Ev » Şirketler » Şirkette mentorluk sisteminin organizasyonu. Mentorluğun organizasyonuna ilişkin düzenlemeler İşletmede mentorluğun kaydı

Şirkette mentorluk sisteminin organizasyonu. Mentorluğun organizasyonuna ilişkin düzenlemeler İşletmede mentorluğun kaydı

"ONAYLI"
CEO
OJSC "Şirket" OJSC "Şirket"

D.D. Yönetmenler

KONUM
OJSC "Şirket" in çalışma mesleğinde eğitim süresi boyunca öğrencilerin ve mentorlarının ücretlendirilmesi hakkında

1. Genel Hükümler

1.1 Bu hüküm, OJSC “Şirket” temelinde yeni çalışma mesleklerinde eğitim alma ve uzmanlaşma süresi boyunca işletmenin çalışanlarına ödeme yapma prosedürünü belirler.

1.2 Bu hüküm aşağıdaki işçi kategorileri için geçerlidir:

Çırak olarak işe alınan kilit daimi çalışanlar;
Edinilen uzmanlık alanında daha fazla yarı zamanlı çalışma (yarı zamanlı) için işletme bazında ikinci (ilgili) bir mesleğe hakim olan ana daimi çalışanlar;
2 aydan daha uzun bir süre için işe alınan kilit geçici işçiler (asıl daimi çalışanın uzun süreli yokluğu için);
Yeni çalışma mesleklerinde eğitim görenlere atanan deneyimli yüksek vasıflı çalışanlar (akıl hocaları) ve işletme çalışanlarının eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için teorik eğitim öğretmenleri olarak görev alan işletme uzmanları.
1.3 İşletmeye çırak olarak kabul edilen veya ilgili ikinci bir mesleği okuyan çalışan olarak kabul edilen her kişi için, yapısal birim başkanının emriyle, tüm eğitim süresi boyunca nitelikli işçiler arasından bir mentor atanır.

1.4 Öğrencilere, mentorlara ve öğretmenlere eğitim için yapılan burs ödemeleri ücret fonuna dahildir ve üretim maliyetlerine dahildir.

1.5 Öğrencilere verilecek burs miktarı, uzmanlaşılan mesleğin karmaşıklık kategorisine göre belirlenir.

1.6 Öğrencilere yönelik maaş, işletme çalışanlarına ücretlerin ödendiği günlerde her yarım ayda bir çalışılan süreye göre verilir ve ödenir.

1.7 Öğrencinin uygulamalı dersler sırasında yaptığı çalışmalar belirlenen oranlarda ödenir.

1.8 Öğrencilerin mesleklerde yetiştirilmesine ilişkin şartlar Ek 1'de belirtilmiştir. Yeni işçilerin eğitimi ve ikinci mesleklerde çalışanların eğitimi yeterlik sınavlarını geçmekle sona erer. (Yeterlilik komisyonu toplantı tutanaklarının formu - Ek No. 2). Öğrencinin geçerli bir nedenden dolayı (hastalık, tatil) uzun süre (2 haftadan fazla) devamsızlığı durumunda, öğrenim süresi fiili devamsızlık süresi kadar uzatılır.
Öğrencinin geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlığı halinde mesleğe yönelik eğitim süresi başlangıç olarak kalır.

1.9 Eğitim verilerinin izlenmesi, kaydedilmesi ve öğrencilere uygulamalı dersler için yapılan ödemelerin zamanında işlenmesi, bu hükmün gerekliliklerinin yerine getirilmesi sorumluluğu personel yönetimi hizmetine aittir.

1.10 Öğrenci burslarının ödenmesi ve mentorlara yapılan ödemelere ilişkin beyanlar, zaman çizelgesinden alınan bir alıntıya göre raporlama ayını takip eden ayın en geç 3'üncü gününe kadar bir insan kaynakları uzmanı tarafından hazırlanır. (Beyannamelerin şekli - Ek No. 3, Ek No. 4).

1.11 Ödeme beyanı, bölüm başkanı, personel yönetimi hizmeti başkanı ve önde gelen iş koruma mühendisi ile mutabakata varılır.

1.12 Ödeme ekstresi onaylandıktan sonra en geç raporlama ayını takip eden ayın 4'üncü günü muhasebe departmanına iletilir.

1.13 OJSC “Şirket”ten burs alan çalışanın, eğitimin tamamlandığı tarihten itibaren en az 1 yıl işletmede çalışması gerekmektedir. Bu koşula uyulmaması durumunda (1 yıl dolmadan haksız nedenle işten çıkarılma nedeniyle), çalışan daha önce aldığı bursu işletmeye iade etmenin yanı sıra işletmenin eğitimle ilgili yaptığı diğer masrafları da geri ödemekle yükümlüdür. .

1.12 Burs verme koşullarının ihlali durumlarını değerlendirmek ve işten çıkarılma nedeninin geçerliliğini belirlemek için aşağıdakilerden oluşan kalıcı bir komisyon oluşturulur:

personel yönetimi hizmeti başkanı - komisyon başkanı;
hukuk danışmanı;
öğrencinin çalıştığı bölümün başkanı.
1.13 Komisyon toplantısının sonuçlarına göre İK uzmanı bir protokol hazırlar. Ödenen bursun geri alınmasına karar verilmesi durumunda komisyonun kararı (protokol) muhasebe departmanına iletilir.

1.14 Komisyon kararının uygulanmasının takibi insan kaynakları uzmanı tarafından gerçekleştirilir.

2 Birinci meslekte öğrenim süresine ilişkin ödeme (öğrenci olarak kabul edilen)

2.1 Zamana dayalı ücret sistemi olan mesleklerde eğitim almak üzere kabul edilen öğrencilere aşağıdaki olanaklar sağlanır:

Bir iş sözleşmesi kapsamında ödeme (tutar iş sözleşmesinde belirtilmiştir);
Öğrenci bursu (öğrenci sözleşmesinde belirtilir).
2.2 Parça başına ücret uygulanan mesleklerde eğitim almak üzere kabul edilen öğrenciler için aşağıdakiler belirlenir:

UTS'nin 0 kategorisine karşılık gelen saatlik tarife oranı tutarında bir iş sözleşmesi kapsamında ödeme;
Öğrenci bursu (öğrenci sözleşmesinde belirtilir);
Pratik dersler için ödeme.
2.3 Ustalaşması zor ve uzun süreli eğitim gerektiren meslekler için burs miktarı (zamana dayalı ücretler için):

1-2 aylık eğitim - aylık asgari ücretin (asgari ücret) %50'si;
3-4 aylık eğitim - aylık asgari ücretin %75'i;
5-8 aylık eğitim - aylık asgari ücretin %100'ü.
2.4 Diğer mesleklerdeki eğitim burslarının miktarı (parça başı ücretlerle birlikte):

1-2 aylık eğitim - aylık asgari ücretin %75'i;
3-4 aylık eğitim - aylık asgari ücretin %50'si.

2.5 Uygulamalı dersler için ödeme:

Yapılan işlere siparişlere göre bu operasyon için güncel fiyatlar üzerinden ödeme yapılır.
Üretim planının yerine getirilmesine ilişkin ikramiye hükümlerine uygun olarak ödenen kaliteli iş için (parça işçiler için) bir ikramiye verilir.
2.6 Eksik mesleklerin listesi, personel yönetimi hizmetinin başkanı tarafından belirlenir, üretim müdürü ile mutabakata varılır ve müdür tarafından onaylanır. Liste, işletmede bu meslekte çalışanlara yönelik talebin derecesine ve işgücü piyasasındaki durumdaki değişikliklere bağlı olarak ayarlanır.

3 İlgili ikinci mesleğe hakim olma süresi için çalışana yapılan ödeme

3.1 İkinci ilgili mesleğe yönelik eğitim, bölüm başkanının bu eğitime olan ihtiyacı gerekçelendirdiği bir not temelinde düzenlenir. Eğitim süresi, belirli bir meslekte yeni çalışanların yetiştirilmesi için belirlenen süreyi aşmamalıdır.

3.2. Parça başına ücret esasına göre çalışan ve asıl işyerinde işi kesintiye uğramadan ilgili ikinci bir meslekte ustalaşan çalışana, öğrenim süresi boyunca 2.000 ruble tutarında burs verilir. her ay.

3.3 Burs, iş disiplini ve erişim kontrolü ihlali olmaması koşuluyla aylık olarak ödenir.

3.4 Çalışanın edindiği ikinci ilgili mesleğe 1 yıl içerisinde talepte bulunmaması (yarı zamanlı çalışma konusunda ek bir sözleşme yapılmaması) durumunda, ödenen burs bölümün motivasyon fonundan kesilir.

4 Mentorlara ödeme

4.1 Öğretmenlere ve mentorlara ödeme beyan esasına göre yapılır.

4.2 Ödeme makbuzu, zaman çizelgesinden (öğrenci ve mentor için), onaylanmış aylık eğitim planından ve gönderilen dergiden alınan bir alıntıya dayanarak raporlama ayını takip eden ayın en geç 3'üncü gününe kadar bir İK uzmanı tarafından hazırlanır ( teorik eğitim öğretmenleri için).

4.3 Ödeme beyanı, yapısal birimin başkanı, önde gelen işgücü koruma mühendisi ve personel yönetimi hizmetinin başkanı ile mutabakata varılır.

4.4 Ödeme ekstresi onaylandıktan sonra en geç raporlama ayını takip eden ayın 4'üncü günü muhasebe departmanına iletilir.

4.5 Mentorlara ödeme, aşağıdaki koşullara tabi olarak, 1-2 aylık eğitim için her öğrenci için ayda 1000 ruble, sonraki eğitim ayları için öğrenci başına ayda 500 ruble tutarında yapılır:

Uygulamalı bir eğitim programının uygulanması;
Günlük üretimin olumlu dinamikleri;
Öğrencinin mesleğe hakim olma konusunda bir ara başarı testini geçmesi.

Öğrencinin herhangi bir parametreden yetersiz not alması durumunda mentora yapılacak ödeme miktarı %20 oranında azaltılır.

4.6 Öğrenci yeterlik sınavını başarıyla geçerse mentora 500 ruble ücret ödenir.

4.7 Öğrencilerin teorik eğitimini yürüten öğretmenlere, yeterlik sınavının başarıyla geçmesi durumunda, eğitim programının uygulanmasına ilişkin sunulan dergiye göre, bir öğrencinin hazırlanması için 500 ruble ücret ödenir.
İK Bölüm Başkanı
Kabul:

Üretim Direktörü

Hukuk departmanı başkanı

İş güvenliği mühendisi

Favorilere eklendi: 0

Birçok şirket, yeterli düzeyde nitelik ve özel becerilere sahip olmayan işe alınan işçileri kullanır. Çoğu zaman bu tür vasıfsız personel ücretsiz olarak çalıştırılmaktadır. İki haftayı geçmeyen bu tür bir test, işverenin, çalışanı uygunsuz ilan etmesine ve ücretini ödemeden işten çıkarmasına yol açıyor. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu gerekliliklerinin doğrudan ihlalidir.

Deneme süresinin tamamlanması ve ödenmesi, Rusya Federasyonu'ndaki iş ilişkilerini düzenleyen yönetmeliklerin gereklerine uygun olarak zorunludur.

Bu terim, genç bir uzmanın veya uzmanlık alanında uzun süre çalışmamış ve niteliklerini kaybetmiş bir çalışanın pratik beceriler kazanmasını ifade eder.

Faaliyetin özel bir özelliği, işyerinde teorik eğitim sırasında edinilen becerilerin, işin veya üretim talimatlarının belirlediği sorumluluklara uygun olarak pekiştirilmesi olasılığıdır. Çalışanların stajyerliklerine ilişkin ödemeler iş mevzuatı tarafından düzenlenmektedir. İleri eğitim prosedürünün olumlu ve olumsuz özellikleri vardır:

Çalışan ücreti

Stajın tamamlanması, ödenmesi gereken işleri içerir. İşyerinde yapılan stajlara ilişkin ödemeler kanunla düzenlenir. Bu beyan, yeni bir çalışanın kaydedilmesine ilişkin prosedürden kaynaklanmaktadır. Bir kişiyi işe alırken, faaliyetin yürütülmesine ilişkin koşulları belirleyen bir iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir. Şu anda aşağıdakileri sunan reklamları bulabilirsiniz:

boş bir pozisyonu doldurmak için bir yarışmaya katılmak;
bir gönüllünün işe alınması;
medeni sözleşme kapsamında veya bireysel girişimci statüsünde çalışmaya istekli bir çalışanın aranması hakkında.

Bu tür seçenekler deneme süresi gerektirmez. Veya tarafların karşılıklı mutabakatı ile ücretsiz staj sözleşmesi yapılabilir. Bu yasal mı? Bir çalışanı işe almak, bir iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi). Bu, bir sözleşme imzalanırken iş kanununa göre staj için ödeme yapılmasının zorunlu olduğu ve belirlenen asgari ücretten az olmaması gerektiği anlamına gelir. Ancak öğrenci stajlarına ilişkin istisnalar bulunmaktadır.

Kuruluş ile eğitim kurumu arasında, konusu öğrencilerin iş uygulaması yapması olan bir anlaşma varsa, işe alım sırasında staj ödemesi yapılmaz. Bireysel bir girişimci veya işletme, eğitim gören bir vatandaşla doğrudan sözleşmeye dayalı ilişkilere girmediğinden.

Bu durumda “işe alma”dan bahsetmek yanlıştır. Şirket, geleceğin genç uzmanlarına teorik becerilerini pekiştirme fırsatı sunuyor.

Yasal olarak ücretsiz staj nasıl düzenlenir sorusunun cevabı, doğrudan çalışanla iş sözleşmesinin bulunmamasıdır. Örneği ve formu internetten indirilebilen ücretsiz staj sözleşmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen, ücret koşullarını belirleyen olağan bir sözleşmedir.

Deneme süresinin süresi

Staj veya ileri eğitim prosedürünün süresi, spesifik faaliyet türüne ve üretim gerekliliğine göre belirlenir. Pratik beceriler edinmesi gereken bir çalışanla sabit süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, deneme süresi iki haftadan fazla olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi).

Diğer durumlarda, iş kanununa göre staj süresi üç aya kadar, idari pozisyonlar için ise altı aya kadar olabilir. Sözleşmenin feshi, işverenin, stajyerin çalışma faaliyetinin sonuçlarından memnun olmaması veya çalışma koşullarından memnun olmaması durumunda çalışanın talebi üzerine gerçekleşebilir. Staj ödemesi, sözleşmede belirlenen oranda çalışılan süreye göre yapılır.

Özel bir özellik, çalışanın sözleşmeyi planlanandan önce feshetme nedenlerini açıklaması için zorunlu bir koşulun bulunmamasıdır. İşverenin ise deneme süresi dolmadan stajyerin işten çıkarılma nedenlerini doğru bir şekilde belirtmesi gerekmektedir.

Geçiş sırası

Pratik beceriler edinme prosedürü, eğitimi veya yeniden eğitimini yeni tamamlamış yeni bir çalışanı işe alırken gerçekleştirilir. İşe kabulün ancak iş başında staj sonrasında gerçekleştirildiği çok sayıda meslek vardır. Model, işe alım sırasında mesleki uygunluklarını kontrol etmek için zorunlu test prosedürlerinden geçmek zorunda olan otobüs şoförlerinin çalışmasıdır. Tutma nedenleri:

geçen yıl boyunca sürücü uzmanlık alanında çalışmadı;
bir çalışanı yeni bir rotaya veya araç türüne aktarırken;
Sürücüyü dağlık bölgelerden geçen bir otobüsü kontrol etmesi için transfer ederken.

Sürücü stajları için ödeme, kuruluştaki mevcut ücretlendirme şekline uygun olarak genel olarak yapılır ve sözleşme şartlarına göre belirlenir. Niteliklerin onaylanması veya deneme süresinin atanması ile ilgili her özel durum, kuruluş başkanı veya bireysel girişimci tarafından belirlenir ve yerel düzenlemelerle belirlenir.

Endüstriyel stajı tamamlamanın nüanslarından biri mentorluktur. Bu durumda genç uzmanın yanına deneyimli bir işçi atanır ve yeni gelen kişiyi kontrol etmek ve ona yardımcı olmak üzere emir esasına göre atanır. Staj için mentora ödeme, kuruluşta yürürlükte olan ücretlendirme düzenlemelerine uygun olarak temel maaşa ek olarak yapılır.

Genç bir uzmanı işe alırken, staj başvurusunun nasıl yapılacağı ve ödemenin nasıl yapılacağı sorusu bireysel girişimciler için geçerlidir. Kanun koyucu, iş kanunlarına uyma gerekliliği konusunda tüzel kişilerin ve bireysel girişimcilerin sorumluluklarını ayırmamaktadır. Herhangi bir girişimci yasaya kesinlikle uymalı ve stajyerlere imzalanan sözleşmenin şartlarına uygun olarak ödeme yapmalıdır.

biznes-prost.ru

"Ana Kitap", 2009, N 24
MENTORLUĞA BONUS VERİYORUZ
Her kuruluşun nitelikli personele ihtiyacı vardır. Ama yolda yatmıyorlar. Bu nedenle, çoğu durumda işveren, ihtiyaç duyduğu çalışanları bağımsız olarak "büyütmek" zorunda kalır. Bu hedefe ulaşmanın bir yolu, yeni gelen kişiyi en deneyimli profesyonel çalışanla, yani bir mentorla eşleştirmektir.
Bazen bir mentorun görevlerini yerine getirmesi ikramiye ödenerek teşvik edilir. Ancak bu gibi durumlarda çalışana mentorluk için ekstra ödeme yapmak yani maaş ikramiyesi oluşturmak daha doğrudur. Sonuçta asıl işin yanında ek görevler yapmaktan bahsediyoruz.
Maaş bordrosu hesaplamaları ve personel kaydıyla ilgilenen bir muhasebecinin bir sorusu var: Bir mentora ödenen ikramiyeyi "karlı" giderlerde hesaba katmak mümkün mü ve eğer öyleyse, vergi makamlarından herhangi bir talepte bulunulmaması için bunun nasıl doğru şekilde resmileştirileceği mümkün mü? ve daha sonra iş müfettişliği?
Mentorluk için bir bonus sunuyoruz
Mentorluk ikramiyesi maaşın bir parçasıdır. Bu nedenle, her şeyden önce, böyle bir ödeneğin ve miktarının (hesaplama prosedürü) bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde veya yerel bir düzenleyici kanunda, örneğin çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmeliklerde veya Yönetmeliklerde sağlanması gerekir. mentorluk konusunda. Bonus miktarı sabit bir miktar veya maaşın yüzdesi olarak belirlenebilir.
Mentorluk için bir ikramiye uygulamaya konurken, ekonominin belirli sektörlerinde böyle bir ikramiyenin asgari miktarının bir sektör sosyal ortaklık anlaşmasıyla belirlendiğini dikkate almak önemlidir.

özellikle barınma ve toplumsal hizmet kuruluşlarında mentorun maaşının %10'undan az olamaz.
Yerel bir yasada mentorun ücretlendirilmesine ilişkin kurallar (örneğin, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelik veya mentorluk Yönetmeliğinde) aşağıdaki şekilde formüle edilebilir.
Mentorluk bonusu
1. Her özel durumda mentorluk ikramiyesinin büyüklüğü, mentora atanan işçi sayısı ve mesleki eğitim düzeyleri dikkate alınarak belirlenir ve mentor çalışanın maaşının yüzdesi olarak belirlenir, ancak herhangi bir durumda bu durumda maaşın %10'undan az olamaz.
2. Ödeneğin oluşturulması personel dairesinin teklifi üzerine organizasyon düzenine uygun olarak yapılır.
Tavsiye
Çalışma mevzuatının işverenleri mentorluk konusunda özel bir hüküm benimsemeye zorlamadığını lütfen unutmayın. Mentorlara yapılan ödemelerin “kârlı” harcamalar olarak dahil edilmesi de gerekli değildir. Bununla birlikte, ekonominin bazı sektörlerinde bu tür yerel yasaların benimsenmesi ihtiyacı, sanayi anlaşmalarında (özellikle, Rusya Federasyonu'nun 2008 - 2010 konut ve toplumsal hizmetlerinde Sanayi Tarife Anlaşması'nda ve 2008 - 2010 için Sanayi Tarife Anlaşması'nda) öngörülmektedir. 2008 - 2010 yılları için nüfusa yönelik tüketici hizmetleri alanındaki kuruluşlar ve işletmeler).
Mentorluğun aktif olarak uygulandığı ancak bu tür anlaşmaların kapsamına girmeyen kuruluşların da yerel bir mentorluk hükmü benimsemeleri tavsiye edilebilir. Sonuçta, bu tür önemli sorunları çözebilir:
— kimlerin mentor olarak atanabileceği (mentor seçim kriterleri), hangi süre için ve hangi sırayla;
- mentorun ve kendisine atanan çalışanın hakları ve yükümlülükleri, özellikle mentorun kendisine atanan çalışanı teşvik etme veya tam tersine onu disiplin sorumluluğuna getirme konusunda yönetime teklifte bulunma hakkı; mentor tarafından geliştirilen mesleki uyum planını yürütmek bu çalışanın sorumluluğundadır.
Dolayısıyla böyle bir yerel hükmün kabul edilmesi, mentorlukla ilgili birçok konuyu açıklığa kavuşturacak ve mentor atanırken evrak işlerini basitleştirecektir. Bunu geliştirirken, düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından onaylanan ve belirli çalışan kategorileri için geçerli olan benzer hükümlere, örneğin Moskova'daki Federal İcra Dairesi Ofisinde mentorluk Yönetmeliğine odaklanabilirsiniz.
———————————
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8, 57, 135. maddeleri.
Rusya Federasyonu Konut ve Toplumsal Hizmetler Sanayi Tarife Anlaşması'nın 2008 - 2010 yılları için 1.6, 1.7, 6.6.2 maddeleri onaylandı.
07/02/2007 tarihinde, Tüm Rusya sanayi işverenleri birliği “Kamu Hizmeti İşletmeleri Birliği” tarafından, Tüm Rusya Temel İşçiler Sendikası tarafından 22.06.2007 tarihinde inşa edilmiştir.
Rosstroy tarafından 07/02/2007 tarihinde, Tüm Rusya endüstri işverenleri birliği "Kamu Hizmetleri İşletmeleri Birliği" tarafından, Tüm Rusya Temel İşçi Sendikası tarafından 22/06/2007 tarihinde onaylanmıştır.
Rusya Tüketici Hizmetleri Alanında İşverenler ve Zanaatkarlar Birliği "Rosbytsoyuz", Tüm Rusya Temel İşçiler Sendikası tarafından 23 Kasım 2007'de onaylandı.
Moskova'daki Rusya Federal İcra Dairesi Ofisi'nin 24 Eylül 2008 N 1261 tarihli Emri ile onaylandı.
Bir mentorun atanması
Mentorluk işlevlerini belirli bir çalışana siparişle atamak gerekir. Mentorluk süresini ve ikramiye miktarını belirtmelidir.
Sipariş herhangi bir biçimde verilir, örneğin bu şekilde.
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Boomerang"
Sipariş No. 21-k
1 Aralık 2009 Moskova
Mentor atama hakkında
EMREDİYORUM:
1. Kıdemli ustabaşı Sergei Aleksandrovich Mironov'u, 1 Aralık - 31 Aralık 2009 tarihleri arasındaki dönem için tamirci Dmitry Petrovich Gorelov'a akıl hocası olarak atamak.
2. Kıdemli usta Sergei Aleksandrovich Mironov'un maaşına 6.000 (altı bin) ruble tutarında bir artış yapılması. bu Emrin 1. maddesinde belirtilen süre boyunca.
Fok
Buinov LLC Genel Müdürü
LLC "Boomerang" "Boomerang" —————- /Buinov A.G./
(kişisel imza)
Mironov’un 1 Aralık 2009 tarihli emriyle
aşina olduğu kişiler: ——- /S.A.
Ronov/ “———” —- Bay.
Gorelov 1 Aralık 2009
——- /D.P. Gorelov/ “———” —- Sayın Bay.
Kuruluşunuzun mentorluk konusunda toplu bir sözleşmesi veya yerel düzenlemesi yoksa, iş sözleşmesine ek bir anlaşma yaparak mentorun görevlerini belirli bir çalışana atayabilirsiniz. Bir çalışana yazılı izni olmadan bu tür görevleri yüklerseniz ve bunun için ekstra bir ödeme yapmasanız bile çalışanın iş müfettişliğine şikayette bulunabileceğini unutmayın. Ve size bir şikayet üzerine bir teftiş için gelen ve örneğin tanık ifadesine dayanarak böyle bir gerçeği tespit eden iş müfettişliği, eylemlerinizi çalışma mevzuatının ihlali olarak değerlendirebilir ve size para cezası verebilir:
- 1000 ila 5000 ruble tutarında kuruluşun başkanı;
- 30.000 ila 50.000 ruble tutarında organizasyon.
Kuruluşunuzun bu tür sorumlulukları tanımlayan yerel bir kanunu bulunmadığından, mentorun spesifik sorumluluklarını ek anlaşmaya yazın. Örneğin bu şekilde biçimlendirilebilir.
İş sözleşmesine ek anlaşma
21 Ocak 2004 tarihli N 35
30 Kasım 2009 Moskova
Bu sözleşmeyi, bundan sonra "İşveren" olarak anılacak olan Genel Müdür Buinov Alexander Grigorievich tarafından temsil edilen Limited Şirket "Boomerang" ve bundan sonra "Mentor" olarak anılacak olan LLC "Boomerang" Mironov Sergey Aleksandrovich'in kıdemli ustabaşı Sergey Aleksandrovich bu sözleşmeyi imzalamıştır. aşağıdaki gibi.
1. Mentor, mentorluk tamircisi Dmitry Petrovich Gorelov (bundan böyle "Çalışan" olarak anılacaktır) için aşağıdaki yükümlülükleri üstlenir ve bunlarla bağlantılı olarak şunları üstlenir:
- Çalışana iş görevlerini yerine getirmek için gerekli becerileri edinme konusunda pratik yardım sağlamak, işini izlemek, hataları ve eksiklikleri derhal tespit etmek ve bunları ortadan kaldırmak için önlemler almak;
- mentorluğun sonuçlarına göre, Çalışanın iş nitelikleri ve iş görevlerini bağımsız olarak yerine getirmeye hazır olup olmadığı hakkında bilgi içermesi gereken bölüm başkanına onay için bir inceleme gönderin.
2. Mentorluk 1 Aralık - 31 Aralık 2009 tarihleri arasındaki dönem için kurulmuştur.
3. Mentor'a 6.000 (altı bin) ruble tutarında maaş artışı verilir.
4. İşbu sözleşme taraflarca, taraflar için birer adet olmak üzere iki nüsha olarak hazırlanmış olup, 21 Ocak 2004 tarih ve 35 sayılı iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olup, imzalandığı tarihten itibaren yürürlüğe girer.
İşveren Mentoru
Genel Müdür Mironov S.A.
LLC "Bumerang"
Buynov A.G. Fok
OOO
Buynov "Bumerang" Mironov
——- ——-
imza
———————————
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesi.
Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi.
Mentorluk ödeneğinin vergilendirilmesi
Mentorluk ikramiyesi gelir vergisi açısından maaş gideri olarak dikkate alınabilir. Ayrıca Maliye Bakanlığı, böyle bir ödemenin "karlı" giderlere dahil edilebilmesi için, kuruluşun yerel düzenleyici kanununda (örneğin, çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin Yönetmelikte) sağlanması gerektiğini belirtti. ve toplu (veya) iş sözleşmesi.
Not
Bu primin çalışanların eğitim maliyetlerinde (yani diğer giderlerde) dikkate alınması yanlıştır. Aslında söz konusu durumda, kuruluşunuz ile eğitim kurumu arasındaki sözleşmeler kapsamında eğitim kurumlarında çalışanların eğitilmesinden bahsetmiyoruz.
Mentorluk ikramiyesi maaşın ayrılmaz bir parçası olduğundan, genellikle “maaş vergilerine” tabidir:
- kişisel gelir vergisi;
- 2009'da birleşik sosyal vergi ve emeklilik katkıları ve 2010'dan bu yana - bütçe dışı fonlara sigorta katkıları;
— “kaza” sigortası katkıları.
* * *
Çalışan mentorlara ödenen mentorluk primi, normal ücret olarak “yardım” giderleri içerisinde yer almaktadır. Önemli olan böyle bir primin oluşturulmasını doğru bir şekilde resmileştirmektir ve size bunun nasıl yapılacağını anlattık.
———————————
Madde 25 Rusya Federasyonu'nun 255 Vergi Kanunu.
Rusya Maliye Bakanlığı'nın 22 Şubat 2007 tarihli mektubu N 03-03-06/1/115.
Fıkra 23, fıkra 1, md. Rusya Federasyonu'nun 264 Vergi Kanunu; Rusya Maliye Bakanlığı'nın 17 Mart 2009 tarihli mektubu N 03-03-06/1/144.
Fıkra 6, fıkra 1, md. 208, sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 209'u.
Madde 1, 3 md. Rusya Federasyonu'nun 236 Vergi Kanunu; Madde 2 md. 15 Aralık 2001 tarihli Federal Kanunun 10'u N 167-FZ “Rusya Federasyonu'nda zorunlu emeklilik sigortası hakkında.”
24 Temmuz 2009 tarihli N 212-FZ Federal Kanununun 7, 8. Maddeleri “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna ve bölgesel zorunlu sağlık sigortasına sigorta katkıları hakkında para kaynağı."
Fıkra 2, fıkra 2, md. 17 24 Temmuz 1998 tarihli Federal Kanun N 125-FZ “Endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında”; Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu'na sigorta katkılarının alınmadığı ödemelerin listesi onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 7 Temmuz 1999 N 765 tarihli Kararı.
E.Yu.Zabramnaya
K.Yu. N.,
avukat
Mühür için imza atıldı
11.12.2009

www.lawmix.ru

Personel adaptasyonu yöntemi olarak mentorluk

“Mentorluk” kavramı mevcut iş mevzuatında yer almamaktadır. Bu nedenle her kuruluş, gerekirse mentorluğun görevlerini ve yöntemlerini kendisi belirler.

Mentorluk enstitüsünün temel amacı, çalışanın yeni koşullara uyum sağlamasına yardımcı olmanın yanı sıra belirli bir iş için pratik becerilerde ustalaşmasına yardımcı olmaktır. Mentorluğun aşağıdaki tanımı verilmiştir: bilgi ve becerilerin daha nitelikli kişilerden daha az nitelikli olanlara aktarılmasını ve ayrıca mesleki oluşum ve gelişimlerinin sağlanmasına yardımcı olmayı içeren personel teknolojisi (Çalışma Bakanlığı'nın Taslak Kararı “Onay üzerine) Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı'nda mentorluğa ilişkin Yönetmelik").

Tipik olarak mentorluk en çok imalat şirketlerinde yaygındır. Bu amaçlar doğrultusunda kuruluşlar, mentorluğun ilkelerini, tarafların hak ve yükümlülüklerini ve ödeme koşullarını açıklayan Mentorluk Yönetmeliği geliştirebilirler. Kabul edilen Yönetmeliklere ek olarak, mentorluk çerçevesinde belirli çalışanlar için belirlenen hedefleri ve bu hedeflere ulaşma zamanını tanımlayan çalışan mentorluk planları ve programları geliştirilebilir.

Mentorluk genellikle yeni çalışanlara, stajyerlere veya öğrencilere yardımcı olabilecek yüksek nitelikli uzmanları ve deneyimli çalışanları içerir.

glavkniga.ru

Ne yazık ki, Rusya'da iş ilişkileri formatı olarak mentorluk yoktur, ne Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne de başka herhangi bir federal yasada bahsedilmemektedir. Şu anda bölgesel düzeyde yalnızca mevzuat düzenlemeleri geliştirilmektedir. Örneğin, Ulyanovsk ve Voronezh bölgelerinde devlet kamu hizmetinde mentorluğa ilişkin yasa tasarıları hazırlandı. Mart 2018'de Rusya Devlet Başkanı Vladimir Putin "Mentorluk İçin" ödülünü onayladı. Bütün bunlar bir şirkette mentorluk sistemi getirmenin önemine ve uygulanabilirliğine işaret ediyor, ancak Geleceğin Liderleri Vakfı'nın bölge müdürü Timur Ali-Zade bir mentorun nasıl doğru şekilde işe alınacağını anlatıyor.

İş sektörü hakkında konuşursak, her kuruluş, gerekirse, çalışanların faaliyetlerinin bu yönünü düzenleyen Yönetmelikleri bağımsız olarak belirler. Çalışanların çatışmalarını ve sorularını önlemek için tüm hedeflerin, hedeflerin, zaman çerçevelerinin ve diğer ayrıntıların açıkça belirtilmesi önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir dizi maddesi bununla kurtarmaya gelebilir.

1. Şirket içinde mentorluğu doğru şekilde organize etmeniz gerekiyor

İş mevzuatı düzeyinde mentorluğa ilişkin bir düzenleme bulunmadığından, iş hukuku normlarını içeren yerel bir düzenleme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi) esas alınabilir. Çalışanların tüm hukuki yönlerini dikkate almak amacıyla belgenin geliştirilmesinde İK uzmanları, avukatlar ve muhasebe departmanları yer almalıdır. Yönetmelikler şirket başkanıyla mutabakata varılır. Bir çalışan işe alındığında mentorluk görevini üstlenecekse, iş sözleşmesi imzalanırken bu husus yazılı olarak kaydedilmeli ve ayrıca çalışanın dikkatine sunulmalıdır.

Düzenlemeler, mentorluğun amaç ve hedeflerini belirtmeli, süreci (hatta saatlerin belirlenmesine kadar) düzenlemeli, ayrıca iş ve ödeme veya maaş ikramiyelerini değerlendirmeye yönelik göstergeleri de içermelidir.

2. Şirket içi mentorluk ödemesi

Ödeme formatı doğrudan şirket içinde mentorluğun organize edilme yöntemine bağlıdır. Çalışan eğitimi, bölüm başkanının ana iş fonksiyonları arasında yer alıyorsa ve iş sözleşmesinde belirtilmişse, bu fonksiyonların yerine getirilmesi doğrudan onun sorumluluğundadır ve ek ödeme sağlamaz. Ek bir görev ise ödeme konusu, çalışanın şirket içindeki ana faaliyetlerini mentorlukla nasıl birleştirdiğine bağlıdır. Böyle bir çalışma süreci, dahili yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir madde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi) veya kombinasyon (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi) ile düzenlenebilir.

Rusya'daki durum:

Genel olarak pek çok şirket, mentorluğun geri getirilmesi konusunu halihazırda gündeme getiriyor, özellikle de pratik bilgi aktarımının endüstrinin yaşamının garantörü olduğu imalat şirketlerinden gelen birçok girişim. Şu anda bunun yasama düzeyinde nasıl yer alacağı, şirketler bünyesinde nasıl düzenleneceği ve şirketlerin böyle bir sistemi uygulamaya koymak için herhangi bir vergi avantajına veya başka ikramiyelere sahip olup olmayacağı belli değil.

Dünyadaki mentorluk hakkında biraz:

İsrail'de öğrenciler mentorluk programına aktif olarak katılmaktadır: devlet, öğrenci mentorlarını desteklemekte ve onlara aktif mentorluk faaliyetleri için öğrenim ücreti ödemektedir;
Yaşlı uzmanların emek sürecine en büyük katılımı İsveç'tedir;
Fransız yatılı okullarında mentor edinme olanağının öğrencilerin ayrıcalıklarından biri olduğu belirtiliyor;
Letonya'da üniversitelerin ayrı mentorluk hizmetleri (bölümleri) vardır;
Avusturya'da üniversitelerde son sınıf öğrencilerinin ast meslektaşlarının rahat etmesine yardımcı oldukları bir mentorluk sistemi vardır.

Bu nedenle, uluslararası deneyim ve Sovyet tarihi, çalışanların ve bir bütün olarak işletmenin pratik bilgilerinin geliştirilmesinde mentorluğun önemini doğrulamaktadır.

hr-tv.ru

Benzer çalışmalar:

Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler Ücrete ilişkin genel hususlar
Konum
Yönetmelik “Eletsk belediyesinin bütçe kurumlarının çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin
Bordro hesaplamaları ile sigorta ve güvenlik maliyetlerinin muhasebeleştirilmesi
Bordro muhasebesinin denetimi için program ve prosedürler 24 Sonuç
Vatandaşların çalışma mevzuatı ihlallerine ilişkin şikayetlerinin çoğunluğu
1 “Ücretlerden sorumlu kişilerle yapılan anlaşmalar”
30 Ağustos 2011 tarih ve 58/2 sayılı Emir. Belediye Çalışanlarının Ücretlerine İlişkin Yönetmelik
Tomsk bölgesinin Eniya'sı (bundan sonra hüküm olarak anılacaktır) İş Kanunu'na uygun olarak geliştirilmiştir.
Başkurdistan Cumhuriyeti Sendikalar Federasyonu

Bölüm 7. Mentorluk için bonus.

7.1. Mentorluk bonusu aşağıdaki amaçlar için oluşturulmuştur:

İşgücünün genç nitelikli personel ile doldurulması,
İşe yeni alınan çalışanların mesleki bilgi ve becerilerini başarılı ve hızlı bir şekilde geliştirmeleri,
Kuruluşun nitelikli deneyimli çalışanlarının yeni işe alınan çalışanlara mentorluk yapmasının teşvik edilmesi.

7.2. Mentorluk ikramiyesi, kendisine atanan her çalışan için fatura dönemi için bu ikramiyenin hesaplanmasından önce mentorun tahakkuk eden maaşının %5 ila 10'u arasında belirlenir. Yüzde miktarı, mentorluğun hacmine ve niteliğine bağlı olarak, mentorun kendisiyle anlaşarak çalışan-mentorun acil amiri tarafından belirlenir ve organizasyonun yöneticisi tarafından onaylanır.

Bölüm 8.

Normalden sapan çalışma koşulları altında ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedür.

8.1. Ağır işlerde, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçilere yönelik ücret, toplu sözleşme tarafından normal çalışma koşullarına sahip çeşitli iş türleri için belirlenen tarife oranlarına (maaşlara) kıyasla daha yüksek miktarda yapılır (ancak daha düşük değil) kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen oranlardan daha fazla).

8.2. Normalin dışına çıkan diğer çalışma koşullarında iş yaparken (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri birleştirirken, normal çalışma saatleri dışında çalışırken, gece, hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde vb.), çalışana uygun ek ücret ödenir. toplu sözleşmede öngörüldüğü şekilde ödemeler (ancak kanunlar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen tutarlardan düşük olmamalıdır).

8.3. Aynı işveren için iş sözleşmesinin öngördüğü asıl işinin yanı sıra, başka bir meslekte (pozisyonda) ek iş yapan veya asıl işinden ayrılmadan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getiren çalışana, birleştirilmesi için ek ücret ödenir. geçici olarak bulunmayan bir çalışanın meslekleri (pozisyonları) veya görevlerini yerine getirmesi. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek veya geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için ek ödeme miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir, ancak bu tür ek ödemelerin her biri, oranın% 50'sinden (maaş) az olmamalıdır. ) birleşik (geçici olarak değiştirilen) pozisyonun ve Rusya Federasyonu'nda belirlenen asgari ücretli emeğin altında.

8.4. Fazla mesai, ilk iki saatlik çalışma için en az bir buçuk katı, sonraki saatler için ise en az iki katı oranında ödenir. Çalışanın talebi üzerine fazla mesai, ücret artışı yerine, fazla mesai süresinden az olmamak üzere ek dinlenme süresi sağlanarak telafi edilebilir.

8.5. Normal çalışma saatleri dışında yarı zamanlı yapılan çalışmalar, çalışılan fiili süreye göre veya çıktıya bağlı olarak ücretlendirilir.

8.6. Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde yapılan çalışmalara bu tutarın en az iki katı ödeme yapılır:

- parça işçileri - iki katı parça ücretinden az olmamak üzere;

- aylık maaş alan çalışanlar için - eğer izinli bir gün ve çalışmayan bir tatilin aylık çalışma süresi normu dahilinde yapılması durumunda, maaşı aşan tek bir günlük veya saatlik ücretten daha az olmayan bir miktarda; ve işin aylık normu aşan bir şekilde gerçekleştirilmesi durumunda, maaşın iki katı saatlik veya günlük ücretten az olmamak üzere.

Bir gün izinli veya çalışma dışı tatilde çalışan bir çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilebilir. Bu durumda, çalışılmayan tatilde yapılan çalışmalar tek bir ücret karşılığında ödenir, dinlenme günü ise ödemeye tabi değildir.

8.7. İşverenin hatası nedeniyle çalışma standartlarına (iş görevleri) uyulmaması durumunda, fiilen çalışılan süre veya yapılan iş için ödeme yapılır, ancak bu, çalışanın aynı süre için hesaplanan ortalama maaşından daha düşük olamaz. veya yapılan iş için.

Çalışma standartları (iş sorumlulukları) işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle karşılanmazsa, çalışan tarife oranının (maaşın) en az üçte ikisini elinde tutar.

Çalışanın hatası nedeniyle çalışma standartlarına (iş görevleri) uyulmaması durumunda, yapılan işin hacmine göre maaşın standart kısmının ödenmesi yapılır.

8.8. Çalışandan kaynaklanmayan kusurlar uygun ürünlerle eşit olarak ödenir. Çalışandan kaynaklanan tam kusurlar ödemeye tabi değildir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kısmi kusurlar, ürünün uygunluk derecesine göre indirimli oranlarda ödenir.

8.9. İşverenden kaynaklanan kesintiler, çalışanın işvereni, kesintinin başlayacağı konusunda yazılı olarak uyarması halinde, çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir.

İşverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanan kesintiler, eğer çalışan işvereni kesintinin başlangıcı konusunda yazılı olarak uyarmışsa, tarife oranının (maaş) en az üçte ikisi tutarında ödeme yapılır.

Çalışandan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

Bölüm 9

Yılın iş sonuçlarına göre ikramiyeler, tatiller ve yıldönümleri için ikramiyeler.

9.1. Yıllık performans sonuçlarına göre prim yıl için hesaplanan ortalama aylık kazancın %3'ü olarak belirlenir (çalışan bir yıldan az çalışıyorsa ortalama aylık kazanç, çalıştığı aylar esas alınarak hesaplanır). Yılın ikramiyesi en geç 10 Ocak'ta hesaplanır ve ikramiyeyi takip eden yılın en geç 15 Ocak'ına kadar ödenir.

9.2. Yeni yıl bonusu Her çalışan için 200 ruble olarak belirlendi. Yeni Yıl ikramiyesi, yeni yıldan en geç beş gün önce ödenir.

9.3. Ödül 8 Mart'a kadar(Dünya Kadınlar Günü) kuruluşun tüm kadın çalışanları için 150 ruble olarak belirlendi. Bu ikramiye, tatilden önceki son iş günü olan 8 Mart'ta ödenir.

9.4. Ödül 23 Şubat'a kadar(Anavatan Günü Savunucusu) kuruluşun tüm erkek çalışanları için 150 ruble olarak belirlendi. Bu ikramiye, tatilden önceki son iş günü olan 23 Şubat'ta ödenir.

9.5. Yıldönümü Ödülü(Çalışanların 25, 30, 40, 50, 60, 70 yaşlarındaki doğum günleri) doğum günü olan bir çalışan için 150 ruble olarak belirlenmiştir. Bu ikramiye, çalışanın yıldönümü doğum gününden önceki son iş gününde ödenir.

Site araması:

Rusya Federasyonu topraklarında mentorluk pozisyonu meslek sınıflandırıcısına dahil değildir. Ancak mentorluk kurumu büyüyor ve gelişiyor. Birçok şirket için mentor-menti ilişkisi kurum kültürünün bir parçasıdır. Yeni bir işyerine yeni gelen uzmanlara mentorluk yapmak prestijli, gerekli ve önemlidir.

Evet, kişinin kendi meziyetlerinin tanınması ve gelecek nesil çalışanlara yönelik sorumluluk alması güçlü bir motivasyon kaynağıdır. Ancak meslektaşlarınızın saygısı tek başına sizi ileri götürmez. Bu hatırlanmalı ve anlaşılmalıdır. Mentor pozisyonunu sürdürmek bir iştir ve çoğu zaman bir kişi bunu ana işinden boş zamanlarında yapmak zorundadır. Mentorunuzun hızla tükenmesini önlemek için, mentileriyle yaptığı iş için ayrıca ödeme yapmayı düşünün. Sonuçta şirkette işe alınan kişilerin ne kadar iyi eğitileceği büyük ölçüde ona bağlı. İlk başta yönetmenden bile daha fazlası.

Bir mentorun maaşı Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenleniyor mu?

Ne yazık ki ne İş Kanunu'nda ne de diğer federal kanunlarda mentorluktan bahsedilmiyor. Ancak bu, mentorun görevlerinin ücretsiz olarak yerine getirildiği anlamına gelmez. İki farklı durum vardır:

1. İş başvurusunda bulunurken kişiyle mentor pozisyonuyla ilgili soruyu tartıştık. Mentorluğun iş tanımının bir parçası olduğu kendisine bildirildi. Aday duydu, anladı, kabul etti ve işe koyuldu. Bu durumda maaşının büyüklüğü, şu anda mentorluk görevlerini yerine getirip getirmediğine bağlı değildir.

2. İşe başvururken mentorlukla ilgili hiçbir şey söylenmedi. Bu durumda çalışan bu yükümlülükleri üstlenmeyi reddedebilir. Elbette akıl hocası olmayı kabul ederse, bu sıkı çalışmanın bedelini ödemek daha iyidir. Bu konu, dahili yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bir madde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi) veya kombinasyon (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi) ile düzenlenebilir.

Yasa yoksa ancak bir mentorun faaliyetlerini ve maaşını kaydetmeniz gerekiyorsa ne yapmalısınız?

Mentorun bir kuruluştaki konumunu uygun şekilde resmileştirmek için ilgili yasaların çıkmasını beklemek hiç de gerekli değildir. İş alanında, her şirket, çalışanların bu faaliyetlerini düzenleyen Yönetmelikleri bağımsız olarak oluşturma ve belirleme hakkına sahiptir. Her şeyin yazılması gerekiyor: amaç ve hedefler, mentorların hakları ve sorumlulukları, ek çalışma faaliyetleri için zaman çerçeveleri, işin değerlendirilmesine ilişkin göstergeler ve ek iş için ödeme miktarı. Belge İK departmanı, muhasebe departmanı ve avukatlar tarafından ortaklaşa geliştirildi. Bitmiş belge üzerinde şirket başkanı ile anlaşmaya varılır.

Kısaca, uygun şekilde kayıtlı bir mentorun yolu: muhasebe departmanı, bir çalışana mentorluk için bir ödenek verir ve ardından belirli bir çalışan, bir mentor rolüne siparişle atanır.

Bir mentora prim verirken nelere dikkat etmelisiniz?

“Sonunda ne kadar ödeyecek?” sorusuyla kafanız karıştıysa, işte size birkaç ipucu:

1. İkramiye miktarı sabit bir miktar veya maaşın yüzdesi olarak belirlenebilir.

2. Her özel durumda mentorluk ikramiyesinin büyüklüğü, mentora atanan işçi sayısı ve mesleki eğitim düzeyleri dikkate alınarak belirlenir ve mentor çalışanın maaşının yüzdesi olarak belirlenir, ancak herhangi bir durumda bu durumda maaşın %10'undan az olamaz.

Motivasyonlu mentorlar size!

“Bir Bütçe Kurumunun İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığı”, 2010, N 7

Soru: Kuruluşumuz genç profesyoneller için mentorluğu uygulamaya karar verdi. Bu bağlamda şu soru ortaya çıktı: Mentorlar için ek bir ödeme yapılması gerekli mi ve eğer öyleyse miktarı ne olmalı?

Cevap: Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu mentorluk kurumunu düzenlememektedir. Yalnızca içişleri organlarında mentorluğu düzenleyen hükümler vardır<1>narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol eden yetkililer<2>Rusya Federasyonu Savcılığına bağlı Soruşturma Komitesi sisteminde<3>Rusya Sivil Savunma ve Acil Durumlar Bakanlığı sisteminde<4>. Bu yasal belgeler mentorluğun organize edilmesine yönelik görev ve prosedürleri, mentorların haklarını ve sorumluluklarını belirtir.

———————————

<1>Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında mentorluğun organizasyonuna ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya İçişleri Bakanlığı'nın 24 Aralık 2008 N 1139 tarihli emri.

<2>Narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımının kontrolü için yetkililerde mentorluğun organizasyonuna ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federal İlaç Kontrol Servisi'nin 1 Ekim 2008 N 322 tarihli Emri ile.

<3>Rusya Federasyonu Savcılığına bağlı Soruşturma Komitesi sisteminde mentorluğa ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Savcılığı Soruşturma Komitesi'nin 15 Kasım 2007 N 36 tarihli emriyle.

<4>Rusya Acil Durumlar Bakanlığı'nın 20 Temmuz 2009 tarihli Kararı N 416 “Rusya Federasyonu Sivil Savunma, Acil Durumlar ve Afet Yardımı Bakanlığı sisteminde mentorluğun organizasyonu hakkında” (Rusya Federasyonu'nda mentorluk Yönetmeliği ile birlikte) Rusya Federasyonu Sivil Savunma, Acil Durumlar ve Afet Yönetimi Bakanlığı sistemi).

Mentorluk ayrıca diğer yasal düzenlemelerde de belirtilmektedir; örneğin, çocuklar için ek eğitim sisteminin yönetim ve öğretim personelinin çalışma kalitesini artırmayı amaçlayan ek eğitim öğretmenleri için yeni bir ücret sisteminin kullanılmasına ilişkin Tavsiyelerde. Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 25 Mart 2009 N 06-296 tarihli Mektubunda yayınlanmıştır, ancak mentorluğun organizasyonu bu belgede ayrıntılı olarak açıklanmamıştır.

Bir dizi endüstri anlaşması, bir kuruluşta mentorluk kurma ve bunun prosedür ve koşullarını böyle bir kuruluşun yerel yasal düzenlemesine dahil etme olasılığından bahseder (madde
Rusya Federasyonu Elektrik Enerjisi Sektöründe 2009 - 2011 Yılları Sanayi Tarife Anlaşması'nın 4'ü<5>) ve ayrıca mentorluk için asgari ek ödeme miktarını da gösterir (örneğin, 2008 - 2010 Rusya Federasyonu Konut ve Toplumsal Hizmetler Sanayi Tarife Anlaşması'nın 6.6.2 maddesine göre)<6>Tüm genç çalışanlara işe başlama tarihinden itibaren en geç altı ay içerisinde mentor atanır ve kendilerine maaşın en az %10'u oranında maaş ikramiyesi ödenir.

———————————

<5>Tüm Rusya Elektrik Enerjisi Endüstrisi İşverenleri Sanayi Birliği, “Tüm Rusya Elektrik Sendikası” Kamu Birliği tarafından 27 Haziran 2008'de onaylandı.

<6>Rosstroy tarafından 07/02/2007 tarihinde, Tüm Rusya endüstri işverenleri birliği "Kamu Hizmetleri İşletmeleri Birliği" tarafından, Tüm Rusya Temel İşçi Sendikası tarafından 22/06/2007 tarihinde onaylanmıştır.

Bu, kurumun daha önce bir mentorluk kurumu yoksa, faaliyet gösterdiği sektörle ilgili düzenleyici yasal belgeleri incelemeniz ve ardından yerel bir düzenleyici kanunda mentorluğu organize etme prosedürünü belirlemeniz gerektiği anlamına gelir.

Bir çalışanı işe alırken mentorluk konusu iş sözleşmesi tarafından düzenlenmemişse, o zaman Sanat anlamında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, mentorluk, içeriği ve kapsamı işveren tarafından çalışanın yazılı rızası ile belirlenen ek iş olacaktır.
Sanatın gücü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya iş sözleşmesinde belirtilen işten muaf tutulmadan geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirirken, çalışana ücret ödenir. ek işin içeriği ve (veya) miktarı dikkate alınarak miktarı iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile onaylanan ek ödeme. Bir bütçe kuruluşunda, ek ücretin miktarı daha üst düzey bir kuruluş tarafından belirlenmeli ve yerel düzenlemelerde yer almalıdır. Çalışanla yapılan iş sözleşmesi mentorluk işlevlerinin yerine getirilmesini öngörmüyorsa ve çalışan bunu kabul etmiyorsa, işverenin bunların uygulanmasını talep etme hakkı yoktur.

K. V. Shestakova

Dergi uzmanı

"İnsan Kaynakları Departmanı

bütçe kurumu"

Mühür için imza atıldı

hr-portal.ru

1. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i (bundan sonra Rusya Federasyonu Vergi Kanunu olarak anılacaktır), vergi mükellefinin ücret giderleri, çalışanlara yapılan nakit ve (veya) ayni tahakkukları, teşvik tahakkukları ve ödeneklerini, ilgili tazminat tahakkuklarını içerir. çalışma saatleri veya çalışma koşulları, ikramiyeler ve tek seferlik teşvik tahakkukları, Rusya Federasyonu mevzuatı, iş sözleşmeleri (sözleşmeler) ve (veya) toplu sözleşmeler tarafından öngörülen bu çalışanların bakımıyla ilgili harcamalar.

Ayrıca Sanatın 21. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270'i, giderlere, iş sözleşmeleri (sözleşmeler) temelinde ödenen ücrete ek olarak yönetime veya çalışanlara sağlanan herhangi bir ücret türü giderleri dahil değildir.

Paragrafa göre. 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler de dahil olmak üzere ücret sistemi; normalden farklı koşullarda çalışma, ek ödeme sistemleri ve teşvik ödenekleri ve ikramiye sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulur. Yukarıda belirtilenlere dayanarak, soruda verilen bilgileri dikkate alan bir kuruluş, çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelere ilişkin yerel düzenlemeler temelinde çalışanlara ödenen mentorluk ikramiyelerinin tutarını kâr vergisi amacıyla gider olarak dikkate alabilir ve bu tür ödemelerin toplu ve (veya) iş sözleşmeleri ile sağlanması durumunda.

2. Sanatın 4. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenen usule uygun olarak sağlanan ücretsiz konutun maliyeti (ücretsiz konut, kamu hizmetleri ve diğer benzeri hizmetlerin sağlanamaması nedeniyle parasal tazminat miktarı) işçilik maliyetlerine dahil edilir ve bunlar da gelir vergisi için vergi matrahının hesaplanmasına dahil edilir.
Sanatın 5. paragrafı uyarınca. 25 Temmuz 2002 tarihli Federal Kanunun 16'sı N 115-FZ “Rusya Federasyonu'ndaki Yabancı Vatandaşların Hukuki Statüsü Hakkında”, davet eden taraf, yabancı vatandaşa kaldığı süre boyunca maddi, tıbbi ve barınma desteği garantileri sağlar Rusya Federasyonu'nda. Bu garantilerin sunulmasına ilişkin prosedür Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Mart 2003 tarihli Kararı N 167 “Yabancı vatandaşlar ve vatansız kişiler için Rusya Federasyonu'nda kaldıkları süre boyunca maddi, tıbbi ve konut desteği garantilerinin sağlanmasına ilişkin prosedür hakkında” Yönetmeliği onayladı yabancı vatandaşlara ve vatansız kişilere Rusya Federasyonu'nda kaldıkları süre boyunca maddi, tıbbi ve barınma desteği garantileri sağlamak (bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır).

Paragraflara göre. Yönetmeliğin "d" maddesi 3, yabancı bir vatandaşa Rusya Federasyonu'nda kaldığı süre boyunca maddi, tıbbi ve konut desteği garantileri, davet eden tarafın konut yükümlülüklerini üstlenmesi üzerine davet eden taraftan alınan teminat mektuplarıdır. yabancı vatandaş, Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun devlet organı yetkilileri tarafından belirlenen konut alanı sosyal normuna uygun olarak.

Bu masraflar Sanatın 4'üncü fıkrasına tabi değildir. Rusya Federasyonu'nun 255 Vergi Kanunu. Aynı zamanda Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya'nın uluslararası anlaşmalarına aykırı olmayan başka şekillerde ücret yapılabilir. Federasyon. Parasal olmayan biçimde ödenen ücretlerin payı, tahakkuk eden aylık ücretin yüzde 20'sini geçemez.

Yukarıda belirtilenler dikkate alınarak, yabancı işçilere konut sağlanmasına ilişkin giderler, bunların belgeli onayına tabi olarak, tutarın yüzde 20'sini aşmayan bir miktarda işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak genel olarak kâr vergisi amacıyla dikkate alınır. ücretlerden.

ppt.ru

Şu anda mentorluk, yeni çalışanları uyarlamanın ve eğitmenin en uygun ve etkili yollarından biri olarak giderek yaygınlaşmaktadır.

Aynı zamanda, devlet kurumları sisteminde mentorluğun kaydedilmesi ve uygulanmasına ilişkin prosedür birleşikse, tüzel kişiler ve bireysel girişimciler için mentorluk kuralları, mentorluğu resmileştirmek için uygun seçenekleri ve yöntemleri seçen işverenlerin yerel eylemleriyle belirlenir. çeşitli yasal sonuçlar doğuran mentorları motive etmek.
Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uygun olarak yürütülen mentorluğun önemini abartmak zordur. Böylece, uygun şekilde resmileştirilmiş çıraklık ve mentorluk, Auchan LLC'nin 2011 yılında bir devlet kurumuna - çıraklık sözleşmelerinin imzalanmasını gizlemek için tasarlanmış sahte bir işlem olarak gören Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu'nun Moskova bölgesel şubesine - karşı davayı kazanmasına izin verdi. sigorta primi ödemekten kaçınmak amacıyla iş sözleşmelerinin fiilen akdedilmesi (Onuncu Yargıtay'ın A41-16097/11 sayılı davasında 15 Kasım 2011 tarih ve 15 Kasım 2011 tarihli kararı).
Mentorluk, bir iş sözleşmesi veya ona ek bir sözleşme temelinde, meslekleri veya pozisyonları birleştirmeye ilişkin bir anlaşma temelinde veya ek bir sözleşme temelinde yürütülen bir çalışanın çalışma fonksiyonunun ayrılmaz bir parçası olarak dahil edilebilir. belirli bir süre için belirli bir kişiyle ilgili olarak mentorluk işlevlerinin yerine getirilmesine ilişkin bir iş sözleşmesi. Çoğu zaman, mentorluk asıl olan değildir, ancak çalışanın işinin özelliklerini ve iş sözleşmesine göre kendisine sağlanan faydaları göz ardı etmeyen ek bir emek işlevi olarak hareket eder.
Bu sonuç, davacı M.A.I.'nin, davalı Novokuznetsk Tramvay - troleybüs yönetimi 07/ tarihinden itibaren süreyi saymadığı için erken emeklilik maaşının reddedildiğini tespit eden Kemerovo Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi tarafından doğrulandı. 31/1980 - 31/10/1985 (5 yıl 3 ay) tarihleri arasında troleybüs şoförü olarak çalıştığı süre ve 11/01/1985 - 01/12/1987 tarihleri (1 yıl 1 ay) arasında, bu süre zarfında troleybüs şoförü ve ustabaşı olarak çalıştı.
belirli periyotlarla M.A.I. Novokuznetsk TTU'da troleybüs şoförü olarak çalıştı ve bu, çalışma kitabındaki bir girişle onaylandı. Reddetmenin yasa dışı olduğunu kabul eden mahkeme, haklı olarak davacının 31 Temmuz 1980 ile 12 Ocak 1987 arasındaki çalışma süresi boyunca Novokuznetsk TTU'da normal şehir yolcu güzergahlarında tam zamanlı olarak troleybüs şoförü olarak çalıştığını belirtti. aynı zamanda ustabaşı olarak seçildi. Bu nedenle, 31.07.1980'den 12.1987'ye kadar olan çalışma süresi, yaşlılık aylığının erken bağlanması için özel hizmet süresine dahil edilmeye tabidir. Ustabaşının görevleri arasında daha az deneyimli işçilere danışmanlık yapmak ve teknik ekipmanı dağıtmak vardı. Ustabaşı genel kurul toplantısında seçildi, ustabaşı şoför olarak görevinden alınmadı, bu, ek ödeme yapılan ek bir işlevdir (Kemerovo Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin Temmuz tarihli Temyiz kararı 12, 2012, 33-7127 sayılı davada; benzer bir karar, Penza Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 15 Mayıs 2012 N 33-992 tarihli Temyiz kararında da yer almaktadır.
Benzer şekilde, Nizhny Novgorod Bölgesi Dzerzhinsky Şehir Mahkemesinin 2-2194/2012 sayılı davaya ilişkin 31 Temmuz 2012 tarihli Kararı ile davacı V.E.V.'nin iddiaları meşru kabul edilmiştir.
V.E.V'nin mentor unvanına atanmasının, pozisyonun adında bir değişiklik anlamına gelmemesi ve davacının mentorluğunu belirten mevcut emirlerden dolayı ihtilaflı dönemi özel deneyim olarak saymak, şu şekilde sonuçlanmaz: davacıya çalışma işlevlerini yerine getirme ve mentorluk ödemesini de içeren bir maaş ödendiği için davacı kendi pozisyonunda bağımsız çalışmadı.
Mentorluk, çalışma fonksiyonu çerçevesinde yapılabilir: pilot-mentor (Moskova Şehir Mahkemesinin 12 Ağustos 2014 tarihli Temyiz kararı N 33-31875/14), kaptan-mentor (Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 14 Mart tarihli Kararı) , 2013 N 7р-135/13), sürücü - akıl hocası (Lipetsk Bölge Mahkemesinin hukuk davaları için Soruşturma Komitesinin 33-1300/2013 sayılı davada 06/03/2013 tarihli Temyiz kararı), vb. - ve taşındı aylık teşvik ödemesinin atanması ile sürekli olarak dışarı çıkar. Aynı zamanda, böyle bir teşvik ödemesinin tesis edilmesi gerçeği, öğrencinin sözleşmede belirtilen süre boyunca işveren için çalışma yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda öğrencinin eğitim masraflarının daha sonra geri ödenmesi için tartışılmaz bir temel değildir. masrafları işverene ait olmak üzere eğitimin tamamlanması. Bunun üzerine LLC firması “Audit TD” A.H.Ya'ya dava açtı. sözleşmenin feshi, bir uzmanın eğitimi için masrafların geri ödenmesi ve başkalarının fonlarının kullanımına ilişkin faizlerin tahsil edilmesi. İddiayı destekler nitelikte, davalının davacı tarafından işe alındığı, imzalanan iş sözleşmesi hükümlerine göre kuruluşta 3 yıl süreyle çalışmayı taahhüt ettiği, bu süre dolmadan işten çıkarılması halinde ise kurumda çalışmayı taahhüt ettiği belirtildi. Bu dönemde davacıya uzman eğitimi masraflarının geri ödenmesini talep etmiş, ancak kendi özgür iradesiyle istifa ettikten sonra eğitim için harcanan parayı ödememiş ve geri ödenebilir masrafların miktarının azaltılmasına ilişkin ek anlaşmayı göz ardı etmiştir. Uzman yetiştirmek için 3 ay içerisinde ödeme yapılması gerekmektedir.
Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin hukuk davalarında, iddiayı reddeden mahkeme kararının doğruluğu doğrulandı. Davanın diğer koşullarının yanı sıra mahkeme, davacının tahsil için sunulan para miktarının gerçek bir gerekçeye sahip olduğu ve çalışanlara (grup liderleri, önde gelen uzmanlar ve metodoloji ve denetim müdürü) ödenen ikramiyelere göre hesaplandığı yönündeki iddiasını analiz etti. ek eğitim sorumluluklarının yerine getirilmesi uzmanlar. Mahkemeye göre bu ifade savunulamaz çünkü Görevlendirilen çalışma fonksiyonu kapsamında mentorluk da dahil olmak üzere, daha nitelikli işin performansıyla bağlantılı olarak çalışanlara yapılan ek ödemeler, tek başına çalışanların hazırlanması (eğitim) maliyetinin bir parçasını oluşturmaz ve geri ödeme talebinde bulunulamaz (IC'nin Temyiz kararı Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 12 Ocak 2012 tarihli 33-15927/2011 sayılı hukuk davaları).
Böylece, eğitimini tamamladıktan sonra sözleşmede belirtilen süre boyunca işveren için çalışma yükümlülüğünü yerine getirmeyen öğrenciden, mentora ödenen paranın, masrafları işverene ait olmak üzere geri alınabilmesi imkânının sağlanması amacıyla; Mentorluğun gerçekleştirileceği belirli kişiyi iş sözleşmesine ek anlaşmada belirtmek gerekli, eğitim maliyetinin hesaplanmasına, mentorun performansıyla bağlantılı olarak mentorun maaşına ek bir ödeme ödeme masrafları dahil edilmelidir. Yukarıdaki görevleri yerine getirmenin yanı sıra bu ilişkileri emirlerle resmileştirir ve bu ödemeyi yapar.
Bu sonuç, Habarovsk Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi'nin 06/06/2012 tarihli 33-3528/2012 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararı ile doğrulanmıştır.
Öğrenci sözleşmesine uygun olarak Zh.E.N. Mezun olduktan sonra 3 yıl boyunca Magma LLC'de çalışmalıdır. J.E.N. ve Magma LLC bir iş sözleşmesi imzaladı, ancak Zh.E.N. paragraflara dayanarak devamsızlık nedeniyle kovuldu. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i öğrenci sözleşmesinin öngördüğü süreden daha erken.
Davacı, mentorun ücretlendirme masraflarını toplamanın yasallığını doğrulamak için aşağıdaki belgeleri mahkemeye sundu:
1) işletmede eğitimin düzenlenmesine ilişkin bir emir: 2 öğrenci için eğitimin düzenlenmesine ilişkin bir emir; eğitim danışmanlarının atanması ve her birine birer öğrencinin atanması; eğitim süresinin ayarlanması; öğrencinin öğrenim süresi boyunca maaşının belirlenmesi; Sınavların olumlu geçmesi durumunda öğrencilere bir uzmanlık atamak ve eğitim danışmanlarına, eğitim süresi boyunca kendilerine tahakkuk eden maaşın% 20'si tutarında bir ücret ödemek;
2) yeterlilik komisyonunun Zh.E.N.'yi geçmeye ilişkin toplantı tutanaklarını onaylayan bir emir. uzmanlık alanında yeterlilik sınavı ve niteliklerin atanması;
3) Zh.E.N. öğrencisinin eğitimi için mentora ücret ödenmesinin atanması emri;
4) mentor Zh.E.N.'ye ödeme emri.
Hakimler heyeti, davacının, davacıyı eğitmesi için mentora ödeme masraflarını üstlenmesi ve davalıya bir mentor görevlendirmesi gerçeği nedeniyle, mentora ücret ödenmesinin masraflarını davalıdan tahsil etmenin asılsız olduğu yönündeki şikayet iddialarını reddetti. kendisine verilecek ücret miktarının belirlenmesi ve mentora ödenmesi, işverenin ilgili talimatı ve ödeme emri ile teyit edilmiştir.
Benzer davalardaki bu durum, Samara Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Soruşturma Komitesinin 02/11/2014 tarih ve 33-1385/2014 sayılı Temyiz Kararı ve Hukuk Soruşturma Komitesinin Temyiz Kararı ile de doğrulanmıştır. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 09/02/2014 tarihli 33-11515/2014 sayılı Dava ve diğerleri davaları.
Uygun şekilde resmileştirilmiş mentorluğun eksikliği, işverenle bir anlaşmazlık olması durumunda mentorluk işlevlerini yerine getiren çalışanlar için bazı zorluklar yaratır.
Yani, K.V.A. ve K.N.A. ödenmemiş ücretlerin tahsili ve yasal hizmetlerin ödeme masrafları için ANTA CJSC Firmasına karşı dava açtı. Sanığın çalıştığı süre içerisinde fazla mesai ücreti, pozisyon birleştirme ücreti ödemediği, mentorluk ücreti ödemediği, ayrıca ücretlerinden hukuka aykırı kesinti yaptığı belirtildi. Davacılarla yapılan iş sözleşmesi gerektiği gibi düzenlenmemiştir. Davacılar, mentorluk ödemesi taleplerini desteklemek için mentorluk hükmüne dayandılar. Moskova Şehir Mahkemesi Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi'nin 20 Aralık 2011 tarihli 33-42250 sayılı davadaki kararı, davacıların paranın geri alınmasına ilişkin taleplerini karşılamak için hiçbir gerekçe bulunmadığına dair mahkemenin sonucunun doğruluğunu teyit etmektedir. stajyerlere mentorluk yapılması yönündeki desteklerini, bu bölümdeki iddianın hukuka uygunluğunu ve geçerliliğini doğrulayan deliller bulunduğundan davacılar sunmamıştır.
Bununla birlikte, iş sözleşmesine, bir mentorun görevlerinin bir çalışana devredilmesi ve bunların ödenmesi konusunda resmi bir yazılı ek anlaşmanın bulunmaması, çalışanın mentorluk görevini üstlendiğine dair kanıt sunması durumunda, işvereni mentorluk için ödeme yapma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Yalnızca tanıklıkla onaylandığı durumlar da dahil olmak üzere, bir mentorun işlevlerini yerine getirmek. Bu, 15 Kasım 2012 tarih ve 33-3511 sayılı davada Belgorod Bölge Mahkemesinin Hukuk Davaları Araştırma Komitesi tarafından Temyiz Kararında doğrulanmıştır; buna göre mentorluk ücretlerinin tahsiline ilişkin gereklilikler tatmine tabidir. . İşverenin aksi iddiasına rağmen çalışan eğitimi gerçeği, U. ve R. tanıklarının ifadeleriyle doğrulanmıştır. Mentorluğu güvence altına almak için belgelerin uygun şekilde hazırlanmaması, böyle bir yükümlülük verildiğinden, iddianın reddedilmesi için temel teşkil edemez. işverene.
Tersi durumda - mentorluk prosedürünün yerel düzenlemelerde ayrıntılı bir tanımı, işverenin bu kanunların gerekliliklerine uyması gerekir.
Bunlar yerine getirilmediği takdirde, eylemsizlik mahkeme tarafından diğer koşullarla birlikte değerlendirilebilir ve sınavda başarısız olduğu için işten çıkarılan çalışanın işe iadesine temel teşkil edebilir. Bu nedenle, iş başvurusunda bulunurken testi geçme talimatlarına göre, işveren, işin ilk gününde çalışana imza karşılığında iş tanımını tanıtmak, bir mentor atamak ve ilk 3 gün içinde; Çalışmanın ilk ayı için çalışanla birlikte bir çalışma planı hazırlayın. St.Petersburg Şehir Mahkemesinin Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi, davacı D.D.A.'ya, bir işe başvururken testi geçme talimatlarının hükümleri uyarınca, bir mentor, ilk ay için bir çalışma planı atanmadığını tespit etti. düzenlenmedi ve acil amir davacının çalışmasının sonuçlarını değerlendirmedi, davacıya görevlerini yerine getirmesi için ek süre verilmedi ve sınavda başarısız olduğu için daha sonra görevden alınmasının temelsiz olduğu değerlendirildi (St. Petersburg Şehir Mahkemesi'nin 29 Eylül 2011 tarihli ve 33-14786/2011 sayılı kararıyla).
Bununla birlikte, öğrencinin mentorunun, maksimum eğitim süresinin belirlenmesi ve iş günü boyunca eğitimin yürütülmesi gibi, bir mentorla eğitime ilişkin yerel düzenlemelerin belirli gerekliliklerini ihlal etmesi önemli değildir ve öğrenci sözleşmesinin tartışmasız olarak tanınmasını gerektirmez. bir iş sözleşmesi.
E.I.Yu özellikle işe iade, iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü, zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin geri alınması ve manevi tazminat için başvuruda bulundu. CJSC Firması Anta'ya, çünkü kendisi ile imzalanan öğrenci sözleşmesinin, emek faaliyetleri yürüttüğü, satış elemanı olarak çalıştığı ve davalı tarafından fiilen çalışmasına izin verildiği için geçersiz olduğuna inanıyordu. Çıraklık sözleşmesi, çıraklığın organizasyonel biçimini belirler - eğitim ekibinin yeterli niteliklere ve deneyime sahip bir çalışanı olan bir mentorla bireysel eğitim. Çıraklık dönemi boyunca, uygulamalı dersleri, iş arayanlar için çıraklık düzenlemelerinin belirlediği ölçüde (toplam eğitim süresinin% 50'sinden fazla olmayacak şekilde) değil, E.I.Yu'nun izin verdiği tüm iş günü boyunca devam etti. yukarıdaki sonuca varın. Moskova Şehir Mahkemesi Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi'ne göre, davacının çıraklık sözleşmesinin geçersizliği hakkındaki iddiası haklı kabul edilemez, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu normları düzenlenen sözleşmelerin tanınması olasılığını sağlamamaktadır. iş mevzuatına göre geçersiz işlemler olarak kabul edilir. Davacının söz konusu hükümde tanımlanan standartların eğitimi sırasındaki uygulamalı eğitim süresinin aşılması, kendi başına, taraflar arasında bir istihdam ilişkisinin varlığını göstermez; zira dava materyalleri, taraflar arasında bir ilişkinin varlığını teyit etmektedir. davacının davalının yanında çıraklık yapmasıyla ilgili (Moskova Şehir mahkemesinin 10 Aralık 2012 tarihli Temyiz kararı N 11-30383/12).
Böylece işveren, çalışanın emek fonksiyonunda mentorluk dahil olmak üzere personel yönetimi, işgücü ve diğer kaynaklar stratejisine bağlı olarak mentorluğu resmileştirmek için gerekli yöntemi ve uygulama sürecindeki ayrıntı derecesini belirleyebilir, ancak bunu reddedebilir. Öğrencinin dönem sonundan önce istifa eden kişiden bu kısımdaki zararlarını geri alma veya ek bir anlaşma ile belirli öğrencilere geçici mentorluk verilmesini resmileştirerek yukarıda belirtilen zararın tazmini hakkını saklı tutma olanağı.

endüstriler-prava.rf

Personel adaptasyonu yöntemi olarak mentorluk

“Mentorluk” kavramı mevcut iş mevzuatında yer almamaktadır. Bu nedenle her kuruluş, gerekirse mentorluğun görevlerini ve yöntemlerini kendisi belirler.

Mentorluk genellikle yeni çalışanlara, stajyerlere veya öğrencilere yardımcı olabilecek yüksek nitelikli uzmanları ve deneyimli çalışanları içerir.

glavkniga.ru

Ne olduğunu

Mentorluk, yeni çalışanların belirli bir üretim tesisindeki çalışma koşullarına uyum sağlama şeklidir. Mentorlar sayesinde işe yeni başlayan çalışanlar mesleki eğitim alıyor ve kendilerine atanan amirlerinin gözetiminde doğrudan iş sorumluluklarını yerine getirmeyi öğreniyorlar.

Şirket yeni gelenlere deneyimli uzmanlar atamaya karar verirse, bu gerçeği uygun bir belgeyle düzenlemesi gerekecektir. Her ne kadar İş Kanunu bunu öngörmese de, işletmeler küratörlerin işe alınmasını öncelikle kendileri için kaydetmelidir, çünkü bu onların işlerinin ödenmesine ilişkin masraflar sorununu gündeme getirmektedir.

Kuruluşlar mentorluk belgeleri hazırlamaya başvurmayabilir, ancak o zaman kaçınılmaz olarak muhasebe raporlarıyla ilgili sorunlarla karşılaşacaklardır.

Kanunda mentorlukla ilgili özel bir hüküm örneği yer almamaktadır. Bu belge işletmeler tarafından bağımsız olarak geliştirilmiştir.

Yönetmelik taslağının hazırlanması tamamen farklı profillere sahip uzmanlar tarafından gerçekleştirilebilir, çoğunlukla bunlar:

baş muhasebeci veya yardımcıları;
İK departmanı çalışanları;
şirket kadrosundaki avukatlar;
departman ekibi;
işletmenin müdürü veya uygun yetkiye sahip yardımcısı.

Bir çalışana küratör atayan belgeyi kimin hazırladığına bakılmaksızın, kuruluş başkanı tarafından onaylanması gerekir. Ancak pozisyon müdürün imzasıyla onaylandıktan sonra muhasebe departmanı, mentorlara yapılan iş için ücret ödeme hakkına sahiptir.

Genç uzmanların eşliğinde eğitim

Mentorluk atamanın temeli şirket başkanının emridir. İşletmeler bu tür eğitime yalnızca genç uzmanlarla başvurmak zorundadır. Çoğu zaman bu, üniversiteden yeni mezun olmuş ve uzmanlık alanlarında henüz çalışmaya vakti olmayan çalışanlar için geçerlidir. Arkalarında belli bir tecrübeye sahip yeni çalışanlara yönetici atanmasına gerek yoktur.

İş tecrübesi olmayan uzman yetiştirmenin temel görevi onların niteliklerini geliştirmektir. İtibarını önemseyen şirketler için kadrolarında yalnızca profesyonellerin bulunması önemlidir, bu nedenle mentorluk gibi staj yöntemine başvururlar.

İşletmeler, yeni çalışanların nitelik düzeyini kendilerine uygun iki şekilde, yani aşağıdaki eğitim türlerine başvurarak artırabilirler:

harici okul;
dahili.

İlk durumda kuruluş, genç işçileri, şirketin kendisi veya bu alanda uzmanlaşmış diğer işletmeler tarafından oluşturulabilecek özel bir eğitim merkezine göndermektedir.

Harici bir okul, çalışanların sıfırdan eğitilmesini veya mevcut niteliklerinin geliştirilmesini içerir. Bunu başarmak için şirketler, çalışanlara verilen eğitim, konferans ve seminerlerin tüm masraflarını karşılıyor.

Eğitim sürecinin organizasyonu, çalışanlara atanan küratörler veya işletme yönetimi tarafından işe alınan ve ücreti ödenen davetli uzmanlar tarafından gerçekleştirilir.

Dahili okula gelince, genç bir uzmanın kendisine daha deneyimli bir şirket çalışanını görevlendirerek bireysel eğitimini içerir. Bu tür bir denetimin temel avantajı, belirli bir işletmede belirtilen uzmanlık alanında yıllarca çalışarak edinilen kişisel deneyimin aktarılmasıdır.

Kimler küratör olabilir?

Bir üretim işletmesinde tam olarak kimin yeni çalışanlar için eğitmen olma hakkına sahip olduğu mentorluk yönetmeliğinde belirtilmiştir.

Öncelikle bu kişinin stajyerin başvurduğu pozisyonda görev yapmasının yanı sıra aşağıdaki parametreleri de karşılaması gerekmektedir:

kişinin işini yaparken özen ve sorumluluk;
Moskova Askeri Bölgesinde iyi performans;
Mesleğinizde en az üç yıl deneyim;
Şirkette en az bir yıl iş tecrübesi.

Ek olarak, mentorun genç bir çalışanı eğitmek konusunda kişisel bir arzusu olmalıdır, çünkü irade dışında talimat vermek iş kanununun ihlali anlamına gelir.

Küratör olmak için bu pozisyonu almak isteyenlerin ilgili başvuruyu yazması gerekmektedir. İşletme yönetiminin daha sonra en uygun adayı seçerken ilerlediği, mentorlukla ilgili mevcut tüm beyan ve düzenlemelerden kaynaklanmaktadır.

Eğitmen, eğitimin tamamlanmasının ardından yapılan iş için ödeme alır ve yeni çalışanın kendisine sağlanan materyale onurla hakim olması ve işe alınması önemlidir. Mentorluktan sonra genç bir uzman niteliklerini geliştiremezse ve bu da onu işe almayı reddederse, o zaman işletmenin yöneticiye ücret ödemeyi reddetme hakkı vardır.

Kabul ilkeleri

Yönetici seçiminde temel prensip, çalışanın meslektaşlarıyla etkileşim kurabilmesidir. Ayrıca mentorluğun etkili olabilmesi için eğitmenin iletişimsel olması, öğretme becerisine sahip olması ve zorluklara hazırlıklı olması gerekir.

Bu nedenle, çalışanlarını en iyi tanıyan ve küratör pozisyonuna en uygun adayı belirleyebilecek kişiler oldukları için, değerlendirilen başvuruların doğrudan yönetim tarafından onaylanması gerekir.

Ayrıca kuruluşun başkanları, mentorluk yapacak çalışanı bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir. Ancak, kendisini eğitmen olarak atayan bir emir çıkarmadan önce, bu çalışanın yeni işe alınacak kişileri eğitmek için yazılı olarak hazırlanması gereken onayını almak zorunludur.

Mentorluk sorumluluklarını üstlenmeden önce, tüm eğitmenlerin deneyimsiz bireylere yönelik derslerin nasıl düzgün bir şekilde yürütüleceği konusunda kısa bir eğitim alması gerekir. Ancak tam hazırlıktan sonra küratör materyali yetkin bir şekilde sunabilecek, öğrenme sürecini kolaylaştırabilecek ve gelecek dersler için en uygun stili ve içeriği seçebilecektir.

Mentorun ilgisi

Kişisel arzuların ve kendini kanıtlama arzusunun yanı sıra küratöryel faaliyetler yürüten uzmanların temel ilgi alanı, yapılan iş karşılığında ücret almaktır.

Mentorluk ücreti tüm eğitmenlere ödenir ve ödeme miktarı, atama emri imzalanmadan önce işveren ile işveren arasında müzakere edilir.

Ancak mentorlukla ilgili hüküm, bir çalışanın denetim faaliyetlerinden hariç tutulmasına gerekçe olabilecek bir dizi faktörü içermektedir:

belli bir süre sonra hiçbir ilerleme görülmez;
eğitimli çalışanların %20'sinden fazlası kuruluşun kadrosuna kabul edilmedi;
eğitmen yükümlülüklerden kaçar;
kursiyerlerden çok sayıda şikayet (tüm kursiyerlerin %30'undan fazlası).

İhraç edilmeyi önlemek ve gerekli ücreti almak için mentor, yeni personel yetiştirmek için her türlü çabayı göstermelidir.

Örnek mentorluk maddesi:

Kim geliştirir ve onaylar?

2018 yılı itibarıyla mentorluk İş Kanunu düzeyinde düzenlenmediğinden her şirket kendine göre düzenlemeler geliştirmektedir. Bu belgenin prosedürü, kuralları ve uygulaması da her özel durumda bağımsız olarak belirlenir.

İşletmelerde mentorluğa ilişkin yönetmelik iç yerel düzenlemelerle ilgilidir. İş kanunu normlarına uygun olarak hazırlanmalıdır, aksi takdirde işçi haklarının ihlali olur ve bu da yönetimin idari sorumluluğuna yol açabilir.

Dokümantasyon konularında bilgili bir çalışan, öğretim düzenlemelerini hazırlamalıdır. Kural olarak, bunlar İK ve bordro uzmanlarının yanı sıra belgenin geliştirildiği şirketin avukatlarıdır. Makale işletmenin baş yöneticisi tarafından onaylandı.

Belge yapısı

Kuruluş, mentorluk hizmetine nelerin dahil edileceğine ve nelerin hariç tutulacağına bağımsız olarak karar verir. Denetim hükmünün yapısının hazırlanmasını dokümantasyon destek departmanına emanet etmek en mantıklısıdır.

Bu nedenle okul öncesi eğitim kurumları öncelikle aşağıdaki faktörlere dikkat ederler:

mentorluğun temel görevleri;
takip edilen hedefler;
öğrenmenin ilkeleri;
küratör atama kuralları;
mentorun çalışmasının değerlendirilmesi;
her iki tarafın (stajyer ve mentor) hakları ve temel sorumlulukları.

Ayrıca süreçte küratör arkadaşlar arasında engel teşkil edebilecek bu tür konuların çözümüne de dikkat edilmesi önemlidir.

Düzenlemeleri hazırlarken aşağıdaki talimatlar temel alınabilir:

Çalışma Bakanlığı'nın Kasım 2013 tarihli emri (bir devlet kurumunda mentorluk hakkında);
Rusya Ulaştırma Bakanlığı Haziran 2018 tarihli (Rusya Federasyonu Ulaştırma Bakanlığı'nda mentorluk hakkında).

Okul öncesi eğitim kurumlarında mentorluğa ilişkin örnek düzenlemeler

Denetim ve eğitim belgesi şirket için önemli olan maksimum bilgileri içermelidir. Stajyerler, mentorlar ve işveren arasındaki gelecekteki ilişkiler, düzenlemelerin doğru taslağının hazırlanmasına bağlı olacaktır.

Bu belgenin belirlenmiş bir şekli olmadığından mentorlukla ilgili bir hüküm ve mentorluk yaparken belirtilmesi gereken noktalara örnek olarak bakalım:

Genel hükümler (belgenin uygulama kapsamı)	Hedefler: mentorluk yoluyla eğitimin uygulanması; belgede kullanılan ana kavramların anlamları; eğitimin düzenlenmesi ve yürütülmesi için gereklilikler; bir küratör için mesleki gereksinimler; eğitmenin belirlenmesi ve atanması prosedürü; stajyer ve mentor arasındaki işbirliği şekli; yeni çalışanların eğitiminin raporlanması ve izlenmesi süreci; mentorluk konusunda her iki tarafın sorumlulukları ve hakları.
Eğitmen liderliğindeki eğitimin amaçları	genç bir uzmanın işyerine, kurum kültürüne ve şirketin geleneklerine adaptasyonu; Profesyönel geliştirme; kurumsal ekipteki davranış kurallarına aşinalık, raporlama vb.
Mentorluk organizasyonu	Özel durumunuza en uygun olan aşağıdaki bilgileri sağlayabilirsiniz: öğrencinin stajı süresince denetim kurulur; baş uzman yardımcısı olarak staj için eğitim gereklidir; genç bir çalışan için yeni bir yere uyum sağlamak amacıyla (en fazla altı ay); Görevleriyle baş edemeyen bir çalışanın performansını artırmak.

Bu durumda mentorlar şu kişiler olabilir:

yüksek performans göstergelerine sahip olmak;
eğitim için gerekli pozisyonda en az üç yıl görev yapan çalışanlar;
deneyimlerini paylaşmaya istekli ve eğitim sorumluluğunu üstlenmeye hazır çalışanlar;
Öğretme yeteneği ve iletişim becerisine sahip kişiler.

Mentore atanacak öğrenci sayısı yönetmelik imzalanmadan önce belirlenir. Küratör yalnızca iki stajyer yetiştirmeyi kabul ederse, yönetimin kendisine daha fazla kişiyi empoze etme ve reddedilmesi durumunda eğitim ücretini ödememe hakkı yoktur.

İşbirliğinin ilk ayında eğitmen, yeni uzmanın işletmeye alışmasına yardımcı olmalıdır.

Bunu yapmak için stajyerin aşağıdaki bilgilere aşina olması gerekir:

iç sıra kuralları;
şirketin kısa tarihçesi;
yerel ve düzenleyici kanunlar;
bu organizasyonda ofis çalışmasının özellikleri;
gelişme beklentileri;
takım gelenekleri;
stajyerin doğrudan işyerine ilişkin her şey;
ofis binasında gerekli ofislerin yeri;
işin tamamlanması için son tarihler;
Mentorun talimatları ve değerlendirmesi vb.

İleri eğitim için bireysel plana gelince, kararda düzenlenmiştir:

staj dönemindeki öğrenciler için;
Bir yıldan fazla olmamak üzere uzman asistanı olmak için başvuran stajyerlerin;
Enstitüden yeni mezun olan çalışanlar - altı ay.

Eğitim süresi boyunca eğitmen yalnızca günlük talimatlar vermekle kalmaz, aynı zamanda bunların uygulanmasında da yer alır: çalışanın çalışmasını izler, hata durumunda tavsiyelerde bulunur ve mesleki becerileri öğretir.

Mentorluk süresi sonunda stajyer sertifikayı geçemezse kadroya kabul edilmez veya ek eğitim süresi belirlenir. Denetimden sonra iş performansını iyileştirmeyen bir çalışan işten çıkarılmaya tabidir.

Uygulamalı eğitimden bahsediyorsak, eğitimden sonra mentor öğrenciye uygun bir değerlendirme yapar ve referans verir ve stajyerin kendisi de personel rezerv veri tabanına girilir.

Elektrik ve gaz kaynakçılığı, tamircilik, değirmencilik işletmeciliği gibi mesleklerde çalışanların yaş ortalaması, avukat ve pazarlamacılardan çok daha yüksektir. Uzmanlar şunu belirtiyor: İşgücü piyasasında mavi yakalı çalışanların arzı düşüyor, ancak talep sürekli artıyor... Ayrıca gençlerin mavi yakalı mesleklerde eğitilmesi hem endüstriyel işletmelerde hem de eğitim sisteminde en fazla soruna neden oluyor. .

Dinle - unutacaksın, bak -
ve hatırlıyorsun, yap - ve anlayacaksın.
Konfüçyüs

İşçilere olan talebin artması (özellikle makine mühendisliği, metalurji - genel olarak "reel sektörde"), yakın gelecekte bunların ülkede en yüksek maaş alan işçiler haline gelmesine yol açabilir. Peki bu insanları nerede aramalı? Şimdi? Küçük şehrimiz Berdyansk'ta, onların kıtlığı uzun zamandır ciddi bir sorun haline geldi: Şehirde çok sayıda sanayi kuruluşu var ve şehirdeki makine mühendisliği koleji, artan personel ihtiyacını karşılayamıyor...

Mavi yakalı işlere “hazır” işçi alma olanağının azaldığı bir durumda yöneticiler ne yapmalıdır? Tek gerçek çıkış yolu var; alternatif yollar aramak:

kendi kendine eğitim (iş başında);
çalışanların meslek okullarına/teknik okullara eğitime gönderilmesi;
kurumsal bir eğitim merkezinde profesyonel yeniden eğitim.

İnsanları doğrudan işyerlerinde kendimiz eğitmeye karar verdik. Aynı zamanda, bu tür eğitimler büyük ölçüde katılım sayesinde etkili oldu. akıl hocaları: Yeni gelen birinin bir uzmanlığa tanıtılması ve doğrudan iş başında eğitim, aynı uzmanlığa sahip daha deneyimli başka bir çalışan tarafından gerçekleştirildi.

Mentorluk sisteminin temel "avantajı", deneyimli bir ustanın, iyi bildiği belirli bir işyerindeki işin özellikleri hakkında öğrenciye bilgi aktarabilmesidir. Bu tür eğitim, Sovyetler Birliği'nde çok yaygındı, çünkü gerekli sayıda işçinin belirli bir uzmanlık alanında hızlı bir şekilde eğitilmesini mümkün kılıyordu. “Yaşlı insanlarımızın” kendilerinin de bir zamanlar mentorluk sisteminden geçmiş olması bizim için önemliydi.

Bir İK uzmanı için bir mentorluk sistemi kurmaktan daha kolay ne olabilir gibi görünüyor: Uygun Yönetmelikleri yazıyoruz, bunu yönetimle koordine ediyoruz, ekibi bilgilendiriyoruz ve sonra geriye kalan tek şey süreci kontrol etmektir. Ne yazık ki gerçekte projenin uygulanması sırasında zaman zaman çeşitli tuzaklar keşfedildi ve beklenenden çok daha fazla sorun ortaya çıktı.

İşletmemizde asıl zorluğun şu olduğu ortaya çıktı: seçim insanların kimler mentor olabilir (her ne kadar ilk başta kimse bunun bir sorun olabileceğini düşünmese de). Neden? Deneyimli çalışanlar yeterli vasıflara ve becerilere sahipti, ancak bir mentorun başka birçok niteliği de olması gerekir (mentorların seçilmesine ilişkin kriterlerin listesi için bkz. masa 1)…

Masa 1. Mentor seçme kriterleri

HAYIR.	Grup	Kriter	Not
	Çalışma sonuçları	Planlanan görevlerin yerine getirilmesi yüksek emek verimliliği ürün kalitesi gereksinimlerine uygunluk Yönetimden gelen kusur ve şikayetlerin bulunmaması	Mentorun kendisi sürekli olarak yüksek performans sonuçları göstermelidir. Bu, özellikle kusur olasılığının yüksek olduğu ve ortadan kaldırılmasının pahalı olduğu alanlar için önemlidir.
	Vasıf	Kapsamlı iş deneyimi uzmanlık sıralaması (beşinciden düşük değil) diploma/eğitim sertifikası yaş - en az 30 yıl	İş deneyimi ve gerekli nitelikler olmadan birine nasıl doğru çalışılacağını öğretmek imkansızdır.
	İş organizasyonu	İşyerinizi organize etme ve düzenli tutma becerisi disiplin, doğruluk	Öğrenci işyerini temiz tutmayı ve işe zamanında gelmeyi öğrenmelidir. Mentorun kendisi bu kurallara nasıl uyacağını bilmiyorsa, öğrenci bunların önemini asla anlayamayacaktır.
	Takımdaki kişisel nitelikler ve pozisyon	Ekip üyelerinden saygı nezaket, vicdan yabancılarla ilişkiler kurma yeteneği	Bir çalışan, yalnızca kendi departmanındaki değil, diğer departmanlardaki meslektaşlarıyla da normal çalışma ilişkileri kurmalı ve diğerlerinin güncel sorunları çözmesine yardımcı olmalıdır.
	Motivasyon	Mesleki gelişim konusunda başkalarına yardım etme arzusu yeni deneyim kazanmaya ihtiyacım var kariyer basamaklarını yükseltme arzusu ek ücret alma faizi	Kişi kendi mesleki ve kişisel gelişiminin yanı sıra başkalarının gelişimine de odaklanmalı, başkalarına öğretmekle ilgilenmeli, biriken bilgi ve tecrübeyi aktarabilmeli, aynı zamanda öğrenciye manevi destek sağlayabilmelidir.
	Organizasyonel ve pedagojik yetenekler	Öğrenciyi istenen sonuca ayarlama yeteneği öğretme, konuşma ve dinleme yeteneği	Mentor düşüncelerini ne kadar net (ve basit ve anlaşılır kelimelerle) ifade edebilirse, öğrenci için o kadar iyi olur. Ayrıca mentor çatışma durumlarında inançlarını savunabilmelidir.
	Firmada iş tecrübesi, ürün bilgisi	Şirkette iş deneyimi - en az üç yıl Teknik dokümantasyon bilgisi, ürün yelpazesi	Mentor, şirketin ürünlerini, tüm süreçlerin özelliklerini, departmanlar arasındaki etkileşimin ilkelerini vb. bilmelidir.

Mentor şunları yapabilmelidir:

yeni çalışanı işletmeye tanıtmak (bölge, organizasyon yapısı, kabul edilen davranış kuralları, kurum kültürü, meslektaşlar vb.);
üretilen ürünler için ürün yelpazesi ve gereklilikleri hakkında bilgi sahibi olun;
işyerini gösterin, yeni çalışana makine ve mekanizmaların kullanımı hakkında tam bir brifing verin;
bu işyerindeki icracının iş sorumlulukları ve gereklilikleri hakkında konuşun;
Yeni başlayan birine gerekli kalitede ürünler üretebilmesi için nasıl çalışılacağını öğretin.

Bu durumdan çıkmanın şu yolunu buldular: Yeni çalışanlar için mentorları, şu anda eksik olan bilgi/becerileri dikkate alarak seçmeye karar verdiler. Örneğin, yeni gelen birinin meslekte bir miktar tecrübesi var, ancak fabrikamızın ürünlerine hiç aşina değil - bu durumda, bir mentor seçerken ana kriter 1) ürün bilgisidir (madde 7). tablo 1) ve 2) işletmedeki hizmet süresi.

Ancak doğru insanları seçmek, hepsinin yeni göreve hemen katılacağını garanti etmez çünkü gençlerin eğitimi, kontrolü ve motivasyonu ek bir yüktür! Mentorluktan beklenen etkiyi ancak her ustanın bilgi ve becerilerini gelecek nesillere aktarmakla ilgilenmesi durumunda alabilirsiniz. “Konunun geçmişinin” gösterdiği gibi, genç bir işçiyi “gönüllü olarak” bir mentora bağlamak, kasıtlı olarak kaybedilen bir seçenektir. Hangi motivasyon araçları işe yarayacak?

Uygulamamız şunu doğrulamaktadır: şu anda en iyi motivasyon aracı maddi çıkardır; bu olmadan mentorluk sisteminden gerekli etkiyi elde etmek mümkün değildir. Maddi olmayan teşvikler (yeni pozisyon, şükran, Onur Kurulu'nda portre vb.) de önemlidir, ancak ikinci sırada; Vurgu hala maddi teşvikler üzerinde olmalıdır.

Arama ve seçim maddi motivasyon yöntemleriŞirketimizde mentorluk aşamalar halinde gerçekleşti: yeni yaklaşımlar tanıtıldı, ardından etkililik açısından değerlendirildi, sonra revize edildi ve geliştirildi... Şu anda kabul edilen sisteme ulaşana kadar bu döngü birkaç kez tekrarlandı. En iyi seçeneği bulana kadar şunları denedik:

BEN.İşletmemiz parça başı ikramiye ücretlendirme biçimini kullanıyor: İşçilerin maaşları yok, ücretler belirlenen fiyatlarla fiilen üretilen ürünlerin hacmine göre hesaplanıyor. Mentor'a, mentorluk süresi boyunca aylık maaşının% 10'u tutarında ekstra ödeme yapılmasına karar verildi. Bu durumda öğrenci, eğitim süresi boyunca, onaylanmış fiyatlara göre ürettiği ürünler için asgari maaş artı ödeme alır. Gerekçe şuydu:

mentor, öğrencinin yardımıyla, daha önce tek başına yaptığından daha fazla ürün üretebilecek (her üretim birimi için ek bir maaş alacak ve ayrıca mentorluk için% 10 tutarında ek bir ödeme alacak) maaş);
öğrenci belirli bir asgari tutar alır ve aynı zamanda daha fazla kazanma fırsatına da sahiptir.

Mentorun maaşı gerçekten önemli ölçüde artacağından, bunun yeni çalışanların başarılı eğitimi için iyi bir teşvik olacağına inanıyorduk. Ancak pratikte bu yaklaşımın ortaya çıktığı ortaya çıktı etkisiz:

mentorun öğrenciye yardım etmek veya eylemlerini kontrol etmek için sürekli olarak işten uzaklaşması nedeniyle kotasını dolduracak zamanı olmadı ve para kaybetti;
öğrenci ancak deneyimli bir ustanın yardımıyla büyük miktarda iş üretti: Öğrenci bunun için para almasına rağmen ürettiği ürünlerde aslında katma değerin önemli bir kısmı mentor tarafından yaratıldı.

sonuçlar : mentorun motivasyonu bozulur; Çırak statüsünden ayrılan eğitimli genç işçi, belirlenen üretim standartlarını bağımsız olarak hemen yerine getiremedi. Bazı yeni gelenler için bu sürpriz oldu çünkü artık belirli bir oran yoktu ve kazançları yalnızca parça başına ücretlerden oluşuyordu. “Para kaybettikleri” sonucuna vardılar ve ciddi bir işe başlamadan istifa ettiler. Bağımsız çalışmanın ilk aşamasında aslında daha az kazanıyorlardı, ancak kısa süre sonra eski öğrencilerin maaşları önemli ölçüde arttı, sadece o noktaya gelmeleri gerekiyordu...

Sistemin kesinlikle revizyona ihtiyacı vardı.

II.İlk seçeneğin başarısızlıkları dikkate alınarak mentor motivasyon sisteminde değişiklikler yapıldı. Şimdi:

öğrencilere asgari ücrete eşit ücret ödendi;
mentor, öğrenciyle birlikte yapılan tüm ürünler için ödeme aldı ve ayrıca (daha önce olduğu gibi) %10 ek ödeme aldı.

Mentorların motivasyonu iyileştirildi - öğrencilerin hızlı eğitiminin faydasını gördüler, çünkü onlarla bir çift halinde yapılan parçaların sayısı (ve buna bağlı olarak ücret miktarı) buna bağlıydı.

Ancak bu sistemin artık mentorun çıkarlarına göre "çarpık" olduğu da ortaya çıktı. Başlangıçta eğitim süresinin uzmanlığa bağlı olarak altı ila dokuz ay arasında olması gerektiği, ancak "objektif nedenlerle" uzatılabileceği konusunda mutabakata varıldı. Örneğin, eğer a) belirli bir zaman dilimindeki üretim sürecinin özellikleri nedeniyle ustanın koğuşuna yeterince zaman ayıramaması; b) ürün için sipariş verilmemiştir; c) belirli bir karmaşıklıkta iş yoktu vb.

sonuçlar : mentorlar artan ücret almak için (“kendileri ve o adam için”) eğitim süresini uzatmaya çalıştılar. Tabii bu seçeneğin şirket açısından kabul edilemez olduğu ortaya çıktı ve sistem yeniden revize edildi.

III.Şimdi teşvik etmeye karar verdik hızlandırılmış eğitim yeni başlayanlar için: mentorluk için ek ödeme miktarı, eğitim süresine ters orantılı hale getirildi (yani, yeni başlayan bir çırak ne kadar uzun süre kalırsa, ustanın aldığı ücret o kadar az olur). Aynı zamanda, farklı eğitim dönemleri için ödemeye farklı şekilde yaklaşıldı:

1) altı ila dokuz ay dahil: mentorun öğrenciyle yaptığı çalışma maksimum düzeyde ödenir (öğrenciyle birlikte yapılan tüm ürünler için ödeme artı mentorun aylık maaşının %10'u);

2) 10-12 ay: mentorluk ücretleri azaldı (mentorun aylık maaşının yalnızca %5'i);

3) bir yıldan fazla: mentorluğa ödeme yapılmadı.

sonuçlar : Bu değişiklikleri önererek mentorların ilk aşamadan sonra tam olarak hazır olmayan öğrencileri “atacağından” korktuk. Ancak endişelerimizin yersiz olduğu ortaya çıktı; sistem sonunda normal şekilde çalıştı.

Bir süre sonra ilk sonuçlar özetlendi. Tüm gelişmelere rağmen, mentorluk motivasyon sisteminin hâlâ önemli bir dezavantajı vardı: Genç işçilerin eğitim kalitesi büyük ölçüde ustanın ücretinin büyüklüğüne bağlıydı. Bunun işletme için külfetli olduğuna karar verdik ve bu nedenle çeşitli olanaklardan daha geniş şekilde yararlanmaya çalıştık. maddi olmayan motivasyon yöntemleri:

İlk önce, öğrenciler arasında “En İyi Hazırlanan Öğrenci” unvanını alan bir yarışma düzenledi. Mentisi yarışmayı kazanan mentor, a) onur belgesi ve b) bir hafta ek izin aldı. Ancak, mentor olarak görmek istediğimiz deneyimli çalışanların çoğunluğu için ek tatilin gençlerle çalışmak için ciddi bir neden olmadığı ortaya çıktı - yaşlıların ek boş zamana daha az ihtiyacı var (bu ihtiyaçlar daha fazla) gençler arasında, özellikle de genç kocalar ve babalar arasında yüksek olması muhtemeldir).

ikinci olarak, deneyimli çalışanların coşkusunu "hareketlendirmeye" çalıştılar: bir mentorun çalışmasının yüksek profesyonelliğin tanınması, şirketteki yüksek statünün bir işareti olduğunu açıkladılar. Ancak deneyimli, tanınmış ustalarımızın tümü mavi yakalı mesleklerin talep edildiğini, yönetimin onlara değer verdiğini ve en yüksek rütbeye sahip olduklarını zaten biliyordu.

Sonunda, en iyi öğrenciyi yetiştirmek için bir kerelik ek bir ikramiye ödemeye söz verdik. Bu, insanların mentorluğa yönelik tutumlarını kısaca değiştirdi - ancak böyle bir yönteme artık maddi olmayan motivasyon denilemez. Sonuç olarak, mentorlara yönelik finansal olmayan motivasyon programı tamamen kısıtlandı çünkü eğitimden tasarruf etmenin kârsız olduğu ortaya çıktı.

Ancak motivasyon her şey değildir. Üretimde mentorluk sistemini devreye alırken aynı zamanda karşılaştık. diğer problemler:

1. Bir öğrencinin “gerçek” (tam teşekküllü, bağımsız) işçiler kategorisine geçişi nasıl kaydedilir?

Çıraklık döneminin sonunu belirlemek için şunu geliştirdik: yeterlilik değerlendirme prosedürü genç işçiler tarafından karşılandı.

Fabrikamızda bu süreç bu şekilde organize edilmektedir. Mentor, öğrencisinin bağımsız çalışmaya hazır olduğuna ikna olduğunda, hazırlık döneminin bittiğini doğrudan danışmana bildirir. Daha sonra atölye müdürü, baş mühendis, şantiye ustabaşı (öğrencinin görevlendirildiği kişi), çalışma standartları mühendisi, ekonomist, teknoloji uzmanı ve İK uzmanından oluşan özel bir komisyon kurulur. Komisyon üyeleri, belirlenen prosedüre uygun olarak genç işçinin bilgi ve becerilerini kontrol eder ve ardından niteliklerini onaylar (veya onaylamaz).

Kazanılan becerileri göstermek için öğrenci, komite üyeleri tarafından değerlendirilen uygulamalı bir sınavı tamamlar. Daha sonra teorik bilgileri test ediyorlar. Çalışmanın sonuçları komisyonun tüm üyeleri tarafından olumlu değerlendirilirse işçi öğrenci grubundan ayrılır ve "normal modda" çalışmaya başlar.

Genç bir çalışanın bağımsız hareket etmeye hazır olup olmadığının kontrol edilmesiyle eş zamanlı olarak mentorun çalışması da değerlendirilir: Göreviyle ne kadar iyi başa çıktı? Gelecekte genç işçilerin eğitimi konusunda ona güvenmek mümkün mü?

2. Öğrenci eğitim döngüsünün tamamlanması nasıl sağlanır?

Sorunun özü nedir? Eğitimin üçüncü ayından sonra, bir öğrencinin şantiye ustabaşına (hemen amiri olarak) mentorun kendisinden işin% 80'ini bağımsız olarak yapmasını gerektirdiğinden ve genel olarak koğuşunu "unuttuğundan" şikayet ettiği bir durumla karşılaştık. Ancak komisyon, mentorun eylemlerinde "yanlış" bir şey bulamadı. Çatışma nasıl sona erdi? Mentorun kendisi öğrencinin başka bir ustaya aktarılmasını talep etti ve ardından komisyon öğrenci için yeni bir mentor buldu.

Deneyimlerimize göre, bir mentorun genç bir çalışanı eğitim döneminin ortasında eğitmeyi reddedip reddedemeyeceği sorusuna, Mentorluk Yönetmeliği'nde bunun öngörülmesiyle önceden karar verilmesi en iyisidir. Kararımız: Elbette mentorun yükümlülüklerini reddetme hakkı vardır, ancak yalnızca öğrencinin yükümlülüklerine uymaması durumunda.

3. Mentorluk projesini kim denetlemeli?

İşletmenin özelliklerine bağlıdır. Şirketimizde mentorların metodolojik eğitimi, öğrenciler ve mentorlardan oluşan bir veri tabanı tutan İK hizmeti tarafından gerçekleştirilmektedir ( masa 2) ve ayrıca gerekli tüm belgeleri (bir meslek ve/veya iş kategorisinin atanmasına ilişkin protokoller, mentor veri tabanına dahil edilme talimatları, mentorluk yönetmeliği) ve eğitim sisteminin iyileştirilmesine yönelik önlemleri hazırlar. Şu tarihte: gerekli İK servis çalışanları geliştirdikleri mentorla birlikte Eğitim planı vb. Mentor adayları bölüm başkanları tarafından aday gösterilir ve değerlendirme sonrasında müdür tarafından onaylanır (bu karar, yeni bir çalışanın işe alınması sırasında ayrı bir satıra girilir).

Masa 2. Mentor veritabanı (parça)

HAYIR.

AD SOYAD.

Pozisyon, meslek

Deşarj

Doğum tarihi

Uzmanlık alanında iş deneyimi

işe giriş tarihi

Eğitim alan kişi sayısı

Durumu:

AD SOYAD. öğrenci

Çalışma dönemi

Başlangıç tarihi

planlanan tamamlanma tarihi

fiili bitiş tarihi

İvanov Sergey Viktoroviç

Elektrik kaynakçı

Özgür

Yurko Andrey Anatolyevich

Alet yapımcısı

Sidorov Yuri Viktoroviç

Vasiliev Petr Olegovich

Özgür

Petrenko Yuri Vladimiroviç

Özgür

Andreev Vasili Vasilyeviç

Özgür

Yatsenko Yakov Andreyeviç

Elektrik kaynakçı

Durov Oleg Olegovich

Dmitrov Evgeniy Vladimiroviç

Freze operatörü

Ivasyuk Ivan Sergeevich

Rublev Petr Vasilyeviç

Kalemtıraş

Özgür

Hangi sonuçlar Fabrikada mentorluğu başlatarak kendimiz için ne yaptık?

Şirket yönetimi bu programın sonuçlarının genel olarak olumlu olduğunu düşünüyor. Mentorluğun, gerekli niteliklere sahip çalışanları doğrudan iş başında yetiştirmenin en etkili yöntemi olduğu kanıtlanmıştır.
Fabrika içi eğitim - uygun şekilde organize edildiğinde - üretimi optimize etmek için güçlü bir araçtır. Çoğu zaman, mevcut bir çalışanı eğitmek - bir iş için birden fazla başvuru sahibi olsa bile - yenisini çekmekten çok daha karlı olduğu ortaya çıkar. Ancak bu çözüm ancak ilgi varsa etkili olacaktır. herkes Taraflar: işletme, öğrenci ve onun akıl hocası.
İşçilik maliyetlerinden tasarruf etmek hiçbir zaman iyi sonuçlara yol açmaz! Çeşitli tahminlere göre, şirkete veya işlerine olan bağlılık düzeylerine bakılmaksızın, mevcut iş yerlerinin piyasa ortalamasından daha düşük ücret alması durumunda çalışanların yaklaşık %90'ı başka şirketlere geçecektir. Mentor maaşlarından tasarruf etmek, mentorluk sisteminin başlatılmasından olumlu bir etki elde edilmesine izin vermiyor.
Mentorların ayrıca periyodik olarak eğitilmesi, geliştirilmesi (özellikle yetişkinlere yönelik öğrenme yöntemleri alanında) ve sertifikalandırılması gerekir. İşletmemizde mentorlara teknoloji uzmanları, kalite sistem departmanı çalışanları ve baş mühendis tarafından düzenli olarak ders verilmektedir. Derslerin sıklığı şirketin mevcut ihtiyaçlarına bağlıdır. Örneğin çalışan sayısı arttığında veya ürün yelpazesi değiştiğinde daha sık gerçekleştirilmektedir.
İnsanlara değer verilmesi ve korunması gerekir. Şirketimizdeki "optimizasyon krizi önlemlerinin" ortasında şu kararı almış olmaktan gurur duyuyoruz: "tüm çalışanları kurtarmak" (o zamanlar insanlar için iş olmamasına rağmen)! Ve bu hayırseverlik değil: Bugün deneyimli işçileri işten çıkardığımız için krizden sonra yenilerini bulamayacağımızı anladık. Gençlerle çalışmakla görevlendirilebilecek yüksek vasıflı işçiler de dahil olmak üzere ekibin korunmasını mümkün kılan "işten çıkarma" nedeniyle tek bir kişi bile işten çıkarılmadı.
Mentorluk sistemine yapılan yatırımlar “insan sermayesine”, dolayısıyla şirketin gelişimine yapılan yatırımlardır. Bu yatırımlar, iş gücü verimliliğinin artması ve ürün kalitesinin iyileştirilmesi yoluyla şirkete gerçek gelir getiriyor.

Portalımıza sağlanan makale
derginin editör kadrosu

Şirkette mentorluk sisteminin organizasyonu. Mentorluğun organizasyonuna ilişkin düzenlemeler İşletmede mentorluğun kaydı

KONUM OJSC "Şirket" in çalışma mesleğinde eğitim süresi boyunca öğrencilerin ve mentorlarının ücretlendirilmesi hakkında

1. Genel Hükümler

2 Birinci meslekte öğrenim süresine ilişkin ödeme (öğrenci olarak kabul edilen)

3 İlgili ikinci mesleğe hakim olma süresi için çalışana yapılan ödeme

4 Mentorlara ödeme

Çalışan ücreti

Deneme süresinin süresi

Geçiş sırası

Personel adaptasyonu yöntemi olarak mentorluk

Bir mentorun maaşı Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenleniyor mu?

Yasa yoksa ancak bir mentorun faaliyetlerini ve maaşını kaydetmeniz gerekiyorsa ne yapmalısınız?

Bir mentora prim verirken nelere dikkat etmelisiniz?

Personel adaptasyonu yöntemi olarak mentorluk

Ne olduğunu

Genç uzmanların eşliğinde eğitim

Kimler küratör olabilir?

Kabul ilkeleri

Mentorun ilgisi

Kim geliştirir ve onaylar?

Belge yapısı

Okul öncesi eğitim kurumlarında mentorluğa ilişkin örnek düzenlemeler

Popüler

KONUM
OJSC "Şirket" in çalışma mesleğinde eğitim süresi boyunca öğrencilerin ve mentorlarının ücretlendirilmesi hakkında