Ne kpi'si. Bir şirketin, departmanların, KPI'ları kullanan çalışanların performansını, geliştirme ve uygulama ilkelerini, pratik örnekleri ve faydalı ipuçlarını pratik olarak doğru bir şekilde nasıl değerlendirebilirsiniz?

Günümüzde neredeyse tüm şirket yöneticileri KPI performans göstergelerini kullanıyor. Ancak herkes KPI azaltmanın tanımını biliyor mu? Kısaltmanın açıklaması şu şekildedir: Temel Performans Göstergeleri. İngilizce'den birebir çeviri bize şu yorumu veriyor: temel performans göstergeleri (KPI). Rusya uygulamasında biraz farklı bir yorum kök saldı: KPI'lar bir işletmenin temel performans göstergeleridir, ancak özü hiçbir durumda değişmez.

KPI programı, bir şirketin, bölümün veya belirli bir çalışanın çalışmalarının belirli sonuçlarını değerlendiren bir "ölçüm cihazıdır". Hedeflere ne kadar ulaşıldığını gösteriyorlar. Genel olarak KPI göstergeleri aşağıdaki özellikleri değerlendirir:

• faydalı etki- aslında işin yapıldığı asıl görev. Buna şunlar dahildir: net kar, satış hacmi, gelir, üretim hacmi, şirketin kapladığı pazar payı, müşteri tabanının büyüklüğü, müşteri memnuniyeti, kuruluşun itibarı ve çok daha fazlası.
• Yan etki, sıklıkla istenen sonuçla yan yana ortaya çıkan istenmeyen bir sonuçtur. Örneğin her türlü borç, personel değişimi vb.
• Kaynak maliyetleri- bu kesinlikle hedefe ulaşmak için harcanan tüm maliyetlerdir.
• Harcanan zaman- işin tamamlanması ne kadar sürdü.
• Faydalı etkinin kaynak/zaman harcamasına oranı, faydalı etkinin objektif bir değerlendirmesidir. KPI'lar bu göstergede verimliliği karakterize eder; diğer göstergelerde ise etkililiği tanımlar.

KPI göstergeleriyle hangi göstergeler ilişkilendirilebilir?

Uygulama, KPI sisteminin geniş bir şube ağına sahip büyük perakende alanında iyi çalıştığını göstermiştir. Merkez yöneticilerinin, departmanların programlara göre çalışmalarını tek bir koordinat sisteminde karşılaştırarak şirket performansını değerlendirmesi, riskleri görmesi, azaltması ve tahmin yapması daha kolay olur. Ancak küçük işletmelerde bile sistem daha kötü çalışmıyor ancak doğru şekilde geliştirmek biraz daha zor olabilir.

Herhangi bir sayıda KPI göstergesi olabilir, asıl önemli olan KPI'ların kolay hesaplanmasıdır ve bunların ara ve nihai hedeflerin uygulanmasını gerçekten karakterize etmesi de önemlidir.

Verimliliği ve etkililiği değerlendirmek için aşağıdakiler vurgulanabilir:

• satış hacmi- satışlardan elde edilen fonların örneğin bir ay boyunca tahmin edilmesi;
• Personel sirkülasyonu,% olarak - işten çıkarılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranı;
• hizmet standartlarına uygunluk— aynı zamanda gizli müşterilerden elde edilen verilere dayanarak yüzde olarak da ölçülür.

En yaygın göstergeler burada vurgulanmıştır. Kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine bağlı olarak diğerlerini kullanabilirsiniz.

Uygulama kuralları ve ilkeleri, kuruluşun faaliyetlerinde KPI göstergelerinin geliştirilmesi

KPI göstergelerinin optimal sayısını belirlemek için çeşitli yöntemler geliştirilmiştir. Ancak deneyimler "10/80/10" kuralına uymanın daha iyi olduğunu söylüyor. 10 temel sonuç göstergesi, 80 operasyonel (üretim) göstergesi ve 10'a yakın performans göstergesi olması gerektiğini belirtiyor.

Ana prensip KPI uygulanırken dikkate alınır Kontrol edilebilirlik ve yönetilebilirlik ilkesi. Bu, göstergenin yüksek sonucundan sorumlu olan çalışana veya departmana, onu yönetmek için gerekli her şeyin tahsis edilmesi gerektiği anlamına gelir. Sonuç olarak elde edilen sonucun ölçülebilir ve kontrol edilebilir olması gerekmektedir.

Ana prensibe ek olarak, KPI sisteminin doğru inşasına ve işleyişine yardımcı olan ek prensipler de vardır:

KPI göstergelerinin hesaplanmasına örnekler

Muhtemelen her yönetici er ya da geç şu soruyu sorar: "KPI nasıl hesaplanır?" Bu ilkelere dayanarak birçok gösterge ortaya çıkarabilirsiniz. Ancak KPI'ların her birinin hedeflerden birini karakterize etmesi gerektiğini unutmamalıyız. Çalışanlar için KPI göstergeleri geliştirirken, genel stratejik hedeften kaynaklanan kendi hedeflerini temel almak mantıklı olacaktır. Örneğin, bir yöneticinin çalışması "Yeni müşterilerden gelen satış büyümesi", "Müşteri memnuniyeti" vb. parametrelerle değerlendirilebilir.

Yönetmenin KPI'sı biraz daha karmaşık olacak. Kriter sistemi uzun vadeli göstergeleri içermelidir. Örneğin, "Kuruluşun personelinin yılda %50 oranında genişletilmesi" kâr aynı zamanda verimliliğin evrensel özelliklerini, hatta müdürün etkinliğini de ifade eder.

Her durumda, herhangi bir iş biriminin KPI'sı belirli koşulları karşılamalıdır:

1. Sınırlı sayıda parametre. 10'u geçmemelidir ve 5 kriter optimal kabul edilir.
2. Tutarlılık. Hiçbir gösterge diğerine müdahale etmemelidir. Örneğin satış departmanının “yeni müşteri sayısının artırılmasını” talep ederken aynı zamanda “reklam maliyetlerinin düşürülmesini” istemesi yanlış olur.
3. Göstergelerin uygulanmasının izlenmesi.

Çalışanların ve yöneticilerin KPI'ları

Personele yönelik KPI sisteminin oluşturulması genel ilke ve kurallara tabidir. Seçilen kriterler şöyle olmalıdır:

• ölçülebilir;
• özel;
• gerçekçi;
• kabul;
• zamanda tanımlanır.

KPI sistemini uygulamanın avantajları ve dezavantajları

Bir şirketteki herhangi bir yenilik gibi, KPI göstergelerinin tanıtılmasının da artıları ve eksileri, iyi dilekleri ve karşıtları vardır.

Avantajları:

• Çoğu zaman şirketin mali ve ekonomik durumunu etkileyen çalışanlar sistemin uygulanmasından memnundur. KPI'ların uygulamaya konmasıyla, genellikle daha iyi işler yapmaları yönünde teşvik edilirler ve bunun için sıklıkla maaş artışlarıyla ödüllendirilirler.
• Her çalışanın açıkça tanımlanmış bir çalışma alanı vardır.
• Çalışan, ana hedeflere ulaşmada ortak amaca kişisel katkısını açıkça görmektedir. Bu çok önemli.
• Yöneticilerin her departmanın ve her çalışanın çalışmaları ve tam kontrolü hakkında farkındalığı.

Kusurlar:

• Çoğu zaman, bir meslektaşın iyi çalışmasının, tüm departmanının genel yetersiz çalışmasının arka planında görünmediği görülür. İşsiz kalması da mümkündür. Zor ama takdir edilmeyen işlerden yorulan ve bitkin düşen çalışan istifa edebilir.
• Bazı pozisyonlar, onları doğrudan etkilemedikleri için iyi KPI göstergelerine ulaşmak için prim sisteminin dışında kalacaktır. Bunun sonucunda da mutsuz olacaklar. Örneğin, genel amaç net kârla ilgiliyse, o zaman sekreterler, muhasebeciler, ekonomistler ve diğer bazı kişiler kendilerini bir şekilde kanıtlamaya bile çalışamayacaklardır.
• Bazen KPI motivasyon sistemi, iyi iş için ikramiye anlamına gelmez, ancak planın yerine getirilmemesi durumunda para cezaları veya amortisman anlamına gelir. Yani göstergenin gerekli seviyesine ulaşılması durumunda normal maaş alırsınız ve aniden bunu yapmazsanız cezalar başlayacaktır. Bu da çalışma atmosferini yoğunlaştırıyor.

Ayrıca size KPI göstergeleriyle çalışmanın bir örneğini detaylandıran bir video sunuyoruz.

Bu yazıda size temel performans göstergelerinin (KPI) ne olduğunu ve KPI'ların nasıl hesaplandığını anlatacağız. KPI'ların uygulanması için ayrıntılı bir adım adım algoritma sağlıyoruz. Personeli motive etmek için bu göstergeyi nasıl kullanacağınızı size anlatacağız. Bonus - İK görevlileri için KPI örneklerini içeren bir tablo.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

★ Personel motivasyonu

Çalışanlar için KPI'lar geliştirmenize yardımcı olacak belgeler:

KPI (temel performans göstergeleri): nedir?

KPI veya Temel Performans Göstergeleri - temel performans göstergeleri. Terim bazen "temel performans göstergeleri" olarak tercüme edilir, ancak bu değişken daha az yaygındır. Anahtar Performans Göstergeleri sistemi, gelişmiş şube ağına ve geniş kadroya sahip büyük şirketler tarafından kullanılmaktadır.

KPI, bir İK yöneticisi için aşağıdakileri yapmanıza olanak tanıyan etkili bir araçtır:

1. Personel performansını değerlendirin.
2. İş süreci boyunca verimliliğin korunmasını izleyin.
3. İş akışını yönetin.
4. Personel için özel hedefler belirleyin.

İK hile sayfası: Her hedefe ulaşmak için 8 kural

Temel Performans Göstergesi Türleri

KPI'nın ne olduğunu basit kelimelerle LGK-Logistics şirketinin İK Direktörü Alla Piskunova açıklıyor.

KPI'ları geliştirmek için 3 ana prensip

1 No'lu İlke. KPI'lar (temel göstergeler) basit ve kolayca ölçülebilir olmalıdır. Bu şekilde bunları karşılaştırabilir ve hesaplamalardaki hataları önleyebilirsiniz.

İK hile sayfası: KPI'ları ayarlarken hata yapıp yapmadığınızı nasıl kontrol edebilirsiniz?

2 Numaralı İlke.Ölçüm maliyeti faydadan düşük olmalıdırKPI uygulaması. Göstergeleri ölçmek için çok karmaşık ve pahalı bir prosedür, KPI'lara geçişin tüm avantajlarını ortadan kaldıracaktır.

3 No'lu İlke. Ölçüm sonuçları işte kullanılmalıdır. Göstergeleri yalnızca rapor için ölçerseniz ve herhangi bir adım atmazsanız ölçümlerin hiçbir anlamı kalmaz.

KPI analizi yapmanıza yardımcı olacak anket

KPI'ların artıları ve eksileri

çalışanlar %20-30 daha verimli çalışıyor; çalışanlar ilk olarak hangi görevlerin yerine getirilmesi gerektiğini anlar; çalışan, işi gecikme göstergesine göre ayarlar; sorunlar ortaya çıkma aşamasında tespit edilebilir; ücretlerin adil hesaplanması; etkili maddi motivasyon sistemi.	tüm performans göstergeleri niceliksel olarak ölçülemez (örneğin eğitimde, tıpta); KPI sisteminin uygulanması pahalı, zaman alıcı ve emek yoğun bir prosedürdür. her gösterge ayrıntılı olarak ölçülmeli ve açıklanmalıdır; Başlangıçta çalışanlar yeni sisteme düşman olacaklar. Açıklamak, ikna etmek ve yeniden eğitmek uzun zaman alacak.

Kuruluşunuza daha fazla fayda sağlayacağını düşünüyorsanız göstergeleri hesaplamaya ve sistemi uygulamaya başlayın. Bunun zaman, çaba ve para gerektireceğini unutmayın. Çok sayıda çalışanı olan büyük şirketlerde temel performans göstergelerinin hesaplanması en uzun zaman alır. Bu durumda üçüncü taraf uzmanları dahil etmek veya kuruluş çalışanlarından oluşan geniş bir çalışma grubu oluşturmak daha mantıklıdır.

Bir şirkette sistem nasıl uygulanır: 7 aşama

1. Aşama. Kâra hangi göstergelerin yansıdığını öğrenin. Şirkette bu göstergeleri kimin etkilediğini belirleyin. Hangi çalışanların gönülsüzce çalıştığını ve iş süreçlerine müdahale ettiğini belirleyin.

Tembel kariyercileri belirleyin - bir koçluk oturumu düzenleyin

2. aşama. Temel göstergeleri, yani kâr üzerinde en büyük etkiye sahip olanları seçin. Onlardan sorumlu bir çalışan atayın. Her departman için 2-3 net KPI tanımlayın.

Sahne 3.Çalışanlara temel göstergelerin elde edilmesinin ücreti nasıl etkilediğini açıklayın. Onları motive etmeye çalışın.

Kontrol listesi: kapsamlı bir motivasyon sisteminin nasıl oluşturulacağı

Kontrol listesini indirin

Aşama 4.Çalışanın hedef göstergelere ulaşıp ulaşmadığını izleyin. Cevabınız evet ise doğrudan şu adrese gidin: Aşama 6. Değilse - Aşama 5.

Aşama 5. Göstergelere ulaşılamamasının nedenlerini öğrenin. Çalışanın kusuru yoksa koşulları değiştirin. Bir çalışan başa çıkamıyorsa sorumlulukları başka birine atayın. Mentorluk yoluyla yeni gelenlerin performansını artırabilirsiniz.

Kontrol listesi: Yeni başlayan birinin çalışmasının nasıl değerlendirileceği

Aşama 6. KPI sistemini sürekli olarak ayarlayın - eski göstergeleri kaldırın ve yenilerini ekleyin.

Aşama 7. Motivasyon sisteminizi ayarlayın. Çalışanlara KPI'nın ne anlama geldiğini, hangi parametrelerin belirlendiğini ve bunların ücretleri nasıl etkileyeceğini açıklayın.

İK için öneriler: çalışanlara değişim ihtiyacının nasıl aktarılacağı

Nasılçalışan KPI'sını hesapla

Hesaplama için standart bir formül yoktur. Her şirketin kendine has özellikleri ve kendi performans göstergeleri vardır. Genel bir algoritma ve temel bir formül var.

AlgoritmaKPI hesaplaması

Aşama 1. 3 ila 5 performans göstergesi arasından seçim yapın. Örneğin, bir çevrimiçi mağaza satıcısına yönelik göstergeler:

1. Yeni müşteriler.
2. Tekrar sipariş veren alıcılar.
3. Olumlu öneriler.

Adım 2. Her göstergenin ağırlığını belirleyin. Göstergelerin toplam ağırlığı 1 olup en önemli olan en yüksek ağırlığa sahiptir.

1. Yeni müşteriler - 0,5.
2. Tekrar sipariş veren alıcılar - 0,25.
3. Olumlu öneriler - 0,25.

Aşama 3. Ay boyunca seçilen göstergelere ilişkin verileri toplayın ve analiz edin. Astlarınızın iyi performans gösterip göstermediğini anlamak için farklı değerlendirme yöntemleri kullanın.

Farklı değerlendirme yöntemlerinin karşılaştırılması

Tablonun tamamını indirin

Adım 4. Aşağıdaki formülü kullanarak KPI'yı hesaplayın:

KPI endeksi = Gösterge ağırlığı*Gerçek/Plan

Gerçek - gerçek sonuç

Plan planlanmış bir sonuçtur.

Adım 5. KPI endeksini dikkate alarak maaşınızı hesaplayın.

KPI (temel performans göstergeleri): örnekler

Büyük bir ev aletleri mağazasında 12 satış asistanı bulunmaktadır. Mağazanın İK yöneticisi, satıcıların performansını aşağıdaki kriterlere göre değerlendirir:

• 1 numaralı kriter- satıcının iletişim kurduğu alıcı sayısının daha sonra satın alma işlemi gerçekleştirenlerin sayısına oranı (yüzde olarak);
• 2 numaralı kriter- ortalama müşteri faturası;
• 3 numaralı kriter- planı aşma yüzdesi.

Bu minimum kriter seti zaten satıcının performansını hesaplamanıza ve etkinliğini değerlendirmenize olanak tanıyor. İK yöneticisi, gün veya ay boyunca KPI göstergelerinin uygulanmasını ve verimliliğin sürdürülmesini izleyebilir. Göstergelerin iş sürecini yönetmenize ve personel için belirli görevler belirlemenize olanak tanıdığı ortaya çıktı.

Örnek: KPI'ların nasıl hesaplanacağı

1. Mağazada yönetici, Philipps kahve makinelerini satma görevini belirliyor.
2. Yönetici, çalışanları bu kahve makinelerini satarak görevi tamamlamaya motive eder.
3. Çalışanların KPI'larına bir kriter daha eklendi: Philipps kahve makineleri için satış planının aşılma yüzdesi. Örneğin, planın üzerinde satılan her Philipps kahve makinesi için satıcı, değerinin %3'ünü alır.
4. Personel, planın üzerinde satılan kahve makineleri için ek mali teşvikler alıyor.

Uygulamada ortalama gösterge sayısı 5-8 KPI'dır. Örnekler, başlangıçta hesaplama için minimum bir kriter setinin belirlendiğini göstermektedir. Daha fazlasını geliştirmeniz gerekiyor. 10 veya daha fazla temel göstergenin tanıtılmasının da istenmediğini unutmayın - hesaplamalarda kafanız karışacak, sistemi hacimli ve anlaşılmaz hale getireceksiniz.

KPI (Anahtar Performans Göstergesi) göstergesi, onlarca yıldır başarıyla kullanıldığı Amerikan ve Batı Avrupa şirketleriyle birlikte bize geldi. KPI, belirli faaliyetlerin etkinliğini ve belirlenen hedeflere ulaşma düzeyini analiz etmeye yardımcı olan bir araçtır.

Araştırmalar, Rusya'daki üst düzey yöneticilerin yaklaşık %80'inin şirketlerindeki mevcut performans değerlendirme sistemlerinden memnun olmadığını gösteriyor. Mevcut algoritmaları kullanarak görmüyorlar Planlar, uygulama, sonuçlar ve motivasyon arasındaki bağlantılar. KPI'ların tanıtılması, resmin tamamen değiştirilmesine yardımcı olur. KPI'lar çalışanların, departmanların ve şirketin ticari faaliyetlerini bir bütün olarak izlemenize ve işletmeyi yeni bir seviyeye taşımanıza olanak tanır.

Rusya'da KPI genellikle temel performans göstergesi olarak tercüme edilir. Aslında bu tamamen doğru değil. Onu aramak daha doğru olur. "anahtar performans Göstergesi"Çünkü İngilizce performans kelimesi sadece verimlilik kavramını değil aynı zamanda etkililik kavramını da içermektedir. Bu terimlerin görünürdeki benzerliğine rağmen, aralarında önemli bir fark vardır:

• Verimlilik, elde edilen sonuçlar ile harcanan kaynaklar arasındaki ilişkiyi ifade eder ve şirketin hedeflerini ve planlarını belirli gereksinimlerle ifade edilen belirli bir kalite düzeyiyle uygulama yeteneğini belirler: zaman, maliyetler, hedefe ulaşma derecesi.
• Verimlilik bir işletmenin yeteneğidir sonuçlara odaklanmak(planlanan sonuçlara ulaşma derecesi).

Dolayısıyla “anahtar performans göstergesi” anlamında KPI daha hacimlidir ve hem sonuca ulaşma derecesini hem de onu elde etmenin maliyetlerini içerir.

Performans göstergelerini çeşitli faaliyet alanlarında kullanabilirsiniz, örneğin dilerseniz müşteri sayısı, ortalama çek tutarı gibi metrikleri kullanabilirsiniz.
Aynı göstergeler bir kuaför salonunun faaliyetlerini değerlendirmek için de uygundur. Kuaför salonu açma hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Neden KPI'ya ihtiyacınız var?

KPI'nin pratik uygulamasına gelince, bu gösterge, şirketin bir bütün olarak, bireysel departmanların ve çalışanların performansının doğrudan ölçülmesini kolaylaştırmak ve personeli gerekli sonuçları elde etmeye motive etmek amacıyla işletmelere tanıtılmaktadır.

Bu göstergeleri kullanarak mükemmel olmasa da çok etkili yaratabilirsiniz. motivasyon ve teşvik sistemişirket çalışanları.

Tabii ki, bunların kullanımı esas olarak, işi işletmenin mali ve ekonomik performansını en çok etkileyen işçiler için anlamlıdır. Sigorta şirketlerinde bunlar öncelikle acenteler, ticaret şirketlerinde satış yöneticileri ve işe alım ofislerinde personel seçim danışmanlarıdır. KPI'lar aynı zamanda idari ve idari personelin performansını belirlemek için de kullanılır.

Temel performans göstergeleri şu şekilde ayrılabilir:

• gecikme– Dönem sonundaki faaliyetlerin sonuçlarını yansıtır. Bunlar, potansiyeli gösteren ancak departmanların ve bir bütün olarak şirketin mevcut performansını yansıtmayan mali göstergeleri içerir;
• operasyonel (gelişmiş)– raporlama döneminin sona ermesinden sonra belirli sonuçlara ulaşmak için raporlama dönemi içindeki durumu yönetmeyi mümkün kılmak. Şirketin mevcut durumu hakkında konuşur, aynı zamanda gelecekte nakit akışlarının ne olabileceğini gösterir, süreçlerin ve ürünlerin kalitesini ve müşteri memnuniyetinin derecesini de gösterirler.

Türe göre temel göstergeler aşağıdaki gibi olabilir:

1. KPI sonucu– sonucun miktarını ve kalitesini gösterin.
2. Maliyet KPI'sı– harcanan kaynakları gösterin.
3. Operasyonel KPI'lar– iş süreçlerinin yürütülmesine ilişkin göstergelerle ilgilidir ve sürecin yürütülmesi için gerekli algoritmaya ne kadar iyi karşılık geldiğinin değerlendirilmesine olanak tanır.
4. Performans KPI'ları– elde edilen sonuç ile bu sonucu elde etmek için harcanan zaman arasındaki ilişkiyi karakterize eden türetilmiş göstergeler.
5. Verimlilik KPI'ları(verimlilik göstergeleri) aynı zamanda elde edilen sonucun kaynak harcamasına oranını karakterize eden türetilmiş göstergelerdir.

Temel göstergelere yalnızca şirketin yönetimi ihtiyaç duymaz, aynı zamanda çalışanlar için, özellikle de geliri doğrudan iş sonuçlarına bağlı olanlar için de daha uygundur. KPI, şirket çalışanlarının istenen sonuca ulaşmak için gereken adımları kolayca hesaplamasına olanak tanır.

Örneğin sigorta sektöründe, özellikle böyle bir sistemin uzun zamandır kendini kanıtladığı ve her yerde kullanıldığı Avrupa ve Amerika şirketlerinde, KPI'lar, şeffaflık ve gerekli eylemlerin net bir şekilde anlaşılması nedeniyle satış sayısını artırmanıza olanak tanırçalışanın yapması gereken eylemler.

KPI'ları satışla ilgili herhangi bir işte kullanabilirsiniz. Örneğin çiçek satarken. Okumaya devam edin ve kendi çiçek işinizi başlatın.

KPI sistemi, satış sayısı gibi performans ölçümlerini kullanarak giyim mağazası satış elemanlarını motive etmek için kullanılabilir. Sıfırdan bir giyim mağazasının nasıl açılacağını ve maliyetinin ne kadar olduğunu okuyun.

Performans değerlendirmesi aynı zamanda hizmet sektöründe de uygulama alanı bulmaktadır. Bu bağlantıyı takip ederek emlak acentesi açma hakkında bilgi bulabilir ve emlak işine nasıl başlanacağını öğrenebilirsiniz.

KPI'ları iş hayatında kullanma örnekleri

Doğrudan satış şirketleri çoğunlukla soğuk aramaların, müşterilerle yapılan toplantıların satış sayısına oranını gösteren performans KPI'larını kullanır.

Bir sigorta danışmanı (veya satış müdürü), şirket tarafından benimsenen temel göstergeleri kullanarak, faaliyetinin net bir resmini görür. Planlanan gelire ulaşabilmek için önceden belli sayıda toplantı ve görüşme yapmış, belli sayıda poliçe (ürün) satması gerektiğini anlıyor. Hayat sigortasına yeni başlayanlar için standart KPI 1/10 olarak kabul edilir, yani bir satış yapmak için 10 toplantı yapmanız gerekir ve her toplantı için ortalama 10 çağrı yapılır.

Bir satış yöneticisi için temel göstergelere örnek olarak şu seçenekleri de zikredebilirsiniz: “yeni müşteri sayısı …'dan az değil”, “satış hacmi …’den az değil”, “ortalama sözleşme büyüklüğü bir müşteri içeride…” vb. Bu başka bir gösterge türüdür – KPI sonucu.

Bu tür KPI'lar kişiseldir ve her çalışan için çok fazla KPI olmamalıdır. Üç ila beş yeterlidir; asıl mesele onların açıkça ifade edilmiş ve kolayca ölçülebilir. Bir satış departmanına veya bir bütün olarak şirkete bir örnek, "Müşteri başına ortalama geliri 2014 için 25 rubleden 30 rubleye çıkarmak" stratejik hedefinde yer alan "müşteri başına ortalama gelir" temel performans göstergesi olabilir.

Çalışanları teşvik etmenin ve motive etmenin yanı sıra, KPI'lar yönetici tarafından astların faaliyetlerini analiz etmek için bir araç olarak kullanılır ve çalışanının işin hangi aşamasında başarısız olduğunu açıkça görmesine yardımcı olur.

Yine satış yöneticisini örnek olarak alırsak, temel göstergeler satış departmanı başkanının sorunlu alanları belirlemesine olanak tanır: yönetici yeterince arama ve toplantı yapıyor mu, geniş bir müşteri tabanına sahip mi, vb. Göstergeler karşılanırsa ve gerekli satış sayısı hayır, bu çalışanın iş kalitesinin kötü olduğu anlamına gelir: beceri, bilgi, azim eksikliği vb.

Bütün bu anlar KPI'lar tarafından kolayca takip edilebilir Bu nedenle aktif satış yapan başarılı şirketlerde satış departmanlarının tüm faaliyetleri esas olarak bu göstergenin kullanımına dayanmaktadır.

Göstergelerin türleri ve niceliksel değerleri hem işletmenin faaliyetlerinin yönüne hem de stratejisine bağlıdır, dolayısıyla farklı şirketlerde farklı değerler alabilirler.

Merhaba arkadaşlar! Hemen hemen her iş alanının satış içerdiğini hiç düşündünüz mü? Herhangi bir şirket, varlığının her dakikasında kârını artırmaya çalışır. Bu, malların, hizmetlerin, üretilen ürünlerin, bilgilerin satışı yoluyla elde edilir - her şey satılabilir! Satış etkinliğini değerlendirmek için satış yöneticisine yönelik KPI'ları kullanmanız gerekir. Şirketin ivmesini ne kadar başarılı ve hızlı artıracağını belirleyen, yöneticilerin performansıdır.

Bugün size şunu söyleyeceğim:

• neden yöneticiler için bir KPI sistemi uygulamalı;
• ilk önce hangi göstergelerin değerlendirilmesi gerekir;
• satış departmanının etkili çalışmasının nasıl organize edileceği;
• sonuçların nasıl izleneceği;
• Elde edilen göstergelerin nasıl değerlendirileceği.

Satış departmanındaki KPI'lar nelerdir?

KPI Kuruluşun stratejik hedeflerine ulaşmasına hizmet etmek için tasarlanmış temel performans göstergeleridir.

Bu sistem oldukça etkilidir ve Batı'da uzun süredir kullanılmaktadır. Her şey gibi, bize nispeten yakın zamanda geldi, ancak kullanımından elde edilen etkileyici sonuçlar nedeniyle şimdiden büyük bir popülerlik kazandı.

Bu mekanizma, personel departmanı, kalite kontrol departmanı, geliştirme departmanı vb. gibi organizasyonun çeşitli departmanlarına uygulanabilir. Satış görevlileri için KPI'lar hakkında konuşacağız.

Öncelikle en küresel göstergenin bir yöneticinin şirketine getirdiği para olduğunu belirtelim. Ancak her şey o kadar basit değil. Bu temel faktör çeşitli temel göstergelerden oluşabilir. Aşağıda bunlardan en önemlilerine bakacağız.

Bir satış müdürü için neden bir KPI sistemi uygulamalısınız?

Satış yöneticileri, saatlerce oturup maaş konusunda endişelenmeyeceğiniz bir pozisyon değildir. Bu meslek kişiden büyük bir dinamik, karar verme hızı gerektirir ve tembelliğe kesinlikle tahammül etmez.

Sistemin uygulanması şunları sağlar:

1. çalışanları hedeflerine ulaşma konusunda motive etmek;
2. oluşturulan plan ile gerçek durum arasındaki ilişkiyi zamanın her anında kurmak;
3. çalışmanın sonuçlarını görün.

Bir satış yöneticisi için en önemli KPI'lar

Bir uzmanın çeşitli temel göstergelere göre değerlendirilmesi gerekir. Aşağıda bunlardan en önemlilerini listeleyeceğim.

Şirkete sağlanan 1 numaralı kâr

Yukarıda belirtildiği gibi kâr, bir yöneticinin performansının değerlendirilmesinde en önemli ve en önemli faktördür.

Bu kavramı daha ayrıntılı olarak incelemeye değer.

İnternet pazarlamacılığında KPI'lar hakkındaki makaleyi okursanız kârın gelire eşit olmadığını hatırlamalısınız.

Kâr= Alınan gelir – (Ürün maliyeti + Olası tüm ek maliyetler)

Aynı zamanda aynı gelirden elde edilen kâr tamamen farklı olabilir.

Örneğin: bir çalışan diğeriyle aynı tutarda ürün satmayı başardı. Aynı zamanda ilki ek maliyetlere %20 daha az harcadı. Şirketin büyük kar elde etmesi mantıklı. Bu nedenle ilk çalışanın KPI'sı da daha yüksektir.

#2 Ortalama işlem değeri

Buna ortalama çek de denir. Gösterge şirketin zenginleşmesini doğrudan etkiler.

İki çalışan ayda aynı sayıda işlem yapabilir. Birinin ortalama faturası diğerine göre daha yüksek olacaktır. Dolayısıyla eşit verimlilikten bahsetmeye gerek yok - sonuçta yöneticilerden birinin satışlarından elde edilen gelir daha fazla olacak.

Ortalama maliyet, yeterince fazla sayıda işlem yapıldığında en iyi şekilde ölçülür. O zaman resim daha doğru olacaktır.

No.3 Çekilen potansiyel müşteri sayısı

Satış yöneticileri için KPI sistemi ayrıca müşteri tabanını genişletmek gibi bir göstergeyi de içerir. Potansiyel müşterileri çekmek ve onlarla çalışmak, ürün satış sürecinde önemli rol oynar.

Performans dikkate alınır. Yani: birincisi temasın gerçekleşmesi gerekiyor, ikincisi gerçekleşen temasın bir sonucu olması gerekiyor.

Gösterge, etkili temasların sayısından ve potansiyel müşteri tabanının fiili olarak yenilenmesinden oluşacaktır.

#4 Potansiyel müşterileri alıcılara dönüştürmek

Örnek: 1000 potansiyel müşteriyle konuştunuz ve onlara bir satış teklifi sundunuz. 54 müşteri satın almayı kabul etti ve fatura istedi. O zaman dönüşüm şu şekilde olur: 54/1000 * %100 = %5,4.

Yüzdesi daha yüksek olan uzmanın göstergesi daha yüksektir.

No. 5 Alacak hesapları

Satış yeteneği bir yöneticinin bilmesi gereken tek şey değildir. Müşteriden ödeme almak çok önemlidir.

Uygulamada ödemeyle ilgili işler her zaman istediğiniz kadar sorunsuz gitmez. Bu nedenle, çalışanın müşteriyle yetkin ve zamanında iletişim kurması, diplomatik olarak ancak ısrarla onu ödemeye zorlaması gerekir.

Raporlama dönemi yaklaşırken bu faktör ciddi bir şekilde dikkate alınıyor. Sonuçta şirket ödenmeyen faturalardan faydalanmıyor.

#6 Tekrarlanan iş sayısı

Bu, mevcut müşterilerle tekrarlanan işlemleri hesaba katar.

Yaşlı müşterilerin daha sadık, daha kolay satış yapabilen ve büyük meblağlar harcamaya daha istekli olduğunu herkes biliyor.

Mevcut müşteri tabanınızla çalışmak, yeni müşteriler bulmaktan daha az bir öncelik olmamalıdır. Dolayısıyla bu KPI da büyük önem taşıyor.

Etkili bir satış departmanının organizasyonu

Satış departmanı başkanının KPI'sı yüksekse, büyük olasılıkla astları için temel göstergelerin iyileştirilmesine yardımcı olabilecektir.

Satıcıların enerjik, hırslı ve strese dayanıklı seçilmesinin yanı sıra iş sürecinin de iyi organize edilmesi gerekiyor.

Departman içinde düzenlenmiş bir program ve belirli kurallara uyulmalıdır.

Yöneticiler satış senaryolarında akıcı olmalı ve bunları her gün tekrarlamalıdır. Bir departman çalışanı senaryoları bilmiyorsa, senaryolar öğrenilene kadar telefonla görüşmesine izin verilmemelidir.

Kişinin, çalışmaya harcadığı zamanın kişisel gelirindeki azalmayla doğru orantılı olduğunu anlaması gerekir. Yönetici şirkete ne kadar çok kar getirebilirse, cari ayda maaşı da o kadar artacaktır.

Ayrıca çalışanın eylemleri (veya eylemsizlikleri) kaydedilmeli ve izlenmelidir. Yapılan aramaları sadece raporlamak yeterli değildir. Her birinin sonucu yansıtılmalıdır.

Kontrol sürecinde, işletmelerde giderek daha fazla kullanılan CRM sistemleri kesinlikle yeri doldurulamaz.

Yöneticinin her gün belirli bir saatte yapılan işlerle ilgili bir rapor göndermesi gerekir.

Satış yöneticisi adaptasyon sisteminin şirkette özel bir yeri olmalıdır. Yeni gelen çalışanlar oldukça iyi profesyoneller olabilir, ancak yeni bir iş yerinin her zaman alışmanız gereken kendi nüansları vardır. Şirket yeni bir uzmanı ne kadar hızlı adapte etmeyi başarırsa, o kadar hızlı kâr getirecektir.

Satış yöneticilerinin KPI'ları da yöneticilerin KPI'larıyla birlikte hesaplanmalı ve değerlendirilmelidir.

Bir satış yöneticisi için KPI örnekleri, satış geliri, yeni kanallar aracılığıyla satış hacmi, dış müşteri memnuniyeti ve çok daha fazlası gibi göstergeleri içerebilir.

Unutmayın, her yöneticinin kendi satış planı olabilir ancak KPI gerekliliği herkes için aynı olmalıdır.

Temel göstergeyi %10'un altına ayarlamamalısınız.

Ve sonuç olarak bir tavsiye daha. Bir çalışanı daha verimli çalışmaya motive etmek için, ona maaşının hesaplandığı formül hakkında bilgi verin.

Bonus formülü= Maaş (ana kısım) + cironun yüzdesi *(ağırlık KPI1*KPI1 + ağırlık KPI2*KPI2 + ağırlık KPI2*KPI2);

Her göstergenin kendi ağırlığı vardır.

Örnek: KPI1 – satış planının yerine getirilmesinin ağırlığı %50'dir

%50'den az satışlar = 0

%51-89 arası = 0,5

Planın yüzde 60'ı tamamlandı

bu durumda KPI1*KPI1'in ağırlığı = %50 *0,5.

Her temel göstergenin ağırlığını ve tamamlanma yüzdesini bilerek, bonus tutarını kolayca hesaplayabilirsiniz.

Verimli çalışarak ne kadar kazanılabileceğini açıkça gören çalışan, iyi bir teşvike sahip olacaktır.

Bugünkü yazımı bu iyimser notla sonlandırıyorum.

Satış müdürü için KPI'ları uygulayın ve herkesin bundan faydalanmasını sağlayın.

Şimdi kendi KPI performans değerlendirme sisteminizi oluştururken dikkate almanız gereken bir dizi kuralı listeleyeceğiz.

1. Öncelikle, herhangi bir yöneticinin doğrudan sorumluluklarından uzaklaşmaması ve tüm çalışma zamanını bu konuya ayırmaya zorlanmaması için KPI göstergelerinin hesaplanmasının aşırı derecede karmaşık ve uzun süreli olamayacağını belirtmekte fayda var.
2. İkinci olarak göstergelerin işletmedeki tüm çalışanlar tarafından aynı şekilde anlaşılabilmesi için şeffaf ve mümkün olduğunca ölçülebilir olması gerekmektedir.
3. Üçüncüsü ve en önemlisi, bu göstergeler sadece elde edilip göz ardı edilmemeli, aynı zamanda her çalışanın işinin bir resmi de bunlara dayanarak derlenmelidir. Planın yerine getirilmesi üzerine ikramiye veya teşvik ödenir, planın yerine getirilmemesi durumunda ise para cezası uygulanır.

KPI'ların artıları ve eksileri

Olumlu yönleri şunları içerir:

• Çalışanların planı gerçekleştirme motivasyonu.
• Ücretlerde dürüstlük, şeffaflık ve yeterlilik. Hangi çalışanın en iyi şekilde çalıştığını ve ne kadar maaş aldığını görebilirsiniz.
• Geciken bir çalışanın çalışmalarında ayarlamalar yapmak.
• Personel şirket hedeflerine ulaşmada rol oynar.
  İşin kalitesini ve görevlerin yerine getirilmesini izlemek.

Göstergenin dezavantajları ideal olmamasıdır. Şunu veya bu işi ölçmek her zaman mümkün olmadığından KPI her alanda etkili ve verimli bir şekilde uygulanamaz. Bu, yöneticinin onu bulmak veya sistemi gerekli göstergelere getirmek için önemli miktarda zaman, sinir ve bütçe harcaması gerektiği anlamına gelir.

KPI'ya göre motivasyon

Kulağa uğursuz geliyor ama aslında çok basit. Sistemde 3 ana aşama bulunmaktadır: minimum (çalışanın işten çıkarılmadığı aşama), normal (çalışan tatmin edici sonuçlar gösterdiğinde) ve maksimum (personelin çaba göstermesi gerektiği aşama). Bir işletmenin her çalışanı, maaş artışı, ikramiye veya yeni bir pozisyon alabilmek için göstergelerinin ne olduğunu ve nerede büyümesi gerektiğini net bir şekilde değerlendirirse, yenilenmiş bir enerjiyle çalışmaya başlar.

KPI hesaplama örneği

Bu göstergeyi hesaplamanın bir formülü yok, çünkü her işletme benzersizdir ve kendine has özelliklere sahiptir, ancak hayali bir şirket alacağız, bırakın "Sizin Sütçü" mağazanız ve çalışanımız - yöneticimiz:

• Oran 10 bin ruble.
• Her satışından% 5 alıyor (cirosu 500 bin ruble).
• Gerekli sayıda yeni müşteri bulması durumunda 2 bin ruble bonus alıyor.
• 37 bin ruble kazanacağını hesaplamak zor değil.

Gördüğünüz gibi hesaplama her çalışan için şeffaf ve anlaşılır bir şekilde yapılıyor, bu da şirket yöneticilerinin satış yapma ve yeni müşteri çekme motivasyonunu artırdığı anlamına geliyor.

KPI'lar nasıl uygulanır?

Hiçbir çalışanın böyle bir sistemle karşılaşmadığı bir işletmede bu sistemi uygulamak gerçek bir sorun haline gelebilir, hatta işyerine girmenin reddedilmesine bile yol açabilir.

Bu nedenle öncelikle tüm noktaları dikkatlice analiz etmeniz, temel göstergeleri bulmanız ve bunları geçici teste göndermeniz gerekiyor. Bu an, sisteminizin tüm zayıf yönlerini tespit etmenize ve onu geliştirerek iyi bir sonuca ulaşmanıza yardımcı olacaktır.

Başarılı bir şekilde uygulanan KPI sisteminde en önemli faktör, tüm süreçlerin otomatikliğidir.

Özetleme

KPI'nın temel bir performans göstergesi olduğunu öğrendiğimiz makaleden, olumlu ve olumsuz yanlarını analiz ettik, bu göstergeyi hesaplamayı öğrendik, çalışanları nasıl etkileyebileceğini ve sistemin üretimde doğru şekilde nasıl uygulanacağını analiz ettik.