üniversite mezunları, tıpkı geçmişte olduğu gibi, yerel terapist, yerel çocuk doktoru, ayakta tedavi gören diş hekimi vb. gibi ana temel uzmanlık alanlarında sektörde çalışma hakkını hemen alacaklar. Sovyet zamanlarında.
• Mezunların zorla dağıtımı geri döndürülemeyeceği için üçlü anlaşmalar (öğrenci, üniversite, belediye) aktif olarak geliştirilecektir.

2. Farklı tıbbi uzmanlıklar arasındaki dengesizlik. Makul olmayan sayıda hematolog, ürolog, jinekolog ve diğer bazı uzmanlarımız var ve yeterli sayıda çocuk doktoru, göğüs hastalıkları uzmanı yok ve aslında genel cerrah da yok.

Tıbbi dengesizliğin ortadan kaldırılması amacıyla sektörler arası göçün yeniden dağıtımı gerçekleştirilecektir.

3. Doktor - hemşire. Doktorların ve hemşirelerin oranı 1: 2,1'dir. Doktor ve paramedikal personel sayısı arasındaki bu oran, dünyanın çoğu gelişmiş ülkesine göre önemli ölçüde daha düşüktür ve bu durum, bakım, himaye ve rehabilitasyon hizmetlerinin geliştirilmesi olanaklarını sınırlamaktadır.

Normalde ortalama oran bir ila üçten düşük olmamalıdır ve bazı patronaj ve rehabilitasyon seviyeleri için bir ila yedi, bir ila sekiz arasında olmalıdır. Sağlık personeli sayısının artırılması gerekiyor.

Üstelik her yıl çok sayıda hemşire mezun ediyoruz ama bunların yüzde 80'i sektöre hiç girmiyor ya da altı aydan fazla çalışmıyor. Bu insanları sektörde tutmak için mesleğin statüsü yükseltilecek (“Merhamet Hemşiresi” devlet programı planlanmaktadır) ve sosyal ve mali teşvik sistemi geliştirilecektir.

Uzmanların kaydı

Uzun vadeli personel planlaması ancak güvenilir bilgilerin mevcut olması durumunda mümkündür. Bu nedenle sektöre yönelik personel profili oluşturuluyor.

Yüksek ve orta dereceli tıp eğitimi almış tüm uzmanlar, çalıştıkları kurumun departman bağlılığına bakılmaksızın tek bir veritabanına (Federal Kayıt) dahil edilecektir. Devlet ve belediye sağlık hizmetlerinin personel dairelerinde çalışanların çabaları sayesinde işin yaklaşık% 80'i tamamlandı.

Üniversiteler ve tıp fakülteleri aynı sisteme dahil ediliyor. Bu, eğitim kurumlarına devlet görevlerinin (hedefli kabul, hedefli ileri eğitim) verilmesine olanak tanıyacaktır.

Girilen veriler, her lisanslı sağlık çalışanının yaşını, cinsiyetini, yeterlilik düzeyini ve niteliklerini, her seviyede, her bölgede vb. çeşitli alanlarda uzman ihtiyacını değerlendirmenize olanak sağlayacaktır.

Bazı bilgiler ücretsiz olarak sunulacaktır ve bu, hastaların tedavi edecek hekimi seçme hakkının hayata geçirilmesi açısından önemlidir.

Personel politikası

Staj iptal edilir. ancak tam tersine ikamet yeni bir gelişme gösteriyor. Uzmanlığa göre süresi değişecektir. Tedavi uzmanlıkları genellikle iki yıldır. Cerrahi - Cerrahın el becerisinin karmaşıklığına bağlı olarak 3 ila 5 yıl arası.

Doktorlar ve hemşireler için bir lisanslama (veya kabul) sistemi oluşturuluyor. Bir uzman, hem üniversiteden mezun olduktan sonra hem de ihtisas yaptıktan sonra, enstitü veya ihtisastan mezun olduktan sonra tam olarak ne yapması gerektiğini kanunen kesin olarak belirleyen bir paket lisans alacaktır. Ayrıca mesleki gelişim düzeyi sınırsız olacaktır. Belirli bir faaliyet türü için lisans alan tıp uzmanları, ek izinler alınarak ilgili alanlarda çalışma olanağına sahip olacak.

Planlarda Her beş yılda bir doktorların ileri eğitim sisteminden çekilme. Tıbbın gelişiminin şu andaki aşamasında, her 5 yılda bir ileri eğitim mesleki bozulmadır (özellikle% 15'ten fazlasının hiç eğitim almadığı dikkate alındığında). Konferanslara/kongrelere katılım, uzaktan teknolojiler kullanılarak yapılan eğitim ve testler ve makalelerin dergilerde yayınlanması için yıllık kredi (puan) biriktirme sistemi getirilecektir.

Aile içi sağlık açısından acı verici bir konu Aşil topuğu yönetim personelidir. Sağlık hizmetlerinden dünün doktorları sorumlu olduğu sürece piyasa koşullarından söz edilemez. Bu insanlar, uygun bir yönetim eğitimi almadan, yalnızca kendilerine verilen parayı harcayabiliyorlar, medeni bir şekilde nasıl para kazanacaklarını bilmiyorlar. Sağlık hizmetlerinde yönetim personelinin eğitiminin iyileştirilmesi, modern kalite yönetimi ve standardizasyon ilkelerinin öğretilmesi, multidisipliner mesleki bilgi (hukuki, ekonomik, psikolojik, sosyolojik vb.) ve personel yönetimi becerilerinin sağlanması gerekmektedir.

Nüfusa tıbbi bakım sağlama sisteminin geliştirilmesinde bir başka yön ve verimliliğini artırmanın anahtarı Her sağlık çalışanının performansının derecelendirme değerlendirmesinin başlatılması. Yani eşitlikçi yaklaşımların reddedilmesi ve ücretlendirme sisteminin tıbbi bakımın karmaşıklığı, niceliği ve kalitesine uygun hale getirilmesi ve bir tıp kurumunun çalışmalarının sonuçlarına kişisel katkı sağlanması.

Ancak bu önlemlerin yardımıyla (eğer uygulanırsa) Sovyet sonrası sağlık personelinin en acil sorununu çözmek mümkün olacak mı? FPKV Nizhny Novgorod Devlet Tıp Akademisi tıbbi muayene bölümünde doçent olan 50 numaralı polikliniğin başhekimi Marina Vladislavovna Doyutova, görüşünü paylaşıyor.

Yalnızca ekmekle değil

Hiç kimse yüksek maaşın, konforlu konutların mevcudiyetinin ve diğer maddi refah faktörlerinin doktor dahil herhangi bir kişi için son derece önemli olduğunu iddia etmeyecektir. Bir doktor hastalarını tedavi etmeyi değil, günlük ekmeğini düşünmeye zorlanırsa, ondan yüksek sonuçlar beklenemez. Yüksek maaş, yalnızca iyi bir yaşam standardı sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda öz saygıyı artıran ve öz saygıyı teşvik eden bir faktördür. Bir kişi kendine saygı duyduğunda başkalarına da saygılı davranır. Bu da tıp mesleklerinde büyük önem taşır.

Ancak mali teşviklerin sağlık hizmetlerinde personelle ilgili tüm sorunları çözebileceğine inanmak en hafif tabirle saflıktır. İnsanlar her zaman tıbbi uzmanlıkları para nedeniyle değil, sosyal önem nedeniyle seçmişlerdir. İnsan hayatını kurtarmak, hastaların acısını hafifletmek, insanların daha sağlıklı ve dolayısıyla daha mutlu olmasına yardımcı olmak - bunlar, mesleğimize bağlılığın onsuz düşünülemeyeceği değerlerdir. Doktorların çalışmalarının sonuçlarını görmeleri ve toplumun gelişimine yaptıkları katkının farkına varmaları son derece önemlidir. Bugün, tıbbi uygulamanın bu soyut yönleri bir tür “ağıl” içindedir; tıbbi bakım, hizmet türlerinden yalnızca biri haline gelmiştir. Aynı zamanda, eğer bir kişi beyaz bir önlük giyerse, o zaman tanım gereği hemen her şeyin "olmazsa olmazı" haline geldiğine inanılıyor: Yardım sağlamalı, duyarlı, özenli, samimi, nitelikli olmalıdır. Ancak modern koşullarda "olmalı" kelimesinin kimseye ilham vermesi pek mümkün değildir. Ve eğer bir kişi işinden manevi tatmin hissetmiyorsa, mali faktör bile tasarruf etmez. Özellikle “Sağlık” projesi kapsamında yerel terapistlerin maaşlarındaki artış çok kısa vadeli bir etki yarattı ve sonrasında personel çıkışı yeniden başladı.

Yüksek teknolojiyi takip etmek

Devlet, 2006 yılından bu yana sistematik olarak tıbbi kurumların maddi ve teknik tabanını güçlendirmek için çalışıyor.

Öncelikli ulusal proje “Sağlık”ın uygulanması ve ardından modernizasyon programının bir parçası olarak birçok klinik en modern ekipmanı aldı. Görünüşe göre bu, doktorların ilgisini çekmiş olmalı, çünkü ileri tekniklerle çalışmak profesyonel olarak ilginç. Ancak özellikle birinci basamak sağlık hizmetlerinde yaşanan personel sıkıntısı bu tür önlemlerle giderilemedi. Gerçek şu ki, elbette büyük önem taşıyan yüksek teknolojiye vurgu yapıldı. Ancak başarı için sadece teknik başarıları değil, aynı zamanda gelişim düzeylerine uygun yönetim yöntemlerini de kullanmak gerekir. Başka bir deyişle, yüksek teknoloji ile yüksek teknolojinin el ele gitmesi gerekiyor.

Modern dünyanın eğilimi, çoğu endüstride gelişmenin insan faktörünü en aza indirme yolunu izlemesidir; çünkü otomobilden havacılığa kadar birçok kaza, yanlış hesaplama ve çeşitli felaketler insan eksiklikleri ve hatalarıyla ilişkilidir. Ancak tıp, kişinin bir faktör değil, faaliyetin temeli olduğu sektörlerden biridir. Modern ekipman, elektronik bir yedek olarak değil, doktor için bir araç, bir asistan olarak hizmet vermektedir. Bu nedenle sağlık hizmetlerinde yüksek humus kullanmanın rolü göz ardı edilemez.

Ekipman her zaman düzenli olmalıdır. Fotoğraf: / Marina Doyutova

Birincil, en önemli anlamına gelir

En ciddi personel sıkıntısının sağlık sisteminin birinci kademesinde görüldüğü bir sır değil. En çok ihtiyaç duyulan yerde, yani kliniklerde yeterli sayıda doktor yok. Bu, ayakta tedavi faaliyetlerinin düşük prestijinden kaynaklanmamaktadır. Uzmanlık alanlarında çalışmaya ve mesleki yüksekliklere ulaşmaya çalışan tıp üniversiteleri mezunlarının hastanelerde çalışması amaçlanmaktadır.

İstatistiklere göre tıp öğrencilerinin yalnızca yüzde ikisi klinikte çalışmak istiyor. Sonuç olarak, birinci basamakta çalışmaya gelenler daha prestijli bir pozisyon elde edemeyenler, yani pratikte yalnızca C öğrencileridir.

Bu durum bugün ortaya çıkmadı. Geleceğin doktorları için önceliklerin oluşumu mezuniyetten çok önce, eğitim süreci sırasında başlıyor. Ve öğretmen arkadaşlarım beni affetsin, ancak ayakta tedavi kliniği düzeyine yönelik mevcut tutum, büyük ölçüde mevcut yüksek mesleki eğitim sistemi nedeniyle gelişti. Tüm klinik disiplinler hastaneler, hastanelerdeki hasta analizleri, hastanelerdeki uygulamalar bazında incelenmektedir. Öğrenciler neden tıbbi öykü yazmayı öğreniyor da ayakta tedavi çizelgelerini doldurmuyor veya hastaları tıbbi muayeneye yönlendirmiyor? Ayakta tedavi ziyaretleri yapmak için neden öğretmenlerle çalışmıyorlar? Bilmediğin şeyi sevmek imkansızdır. Üniversitelerde poliklinik konusuna gereken özen gösterilmedikçe poliklinikte çalışmak isteyen kimse kalmayacaktır.

Ulusal öneme sahip görevler

Öyle oluyor ki, sıradan akılda en prestijli tıp uzmanlığı cerrahidir. Bu oldukça anlaşılır bir durum çünkü cerrahlar doğrudan bir kişinin hayatını kurtarmakla ilgileniyor. Çalışmalarının sonucu hayranlık uyandırıyor ve herkes tarafından fark ediliyor. Peki ayakta tedavi hizmeti verenlerle hizmeti "ilk bakışta görünmez görünen" kişilerle ne yapmalı?

EKG için her şey hazır. Fotoğraf: Nizhny Novgorod Devlet Tıp Akademisi / Marina Doyutova

Atasözü der ki, en iyi kavga hiç yaşanmamış olandır. Teşhis zamanında konulsaydı ve konservatif tedavi uygulansaydı, çoğu durumda ameliyata hiç gerek kalmayacaktı. Örneğin, artık felçli hastaların hayatlarını kurtarmak için tasarlanmış damar merkezleri ortaya çıktı. Görev önemlidir ama bu vuruşları önlemek de bir o kadar önemlidir. Bir kişi için hangisi daha iyi: Felç geçiren damar cerrahlarına gitmek mi, yoksa felçten tamamen kaçınmak mı? Ve bu o kadar da zor değil, hastanın sadece terapötik uzman tarafından reçete edilen hapları düzenli olarak alması gerekiyor.

Günümüzde devletin en önemli görevlerinden biri demografik durumu iyileştirmektir. Nüfusun azalması ülke için gerçek bir tehdit haline geldiğinden, bu zaten bir ulusal güvenlik meselesidir. Peki ölüm oranlarının azaltılmasıyla öncelikle kim ilgilenmeli? Bunun öncelikle tıbbi bakımın topluma en yakın aşaması olan poliklinik hizmetinin kaygısı olduğuna inanıyorum.

Asılsız olmamak adına rakamlar vereceğim. Kliniğimizin hizmet verdiği bölgede, nüfusun genel ölüm oranı 2010'da 1000 kişi başına 13,5'ten 2013'te 1000 kişi başına 8,1'e düştü. Böylece Avrupa ortalamasına ulaştık. Ve bu sadece yetişkin nüfus için geçerlidir; burada ölüm oranı, çocuklar da dahil olmak üzere toplam nüfusa göre hesaplandığında açıkça daha yüksektir.

Bu tür sonuçlar, ayakta tedavi aşamasında tıbbi bakımın artan erişilebilirliği ve hem pratisyen hekimler hem de uzmanlar için kuyrukların pratik olarak ortadan kaldırılması nedeniyle elde edildi. Ölüm oranlarını azaltmada her şeyin doktorlara bağlı olmadığını anlıyorum. Ancak çoğu şey kliniklerin çalışmaları tarafından belirlenir.

Polikliniklerin çalışmalarını değerlendirmek için temel olarak kullanılan nüfustaki genel ölüm oranının alınmasını ve bu göstergenin en kötü olduğu kurumlara çabaların yönlendirilmesini öneririm.

Çalışanlarıma her zaman sorumluluk alanlarının devletin güvenliğiyle doğrudan ilgili görevleri yerine getirmek olduğunu söylüyorum. Bu yaklaşım, doktorların çalışmalarının toplum için değerinin farkına varmalarını sağlar. Bu arada, bu aynı zamanda yönetimde de yüksek bir uğultu unsurudur.

Kağıt engellerini aşın

“Kağıt” işlerin çokluğundan dolayı doktorların klinikte kalmadıklarını sıklıkla duyuyoruz. Doldurulması gereken belge sayısının gerçekten çok fazla olduğuna kimse itiraz etmiyor. Ancak hiçbir şey doktorların bu süreci kolaylaştırmasını engellemiyor. Bir doktorun çalışmasının tüm alanları için çok çeşitli şablonlar ve ekler geliştirdik ve uyguladık: ayakta tedavi ziyaretleri, tıbbi muayeneler ve nüfusun aşılanması. Doktor, hazırlanan forma yalnızca gerekli olanı vurgulayabilir veya birkaç kelime girebilir. Bazı durumlarda form doktor tarafından değil de hemşire tarafından doldurulabilir. Örneğin, klinik muayene sırasında antropometri yaptığında veya kan basıncı ölçümlerinin sonuçlarını kaydettiğinde.

Ayrıca yüksek gelirden bahsediyorsak o zaman doktorların belge doldurmaya yönelik tavrının değişmesi çok önemli. İnsanların, Sovyet zamanlarında şaka olarak söylendiği gibi, bunu "savcı için" yapmadıklarını açıklamaları gerekiyor. Doktorlar öncelikle kendileri için yazarlar. Çok sayıda teftiş yetkilisi var, bunlardan herhangi biri kusurları tespit edebilir ve belgelerdeki ihmalin sonuçları sonuçta ücretleri etkileyecektir. İşinize güvenmeniz için, onu iyi yapmanız yeterlidir.

Böyle bir hemşireye güvenebilirsin. Fotoğraf: Nizhny Novgorod Devlet Tıp Akademisi / Marina Doyutova

Sitenin baş doktoru

Sağlık çalışanları hiçbir durumda akılsız sanatçılara, belirli işlevleri yerine getiren robotlara dönüştürülmemelidir. Doktorun hem hastaları hem de kendi işinin en iyi organizasyonunu düşünmek için zamanı olmalıdır. Bunun için de doktorun mümkün olduğunca rutinden kurtulması gerekiyor. Bu bağlamda, aynı zamanda daha bağımsız hale gelmesi gereken hemşirelerin rolünü abartmak imkansızdır. Hemşire doktor asistanı değil, kendi sorumluluk alanı olan bir çalışandır. Örneğin kliniğimizde doktor hemşireye imza karşılığında evden çalışma konusunda bölgedeki hangi kronik hastaların ve haftada kaç kez gitmeleri gerektiğini belirten bir “devlet emri” veriyor.

Hemşire, doktor emirlerinin yerine getirilip getirilmediğini kontrol eder, hasta ve hasta yakınlarıyla iletişim kurar, insanlar kendilerini terk edilmiş hissetmezler. Doktoru ancak yeterliliği olmadığı takdirde davet eder. Ve doktorun daha yaratıcı çalışmalar için zamanı ve enerjisi kaldı. Pek çok doktorumuz sadece niteliklerini ve yüksek lisans uzmanlıklarını geliştirmekle kalmıyor, aynı zamanda bilimsel çalışmalar yürütüyor ve tez savunuyor.

Kendi bölgesindeki bir doktor, bir kliniğin başhekimi ile aynı liderdir. İşi organize ediyor, hastayı ne zaman randevuya davet edeceğini düşünüyor, hemşirelere görev veriyor. Doktor, ölüm oranı da dahil olmak üzere kendisine emanet edilen bölgedeki insanların sağlığından kendisinin sorumlu olduğunu anlıyor.

İşveren rekabeti

Her doktor bağımsız ve özgür bir kişidir ve zamanını ve enerjisini neye harcayacağına kendisi karar verme hakkına sahiptir. Sadece kliniğimizde değil başka yerlerde de insanların çalışmasına müdahale etmiyorum. Benim için önemli olan bir şey var - bir kişinin sorumluluklarını onurlu bir şekilde yerine getirmesi. Kendi adıma doktorların bizimle çalışmak istemesi için çaba gösteriyorum. Yönetimde lojistik yaklaşımın kullanılması ve modern işgücü organizasyonu ilkeleri, kliniğimizdeki maaş düzeyinin çok cazip rakamlara çıkarılmasını mümkün kılmıştır. Nijniy Novgorod'daki her özel klinik doktorlara 46 bin ruble ve hemşirelere 23 bin ruble maaş sunmuyor. İhtiyaçlarımız yüksek ama gelirlerimiz uygun. Bir hemşire ipotek ile bir daire satın almaya gücü yettiğinde bu çok harikadır: Bir kişi makul para kazanır, yaşam koşullarını iyileştirir, sosyal olarak korunur ve talep edildiğini hisseder.

Takımdaki ahlaki iklim de büyük önem taşıyor. Her çalışana değer veriyorum ve insanlar bunu biliyor.

Hastalar için uygun program. Fotoğraf: Nizhny Novgorod Devlet Tıp Akademisi / Marina Doyutova

Cahillik nereden geliyor?

Belki de klinik ölçeğinde temel bir çözüm göremediğim tek bir soru kaldı. Nüfusun fayda kategorilerine yönelik bir ilaç tedarik programından bahsediyoruz. Mevcut finansman seviyesinde ihtiyacı olan herkese ilaç sağlamak fiziksel olarak imkansızdır. Ve mesele, kliniklerin talep hazırlama konusunda okuma yazma bilmemesi değil,% 100 satın alma için yeterli fon olmadığını kabul etme cesaretine sahip olmak gerekiyor. Bu durumda doktor kendini zor bir durumda bulur: hastalarına her türlü hakka sahip olduklarını inkar etmek zorunda kalır. Psikolojik savunma işe yarayabilir ve doktor hastayı sakin ve kayıtsız bir şekilde reddedecektir. Peki toplumun duygusuz bir doktora ne kadar ihtiyacı var?

Bu şartlarda psikolojik yükten aslan payını kurum başkanının üstlenmesi gerektiğini düşünüyorum. Memnun olmayan hastalarla konuşmalı, ilgili hekim değil, sorunu herhangi bir şekilde çözmeye çalışmalıdır. Durumu hastalara açıklamalı ve bazı uzlaşmalar bulmalıyız. Özellikle sponsorlarla çalışıyoruz ve hatta bazen ücretli hizmetlerin sağlanmasından ilaç satın alınmasına kadar fonları yönlendiriyoruz. Bu yanlış, çünkü bu paranın doktor maaşlarını artırmak için kullanılması gerekiyor. Ancak doktorlar bunu ahlaki dengelerini korumak, görevi insanlara yardım etmek olan doktorlar gibi hissetmek için yaparlar. Genel ilaç sigortasına geçişin bu sorunun hafifletilmesine yardımcı olacağını umuyorum.

Gündüz Hastanesi. Fotoğraf: Nizhny Novgorod Devlet Tıp Akademisi / Marina Doyutova

MHIF: işbirliği umutları

Fonlardan, özellikle de Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'ndan gelen baskı, sıklıkla doktorların işini zorlaştıran bir faktör olarak gösteriliyor. Bununla tartışmak zor ve MHIF'in başkanları bile bazen tıbbi kuruluşlar üzerindeki baskının gereksiz olduğunu resmen kabul etti. Aynı zamanda Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'nun varlığının olumlu yönleri de var: Onun yardımıyla sağlık ihtiyaçları dışında hiçbir yere harcanmayan fonlar üretiliyor. Bütçe finansmanı ile harcamalarda bir miktar “karışıklık” mümkünse, Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu bu tür manipülasyonlara karşı koruma sağlıyor.

Bununla birlikte, şu anda çeşitli tıbbi kuruluşlar Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu ile ilgili olarak eşitsiz bir konumdadır, özellikle başkentteki bir dizi federal merkez ve gelişmiş departman sağlık kurumları henüz onunla hiçbir şekilde bağlantılı değildir. yol. Listelenen kurumlar tarafından sağlanan yüksek teknoloji yardımının kısmen zorunlu sağlık sigortası fonlarından finanse edilmesi nedeniyle durum yakın gelecekte değişecek. Bu elbette doktorların çeşitli tıbbi kuruluşlardaki konumunu eşitleyen olumlu bir andır. Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'nun bu sürece katılımının, birinci basamak tıbbi bakımla ilgili olmayan kuruluşların çalışmalarının optimizasyonuna yol açacağını umuyorum. Ve bu durumda doktorlar iş yerlerini MHIF kontrollerine maruz kalma durumuna göre değil, başka gerekçelere göre seçecekler. Bunun polikliniklerdeki personel eksikliğinin giderilmesine olumlu etkisi olacaktır.

Bir diğer acı nokta ise sağlık kuruluşlarının gerçek maliyetlerini karşılamayan düşük tarifelerdir. Ancak ücretli hizmetlerin yardımıyla kurumlar bir şekilde geçimlerini sağlayabilirler. V.V. Putin'in yakın zamanda önerdiği çözümü beğendim: Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'nun ihlaller nedeniyle doktorlara ceza vermesine izin verin, ancak aynı zamanda cezaları sağlık sistemine geri gönderin. Böylece fonlar hastalara fayda sağlayacak. Ve MHIF'in uzman ve denetçi olarak rolü, herhangi bir tıbbi kuruluşun çalışması açısından çok değerli olacaktır.

...Şantiyede uzun süre çalışmış bir doktor ve bir kliniğin başkanı olarak, bugün sağlık hizmetlerinin karşılaştığı tüm sorunların tamamen çözülebilir olduğunu tüm sorumlulukla söyleyebilirim. Tabii ki daha az sayıda olmasını isterim. Ancak durumu dramatize etmeye gerek yok. Günümüzün mevcut koşullarında bile etkili yönetim çözümleri bulmak ve topluma kaliteli tıbbi bakım sağlamak mümkündür. Önemli olan çalışma ve hedeflere ulaşma arzusudur.

Moskova
2 - Multidisipliner klinik “Sağlık Evi”, Pyatigorsk

Tıbbi bakım kalitesi politikasının uygulanmasında insan sağlığı kaynaklarının rolü
Popoviç V.K. 1, Shikina I.B. 1, Turchiev A.G. 2, Baklanova T.N. 1
1 - Şehir Hastanesi No. 17, Moskova
2 - “Sağlık Evi” çok amaçlı klinik, Pyatigorsk

Tıbbi kurumlarda tıbbi bakım kalitesi alanında politikaların uygulanmasında sağlık personelinin rolüne adanan makale, farklı yazarların soruna ilişkin görüşlerinin yanı sıra kendi çözümlerini de gözden geçirmektedir. Tıbbi bakımın kalitesinin üç ana parametreye göre değerlendirildiği bilinmektedir: yapısal, teknolojik ve etkili bileşenler. Bu bileşenlerden ilki, sağlık sektörünün mali, maddi ve teknik kaynakları, insan kaynağı potansiyeli gibi özelliklerinin ve bunların elde edilen (beklenen) sonuçlara uygunluğunun dikkate alınmasını ve analiz edilmesini içermektedir. Personelin öncü rolü ve sektör faaliyetlerindeki önemi, sağlık sistemine yönelik mali ve lojistik destek hacminin, uygun koşulları oluştururken personelinden daha hızlı oluşturulması ve yeniden yaratılmasıyla açıklanmaktadır. potansiyel. Restorasyon, stabilizasyon ve personelin etkili kullanımı gerçekçi olarak ancak birkaç yıl, hatta on yıllar sonra mümkündür. Personel politikası organizasyonel, personel, yönetsel, sosyal, finansal ve bilgi politikalarını içerir ve bir tıbbi kuruluştaki tıbbi bakımın kalitesini yönetmek için sağlık tesislerinin planları ve konseptiyle birleştirilir. Nihai sonuca ulaşmaya odaklı çalışmalar ve kalite yönetimi için motivasyon sağlamak, teşhis ve tedavi sürecini iyileştirmeye yönelik temel görevlerden biridir. Bu amaçla hem ekonomik teşvik yöntemleri (her çalışanın elde edilen sonuca katkısını dikkate alan bir ücret sistemi) hem de manevi teşvikler kullanılır: kariyer gelişimi, ödüller ve diğer teşvik türleri. Yapılan işin kalitesine ilişkin her çalışanın sorumluluğunun arttırılması, tedavi ve teşhis sürecinin kalitesinin ve sürekli olarak sunulan tıbbi hizmetlerin iyileştirilmesi, personelin eğitim ve yeniden eğitilmesi sisteminin iyileştirilmesine doğrudan bağlıdır. Sağlık kuruluşu personelinin mesleki gelişiminin ve iyileştirilmesinin hem günlük hem de uzun vadeli alanlarda sürekli olarak yapılması gerekmektedir. Dolayısıyla tıbbi bakımın kalitesi alanındaki politikaların uygulanmasında insan kaynaklarının kullanımına yönelik stratejik planlama, teşhis ve tedavi sürecinin kalitesinin iyileştirilmesine yönelik yönetimin temel görevlerinden biridir ve klinik etkinliğin arttırılmasını mümkün kılar. ve her tıbbi kurumun faaliyetlerinin ekonomik verimliliği.

Makalede, sağlık tesislerinde tıbbi bakım kalitesi politikasının uygulanmasında insan sağlığı kaynaklarının rolü ele alınmakta; soruna ilişkin çeşitli görüşler ve yazarların kararları tartışılmıştır. Tıbbi bakımın kalitesinin üç temel parametreyle değerlendirildiği bilinmektedir: yapısal, teknolojik ve etkili bileşenler. Listelenen bileşenlerden ilki, finans ve maddi kaynaklar, insan sağlığı kaynakları gibi özelliklerin ve bunların beklenen sonuçlara uygunluğunun hesaba katılmasını ve analizini içerir. İnsan sağlığı kaynaklarının, sağlık tesislerinin faaliyetlerindeki öncü rolü ve önemi, kamu sağlık hizmetlerinin maddi ve maddi karşılıklarının insan sağlığı kaynağından daha hızlı oluşturularak uygun koşulların oluşmasıyla açıklanabilir. Tıbbi personelin restorasyonu, stabilizasyonu ve etkin kullanımı ancak birkaç yıl, hatta birkaç on yıl geçtikten sonra gerçekten mümkün olabilir. İnsan sağlığı politikası şu bileşenleri içerir: personel organizasyonu, yönetim, sosyal, mali ve bilgi bileşenleri. Sağlık hizmetlerinde kalite yönetimi alanındaki sağlık tesislerinin plan ve konseptleriyle uyumludur. Nihai sonuca odaklanan emek motivasyonu ve kalite yönetimi, tedavi ve teşhis süreçlerinin iyileştirilmesinde ana hedeflerden biridir. Bu amaçla her iki yöntem de kullanılır: ekonomik teşviklerin sağlanması (bir sağlık hizmeti sağlayıcısının tedavi sonucuna katkıda bulunduğu girdi için ödeme) ve ahlaki teşvik (kariyer ilerlemesi, ödüller ve diğer teşvik türleri). Her sağlık hizmeti sağlayıcısının yapılan işin kalitesine ilişkin sorumluluğunun artması, tedavi ve teşhis süreçlerinin kalitesinin iyileştirilmesi ve uzun vadeli tıbbi bakım, personel eğitim ve yeniden eğitim sisteminin iyileştirilmesine doğrudan bağlıdır. Sağlık kurumlarında görev yapan sağlık personelinin mesleki eğitimlerinin günlük olduğu gibi sürekli ve perspektifli olarak yürütülmesi gerekmektedir. Dolayısıyla insan sağlığı kaynaklarının stratejik planlanması, sağlık hizmetlerinde kalite politikasının uygulanmasında tedavi ve teşhis süreçlerinin kalitesini iyileştirmeyi amaçlayan sağlık yönetiminin temel hedeflerinden biridir; Böyle bir planlama, her sağlık kuruluşunun klinik sonuçlarının ve ekonomik verimliliğinin artırılmasına yardımcı olacaktır.

Anahtar Kelimeler: tıbbi personel, tıbbi bakımın kalitesi.

Anahtar kelimeler: insan sağlığı kaynakları, tıbbi bakımın kalitesi.

Tıbbi bakımın kalitesi üç ana bileşene göre değerlendirilir: yapısal, teknolojik ve etkili.

Listelenen bileşenlerin her biri, finans, malzeme ve teknik kaynaklar, sağlık sektörünün insan kaynakları potansiyeli ve bunların elde edilen (beklenen) sonuçlara uygunluğu gibi özelliklerin dikkate alınmasını ve analiz edilmesini içerir.

Aynı zamanda, tıbbi bakımın kalitesinin yönetilmesi, herhangi bir tedavi ve önleme kurumunun (HCI) faaliyetleri için hem mevcut hem de stratejik beklentileri belirleyen önemli bir sağlık sorunudur. Bu süreçte önemli bir rol tıbbi personele verilmiştir, çünkü her çalışanın işine yönelik tutumu, bazı durumlarda teşhis ve tedavi sürecinin sonuçları üzerinde doğrudan belirleyici bir etkiye sahiptir.

Personelin sektör faaliyetlerindeki öncü rolü ve önemi, sağlık sistemine yönelik mali ve lojistik destek hacminin, uygun koşullar yaratıldığında, personel potansiyelinden daha hızlı oluşturulması ve yeniden yaratılmasıyla açıklanmaktadır. Restorasyon, stabilizasyon ve personelin etkili kullanımı gerçekçi olarak ancak birkaç yıl, hatta on yıllar sonra mümkündür.

Rusya Federasyonu'nda sağlık hizmetlerinin gelişmesi için beklentiler büyük ölçüde tıbbi ve farmasötik personelin mesleki seviyesinin ve eğitim kalitesinin durumuna, çalışma kariyerleri boyunca çok aşamalı gelişimlerine bağlıdır ve bu da “Personel Politikası Kavramı”na yansır. Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetlerinde” (2002), halk sağlığı düzeyini iyileştirmeye yönelik devlet politikasına uygun olarak geliştirilmiştir.

Konsept, sağlık personeli politikasının yakın geleceğe yönelik ana hedefinin, sektörün insan kaynakları potansiyelinin yönetilmesine yönelik bir sistemin geliştirilmesi olduğunu vurguluyor. Temel görevlerden biri “... sağlık personeli hizmet reformunun modern bilimsel insan kaynakları yönetimi teorisinin ilke ve gerekliliklerine uygun olarak gerçekleştirilmesi” olarak tanımlanmaktadır.

Konsept, Rusya Federasyonu'nun sağlık hizmetlerinde personel politikasının ana içeriğini ortaya koymaktadır:

• - reformun yönlerine uygun olarak sektörde personel çalışmasının oluşturulmasına yönelik öncelikler;
• - uzmanlık yelpazesinin ve uzmanlar için sertifikasyon sisteminin geliştirilmesine dayalı olarak sağlık hizmetlerinde insan kaynaklarının planlanması ve kullanılmasına ilişkin ilkeler;
• - Tıp ve farmasötik eğitim sisteminin pratik sağlık hizmetleri, tıp bilimi ve endüstri yönetiminin gerekliliklerine uygun olarak optimizasyonuna dayalı olarak sağlık hizmetlerinde insan kaynaklarının yoğun bir şekilde geliştirilmesine yönelik bir strateji;
• - sanayi işçilerine yönelik ücret sisteminin yeni ilkeleri;
• - Kamu tıbbi ve eczacılık kuruluşlarının sağlık yönetimine katılımıyla sosyal ortaklığın geliştirilmesine yönelik yeni ilkeler.

Konsept, personel yönetimi sorunlarının, personelin işe alınması ve teşhis edilmesi, işyerinin gereklilikleri dikkate alınarak personelin yetkin yerleştirilmesi, işverenin beklentileri ile sağlık çalışanının potansiyelinin eşleştirilmesine yönelik kriterler ve profesyonel personelin sağlanması için modern teknolojilerle çözülmesi gerektiğini belirtmektedir. çalışanın büyümesi. Konsepte dayanarak, düzenleyici yasal belgeler, sektör programları ve personel politikasının çeşitli yönleriyle ilgili planlar geliştirilir. Bölgesel sağlık hizmetlerinin geliştirilmesi ve belirli bir sağlık tesisinin personel ihtiyaçları için stratejik yönler oluşturulurken hükümleri dikkate alınır.

Dolayısıyla personel politikası organizasyonel, personel, yönetimsel, sosyal, finansal ve bilgi politikalarını içerir ve tıbbi bakımın kalitesini yönetmek için sağlık tesislerinin planları ve konseptiyle birleştirilir.

Nihai sonuca ulaşmaya odaklı çalışmalar ve kalite yönetimi için motivasyon sağlamak, teşhis ve tedavi sürecini iyileştirmeye yönelik temel görevlerden biridir. Bu amaçla hem ekonomik teşvik yöntemleri (her çalışanın elde edilen sonuca katkısını dikkate alan bir ücret sistemi) hem de manevi teşvikler kullanılır: kariyer gelişimi, ödüller ve diğer teşvik türleri.

Herhangi bir yatan hasta sağlık kuruluşunda tıbbi bakımın kalitesi alanındaki politikaların uygulanmasına yönelik planlar oluşturulurken, stratejik planlamada öncü rol, niteliksel bileşimi büyük ölçüde teşhisin sonucunu belirleyen işgücü kaynaklarının yönetimine verilmektedir. ve tedavi süreci.

Sağlık tesislerinin personel politikasının temel hedefleri şöyle olmalıdır:

• yüksek kalitede insan kaynağının sağlanması;
• personel istikrarını korumak;
• çalışanların sürekli mesleki gelişimi için bir sistemin oluşturulması;
• takımda uygun bir sosyo-psikolojik iklimin oluşması;
• sağlık çalışanlarının sosyal korunması;
• kurum kültürünün oluşumu.

Sağlık sektörünün ve tüm ülke ekonomisinin etkinliği büyük ölçüde çeşitli düzeylerdeki yöneticilerin bilgi, beceri ve yetenekleriyle belirlenmektedir. Bu bakımdan her yöneticinin profesyonelliğinin garantisi onun sürekli eğitimidir. Modern koşullarda bir yöneticinin mesleki eğitiminin temel ilkeleri tutarlılık, süreklilik, bilimsel karakter, bağlılık, perspektif, yöneticide liderlik niteliklerinin geliştirilmesi, eğitim sürecinin bireyselleştirilmesi ve farklılaştırılması, organize eğitimin kendi kendine eğitim ile birleşimidir.

Sağlık tesislerinin organizasyon ve personel politikasının temel görevi, belirli ihtiyaçlara sıkı sıkıya bağlı kalarak bu tesisleri yüksek vasıflı uzmanlarla donatmaktır. Bu amaçlar için, staj ve klinik ihtisas konularında uzmanların (radyologlar, patologlar, anesteziyolog-resüsitatörler vb.) hedeflenen eğitimi, sağlık çalışanlarından paramedikal personelin eğitimi için devlet yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarıyla bir anlaşma sistemi kullanılmaktadır. bakım tesisi çalışanları.

Sağlık tesisleri, personelin mesleki uygunluğu açısından çeşitli test yöntemleri kullanır. Bu nedenle, işe alırken, gelecekteki çalışanın ön değerlendirmesi, sağlık tesisinin insan kaynakları departmanının yönetimi ve uzmanları ile yapısal bölüm başkanları tarafından, boş pozisyonun gerekliliklerine uygunluk dikkate alınarak gerçekleştirilir. konum. Değerlendirme, sunulan belgeler, gönderilen özgeçmişin analizi, kişisel görüşme, mesleki eğitimi belirlemek, belirli bir yapısal birimde çalışma arzusunu haklı çıkarmak ve önceki işten çıkarılma nedenleri temelinde gerçekleştirilir. iş.

Teşhis ve tedavi süreci çerçevesinde yapılan işin kalitesi ve sürekli olarak sunulan tıbbi hizmetler konusunda her çalışanın sorumluluğunun arttırılması, büyük ölçüde personelin eğitim ve yeniden eğitilme sisteminin iyileştirilmesine bağlıdır. Sağlık tesisi çalışanlarının mesleki düzeyinin ve gelişiminin sürekli olarak sürdürülmesi gerekmektedir.

Personelin deneme yanılma yoluyla değil, doğrudan işyerinde yerli ve dünya tıbbındaki en son gelişmelere aşina olma fırsatına sahip olmasını sağlamak için günlük eğitim gereklidir. Bu, yeni teknolojilerin tanıtılması için gereken süreyi, komplikasyon sıklığını önemli ölçüde azaltır ve sonuç olarak ölüm oranını azaltır.

İleri eğitim, tıp uzmanlarını planlanan yeniliklerin (örneğin yüksek teknolojiler) uygulanması ve yeni modern ekipmanlar (manyetik nükleer rezonans görüntüleme vb.) üzerinde çalışmaya hazırlama sürecidir.

Sağlık tesislerinde, her çalışanın modern teknolojilere hakim olma, ufuklarını genişletme ve mesleki seviyelerini geliştirme arzusunu teşvik etmeyi amaçlayan bir atmosfer yaratılmalıdır. Bir çalışanı teşvik etmek için yeterli mali kaynağın bulunmaması durumunda, yönetim diğer motivasyon yöntemlerini kullanabilir: Rus tıp merkezlerine staj göndermek, ilgili tıbbi uzmanlıklarda uzmanlaşma fırsatı sağlamak, bilimsel faaliyet için koşullar yaratmak vb.

Yeni tıbbi teknolojilerin uygulamaya konması, hemşirelik personelinin eğitiminde, pratik hemşireliğin modern standartlarında evrensel eğitim de dahil olmak üzere yeni bir yaklaşım gerektirir. Bölümlerde bu konuyla ilgili dersler şef, kıdemli, koğuş, işlem ve soyunma hemşireleri ile ayrı ayrı yapılmalıdır.

Kalite kontrolü, yeni muhasebe ve raporlama belgelerinin sunulmasını gerektiriyordu. Bu amaçla, bazı sağlık tesisleri, her bölümde kıdemli hemşireler tarafından tutulan ve ziyaretler sırasında başhemşirenin yorumlarının kaydedildiği özel bir hemşirelik kusurları günlüğü geliştirmiştir. Standardı karşılamaktan her sapmanın kendi onaylanmış puanı vardır.

Sağlık tesislerinde standartların uygulanması üzerindeki sıkı kontrol, başta hasta bakımı olmak üzere tıbbi bakımın organizasyonunda tespit edilen kusurların sayısında bir azalmaya yol açmaktadır.

Yeni bakım yöntemlerinin tanıtılması ve fonksiyonel görevlerin yerine getirilmesi, diğer faaliyet türleriyle birlikte kaliteyi önemli ölçüde artırmaya, tedavi ve teşhis sürecini yoğunlaştırmaya ve hastanın ortalama kalış süresini kısaltmaya olanak tanır.

Tıbbi personel eğitiminin etkinliğinin analizi, personel çalışmalarına ilişkin yıllık bir raporun yanı sıra yeterlilik ve sertifikasyon komisyonlarından gelen raporların dinlendiği kurumun sağlık konseyi toplantılarında düzenli olarak yapılmaktadır.

Günlük işlerde çalışanların hem iş nitelikleri hem de deontolojik ilkelere uygunluğu incelenmelidir. Yöneticiler (başhekim yardımcısı, başhemşire, bölüm başkanları, kıdemli hemşireler) her çalışanın iş kalitesini değerlendirir, iş tatminini ve verilen görevleri çözme yeterliliğini inceler. Önemli bir kriter, hastanın, çalışan tarafından sağlanan tıbbi bakımın kalitesinden duyduğu memnuniyetin değerlendirilmesidir (anonim anket).

Her çalışanın kariyer gelişimi, kariyer gelişimi ve yeterlilik kategorisinin iyileştirilmesi dahil olmak üzere iki yönde ilerlemelidir. Sağlık tesislerinde personel politikası alanında doğru yönetim kararlarının alınabilmesi için yönetim pozisyonlarına yedek personel listesinin yıllık olarak onaylanması gerekmektedir.

İK departmanı, sağlık tesislerinin geliştirilmesine yönelik uzun vadeli planlara dayanarak, yeni departmanlar, hizmetler açma, yeni teknolojileri tanıtma, bunları modern ekipmanlarla donatma ihtiyacını dikkate alan bir personel gelişim planı hazırlar ve uygun personeli seçer. uygun departman ekibi (Şekil 1).

Pirinç. 1. Blok şeması “Personel eğitim sürecinin organizasyonu.”

Sağlık tesislerinin personel politikasının bir unsuru olarak bilgilendirme politikası, departmanların ihtiyaçları hakkında yüksek kalitede bilgi elde etmeyi ve tüm yönetim girişimlerini ve yönetim kararlarını çalışanlara iletmeyi amaçlamaktadır.

Personelin yetenek ve niteliklerinin geliştirilmesi, sürekli iç ve dış eğitim yoluyla gerçekleştirilir. Finansmandaki zorluklara rağmen sağlık tesisleri, doktorların ve hemşirelik personelinin her beş yılda bir sertifika alarak zorunlu ileri eğitimini personel politikasının önceliklerinden biri olarak tanımlamalıdır.

Doktorlar, esas olarak yüksek mesleki eğitim veren devlet eğitim kurumlarının lisansüstü eğitim fakültelerinde mesleki yeniden eğitime tabi tutulur. Paramedikal personelin eğitimi, orta ve yüksek mesleki eğitimin devlet eğitim kurumlarındaki programa uygun olarak gerçekleştirilmektedir.

Yeni tıbbi teknolojilerin uygulamaya konulması, hemşirelik personelinin eğitiminde yeni bir yaklaşım gerektirmektedir. Bu bağlamda hemşirelik personeli için başhekim yardımcısının ve/veya bir sağlık kuruluşunun başhemşiresinin rolü artmaktadır.

Zaman, tıbbi bakımın kalitesinin iyileştirilmesinde ana faktör olarak değerlendirilmesine dayanan modern hemşirelik uygulamaları standartlarının geliştirilmesi ihtiyacını göstermiştir. Bir doktorun çeşitli patolojiler için teşhis ve tedavi sürecinin standartlarını takip etmesi gibi, hemşire de her tür faaliyeti gerçekleştirirken pratik çalışma standartlarına bağlı kalmalıdır.

Bu nedenle, kaliteli çalışma için yeterli motivasyonun sağlanması ve tıbbi bakımın kaliteli yönetimi, klinik yönetimin ana görevlerinden biridir. Tıbbi bakımın kalitesini artırmaya yönelik politikaların uygulanmasında insan kaynaklarının kullanımına yönelik stratejik planlama, sağlık tesislerinin klinik etkinliğini ve ekonomik verimliliğini artırabilir.

Kaynakça

1. Sağlık yönetiminde ekonomik yöntemler. / Vardosanidze S.L., Vorobyov S.V., Golovina S.M., Gololobova T.V., Gorbunkov V.Ya., Grigorieva T.N., Gryaznova T.Yu., Daraev Yu.M., Devyatko V.N., Dubodelova N.K., Zhilinskaya E.V., Kovaleva V.V., Kozachenko O.A., Lindenbraten A.L., Magaev K.A., Minin O.G., Proshchensky B.M., Ragozny A.D., Solovyova N.B., Timofeev L.F., Timofeeva T.A., Filippova V.I., Shikina I.B., Shipova V.M. / Ed. akad. RAMS O.P. Shchepina. M., 2006. 308 s.
2. Vardosanidze S.L., Shikina I.B., Sorokina N.V. Multidisipliner bir hastanede tıbbi personelin motivasyonu. // Sağlık yöneticisi. 2006. Sayı 10. S.44-49.
3. Mikhailova Yu.V., Oğul I.M., Sokhov S.T., Danilova N.V.,. Shestakov N.N., Sasina N.S., Takhtarova Yu.N. Sağlık sisteminde insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik durum ve beklentiler. // Rusya Federasyonu'nun Sağlık Hizmetleri. 2008. No. 1. S.52-54.
4. Polessky V.A., Martynchik S.A., Zaporozhchenko V.G., Martynchik E.A., Kucherenko V.Z. Kalite sistemi modellerinin evrimi: uluslararası uygulama // Sağlık Ekonomisi. 2005. Sayı 8. s.25-36.
5. Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 3 Temmuz 2002 tarih ve 210 sayılı Emri “Rusya Federasyonu'nun sağlık hizmetlerinde personel politikası kavramı hakkında.”
6. Sağlık yönetimi / Ed. V.Z.Kucherenko. M.: TEİS. 2001. 448 s.
7. Shikina I.B., Vardosanidze S.L., Voskanyan Yu.E., Sorokina N.V. Modern sağlık hizmetlerinde hasta güvenliğinin sağlanmasındaki sorunlar. // M., Yayıncı: Glossarium LLC. 2006. 336 s.
8. Cossutta R., Masserini A.B., Colombelli P. Sistemik sklerozlu hastalarda yaşam kalitesinin SF-36 anketi ile değerlendirilmesi // Artrit ve Romatizma. 2000. Cilt. 9. S. 776.

Referanslar

1. Vardosanidze SL, Vorobev SV, Golovina SM, Gololobova TV, Gorbunkov VYa, Grigoreva TN, Gryaznova TYu, Daraev YuM, Devyatko VN, Dubodelova NK, Zhilinskaya EV, Kovaleva VV, Kozachenko OA, Lindenbraten AL, Magaev KA, Minin OG, Proshchenskiy BM , Ragoznyy AD, Soloveva NB, Timofeev LF, Timofeeva TA, Filippova VI, Shikina IB, Shipova VM. Ekonomik yöntemler v upravlenii zdravookhraneniem. Shchepin OP, editör. Moskova; 2006. 308 s.
2. Vardosanidze SL, Shikina IB, Sorokina NV. Motivatsiya meditsinskikh kadrosu ve usloviyakh çok profilli istatistikler. Menedzher zdravookhraneniya 2006;(10):44-49.
3. Mikhaylova YuV, Son IM, Sokhov ST, Danilova NV, Shestakov NN, Sasina NS, Takhtarova YuN. Sostoyanie ve perspektifli razvitiya kadrovogo potansiyel sistemy zdravookhraneniya. Zdravookhranenie Rossiyskoy Federatsii 2008;(1):52-54.
4. Polesskiy VA, Martynchik SA, Zaporozhchenko VG, Martynchik EA, Kucherenko VZ. Evolyutsiya modeley sistemy kachestva: mezhdunarodnaya praktika. Ekonomika zdravookhraneniya 2005;(8):25-36.
5. Prikaz Minzdrava RF ot 07/03/2002 No. 210 "O kontseptsii kadrovoy politiki v zdravookhranenii Rossiyskoy Federatsii".
6. Upravlenie zdravookhraneniem. Kucherenko VZ, ed. Moskova: TEİS; 2001. 448 s.
7. Shikina IB, Vardosanidze SL, Voskanyan YuE, Sorokina NV. Sorunlu obespecheniya bezopasnosti patsientov v sovremennom zdravookhranenii. Moskova: Sözlük; 2006. 336 s.
8. Cossutta R, Masserini AB, Colombelli P. Sistemik sklerozlu hastalarda yaşam kalitesinin SF-36 anketi ile değerlendirilmesi. Artrit ve Romatizma; 2000;9:776.

Görüntülemeler: 18373

Lütfen sadece konuya yorum bırakın. Yorumunuzu Internet Explorer dışında 6.0'dan eski herhangi bir tarayıcıyı kullanarak bırakabilirsiniz.

SAĞLIK PERSONELİ- özel eğitim kurumlarında tıp eğitimi ve nitelikleri (ünvanı) almış veya doğrudan sağlık kurumlarında eğitim almış ve yasaların öngördüğü şekilde tıbbi ve farmasötik faaliyetlere kabul edilen bir dizi kişi. Tıbbiye. personel arasında doktorlar, eczacılar ve sağlık görevlileri bulunmaktadır. ve ilaç. personel ve asistan sağlık personeli. Tıbbi klinikler, eğitim ve öğretim düzeyi ve profiline uygun olarak önleyici, sıhhi-eğitim, teşhis, tedavi, ilaç, organizasyon çalışmaları ve hasta bakımını yürütür.

Tamamen bal. tıp da dahil olmak üzere ülkenin kurumları. eğitim kurumları ve araştırma enstitülerinde 1979'da 960,5 bin doktor ve aziz çalışıyordu. 2,7 milyon sağlık görevlisi. Doktorların büyük çoğunluğu (%88'in üzerinde) ve sağlık görevlilerinin (%83'ün üzerinde) Sağlık Bakanlığı'na bağlı kurumlarda çalışmaktadır. Asistan tıbbi ve destek personeli sayısı yaklaşık. 3 milyon kişi

Diş hekimliği, nüfusa yardım, diş hekimleri ve ikincil tıbbi bakım uzmanları tarafından sağlanmaktadır. eğitim - diş hekimleri; 1976'da SSCB'de 53,5 bin diş hekimi ve 48,8 bin diş hekimi vardı.

M.k.'nin yanı sıra sağlık kurum ve kuruluşlarında önemli sayıda tıp dışı uzman da çalışmaktadır. Bunlar arasında biyologlar, fizikçiler, kimyagerler, çeşitli niteliklere sahip mühendisler ve teknisyenler, muhasebeciler, ekonomistler vb. yer alır. Sağlık kurumları ve kurumlarının yanı sıra tıbbi işletmelerde istihdam edilen tıbbi ve tıbbi olmayan uzmanlık ve mesleklerde çalışan bir grup kişi. Sektör “sağlık personeli” kavramıyla birleşiyor. 50-70 yıl içinde. 20. yüzyıl bilimsel ve teknolojik ilerlemeyle bağlantılı olarak bilimsel tıp bilimlerinin entegrasyonunun artması. araştırma, tıbbi ekipmanın arttırılması. karmaşık teşhis ve tedavi kurumları. Halk sağlığının korunmasına yönelik faaliyetlerde ekipman kullanımı arttıkça, tıp dışı kişilerin rolü arttı. meslekler ve uzmanlıklar. 70'lerin sonunda. sayıları toplam sağlık işgücünün neredeyse %30'una ulaştı.

Sovyet iktidarı yıllarında Lenin'in personel politikası doğrultusunda yapılan muazzam çalışmalar, esas olarak son derece gelişmiş sosyalist sağlık hizmetlerinin ihtiyaçlarının karşılanmasını ve doktor sayısı ve bunların sağlanması açısından SSCB'nin dünyada birinci olmasını mümkün kıldı. nüfus. 1913'ten 1978'e kadar ülkedeki doktor sayısı 33 kat, hemşire sayısı ise 57 kat arttı. 1978'de dünyadaki doktorların üçte birinden fazlası SSCB'de çalışıyordu. 1913'ten 1978'e kadar olan dönemde SSCB'de (Birlik cumhuriyetleri dahil) tüm uzmanlık alanlarındaki doktor sayısındaki büyümenin dinamikleri ve nüfusa doktor sağlanması Tablo 1'de sunulmaktadır. 1940'tan 1975'e kadar olan dönemde SSCB'deki hemşirelik personeli uzmanlıklarına göre - tablo 2'de.

Tıbbi ve mesleki faaliyetler kompleksinin uygulanmasında lider yer doktora aittir.

1913 yılında ülkede sadece 28,1 bin doktor ve 46 bin sağlık görevlisi vardı, nüfusa sağlık personeli arzı son derece düşük seviyedeydi ve 10 bin kişi başına sırasıyla 1,8 ve 2,9 idi. Büyük Ekim Sosyalist Devrimi'nin ardından yeni bir sağlık sisteminin örgütlenmesi sürecine, muhafazakar görüşlü sağlık çalışanlarının bir kısmının sabotajı eşlik etti. V.I. Lenin'in talimatlarının rehberliğinde, Bolşevik doktorlar ve partizan olmayan büyük bir grup vicdanlı doktor, tıp biliminin birliğini sağladı. halk sağlığını korumak için yeni ve ilerici bir sistem oluşturma sorunlarını çözmek için uzmanlar. Nispeten kısa bir süre içinde sağlık çalışanlarının ezici çoğunluğu salgın hastalıklarla mücadelede aktif rol aldı, hastanelerde Kızıl Ordu askerlerini ve iç savaşın cephelerindeki yaralıları tedavi etmek için özveriyle çalıştı ve büyük bir şevkle inşaata girişti. Sovyet sağlık hizmetleri. Partinin, doktorların ve diğer tıp profesyonellerinin eğitimi de dahil olmak üzere bir Sovyet entelijansiyası yaratma görevi başarıyla tamamlandı. işçi sınıfı ve çalışan köylülükle yakından bağlantılı, özverili bir şekilde partiye, halka ve Anavatan'a bağlı uzmanlar. Ülkeye tıbbi bakım sağlamak için yüksek ve ikincil uzmanlaşmış tıbbi hizmetler ağı genişletildi. ve eczacılık, eğitim kurumları (bkz.).

Bolşevikler Tüm Birlik Komünist Partisi Merkez Komitesi'nin 1 Haziran 1931 tarihli “Sağlık personeli hakkında” Kararı, Merkezi Yürütme Komitesi ve SSCB Halk Komiserleri Konseyi 3 Eylül 1934 tarihli “Doktorların eğitimi hakkında” Bolşeviklerin Tüm Birlik Komünist Partisi Merkez Komitesi ve SSCB Halk Komiserleri Konseyi'nin 23 Haziran 1936 tarihli “Yüksek öğretim kurumlarının çalışmaları ve yüksek okulların yönetimine ilişkin” kararı da katkıda bulundu. tıp eğitiminin daha da iyileştirilmesi ve genişletilmesi Doktorların eğitimi üç ana profilde yapılmaya başlandı: genel tıp, pediatri ve sıhhi işler. 1936 yılından bu yana diş hekimi ve eczacıların eğitimi düzenlenmektedir.

Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında sağlık çalışanları, tüm Sovyet halkıyla birlikte önde ve arkada özverili bir şekilde çalıştı; yaralı ve hastaların tedavisinde yüksek oranlara ulaştılar, tedavi süreleri önemli ölçüde azaldı; yaralıların %72'sinden fazlası ve hasta asker ve subayların %90'ı göreve geri döndü. Salgın hastalıkların önlenmesinde ve bilginin yayılmasının engellenmesinde büyük başarılar elde edildi. ön ve arkadaki hastalıklar. Tıp, sıhhi ve pediatrik tıp bölümlerindeki doktorların teorik ve pratik eğitimini geliştirmek amacıyla 1 Aralık 1944 tarihli SSCB Bakanlar Kurulu Kararı ile. Enstitü 6 yıllık bir eğitim dönemi kurmuş; dişçi ve eczacılık fakültesi 5 yıllık eğitim dönemine devredildi. 1950-1958'deki keşif, Uzak Doğu, Sibirya, Kara Toprak Dışı Bölge, Kazak, Ukrayna, Belarus, Letonya ve Litvanya SSR'sindeki nüfusa yönelik tıbbi bakımın iyileştirilmesi açısından büyük önem taşıyordu. yeni bal ülkesinin bu bölgelerinde. Yüksek öğretim kurumları.

Büyük tıp merkezlerinin oluşturulması ve genişletilmesi nedeniyle nüfusa yönelik tıbbi bakımın düzeyinin ve kalitesinin arttırılması. Uzak Doğu, Sibirya, Kazakistan'daki merkezlerde doktor ve diğer tıp profesyonellerinin sayısında artış. bu bölgelere gönderilen uzmanlar, diğer sosyal kalkınma faktörleriyle (yoğun konut inşaatı, okul öncesi kurumlar ağının geliştirilmesi, uygun yaşam koşullarının yaratılması vb.) birlikte işçilerin, mühendislerin ve diğer uzmanların bölgelere çekilmesine katkıda bulundu. SBKP 25. Kongresinin kararları uyarınca, ülkemiz için hayati önem taşıyan bu bölgelerin doğal kaynaklarının kapsamlı bir şekilde geliştirilmesine yönelik bir programın uygulanmasına yönelik muazzam çalışmaların yürütüldüğü Sibirya ve Uzak Doğu.

Balın hazırlanması ve yerleştirilmesinin kalitesini arttırmak. personel, bunların tüm birlik cumhuriyetlerinin nüfusuna ve her şeyden önce kırsal alanlar da dahil olmak üzere ülkenin ekonomik açıdan önemli bölgelerine, CPSU'nun XXIV ve XXV Kongrelerinin kararlarına, CPSU'nun kararlarına yönelik arzının büyümesini hızlandırmak SSCB Merkez Komitesi ve Bakanlar Kurulu, personel ile çalışma ve halk sağlığının iyileştirilmesi konularında belirleyici öneme sahiptir.

CPSU Merkez Komitesi ve SSCB Bakanlar Konseyi'nin “Halk sağlığı hizmetlerinin daha da iyileştirilmesine yönelik önlemler hakkında” (1977) kararı, sağlık hizmetlerinin uzun süre geliştirilmesi için bir dizi temel önlemi tanımladı; ayakta tedavi klinikleri yardımı (yerel hizmet), acil tıbbi bakım, kırsal bal gibi sağlık hizmetlerinin en kritik alanlarında doktorlar ve diğer sağlık çalışanları için uygun çalışma koşulları. kurumlar vb.; bölgesel terapötik ve pediatrik alanları ayrıştırmak için önlemler ana hatlarıyla belirtilmiştir; Personel seçimi, kullanımı ve eğitiminin iyileştirilmesi ihtiyacına dikkat çekilmektedir.

En yüksek niteliklere sahip tıp eğitimi 83 tıp fakültesinde gerçekleştirilmektedir. ve çiftlik, tah ve 9 med. 5 uzmanlık alanında f-takh un-tov (doktor-tıbbi işletme, tıp doktoru-sıhhi işletme, çocuk doktoru, diş hekimi, eczacı). Ayrıca 2. Moskova Tıp Enstitüsü Fakültesi Tıbbi Biyoloji Fakültesi'nde biyokimyacı, biyofizikçi ve sibernetikçi uzmanlıkları ile Tomsk Tıp Enstitüsü'nde eğitim verilmektedir. in-te - biyokimyacı. Stajın başlamasıyla birlikte (bkz.), doktorların birincil (diploma öncesi) uzmanlığı gelişti. Mezunlar öğretim üyeleri dahiliye, cerrahi, kadın doğum ile jinekoloji, psikonöroloji alanlarında temel uzmanlığa tabidir; pediatri fakültesi - pediatri üzerine, inf. çocukluk hastalıkları, çocuk cerrahisi; diş hekimliği fakültesi - terapötik, cerrahi ve pediatrik diş hekimliği alanında. San.-hyg'den mezun olan doktorlar. öğretim üyeleri, görevlendirildikleri yerde bir yıl staj yaparlar. Doktorların daha dar uzmanlık alanlarındaki eğitimi, SSCB'de kurulan tıbbi personelin ilgili tıp bölümlerinde ikamet yoluyla lisansüstü uzmanlaşma sistemine uygun olarak gerçekleştirilmektedir. enstitülerde, araştırma kurumlarında, ayrıca doktorların ileri eğitimi için enstitü ve bölümlerde ve büyük tıbbi ve profesyonel kurumlar temelinde.

SSCB'de bal hazırlamak için sistematik ve hedefe yönelik çalışmalar yürütülmektedir. bilimsel ve bilimsel-pedagojik personel. 1976 yılında St. sağlık sisteminin bilimsel kurumlarında ve üniversitelerinde çalıştı. 75 bin bilimsel ve bilimsel-pedagojik işçi. Bu personelin sayısında hızlı bir artış var. Yani örneğin bilimsel bal sayısı. 1976 yılına gelindiğinde personel sayısı 1950 yılına göre 3 kat arttı. Bilimsel ve bilimsel-pedagojik personel ile çalışırken, bilimsel okulların geliştirilmesine, yetenekli gençlerin bilimsel araştırmalara çekilmesine ve rekabetçi personel seçimi ilkesinin gözetilmesine büyük önem verilmektedir. Bu personelin ideolojik ve politik eğitimi, Marksist-Leninist komünist bir dünya görüşünün oluşması ve halka ve devlete karşı görevlerini yerine getirme konusunda yüksek yurttaşlık sorumluluğu konusunda çok fazla çalışma yapılıyor.

İkincil tıbbi hazırlık personel tıp fakültelerinde (bkz.) 13 uzmanlık alanında gerçekleştirilir: sağlık görevlisi, ebe, sağlık görevlisi-ebe, haysiyet. paramedik, paramedik-laboratuvarcı, hemşire, pediatri hemşiresi, prof. kurumları, diş hekimi, diş teknisyeni, tıbbi optik teknikeri, röntgen ve elektromedikal cihazların kurulum ve onarım teknikeri. Anestezi ve resüsitasyon hemşireleri ile diş hekimliği hemşirelerinin eğitimleri başladı. Ortaöğretim mezunu eczacılar eczacılık okullarında eğitim alırlar (bkz. Eczacılık eğitimi).

Önümüzdeki yıllarda tıbbi ağın daha da genişletilmesi planlanıyor. Okulların büyük multidisipliner ve uzmanlaşmış klinik merkezlere dayalı olması, okul öncesi kurumlar da dahil olmak üzere hemşire sayısının arttırılması. Ortaöğretim tıp eğitimi alan uzmanların niteliklerini geliştirmeye yönelik okullar faaliyete geçti. ve ilaç, eğitim.

Asistan sağlık personeli, doğrudan tıbbi profesyonel kurumlarda, hastane koğuşlarında uygulamalı eğitime tabi tutulur. Asistan hemşirelerin hasta bakımı konusunda eğitimi, SSCB M3 tarafından onaylanan müfredata göre 4 ay boyunca gerçekleştirilmektedir. iş dışı (272 akademik saat).

Personel eğitim planlaması. Sağlık sisteminin kurum ve kuruluşları için uzmanların eğitiminin planlanması, bilgilerinin geliştirilmesi ve ayrıca genç uzmanların dağıtımına yönelik devlet bakanlıkları ve cumhuriyetler arası planlama, sağlık kurumlarındaki nitelikli uzmanların sayısının daha da sistematik bir şekilde artmasına olanak sağlar. SSCB Devlet Planlama Komitesi ve SSCB'nin M3'ü balın geliştirilmesine yönelik tüm Birlik planlarını oluşturuyor. yüksek tıp fakültelerinden mezun olan uzmanların eğitim, öğretim dönemleri ve dağılım planları. eğitim kurumları, bilimsel personelin eğitimi ve tıbbi personelin bilgisinin geliştirilmesine yönelik planlar ve son tarihler.

Sağlık hizmetlerinin gelişme düzeyini karakterize eden en genel gösterge, nüfusun tıbbi hizmetlere ve hepsinden önemlisi doktorlara ulaşılabilirliğidir. Bu nedenle doktorların ve sağlık görevlilerinin eğitiminin planlanması, kısa ve uzun vadeli bir sağlık geliştirme planı geliştirmenin önemli kısımlarından biridir. Bu çalışma, sağlık geliştirme planında sağlanan tıbbi tedavi hacmi için gerekli olan M. to.'ya uzun vadeli ihtiyacın belirlenmesini, nüfusa yardımın yanı sıra doktorların ve uzmanların ikincil öneme sahip olduğu diğer iş bölümlerini sağlamayı içerir. tıp eğitimi kullanılmaktadır. eğitim.

Uzman ihtiyacı ve arzına ilişkin göstergeler, 10 bin kişi başına düşen doktor ve sağlık personeli sayısıyla ölçülüyor. SSCB'nin M3'ü, bir bütün olarak ülke nüfusunun ve her cumhuriyetin uzmanlarının ihtiyacına yönelik yaklaşık planlanan standartları periyodik olarak belirler. “1981-1985 için sağlık ve tıp biliminin geliştirilmesine yönelik beş yıllık bir planın hazırlanmasına ilişkin temel yönergeler” uyarınca. SSCB'de ortalama olarak 1990 yılında her 10 bin kişi başına, doktorlar, sağlık personeli, eczacılar ve orta öğretime sahip eczacılar için halk sağlığı hizmetlerinin daha da iyileştirilmesini sağlayacak standartlar oluşturuldu. Bu göstergeler, sağlık hizmetlerinin durumu ve tıbbi ağın gelişimi dikkate alınarak bireysel cumhuriyetler için farklılaştırılmıştır. kurumlar, tıbbi üniversiteler, araştırma enstitüleri ve nüfusun yaş-cinsiyet yapısının özellikleri, hastalık oranları vb. Örneğin, nüfusun 10 bin kişi başına doktor ihtiyacına ilişkin standartlar. Estonya SSR, Letonya SSR ve RSFSR'deki tüm Birlik seviyelerinden biraz daha yüksek. Ek uzman ihtiyacı da, yani planlanan toplam ihtiyaç ile belirli bir zamandaki uzman sayısı arasındaki fark belirlenir. Ek ihtiyaç miktarını belirlerken sermaye kaybı dikkate alınır: doğal kayıp (ölüm, emeklilik, geçici iş bırakma vb.), bir kurumdan diğerine transferler, başka cumhuriyetlere taşınma vb. Yaş da önemlidir. dikkate alınır -uzmanların cinsiyet yapısı, çeşitli uzman gruplarının çalışma sürelerine ilişkin mevzuat ve diğer göstergeler. Genel planlı ve ek uzman ihtiyacının belirlenmesine göre tıp fakültesine öğrenci alımında hedef sayılar belirlenmektedir. ve eczacılık, eğitim kurumları ve uzmanların mezun olmasına yönelik planlar, tüm eğitim süresi boyunca öğrencilerin yıpranmasını dikkate alır.

SSCB'nin M3'ü tarafından geliştirildi “1976-1990 için sağlık hizmetlerinin geliştirilmesinin temelleri.” Kırım'a uygun olarak tıbbi personelin eğitimi, 1990 yılına kadar SSCB'deki doktor sayısı ve ortaöğretim tıp eğitimi almış uzmanların eğitimi için bir plan yer alıyor. eğitim önemli ölçüde artacaktır.

Genç uzmanların dağıtımına ilişkin devlet planı, cumhuriyetlerin, bölgelerin ve tıbbi hizmetlerin nüfusuna tıbbi hizmetlerin sağlanması düzeyinin kapsamlı bir çalışmasına dayanmaktadır. SSCB'nin kendi eğitim kurumları olmayan bölümlerinin hizmetleri, öğrencilerin bileşimi (sağlık durumları, medeni halleri, belirli bir uzmanlık alanında çalışma istekleri vb. nedeniyle olası hareketlilikleri) ve ayrıca başvurular sağlık otoriteleri ve kurumlarından, AMS SSCB'den ve SSCB'nin bilimsel kurumlarından, bakanlıklarından ve bölümlerinden uzmanlar.

Genç uzmanların dağıtımına ilişkin planlama sürekli geliştirilmekte, M. K. Ch.'deki her cumhuriyetin, bölgenin ve bölgenin ihtiyaçlarının maksimum düzeyde karşılanmasını sağlamaktadır. varış. kendi topraklarında bulunan eğitim kurumlarının mezunlarının yanı sıra diğer cumhuriyetlerden gönderilen genç uzmanların (örneğin, belirli bir cumhuriyetin eğitim kurumlarında eğitimi verilmeyen uzmanlar) pahasına. Dağıtım planları, kırsal bölgelerdeki (ülke genelinde ve her cumhuriyette ayrı ayrı) sağlık kurumlarında çalışmak üzere gönderilen uzman sayısını göstermektedir. SSCB Anayasası uyarınca, devlet dağıtım planları, her genç uzmanın, eğitim kurumundaki eğitim profili dikkate alınarak, ülkenin belirli bir bölgesindeki bir üniversiteden mezun olduktan hemen sonra iş bulmasını garanti etmektedir.

Sovyet sağlık hizmetleri, tıp mezunlarının yüksek oranda istihdam edilmesiyle karakterize edilir. Eğitim kurumları planlandığı gibi. Genç uzmanların hak ve sorumlulukları, planlama organlarının, bakanlıkların ve dairelerin, kuruluş başkanlarının, kurumların ve eğitim kurumlarının kalkınmaya yönelik sorumluluklarını sağlayan genç uzmanların cumhuriyetler arası, bölümler arası ve kişisel dağılımına ilişkin Yönetmelik ile belirlenir. ve bu planların uygulanması, genç uzmanlar için uygun üretim ve barınma tesislerinin - yaşam koşullarının oluşturulması.

Bu çalışmanın daha da geliştirilmesinde büyük önem taşıyan, SSCB Bakanlar Kurulu'nun “Uzmanların eğitimi için planlamanın iyileştirilmesi ve yüksek ve ortaöğretim uzman eğitim kurumlarının mezunlarının ulusal ekonomide kullanımının iyileştirilmesi hakkında” (1978) kararıdır.

CPSU Merkez Komitesi ve SSCB Bakanlar Kurulu Kararı “Yüksek öğrenimin daha da geliştirilmesi ve uzmanların eğitim kalitesinin iyileştirilmesi hakkında” (1979), uzmanların eğitiminin planlanmasında daha fazla iyileştirme sağladı; daha erken bir tarihte dağıtım - eğitim kurumlarından mezun olmadan 1-3 yıl önce, ardından beş yıllık dağıtım planlarının geliştirilmesine ve plan göstergelerinin işletmelere ve üniversitelere getirilmesine geçiş.

M. to.'nun hazırlanmasının ve dağıtımının bilimsel temelli planlanması, özellikle doktorlar tarafından SSCB nüfusuna yüksek miktarda M. tedarikinin sağlanmasına katkıda bulundu. Doktorlar ve hemşirelik personeli arasında her milletten ve milletten temsilciler bulunmaktadır. Tüm birlik ve özerk cumhuriyetlerin, yerel gelenek ve göreneklerini, dilini bilen, özellikle ulaşılması zor bölgelerde yaşayan kırsal nüfusla iletişim kurmalarını kolaylaştıran kendi ulusal personeli vardır.

Sovyet iktidarının var olduğu yıllar boyunca, Birlik cumhuriyetlerinin nüfusunun yanı sıra kentsel ve kırsal nüfusa eşit olmayan doktor arzını ortadan kaldırmak için güçlü önlemler alındı. Böylece, 1940 yılında SSCB'deki toplam doktor sayısı 1913'e göre 5,5 kat, Orta Asya cumhuriyetlerinde ise 14-30 kat arttı. Sonraki yıllarda doktor sayısındaki artış oranında artık o kadar keskin bir fark olmadı, ancak Orta Asya cumhuriyetlerinde her zaman RSFSR, Ukrayna SSR ve SSCB ortalamasından daha yüksek kaldı. Sonuç olarak, tüm Birlik cumhuriyetlerinin nüfusuna doktor temininde önemli bir yakınlaşma sağlandı.

Genç uzmanların tıpta çalışmaya gönderilmesine çok dikkat ediliyor. Köy kurumları. Yalnızca 1976 yılında kırsal kurumlara 15,6 bin doktor gönderilmiş, bu da kırsal kesimdeki doktor sayısının önemli ölçüde artmasına katkıda bulunmuştur; Aynı zamanda kırsal nüfusa tıbbi bakım sağlamada kentsel sağlık kurumlarının rolü arttı. Kırsal nüfusa tıbbi bakım sağlayan sağlık kurumları, tedavi, pediatrik ve atölye alanları, ambulans ve acil tıbbi bakım istasyonları ile yoğun gelişen bölgeler ve sanayi merkezlerindeki kurumlara nitelikli uzman sağlanmasına özellikle dikkat edilmektedir. CPSU Merkez Komitesi ve SSCB Bakanlar Kurulu Kararı “Kamu sağlığı hizmetlerinin daha da iyileştirilmesine yönelik önlemler hakkında” (1977), tıp üniversitelerinden mezun olan genç uzmanların tıp uzmanlarına tercihli olarak yönlendirilmesini sağladı. yerel pratisyen hekim ve çocuk doktoru, mağaza doktoru ve acil doktor olarak görev almanın yanı sıra merkez ilçe, ilçe hastaneleri, kırsal ilçe hastaneleri ve polikliniklerde görev yapmaktadır. Kırsal bölgelerdeki sağlık kurumlarında çalışan ortaöğretim mezunu doktorlar, eczacılar, sağlık görevlileri ve eczacılar bir dizi avantajdan yararlanma hakkına sahiptir: gıda ürünlerinin devlet çiftliklerinden devlet perakende fiyatlarında satın alınması, öncelikli araba satın alma fırsatı, işletme kredileri evlerin kurulması ve inşası, yıllık 3 günlük ek ücretli izin (3 yıldan fazla iş deneyimi olanlarda), çalışma süresine göre aylık ikramiye vb. 1976'da (1970 - %90) kurumlarda (dolu tıbbi pozisyonların normal pozisyonlara oranı) önemli ölçüde artarak ülke genelinde %95,9'a ulaştı. Sibirya, Uzak Doğu, Kazakistan ve Orta Asya cumhuriyetlerinin nüfusuna doktor arzı önemli ölçüde arttı. Tedavi ve pediatri bölümlerinin doktorlarla personel sayısı iyileşti, bazı cumhuriyetlerde ve bölgelerde bu oran %99-100'e ulaştı; boş tıbbi pozisyonların sayısı ve yarı zamanlı çalışan doktorların vaka sayısı azaldı.

Mekanik aletlerin akılcı kullanımına, düzenlerinin ve işin bilimsel organizasyonunun geliştirilmesine olan ilgi artırıldı.

Tıbbi tıp çalışmalarındaki güncel konuları değerlendirmek ve öneriler hazırlamak için, SSCB Sağlık Bakanlığı ve Birlik cumhuriyetlerinin sağlık bakanlıklarında personel ve emeğin bilimsel organizasyonu konseyleri oluşturulmuştur.

Tıbbi personelin ileri eğitimi ve sertifikasyonu. Bir sağlık çalışanının işinin özellikleri, onun mesleki faaliyeti boyunca bilgilerini sürekli olarak geliştirmesini gerektirir. SSCB'de, doktorların ve diğer sağlık çalışanlarının ileri eğitimi için tutarlı bir devlet sistemi, doktorların ileri eğitimi için fakülte ve enstitülerin yanı sıra büyük bölgesel, bölgesel, cumhuriyetçi, şehir hastanelerinde, tıp üniversitelerinin kliniklerinde, araştırma enstitüleri ( cm. , ). İleri eğitim sistemindeki dersler, ileri tıbbi deneyimin kapsamlı bir şekilde kullanıldığı öğretim elemanlarının rehberliğinde yürütülmektedir. kurumlar, en son tıbbi başarılar. bilim, sibernetik ve emeğin bilimsel organizasyonu.

SBKP Merkez Komitesi ve SSCB Bakanlar Kurulu'nun sağlık ve tıbbın geliştirilmesine ilişkin kararları, doktorlar için ileri eğitim sisteminin iyileştirilmesi açısından büyük önem taşıyor. bilimler (1960, 1968), SSCB Bakanlar Kurulu'nun “Doktorların ileri eğitim sistemi hakkında” kararı (1963) ve ayrıca CPSU Merkez Komitesi ve Bakanlar Kurulu Kararı SSCB “Kamu sağlığı hizmetlerinin daha da iyileştirilmesine yönelik önlemler hakkında” (1977), burada sağlık çalışanları için ileri eğitim sistemini daha da iyileştirmek için önlemler planlanıyor.

Personelin becerilerini ve doğru kullanımını geliştirmek amacıyla tıp uzmanlarının ve sağlık görevlilerinin sertifikalandırılması da yapılmaktadır. Tıbbi sertifikasyon prosedürü ve ilaç işçileri, Sağlık Çalışanları Sendikası Merkez Komitesi ile birlikte M3 SSCB'yi kurdu. Uzmanlık alanlarından birindeki doktor-uzman, staj, klinik, ihtisas (bkz. Klinik ihtisas), yüksek lisans eğitimini (bkz. Lisansüstü, lisansüstü çalışmalar) tamamlamış veya bu uzmanlık alanında en az 3 yıl çalışmış bir doktor olarak kabul edilir. ve uzmanlık kurslarını tamamladık. Bir tıp uzmanının nitelikleri üç yeterlilik kategorisine göre belirlenir: en yüksek, birinci ve ikinci.

En yüksek yeterlilik kategorisi, bu uzmanlık alanında en az 10 yıl çalışmış, modern önleme, teşhis ve tedavi yöntemlerinde akıcı, ilgili disiplinler hakkında iyi bilgiye sahip, iyi performans göstergelerine sahip, iyileştirmede aktif rol alan doktorlara atanır. balın tanıtımında doktorların ve hemşirelik personelinin nitelikleri. ve konser. bilgi; Kural olarak cumhuriyetçi, bölgesel ve bölgesel tabiiyet kurumlarının büyük bölümlerinin (bölüm, laboratuvar) başkanları olarak atanırlar. En yüksek yeterlilik kategorisindeki doktorlar, Birlik (Özerk) Cumhuriyet Sağlık Bakanlığı, bölgesel (bölgesel) sağlık departmanları vb.'nin baş uzman pozisyonlarını işgal eder.

Birinci yeterlilik kategorisi, uzmanlık alanında en az 7 yıllık deneyime sahip, uzmanlık alanında pratik deneyime ve iyi bir teorik eğitime sahip, ilgili disiplinleri bilen, hastaların önlenmesi, teşhisi ve tedavisine yönelik modern yöntemler konusunda uzman olan doktorlara atanmaktadır. hemşirelik personelinin ileri eğitiminde yer alan ve onurlu bir şekilde halk arasında çalışan; şehir veya ilçeye bağlı sağlık kurumlarının bir departmanının (bölüm, laboratuvar) yönetimini sağlarlar ve şehir sağlık departmanlarının baş uzmanları olarak çalışırlar.

İkinci yeterlilik kategorisi ise uzmanlık alanında en az 5 yıl deneyime sahip, uzmanlık alanının teorik ve pratik konularında iyi eğitim almış, modern korunma, teşhis ve tedavi yöntemleri konusunda yetkin olan doktorlara verilmektedir.

Kırsal bölgelerde bulunan yerel sağlık merkezleri ve polikliniklerden doktorlar, yerel terapistler ve çocuk doktorları, ambulans ve acil doktorları, departmanlar ve istasyonlar. havacılık yeterlilik kategorileri daha az deneyimle elde edilebilir: sırasıyla en az 7, 5 ve 3 yıl; kendilerine sertifikasyona girme konusunda ayrıcalıklı bir hak verilir. Sertifikasyon yapılırken gönüllülük ilkesi gözetilir. Tıbbi pozisyonların isimlendirilmesinin öngördüğü uzmanlık alanlarında gerçekleştirilir. En yüksek veya birinci yeterlilik kategorisini alan tıp uzmanlarına aylık maaş artışı yapılır.

Sertifikasyon, Sağlık Bakanlığı tarafından ana uzmanlar, üniversiteler, araştırma enstitüleri vb. çalışanları arasından oluşturulan ve sertifikasyon materyallerini (son 3 yıllık çalışmayla ilgili bir uzmanın başvurusu ve raporu vb.) inceleyen sertifikasyon komisyonları tarafından gerçekleştirilir. ); Olumlu karar alınması durumunda ilgili yeterlilik kategorisi atanır ve sertifika verilir. En az 3 yıl sonra yeniden sertifikasyon mümkündür. Eczacıların sertifikasyonu en yüksek, birinci ve ikinci yeterlilik kategorilerinde ve üç uzmanlık alanında gerçekleştirilir: eczacılık işinin eczacı-organizatörü, eczacı-teknoloji uzmanı ve eczacı-analist.

Paramedikal çalışanların (diş hekimi, sağlık görevlisi, hemşire, laboratuvar asistanı, röntgen teknisyeni vb.) sertifikalandırılması bu personelin sertifikalandırılmasına ilişkin hükümlere uygun olarak yapılır. Hemşirelik personelinin nitelikleri yalnızca ilk yeterlilik kategorisi için sertifikasyon komisyonu tarafından belirlenir. İkincil tıp eğitimi almış hemşireler eğitim ve belirlenen prosedüre uygun olarak tıbbiye kabul edilir. Faaliyetlerde sertifika alabilmek için son 3 yılı aynı kurumda çalışmak üzere uzmanlık alanında en az 5 yıllık iş tecrübesine sahip olmaları gerekmektedir. Bir yeterlilik kategorisi elde etmek için, bir hemşirenin uzmanlık alanında iyi bir eğitime ve iyi performans göstergelerine sahip olması, hemşirelik konseyinin çalışmalarına aktif olarak katılması, asistan hemşireleri hasta bakımı ve sağlık eğitimi konusunda eğitmesi gerekir. Kurumun iş ve sosyal hayatı.

Yönetim personelinin seçimi, eğitimi ve ileri eğitimi. Komünist Parti ve Sovyet hükümeti, komünist inşaya yönelik görkemli planların başarılı bir şekilde uygulanması ve CPSU 25. Kongresi tarafından belirlenen tüm işlerin kalitesinin iyileştirilmesi için önemli bir koşul olarak lider personelin seçimine, eğitimine ve ileri eğitimine büyük önem veriyor. . Bu, CPSU Merkez Komitesi ve SSCB Bakanlar Kurulu'nun “Ulusal ekonomideki yöneticilerin ve uzmanların ileri eğitimine yönelik sistemin daha da iyileştirilmesi hakkında” (1977) ve “Akademi'nin organizasyonu hakkında” kararlarıyla kanıtlanmaktadır. SSCB'nin Ulusal Ekonomisi” (1977). Sağlık yönetimi personelinin seçimini ve eğitimini iyileştirme, sağlık kurum ve kuruluşlarının yönetimi ve nüfusa yönelik tıbbi bakımın kalitesi ile ilgili olarak kendilerine uygulanan talepleri artırma görevleri CPSU Merkez Komitesinin kararında tanımlanmıştır. ve SSCB Bakanlar Konseyi “Halk sağlığı hizmetlerinin daha da iyileştirilmesine yönelik önlemler hakkında” (1977).

Sağlık otoriteleri, yönetim personelinin kompozisyonunu iyileştirmek ve terfi için bir uzman rezervi oluşturmak için önemli çalışmalar yürütmektedir. Bu kategorideki işçiler için ileri eğitim, doktorlar için 14 ileri eğitim enstitüsünde, yönetimin temellerinin incelenmesine büyük önem verilen birleşik müfredat ve programlara göre 70'den fazla genel ve tematik iyileştirme döngüsünde gerçekleştirilir. sağlık hizmetleri ve ekonomisi, emeğin bilimsel organizasyonu ve nüfusa yönelik tıbbi bakımın güncel konular organizasyonu. İnsani, mali ve maddi sağlık kaynaklarının etkin kullanımına ve yöneticilerin tıp biliminin başarılarını organik olarak birleştirme becerisine ilişkin eğitimin geliştirilmesine özellikle dikkat edilir. bilimi sosyalist sağlık hizmetlerinin avantajlarıyla buluşturmak, sağlık çalışanlarını “Sovyetler Birliği Doktorunun Yemini” ruhuyla eğitmek.

Nüfusa verilen tıbbi bakımın kalitesinin iyileştirilmesinde, Birlik ve özerk cumhuriyetlerin sağlık bakanlıklarının ana uzmanları, bölgesel (bölgesel) sağlık departmanları önemli bir rol oynamaktadır (bkz. Baş Uzman). Eğitimleri ve bilgilerinin geliştirilmesi, karmaşık döngülerde, özel takozlarda, sosyal hijyen ve sağlık organizasyonu departmanlarının katılımıyla departmanlarda gerçekleştirilir. SSCB ve birlik cumhuriyetlerinin M3 aygıtının yönetim kadrosunun, araştırma enstitülerinin müdürlerinin ve üniversitelerin rektörlerinin, sağlık üniversitelerinin niteliklerini geliştirmek için düzenleniyor (bkz.), sağlık hizmetlerinde modern bilimsel yönetim yöntemlerinin uygulanması konusunda özel dersler düzenleniyor ve tıbbi bakım. bilim.

SBKP ve Sovyet hükümetinin sağlık çalışanları hakkındaki ilgisi. SBKP ve Sovyet hükümeti sağlık çalışanlarının çalışmalarına çok değer veriyor ve onlara büyük ilgi gösteriyor. Bu, 1965 yılında Tıbbi İşçi Bayramı'nın yıllık kutlamalarının kurulması, SSCB ve Birlik Cumhuriyetleri Sağlık Hizmetleri Mevzuatının Temelleri'nde (1969) sağlık çalışanlarının mesleki haklarının, onurunun ve haysiyetinin güvence altına alındığı hükmünün ilanıyla kanıtlanmaktadır. İşçiler kanunla korunmaktadır. Doktorun çalışmasının son derece insani doğasının tanınması, “RSFSR Onursal Doktoru” ve diğer cumhuriyetlerin yanı sıra “SSCB Halk Doktoru” fahri unvanlarının oluşturulmasına da yansıdı (bkz. Onursal unvanlar). Tüm genç doktorların tıp fakültesinden mezun olduktan sonra üstlendikleri “Sovyetler Birliği Doktoru Yemini” nde (bkz.) Doktorun halka ve topluma karşı büyük sorumluluğu vurgulanmaktadır.

Sağlık ekiplerindeki CPSU XXV Kongresi'nin kararlarına uygun olarak. kurumlar, amacı kişinin mesleğine olan sevgisini, işine karşı sorumluluk duygusunu ve hastaya karşı şefkatli tutumu aşılamak olan komünist ahlak ve hümanizm ruhuyla eğitim konusunda birçok çalışma yürütmektedir; Sosyalist rekabet ve mentorluk geniş çapta uygulanıyor. Her yıl, nüfusa tıbbi bakım sağlamadaki yüksek performans nedeniyle sağlık çalışanlarına “Sağlık Hizmetinde Mükemmellik” rozeti veriliyor, en seçkin sağlık çalışanlarına Sosyalist Emek Kahramanı unvanı veriliyor (bkz. Doktorlar - Sosyalist Emek Kahramanları) , Lenin ve Devlet Ödülleri ve fahri unvanlar verilir. Halkın sağlığının korunmasına yönelik büyük hizmetlerden dolayı sağlık çalışanlarına Sovyetler Birliği'nin nişanları ve madalyaları veriliyor; Sadece dokuzuncu beş yıllık planda SSCB'nin emirleri ve madalyaları yakl. 12 bin sağlık çalışanı ve sağlık çalışanı. Bilimler.

SSCB'nin sağlık çalışanlarının hakları ve sorumluluklarına ilişkin mevzuatı. Komünist Partinin sağlık alanında belirlediği iddialı görevlerin yerine getirilmesi için, Sovyet iktidarının kurulmasının hemen ardından ülkede sağlık hizmetlerine ilişkin mevzuat ve tıbbi faaliyetlerin yasal düzenlemesinin temeli geliştirilmeye başlandı. Tüm Rusya Merkezi Yürütme Komitesi ve RSFSR Halk Komiserleri Konseyi'nin “Mesleki çalışma ve sağlık çalışanlarının haklarına ilişkin” (1924) kararı prof. Sağlık çalışanlarının faaliyetleri, hakları ve sorumlulukları. “Pratik tıbbi faaliyetlerde bulunan her sağlık çalışanının, acil tıbbi bakım gerektiren durumlarda talimatlara uygun ilk yardımı yapmakla yükümlü olduğu…” tespit edilmiştir.

1 Temmuz 1970'te, sağlık otoritelerinin ve sağlık çalışanlarının faaliyetlerini düzenleyen “SSCB ve Birlik Cumhuriyetleri Sağlık Hizmetlerine İlişkin Mevzuatın Temelleri” yürürlüğe girdi (bkz. Sağlık Hizmetleri Mevzuatı). 18 Haziran 1979 tarihli SSCB Yüksek Sovyeti Başkanlığı Kararnamesi ile "SSCB ve Birlik Cumhuriyetlerinin Sağlık Hizmetlerine İlişkin Mevzuat Temellerinde değişiklik ve eklemelerin yapılması hakkında" Mevzuatın Temellerinin bir dizi maddesi kabul edildi. SSCB Anayasasının yeni baskısına uygun olarak değiştirilmiş veya eklenmiştir.

Özellikle, sağlık çalışanları da dahil olmak üzere Sovyet halkının çevrenin korunmasında giderek artan rolünü yansıtıyorlar (Yasanın Temelleri Madde 3); 12. maddeye şu şekilde yeni bir bölüm eklenmiştir: “Üç yıldan fazla mesleğinde çalışmayan bir doktorun, lisansüstü eğitim enstitüsünde veya ilgili diğer sağlık kuruluşlarında staj yapmak üzere gönderilmesi ve daha sonra tıp mesleğine kabul edilmesi gerekir. SSCB Bakanlar Kurulu tarafından belirlenen şekilde”; Sadece sağlık çalışanlarının değil, eczacıların da mesleki görevleri nedeniyle vatandaşların hastalıkları, özel hayatları ve aile hayatları hakkında öğrendikleri bilgileri açıklamamalarını zorunlu kılan 16. maddede ve eczacıların haklarını genişleten 37. maddede değişiklikler yapıldı. Doktorlar ve diğer sağlık çalışanları, hastanın yaşamını tehdit eden durumlarda ilk yardım sağlarken, belirli bir durumda mevcut olan ulaşım yöntemlerinden herhangi birini serbestçe kullanma hakkına sahiptir. “SSCB ve Birlik Cumhuriyetleri Mevzuatının Temelleri”nin diğer bazı maddelerinde değişiklikler ve eklemeler yapıldı.

Sağlık kurumlarına tıbbi personel görevlendirmek. Sağlık kurumlarının personel alımı, sağlık geliştirme planının göstergelerine, kurumun profiline, tıbbi bakım sağlamanın organizasyonel biçimlerine, kurumların çalışmalarının organizasyonuna ve sağlık personelinin çalışmalarına bağlı olarak belirlenen personel standartlarına dayanmaktadır. . Tıbbi bakım hacminin ölçü biriminin tıbbi bir pozisyon olduğu dikkate alınır; bu, bir doktorun belirli bir miktardaki işi anlamına gelir; örneğin, bir klinikteki pozisyon başına ayakta tedavi ziyaretlerinin sayısı, belirli bir hastanenin yönetimi. bir hastanedeki bir tıbbi pozisyon başına düşen hasta sayısı vb. Doktorların iş yükü standartlarının yanı sıra çalışma gününün uzunluğu, tatil vb. de dikkate alınır.

Üniversitelerdeki öğretim elemanı ve araştırma enstitülerindeki araştırmacı kadroları, öngörülen şekilde yarışma yoluyla doldurulur.

Yurtdışındaki sağlık personeli

Tıbbi hazırlıkta büyük ilerleme. sosyalist ülkelerde elde edilen personel. Bu ülkelerde nüfusa doktor arzı önemli ölçüde arttı ve bazılarında bazı kapitalist ülkelerin nüfus arzını aşmaya başladı. (Tüm uzmanlıklardaki doktor sayıları ve bunların bazı yabancı ülke nüfusuna sağlanması Tablo 3'te sunulmaktadır).

Balın hazırlanması sosyalist ülkelerdeki personel devlet eğitim kurumlarında üretilmektedir. Yüksek tıp fakültelerinde eğitim Bu ülkelerdeki eğitim kurumları tüm çalışanların erişimine açıktır, ücretsizdir ve öğrencilerin çoğu devlet bursu almaktadır. Yüksek ve orta öğretime sahip uzmanların lisansüstü eğitimine yönelik faaliyetler yürütülmekte ve bu ülkelerde sağlık hizmetlerinin geliştirilmesi hedeflerine uygun olarak uzmanların bilgilerinin geliştirilmesi sağlanmaktadır. M.K.'yi hazırlama deneyimi üzerine bir çalışma düzenlendi. SSCB'de tıp öğrencilerinin ideolojik ve politik eğitimine ciddi önem verilmektedir. eğitim kurumları ve sağlık profesyonelleri.

SSCB, gelişmekte olan ülkelere ulusal tıp eğitiminin hazırlanmasında ve niteliklerinin geliştirilmesinde büyük yardım sağlamaktadır. Adını taşıyan Halkların Dostluğu Üniversitesi'nde. Patrice Lumumba'nın balı var. ft, bunun için 1979'da St. hazırlandı. Gelişmekte olan 80 ülkeden 1.500 doktor. Ayrıca ulusal doktor ve sağlık personeli eksikliği nedeniyle devlet kurumlarının talebi üzerine SSCB ve diğer sosyalist ülkelerden uzmanlar bu ülkelere gönderilmektedir. Bazı ülkelerde, bağımsızlıklarının ilanından sonra Sovyet doktorları ve diğer sosyalist ülkelerden gelen doktorlar mevcut tıbbi hizmetlerin önemli bir bölümünü oluşturuyor. uzmanlar. Büyük bir tedavi uyguluyorlar. ve önleyici çalışmalar, ikincil tıbbi bakımın hazırlanmasında yardım sağlar. Bu ülkelerin gençlerinden personel. Birçok Sovyet öğretmeni bal için çalışıyor. Gelişmekte olan bazı ülkelerin Teknik Üniversiteleri Fakültesi.

Kapitalist ülkelerde doktorların eğitimi tıp alanında yapılıyor. Teknik Üniversite Fakültesi (Fransa, Almanya, İngiltere) veya özel kolejlerde. Kural olarak, tüm eğitim süresi tıp öncesi, klinik öncesi, klinik dönemler ve stajdan oluşur. Çoğu ülkede eğitim ücretlidir, dolayısıyla tıp eğitimi daha yüksektir. Nüfusun düşük gelirli kesimleri eğitime erişemiyor. Stajı tamamlayan genç doktor, pratisyen hekim olarak çalışma hakkını elde ediyor. Uzmanlaşmış tıbbi bakımın gelişmesi nedeniyle pratisyen hekimlere olan ihtiyaç azalmıştır; bu nedenle birçok genç doktor daha dar bir profilde uzmanlaşmaya devam ediyor; Uzmanlaşmanın zamanlaması uzmanlığın niteliğine göre değişir (bkz. Tıp eğitimi).

Askeri sağlık personeli

Askeri sağlık personeli, özel tıp eğitimi ve askeri eğitim almış askeri personeldir. Tıbbi tedavi, SSCB Silahlı Kuvvetleri personelinin sağlığını korumak ve güçlendirmek için tıbbi önlemler alırlar. asker sağlamanın yanı sıra tıbbi yönetim. barış zamanında ve savaş zamanında birimler, kurumlar ve alt bölümler. Askeri tıbbiye Kadrolar arasında generaller ve sağlık görevlileri yer alıyor. hizmetlerin yanı sıra arama emri memurları, gemi astsubayları ve tıbbi ile uzun vadeli askerler. eğitim: doktorlar, diş hekimleri, eczacılar, diş hekimleri, diş teknisyenleri, ortaöğretim eczacıları, sağlık görevlileri, röntgen teknisyenleri, laboratuvar asistanları, hemşireler, sağlık eğitmenleri, dezenfektanlar. Askeri sağlık personeli aktif askerlik hizmetinde veya yedeklerde olabilir. Askeri tıp personel, ülkenin savunma kabiliyetinin güçlendirilmesinde ve ordunun ve donanmanın savaşa hazırlığının arttırılmasında belirleyici bir güç olan askeri personelin ayrılmaz bir parçasıdır. İlk doktorlar (şifacılar olarak adlandırılır) 17. yüzyılda Rus ordusunda ortaya çıktı. (doktoru gör). Orta öğretimli askeri doktorlar (tıp asistanları) yetiştirmek için büyük hastanelerde özel okullar oluşturuldu ve 1838'de 4 yıllık eğitim süreli askeri sağlık okullarına dönüştürüldü. Orta öğretime sahip askeri eczacılar (eczacılar) askeri hastanelerde, yüksek öğrenime sahip olanlar (eczacılar) Moskova ve St. Petersburg Tıp ve Cerrahi Akademilerinin eczanelerinde ve bölümlerinde eğitildi. Ortaöğretim mezunu diş hekimleri, röntgen teknisyenleri ve laboratuvar teknisyenleri ancak Büyük Ekim Sosyalist Devrimi'nden sonra askere alınmaya başlandı. Sivil tıp kurumlarında eğitim gördüler. okulların yanı sıra askeri sağlık görevlilerinin yeniden eğitimi yoluyla.

Sovyet Ordusunda önleyici tedbirlerin yaygın olarak uygulanması, küçük bir tıbbi birimin kurulmasına yol açtı. uzmanlar - sıhhi eğitmenler (bkz. Sıhhi eğitmen). Başlangıçta eğitimleri askeri hastanelerde ve 1924'ten beri tıp eğitmenleri için okullarda gerçekleştirildi. Askeri pozisyonlardaki hemşireler de ancak Büyük Ekim Sosyalist Devrimi'nden sonra askere alınmaya başlandı. Ondan önce orduda gönüllü olarak görev yapıyorlardı (bkz. Hemşire).

Büyük Ekim Sosyalist Devrimi'nden sonra Kızıl Ordu'da (Temmuz 1918'e kadar) gönüllü olarak MK görevlendirildi. 29 Temmuz 1918'de RSFSR Halk Komiserleri Konseyi'nin “Eski subayların, doktorların, sağlık görevlilerinin, sağlık görevlilerinin ve askeri yetkililerin askere alınması ve askerlik hizmetine kabulü hakkında” kararnamesi imzalandı ve 12 Kasım 1918'de, “Tıp doktorlarının muvazzaf askerlik hizmetine alınması hakkında” kararname imzalandı. 28 Ağustos 1919'da Savunma Konseyi'nin "Erkek diş hekimlerinin (diş hekimlerinin) aktif askerlik hizmetine alınması hakkında" kararı kabul edildi. 1918-1919'da Beşinci sınıftaki tıp öğrencileri orduyu yenilemek için erken serbest bırakıldı. Üniversiteler Fakültesi ve Ana Askeri Hastane'de sağlık görevlileri arasından doktor yetiştirmek için bir Yüksek Tıp Okulu oluşturuldu. Daha sonra, tıp eğitimi sistemini iyileştirmek için bir dizi önlem alındı: Askeri Tıp Akademisi'nin yeniden düzenlenmesi (1925) (bkz.), Tıbbi Asistanlar Okulu'nun oluşturulması (1926) (Leningrad Askeri Tıp Okulu'na dönüştürüldü) , Kharkov Akademisi (1935) ve Kiev (1939) askeri tıp okullarının açılışı ve 1939'dan 1943'e kadar olan dönemde - Deniz Tıp Akademisi, Kuibyshev Askeri Tıp Akademisi ve askeri tıp fakülteleri - 2. Moskova, Kharkov ve Saratov'da tıp okulları. in-tah. Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın başlamasıyla birlikte doktorların ve sağlık görevlilerinin eğitim süresi geçici olarak kısaltıldı. Kıdemli alay doktorlarının, tümen ve kolordu doktorlarının eğitimi, doktorlar için bölge ileri eğitim kurslarında ve Haziran 1944'ten itibaren askeri tıp fakültesinde (bkz.) gerçekleştirildi.

Askeri tıbbi hizmetlerin muhasebeleştirilmesi, incelenmesi, hazırlanması ve konuşlandırılması. Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında personel Ana Askeri Sağlık Müdürlüğü'nde (personel ve eğitim departmanı), cephelerin askeri sıhhi departmanlarında (personel departmanları) onurlu bir şekilde gerçekleştirildi. ilçe ve ordu daireleri (personel daireleri). Askeri tıbbi işler Büyük Vatanseverlik Savaşı sırasında personel Komünist Parti ve Sovyet hükümeti tarafından yeterince takdir edildi: 44 askeri doktora Sovyetler Birliği Kahramanı unvanı verildi (bkz. Doktorlar - Sovyetler Birliği Kahramanları), 285 doktora Lenin Nişanı verildi , St. 3,5 bin - Kızıl Bayrak Nişanı, yaklaşık. 15 bin - Vatanseverlik Savaşı Emirleri, I ve II derece, St. 86 bin - Kızıl Yıldız'ın Emirleri.

Savaş sonrası dönemde, askeri sağlık personelinin eğitim sistemi daha da geliştirildi (bkz. Askeri doktor, Tıp eğitimi, askeri tıp eğitimi).

Tablo 1. 1913-1978 DÖNEMİ İÇİN TÜM UZMANLIKLARDAKİ DOKTOR SAYISINDAKİ ARTIŞIN DİNAMİKLERİ VE SSCB VE BİRLİK CUMHURİYETLERİNDEKİ DOKTOR NÜFUSUNUN SAĞLANMASI

	Doktor sayısı (yıl sonu itibarıyla bin)					10 bin nüfusa düşen doktor sayısı
Ukrayna SSC
Beyaz Rusya SSR
Özbek SSC
Kazak SSC
Gürcistan SSR
Azerbaycan SSC
Litvanya SSR'si
Moldavya SSR'si
Letonya SSR
Kırgız SSR
Tacikçe SSR
Ermeni SSC
Türkmen SSC
Estonya SSR'si

Tablo 2. SSCB'de 1940'tan 1975'e kadar olan dönemde BAZI uzmanlık dallarında HEMŞİRELİK TIBBİ PERSONEL SAYISINDAKİ BÜYÜME (yıl sonu, bin olarak)

Tıbbi uzmanlıklar	Hemşirelik personeli sayısı
Sağlık görevlisi
Paramedik-doğum uzmanı
Hemşire
Tıbbi laboratuvar asistanı
Sağlık doktoru yardımcısı ve epidemiyolog yardımcısı
Röntgen teknisyeni ve Röntgen laboratuvar asistanı
Diş teknisyeni

Tablo 3. BAZI YABANCI ÜLKELERİN NÜFUSUNDA TÜM UZMANLIK ALANLARINDAKİ DOKTOR SAYISI VE BUNLARIN SAĞLANMASI (1973-1979 verilerine göre)

		Mutlak doktor sayısı (bin)	10 bin nüfusa düşen doktor sayısı
Bulgaristan
Moğol Halk Cumhuriyeti
Çekoslovakya
Yugoslavya
Büyük Britanya

Kaynakça: SSCB ve birlik cumhuriyetlerinin sağlık hizmetlerine ilişkin mevzuatının temelleri, M., 1970; Petrovsky B.V. Dokuzuncu beş yıllık plan yıllarında Sovyet sağlık hizmetlerinde kaydedilen ilerlemeler, M., 1976; 60 yıllık Sovyet sağlık hizmeti, ana. ed. B.V. Petrovsky, s. 101, M., 1977.

D. D. Venediktov, A. M. Shishova; Yu.S. Aeanin (askeri).