Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda makaleler gruplandırılmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu ne zaman kabul edildi? Yeni İş Kanunu neden kabul edildi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 2019 yılında işten çıkarılmayı kanunun 13. Bölümü ile düzenlemektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun güncel versiyonunu 2019'un başında sunuyoruz. Uzun yıllardır İş Kanunu kapsamında herhangi bir işten çıkarmanın yaşanmadığını unutmayın. İlgilendiğiniz makaleyi seçip, açılır metinle aynı pencerede açılacak olan bağlantıya tıklayabilirsiniz. Tüm sorularınız için bir iş uyuşmazlığı avukatından hukuki tavsiye alabilirsiniz.

“İşten çıkarma” terimi genellikle işverenin inisiyatifiyle iş ilişkisinin sona ermesi için kullanılır. Kanunda genel bir terim kullanılıyor: “iş sözleşmesinin feshi”. İş ilişkilerinin sona ermesi şu durumlarda gerçekleşebilir: taraflardan birinin inisiyatifiyle (çalışanın kendi talebi veya işverenin inisiyatifiyle), her iki taraf müştereken (tarafların mutabakatı ile), diğer (üçüncü) kişilerin iradesiyle iş ilişkisine doğrudan dahil değildir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 - 84.1 maddeleri “İş sözleşmesinin feshi”

Madde 77. İş sözleşmesinin feshi için genel sebepler

İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlardır:
1) tarafların anlaşması (bu Kanunun 78. Maddesi);
2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);
3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 80. Maddesi);
4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 71 ve 81. maddeleri);
5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;
6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi veya devlet veya belediye kurumunun türündeki bir değişiklik (Madde 75) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi bu Kuralların);
(2 Nisan 2014'te değiştirildiği şekliyle N 55-FZ)
7) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kanunun 74'üncü maddesinin dördüncü kısmı);
8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işe sahip olmaması ( bu Kanunun 73. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);
9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmeyi reddetmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);
10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralların 83. Maddesi);
11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (bu Kuralların 84. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle feshedilebilir.
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. — 30 ​​Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.

Madde 78. İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshi

İş sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Madde 79. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Devamsızlık yapan çalışanın görev süresi boyunca akdedilen belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumları hariç olmak üzere, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bilgilendirilmelidir. .
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli ilk bölüm baskısı)
Belirli bir işin süresi için imzalanan iş sözleşmesi, bu işin tamamlanmasıyla sona erer.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
Devamsızlık yapan çalışanın görevi süresince akdedilen iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle sona erer.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
Belirli bir dönemde (sezon) mevsimlik iş yapmak üzere akdedilen iş sözleşmesi, bu sürenin (sezonun) sonunda sona erer.

Madde 80. Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (kendi talebi üzerine)

Bir çalışan, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmediği sürece, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
İşçi ile işverenin anlaşması halinde iş sözleşmesi, fesih ihbar süresi dolmadan da feshedilebilir.
Çalışanın kendi inisiyatifiyle (kendi isteği üzerine) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam etmesinin imkansızlığından (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) ve ayrıca işveren tarafından tespit edilen ihlal durumlarından kaynaklandığı durumlarda İş hukuku normları, yerel düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler uyarınca, işveren, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmek zorundadır.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ, 2 Temmuz 2013 N 185-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirildiği şekliyle)
İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu dilediği zaman geri çekme hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarma, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak iş sözleşmesi reddedilemeyecek başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmediği sürece gerçekleştirilmez.
İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı başvurusu üzerine işçiye çalışma kitabını ve işle ilgili diğer belgeleri vermek ve kendisine son ödemeyi yapmakla yükümlüdür.
İşten çıkarma ihbar süresinin bitiminde iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa iş sözleşmesi devam eder.

Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir:
1) bireysel bir girişimci tarafından bir kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerinin sona erdirilmesi;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
2) bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
3) çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyonla veya yaptığı işle tutarsızlığı;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Madde 3 baskısı)
4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
5) disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmemesi;
6) bir çalışanın iş görevlerinin tek bir ağır ihlali:
a) devamsızlık, yani süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda iş günü boyunca (vardiyalar);
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - işveren adına, çalışanın bir iş işlevi yerine getirmesi gereken bir işveren veya tesiste) alkol, narkotik veya diğer toksik bir durumda ortaya çıkması zehirlenme;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirilen "b" maddesi)
c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararı ile belirlenen başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi idari suçlar;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
e) bir çalışanın, iş güvenliği komisyonu veya iş güvenliği komiseri tarafından belirlenen iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara yol açıyorsa (iş kazası, arıza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
7) parasal veya emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işverenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden oluyorsa;
7.1) Çalışanın, taraf olduğu bir çıkar çatışmasını önleyici veya çözümleyici tedbirleri almaması, geliri, giderleri, mal ve mülke ilişkin yükümlülükleri hakkında eksik veya yanlış bilgi vermemesi veya sağlayamaması veya vermemesi veya eşlerinin ve reşit olmayan çocuklarının gelirleri, giderleri, mülkleri ve mülk niteliğindeki yükümlülükleri hakkında bilerek eksik veya güvenilmez bilgi sağlamak, hesapların (mevduatların) açılması (kullanılabilirliği), nakit ve değerli eşyaların kendi toprakları dışında bulunan yabancı bankalarda saklanması Rusya Federasyonu, bu Kurallar, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanı ve Rusya Federasyonu Hükümeti'nin düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen hallerde, bir çalışanın, eşinin ve reşit olmayan çocuklarının yabancı mali araçların mülkiyeti ve (veya) kullanımı Bu eylemlerin işveren açısından çalışana olan güven kaybına yol açması halinde. “Yabancı mali araçlar” kavramı, bu Kanunda, 7 Mayıs 2013 tarih ve 79-FZ sayılı Federal Kanun'da tanımlanan anlamda kullanılmaktadır: “Belirli kişi kategorilerinin hesap açmasının ve sahip olmasının (mevduat), nakit saklamasının yasaklanması hakkında Rusya Federasyonu toprakları dışında bulunan yabancı bankalardaki değerli eşyalar ve değerli eşyalar, yabancı finansal araçlara sahiptir ve (veya) kullanır”;
(madde 7.1, 3 Aralık 2012 tarihli Federal Yasa ile getirilen N 231-FZ, 29 Aralık 2012 tarihli Federal Yasalarla değiştirilen N 280-FZ, 7 Mayıs 2013 tarihli N 102-FZ, 28 Aralık 2016 tarihli N 505- FZ)
8) eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;
9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan haksız bir karar verilmesi;
10) örgüt başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
11) çalışanın iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
12) geçersiz hale geldi. — 30 ​​Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ;
13) örgütün başkanıyla, örgütün kolektif yürütme organının üyeleriyle yapılan iş sözleşmesinde öngörülen;
14) bu Kurallar ve diğer federal yasalarla belirlenen diğer durumlarda.
Sertifikasyon prosedürü (bu makalenin birinci bölümünün 3. maddesi), iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, temsili işçi organının görüşleri dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler ile belirlenir.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) aktarılmasının mümkün olmaması durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarmaya izin verilir. ve çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Bir kuruluşun başka bir bölgede bulunan bir şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu birimin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye halleri için öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. organizasyon.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli dördüncü bölüm baskısı)
Çalışanın iş yeri dışında güven kaybına neden olan suçlu eylemleri veya buna bağlı olarak ahlaka aykırı bir suç işlemesi durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 7. veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle çalışanın işten çıkarılması veya iş yerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan bir şekilde, işveren tarafından suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren bir yıldan daha geç bir süre içinde izin verilmez.
(Beşinci bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
Geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.
(Altıncı bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)
Bu maddenin birinci bölümünün 7.1 maddesi uyarınca bir çalışana güven kaybı nedeniyle işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin bilgi, işveren tarafından güven kaybı nedeniyle işten çıkarılan kişilerin kayıt defterine dahil edilir, 25 Aralık 2008 tarihli N 273-FZ Federal Kanununun 15. Maddesinde “Yolsuzlukla Mücadele Hakkında” öngörülmüştür.
(Yedinci bölüm, 1 Temmuz 2017 N 132-FZ tarihli Federal Kanunla yürürlüğe girmiştir)

Madde 82. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin konuların değerlendirilmesine birincil sendika örgütünün seçilmiş organının zorunlu katılımı
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini, bireysel girişimciyi ve çalışanlarla iş sözleşmelerinin bu Kanunun 81. maddesinin birinci kısmının 2. paragrafına uygun olarak feshedilmesine karar verirken, işveren seçilenleri bilgilendirmekle yükümlüdür. ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce ve çalışanların sayısını veya personelini azaltma kararının toplu işçi çıkarmalara yol açabilecek olması halinde - en geç üç İlgili faaliyetlerin başlamasından aylar önce. Toplu işten çıkarma kriterleri sektörel ve/veya bölgesel anlaşmalarda belirlenmektedir.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
Bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 2, 3 veya 5. fıkralarında belirtilen gerekçelerle sendika üyesi çalışanların işten çıkarılması, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir. bu Kanunun 373. maddesi uyarınca.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
Bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı uyarınca çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek sertifikasyon yapılırken, sertifikasyon komisyonuna ilgili birincil sendika örgütünün seçilmiş organının bir temsilcisi dahil edilmelidir.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
Toplu sözleşme, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin konuların değerlendirilmesine birincil sendika örgütünün seçilmiş organının zorunlu katılımı için farklı bir prosedür oluşturabilir.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)

Madde 83. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

İş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışında aşağıdaki durumlardan dolayı feshedilebilir:
1) bir çalışanın askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi veya onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi;
2) devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi;
3) göreve seçilmemek;
4) bir çalışanın, yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararına uygun olarak önceki işin devamını engelleyen bir cezaya çarptırılması;
5) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikasına uygun olarak çalışamayacak durumda olduğunun tanınması;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
6) bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir birey, ayrıca bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölen veya kayıp olarak tanınması;
7) iş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması (askeri harekat, felaket, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar), eğer bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti'nin bir kararı veya bir kararla kabul edilirse Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun hükümet organı;
8) çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesini engelleyen diskalifiye veya diğer idari cezalar;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilen 8. Madde)
9) sona ermesi, geçerliliğin iki aydan uzun bir süre için askıya alınması veya bir çalışanın federal yasalara ve diğer mevzuata uygun olarak özel bir haktan (lisans, araç kullanma hakkı, silah taşıma hakkı, diğer özel hak) yoksun bırakılması çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirmesinin imkansızlığını gerektiriyorsa, Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 9. Madde)
10) yapılan işin böyle bir erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona ermesi;
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilen 10. Madde)
11) mahkeme kararının iptali veya devlet iş müfettişliğinin çalışanı işe geri alma kararının iptal edilmesi (yasadışı ilan edilmesi);
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 11. Madde)
12) geçersiz hale geldi. — 1 Aralık 2014 tarihli Federal Kanun N 409-FZ;
13) bu Kanun, diğer federal kanunlar tarafından belirlenen ve bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerini yerine getirme olasılığını hariç tutan belirli türdeki iş faaliyetlerinde bulunma konusunda kısıtlamaların ortaya çıkması.
(23 Aralık 2010 N 387-FZ tarihli Federal Kanunla getirilen 13. Madde)
Bu maddenin birinci bölümünün 2, 8, 9, 10 veya 13. paragraflarında belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshine, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe transfer edilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir (ya da çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya daha düşük bir açık pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
(30 Haziran 2006 tarihli N 90-FZ, 23 Aralık 2010 N 387-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirildiği şekliyle)
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. — 1 Aralık 2014 tarihli Federal Kanun N 409-FZ.

Madde 84. Bu Kanun veya diğer federal kanunlarla belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle feshedilir (bu Kuralların 77. Maddesinin birinci kısmının 11. maddesi), eğer bu kuralların ihlali çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa, aşağıdaki durumlarda:
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
belirli bir kişiyi belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması;
federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak bu çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendike olan işleri yapmak üzere bir iş sözleşmesi imzalamak;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ'de değiştirildiği şekliyle)
işin federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektirmesi durumunda, eğitim ve (veya) niteliklere ilişkin uygun bir belgenin eksikliği;
(2 Temmuz 2013'te değiştirildiği şekliyle N 185-FZ)
Bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevleri yerine getirme olasılığını ortadan kaldıran idari suç, diskalifiye veya diğer idari ceza davalarını incelemeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararını ihlal ederek bir iş sözleşmesi imzalamak veya ihlal ederek bir iş sözleşmesi imzalamak devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların çalışma faaliyetlerine katılımıyla ilgili olarak federal yasalarla belirlenen kısıtlamalar, yasaklar ve gereklilikler;
(30 Haziran 2006 N 90-FZ, 25 Aralık 2008 N 280-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirilen şekliyle)
bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen belirli türdeki işgücü faaliyeti ile ilgili kısıtlamaları ihlal eden bir iş sözleşmesinin imzalanması;
(23 Aralık 2010 N 387-FZ tarihli Federal Kanun tarafından getirilen paragraf)
federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ Federal Kanunu ile getirilen paragraf)
Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen hallerde, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın niteliklerine uygun bir işe) devredilmesi mümkün değilse iş sözleşmesi feshedilir. çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli ikinci baskının ikinci kısmı)
Bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali çalışanın hatasından kaynaklanmıyorsa, çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu kuralların ihlali çalışanın kusurundan kaynaklanıyorsa, işverenin ona başka bir iş teklif etme zorunluluğu yoktur ve çalışana kıdem tazminatı ödenmez.
(30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli üçüncü bölüm baskısı)

Madde 84.1. İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesine ilişkin genel prosedür
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla getirilmiştir)

İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir.
Çalışan, işverenin iş sözleşmesini imza karşılığında feshetme emrini (talimatını) öğrenmelidir. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında bunu öğrenmeyi reddetmesi durumunda, emre (talimat) uygun bir giriş yapılır.
İş sözleşmesinin feshedildiği gün, her durumda, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak bu Kanuna veya diğer federal yasalara uygun olarak işyerindeki yerini koruduğu durumlar hariç, çalışanın son çalışma günüdür. İş Pozisyonu).
İş sözleşmesinin sona erdiği gün işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve bu Kanunun 140. maddesi uyarınca kendisine ödeme yapmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı başvurusu üzerine işveren, işe ilişkin belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış örneklerini kendisine vermekle yükümlüdür.
Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, bu Kanunun veya diğer federal kanunun metnine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, maddenin paragrafına atıfta bulunularak yapılmalıdır. Bu Kuralların veya diğer federal yasaların.
İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. İşveren ayrıca, işin son gününün, “a” bendinde belirtilen esasa göre bir çalışanın işten çıkarılması üzerine iş ilişkisinin sona erdirilmesinin kaydedildiği gün ile çakışmaması durumunda, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden de sorumlu değildir. Bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci kısmının 6 ncı fıkrası veya 83 üncü maddesinin birinci kısmının 4 üncü fıkrası ve ikinci kısım uyarınca iş sözleşmesi hamileliğin sonuna veya analık izninin sonuna kadar uzatılan bir kadının işten çıkarılması üzerine bu Kanunun 261. Maddesi. İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını alamayan çalışanın yazılı talebi üzerine işveren, çalışanın başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.
(29 Haziran 2015'te değiştirildiği şekliyle N 201-FZ)

İşten çıkarılma gerekçelerinin şu şekilde sağlanabileceği dikkate alınmalıdır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 - 84.1 Maddeleri);
• federal yasalar (örneğin, bir kurtarıcıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi);
• belirli çalışan kategorileriyle - bir iş sözleşmesi (yönetici, çalışan - “ev çalışanı” ve diğer bazı kişi kategorileriyle ilgili olarak).

İş mevzuatı, bir çalışan ile bir işveren arasında, aralarında mevcut olan iş ilişkilerine ilişkin olarak ortaya çıkan sorunların çözülmesine yardımcı olur. İş hayatınızda onsuz yapamayacağınız birçok önemli yasa ve düzenleme vardır.

İş hukukuna ilişkin ana belge İş Kanunu'dur. Çalışma ilişkilerinin genel ilkelerini, ayrıntılara veya ayrıntılara bakılmaksızın düzenler. Örneğin, maddelerinden birinde işverenin çalışanına yıllık izin ücreti ödemekle yükümlü olduğu ve ödemenin miktarı ve şeklinin başka bir kanunla düzenlendiği belirtiliyor.
Bu yasa 62 bölümde birleştirilmiş 424 maddeden oluşmaktadır. İşgücü sorunlarını çözerken kodun her bölümü önemlidir.
İş Kanunu hem çalışan hem de işveren açısından önemlidir.

Medeni Kanun

Medeni hukuk ilişkilerinden bahsediyorsak, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulanamaz. Bu tür ilişkileri düzenlemek için Medeni Kanun hükümlerine ve özellikle:

• Bölüm 37 “Sözleşme”ye;
• 38. Fasıl “Araştırma, geliştirme ve teknolojik çalışmaların yapılması”na;
• Bölüm 39 “Hizmetlerin ücretli sağlanması”

Rusya Federasyonu Anayasası

Ülkemizin Anayasası emek faaliyeti üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Sanatın 2. paragrafında. 7 asgari ücret belirlenerek “emeğin devlet tarafından korunduğu” belirtiliyor.
Ayrıca Sanatta. Madde 37, ülkemizin her vatandaşının kendi takdirine göre meslek ve çalışma faaliyeti seçme hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.
Anayasa, hangi gerekçeyle olursa olsun, iş ayrımcılığı suçundan söz etmektedir.

İdari Kod

Sanatta. Anayasanın 37. maddesinde her vatandaşın çalışması karşılığında ücret alma hakkı olduğu belirtilmektedir. Ücret (yani ücret ve diğer ödemeler) ödemek zorunda olan işveren yükümlülüklerine uymazsa, Sanat uyarınca idari sorumluluğa tabidir. 5.27 ve 5.31 İdari suç nedeniyle Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Ceza Kanunu

İşveren tarafından iş mevzuatının düzenli olarak ihlal edilmesi durumunda, işveren Sanat uyarınca cezai yaptırıma tabi tutulabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. 1'i.

vergi kodu

Bu federal yasa, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan her çalışanın gelir vergisinin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin iş mevzuatı Bölüm 23 ile ilgilidir.
Bu bölümün hükümleri çalışanlardan çok muhasebeciler tarafından daha sık kullanılmaktadır. Ancak ikincisinin Madde hükümlerini bilmesi gerekir. Çocuklu kişilere standart vergi kesintilerinin sağlanmasına ilişkin Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 218'i.

19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında”, çalışan ve işsiz bir vatandaşı, uygun ve uygun olmayan işi tanımlar.
Bu kanun, ülkemizin çalışan ve işsiz vatandaşlarına devlet tarafından garanti verilmesini düzenlemektedir.

İş Koruma Kanunu

17 Temmuz 1999 tarih ve 181-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu'nda işgücü korumasının temelleri hakkında” her çalışanın kabul edilebilir ve güvenli koşullarda çalışma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.
İş ilişkisinin taraflarından biri iş güvenliği koşullarını ihlal ederse, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 59. Bölümü hükümlerine göre hukuki sorumluluğa tabidir.

Sendikalar Kanunu

2008 yılından sonra işletmelerde sendika ve benzeri örgütler canlanmaya başlamıştır. Ancak faaliyetlerinde yine de 12 Ocak 1996 tarihli ve 10-FZ sayılı “Sendikalar, hakları ve faaliyet garantileri hakkında” Federal Kanun tarafından yönlendirilmeleri gerekiyor.
Bu kanunda sendikal örgütlerin haklarından, çalışanlara sağladıkları güvencelerden, hak ve sorumluluklarının korunmasından bahsedilmektedir.

03/07/2018 tarihli “Kişisel Verilere İlişkin” bir Federal Kanun var. Bu yasada toplam 25 madde bulunmaktadır ve bunlar 6 bölümde toplanmıştır.
Her işveren, bir çalışanı işe alırken kişisel verilerine (tam adı, pasaport bilgileri, numaraları ve diploma serileri ve diğer bilgiler) erişebilir. İşverenin bu bilgileri açıklama hakkı yoktur. İş ilişkisinin her iki tarafı da bunun farkında olmalıdır.

Ticari Sırlar Kanunu

İşveren, işletmesinin faaliyetleriyle ilgili bazı bilgileri ticari sır olarak sınıflandırma hakkına sahiptir. Bu, 24 Temmuz 2004 tarihli ve 98-FZ sayılı “Ticari Sırlar Hakkında” Federal Kanun uyarınca yapılmalıdır.
Çalışanın ise, işverenin ticari sırrını oluşturan bilgileri, iş görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle bu bilgilere erişimi olması durumunda ifşa etme hakkı yoktur.
Böyle bir çalışan, işveren tarafından disiplin cezasına tabi tutulabilir. Ancak işveren, her çalışanı bu tür gizliliğe ilişkin hükümler konusunda bilgilendirmelidir.

Tatillerin ertelenmesi hakkında

Ülkemizin Hükümeti her yıl izin günlerinin devrine ilişkin yeni bir Kararname geliştirmektedir. 2015 yılında, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 27 Ağustos 2014 tarih ve 860 sayılı “Hafta sonlarının transferi hakkında” Kararnamesi yürürlükteydi.
Hem çalışanların hem de işverenlerin, mevcut çalışma süresini etkili bir şekilde kullanabilmek için bu Karara aşina olmaları gerekmektedir.

Ortalama ücretler hakkında

Her çalışan, hastalık izni, tatil ve diğer ödemelerin bu çalışanın ortalama maaşına göre hesaplandığını bilmelidir.
Ancak bu ortalamanın nasıl hesaplandığını herkes bilmiyor. Bu amaçla, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında” Kararı bulunmaktadır.
Muhasebecilere bu Karar rehberlik etmektedir, ancak çalışanların da bu Karara aşina olmaları gerekmektedir.

Hamilelik ve doğumun yanı sıra çocuk bakımına ilişkin faydalar hakkında

Kadınların çalışmadığı örgüt yok. Doğum iznine çıkan veya halihazırda 1,5 yaşın altında çocuğu olan kadınlara yardım ödemesi için ortalama kazancı hesaplamak için, doğum yardımı ve aylık bakım tahsis edilirken ortalama kazancın (gelir, nakit ödeneği) hesaplanmasına ilişkin bir Yönetmelik bulunmaktadır. Çocuğun belirli kategorilerdeki vatandaşlara sağladığı faydalar onaylandı. 29 Aralık 2009 N 1100 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı.
Bu Yönetmelik hem kadın çalışan hem de işveren açısından önemlidir.

Belirli işçi kategorileriyle ilişkileri düzenleyen yasalar

Yukarıdaki yönetmelik ve kanunlara ek olarak, belirli iş ilişkilerini düzenleyen daha pek çok düzenleme vardır. Örneğin, 22 Ekim 2004 tarih ve 125-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu'nda arşivlemeye ilişkin” veya Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanan “Çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin özellikleri hakkında” Yönetmelik Ekim ayı 13, 2008 Sayı 749.

Çalışma koşulları hakkında

Belirli çalışma koşullarını düzenleyen yasalar arasında 19 Şubat 1993 tarih ve 4520 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu yer almaktadır - I “Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışan ve yaşayan kişiler için devlet garantileri ve tazminat hakkında.” Bu yasa, zorlu iklim koşullarında çalışan kişilerin ücretlerinin bölgesel katsayılar ve kuzey ödenekleri dikkate alınarak hesaplanmasına ilişkin kurallardan bahsetmektedir.

Gerçekleştirilen emek işlevleri hakkında

Belirli çalışma işlevlerinin yerine getirilmesini düzenleyen yasalar arasında 11 Mart 1992 tarih ve 2487 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu - I "Rusya Federasyonu'nda özel dedektiflik ve güvenlik faaliyetlerine ilişkin" ve 26 Haziran Rusya Federasyonu Kanunu bulunmaktadır. 1992 No. 3131-I "Rusya Federasyonu'ndaki hakimlerin statüsü hakkında."

Bölgesel mevzuat

Bölgesel makamlar, federal mevzuata aykırı olamayacak şekilde kendi düzenlemelerini çıkarma hakkına sahiptir. Örneğin, 22 Ekim 1997 tarihli ve 41 sayılı Moskova Kanunu, en son değişiklik ve eklemelerle birlikte "Moskova'da yabancı işgücünü çekme ve kullanma prosedürünün ihlali sorumluluğu hakkında".

Bugün 1 Şubat 2017 oldukça önemli bir tarih. Tam 15 yıl önce Rusya Federasyonu İş Kanunu yürürlüğe girdi. “Rusya Federasyonu İş Kanunu ne zaman kabul edildi?” Sorusuna, 30 Aralık 2001 tarihinde Sanat esasına göre kabul edildiğini cevaplıyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 420'si 1 Şubat 2002'de yürürlüğe girdi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 1971 yılının son ayında kabul edilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yerini aldı. Yani mevcut kod önceki kodla karşılaştırıldığında hala oldukça genç. Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki son değişikliğin, yeni kanunun yürürlüğe girmesinden bir hafta önce tam anlamıyla yapılmış olması ilginçtir. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin kararına göre bazı normların Anayasaya aykırı olduğu kabul edildi.

Yeni İş Kanunu neden kabul edildi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu Sovyetler Birliği döneminde kabul edildi. Bu nedenle gerçek piyasa ekonomisinin ve Rusya Federasyonu Anayasasının gerekliliklerini karşılayamadı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15 yıllık işleyişinin ardından, zorlu değişiklik ve değişikliklerin de gösterdiği gibi, çok "ham" bir biçimde kabul edildiğini söyleyebiliriz. Yasal referans sistemlerinin, İnternet'in olmadığı ve genellikle tüm değişiklikleri ve eklemeleri doğrudan kodun basılı bir kopyasına yapıştırdığımız zamanları sık sık hatırlıyorum.

Bana göre Rusya Federasyonu İş Kanunu, işçi ve işveren haklarını güvence altına almayı amaçlayan bir tür uzlaşma çözümü olarak kabul edildi. Aynı zamanda, her şeyden önce işçileri tam olarak desteklememe rağmen, mevcut İş Kanunu, çeşitli garantiler ve tazminatlardan oluşan dayanılmaz bir yük işverenlerin omuzlarına yüklemektedir ve bu da genellikle kurallara göre oynamayı ekonomik açıdan kârsız hale getirmektedir. Bu da iş sözleşmelerinin, gri maaşların vb. sonuçlandırılmasının göz ardı edilmesine yol açıyor.

Belki bunun Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2002 yılında yürürlüğe girmesiyle ilişkilendirilmemesi gerekir, ancak ülkemizde net bir tabakalaşma meydana geldi. Şimdi oligarkları ve fabrika işçilerini kastetmiyorum. “Memur” olmuş sıradan çalışanlardan, “belediye çalışanı”ndan ve kısaca “devlet çalışanı”ndan bahsetmek istiyorum. Örneğin sosyal alanda işçiler için ücret seviyeleri, çeşitli garantiler ve tazminatlar arasındaki fark çok büyük. Aynı işi yapan insanların yaşam standartları çok farklı oluyor ve işçi devlet veya belediye hizmetlerinde ne kadar yükseldikçe o kadar yükseliyor.

Çözüm

Artık Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ne zaman kabul edildiğini ve buna neyin sebep olduğunu biliyorsunuz. Bana göre bugün toplumun ihtiyacı yeni bir İş Kanunu çıkarmak değil, hayır. Halihazırda mevcut olan İş Kanununun temel ilkelerinin uygulanması gerekmektedir:

• işçiler için hak ve fırsat eşitliği;
• Her işçinin kendisi ve ailesi için insana yakışır bir yaşam sağlayacak adil ücret ödeme hakkının sağlanması.

Kanun, çalışanlar ve işverenler arasındaki çalışma ilişkilerini tanımlar ve iş ilişkileriyle ilgili kabul edilen diğer federal yasalara, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamelerine, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamelerine vb. göre önceliklidir.

Özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın ve işverenin hak ve yükümlülüklerini belirler, işgücünün korunması, mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, istihdam ve sosyal ortaklık konularını düzenler. Ücretlendirme ve çalışma standartlarına ilişkin kurallar ve iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü oluşturulmuştur. Belirli vatandaş kategorilerinin (küçükler, öğretmenler, antrenörler ve sporcular, ev çalışanları, vardiyalı çalışanlar vb.) emeğinin yasal düzenlemesinin özelliklerine ayrı bölümler ayrılmıştır.

Ansiklopedik YouTube

• 1 / 5

  İlk Rus iş kanunu 1918'de Bolşevikler tarafından kabul edildi. Kanunun temel amacı işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemekti.

  Kurallar aşağıdaki kavramları getirmiştir:

  • işçiler- ücret karşılığında çalışan kişiler;
  • iş karşılığı ücret- para, hizmet (örneğin barınma sağlanması) veya ürün (yiyecek dahil) şeklinde sağlanan;
  • yaşama ücreti- belirli bir alan için belirlenen asgari emek ücreti;
  • Ön test- uzun süreli iş için son işe alımdan önceki belirli bir süre;
  • normal çalışma saatleri- bu işin üretimi için tarife düzenlemeleriyle belirlenen süre;
  • vardiyalı iş- birkaç iş vardiyası gerektiren sürekli çalışma;
  • mesai- istisnai durumlarda normal çalışma saatleri dışında çalışmaya izin veriliyordu;
  • Bayram- işin yapılmadığı belirlenmiş günler;
  • üretim hızı- normal çalışma saatleri içerisinde normal koşullar altında gerçekleştirilen, fiyatlandırma komisyonu tarafından belirlenen ve çalışma departmanı tarafından onaylanan iş hacmi;
  • iş müfettişliği- ekonomik faaliyetlerde bulunan kişilerin yaşamını, sağlığını ve emeğini koruyan bir organ;
  • iş dağıtım departmanı- işsizleri kayıt altına almaktan ve onlara iş sağlamaktan sorumlu bir organ.

  İlk kanunda işçilerin aşağıdaki görevleri yer alıyordu:

  • emek hizmeti- RSFSR'nin her vatandaşının görevi;
  • kişisel istihdam geçmişi- yapılan işe, ücrete ve alınan faydalara ilişkin notları içeren bir belge;
  • yetişkin erkek çalışan nüfusun fazla mesaiye çekilmesi olasılığı;
  • belirlenen miktardan daha az olmayan bir miktarda iş yapmak üretim standartları;
  • uyma iç düzenlemeler;
  • İşyerinden izinsiz ayrılan işçinin işyerinde değiştirilmesine ilişkin durumun kuvvet dağıtım dairesine ve sendikaya bildirilmesi.

  Aşağıdaki işçi hakları ilan edildi:

  • doğru iş- emeği kendi uzmanlık alanında ve belirlenmiş bir ücret karşılığında kullanma hakkı;
  • iş ücreti belirlenen geçim seviyesinden düşük değildir;
  • en az iki haftada bir iş karşılığında ücret almak;
  • kişinin kendi talebi üzerine işten çıkarılma olasılığı (aslında bu hak, işçilerin özyönetim organını tatmin edecek olan işten çıkarılma nedenini haklı çıkarma ihtiyacı nedeniyle ortadan kaldırıldı);
  • Normal çalışma saatlerinin süresi günde 8 gündüz veya 7 gece saatinden fazla değildir.
  • 18 yaşın altındaki kişiler için çalışma saatlerinin azaltılması;
  • zorlu ve tehlikeli işlerde çalışma saatlerinin azaltılması;
  • öğlen arası;
  • emziren bebekler için ek mola;
  • en az 42 saat boyunca haftalık kesintisiz dinlenme;
  • dinlenme gününden önce çalışma gününün kısaltılması;
  • yıllık izin;
  • hastalık, hamilelik ve doğum durumunda nakit yardımlar ve ücretsiz tıbbi bakım;
  • tarifesine, grubuna ve kategorisine göre işçiye çalışması için ödenmesi gereken ücret miktarında işsizlik yardımları;
  • uzmanlık alanları dışında çalışan işçilere sağlanan faydalar.

  Kanun, işçilerin yıllık izinlerde ve tatillerde çalışmasını açıkça yasaklıyor ve çalışma gününü gündüz 8 saat, gece ise 7 saat ile sınırlandırıyordu (bundan önce 2 Haziran 1897 tarihli kanuna göre iş günü saat boyunca 11,5 ile sınırlıydı). Böyle bir işin yapıldığı gerçeği ortaya çıktığında, aldığı ücret işçiden alıkonuldu. Ayrıca normal çalışma saatleri ve fazla mesai dışında çalışma karşılığında ek ücret alınması da yasaklandı. Emeğin peşin ödenmesi yasaklandı.

  Aşağıdaki fonlar tanıtıldı:

  • İşsizlik Sigortası Fonu;
  • Yerel sağlık sigortası fonları.

  Dört yıl sonra, 1922'de kanun revize edildi.

  1922 Kodu

  İkinci yasa, Kasım 1922'de Tüm Rusya Merkezi Yürütme Komitesi'nin M. Kalinin, Çalışma Halk Komiseri V. Schmidt ve Tüm Rusya Merkezi Yürütme Komitesi Sekreteri Enukidze tarafından imzalanan kararıyla kabul edildi. 192 maddeden oluşan yeni yasa, 1921'de kabul edilen Yeni Ekonomi Politikasının gidişatını ve vatandaşların emek faaliyetlerinin birçoğu bugüne kadar ayakta kalan yönlerini yansıtıyordu.

  Önceki kodla karşılaştırıldığında aşağıdaki gibi yeni kavramlar tanıtıldı:

  • ödeme defteri;

  Kanun, 8 saatlik bir çalışma gününü, en az 42 saatlik sürekli dinlenmeyi ve yıllık düzenli 2 haftalık ücretli tatili belirledi. Çocuk işçiliğinin (16 yaş altı) sömürülmesi yasaklandı. Kadınlar için doğumdan önceki ve sonraki dönem için çalışma muafiyeti sağlandı: 6 hafta öncesi ve 6 hafta sonrası - zihinsel çalışanlar için, 8 hafta - kol işçileri için; bebekleri beslemek için ek (öğle yemeği hariç) molalar da getirildi.

  Kanun, resmi tatillerin bir listesini oluşturdu ve aynı zamanda "büro işleri ve zihinsel işler" meslekleri kavramını da tanıttı. Yaşlılık maaşı yoktu, onun yerine yalnızca “engelliliğe karşı sosyal güvenlik hakkı” vardı.

  Kanun, bazı değişikliklerle neredeyse yarım yüzyıl boyunca yürürlükte kaldı.