Ev » Şirketler » Ek tatiller bir sonraki yıla devredilir mi? Geçmiş yıllardan kullanılmamış izinlerin cari döneme aktarılmasının yasallığı

Ek tatiller bir sonraki yıla devredilir mi? Geçmiş yıllardan kullanılmamış izinlerin cari döneme aktarılmasının yasallığı

Tatil, çalışma mevzuatı gerekleri uyarınca her çalışan vatandaşa ait olmakla birlikte, her çalışanın tatil süresinin yeni çalışma yılı başlangıcından önce belirlenmesi gerekmektedir.

Tatil programının değiştirilmesine, bunun için yeterli gerekçeler varsa, işverenin inisiyatifiyle veya hasta olması veya çalışma süresi boyunca iş faaliyetlerini yürütmesine izin vermeyen bazı koşulların ortaya çıkması durumunda çalışanın inisiyatifiyle izin verilir. verilen süre. Ayrıca, tatilin ertelenmesinin nedeni geçerli değilse veya kurumun çıkarlarına uygun değilse, bu durumda işveren, çalışanın tatilini ertelemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Tatil transferinin özellikleri Sanat tarafından düzenlenir. Çalışanların tatil programını değiştirmenin nedenlerini ve gerekçelerini belirleyen ve ayrıca tatilleri hiçbir şekilde erteleyemeyen çalışan kategorilerini belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü. Çalışanlar için tatil programını yeniden planlamanın ön koşulu, çalışan ile işveren arasında tatil süresinin değiştirilmesi konusunda bir anlaşmanın bulunmasıdır.

Bir takım koşulların ortaya çıkması durumunda tatil zamanının değiştirilmesinin imkansız hale geldiği belirtilmektedir. Bu tür durumlar şunları içerir:

çalışanın bir sonraki tatilinin başlamasına iki haftadan az bir süre kala tatil süresinin değiştirilmesi gerektiği konusunda uyarı;
dinlenme süresinin başlangıcından en geç üç gün önce sağlanması gereken tatil ücretinin çalışana ödenmesi.

Tatil programı önceden onaylandığından ve işletmenin tüm çalışanları bunu koşulsuz olarak takip ettiğinden, tatilin süresini veya zamanını değiştirmek çoğunlukla çalışanın inisiyatifiyle gerçekleşir. Belirli bir çalışan için programı değiştirmenin nedeni zorlayıcı ve saygılı olmalıdır, çünkü işveren, kuruluş çalışanının talebini yerine getirmeyi reddetme hakkına sahiptir.

Tatil programında değişiklikler meydana gelebilir:

Çalışanın programda belirtilen zamanda tatile çıkmasına izin vermeyen aşılmaz koşulların ortaya çıkması gereken işverenin inisiyatifinde. Çoğu zaman bu, işletmenin yeniden düzenlenmesinin yanı sıra yeni teknolojilerin ve sistemlerin üretime tanıtılmasıdır.
Çalışanın inisiyatifinde. Bu durumda çalışanın, iznin ertelenmesini talep etmek için geçerli nedenleri olduğunu kanıtlaması gerekir; bu, ailevi koşullar veya hastalık olabilir.

Uzmanlar, çalışanın talebinin kısmen veya tamamen yerine getirilmesinin zorunlu olduğu bazı gerekçelerin altını çiziyor ancak başvurunun belirlenen süre içerisinde tamamlanması ve "yarından itibaren tatile çıkma" şartını içermemesi gerekiyor.

Tatil süresinin değiştirilmesinin nedenleri şunlardır:

Geçici iş göremezlik belgesi ile teyit edilen bir çalışanın hastalığı. Çocuklar da dahil olmak üzere akrabaların hastalığı, tatil programını değiştirmenin bir nedeni değildir.
Kuruluşun bir çalışanının haklarının ihlali anlamına gelen, işveren tarafından çalışma mevzuatının ihlali.
Çalışan, işten ayrılmayı gerektiren devlet görevlerini yerine getirir. Çoğu zaman, kamu görevlerini yerine getirmenin ana yöntemleri mahkemede tanık, taraflardan birinin temsilcisi veya jüri üyesi olarak ve ayrıca işletmenin bir çalışanının bulunması gereken askeri eğitim durumunda ortaya çıkmaktır.
Belirli bir çalışanın başvuruda bulunması halinde işverenin önemli sayabileceği diğer koşullar.

Her özel durumda, işveren, tatilin ertelenmesinin nedeninin önemini bağımsız olarak belirler, bu nedenle çalışanların işverenleriyle istikrarlı bir iş ilişkisine sahip olması daha iyidir.

Aile izninin aktarılması

Mevzuat, çalışana tatil ücreti olarak henüz ödeme yapılmaması ve ayrıca yakın dinlenme zamanı hakkında bilgi verilmemesi durumunda, ailevi nedenlerden dolayı iznin ertelenmesi olasılığını öngörmektedir. İşveren, geçerli sayılan nedenlere dayanarak kuruluştaki tatil süresini değiştirmek için kendi prosedürünü oluşturma hakkına sahiptir.

Ailevi koşullar tatil süresini değiştirmek için geçerli bir neden değildir, ancak bazı durumlarda kuruluş yönetimi, koşulların onu acil izne ayırmaya zorlaması durumunda çalışanı yarı yolda bırakabilir. Böyle bir duruma örnek olarak yakın bir akrabanın ani bir hastalığı ya da kişinin kendi hastalığı olabilir; tedavisi zor olan ve vatandaşın gelecekte ya da bugün sakat kalmasına neden olabilecek bir hastalık olabilir.

Kendi düğünü veya akraba düğünü nedeniyle tatil başlangıç tarihini değiştirme hakkının elde edilmesi, ciddi ve zorlayıcı durumlar olmaması ve toplu sözleşmenin çalışanlara birkaç gün ücretsiz izin vermesine olanak sağlaması nedeniyle mümkün olmayacaktır. bu tür kutlamalar nedeniyle çalışan, yıllık ücretli iznine dokunmadan veya değiştirmeden izin kullanabilmektedir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, tatillerin önceliği, yeni takvim yılından en geç iki hafta önce kabul edilen uygun programa göre sağlanmaktadır. Aynı zamanda, iş ilişkisinin her bir tarafı için programın uygulanması zorunludur, bu nedenle mevcut planda yapılacak herhangi bir değişiklik, tarafların karşılıklı mutabakatı ile resmileştirilmelidir.

Tatilin bir sonraki tatile aktarılması

Yasa, bir sonraki tatilin iki bölüme ayrılmış bir sonraki ücretli tatilin parçası olmaması durumunda, tatilin bir sonraki tatile aktarılmasını yasaklamaktadır.

Bu gibi durumlarda tatilin ertelenmesi ancak hem çalışanın hem de işverenin bu tür değişiklikleri kabul etmesi durumunda mümkündür ve bu, bir bütün olarak organizasyon için herhangi bir zorluk veya soruna neden olmayacaktır.

Tatilin başlama saatinde değişiklik yapılmasını gerektiren durumların ortaya çıkması halinde, işveren ve çalışanın ortaklaşa böyle bir kararı her iki taraf için de en faydalı çözüm olarak belirlemesi halinde, tatil süresinin artırılmasına izin verilir.

Ayrıca, işverenin çalışanları tatile gönderme koşullarını yerine getirmemesi durumunda, tatil başka bir tatile veya zamana aktarılır; bu koşullar şunları içerir:

Tatilin başlangıç tarihinden en az iki hafta önce çalışanlara bildirimde bulunulması.
Tatil ücretinin, tatilin başlangıç tarihinden en geç üç gün önce ödenmesi.

Koşullardan herhangi birinin karşılanmaması durumunda çalışan tatile gönderilemez.

Tatilin gelecek yıla aktarılması

Yıllık ücretli izin, çalışanların işten çıkarılma durumları dışında tazminat ödemesi veya dinlenme süresinin bir sonraki yıla devredilmesi yoluyla değiştirilemez. Ancak her kural gibi bu normun da istisnaları vardır.

Tatil randevuları Sanat uyarınca düzenlenir. Bir çalışanın her çalışma yılı için 28 takvim günü tatil hakkına sahip olduğunu belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si. Önemli bir hüküm, takvim yılının değil, işçinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren hesaplanan çalışma yılının dikkate alındığını belirtmektedir. Çalışma yılı, iş ilişkilerinin tescil tarihinden itibaren 12 takvim ayıdır ve bu tarihten sonra çalışana yıllık ücretli izin hakkı verilir. Aynı zamanda, işletme çalışanının "uygunluğuna" veya "isteklerine" bakılmaksızın, çalışma yılının herhangi bir zamanında izin verilebileceği de açıklandı.

Bazı ciddi koşullar nedeniyle, çalışanın, işletmenin yeniden eğitimi veya yeniden düzenlenmesi vb. nedeniyle geçen çalışma yılında dinlenme fırsatından yararlanamaması durumunda, tatil, yıl boyunca herhangi bir zamana ertelenebilir. önümüzdeki 12 ay ve bir sonraki çalışma yılının tamamen veya kısmen tatili ile birlikte.

Alınmayan bir tatilin tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir, bu nedenle sadece onu çıkarabilirsiniz. Çalışanın tüm dinlenme günlerini tam olarak kullanması durumunda yılda birkaç kez tatile çıkmasına izin verilir. Tazminat ödemesine yalnızca tatilin kanunla belirlenen 28 takvim gününü aşan kısmı için izin verilir.

Tatil nasıl aktarılır

Tatilin devri, çalışanın ilgili bir başvuruda bulunması veya aynı adı taşıyan bir emrin verilmesi üzerine, tatil tarihinin işverenin iradesine göre değişmesi durumunda resmileştirilir. Bu durumda, tatili devretme olanağının çalışanların iradesi dışında hukuka aykırı kullanılmasından yalnızca işveren sorumludur.

Kuruluşun çalışanları aşağıdaki izin türlerini alma hakkına sahiptir:

Çalışanın işletmede bir çalışma yılını tamamlaması nedeniyle sağlanan yıllık temel ve ek.
Çoğunlukla öğrenci işçilere bir oturum veya sınavlar için verilen çalışma izni.
Doğum izni, çalışanın doğumdan önceki ve sonraki dönemdeki dinlenme sürelerini kapsayan, tıbbi nedenlerden kaynaklanan bir izindir.
Çocuk üç yaşına gelene kadar verilen çocuk bakım izni. Kanun koyucu, çalışanın kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda bırakabileceğini ve tatilini kısa bir süre uzatabileceğini belirtiyor.

Zorunlu mevzuat tarafından yasaklandığı için tatilin değiştirilmesi veya belirli çalışan kategorilerine devredilmesi mümkün değildir.

Bu tür çalışanlar aşağıdaki vatandaş kategorilerini içerir:

tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler;
reşit olma yaşına ulaşmamış işçiler.

İş hukukunun bu normu zorunlu olduğundan ve kanuna uygun olarak tam icraya tabi olduğundan, işveren bu tür çalışanların başvuru ve talepte bulunsalar bile izinlerini değiştiremeyecektir.

Tatilin ertelenmesi talimatı

İzin transferine başvurmak için, kuruluşun bir çalışanından ilgili bir başvuru alınması veya işletmede herhangi bir çalışanın belirli bir süre boyunca ayrılmasını engelleyen zorlayıcı koşulların ortaya çıkması gerekir. Her durumda, ilgili bir emir verilir.

Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

Şirketin adı.
İşletmenin başkanı hakkında bilgi.
Belgenin başlığı.
Tatilin ertelenmesinin gerekçeleri ve nedenleri.
Tatilleri yeniden planlama sorumluluğu.
İşveren tarafından yapılmazsa güncellenmiş bir tatil programı oluşturması gereken kişi.
Siparişteki tüm katılımcıların belgelerine aşina olmak için imzalar.
Derleme tarihi ve yöneticinin imzası.

Kanun, işverenin böyle bir emir hazırlama yükümlülüğünün olmadığını öngörmektedir, ancak böyle bir belgenin hazırlanması, işletmedeki işlerin daha ileri düzeyde yürütülmesi için uygun olabilir. Bu şekilde, karışıklığı ve gerekli belgelerin kaybolmasını önleyebilir, ayrıca her iki tarafı da yasa dışı eylemlerden koruyabilirsiniz.

Tatil transfer başvurusu

Bir çalışanın tatili erteleme başvurusu ücretsiz olarak hazırlanır, ancak kuruluş çalışanlarının belirlenen dinlenme programında "vardiyalara" ihtiyaç duyulan durumları tam olarak yansıtmalıdır.

Başvuru şunları yapmalıdır:

kuruluş başkanı adına düzenlenecektir;
çalışanın yanı sıra konumu hakkında kişisel bilgilere sahip olmak;
tatilin ertelenmesi talebini içermek;
"Ailevi nedenlerden dolayı" ifadesi geçerli olmadığından, tatilleri yeniden planlamak için geçerli bir neden oluşturmak;
başvuru sahibinin tarihini ve imzasını içerir.

Başvuru işverene veya başka bir yetkili kişiye uygun imzayla sunulmalıdır. Belgeyi, biri çalışanın kendisi için saklayabileceği iki nüsha halinde hazırlamak en iyisidir ve belgenin değerlendirilmek üzere kabul edildiğini onaylayan yöneticinin imzası vardır.

İndirmek

İzin devri için örnek başvuruyu .doc formatında indirebilirsiniz.
Bu bağlantıyı takip et

İndirmek

Tatili aktarmak için örnek bir Siparişi .doc formatında indirebilirsiniz.

Hemen hemen her kuruluşta, bir çalışanın tatilinin yeniden planlanması gereken bir durum ortaya çıkabilir. Hem çalışanın inisiyatifiyle (işverene yazılı bir talepte bulunma hakkına sahiptir) hem de işverenin inisiyatifiyle mümkündür (örneğin, planlanan zamanda izin verilmesi işin ilerlemesini olumsuz yönde etkileyebilir) şirkette). Ancak, tüm işverenler çalışanların istirahat haklarının böyle bir transferini düzenlememektedir. Ya da çalışanın beyanını alıp hiçbir belgede düzeltme yapmıyorlar. Bugün size bir çalışanın tatilinin hangi sebeplerle ertelenebileceğini anlatacağız ve işverenin prosedürünü anlatacağız.

Tatili erteleme nedenleri

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilmektedir. Bu durumda yıllık temel ücretli izin süresi 28 takvim gününden az olamaz.

Çalışanlara, asıl ücretli izne ek olarak işin niteliği, çalışma koşulları veya diğer sebeplerden dolayı (tehlikeli çalışma koşulları, uzun çalışma saatleri vb.) çeşitli ek izinler tanınmaktadır. Çalışanların yıllık ana ve ek ücretli izinlerinin süresi takvim günleri cinsinden hesaplanır ve azami sınırla sınırlı değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. Maddesi).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Bu durumda, ikinci ve sonraki çalışma yılları için izin, ilgili işveren tarafından belirlenen yıllık ücretli izin hükümlerine göre çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, bu öncelik, işveren tarafından onaylanan tatil programına uygun olarak, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının, işe başlama tarihinden en geç iki hafta önce görüşü dikkate alınarak yıllık olarak belirlenir. takvim yılı.

Not.Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Çalışana, tatilin başlamasından en geç iki hafta önce, tatilin başlangıç zamanının imzası ile bildirilmesi gerekir. İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirmemiş ve tatilin başlangıç tarihini zamanında bildirmemişse, çalışanın yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli izin süresini çalışanla kararlaştırılan başka bir süreye ertelemek zorundadır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 2. Bölümü).

Yıllık izin ücretinin zamanında ödenmemesi durumunda işverenin aynısını yapması gerekir. Madde gereği bunu hatırlayalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, tatilin başlamasından en geç üç gün önce ödenir.

Lütfen bir nüansa dikkat edin: tatil yalnızca çalışanın ilgili yazılı başvuruyu alması durumunda ertelenir, yani yukarıdaki nedenlerden dolayı tatilin yeniden planlanması hakkında bilgi almak için çalışanla bağımsız olarak iletişime geçmeye gerek yoktur.

Ancak tatil sırasında çalışan hastalanırsa (ve geçici sakatlık belgesine sahipse), bu amaçla iş mevzuatı işten muafiyet sağlıyorsa (devlet görevleri, özellikle mahkeme duruşmasına katılımı içerir) devlet görevlerini yerine getirmiştir. jüri üyesi, tanık, bilirkişi, tercüman, askeri eğitime sevk, soruşturma veya soruşturma organlarına sorguya çağrılması, tanık, mağdur, bunların yasal temsilcisi veya tasdik edici tanık olarak savcılığa gönderilmesi), tatil otomatik olarak uzatılır. Kalan tatil günlerini başka bir döneme aktarmak için çalışanın ilgili bir başvuruda bulunması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 1. Bölümü).

Bir çalışanın böyle bir açıklamasına örnek verelim.

LLC "Çiçekler" Direktörüne

P. O. Gorshkov

İfade.

10 Şubat - 28 Şubat 2014 tarihleri arasında yıllık ücretli izin aldım, ancak bu iznin 4 (dört) günü (18 Şubat - 21 Şubat 2014) geçici iş göremezlik belgesi ile teyit edilen 4 (dört) gün boyunca hastaydım. Devlet Bütçe Kurumu "Şehir Kliniği No. 37" tarafından yayınlanan çalışma.

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, paragrafa dayanarak. 2 saat 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, sizden 4 (dört) günlük tatili başka bir döneme, yani 16 Haziran'dan 19 Haziran 2014'e aktarmanızı rica ediyorum.

Ek: 18.02.2014 tarihli geçici iş göremezlik belgesi.

03/03/2014, Şarkov

Yerel veya diğer düzenlemeler bunun için uygun gerekçeler oluştursa bile tatili yeniden planlamak gerekli olacaktır. Bu nedenle, iç çalışma düzenlemeleri, yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi için bir aile üyesinin hastalığını temel alıyorsa, bir çalışanın, örneğin bir çocuğun bakımı için yetersizlik belgesi sunduğunda, işveren, bu izni ertelemek veya ertelemek zorundadır. izninin uzatılması (01.06.2012 N PG /4629-6-1 tarihli Rostrud Mektubu).

Not!İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesinin, bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebileceği durumlarda, çalışanın rızası ile iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir.

Her halükarda iki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Önsözde de belirtildiği gibi, tatilin ertelenmesinin nedenleri yalnızca işverenden kaynaklanmayabilir: Çalışan bunu başvuruda isteyebilir (örneğin ailevi nedenlerden dolayı).

LLC "Çiçekler" Direktörüne

P. O. Gorshkov

Muhabir L. N. Sharkov'dan

İfade.

2014 yılı tatil takvimine göre tarafıma 17 Mart tarihinden itibaren 28 takvim günü yıllık ücretli izin verilmesi gerekmektedir.

Paragrafa dayanarak. 4 saat 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, sizden tatilin başlangıç tarihini değiştirmenizi ve 28 Nisan'dan 28 takvim gününe kadar sağlamanızı rica ediyorum.

03/03/2014, Şarkov

Tatilin aktarılması için belgeler hazırlıyoruz

Dolayısıyla, yukarıda belirtilen durumlardan biri ortaya çıktığında, belgelendiğinde (bir çalışanın tatili erteleme başvurusu, iş göremezlik belgesi, işverene tatilin ertelenmesi konusunda bildirimi, sertifikalar vb.), ücretsiz olarak bir emir verilir. biçim. Bir örnek verelim.

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Çiçekler"

G. Saransk

6 Mart 2014

Emir

yıllık ücretli iznin devri hakkında

Yıllık ücretli izin sırasında (02/10/2014 - 02/28/2014 arası) muhabir Leonid Nikolaevich Sharkov'un dört takvim günü boyunca (02/18/2014 - 02/21/2014 arası) geçici olarak devre dışı bırakılması nedeniyle (18.02.2014 tarihli geçici sakatlık belgesi), 2014 serisi, BB N 12345678), İş Kanunu'nun 124. maddesine göre ve L. N. Sharkov'un 03.03.2014 tarihli başvurusuna dayanmaktadır.

Emrediyorum:

1. L.N Sharkov'un tatilinin dört takvim gününü 16 Haziran - 19 Haziran 2014 arasındaki döneme aktarın.

2. Muhasebe departmanının tatil ücretini yeniden hesaplaması.

3. İK departmanı başkanı tatil programında değişiklik yapmalıdır.

Müdür

Gorşkov

P. O. Gorshkov

Talimatı okudum:

Şarkov, 03/06/2014

Çalışana izin verilmesine ilişkin bir emir zaten verilmişse, bunun iptal edilmesi gerekir.

Tatilin ertelenmesi emri, işveren tarafından belirlenen sıraya göre, örneğin siparişlerin (talimatların) kaydedilmesi için dergiye kaydedilmelidir.

Tatilin ertelenmesi emri çalışana imza karşılığında bildirilmeli ve reddederse buna uygun bir işlem hazırlanmalıdır. Ek olarak, siparişin üzerine, siparişi tanımayı reddetme konusunda bir yazı yazabilirsiniz. Elbette, bu tür durumlar için bir kanun hazırlamak ve emir üzerine yazmak kanunen öngörülmemiştir, ancak yine de bir anlaşmazlık durumunda (örneğin, tatilin yeniden planlanma tarihi hakkında) reddi onaylamak için bunu yapmanızı öneririz. .

Artık tatil programında, zaman çizelgesinde ve muhtemelen kişisel kartınızda değişiklik yapmanız gerekiyor. Son belgede yıllık izin hükmüne ilişkin bir giriş yapılmışsa ve izin tarihlerinin devir nedeniyle değişmesi durumunda değişiklik yapılır. Tatil kaydını ayarlamak için bölümde. VIII “Tatil”, aktarılan tatili kaydettikten sonra kaç gün tatil kullanıldığını ve tatilin geri kalanının aktarıldığını belirtmelisiniz. Böyle bir girişin yapılabilmesi için tatilin ertelenmesi talimatının detaylarının yansıtılması gerekmektedir.

Tatil programındaki değişikliklerle ilgili olarak (birleşik T-7 formu) şunu söylüyoruz. Bazı personel memurları tatil programında değişiklik yapmak için ayrı bir talimat veriyor ancak bunun gerekli olmadığını düşünüyoruz. Özellikle tatil transferini kaydetmek için programda 8 "Temel (belge)" ve 9 "Önerilen tatil tarihi" sütunları bulunur: tatil transfer emrinin ayrıntılarını ve çalışanla kararlaştırılan yeni dinlenme süresini belirtirler.

Tatil programının Sütun 10 "Notu", tatili yeniden planlarken bir personel çalışanı tarafından da doldurulabilir. Örneğin çalışanın tatilini erteleme nedenlerini girebilirsiniz (örneğin, “Tatil ücretinin ödenmesindeki gecikme nedeniyle tatil ertelendi”). Bununla birlikte, tatil programı neredeyse her zaman kontrol ve denetim faaliyetleri sırasında GIT müfettişleri tarafından kontrol edildiğinden, personel memurları 10. sütunun doldurulup doldurulmayacağına bağımsız olarak karar verir.

Özetle

Sonuç olarak, bir çalışanın izin transferini kaydederken bir personel çalışanının eylem dizisinden kısaca bahsedelim. Yani hem işveren açısından (tatil ücretinin geç ödenmesi, çalışana en az iki hafta önceden tatilin bildirilmemesi vb.) hem de çalışan açısından (geçici sakatlık, aile koşulları vb.) ve bunların belgeli onayı ile tatilin ertelenmesi emri verilir. Böyle bir sıraya göre tatil programı, kişisel kart ve zaman çizelgesi ayarlanır.

Çalışan 1 Mart 2015'ten bu yana şirkette çalışıyor. 28 Şubat 2016'ya kadar tatilde değildi. 1 Mart 2016'dan bugüne kadar olan dönemde sadece 14 gün izin kullanmıştı. 14 takvim günü daha olması planlanıyor ama tatilini 2017 yılına ertelemek istiyor. Soru: İşveren sakıncası yoksa tatilini erteleyebilir mi, çıkarmak zorunda mı kaldı, ertelenebilir mi ama şartla 1 Mart 2017'den önce bu 14 günlük iznini, 2 çalışma yılının sonunda toplam 28 takvim günü kullanılmış oldu. Teşekkür ederim!

Cevap

Sorunun cevabı:

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Bu durumda işçi, izni kendisine verilen çalışma yılı boyunca kullanmak zorundadır. Onlar. 03/01/2015 - 02/28/2016 çalışma yılı için çalışanın 28/02/2016 tarihine kadar tatil kullanması gerekiyordu.

Sanatın 3. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, cari çalışma yılında bir çalışana izin verilmesinin bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebileceği istisnai durumlarda, buna izin verilir. Çalışan, iznini bir sonraki çalışma yılına devredebilir. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir.

Onlar. İstisnai durumlarda ve çalışanın rızasıyla, 03/01/2015 ile 02/28/2016 arasındaki çalışma yılı tatili bir sonraki çalışma yılına devredilebilir ve bu çalışma yılı içinde kullanılmalıdır; Bu nedenle, 03/01/2016 - 02/28/2017 tarihleri arasındaki çalışma dönemi için 14 takvim günü tutarındaki tatilin kullanılmayan kısmının 02/02/2016 tarihine kadar kullanılması gerekmektedir. 28/2017.

Bu durumda 03/01/2016 - 28/02/2017 arasındaki çalışma süresine ilişkin izinlerin de 28/02/2017 tarihinden önce kullanılması gerekmektedir.

Yıllık iznin bir sonraki çalışma yılına sistematik olarak devredilmesi iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilebilir, çünkü Bölüm 3 Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, tatilin bir sonraki çalışma yılına aktarılmasına ilişkin istisnai durumlardan bahsediyor.

Personel Sisteminin materyallerinde yer alan detaylar:

1. Cevap:Çalışana ne zaman yıllık ücretli izin verilmelidir?

Tatil hakkı

Bir çalışanın ne zaman ayrılma hakkı vardır?

İşveren, yalnızca belirli çalışan kategorileriyle ilgili istisnai durumlarda, çalışanın talebi üzerine 6 aylık sürenin bitiminden önce izin vermekle yükümlüdür:

18 yaşın altındaki çalışanlar (, Rusya Federasyonu İş Kanunu);
doğum izninden önce ve sonra ve ayrıca ebeveyn izninin sonunda kadınlar (, Rusya Federasyonu İş Kanunu);
üç aylıktan küçük çocukları evlat edinen çalışanlar ();
eşleri doğum iznindeyken kocalar ();
18 yaşın altındaki engelli bir çocuğu büyüten, evlat edinen ebeveyn, vasi veya mütevelli dahil ebeveynlerden biri ();
gaziler();
Çernobil kurbanları ();
askeri eşler ();

İkinci ve sonraki izinler, bir çalışana () uyarınca herhangi bir zamanda ve programdan bağımsız olarak istekleri dikkate alınarak herhangi bir zamanda verilebilir.

Altı ay çalıştıktan sonra tatil

Uygulamadan soru: Bir işveren, altı aylık çalışmanın ardından bir çalışana izin vermek zorunda mıdır?

Evet, çalışanın ilgili başvuruyu yapması zorunludur.

Tatil planı onaylandıktan sonra kuruma alınan çalışanlar, tatil programına göre değil, tatile çıkıyor. Genel olarak altı ay çalıştıktan sonra çalışanın ayrılma hakkı vardır ve çalışanın uygun başvuru ile başvurması halinde işverenin bunu sağlama yükümlülüğü vardır.

Ancak kanunda, işverenle izin zamanı üzerinde anlaşmaya varılmadan, iznin talep üzerine ve yalnızca çalışanın takdirine bağlı olarak verilmesi gerektiği söylenmemektedir. Bu nedenle, izin verilirken tarafların karşılıklı çıkar ve kabiliyetlerini dikkate almaları ve iznin başlangıç tarihi üzerinde anlaşmaları gerekmektedir. Genel olarak, bir çalışanın tatile çıkma tarihini bağımsız olarak belirleme ve izinsiz olarak devam etme hakkı yoktur. İstisnalar, işverenin görüşü dikkate alınmaksızın tatilden yararlanma hakkına sahip olanlardır. İznin izinsiz kullanılması halinde işveren bunu yapabilir.

Bu tür sonuçlar, makalelerin hükümlerinin ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun toplamından kaynaklanmaktadır. Benzer açıklamalara da yer verilmiştir. Mahkemeler de buna işaret ediyor; örneğin temyiz kararlarına, Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin kararlarına bakın.

Gelecek yıl için önceden tatil

Uygulamadan soru: Bir sonraki çalışma yılı için önceden tatil sağlamak mümkün müdür?

Ancak işverenin kendisi itiraz etmezse mümkündür. İşverenin böyle bir izin verme yükümlülüğü yoktur.

İşveren, çalışanlara yıllık olarak tatil vermekle yükümlüdür: her biri için (). Sağlandığı çalışma yılının başlangıcından daha erken izin verilmesi iş mevzuatında öngörülmemiştir. Mahkemeler de buna işaret ediyor, örneğin bkz.

Bu kural, herhangi bir uygun zamanda ayrılma hakkına sahip olan çalışanlar için, örneğin çalışanlar için, öncesi veya sonrası için bile geçerlidir. Tatil talep etme hakları vardır, ancak bu yalnızca mevcut ve daha önceki yıllara ait kullanılmamış izinler için geçerlidir.

Tavsiye: Bir sonraki çalışma yılı için tam izin verilmesi önerilmez.

İlk sebep. Bir çalışan, kullandığı tatili değerlendirmeden istifa etmeye karar verirse, işverenin her zaman bu fırsatı olmayacaktır.

İkinci sebep.İşveren genellikle yıllık izin vermekle yükümlüdür (). İşverenin kendisi tam izin vererek yıllık provizyona ilişkin yasal gerekliliği resmi olarak yerine getiremeyeceği, böylece çalışanın aslında yıl içinde dinlenme fırsatına sahip olacağı ya da önceden izin vermek zorunda kalacağı bir durumla karşı karşıya kalır. Tekrar.

Uygulamadan soru: Çalışan, mevcut çalışma yılı için izni tamamen kullanmışsa, işveren, çalışana doğum izninin başlamasından hemen önce izin vermekle yükümlü müdür?

Hayır, buna mecbur değilim.

Çalışanın talebi üzerine, doğum izninden hemen sonra veya öncesinde, işveren yıllık ücretli izin vermekle yükümlüdür (). Aynı zamanda çalışan mevcut () için tatil kullanıyor. İş mevzuatı, izin verildiği çalışma yılının başlangıcından daha erken bir izin sağlanmasını öngörmemektedir. Mahkemeler de buna işaret ediyor, örneğin bkz.

Dolayısıyla, çalışan mevcut çalışma yılı için tatilini zaten tamamen kullanmışsa, işverenin bir sonraki tatili doğum izninin başlamasından hemen önce önceden sağlamak zorunda değildir.

Uygulamadan soru: Çalışan, mevcut çalışma yılı için izni tamamen kullanmışsa ve yeni çalışma yılı için ayrılma hakkı varsa, işveren, ebeveyn izninin başlamasından hemen önce veya sonra bir çalışana yıllık izin vermek zorunda mıdır? henüz gelmedi

Hayır, buna mecbur değilim.

Çalışanın talebi üzerine, ebeveyn izninden hemen önce veya sonra, işveren yıllık ücretli izin vermekle yükümlüdür (). Aynı zamanda çalışan mevcut () için tatil kullanıyor. İş mevzuatı, izin verildiği çalışma yılının başlangıcından daha erken bir izin sağlanmasını öngörmemektedir. Mahkemeler de buna işaret ediyor, örneğin bkz.

Bu nedenle, eğer bir çalışan mevcut çalışma yılı için tatilin tamamını zaten kullanmışsa, o zaman işveren, ebeveynlik izninin başlamasından hemen önce veya sonra başka bir tatili önceden sağlamakla yükümlü değildir.

Uygulamadan soru: Bir çalışan, doğum izninden sonra işe döndüyse ve birkaç gün çalıştıysa, program dışında yıllık izin talep edebilir mi?

Evet belki.

Çalışanın talebi üzerine yıllık izin ancak doğum izninin hemen ardından (yani doğum izninin bitiminden sonraki gün) verilir. Ebeveyn izniyle ilgili olarak “hemen sonra” hükmü bulunmamaktadır. Genel kurallara göre, doğum izninde olan bir çalışana yıllık izin, bu iznin bitiminde, yani hem hemen sonra hem de bir süre sonra, yani çalışanın yukarıda tanımlanan izin tarihinden önce, program dışında verilir. Çalışan, belirtilen tarihten önce olağanüstü izin hakkından yararlanmadıysa, gelecekte iznini genel şekilde, yani programa göre kullanacaktır.

Böylece, bir çalışanın doğum izninden sonra işe dönmesi ve birkaç gün çalışması durumunda, takvim dışında yıllık izin talep etme hakkı vardır.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun madde hükümlerinden kaynaklanmaktadır.

Dikkat:Çalışanın mevcut ve önceki çalışma yıllarına ait tüm dinlenme günlerini zaten kullanmış olması durumunda, ebeveyn izninden sonra işverenin yıllık izni.

Uygulamadan soru: Bir çalışanın ebeveyn izninin sonunda planlanmamış yıllık izin alma hakkı var mı? Çalışan çocuğun annesi değil

Genel bir kural olarak öyle değildir.

Ebeveynlik izninin sonunda planlanmamış yıllık izin, bir kadına - çocuğun annesine - başvurusu üzerine verilir (). Anneye ek olarak, annesiz çocuk yetiştiren babalara ve reşit olmayanların vasilerine (kayyımlarına) ebeveyn izninden sonra yıllık izin kullanma hakkı verilmektedir. Diğer tüm durumlarda, çocuğa bakan çalışanın, ebeveyn izninin bitiminden sonra program dışında yıllık izin alma hakkı yoktur.

Dikkat:Çalışanın mevcut ve önceki çalışma yıllarına ait tüm tatil günlerini zaten kullanmış olması durumunda, ebeveyn izninden sonra işverenin yıllık izni.

Uygulamadan soru: Bir işveren hamile bir çalışana doğum iznine çıkmadan önce kullanılmamış yıllık izin vermeyi reddedebilir mi?

Hayır, mevcut ve önceki çalışma yıllarına ait kullanılmamış tatil günlerine sahip olması koşuluyla bunu yapamaz.

Hamile bir çalışanın talebi üzerine işveren, ona doğum izninden önce veya hemen sonra yıllık ücretli izin vermekle yükümlüdür (). Mevzuatta bu kuralın istisnaları yer almamaktadır.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın ne tür bir yıllık izne başvurabileceğini belirlememektedir: mevcut takvim yılı veya bir önceki takvim yılı için ana veya ek. Yukarıdakilere dayanarak, hamile bir çalışanın kullanılmamış birkaç tatili varsa, aynı anda birkaç tatil de dahil olmak üzere her biri için başvuru yapma hakkına sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Yıllık temel tatillerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. Bu sonuç, 123. Madde, 126. Madde ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan kaynaklanmaktadır.

Ancak işverenin gelecek dönemler hesabına izin verme zorunluluğu bulunmaktadır.

Uygulamadan bir soru: İşveren, kocanın talebi üzerine, karısına verilen doğum izni süresince kendisine yıllık ücretli izin vermekle yükümlü müdür? Çift, bir bebeği evlat edindi

Evet yapmalıyım.

Çocuğu evlat edinen eşlerden birine, evlat edinme tarihinden itibaren, evlat edinilen çocuğun doğum tarihinden itibaren 70 gün (iki veya daha fazla çocuğun evlat edinilmesi halinde 110 gün) sonuna kadar izin verilir (Bölüm, md. 257). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu durumda, çalışan, kendi takdirine bağlı olarak, belirtilen iznin sağlanmasını veya doğum izninin sağlanmasını () seçme hakkına sahiptir. Çocuğu evlat edinen bir çalışan, doğum iznini seçtiğinde, eşinin, doğum izninde olduğu süre boyunca işvereninden kendisine yıllık ücretli izin vermesini talep etme hakkı vardır (). İşverenin bu şartı reddetme hakkı yoktur.

Çalışanın eşinin, bebek bir çocuğu evlat edinirken doğum izni almamış olması, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 257. maddesi uyarınca evlat edinen ebeveyne izin verilmesi durumunda, çalışanın şu haklara sahip olmadığı unutulmamalıdır: Eşin bu izin süresi boyunca yıllık izin talep etme hakkı.

Uygulamadan bir soru: İşe geri alınan bir çalışana tam izin vermek mümkün müdür? İşten çıkarıldıktan sonra kendisine kullanılmayan tatil için tazminat ödendi

Evet yapabilirsin.

İşe iade, çalışanın işten çıkarılmadan önceki hukuki durumuna döndürülmesi anlamına geldiğinden, onun ayrılma hakkı da iade edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, eksik (kısmi) yıllık izin sağlanmasını sağlamamaktadır. Tatilin bir kısmının (bölünmüş tatil) sağlanması yalnızca çalışanın talebi üzerine mümkündür.

Bu nedenle, işe geri alınan çalışanın tatilin tamamını kullanmak istemesi halinde, bu tatile, tatilin kullanılmayan kısmı için yapılan ödemelerin mahsup edilmesi ve tatilin kullanılmayan kısmı için yapılan ödemenin yeniden hesaplanması sağlanır.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin hükümlerinin toplamından kaynaklanmaktadır. Rostrud da benzer bir pozisyona bağlı kalıyor.

Temel izin tahsisinde çalışma yılı ve hizmet süresi

Çalışana her çalışma yılı için tatil verilir (). Ayrıca her çalışanın kendisine tatil hakkı verilen kendi bireysel çalışma yılı vardır. Bu yıl “Dönem için” sütununa yansıtılmıştır.

Çalışma yılı kural olarak takvim yılıyla örtüşmemektedir. Çünkü ilk çalışma yılının başlangıcı, çalışanın işe alındığı andan itibaren sayılır. Örneğin, bir çalışan 1 Aralık 2014'te işe girdiyse, ilk çalışma yılı genellikle 1 Aralık 2014 ile 30 Kasım 2015 arasındaki dönemdir. İkinci çalışma yılı 1 Aralık 2015'ten 30 Kasım 2016'ya kadardır.

Bazı durumlarda, bir çalışanın çalışma yıllarının . Bu ihtiyaç, çalışanın ayrılma hakkı veren kıdem süresine dahil olmayan sürelerinin bulunması durumunda ortaya çıkar.

Dolayısıyla temel izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:

öngörülen durumlar da dahil olmak üzere, bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süre;
Çocuk üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninin süresi. Ne zaman olduğu hariç;
Çalışanın talebi üzerine sağlanan sürenin bir çalışma yılında toplam 14 takvim gününü aşması.

Geri kalan süreler, temel izin hakkı veren hizmet süresine dahildir. Bu dahil:

koşullar da dahil olmak üzere fiili çalışma süresi;
çalışanın fiilen çalışmadığı ancak yasaya uygun olarak iş yerinin muhafaza edildiği süre (hastalık, yıllık ücretli izin, tatiller, tıbbi muayene vb.);
yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi;
kendi hatası olmaksızın tıbbi muayeneye girmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi;
çalışanın talebi üzerine çalışma yılında 14 takvim gününü geçmeyecek şekilde sağlanan süre;
yerel bir kuruluş kanunu, iş gücü veya toplu sözleşmeler tarafından sağlanan diğer zaman dilimleri.

Böyle bir durumda, çalışanın bitiş tarihi, yıllık ücretli izin tahsisi için gereken takvim günü sayısı kadar kaydırılır. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinden kaynaklanmaktadır. Benzer açıklamalara da yer verilmiştir.

Tavsiye:

Bir çalışanın uzun süreli ücretsiz izne ayrılması durumunda çalışma yılını belirleme örneği

Muhasebeci V.N. Zaitseva organizasyona 11 Ocak 2011'de katıldı. Buna göre, ilk çalışma yılı 11 Ocak 2011'den 10 Ocak 2012'ye kadar sürdü. Çalışan bu yıl tatilini tam olarak kullandı.

1 Şubat - 22 Şubat 2012 (22 takvim günü) tarihleri arasında, çalışana başvurusu üzerine ücretsiz izin verildi.

Masrafları size ait olan 22 takvim günü izinden, çalışma yılı içindeki yalnızca 14 gün, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahildir. Geriye kalan 8 takvim günü (22 gün – 14 gün) izin hakkı veren kıdem süresinden hariçtir.

Ekim 2012'de çalışana yıllık temel ücretli izin verildi. Aynı zamanda İK uzmanının tatil talimatına yansıttığı çalışma yılı 11 Ocak 2012 ile 18 Ocak 2013 arasındaki dönemdi. Yani çalışma yılı sonu 10 Ocak 2013 tarihine düşmemiş, tatil hakkı veren hizmet süresine dahil edilmeyen 8 takvim günü kaydırılmıştır.

Bir çalışanın ebeveyn izninde olması durumunda çalışma yılını belirleme örneği

Kasiyer A.V. Dezhneva 20 Aralık 2011'de işe alındı. Yani, başlangıçta çalışma yılı 20 Aralık 2011 ile 19 Aralık 2012 arasındaki döneme eşittir. Ancak bu sürenin bitiminden önce çalışan 2 yıl 9 ay 21 gün süren doğum iznine ayrıldı.

Dezhneva'nın yeni çalışma süresini hesaplamak için doğum izninin süresini çalışma yılının orijinal bitiş tarihine eklemek gerekir:

Böylece çalışanın uzatılan çalışma yılı 20 Aralık 2011 ile 10 Ekim 2015 tarihleri arasındaki döneme eşittir. Bu, bu dönemde tatil hakkı veren hizmet süresine dahil olmayan başka günler olmadığı sürece, bir sonraki çalışma yılının genel olarak 11 Ekim 2015 - 10 Ekim 2016 tarihleri arasında olacağı anlamına gelir.

Uygulamadan soru: Yıllık temel izin hakkını sağlayan hizmet süresine doğum izni süresi dahil mi?

Evet öyle.

Bir sonraki tatil hakkını veren hizmet süresinin belirlenmesinde dikkate alınan sürelerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinde yer almaktadır. Özellikle, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak kanuna uygun olarak işyerinde kaldığı sürenin kayda tabi olduğu belirtilmektedir. Çalışanın işyerinde kaldığı süre boyunca geçici iş göremezlik süresiyle ilgili olması nedeniyle bu koşul kapsamına girmektedir (). Bu pozisyonun meşruluğu, 24 Haziran 1970 tarih ve 132 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesinin 5. Maddesi ile teyit edilmektedir.

Ayrıca doğum izni, ebeveyn izninden farklı olarak tatil süresi hesaplanırken hariç tutulması gereken süreler listesine dahil edilmemektedir ().

Böylece, çalışanın doğum izninde olduğu süre, yıllık temel izin hakkı veren hizmet süresine dahil ediliyor.

Tavsiye:“Hizmetler” bölümündeki benzersiz İK Sistemi hesaplayıcısı, çalışma yıllarını ve tatil bakiyelerini hızlı ve hatasız hesaplamanıza yardımcı olacaktır. Kabul tarihini, dinlenme gün sayısını, hariç tutulan sürelerle ilgili bilgileri girmeniz yeterlidir ve hesaplama hazırdır.

Uygulamadan soru: Ebeveyn izni sırasındaki yarı zamanlı çalışma süresi, yıllık temel izin hakkı veren hizmet süresine dahil midir?

Evet öyle.

Genel kural olarak çocuk üç yaşını doldurmadan önce ebeveyn izninde geçirilen süre, yıllık izin hakkı veren hizmet süresine dahil değildir (). Aynı zamanda ayrılma hakkı veren kıdem süresine, çalışanın fiilen çalıştığı süre de dahildir (). Mevcut mevzuat, bir çalışanın ebeveyn izni süresince yarı zamanlı çalışmasına doğrudan izin vermektedir (, Rusya Federasyonu İş Kanunu). Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışma, çalışanlara yıllık temel ücretli izin süresi, kıdem hesaplaması ve diğer çalışma hakları () konusunda herhangi bir kısıtlama gerektirmez.

Böylece, ebeveyn izni süresince yarı zamanlı çalışma, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil edilmektedir.

Uygulamadan soru: Yıllık temel izin hakkı veren hizmet süresine çalışanın hatasından kaynaklanan kesinti süresi dahil mi?

Evet öyle.

Böylece çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil ediliyor.

Uygulamadan bir soru: Bir çalışanın tutukluluk süresi, yıllık temel izin hakkı veren hizmet süresine dahil edilir mi? Çalışan serbest bırakıldı ve dava kapatıldı.

Mevzuatta bu sorunun net bir yanıtı bulunmuyor.

Bir yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinde bir sonraki tatil hakkını veren hizmet süresinin belirlenmesinde dikkate alınmayan kapalı bir süre listesi sunulmaktadır. Özellikle, tatil süresinin hesaplanmasında, devlet kurumlarının veya yetkililerin (Rusya Federasyonu İş Kanunu) talebi üzerine işten uzaklaştırılması da dahil olmak üzere, çalışanın geçerli bir neden olmaksızın işten uzak kaldığı süre dikkate alınmaz. Bu temelde, mahkemenin, geçici olarak görevden uzaklaştırma şeklinde bir cezai usuli zorlama tedbiri uygulanmasına karar vermesi durumunda, işveren bir çalışanı işten uzaklaştırabilir ().

Sonuç olarak, eğer bir kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinin 1. Kısmına uygun olarak gözaltında bulunan bir çalışanı görevden alırsa, bu çıkarma anından itibaren gözaltında geçirilen süre, süreye dahil edilmeyecektir. tatil dönemi.

Öte yandan bir sonraki tatil hakkını veren hizmet süresinin belirlenmesinde dikkate alınan sürelerin listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinde verilmektedir. Özellikle çalışanın fiilen çalışmadığı ancak yasaya uygun olarak iş yeri muhafaza edildi (). Bu durumda gözaltında geçirilen süre bu şart kapsamına girer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda gözaltı gibi işten çıkarılma gerekçeleri bulunmadığından ve bu nedenle tutukluluk süresi boyunca çalışan iş yerini korur ve tatil deneyimi kazanır.

Bu nedenle, gözaltında bulunan bir çalışan, ancak mahkeme kararının yürürlüğe girmesinden sonra, işin daha fazla devamını engelleyen bir cezaya çarptırılacaktır ().

Bu nedenle gözaltına alınan çalışanın ceza almadan serbest bırakılması halinde gözaltında geçirilen sürenin tatil süresine dahil edilmesi gerekmektedir. Bu durumda, örneğin suça ilişkin delil yetersizliği gibi nedenlerle çalışanın rehabilitasyon amacıyla serbest bırakılması önemlidir. Ancak bu durumda işe gelmeme nedeninin geçerli olduğu kabul edilebilir ve buna karşılık gelen süre, ayrılma hakkı veren hizmet süresine dahil edilebilir.

Bu pozisyonun meşruiyeti mahkemeler tarafından da onaylanmıştır (örneğin bakınız).

Bununla birlikte, bir çalışan, örneğin azami gözaltı süresinin sona ermesi nedeniyle, rehabilitasyon dışı gerekçelerle serbest bırakılabilir. Bu durumda işe devamsızlığının geçerli sebeplerden kaynaklandığı kabul edilemeyeceğinden tutukluluk süresi izin kaydında dikkate alınamaz.

Söz konusu konuya ilişkin doğrudan bir mevzuat düzenlemesinin bulunmaması dikkate alınarak, işverenlerin, hangi durumlarda çalışanın gözaltında kaldığı sürenin yıllık izin hakkı veren hizmet süresine dahil edildiğini bağımsız olarak belirlemesi gerekmektedir. Bir kuruluş, tatil süresini hesaplamak için bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde veya ayrı bir yerel yasada, örneğin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda) uygun kuralları belirleyebilir.

Uygulamadan soru: Seçim kampanyasına katılım izni süresi, yıllık temel izin hakkı veren hizmet süresine dahil midir?

Evet dahildir, ancak 14 takvim gününü geçmeyecek şekilde yalnızca bir kısmı.

Seçim kampanyalarına katılan belirli kategorilerdeki kişilere... Bu kişiler, özellikle seçim komisyonu üyelerini, milletvekili adaylarını ve bunların yerel yönetim organları seçimlerindeki vekillerini, devlet yetkilileri seçimlerindeki vekillerini vb. içerir (örneğin bkz., Sanat. 12 Haziran 2002 Sayı 67-FZ).

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, ailevi veya diğer geçerli nedenlerle verilen ücretsiz izin ile örneğin bir seçim kampanyasına katılmak için verilen hedefli ücretsiz izin arasında ayrım yapmamaktadır.

Dolayısıyla, seçim kampanyasına katılan bir çalışana ücretsiz izin verilmesi durumunda, bu iznin süresi, yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil edilmemektedir.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinin hükümlerinin toplamından kaynaklanmaktadır.

Bir çalışanın bir kuruluştan diğerine transfer edilmesi durumunda ayrılma hakkı veren birikmiş hizmet süresi (). Transfer yoluyla işten çıkarılma üzerine eski işveren (). Buna göre çalışanın geri sayımı yeni bir kuruluşa geçiş tarihinden itibaren başlar. Genel olarak çalışanın tatil hakkı olacaktır ().

Yeniden yapılanma sonrasında çalışanlar. Bu nedenle onlarla iş sözleşmelerini yenilemeye gerek yoktur (). Böylece çalışanlara yıllık ücretli izin hakkı tanıyan hizmet süreleri kesintiye uğramamaktadır. Sonuçta, çalışanın iş sözleşmesi yaptığı kuruluştaki çalışma süresine göre hesaplanması gerekir ().

Bu prosedür tüm yeniden düzenleme biçimleri için geçerlidir: , ().

Uygulamadan gelen soru: Bir öğretmenin uzun tatilinin uzunluğu, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil midir?

Evet öyle.

Bir eğitim kuruluşunun pedagojik çalışanları her 10 yılda bir () bir yıla kadar uzun bir izne ayrılabilir. Bu tür bir iznin sağlanmasına ilişkin prosedür ve koşullar ile bu iznin ödenme olasılığı, eğitim kuruluşunun tüzüğü veya yerel kanunu ile belirlenmelidir. Uzun süreli izin süresince öğretmen, görev yerini ve ders verme yükünü korur.

Uygulamadan soru: Zararlı çalışma koşulları nedeniyle ek izin hakkı veren hizmet süresi, yıllık izin süresini, ebeveyn iznini ve hastalık sürelerini kapsıyor mu?

Zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları altında çalışmak için ek izin hakkı veren iş deneyimi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi). Rusya Federasyonu Mahkemeler de benzer bir tutum sergilemektedir (örneğin bkz. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Nisan 2004 tarih ve GKPI04-481 sayılı kararı).

Uygulamadan soru: Düzensiz çalışma saatleri için ek izin sağlanması amacıyla hizmet süresine hangi süreler dahildir?

Düzensiz çalışma saatleri için izin verilmesinde hizmet süresi konusu kanunda düzenlenmemiştir. Bu konuda iki karşıt görüş ortaya çıkmıştır.

Bunlardan birinin destekçileri, düzensiz çalışma saatleri için izin verilmesine ilişkin hizmet süresinin yıllık izinle aynı şekilde belirlenmesi gerektiğine inanıyor, çünkü bu kuralın istisnası yalnızca zararlı (tehlikeli) çalışma koşullarında ek çalışma izni için yapılıyor. koşullar (). Bu durumda, diğer tatillerin hizmet süresi, ana tatillerle aynı sırayla hesaplanmalıdır ve hariç tutulan sürenin, düzensiz bir programla bile dikkate alınması mantıklıdır. Bu dönemlerde işverenin elinde olmayan nedenlerden dolayı çalışanı düzensiz çalışmaya dahil etme imkânı bulunmadığından bu sürelerde düzensiz çalışma izni vermesine gerek yoktur.

Karşıt bakış açısının destekçileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu anlamında, düzensiz çalışma saatleri için izin süresinin istisnasız tüm dönemleri içermesi gerektiğine inanıyor. Bu yaklaşımla, çalışanın düzensiz saatlerde çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın izin hakkı tanınıyor; tatil, çalışanı düzensiz çalıştırma fırsatı olduğu için veriliyor.

Bütçe kuruluşlarının, yüksek makamlar tarafından kabul edilen düzenlemelerin gerekliliklerini dikkate alarak, kendi yerel düzenlemelerinde bağımsız olarak düzensiz çalışma saatleri için ek izin sağlama prosedürünü oluşturma hakkına sahip oldukları unutulmamalıdır ().

Bu nedenle, yukarıdakileri dikkate alarak ve bu konuyla ilgili resmi açıklamalar ve adli uygulamaların bulunmaması durumunda, anlaşmazlıkları ve davaları önlemek amacıyla, ticari bir kuruluşun, izin verilmesi için hizmet süresinin hesaplanmasına yönelik özel bir prosedür oluşturması tavsiye edilir. yerel kanunda düzensiz çalışma saatleri.

İzin verilmemesi

Bir kuruluş çalışanlarına yıllık izin veremez mi?

Yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır:

iki yıl üst üste;
18 yaşın altındaki çalışanlar;
Zararlı (tehlikeli) çalışma koşullarında çalışan çalışanlar.

Bu gereklilikler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinde belirtilmiştir.

Gerekirse çalışanın yıllık izni ().

İzin verilmemesinin sorumluluğu

Çalışanlara izin verilmemesi durumunda ne gibi sorumluluklar sağlanır?

İzin verilmemesi durumunda idari sorumluluk uygulanabilir:

30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezası. - organizasyon için;
1.000 ila 5.000 ruble arasında para cezası. - kuruluşun yetkilileri için (örneğin bir yönetici).

Tekrarlanan ihlaller için aşağıdaki idari cezalar uygulanabilir:

bir kuruluş için - 50.000 ila 70.000 ruble tutarında para cezası;

İş müfettişleri bir suçu çalışanın şikayeti üzerine veya şikâyetinden öğrenebilirler.

Kullanılmayan tatil

Bir çalışanın birkaç yıl boyunca kullanılmayan tatilleri biriktirmesi durumunda ne yapılmalı?

Tatil Toplantısı

Çalışanlara izin verilirken 132 Sayılı Sözleşme kurallarının nasıl uygulanacağı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine ek olarak, çalışanlara yıllık ücretli izin sağlama prosedürü, Rusya'nın da katıldığı uluslararası (24 Haziran 1970'de Cenevre'de kabul edilen) olarak verilmiştir (Rusya'nın Onaylanması). Federasyon, 6 Eylül 2010 tarihinde Uluslararası Çalışma Bürosu'na kaydolmuştur). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun normları hükümlerle çelişmediğinden, onaylanması çalışanlara yıllık ücretli izin verilmesine ilişkin kurallarda herhangi bir değişiklik gerektirmedi.

Nina Kovyazina,

İş Kanunu'nda görev tanımlarından tek bir söz bile yok. Ancak İK memurlarının bu isteğe bağlı belgeye ihtiyacı var. “Personel İşleri” dergisinde, profesyonel standardın gerekliliklerini dikkate alarak bir personel memurunun en son iş tanımını bulacaksınız.
Uygunluk açısından PVTR'nizi kontrol edin. 2019 yılındaki değişiklikler nedeniyle belgenizdeki hükümler yasaya aykırı olabilir. Devlet Vergi Müfettişliği güncel olmayan formülasyonlar bulursa size ceza kesecektir. PVTR'den hangi kuralların kaldırılacağını ve nelerin ekleneceğini “Personel İşleri” dergisinde okuyun.
Personel İşleri dergisinde 2020 yılı için güvenli bir tatil programının nasıl oluşturulacağına dair güncel bir plan bulacaksınız. Makale, artık dikkate alınması gereken yasa ve uygulamadaki tüm yenilikleri içermektedir. Sizin için - beş şirketten dördünün program hazırlarken karşılaştığı durumlara hazır çözümler.
Hazır olun, Çalışma Bakanlığı yine İş Kanunu'nu değiştiriyor. Toplamda altı değişiklik var. Değişikliklerin çalışmalarınızı nasıl etkileyeceğini ve değişikliklerin sizi şaşırtmaması için şimdi ne yapmanız gerektiğini makaleden öğreneceksiniz.

İş Kanunu, gerçekten gerekli olduğu durumlarda tatilin bir sonraki yıla devredilmesini öngörmektedir ve hükümet tarafından kabul edilen hükümlere aykırı değildir.

Mevcut yasalara ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesine göre, bu aşağıdaki faktörler katkıda bulunabilir:

tatil izninin zamansız bildirimi;
zorunlu izin için geç ödeme;
kamu borcunun yerine getirilmesi;
emek sürecinin aksamasını ve sona ermesini önlemek için işte olma ihtiyacı;
sorgulama, askeri kayıt veya mahkeme duruşmalarına katılım için çağrılar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 124. Yıllık ücretli iznin uzatılması veya ertelenmesi

Yıllık ücretli iznin aşağıdaki hallerde işçinin isteği dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye kadar uzatılması veya ertelenmesi gerekir:

çalışanın geçici sakatlığı;
İş mevzuatının bu amaçla işten muafiyet öngörmesi durumunda, çalışanın yıllık ücretli izni sırasında devlet görevlerini yerine getirmesi;
iş mevzuatı ve yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Yıllık ücretli izin süresi için çalışana derhal ödeme yapılmamışsa veya çalışan bu iznin başlama zamanı konusunda, başlangıcından iki haftadan daha önce uyarılmışsa, işveren, çalışanın yazılı başvurusu üzerine bu izni ertelemekle yükümlüdür. yıllık ücretli izin, çalışanla kararlaştırılan başka bir tarihe ertelenir.

İstisnai durumlarda, mevcut çalışma yılında bir çalışana izin verilmesinin, bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin normal çalışma sürecini olumsuz yönde etkileyebileceği durumlarda, çalışanın rızası ile iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir. . Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir.

Üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi, ayrıca on sekiz yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

İş sözleşmesi, diğer zorunlu transfer veya tatil süresinin uzatılması durumlarını öngörebilir. Ayrıca yukarıdaki durumlarda tatilinizi bir sonraki yıla erteleyebilirsiniz. daha önce kullanılmadı.

Bunu yapmak için basitçe oluşturun ve ekli ilgili destek fırsatı dokümantasyon.

Ancak işçinin talebi üzerine izin devri her zaman yönetim tarafından onaylanmayabilir. Bu nedenle tatilin başka bir tarihe devredilebileceğinin farkında olmalısınız.

Dikkat! Yasanın gerektirdiği dinlenme süresindeki bir vardiya için parasal tazminat, yalnızca toplam zorunlu izin süresinin 28 günden fazla.

Çalışan ve işverenin talebi üzerine tatilin devri

Yeni bir tarih belirlemek kabul edilebilir işçinin isteği üzerine, Eğerönceden belirlenmiş bir tarihte iş göremezlik belgesi var. Bu nedene, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafında izin verilmektedir.

Çalışma tatilinin uzatılabileceği veya yeni bir tarihe ertelenebileceği ikinci durum, tatilcinin kendisine gerekli süre boyunca görevinden muafiyet tanınan devletle ilgili görevleri yerine getirmesidir. Bazen izin değişikliği, bir pozisyona giriş üzerine yapılan bir sözleşmeyle düzenlenebilir.

Kuruluş yeni bir tatil tarihi belirlemek için bir başvuru hazırlayabilir yasa dışı eylemleri nedeniyle. Vardiya, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinde belirtildiği gibi, ayrılmadan en geç üç gün önce çalışanın hesabına yatırılması gereken uzun süreli fon transferi nedeniyle yapılabilir.

Ayrıca transferin temeli Geç farketmekÇalışan tatil hakkında. İş Kanununa göre o uyarılmalıdır bu konuda 14 gün içinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 2. Kısmında öngörülen tatile çıkmadan önce.

İstisnai durumlardaÇalışanın yokluğu olmadan emek sürecinin tamamen durdurulması durumunda, çalışanın tatilinin ertelenmesine izin verilir.

Farklı koşullar için başka bir dönem için nasıl hazırlanılacağı hakkında daha fazla bilgi için bağlantıdaki makaleyi okuyun.

Prosedürün belgelenmesi

Tatilinizi bir sonraki yıla aktarmadan önce yetkili bir başvuru hazırlamalısınız.

BT Kuruluşun ve liderin adına yazılmış. Ayrıca yönetime hitap eden çalışanın soyadı ve adının baş harfleri ilk olarak belirtilir.
Bir sonraki paragrafta “” kelimesini yazıyorsunuz. İfade"Büyük harfle ortalanmış.
Bundan sonra belirtilir yeni bir tarih belirleme nedeni. Tek bir neden belirtmenin yeterli olmadığını bilmek önemlidir; transfer olasılığını onaylayan bir belge eklemeniz gerekir.
Sonunda konur başvuranın imzası, adı ve başvuruyu yazma tarihi.

Yönetmen mutlaka kararını ver, tatilin ertelenmesi iznini onaylıyor. Kararda yönetim özelliklerini belirtmelidir, ne yapılması gerektiği ve kiminle ilişkili olarak. Ayrıca görevin kapsamı belirtilmeli, müdürün imzası ve kararın düzenlendiği tarih belirtilmelidir.

Dikkat! Çalışanın sadece tatilini uzatması durumunda, bu durumda ek belgelerin hazırlanması gerek yok.

Aktarımın yapıldığı durumlarda yönetim hatası nedeniyle, tüm evrakları kendileri hazırlıyorlar. İşveren, tatilin ertelenmesinin nedenini ve yeni tarihi belirtmenin gerekli olduğu yerde düzenleme yapmalıdır. Ve çalışan buna aşina olmak ve vermekle yükümlüdür.

burada da yasakÇalışanın son iki yıl içinde bu prosedürü zaten kabul etmesi durumunda, yeni bir tarihe aktarılması veya tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi.

Tehlikeli maddelerin üretiminde veya işlenmesinde çalışanlar ile henüz reşit olma yaşına ulaşmamış kişilere yeni bir tatil tarihi verilemez.

Dikkat! Hamile kadınlar zorunlu izin talebinde bulunabilir doğum iznine çıkmadan önce veya doğum izni sonrasına erteleyin.

Her şeyden, tatilin bir sonraki yıla aktarılmasının ancak İş Kanunu hükümleri dikkate alınarak ve çalışanın rızası ile yapılabileceği anlaşılmaktadır. Diğer durumlarda devir hukuka aykırı olacaktır.

Sorunuzun cevabını bulamadınız mı? Anlamak, Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - hemen arayın:

Sanatın birinci bölümüne uygun olarak bir kuruluşun yerel düzenleyici kanununu sağlamak mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın iznini üretim ihtiyaçları nedeniyle rızası olmadan başka bir döneme devretmek mi?

Konuyu değerlendirdiğimizde şu sonuca vardık:

İşveren, üretim ihtiyaçları nedeniyle bir çalışanın tatilinin kendi rızası olmadan başka bir tarihe ertelenebileceği kuralını yerel bir düzenleyici kanuna dahil etme hakkına sahip değildir.

Sonucun gerekçesi:

Sanatın birinci kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, ücretli izin verme önceliği, işveren tarafından onaylanan tatil programına uygun olarak, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının en geç 2 hafta içinde görüşü dikkate alınarak yıllık olarak belirlenir. takvim yılı başlangıcından önce. Aynı normun ikinci bölümünde bunun hem işveren hem de çalışan için zorunlu olduğu belirtiliyor.

Sanat hükümlerinden aşağıdaki gibidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, kanunen tatilin kullanım süresini belirleyemeyen bir çalışanın, tam olarak programın belirlediği süreler dahilinde tatile çıkması gerekir. İşveren, çalışanın rızası olmadan önceden planlanan tatil hükmünün tarihini tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahip değildir (20 Ocak 2016 tarihli Moskova Şehir Mahkemesinin kararı N 33-1792/16, Vologda Bölge Mahkemesinin Ağustos tarihli kararı) 21, 2013 N 33-3794/2013).

Sanatın birinci kısmına uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'üne göre yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye uzatılmalı veya aktarılmalıdır:

çalışanın geçici sakatlığı;

İş mevzuatının bu amaçla işten muafiyet öngörmesi durumunda, çalışanın yıllık ücretli izni sırasında devlet görevlerini yerine getirmesi;

iş mevzuatı ve yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Sanatın ilk bölümünden aşağıdaki gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, işveren bu normda listelenen durumlarda yıllık ücretli izni uzatmak veya ertelemekle yükümlüdür. Sanatın birinci bölümünde belirtilenlere ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir işverenin bir çalışanın tatilini uzatmak veya ertelemek zorunda olduğu durumlar, kuruluşun yerel düzenleyici kanunu ile de belirlenebilir. Böylece, kuruluşun yerel kanununda işveren, tatilin uzatılması veya ertelenmesi gereken diğer durumları sağlayabilir.

Aynı zamanda, bu gibi durumları belirlerken işveren, çalışanlara dinlenme haklarını sağlamak için yıllık ücretli izin verildiğini dikkate almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi).

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 23 Ekim 2014 N 2302-O sayılı kararında açıkladığı gibi, “Ücretli izinlerin verilme sırasını ve kullanım zamanını belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesi amaçlanmaktadır. Anayasal dinlenme hakkının uygulanmasının sağlanmasında, söz konusu maddenin ikinci ve üçüncü kısımlarında belirlenen zorunlu tatil takvimi ve tatilin başlama zamanının çalışanlara bildirilmesine ilişkin kurallar, bu anayasal hakkın uygulanmasının garantisi niteliğindedir. Söz konusu Kanunun 124'üncü maddesinin ikisi, çalışanın yıllık ücretli izin hakkının uygulanmasına ilişkin ek bir garanti sağlar - çalışanın bildirimi üzerine işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda çalışanın tatili erteleme hakkı. İmza karşılığında tatilin başlama saati." Her ne kadar bu açıklama Sanatın ikinci kısmına atıfla yapılmış olsa da. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, esasen bu makalenin ilk bölümünde belirtilen durumlar için geçerlidir.

Söylenenleri dikkate aldığımızda, kanaatimizce, Sanatın birinci kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü ayrıca çalışanın yıllık ücretli izin hakkının uygulanması için ek bir garanti sağlar - çalışanın izinleri iyi bir nedenden dolayı programda belirtilen süre içinde kullanamaması durumunda izni yeniden planlama hakkı (ayrıca bkz. örneğin Krasnoyarsk Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi Bölge Mahkemesi'nin 33-13706/2015 sayılı davaya ilişkin 14 Aralık 2015 tarihli temyiz kararı).

Aynı zamanda Sanatın üçüncü kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, istisnai durumlarda, cari çalışma yılında bir çalışana izin verilmesinin bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebileceği durumlarda, buna izin verildiğini doğrudan belirtmektedir. Çalışanın izninin bir sonraki çalışma yılına aktarılmasına izin verilmesi. Bu durumda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerekir.

Kuruluşun yerel kanununda belirtilen normlar kapsamında, tatilin uzatılması veya ertelenmesi gereken hallerde işverenin, yalnızca çalışanın tatili erteleme hakkına sahip olduğu halleri sağlayabileceğine inanıyoruz. Programda belirtilen süre içinde iyi nedenlerden dolayı tatil kullanamaz (örneğin, çalışanın çağrı sertifikasına dayanarak çalışma hakkına sahip olduğu süreye denk geliyorsa). izin; tatil döneminde tıbbi muayeneye tabi olmak (geçici sakatlık belirtilerinin olmaması durumunda), vb. .

Adli uygulama dolaylı olarak bu sonucu doğrulamaktadır. Dolayısıyla mahkemeler, Sanat'a göre bunu belirtmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir sonraki ücretli izin çalışanın talebi üzerine veya rızasıyla ertelenebilir; Bu konuyu çalışanla koordine etmeden işveren tarafından kendi inisiyatifiyle tatilin devredilmesi mevcut çalışma mevzuatı tarafından sağlanmamaktadır (örneğin, Novgorod Bölge Mahkemesinin hukuk davaları için Soruşturma Komitesi'nin 17 Nisan tarihli temyiz kararına bakın) , 2013, Habarovsk Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 19 Ekim 2012 tarihli 33-6499 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Üretim ihtiyaçları nedeniyle işverenin inisiyatifiyle izin devri, Sanatın üçüncü bölümünde belirlenen şekilde yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü ve buna göre yalnızca çalışanın rızası ile mümkündür.

Sorudan da anlaşılacağı üzere, söz konusu durumdaki işveren, aslında, bir üretim ihtiyacının olması durumunda, çalışana program tarafından belirlenen süre içinde ücretli izin vermeme hakkını yerel kanunda koruma niyetindedir ki bu açıkça görülmektedir. Maddenin anlamına uymuyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü ve çalışanın durumunu kötüleştiriyor. Ve Sanatın dördüncü bölümünde belirtildiği gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, işçilerin durumunu yerleşik iş mevzuatına göre kötüleştiren yerel düzenleme normları uygulamaya tabi değildir.

Ek tatiller bir sonraki yıla devredilir mi? Geçmiş yıllardan kullanılmamış izinlerin cari döneme aktarılmasının yasallığı

Aile izninin aktarılması

Tatilin bir sonraki tatile aktarılması

Tatilin gelecek yıla aktarılması

Tatil nasıl aktarılır

Tatilin ertelenmesi talimatı

Tatil transfer başvurusu

İndirmek

İndirmek

Tatili erteleme nedenleri

Tatilin aktarılması için belgeler hazırlıyoruz

Emir

Özetle

Cevap

Çalışan ve işverenin talebi üzerine tatilin devri

Prosedürün belgelenmesi

Popüler