Disiplin eylemi. Disiplin yaptırımının geçerlilik süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu)

İş disiplininin ihlali veya çalışanların görevlerini dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi, organizasyon liderlerinin sıklıkla uğraşmak zorunda olduğu olgulardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne tür disiplin yaptırımlarının bulunduğunu ve bunların uygulanma prosedürünün ne olduğunu makalemizde okuyacaksınız.

Herhangi bir kuruluşta iş disiplininin ihlali vakaları elbette bastırılmalı ve suçlular da disiplin sorumluluğunu üstlenmelidir. Uygulamada görüldüğü gibi, ticari şirketlerin birçok yöneticisi, işlenen suçun koşullarını ve ciddiyetini hesaba katmadan, suç işleyen bir çalışanın cezalandırılması konusunda oldukça öznel bir tutuma sahiptir. Buna ek olarak, kuruluşlar sıklıkla hem para cezaları hem de ödüller için belgelenmeyen şeffaf olmayan bir sistem işletiyor ve cezalar, uygun belgeler olmaksızın çalışanlara kelimenin tam anlamıyla "sözlerle" uygulanıyor. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasını tamamen kötüye kullanan, böylece astlarını manipüle eden, dolayısıyla çalışma mevzuatını temelden ihlal eden yöneticiler de var.

Önemli! Yasa dışı gerekçelerle uygulanan disiplin cezalarına, çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Disiplin yaptırımı türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu üç ana disiplin yaptırımının uygulanmasını öngörmektedir:

• Yorum,
• azarlamak,
• belirli gerekçelerle işten çıkarılma.

Diğer ceza türleri (örneğin para cezaları, amortisman ve diğerleri) yalnızca kuruluşun düzenleyici belgelerinde belirtilmesi durumunda uygulanabilir.

Disiplinle ilgili mevzuat ve yönetmeliklerde öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez!

Disiplin yaptırımları, ana türlerine ek olarak, olumsuz bir eyleme dayalı olarak işten çıkarmayı da içerir (örneğin, devamsızlık, ağır veya sistematik disiplin ihlali, kanunla korunan sırların ifşa edilmesi, işyerinde hırsızlık ve diğerleri, Madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Disiplin cezası ne zaman alınabilir?

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin ana durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde tanımlanmıştır - bu, bir çalışanın, çalışanın kişisel imzasıyla belgede belirtilen resmi görevlerini yerine getirmemesi veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesidir. . Ancak aşağıdaki durumlarda disiplin yaptırımları uygulanabilir:

1. çalışanın kuruluşun düzenleyici belgeleri tarafından izin verilmeyen bir eylemde bulunması;
2. iş tanımının ihlali;
3. iş disiplininin ihlali (işyerine gelmeme, tekrarlanan gecikmeler vb.).

Yukarıdaki cezalara ek olarak, Federal yasalar şunları öngörmektedir:

• Rusya Federasyonu devlet kamu hizmeti çalışanları için:
  • eksik iş uyumu hakkında uyarı;
• askeri personel için:
  • şiddetli kınama;
  • mükemmel bir öğrenci rozetinin yoksunluğu;
  • eksik mesleki uyum konusunda uyarı;
  • sözleşme şartlarının yerine getirilmemesi nedeniyle erken işten çıkarılma;
  • askeri rütbede azalma;
  • askeri rütbede azalma;
  • askeri eğitimden kesinti;
  • askeri eğitim mesleki eğitim kurumundan ihraç;
  • disiplin tutuklaması

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin yaptırımının uygulanması, birkaç aşamadan oluşan bir prosedürdür: 1. Disiplin suçu gerçeğini tespit etmek için bir belgenin hazırlanması (kanun, muhtıra, disiplin komisyonunun kararı). 2. Suç işleyen çalışandan, hatalı davranışının nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep edin. 2 gün içerisinde açıklama yapılmaması halinde bu durum tutanak düzenlenerek kayıt altına alınır.

Önemli! Bir çalışanın yazılı bir açıklama yapmayı reddetmesi, disiplin yaptırımının uygulanmasına engel teşkil edemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

3. Yönetici, suçu işleyen çalışana karşı suçluluk ve disiplin cezası verilmesine karar verir. Bu aşamada sunulan tüm materyaller değerlendirilir, suçu hafifletebilecek tüm koşullar ve suçun ağırlığı dikkate alınır. İhlalin yapıldığına ilişkin delillerin yetersizliği, fırsat bulamayan bir çalışanın çalışma hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmesi nedeniyle yöneticiye herhangi bir disiplin yaptırımı uygulama hakkı vermez (Rusya İş Kanunu'nun 2. Maddesi). Federasyonu).

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, işverene disiplin tedbiri uygulama veya cezayı bazı eğitimsel ve önleyici etki yoluyla sınırlama hakkı vermektedir.

4. Disiplin yaptırımının uygulanması ve infazı için emir oluşturulması. İdari belgenin içeriği, iş yeri ve pozisyonu, düzenleyici belgelere ilişkin ihlal gerçeği, ihlal edenin suçunu ortaya koyan ihlalin açıklaması, ceza türü ve cezanın türü de dahil olmak üzere çalışan hakkında tam bilgi içermelidir. cezanın gerekçesi. Tamamlanan sipariş 3 iş günü içerisinde imza karşılığı çalışana teslim edilir. Suçlu çalışan, kişisel imzası altındaki emri öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 6. Bölümü). Lütfen bir kınama veya açıklamanın varlığına ilişkin bilgilerin çalışanın çalışma kitabına girilmediğini unutmayın.

Aynı disiplin suçundan dolayı çalışana yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilmektedir.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süre sınırları

Disiplin yaptırımı, ihlal olgusunun tespit edildiği andan itibaren en geç 1 ay içinde uygulanabilir. Bu süre, çalışanın hastalık izninde olduğu, tatilde olduğu veya sendika örgütünün görüşü dikkate alınarak ayrılan süreyi kapsamaz. Disiplin yaptırımları süre içinde uygulanamaz:

• ihlal tarihinden itibaren 6 aydan daha geç;
• denetim veya denetim sonuçlarının alındığı tarihteki devreye alma tarihinden itibaren 2 yıldan daha geç;
• kısıtlamalara ve yasaklara uyulmaması, Rusya Federasyonu mevzuatının yolsuzlukla mücadeleye ilişkin olarak belirlediği yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle 3 yıldan sonra.

Disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin idari belge (emir), suçlu çalışana 3 iş günü içerisinde imza karşılığında sunulur. Suç işleyen bir çalışanın, bireysel iş uyuşmazlıkları için devlet iş müfettişliğine ve ilgili makamlara disiplin yaptırımı uygulama kararına itiraz etme hakkı vardır. Disiplin yaptırımının verildiği ve uygulandığı andan itibaren 12 ayın sona ermesinden önce, işveren, çalışanın acil amirinin veya onun temsilci organının talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle bu yaptırımı çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. Disiplin yaptırımının erken kaldırılması, çalışanın imzasına aşina olan uygun bir emirle resmileştirilir.

Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren 12 ay içinde çalışanın disiplin cezası gerektiren yeni suçlar işlememesi halinde, disiplin yaptırımı bulunmadığı kabul edilecektir (İş Kanunu'nun 194. maddesine göre). Rusya Federasyonu).

Sadece yönetici çalışanlar değil, aynı zamanda ana işverene bağlı kuruluşların başkanları da disiplin sorumluluğuna tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370. Maddesinin 195. Maddesi, 6. Kısmı). İkincisi, çalışma mevzuatına uyumu izleme hakkına sahip temsili bir işçi organının (çoğunlukla bunlar sendika komiteleridir) kuruluş başkanı veya yardımcıları tarafından yasama ve iş kanunlarının ihlalleri hakkında bir başvuruyu dikkate almak ve bunları bildirmekle yükümlüdür. karar verildi. İhlallerin tespit edildiğine dair gerçekler doğrulanırsa, işveren, yönetici pozisyonlarında bulunan suçlu kişilere işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin yaptırımları uygulamakla yükümlüdür.

Disiplin yaptırımının uygulanmasından kaynaklanan sonuçlar

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Bölümü, daha önceki bir disiplin yaptırımının geçerlilik süresi boyunca tekrarlanan bir ihlal tespit edilirse, işverenin ihlal edeni işten çıkarma hakkı vardır. Ayrıca, disiplin yaptırımı varsa, işveren, çalışanı herhangi bir teşvik ödemesinden mahrum etme (bunun kuruluşun düzenleyici belgeleri tarafından sağlanması şartıyla) ve ayrıca ihlalden sorumlu kişiyi tamamen mahrum etme hakkına sahiptir. veya kısmen (ikramiye ödemelerinden mahrum kalmak disiplin cezası değildir).

Disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürünün ihlali konusunda kuruluşların sorumluluğu

Cezalandırılan bir çalışan, işvereninin kararına karşı iş uyuşmazlığı inceleme müfettişliğine şikayette bulunma hakkına sahiptir; buna dayanarak, ilgili organın çalışanları, kanuna uygunluğunu tespit etmek için kuruluşu teftiş etme hakkına sahiptir. disiplin yaptırımı uygulamak ve infazında emre uymak. Kuruluş tarafından yapılan ihlallerin ortaya çıkması durumunda verilen ceza geçersiz sayılabilecek ve kuruluş yönetimine disiplin soruşturması açılabilecek. Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işçinin mahkeme aracılığıyla işe iade başvurusunda bulunma ve zorla işten ayrılma ve manevi tazminat için işverenden tazminat alma hakkı vardır. Buna karşılık, disiplin yaptırımının hukuka aykırı olarak uygulanması durumunda, işverenin mahkeme ve iş müfettişliği tarafından yapılan incelemelerle ilgili masrafları ve mahkeme kararıyla verilen cezaları ödemek zorunda kalması gerekecektir. Ayrıca bir kuruluşun başkanının hukuka aykırı eylemleri, diğer çalışanlar arasında yetki kaybına yol açabilir ve ticari itibarlarının ciddi şekilde zarar görmesine neden olabilir.

Herhangi bir işletmede, herhangi bir çalışanın iş disiplinini ihlal ettiği tespit edilirse, kendisine disiplin yaptırımları uygulanabilir.

Aynı zamanda, bunların uygulanmasının ana özelliği, mevcut mevzuatın, bu tür cezaların faile ilişkin olarak uygulanma usulünü ve olasılığını açıkça düzenlemesidir ve bu, yalnızca ne tür cezaların kullanılabileceğini değil, aynı zamanda cezaların ne şekilde uygulanabileceğini de ilgilendirmektedir. şu veya bu kişiyle ilgili olarak başka bir çalışana başvurularının zamanlaması, bundan sonra imkansız hale gelir.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Bu nedenle yöneticinin disiplin yaptırımının uygulanma süresini dikkate alması ve sonrasında bu yaptırımın geçerlilik süresine uygun hareket etmesi önemlidir.

çeşitler

İş Kanunu'nun mevcut normlarına uygun olarak, işletmenin faaliyet alanına bakılmaksızın iş disiplininin ihlali durumunda kullanılabilecek çeşitli yaptırım türleri dikkate alınmaktadır ve bunlar:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu'nun 192. Maddesi, belirli işçi kategorileriyle ilgili olarak, yalnızca mevcut mevzuatla değil, aynı zamanda resmi tüzük, yönetmelik ve diğer düzenlemelerle düzenlenen diğer yaptırım türlerinin de uygulanmasının mümkün olduğunu belirtmektedir. belirli bir işletmenin.

Bu nedenle, örneğin İçişleri Bakanlığı veya ordu çalışanları aşağıdaki türde ek cezalara tabi olabilir:

• pozisyona tam olarak uygun olmadığı konusunda uyarı;
• şiddetli kınama;
• rütbe indirilebilir veya daha düşük bir pozisyona transfer edilebilir.

Ve bu olası yaptırımların tam bir listesi değildir, bu nedenle doğru kararı vermek için 342-FZ sayılı Federal Kanun normlarını öğrenmek en iyisidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımının geçerlilik süresi

Disiplin yaptırımının süresi, mevcut İş Kanunu'nun 194'üncü maddesine göre düzenlenmektedir. Daha önce disiplin sorumluluğuna getirilen bir çalışanın gelecek yıl ek ceza türlerine tabi olmaması durumunda, bu durumda bir önceki ceza ondan tamamen kaldırılacaktır.

Bu durumda yöneticinin herhangi bir belgeyi imzalaması veya emirlerin yerine getirilmesiyle ilgilenmesi gerekmediğini belirtmekte fayda var - geri çekilme tamamen otomatik olarak gerçekleştirilir, yani personel departmanı çalışanları gereksiz prosedürler yürütmek zorunda kalmayacaktır. Böylece her türlü faaliyete ilişkin disiplin yaptırımlarının toplam süresi bir yıldır.

İşten çıkarılma ile ilgili durumun biraz farklı olduğunu belirtmekte fayda var. Belirli bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için, etkisi belirli bir şirketin iç çalışmaları için geçerli olan bir emrin paralel olarak uygulanmasıyla kişisel dosyasına uygun bir giriş yapmanız gerekir.

Bir kişinin görevinden tamamen çıkarılması durumunda, bu işlem sırasında ana belge olarak kullanılacakları için çalışma kitabına ilgili girişin yapılması gerekir ve daha sonra giriş, verilen cezanın sona ermesinden sonra bile orada kalacaktır.

Bu nedenle son zamanlarda, belirli bir tür disiplin yaptırımının sona ermesinden hemen sonra, başka bir önemli nüansla ilişkilendirilen çalışma kitabındaki girişleri düzeltmek için insanların derhal çalışma komisyonuna başvurduğu oldukça yaygın bir uygulama ortaya çıkmıştır. : İşten çıkarılmanın ardından, bu çalışanla her türlü iş ilişkisi otomatik olarak sonlandırılır ve buna bağlı olarak her türlü disiplin sorumluluğu tamamen ortadan kalkar. Bu nedenle prensip olarak işten çıkarma yaptırımının süresi dikkate alınamaz, dolayısıyla her bireysel durumda kanun farklı yorumlanabilir ve bu da çoğu zaman birçok anlaşmazlığın ortaya çıkmasına neden olur.

İş Kanunu'nda değil diğer düzenlemelerde öngörülen bu tür cezalardan bahsedersek, bunların geçerlilik süresi ve kullanım prosedürü bireysel olarak belirlenir ve bu durumda belirli bir süre yoktur.

İşveren hakları

Mevcut normlara uygun olarak, işveren, kendi takdirine bağlı olarak, belirli bir çalışana verilen disiplin cezasını belirtilen süre dolmadan önce kaldırma hakkına sahiptir ve bu, aşağıdaki nedenlerden dolayı gerçekleşir:

• işveren, belirli bir çalışanın iş görevlerinin performansındaki herhangi bir iyileşmeye bağımsız olarak dikkat çekti ve bunun sonucunda onu daha önce verilen cezadan mahrum etme girişiminde bulundu;
• çalışanın kendisi yöneticiden disiplin yaptırımını kendisinden kaldırmasını istedi;
• çalışanın birinci amiri, disiplin yaptırımının kaldırılması talebiyle üst yönetime resmi bir dilekçe sundu;
• Cezanın iptali talebi sendika tarafından yapıldı.

İşverenin, uygulanan disiplin yaptırımının süresini yalnızca aşağıya doğru değiştirme hakkı vardır, yani artıramaz. Mevzuatın bu tür belgelerin hazırlanması için herhangi bir birleşik form sağlamaması nedeniyle, bu tür bir geri çekilme, herhangi bir biçimde düzenlenebilecek olan yöneticinin emri uyarınca hazırlanır.

Bu bağlamda, hemen hemen her modern şirketin, personel departmanı çalışanları tarafından kendi bilgi ve deneyimlerine dayanarak hazırlanan bu tür emirlerin yerine getirilmesine ilişkin kendi versiyonu vardır.

Süre dolduğu takdirde ne olur?

Uygulanan disiplin yaptırımının tüm geçerlilik süresi boyunca, çalışana karşı yeni ihlallerin tespit edilmesi halinde, kendisine daha da sıkı tedbirler uygulanacaktır. Örneğin, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 5. paragrafına göre, bir çalışanın nihai olarak işten çıkarılmasının zorlayıcı sebeplerinden biri, halihazırda bir disiplin yaptırımı mevcutken, bu çalışanın görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi olarak kabul edilmektedir. kendisine başvurdu.

İşverenin, daha önce disiplin cezasına tabi tutulan bir çalışana karşı daha ağır bir ceza uygulanıp uygulanmayacağına bağımsız olarak karar verme hakkına sahip olduğunu, yani bu hakkı kullanma kararını saklı tuttuğunu belirtmekte fayda var.

Kullanmaya karar verirse, kınama sonucunda çalışan görevinden ayrılır, aksi takdirde bir şans daha elde eder, ancak aynı zamanda ikinci bir kınamanın kaydı da belgelerine kaydedilir. Buna göre disiplin yaptırımının geçerlilik süresi güncelleniyor ve çalışanın, bulunduğu pozisyona uygunluğunu teyit etmesi için tekrar bir yıl süresi bulunuyor.

Disiplin yaptırımının kalkmasının ardından bu çalışana karşı daha sıkı tedbir uygulama hakkı ortadan kalkıyor ve bu durumda erken veya otomatik olarak kaldırılması arasında bir fark kalmıyor. Ancak bu, işverenin daha önce işlenen ihlalleri görmezden gelmesi gerektiği anlamına gelmez ve bu, gelecekte uygun bir cezanın seçilmesi sürecinde pekala dikkate alınabilir.

Örneğin, bir dahaki sefere olağan sözlü kınama yerine çalışan derhal kınama alabilir. Bununla birlikte, tüm bunlar, elbette, mevcut mevzuatın normlarına uymayan, yalnızca öznel bir yaklaşımla ilgilidir ve bu nedenle, işveren seçimini başka saiklerle haklı çıkaramazsa, çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Genel kurallara uygun olarak disiplin yaptırımı, verildiği andan itibaren bir yıl süreyle geçerliliğini sürdürür, daha sonra çalışandan otomatik olarak kaldırılır. Ceza yürürlükte olsa da, işveren bunu daha fazla ihlal durumunda çalışanın sorumluluğunu artırmak için temel olarak kullanabilir.

Bir çalışanın iş yerini değiştirmesi durumunda, bu durumda kendisine önceki faaliyet yerinde uygulanan cezaların artık yeni yönetici tarafından kullanılamayacağını belirtmekte fayda var.

Evrak işleri

Mevcut İş Kanunu'nda öngörülen normlara uygun olarak, bir çalışana disiplin cezası uygulama prosedürü aşağıdaki gibidir:

1. Bir çalışan iş disiplinini ihlal eder ve bunun sonucunda acil amirinin şirket müdürüne bu suçla ilgili bir rapor sunması gerekir.
2. İşveren, çalışandan, bu çalışanın hatası veya doğrudan katılımı nedeniyle ortaya çıkan mevcut koşullar hakkında kendi bakış açısını, olanların nedenlerinin zorunlu bir açıklamasıyla birlikte belirtmesi gereken açıklayıcı bir not talep eder.
3. İşletme başkanına açıklayıcı bir not verilir. Bir çalışan bu belgeyi hazırlamayı reddederse, hizmet yerinde özel bir ret eylemi hazırlanmalıdır.
4. İşveren mevcut durumun koşullarının kapsamlı bir analizini yapar ve bazı durumlarda bu konuyu ele alacak, her türlü denetimi ve uzmanlarla istişareleri yapacak özel bir komisyon çekmek mümkündür - gerekli önlemler duruma göre seçilir. kaydedilen ihlalin niteliği.
5. Yönetici, çalışanın suçluluk derecesini belirler ve ayrıca uygun cezayı seçer: kınama, kınama veya görevinden alınma, ardından disiplin yaptırımı uygulanması için uygun bir emir verilir.
6. Çalışan verilen emrin metnini okur ve imzasını atar. İmzalamayı reddederseniz ek bir kanun düzenlenir.
7. Çalışan, verilen cezanın her ne şekilde olursa olsun kaldırılması için başvuruda bulunur. Talebine ek olarak sendika komitesi veya doğrudan yönetim tarafından benzer talep içeren ek bir dilekçe sunulabilir.
8. Şirket başkanının buna uygun bir kararı olması durumunda, disiplin yaptırımı bir yıl veya daha önce çalışana kaldırılır.

Bu aşamaların neredeyse her birinde düzenlenmiş son tarihler vardır ve bu sürenin sonunda hazırlanan belgelerin geçerliliği sona erer, bu nedenle disiplin yaptırımı uygulamak için beklenen sürelerin ne olduğunu ve ne zaman uygulanabileceğini dikkate almak önemlidir.

Mevcut mevzuata uygun olarak, çalışan tarafından ilgili ihlalin kaydedildiği andan itibaren bir ay içinde uygulanabilir ve bu süre, ihlalcinin hastalık veya tatil süresini içermez. Her halükarda, yukarıdaki süreler dikkate alınsa dahi, ceza verme süresi ihlal tarihinden itibaren altı aydır.

Borcun ortaya çıkışıyla ilgili tüm önemli durumların zorunlu olarak belirtilmesi ile serbest biçimde düzenlenir.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca rücu yoluyla kayıpların telafi edilmesine ilişkin prosedürü ayrıntılı olarak okuyun.

Bir işletmenin çalışanlarının suistimal etmesinden sonra veya iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmeleri nedeniyle işveren, onlara Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen cezaları uygulama hakkına sahiptir. Bir çalışan, İş Kanunu'nda açıklanan disiplin yaptırımlarından yalnızca birine tabi olabilir. Ekibin disiplini korumasını ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak için bu tür sıkı önlemler gereklidir.

Disiplin cezası nedir

Çalışanın, çalıştığı kuruluşun kurallarını, iş tanımı veya iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi nedeniyle cezaya katlanma yükümlülüğü disiplin sorumluluğudur. İş Kanunu maddelerine göre disiplin cezasının temeli, çalışanın resmi yetkilerini ihmal ettiğini kanıtlayan bir suç işlemesidir. Yasa dışı gerekçelerle uygulanan herhangi bir ceza, çalışan tarafından mahkemede temyiz edilebilir.

çeşitler

Disiplinle ilgili federal yasa, yönetmelik veya tüzük tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması yasaktır. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulama hakkına sahiptir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu kapsamında disiplin yaptırımları

Ana disiplin cezaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanı sorumlu tutmanın gerekçeleri şunlardır:

• bir çalışanın işini yerine getirmemesi veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi (iş sorumlulukları iş sözleşmesinde açıklanmıştır);
• kurumun resmi düzenleyici belgelerinin izin vermediği bir eylemin gerçekleştirilmesi;
• iş tanımının ihlali;
• iş disiplinine uymama (tekrarlanan geç kalma, işten devamsızlık).

Yorum

Disiplin suçlarının işlenmesinde en yaygın sorumluluk türü kınamadır. Küçük ihlaller için, yani verilen zararın veya disiplin ihlalinin ciddi sonuçlara yol açmadığı durumlarda verilir. Bu tür disiplin cezası, çalışanın ilk kez görevini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi halinde uygulanır. Bu açıklamayı uygulamak için, çalışanın bir işe başvururken alması gereken talimatlara aşina olması gerekir. Bu durumda belge çalışanın imzası ile onaylanır.

Disiplin cezası için bir emir hazırlamadan önce işveren, suçludan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan, böyle bir talebin alınmasından itibaren 2 iş günü içinde açıklayıcı bir not sunar (çalışanın makbuz için imzaladığı özel bir kanun hazırlanır). Açıklayıcı notta, işverene kendi masumiyetine dair kanıt sunabilir veya suçun işlendiği iyi nedenleri belirtebilir.

İş Kanunu'nda hangi sebeplerin geçerli sayılacağı belirtilmediği için buna işverenin kendisi karar vermektedir. Ancak yargı ve personel uygulamaları geçerli nedenlerin şunları içerebileceğini göstermektedir:

• iş için malzeme eksikliği;
• hastalık;
• işveren tarafından çalışma koşullarının ihlali.

İşveren kusurlu davranışın sebebini geçerli görüyorsa işçiyi azarlamamalıdır. Geçerli bir nedenin bulunmaması durumunda kurum yönetimi açıklama şeklinde disiplin sorumluluğu yükleme kararı verir. Çalışan, emri bildiğini gösteren belgeye imzasını atar. Suçlunun belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işveren bir rapor düzenler. Kınama suçun işlendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir ancak erken kaldırılabilir:

• işverenin inisiyatifinde;
• çalışanın yazılı talebi üzerine;
• sendika organının talebi üzerine;
• yapısal birim başkanının talebi üzerine.

azarlamak

İş mevzuatı, kınamaların verilmesine ilişkin nedenlerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Ancak uygulamada, orta ağırlıkta bir suçun tespiti veya sistematik hafif ihlaller nedeniyle çalışana disiplin cezası uygulanıyor. Çalışana ceza verilmesi gereken disiplin suçlarının listesi:

1. Kuralların normlarının göz ardı edilmesi. Devamsızlık, yönetmeliklerin veya güvenlik düzenlemelerinin ihlali, resmi görevlerin yerine getirilmemesi vb. durumlarda cezalar duyurulur.
2. Hukuki sorumluluğu bulunmayan ancak endüstriyel ilişkilerin zorunlu unsurları olan eylemler. Örneğin, bir çalışanın tıbbi muayeneye, eğitime vb. girmeyi reddetmesi durumunda cezalar uygulanır.
3. Daha sonra kurumun malına zarar verecek bir durum yaratmak. Bir örnek, maddi varlıklara verilen zarar veya bunların eksikliğidir. Ceza verme prosedürü yöneticiden uygun talimatlar verilerek gerçekleştirilir. Ceza, suçun öğrenildiği tarihten itibaren altı ay süreyle uygulanabilecek. Bu süreden sonra verilen cezalar hukuka aykırıdır.

Kural olarak, kınama cezası, kınama cezasından sonra ikinci bir disiplin cezası olarak gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir ihlal için aynı anda iki yaptırımın uygulanması yasaktır. Hukuki süreçte eğer bir ceza uygulanırsa öncelikle çalışana daha hafif bir ceza uygulanması konusu açıklığa kavuşturulur. Sanığın temsil ettiği yönetici, kınama cezasının sözden sonra geldiğine dair delil sunamadığı takdirde cezalar kaldırılacaktır.

Kınama kararı verilmeden önce belirli prosedürlerin takip edilmesi gerekmektedir. İhlalin yazılı olarak belgelenmesinin ardından ağır bir kınama cezası verilir. Bu amaçla, çalışanın birinci derece amiri, kuruluşun yönetimine, gerekliliklere uyulmamasına ilişkin gerçekleri açıklayan bir not veya rapor sunmalıdır. Belge şunları içermelidir:

• etkinliğin tarihi;
• ihlalin koşulları;
• ilgililerin isimleri.

Bundan sonra, ihlal eden kişiden eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapması istenir, ancak çalışandan açıklama talep etmek imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. maddelerine göre bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir) ). Tebliğde 2 hafta içinde yazılı açıklama yapılması talebi belirtilir ve belge imzalanmak üzere ihlalde bulunan kişiye teslim edilir. Kınama gerçeği çalışanın kişisel dosyasına girilir: bu bilgi başka hiçbir yerde gösterilmez, ancak disiplin cezası ikramiye ve diğer teşviklerden mahrum bırakılmayla sonuçlanabilir.

Yaptırımlar uygulandıktan sonra bile çalışan durumu düzeltebiliyor: Bir yıl boyunca kuralları ihlal etmezse ceza otomatik olarak kaldırılıyor. Ayrıca hem çalışanın hem de yöneticinin yazılı dilekçesi ile kınama cezasının erken kaldırılması da mümkündür. Bu durum ancak ihlalcinin iç soruşturmaya sadık bir tutum sergilemesi ve açıklama yapmayı veya eylem imzalamayı reddetmemesi durumunda mümkündür.

İşten çıkarılma

Bu ceza suçun ağırlığına göre belirlenir. Bunun dayatılması yöneticinin bir yükümlülüğü değil hakkıdır, dolayısıyla suçlunun affedilmesi ve cezanın daha hafif olması ihtimali vardır. İşveren kararlıysa, işten çıkarmak için şunları kaydetmelidir:

• iş düzenlemelerinin birkaç temelsiz ihlali vakası (gecikme, emirlere/talimatlara uymama, TD kapsamındaki görevleri yerine getirmeme, eğitim/sınavdan kaçınma, vb.);
• tek bir ağır suiistimal (yasal gerekçe olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmemek, sarhoş görünmek, gizli bilgileri ifşa etmek, işyerinde başkasının malına el koymak vb.).

Disiplin soruşturmasına başvurma prosedürü belgelenmiştir ve ihlal olgusunun, bir olay, bir hırsızlık eylemi vb. ile ilgili görgü tanıklarının yazılı açıklamalarıyla desteklenmesi önemlidir. İhlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklayıcı bir beyanda bulunması istenir. (Hazırlanması için 2 gün ayrılmıştır). Cezanın uygulanması, bir kopyası incelenmek üzere çalışana verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Bu belgeye dayanarak işten çıkarılma emri oluşturulur.

İşten çıkarılan çalışana bir uzlaşma sağlanır (maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat). Çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır (disiplin yaptırımlarının türleri belirtilmelidir). İşverenin işçiyi işten çıkarırken uyması gereken kurallar:

• işten çıkarılma gerekçelerini keşfettikten sonra yönetici, ihlalin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir ay içinde veya mahkeme kararının verildiği tarihten itibaren bir ceza vermelidir;
• tatil sırasında veya iş göremezlik döneminde bir kişiyi işten çıkarmak yasaktır;
• Cezayı uygulamadan önce failden açıklama istenmelidir.

Disiplin eylemi

Bir kuruluşun normal şekilde çalışabilmesi ve beklenen sonuçları üretebilmesi için disiplini sürdürmesi gerekir. Bir çalışan buna uymaz ve cezasız kalırsa, zincirleme bir reaksiyon meydana gelir (diğerleri de düzeni ihlal etmeye başlar). İlk ceza bir uyarı veya eğitici bir konuşma olabilir. Böyle bir tedbirin istenilen sonucu getirmemesi halinde, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya teşvik eden daha ciddi cezalar uygulanabilecektir. Bu amaçla md. kapsamında farklı disiplin cezaları uygulanmaktadır. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan başına

Cezanın gerekçeleri, kendisi tarafından işlenen ihlallerdir; örneğin, çalışma işlevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi veya bunların yerine getirilmemesi, çalışma programına uyulmaması (gelmeme, gecikme), disiplin ihlalleri, eğitim gerekliliklerinin göz ardı edilmesi veya eğitime tabi tutulması. tıbbi muayene, maddi suçlar (hırsızlık, zarar verme vb.). İşlenen suçun olası sonuçları:

• işten çıkarılma;
• kınama veya ağır kınama;
• Yorum.

Bir askeri adam için

Kolluk kuvvetleri dışındaki kuruluşların çalışanları gibi askeri personel de kendilerine emredilen kurallara uymakla yükümlüdür ve bunların ihlali yönetmelikte açıklanan yaptırımlara tabidir. Disiplini ihlal eden kişi, kanunun öngördüğü süreler içerisinde ve yasal dayanakların bulunması halinde sorumlu tutulabilir. Askeri personelin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ana belge 1998 tarih ve 76 sayılı Kanundur. Buna göre, suiistimallerin sorumluluğu sadece sözleşmeli askerlere veya erlere değil, aynı zamanda eğitime çağrılan sivillere de ait.

İşlenen ihlalin ağırlığına göre asker hakkında Ceza veya İdari Kanun hükümleri uygulanacaktır. Şartın ihlali nedeniyle suçlu disiplin sorumluluğuna tabi olabilir ve bazen suç idari suç unsurları içerebilir. Ancak yaptırımları hazırlarken AK normları değil, 76 sayılı Kanun geçerli olacak.

Askeri disiplin aşağıdaki suç türleri nedeniyle ihlal edilebilir:

• kaba;
• kasıtlı (suçlu ne yaptığının farkındaydı ve sonuçlarını öngörebiliyordu);
• dikkatsiz (suçlu, eyleminin hangi sonuçlara yol açabileceğini anlamadı);
• küçük (düzene veya üçüncü kişilere ciddi zarar vermeyen eylem/eylemsizlik, örneğin geç kalmak, askeri birliğin rejimini ihlal etmek vb.).

145 Sayılı Kararname, ağır disiplin ihlallerinin bir listesini içermektedir. Bunlar şunları içerir:

• askeri birliğin topraklarını izinsiz terk etmek;
• taciz edici ilişkiler;
• geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla görev yerinden ayrılmamak;
• işten çıkarılma durumundan zamanında dönmeme (tatil/iş gezisinden vb.);
• çağrıldığında askerlik sicil ve kayıt bürosuna gelmemek;
• nöbet görevi, sınır hizmeti, savaş görevi, devriye gezme vb. düzeninin ihlali;
• mühimmat/ekipman/silahların uygunsuz kullanımı;
• askeri birliğin mülkünün israfı, hasarı, yasa dışı kullanımı;
• askeri birliğin mülküne/çalışanlarına zarar vermek;
• alkolik veya başka bir sarhoşluk durumunda görev başında olmak;
• trafik kurallarının veya araba/diğer ekipmanın kullanılmasına ilişkin kuralların ihlali;
• Komutanın astların suiistimallerini önlemek için eylemsizliği.

Askeri kuralların ihlaline ilişkin disiplin cezaları aşağıdakileri içerebilir:

• kınama veya ağır kınama;
• rozetin yoksun bırakılması;
• işten çıkarılmanın yoksunluğu;
• sözleşmenin bitiminden önce hizmetten çıkarılma;
• uyarı;
• rütbe indirgeme;
• askeri eğitim kurumundan, eğitim kamplarından ihraç;
• 45 gün veya daha uzun süreli disiplin tutuklaması.

Devlet memuru için

Devlet memurlarına yönelik cezalar genel kabul görmüş cezalardan temel olarak farklı değildir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir devlet yöneticisinin statüsü kısıtlamalara / yasaklara ve anti -yolsuzluk mevzuatı.

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan dört tür disiplin yaptırımını açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma;
• uyarı.

Cezanın nedeni sadece gecikme veya devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya bunların yanlış uygulanması da olabilir. Tek şart, kişinin tüm sorumluluklarının öncelikle iş tanımında belirtilmesi ve çalışanla imza altında mutabakata varılmasıdır. Bir devlet memuruna yönelik en ciddi disiplin yaptırımı, yalnızca kanunla belirlenen hallerde uygulanabilen işten çıkarmadır (79-FZ Sayılı Kanunun 37. Maddesi):

• geçerli bir neden olmaksızın resmi yükümlülüklerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• resmi görevlerin bir defaya mahsus ağır ihlali (işyerinde devamsızlık, alkol veya diğer sarhoşluk, gizli bilgilerin ifşa edilmesi, başkasının malının çalınması, fonların zimmete geçirilmesi vb.);
• “yönetici” kategorisinde çalışan bir devlet memurunun mal güvenliğinin ihlali, mülke zarar verilmesi, hukuka aykırı kullanılması vb. ile sonuçlanan asılsız bir kararın alınması;
• "Yönetici" kategorisinde çalışan bir devlet memurunun resmi görevlerinin tek bir ciddi ihlali, bir devlet kurumuna zarar verilmesi veya Rusya Federasyonu mevzuatının ihlali ile sonuçlanmıştır.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına karışma, birkaç aşamadan oluşan sıralı bir prosedürdür. Bunlar şunları içerir:

1. Bir ihlalin tespit edildiğini gösteren bir belgenin hazırlanması (rapor, eylem vb.).
2. Suçludan eyleminin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek. Yöneticinin reddedilmesi veya çalışanın 2 gün içinde belge sunmaması durumunda bu durum özel bir kanunla kayıt altına alınır.
3. İşveren suçluluk kararını verir ve suçu işleyen çalışana verilecek cezayı seçer. Bunu yapmak için mevcut tüm materyaller değerlendirilir ve suçluluğu hafifletebilecek koşullar dikkate alınır. Delillerin bulunmaması, yöneticiye herhangi bir disiplin cezası uygulama hakkı vermez.
4. Cezanın uygulanması ve ardından infazı için bir emrin oluşturulması. Bir çalışana, bir suiistimal nedeniyle yalnızca bir disiplin cezası verilebilir.

Ceza sırası

Belge, çalışanın konumu, iş yeri, mevcut düzenlemelere göre ihlal olgusu, ihlalin açıklaması, verilen cezanın türü ve bunun gerekçeleri dahil olmak üzere çalışan hakkında eksiksiz bilgi içermelidir. Tamamlanan emir, incelenmek üzere suçluya verilir ve suçlunun bunu 3 iş günü içinde imzalaması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak ilgili bir işlem düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Disiplin cezasının süresi

Ceza, işçinin işten çıkarılması sonucu oluşabilecek cezanın kalkmasına kadar geçerlidir. Bu durumda, suçludan ancak kınama veya kınama cezası kaldırılabilir (işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi şartıyla). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre disiplin yaptırımının kaldırılması iki durumda gerçekleşir:

• ceza kararının yürürlüğe girmesinden itibaren bir yıl otomatik olarak;
• sendikanın doğrudan amirinin/liderinin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle erken çekilme yoluyla.

Yaptırım kararı işveren tarafından belirlendiğinden, yaptırımın erken kaldırılması için de yönetimle mutabakata varılması gerekmektedir. Koleksiyondan otomatik çıkarma, herhangi bir belge olmadan gerçekleşir. Bu durumda, sendika veya acil yönetici, işletmenin başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamalıdır (belgenin zorunlu bir formu yoktur). Belgede işletme başkanının, dilekçeyi başlatan çalışanın/ekibinin verileri, cezanın iptali için gerekçeli talep, belgeyi derleyen kişilerin tarihi ve imzası yer alıyor.

Hacizin kaldırılması

Çalışanın suçu tekrar işlememesi halinde takvim yılı sona erdikten sonra disiplin ihlali ortadan kalkar. Çalışanın kendi suçunu anlayıp düzeltmesi halinde kurum müdürü bu sürenin bitiminden önce yaptırımı ortadan kaldırabilir. Yönetici şu kararı verir:

• ekibin isteği üzerine;
• çalışanın kendisinin talebi üzerine;
• kendi başına.

Disiplin cezasının sonuçları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre, yaptırımın süresi dolmadan tekrarlanan bir kararın tespiti halinde, işverenin ihlal edeni işten çıkarma hakkı vardır. Ek olarak, disiplin cezası süresince, kuruluş başkanı, kurumun tüzük vb. gibi yerel düzenleyici belgeleri tarafından sağlanması koşuluyla, çalışanı herhangi bir teşvik ödemesinden (ikramiyeler, ikramiyeler) mahrum bırakabilir. Çalışanın, iş müfettişliği veya mahkeme yardımıyla cezaya itiraz etme hakkı vardır.

Video

Metinde bir hata mı buldunuz? Onu seçin, Ctrl + Enter tuşlarına basın, her şeyi düzelteceğiz!

Emek faaliyeti, yalnızca gelir sağlamakla kalmayıp aynı zamanda kişiyi meslektaşları ve üstleriyle etkileşime girmeye zorlayan, bir kişinin yaşamının ayrılmaz bir özelliğidir.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Kural olarak, bu tür bir etkileşim, taraflar arasındaki işbirliğini optimize etmek için oluşturulan bir iş sözleşmesi veya şirket düzenlemelerinin katı çerçevesi dahilindedir. Ancak çoğu zaman çalışanlar mesleki yükümlülüklerini göz ardı ediyor ve bu da ekipteki disiplinin sorgulanmasına neden oluyor.

Bir işveren, çalışanlarını suiistimal nedeniyle yasal olarak nasıl cezalandırabilir? Alternatif bir çözüm var - yalnızca suçlunun davranışını etkilemekle kalmayacak, aynı zamanda diğer çalışanlara da örnek oluşturacak disiplin cezası.

Ne olduğunu

Disiplin cezası, bir çalışanın mesleki yükümlülüklerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi veya bunları göz ardı etmesi nedeniyle uygulanan yasal bir ceza şeklidir.

Yalnızca çalışanın iş faaliyetiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasa dışı eylemler disiplin suçu olarak değerlendirilebilir.

İş kanununa göre, bir çalışana yalnızca bir suistimal tespit edildiğinde ceza uygulanabileceğini, ancak yasa dışı eylemin işlendiği andan itibaren en geç bir ay içinde uygulanabileceğini belirtmekte fayda var.

Bu süre, çalışana tatil için ayrılan süreyi veya davanın temsili bir organ tarafından değerlendirilme süresini içermez.

Her suç için, yerleşik normlar bir disiplin yaptırımına izin vermektedir. Ancak cezanın ardından işçinin görevini kötü yapmaya devam etmesi veya ihmal etmesi halinde, kendisine yeniden disiplin cezası verilmesi veya işten çıkarılması caizdir.

Referans için. Disiplin cezası yalnızca işveren tarafından uygulanabilir. İstisnalar, diğer yetkililerin tahsilat yapma hakkının belgelendiği durumlardır.

Disiplin yaptırımı bir yıl süreyle geçerlidir ve sonrasında otomatik olarak kaldırılır. Bir çalışanın mahkemeye veya iş anlaşmazlığı komisyonuna giderek disiplin yaptırımına itiraz etme hakkı vardır.

çeşitler

İş Kanunu üç ana disiplin cezası türünü öngörmektedir: kınama, kınama ve işten çıkarma.

Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak kınama ve kınama cezaları aşağıdaki disiplin suçları türleri için öngörülmüştür:

• Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmaması.
• Çalışma standartlarına ilişkin belirlenmiş prosedürdeki değişiklikler nedeniyle bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmeyi reddetmesi.
• Bir çalışanın tıbbi muayeneden geçmesini, ek eğitim almasını veya iş güvenliği sınavını geçmesini geçerli bir neden olmaksızın reddetmesi.

İşten çıkarılmaya gelince, aşağıdaki durumlarda böyle bir disiplin tedbiri öngörülmektedir:

• Bir çalışanın, iyi bir sebep olmaksızın, iş görevlerini tekrar tekrar göz ardı etmesi.
• Bir çalışanın iş yükümlülüklerini bir defaya mahsus ağır ihlali.
• Bir çalışanın şirket mülkünün güvenliğinin ihlaline veya yasa dışı kullanımına yol açan haksız bir kararı olması durumunda.
• İşyerinde bir çalışanın, yönetici tarafından kendisine güvensizliğe yol açacak ahlak dışı bir davranışta bulunması halinde.
• Bir çalışanın işyerinde alkol veya uyuşturucu etkisi altında görünmesi durumunda.
• Bir çalışanın işletmenin ticari sırrını veya diğer gizli bilgilerini ifşa etmesi durumunda.
• Bir çalışanın, örneğin bir kaza, kaza vb. Gibi ciddi sonuçlar doğuran yerleşik iş güvenliği kurallarını ihlal etmesi durumunda.

Video: Yasal danışmanlık

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımının geçerlilik süresi

Rusya Federasyonu'nun yasal çerçevesi disiplin yaptırımlarının süresini açıkça düzenlemektedir. Ceza, çalışanların izni ve yetkili yapıların işlemleri dışında, astın ihlallerinin tespit edildiği andan itibaren en geç bir ay içinde uygulanmalıdır.

Mesleki yükümlülüklerin ihlaline ilişkin cezanın, yasa dışı eylemlerin tespit edildiği tarihten itibaren altı ay sonra ve yetkili yapılar tarafından yapılan ilgili denetimlerin sonuçlarına göre - en geç 2 yıl içinde uygulanması yasaktır. Bu süreye ceza davasının kovuşturulması için ayrılan süre dahil değildir.

İşverenler, uygulamanın gösterdiği gibi, prosedür için ayrılan asgari sürenin sona ermesinden sonra disiplin cezası uygulamaya çalışmaktadır. Bu tür ihlaller cezanın geçersiz sayılmasına yol açmaktadır.

Disiplin suçu ne değildir?

Yasal çerçeve disiplin ihlali olarak sınıflandırılabilecek suçları açıkça düzenlemektedir. Bir çalışan haksız yere bir suçla itham edilirse masumiyetini kanıtlayabilecektir.

Dolayısıyla disiplin suçları, iş sözleşmesi ve şirket yönetmeliklerinde düzenlenen iş yükümlülüklerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan eylemler değildir.

Sipariş uygulanıyor

Bir astına disiplin cezası uygulama prosedürü belirli bir sıra ile karakterize edilir.

Uygulamada prosedür aşağıdaki adımları içerir:

• Bir işveren, çalışanının resmi görevlerini ihlal ettiğini tespit eder.
• Kaydedilen suiistimal esas alınarak işveren, çalışandan açıklayıcı bir not yazmasını talep eder.

Referans için.Çalışanın 2 gün içerisinde bildirimde bulunmaması halinde ilgili görevliler tutanak hazırlıyor. Çalışan bir not yazmışsa, suiistimalin nedenlerini belirtmelidir.

• İşveren, suiistimal nedeninin saygısızlık olduğunu düşünüyorsa, disiplin yaptırımı uygulanmasına yönelik bir emir düzenlenir.

Uygulama Emri

İş disiplinini ihlal eden kişiye sorumluluk yükleme emri, ancak çalışanın suçluluğunun tamamen haklı olması durumunda uygulanabilir.

Ceza şeklinin kınama veya kınama olması durumunda belge serbest biçimde düzenlenebilir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasından bahsediyorsak, belgelerin belirlenmiş standartlara uygun olarak hazırlanması gerekir (disiplin yükümlülüğünün uygulanmasına ilişkin örnek bir emir almak için gidin).

Erken çekilme

Mevzuat normlarına göre, ihlalde bulunan kişiye bir yıl içinde yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmaması durumunda disiplin cezasının geri çekileceği belirtiliyor. Uygulamada cezanın erken kaldırıldığı durumlar vardır.

İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımının erken kaldırılması aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• üstlerin inisiyatifinde;
• bir astın inisiyatifine dayanarak;
• yöneticinin inisiyatifinde;
• Bir sendika gibi düzenleyici kurumların taleplerine dayanarak.

Prosedürü tamamlamak için uygun bir sipariş hazırlamanız gerekir. Örnek bir belge almak için şu adrese gidin:

Çekici

Yerleşik yasal normlar, disiplin yaptırımı uygulanan çalışanların karara itiraz etmesine olanak tanıyor. Bunu yapmak için çalışanın uzman bir iş uyuşmazlığı komisyonuna veya adli makamlara başvurması gerekir.

Temsil edilen makamlar, işverenden suçlunun suçunu kanıtlayan belgeler talep etme ve inceleme yapma, prosedür için bir tarih belirleme veya tarih konusunda önceden anlaşma yapılmadan gelme hakkına sahiptir.

Bu tür önlemler doğrudan aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

• disiplin suçunun ciddiyet derecesi;
• hamile bir çalışanın veya engelli bir çalışanın komisyona başvurduğu durumlar.

Kapsamlı bir incelemeye dayanarak, temsil edilen makamlar aşağıdaki durumlarda disiplin cezasını iptal edebilir:

• suçlama asılsız ise;
• disiplin yaptırımının belgelenmesinde bir hata bulunursa;
• Disiplin cezası için belirlenen sürelerin ihlal edilmesi durumunda.

Çalışan ve işveren açısından sonuçları

Bir çalışanın mesleki yükümlülüklerini göz ardı etmesi nedeniyle ceza tedbiri olarak disiplin cezası, hem işverene hem de doğrudan ihlal eden kişiye yansır.

Birinci taraf, astlarına göre genişletilmiş haklara sahiptir.

Bu nedenle yönetim aşağıdaki önlemleri alma hakkına sahiptir:

• İşveren, suç işleyen çalışanın ikramiyesini kısmen veya tamamen mahrum etme olanağına sahiptir.
• Bir çalışanın mesleki görevlerini defalarca ihlal etmesi durumunda yöneticinin onu kovma şansı vardır.

İşverenin cezayı bağımsız olarak kaldırma hakkı

İşveren, genel kabul görmüş normlara uygun olarak, verilen cezanın astından erken kaldırılmasına bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için, işverenin cezanın tüm çalışandan kaldırılmasının nedenini ayrıntılı olarak belirttiği ilgili bir beyanın yazılması gerekir.

Bir çalışanın bir suç işlemesi durumunda, işverenin kanunun öngördüğü şekilde ona karşı disiplin tedbirleri alma hakkı vardır. Disiplin cezası, suçun tespit edildiği günden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır.

Ne için cezalandırılabilirler?

Kanun koyucu, aşağıdaki durumları işverenin çalışanı cezalandırma hakkına sahip olduğu disiplin suçu olarak değerlendirmektedir:

• bir çalışanın hatası nedeniyle işgücü görevlerini yerine getirememe;
• iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmek (bu aynı zamanda çalışanın hatası olmalıdır).

Şirket yönetiminin aşağıdaki hususların disiplin suçu olmadığını bilmesi gerekir:

• çalışanın iş görevleriyle ilgili olmayan herhangi bir ihlali;
• ortaya çıkan olumsuz durumlar çalışanın hatası değilse;
• Çalışanın görev ihlali ile ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında nedensel bir bağlantı yoksa.

İhlalin tespit edildiği tarihten itibaren bir aydan sonra disiplin yaptırımı uygulanamaz.

Kanun koyucu, suiistimalin tespit edildiği günün, çalışanın yöneticisinin (failin işyerinde kendisine rapor verdiği kişi) suiistimalden haberdar olduğu gün olarak kabul edildiğini belirlemiştir. Yöneticinin (suistimali keşfeden kişinin) disiplin cezası uygulama hakkına sahip olup olmaması önemli değildir. Bu, eğer yönetim, çalışanının bir aydan sonra bir suç işlediğini tespit ederse, onu artık bu suçtan dolayı cezalandıramayacaktır. Bu durumda cezanın uygulanması yasa dışı olacak ve bizzat işveren sorumlu tutularak ağır para cezalarına tabi tutulabilecektir.

Hangi önlemler alınabilir?

İş hukukunda disiplin sorumluluğu aşağıdaki ceza türlerini öngörmektedir:

• kınama (en hafif ceza);
• azarlamak;
• İşten çıkarılma (en ağır ceza).

Bazı çalışanlar için kanun başka ceza türleri de öngörmektedir. Gümrük memurlarına ve savcılık çalışanlarına, rozetten yoksun bırakma ve sınıf rütbesinde azalma gibi ağır bir kınama cezası uygulanabilecek.

Disiplin yaptırımının geçerlilik süresi ne kadardır?

Çalışana yapılan kınama ve kınama bir yıl süreyle geçerlidir. Bu sürenin bitiminden sonra ceza kendiliğinden kalkar. Ancak yıl içinde çalışan tekrar ihlalde bulunursa ve kendisine ceza uygulanırsa, cezanın kaldırılmasına ilişkin süre yeniden sayılmaya başlar. Yeni geri sayım tarihi, bir sonraki cezanın uygulanması emrinin tarihi olacaktır.

Çalışanın yıl içinde herhangi bir suiistimal yapmaması durumunda kendisine uygulanan tedbirler otomatik olarak kaldırılacak ve çalışanın herhangi bir ceza almamış olduğu kabul edilecektir.

Cezanın erken kaldırılması işverenin yetkisindedir. Ceza, işverenin inisiyatifiyle veya suçlunun veya onun doğrudan amirinin talebi üzerine, hatta çalışanların temsili bir organının talebi üzerine kaldırılabilir.

Özetlemek gerekirse: Disiplin cezası bir yıl süreyle geçerlidir.

Cezanın uygulanması

İşveren, ihlalde bulunan çalışana karşı harekete geçmeden önce, çalışana kendisini açıklama fırsatı verilmelidir. İşveren, çalışandan açıklayıcı bir not yazmasını talep etmelidir. Çalışan açıklamayı reddederse, iki gün sonra yönetimin bu konuda bir rapor hazırlama hakkı vardır. Açıklamaya veya açıklama yapmama eylemine dayanarak yönetim, kendisi tarafından seçilen disiplin yaptırımının uygulanmasına yönelik bir talimat vermelidir. Bu belgenin üç iş günü içerisinde imza karşılığı ihlal edene bildirilmesi gerekmektedir. Bu günlere çalışanların devamsızlığı dahil değildir. Çalışan emri tanımayı ve emri imzalamayı reddederse, yönetim bununla ilgili bir rapor hazırlamalıdır.

İhlalin tespit edildiği tarihten itibaren bir aydan sonra disiplin yaptırımı uygulanamayacağını hatırlatalım.