İkramiye göstergeleri (koşulları), boyutları, modern koşullarda ödeme sıklığı

Bonus göstergeleri, belirli bir işletmenin özelliklerine ve çalışanların sahip olduğu pozisyonlara uygun olarak geliştirilmektedir. Bu nedenle, bir muhasebecinin ödüllendirilebileceği göstergeler, bir makine operatörünün ikramiye göstergelerinden farklıdır.

Bonus göstergelerinin seçimi, kuruluşta belirlenen ücretlendirme şekline göre belirlenebilir. Böylelikle parça başı ücret alan işçiler için ikramiye göstergeleri, üretilen ürünün kalitesine (örneğin kusur yokluğuna) bağlı hale getirilebilir ve zaman çalışanları için niceliksel göstergeler oluşturulabilir (örneğin üretim standartlarını %110 oranında karşılamak) .

Bu nedenle prim göstergelerinin üretim niteliğinde olması, her bir çalışan tarafından ulaşılabilir ve ölçülebilir olması gerekmektedir.

Bonus koşulları bir kontrol işlevi görür ve hem bonusun boyutunu hem de bonusun tahakkuk edip etmemesi gerçeğini etkileyen belirli bir sınırlayıcı görevi görür. İkramiye koşulları, örneğin iş güvenliği düzenlemelerine uygunluk, iş disiplinine uygunluk vb. Olabilir. Bu koşullara uyulmaması, çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmanın gerekçesi olabilir.

Bonusun miktarı sabit bir para miktarı veya maaşın belirli bir kısmı (nakit) şeklinde belirlenebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, herhangi bir miktarda prim belirlenmesini yasaklamamaktadır. Bonus düzenlemeleri, bonusların maksimum tutarla sınırlı olmadığını şart koşabilir.

İkramiye alacak kişilerin çemberini belirlerken, yalnızca işlerinde belirlenmiş göstergeleri yakalayabilen ve dolayısıyla kuruluşun üretim ve mali sonuçlarına ulaşması üzerinde etkisi olan çalışanların ikramiyelere tabi olabileceği unutulmamalıdır. Bazı işçiler, örneğin temizlikçi, kurye vb. ifa ettikleri işlevler nedeniyle ikramiyelere tabi tutulmamalıdırlar.

Ayrıca ikramiyelere ilişkin düzenlemeler, ikramiyelere tabi olmayan kişilerden oluşan bir çevre oluşturabilir. Kural olarak bunlar üretim sürecine dahil olmayan kişilerdir (örneğin doğum iznindeki kadınlar; ücretsiz izin başvurusunda bulunan işçiler vb.).

Bonus döneminin seçimi, emek ve üretim organizasyonunun özelliklerine göre belirlenir. İkramiyelerin sıklığı kuruluş başkanı tarafından belirlenir. En yaygın olanı maaşınızla birlikte aylık olarak ikramiye ödemektir. Ancak bazı durumlarda ikramiyelerin ana göstergesinin ekonomik faaliyet sonuçları olduğu durumlarda ikramiyeler üç ayda bir, altı ayda bir veya yıllık olarak ödenebilmektedir.

Bonuslar kuruluş başkanının emrine göre ödenir. Sipariş, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin kararı ile onaylanan NT-11 (bir çalışana ikramiye ödeniyorsa) veya NT-11a (birden fazla çalışana ödeniyorsa) formları kullanılarak hazırlanır. İşgücü muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe belgeleri biçimleri.

Sipariş şunları belirtmelidir:

• 1) ikramiyeyi alan kişilerin soyadı, adı ve soyadı, personel sayıları, pozisyonları ve çalıştıkları yapısal birim;
• 2) ikramiye ödemenin nedeni (örneğin, kuruluşun yıl içindeki faaliyetlerinin sonuçlarına dayanarak üretim planının aşılmasıyla bağlantılı olarak vb.);
• 3) ikramiyeyi hesaplamanın temeli (örneğin, yapısal birimin başkanından gelen dahili bir not);
• 4) ikramiye miktarı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesine göre, işveren, işini titizlikle yerine getiren çalışanları ödüllendirebilir.

Çalışanlara bir defaya mahsus ikramiye ödenebilir:

• 1) emek verimliliğini artırmak için;
• 2) uzun yıllar süren vicdani çalışma için;
• 3) ürün kalitesinin iyileştirilmesi için;
• 4) işteki yenilik için;
• 5) profesyonel yarışmalardaki başarılar için;
• 6) işgücü görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesi için;
• 7) resmi tatil günlerinde;
• 8) çalışanın yıldönümü vesilesiyle;
• 9) iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme veya ikramiye düzenlemeleri tarafından öngörülen işteki diğer başarılar için.

Bu tür ikramiyeler ücretlendirme sistemleriyle ilgili değildir ve tek seferlik bir teşvik olarak çalışanın işinin genel değerlendirmesine göre ödenir.

Bu durumda işveren subjektif bir değerlendirmeye göre yönlendirilir ve çalışanlara ikramiye ödeme yükümlülüğü yoktur. Buna göre çalışanların ikramiye ödenmesine ilişkin herhangi bir talepte bulunma hakları bulunmamaktadır.

Tek seferlik ikramiye öderken ikramiye çemberi önceden belirlenmez.

Bir kerelik teşvik ikramiyelerinin ödemeleri yalnızca işverenin kararıyla yapılır; bu, her bir çalışan için ikramiye miktarını gösterir. Bu şunları dikkate alır:

• 1) çalışanın kuruluşun faaliyetlerine kişisel katkısı;
• 2) çalışanın iş görevlerini yerine getirdiği birimin çalışmalarının sonucu;
• 3) kuruluşun faaliyetlerinin sonucu.

Tek seferlik ikramiyeler için özel bir ikramiye hükmü geliştirilmesine gerek yoktur.

Çalışanlara ikramiye ödemesi hükmünün iş sözleşmesine ve/veya toplu sözleşmeye yansıtılması gerektiğini lütfen unutmayın. Ancak bu durumda ikramiye miktarları işçilik maliyetlerinde dikkate alınabilir.

Aynı zamanda, iş sözleşmesi (iş sözleşmesinin temel şartları hariç) toplu sözleşme normlarına, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerine, ikramiye hükümlerine ve (veya) diğer yerel düzenlemelere özel kod çözme olmadan atıflara izin verir. iş sözleşmesinde. Bu durumda, bu yerel düzenlemelerin belirli bir çalışan için geçerli olacağı kabul edilecektir.

Buna göre, belirli bir çalışanla akdedilen iş sözleşmesinin, söz konusu toplu sözleşmede ve/veya yerel düzenlemelerde öngörülen belirli tahakkukları içermemesi veya bunlara atıf yapılmaması durumunda, bu tür tahakkuklar kâr vergisi açısından kabul edilemez.

Bonus frekansı bir aya veya çeyreğe eşittir. Bazen ikramiyeler hem aylık hem de çeyreklik iş sonuçlarına göre ödenir. Bonusların başka bir sıklığı belirlenebilir.

Önceden onaylanmış göstergelere göre ödenen düzenli ikramiyeler(Bonus düzenlemelerine uygun olarak), Ücretlerin tarife üstü (değişken) kısmı. Bunları ayırt etmek lazım bir kerelik (bir kerelik) bonuslar Teşvik sistemine dahil olmayan ve ücret unsuru olarak değerlendirilemeyecek olanlardır. Bir kerelik ikramiyeler, bir çalışanın işteki özel başarılara yönelik teşvikidir ve gösterilerin veya yarışmaların sonuçlarına bağlı olarak, tatiller veya özel günlerle bağlantılı olarak özellikle önemli görevlerin tamamlanması karşılığında ödenir.

Belirli bir süre (ay, çeyrek) için yapılan çalışmaların sonuçlarına dayanarak, muhasebe departmanı veya işletmenin bununla görevlendirilen diğer yapısal birimi, atölyelerin, bölümlerin, departmanların ve diğer bölümlerin çalışanlarına ikramiye için tahsis edilen fon miktarını belirler. girişim.

Bir çalışanın kendisine verilen sorumluluklarla ne kadar iyi başa çıktığı nasıl belirlenir ve ücretin ödenmesi için hangi iş hacimlerinin yeterli olduğu düşünülebilir? Bu amaçla muhasebe uygulamasında özel bir düzenleyici belge geliştirilmektedir. Bonusun temel şartlarını belirler.

Ancak göstergelerin kendisi, bir çalışana ikramiye verilebileceği özel olarak geliştirilmiş koşulları temsil etmektedir. Yani, yalnızca görevlerin bilinçli bir şekilde yerine getirildiğini belirtmek değil, aynı zamanda belirli gerçekleri de belirtmek önemlidir - mali tabloların zamanında sunulması veya gerekli çalışma planının uygulanması.

Bu nedenle, çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin ana hükümleri hazırlarken belirli göstergelerin kaydedilmesi gereklidir aşağıdakilere göre farklılaştırarak:

• bir tür iş;
• resmi sorumluluk;
• iş hacmi;
• çalışma süresi;
• çalışma şartları;
• gerçekleştirilen işin kalitesi.

Koşullar sistemi

Bir göstergeler sistemi geliştirmek için, belirli bir işletmenin bireysel çalışma ilkeleriyle ilgili birçok faktörün dikkate alınması gerekir.

Önemli! Ayrıca ikramiyelerin çalışanların performansını artırmaya ve dolayısıyla şirketin karlılığını artırmaya yönelik bir tür teşvik olarak oluşturulması da önemlidir.

Çoğu zaman, ikramiye karşılıkları geliştirilirken, aşağıdaki gösterge sınıflandırması esas alınır.

Tutulan pozisyona bağlı olarak bonuslar:

1. Tutarı tutulan pozisyona bağlı olarak ölçülen (çalışanın bireysel sorumluluğu ile ilgili) bir ikramiyenin bireysel hesaplanması;
2. Her çalışan için aynı miktarlarda verilen, tüm personel kategorileri için genel bir ikramiye (tüm kuruluşun performans göstergeleri ile ilgili olarak veya elde edilen göstergeye dayalı olarak).

Çalışma süresine bağlı olarak:

• (bir çalışana ne zaman teşvik ödemesi yapıldığını ve ay sonunda ikramiye siparişinin nasıl doğru bir şekilde doldurulacağını öğrenmek için okuyun);
• üç ayda bir;

Tahakkuk eden ücret tutarından ikramiye:

1. belli bir miktarda ifade edilir;
2. ücretlere göre yüzde olarak.

Yıllık ödeme sayısına göre ücret:

• tek seferlik tahakkuk, çoğunlukla tatillere ve özel günlere denk gelecek şekilde zamanlanmıştır (bir kerelik ikramiye ödemelerinin muhasebede nasıl resmileştirileceğini ve kaydedileceğini öğrenebilirsiniz);
• sistematik.

Vergilendirmeye bağlı olarak:

1. vergilendirildi;
2. vergiye tabi değildir.

Ücretin hesaplandığı fonlara bağlı olarak bonus:

• ücretler için işletme fonundan tahakkuk ettirilen;
• işletmenin diğer fonlarından tahakkuk ettirilir.

Bonusu kimin alacağına kim karar veriyor?

Prim düzenlemelerinin geliştirilmesindeki temel amaç, çalışanları teşvik etmektir. Üstelik ikramiye koşulları genellikle yalnızca çalışanın vardiyasında nasıl çalıştığına değil, aynı zamanda işletmenin karlılığına da bağlıdır (teşvik ödemelerinin ne olduğu hakkında daha fazla bilgi için okuyun). Bu nedenle göstergeler ayarlanabilir:

1. doğrudan yönetici tarafından;
2. yönetici ve işgücünün seçilmiş bir temsilcisi.

Aynı zamanda, “İkramiye Yönetmeliğine” kaydedilecek olan ikramiyelerin tüm koşulları ve göstergeleri tamamen yeterli olmalı ve işletmenin karlılığının yanı sıra tüm işgücü koruma ve güvenlik standartlarına uygun olmalıdır.

Tüm çalışanlar için genel kriterler

Daha önce de belirtildiği gibi yönetici, bir çalışanı yalnızca belirli bir çalışma süresi için değil, aynı zamanda yüksek kaliteli performansı için de ödüllendirebilir. Bu nedenle, ikramiyelere ilişkin Yönetmeliğin geliştirilmesi sırasında her türlü çalışan için genel değerlendirme kriterlerinin oluşturulması mümkündür.

Başlıcaları en sık şunlardır:

Belirli bir hizmet süresinden sonra yönetici, çalışanı hakkında sonuçlar çıkarabilir. Bu nedenle, eğer ona göre bu çalışan Sanat'a göre belirli kriterleri karşılıyorsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144'ü, ödenek tahakkuku mümkündür.

Çalışan performansını değerlendirme yöntemleri

Bonus sistemi göstergelerinin geliştirilmesinin ayrılmaz bir parçası, yapılan işin etkinliğinin değerlendirilmesidir. Bunu yapmak için öncelikle ihtiyacınız olan:

1. işin türünü belirlemek;
2. özelliklerini inceleyin;
3. mesleki eğitim düzeyini belirlemek;
4. özel ekipman veya makinelerin mevcudiyeti hakkında bilgi edinin;
5. koşulları tanımlayın;
6. Çalışanın bilgi ve beceri düzeyini belirlemek.

Bunu yapmak için çoğu zaman işletmelerde, her personel kategorisi için soruların yer aldığı ve işverenin çalışanın işini analiz etmesine olanak tanıyan bir şablon listesi bulunur.

Ancak tek değerlendirme yöntemi bu değildir. Temel olarak pratikte aşağıdakiler kullanılabilir:

• yöneticinin çalışanın cevaplarını analiz ettiği ve sonuçlara dayanarak işi hakkında izlenimini oluşturduğu bir görüşme yöntemi;
• gözlem yöntemi. Bu yöntem, işin kalitesini açıkça belirlemeyi mümkün kılan, belirli iş türleriyle uğraşan çalışanlar için uygundur;
• anket. Bu yöntem, bir çalışanı doğru bir şekilde değerlendirmenize olanak tanıyan şablon sorular oluşturmayı içerir.

İşletmenin departmanlarına göre personeli teşvik etme yolları

Bonus, bir çalışanın daha iyi çalışması ve işyerinde hata yapmaması için bir tür teşviktir. Bu nedenle, yöneticiler ikramiye düzenlemelerini hazırlarken, tabiri caizse çalışan için çıtayı belirlemelerine olanak tanıyan belirli kriterleri belirler.

Bonus sisteminde belirli bir gösterge hiyerarşisi olabilir. Yani şunlar olabilir:

1. ana kriterler;
2. ek göstergeler.

Ana göstergeler, çalışanın işgücü verimliliğinin bağlı olduğu ve buna bağlı olarak işletmenin karlılığını artıran birkaç önemli kriterle ifade edilebilir.

Çalışanların iş kalitesini artırmak amacıyla belirli personel kategorileri için ek göstergeler belirlenmiştir.

Ana hükümlerin geliştirilmesi sürecinde, bu düzenleyici kanunun yürürlüğe girme tarihini ve geçerlilik süresini mutlaka düşünmelisiniz. Bunlar hem belgenin kendisinde açıklanabilir hem de yöneticiye kaydedilebilir (profesyonel bir tatil için örnek bir bonus siparişinin neye benzediğini öğrenebilirsiniz ve size bir yıldönümü için teşvikleri hesaplama prosedürünün ne olduğunu anlattık) . Kanunda geçerlilik süresi belirtilmemişse geçerliliği süresizdir.

Düzenlemede temel nokta, sosyal adalet sağlanırken dengenin sağlandığı çalışma koşullarının ve manevi teşviklerin uyumudur.

Bu nedenle, işçilerin çalışma kapasitelerini artırmak ve dolayısıyla işletmenin karlılığını artırmak için onları yalnızca ikramiyelerle teşvik etmek değil, aynı zamanda genel olarak ücretlendirme konusunda da dikkatli olmak gerekir.

1. Genel Hükümler

1.1 . Teploenergo OJSC çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin bu Yönetmelik, Rusya Federasyonu Çalışma ve Vergi Kanunlarına ve Rusya Federasyonu'nun diğer mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir ve çalışanlara yönelik maddi teşviklere ilişkin usul ve koşulları belirlemektedir.

1.2. Bu Yönetmelik, sivil sözleşmeler kapsamında çalışanlar hariç, işletmenin tüm tam zamanlı çalışanları için geçerlidir.

1.3. Bu Düzenlemelerde ikramiyeler, çalışanlara resmi maaş (tarife oranı) dahil olmak üzere ücret tutarını aşan miktarda para ödenmesinin yanı sıra teşvik ikramiyeleri ve Ek Ödemeler Listesi uyarınca ek ödemeler olarak anlaşılmalıdır. ikramiyelerin hesaplandığı işletmenin çalışanlarının tarife oranlarına ve resmi maaşlarına ödenekler (SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 18 Kasım 1986 tarih ve 18 Kasım 1986 tarihli Kararı ile onaylanmıştır). 491/26-17, tavsiye niteliğindedir).

- ek ödemeler

meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için

Hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamının arttırılması

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek

zor ve zararlı ve özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşulları altında çalışmak

emek yoğunluğu

gece çalışmak

- ödenekler

yüksek mesleki mükemmellik için

işte yüksek başarılar

özellikle önemli işler yapmak - tamamlandığı süre boyunca

1.4. İkramiyeler, çalışanların yasal görevleri yerine getirme, iş görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirme konusundaki maddi çıkarlarını güçlendirmeyi ve sorumluluklarını artırmayı amaçlamaktadır.

1.5 . İkramiyelere ilişkin bu Yönetmelik, toplu sözleşmenin aşağıdakileri düzenleyen bir bölümüdür (ek):

— çalışan prim göstergeleri;

- ikramiyelerin tahsisine ilişkin boyut ve prosedür;

— çalışanlara yönelik ikramiyelerle ilgili diğer konular.

1.6 . İkramiyeler, her çalışanın çalışma idaresi tarafından yapılan bireysel değerlendirmesine ve onun yasal görevlerin ve sözleşmeden doğan yükümlülüklerin yerine getirilmesine yönelik kişisel katkısına dayanarak verilir.

2. Ödül türleri

2.1 Bu Düzenlemeler mevcut ve bir kerelik ikramiyeleri sağlar.

2.2. Çalışanlara mevcut ikramiye ödemeleri aylık çalışma sonuçlarına göre yapılmaktadır.. İşinde herhangi bir eksiklik yoksa, çalışan iş sözleşmesi, iş tanımı ve yerel düzenlemeler ile en yakın amirin emirleri ile kendisine verilen iş görevlerini kusursuz bir şekilde yerine getirirse, ikramiyenin tamamı ödenir. Ay boyunca ihmaller, bir iş ödevinin tamamlanamaması, iş disiplininin ihlali, iş güvenliği ve iş güvenliği kurallarının ihlali, düşük kaliteli ürünlerin üretimi, enerji kaynaklarının ve malzemelerin aşırı tüketimi, niteliklerin gerçeklerinin varlığı ve raporlamadaki çarpıklıklar ve diğer ihlaller nedeniyle ikramiye verilmemesi, ödenmemesi veya kısmen ikramiye göstergelerinin yerine getirilmesine bağlı olarak tahakkuk ettirilmesi.

2.3. Her bölüm, departman, hizmet için mevcut ikramiyelerin bireysel göstergeleri işveren tarafından belirlenir.

2.3.1 .Ana ve yardımcı alanlardaki işçiler için prim göstergeleri

İşçilere buna göre ödeme yapılıyorbüyüklüğü yapısal birim başkanı (ustabaşı, ustabaşı veya bölüm müdürü) tarafından belirlenen tarife oranları, maaşlar, KTU (işgücü katılım katsayısı) (0 ila 30 puan) ve ikramiyeler (tarife oranının% 30'u, maaş ve KTU)

KTU şunları içerir:	Puanlar
1 yapılan işin doğruluğu ve netliği	5
2 hızlı çalışma gerçekleştirildi	5
3 Yöneticinin yorum eksikliği	5
4 kaliteyi artırmak veya zamanı azaltmak için yaratıcılık gösterme	5
5 iş disiplinine uyum	5
6 kaynak kalitesi	5
7 işte kusur yokluğu	5
8 arıza yok	5
9 sıcaklık kontrolü	5
10 güvenlik önlemlerine uygunluk	5
11 yakıt ve enerji kaynaklarının ekonomik tüketimi	5
12 su kalitesi	5
13 ekonomik reaktif tüketimi	5

Çalışan, bulunulan pozisyona bağlı olarak farklı prim göstergelerine göre değerlendirilir:

Elektrik ve gaz kaynakçısının bonus göstergeleri vardır:

6 kaynak kalitesi 5

Toplam: 30

Kazan dairesi operatörü (sürücü) aşağıdaki bonus göstergelerine sahiptir:

3 yöneticinin yorum eksikliği 5

5 iş disiplinine uyum 5

8 arıza yok 5

9 sıcaklık koşullarının korunması 5

10 güvenlik önlemlerine uyum 5

11 Yakıt ve enerji kaynaklarının ekonomik tüketimi 5

Toplam: 30

marangozun bonus göstergeleri vardır:

1 yapılan işin doğruluğu ve netliği 5

2 yapılan işin hızı 5

3 yöneticinin yorum eksikliği 5

7 işte kusur bulunmaması 5

5 iş disiplinine uyum 5

10 güvenlik önlemlerine uyum 5

Toplam: 30

HVO operatörünün bonus göstergeleri vardır:

1 yapılan işin doğruluğu ve netliği 5

3 yöneticinin yorum eksikliği 5

5 iş disiplinine uyum 5

10 güvenlik önlemlerine uyum 5

12 su kalitesi 5

13 reaktiflerin ekonomik tüketimi 5

Toplam: 30

2.3.2. Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için ikramiye göstergeleri.

Çalışanlara yapılan mevcut ikramiye ödemeleri aşağıdaki göstergelere dayanmaktadır:

1). Bonus göstergesi:

— Kesintisiz üretim sürecini, yapısal birimin (bölüm, bölüm) sorunsuz, istikrarlı çalışmasını sağlayan resmi görevlerin yüksek kalitede yerine getirilmesi

(tutulan pozisyonun özelliklerini, iş tanımında belirtilen günlük görevlerin yerine getirilmesini dikkate alarak çalışanın performansını değerlendirmek için bireysel göstergeler - 1 grup iş sorumluluğu (Ek No. 1)).

Bonus koşulu:

Yapısal birim personelinin hatası nedeniyle üretim sürecinin kesintiye uğraması, kazaların olmaması, durmalar ve iş kesintileri konusunda denetleyici makamlardan talimat bulunmaması. İkramiye vermenin temeli, TI başkanlarından, mühendis-müfettişten, ADS başkanından ve şeften yorum veya talimat gelmemesidir. Uyumsuzluk gerçeğini keşfeden enerji mühendisi, sağlık ve güvenlik departmanı başkanı ve diğer çalışanlar.

Bonus miktarı:

- 10 puan.

2). Bonus göstergesi:

— Dahili belge akışına ilişkin son tarihlere uygunluk ve işletmenin faaliyetleri hakkında düzenleyici makamlara bilgi sağlanması (İdare, Energonadzor, Goskomstat, REC, vb.)

(Görev tanımında belirtilen görevlerin yerine getirilmesi - 2 grup iş sorumluluğu).

Bonus koşulu:

İşletmenin yapısal bölümlerine ve düzenleyici makamlara güvenilir ve uygun şekilde hazırlanmış bilgilerin, raporların, sertifikaların zamanında sağlanması. Tahakkuk esası, departman başkanlarından, hizmetlerden, işletme yönetiminden ve düzenleyici otorite temsilcilerinden gelen yorum veya taleplerin bulunmamasıdır.

Bonus tutarı:

Bonus hedefine ulaşmak için – 50 puan.

3). Bonus göstergesi:

— Siparişlerin, operasyonel veya ek üretim görevlerinin yerine getirilmesi.

Bonus koşulu:

Üretim görevlerinin, siparişlerin zamanında ve kaliteli uygulanması, toplantı tutanaklarına göre çalışma, toplantı planlama, toplantılar. Bonusun hesaplanmasının temeli, görevlerin tamamlanmasıyla ilgili protokolün sürdürülmesinden sorumlu kişilerden gelen bir nottur.

Bonus tutarı:

Bonus hedefine ulaşmak için – 40 puan.

Aylık maksimum puan miktarı 10+50+40=100 puandır, bu da maaşın %60'ı oranında ikramiyeye karşılık gelir.

Not: Çalışmanın akışı sırasında, çalışanın birinci amiri, çalışan ve üst düzey bir yönetici ile mutabakata vararak, nesnel olarak mevcut duruma bağlı olarak, belirli bir hedef veya son tarihlerde, bunların hariç tutulmasına kadar, çalışana bildirilen sürelerde ayarlamalar yapabilir. protokollere veya ekonomik planlama departmanına (ekonomist, emek ve ücretler) gerekçeli bir notla, en geç böyle bir kararın verildiği günü takip eden iş günü içinde. Hedefin ayarlanması (değiştirilmesi) en geç içinde bulunulan ayın 30'uncu (31'inci) gününde gerçekleştirilebilir.

İş sorumlulukları grubundan herhangi bir maddenin yerine getirilmemesi durumunda prim göstergesinin tam olarak yerine getirilmediği kabul edilir.

Raporlama ayı için her çalışan için ikramiyenin büyüklüğü belirlenir ve gerekirse yapısal birimlerin başkanları tarafından sağlanan ikramiye göstergelerinin yerine getirilmesine ilişkin verilere dayanarak PEO'nun emek ve ücret ekonomistinin dikkatine sunulur. Ek No. 2 ile.

4). Bonus göstergesi:

— Yeni teknolojilerin tanıtılması, gelecek vaat eden projeler ve üretimin iyileştirilmesi için girişimlerde bulunmak ve önerilerde bulunmak.

Bonus koşulu:

Mesleki becerilerin gösterilmesi, üretim sorunlarını bağımsız olarak çözme yeteneği, yüksek iş kalitesi ve verimlilik; Üretim sürecini iyileştirmek ve görev tamamlama sürelerini azaltmak için önerilerde bulunmak. İşletmenin imajını güçlendirecek aksiyonların alınması.

Bonus tutarı :

Bonus miktarı her durum için ayrı ayrı belirlenir. Azami miktar maaşın %30’udur.

2.4. İşletme çalışanlarına bir kerelik (bir kerelik ikramiye) ve diğer teşvik ödemeleri yapılabilir:

2.4.1. yılın çalışma sonuçlarına göre;

Yılın iş sonuçlarına göre ikramiyelerin tahsisi ve ödenmesi, "Yılın iş sonuçlarına göre ücret ödenmesine ilişkin" Yönetmelik uyarınca gerçekleştirilir.

2.4.2. işteki yüksek başarılar, mesleki mükemmellik ve yüksek nitelikler için;

Bonus göstergesi:Çalışanlar yüksek niteliklere, yüksek mesleki becerilere, standart dışı görevleri ve sorunları bağımsız olarak çözme becerisine, yüksek inisiyatife ve en sorumlu işi yapma becerisine sahiptir.

Bonus koşulu: Yukarıdaki niteliklerin varlığı, işletme yönetiminin takdirindedir.

Bonus tutarı:

Üç aylık maaşın 10 katından fazla olamaz.

Bonus işçileri çemberi: işletmenin çalışanları (bireysel olarak veya işletmenin genel müdürü tarafından onaylanan bir listeye göre).

Özellikler: Çalışanın niteliklerine ilişkin ek ödemeler, niteliklerini kaybetmesi veya gerekli olmayan bir alanda çalışmaya başlaması halinde iptal edilebilir.

2.4.3. ek çalışmalar yapmak, aktif katılım ve projelerin uygulanmasına büyük katkı sağlamak için;

2.4.4. yasal faaliyetlerin uygulanmasıyla ilgili konferansların, sergilerin ve diğer etkinliklerin hazırlanmasına ve düzenlenmesine katılım;

Teşvik miktarı, her durum için ayrı ayrı yerel düzenlemelere göre belirlenir ve ücretlerin %100'üne kadar tutar.

2.4.5. özellikle önemli görevlerin ve özellikle acil işlerin hızlı bir şekilde yerine getirilmesi için yönetimden tek seferlik talimatlar;

Teşvik miktarı, her durum için ayrı ayrı yerel düzenlemelere göre belirlenir ve ücretlerin %50'sine kadar tutar.

2.4.6. Malzeme tasarrufu, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, güvenlik önlemleri ve işletmenin üretim performansını artıran diğer önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması.

Bonus göstergesi: Malzemelerin, doğal kaynakların korunmasını, çalışma koşullarının iyileştirilmesini, güvenlik önlemlerini amaçlayan önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması .

Bonus koşulu: Etkinliğin uygulanmasından tasarruf elde edilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi.

Bonus tutarı:

Her durum için ayrı ayrı belirlenir. Ödemenin esası genel müdürün emridir.

Bonus işçileri çemberi: İşletmenin çalışanları (prim talimatında belirtilmeyen çalışanlar hariç).

2.4.7. üç aylık ve yıllık mali tabloların hazırlanması ve bilançoların sunulması;

Bonus göstergesi:üç aylık ve yıllık mali tabloların hazırlanması ve bilançoların sunulması;

Bonus koşulu: zamanında teslim, uygun şekilde tamamlanmış raporlama.

Bonus tutarı: Her özel duruma bağlı olarak aylık tarife oranının (maaş) veya mutlak olarak %50'sine kadar.

2.4.8. Kendi kaynaklarımızı kullanarak onarım fonunun geliştirilmesi planının uygulanmasında ifade edilen üretim sonuçları için, planlı önleyici bakım (PPR) programının yerine getirilmesi

Bonus göstergesi: onarım fonunun kendi başımıza geliştirilmesine yönelik planın uygulanması (tarifeye dahil), bakım programının uygulanması.

Bonus koşulu: imar planı sınırları dahilinde (termal enerji tarifesinde ekonomik olarak onaylanmış miktardan belirlenen) onarım fonunun kendi başımıza geliştirilmesi, bakım programının uygulanması.

Bonus tutarı:

Her özel duruma bağlı olarak aylık tarife oranının (maaş) veya mutlak olarak %100'üne kadar.

Bonus işçileri çemberi: İşletmenin çalışanları (İkramiye talimatında belirtilmeyen çalışanlar hariç.)

Bonus, belirli bir sonuç veya bir ay içinde gerçekleştirilen iş için ara ısıtma döneminin (yılın) sonunda ödenebilir.

Personel devir hızını azaltmak ve işletmede uzun süredir çalışan çalışanları teşvik etmek amacıyla, çalışanların maddi menfaati amacıyla bu ikramiye belirli bir grup çalışana (bir yıldan fazla çalışmış olanlara) verilebilir. , vb., vb.), ikramiyenin ödenmesi sırasında işletmenin siparişinde belirtilmesi gerekenler.

2.4.9. o ay (çeyrek) için yapılan bir üretim yarışmasında yapısal birimin kazandığı zaferle bağlantılı olarak yapısal birimin başkanına bir ikramiye.

Bonuslar, sitenin performansının yerel düzenlemelere uygun olarak değerlendirilmesinin sonuçlarına göre verilir.

2.4.10. resmi veya mesleki tatiller, önemli mesleki yıldönümleri, doğum günleri, emeklilik ile bağlantılı olarak.

Bonuslar, yerel düzenlemelere uygun olarak mevcut nakit kaynaklarının mevcudiyetine bağlı olarak verilir.

2.4.11. uzun hizmet için

Hizmet süresine göre ücretlendirmeye ilişkin hükümlere göre.

Bir kerelik ikramiye miktarı (bir kerelik ücret) her çalışan için belirlenir. direktöre sabit bir miktarda veya maaşın bir yüzdesi olarak.

Cari aya ait ikramiye tutarı belirlenirken, belirli bir tutarda tahakkuk ettirilmesine ilişkin karar 10. günden önce verilir. Bu durumda departmanın geçen ayki çalışmalarının sonuçları dikkate alınır.

Çalışanlara yönelik maddi teşviklerin toplam tutarı azami miktarla sınırlı değildir.

3. İkramiyelerin onaylanması, tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesine ilişkin prosedür.

3.1. İkramiyeler genelgenin sırasına göre çalışanlara ödenir. müdür.

Mevcut ikramiye miktarları bu düzenlemelerle belirlenir. Genel olarak ikramiyelerdeki veya bireysel göstergelerdeki tüm değişiklikler, Sendika Komitesi ile mutabakata varılarak toplu sözleşmeye ek bir anlaşma yapılarak kabul edilir.

3.2. Mevcut (aylık) ikramiyeler, her çalışanın bireysel katkısı doğrultusunda birimin bir bütün olarak performansına göre çalışanlara dağıtılmaktadır.

Departmanların, hizmetlerin ve tesislerin başkanları, çalışanların iç düzenlemeleri, iş sözleşmesinin öngördüğü iş sorumluluklarını ve iş tanımlarını ihlal ettiğine dair günlük kayıtlar tutmalıdır. Bireysel çalışanların yetersiz çalışması, resmi görevlerini yerine getirmemesi veya bu Yönetmelik, iş sözleşmesi, diğer yerel düzenlemeler veya Rusya Federasyonu mevzuatında belirtilen ihlallerin yapılması durumunda, yapısal birimin başkanı müdüre Çalışana mevcut ikramiyenin kısmen veya tamamen ödenmemesi teklifleriyle ilgili ihlal bildirimi.

Devamsızlık, işe geç kalma veya işten erken ayrılma ile bağlantılı olarak ikramiye tahakkuk etmemenin temeli, uygun işaretli bir karnedir; alkol, uyuşturucu durumunda işyerinde görünmeyle bağlantılı olarak ikramiye tahakkuk etmemenin temeli veya diğer toksik zehirlenme, tıbbi muayene raporları veya herhangi bir biçimdeki eylemlerdir.

Genel Müdür Ch. mühendis, genel başkan yardımcısı yönetmen, Ch. Muhasebeciye, bu yöneticinin yetkisi dahilindeki konularda kuruluşun herhangi bir çalışanına raporlama dönemi için ikramiye verilmemesi konusunda karar verme hakkı verilir. Bu durumda ihlalde bulunan çalışanlara ilişkin bilgiler herhangi bir biçimde ekonomik planlama departmanına aktarılabilir.

3.3. Aylık tam çalışma gününden daha az çalışan çalışanlara, çalışılan süre ile orantılı olarak mevcut ikramiyeler ödenmektedir.

3.4. Bir çalışana ikramiyenin tamamen veya kısmen tahakkuk ettirilmemesi, ikramiyenin tahakkuk etmemesi veya kısmen tahakkuk etmemesi nedenlerinin zorunlu olarak belirtilmesi ile birlikte müdürün emri üzerine gerçekleştirilir. Ücretlendirme talimat taslağı, raporlama ayını takip eden ayın 10'uncu gününe kadar genel müdürün imzasına sunulur.

3.5. Madde 2.4'te sağlanan bir kerelik (bir kerelik) bonus. Bu hükmün uygulanması işin, görevlendirmenin, projenin tamamının veya aşamasının tamamlanmasıyla gerçekleştirilir.

3.6. Madde 2.4'te belirtilen durumlarda çalışanlara bir kerelik ikramiye ödemesi emri verilmesinin temeli. Bu Yönetmelik, birim başkanının gerekçeli bir muhtırasıdır.

3.7. Teploenergo OJSC'de çalışma yıldönümleri için ikramiyeler, emeklilikle bağlantılı olarak doğum tarihinden itibaren çalışanlara emek katkılarına göre ödenmektedir.

3.8. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri'ne zorunlu askerlik, başka bir işe nakil, bir eğitim kurumuna kabul, emeklilik, personel azaltımı veya diğer geçerli sebepler nedeniyle işten çıkarılma nedeniyle bir aydan az çalışmış işçilere ikramiye ödemesi yapılır. bu hesap döneminde çalışılan fiili süre için yapılmıştır.

3.9. Tatillerde ve fazla mesailerde ikramiye, kazançlar üzerinden tek bir tarife oranı (maaş) üzerinden hesaplanır.

3.10. Staj döneminde yeni işe alınan çalışanlara, kendi isteği ile işten çıkarılanlara ve iş disiplinine aykırı davrananlara ikramiye ödenmez.

3.11. (Aylık) ikramiye tahakkuk etmemesi aşağıdaki durumlarda yapılır: bir iş görevinin tamamlanmaması, iş disiplininin ihlali, güvenlik düzenlemelerine uyulmaması, standart altı ürünlerin üretimi (satışı) ile ilgili keşfedilen gerçekler, aşırı enerji tüketimi kaynaklar ve materyaller ile raporlamadaki eklemeler ve çarpıtmaların varlığı durumunda, çalışanlar orijinal ikramiye tutarının belirli bir yüzdesi oranında tamamen veya kısmen ikramiyeden mahrum bırakılabilir.

3.12. İkramiyenin tamamen veya kısmen tahakkuk ettirilmemesi, ihmalin yapıldığı dönem için yapılır.

Bonus göstergeleri nelerdir

Bonus kriterleri veya göstergeleri, yönetici tarafından onaylanan bir dizi norm ve astların başarılarıdır. Bunlar dahili yerel kanunlara kaydedilir. Hesaplanan değerler her zaman şirkette varsa sendika ile mutabakata varılarak toplu sözleşme ekinde yer alır. Örnek bir bonus maddesini indirin

Bir şirketin net prim kriterleri olmadığında ya da sistem tam olarak gelişmediğinde çalışanlar prim alabilmek için ne yapmaları gerektiğini anlayamazlar. Bu ay veya raporlama döneminde hangi çalışanın şanslı olacağına yönetici kendisi karar verirse kaos ve çatışmalar ortaya çıkar. Bu, işgücü verimliliğini artırmaz, yalnızca personel değişimine yol açar.

İşçiler için eşit koşullar yaratın; mevcut sistemi gözden geçirin veya yeni bir sistem geliştirin. İşinize sorumlu bir şekilde yaklaşın. Zaman ve çaba harcamayın çünkü işçilik maliyetleri zamanla karşılığını alacaktır. Ayrıca astlar daha kolay yönetilebilir hale gelecek, hata ve ihlallerin sayısı azalacak.

Bonus kriterlerini geliştirmek için gruba kimler dahil edilmeli?

Muhasebe, standardizasyon, hesaplama ve ikramiye hesaplamasında yer alan tüm çalışanların sistemin geliştirilmesine dahil edilmesi. Bize sadece işletmenin çalışanları için departmanlara göre ikramiye göstergelerini değil, aynı zamanda bir bütün olarak organizasyon, yapısal bölümler, ekipler veya vardiyalar için de prim göstergelerini hesaplamamızı söyleyin. Görevleri ekip üyeleri arasında dağıtın.

Grup üyeleri ve görevleri

Katılımcılar	Ne yaparlar
Bölüm ve daire başkanları	Astların prim göstergelerinin yerine getirilmesi hakkında bilgi vermek; Genel göstergelerin elde edilmesinde çalışanların katılım payının belirlenmesi.
Muhasebe personeli	Mali ve üretim faaliyetlerinin sonuçlarına göre ikramiye koşullarının yerine getirildiğini teyit etmek; Bonus fonunun adil dağılımını kontrol edin; tahakkuk ve ödeme teşvikleri.
Personel memurları	Çalışanların kendilerine teşvik teklif edilen görevlerin yerine getirilmesine katılımlarını değerlendirmek; Departmanlara ve bir bütün olarak şirkete göre prim göstergelerine ulaşmak için yapılan ödemelerle ilgili kuruluş personeli hakkında bilgi hazırlayın ve analiz edin.
İktisatçılar	Belirli bir süre için ekonomik performans göstergelerinin bir değerlendirmesini yapmak; Bir ikramiye fonunun oluşumu ve ödemelerin fizibilitesine ilişkin ekonomik açıdan sağlam öneriler sunun.

Sıradan çalışanların memnuniyetsizliğini önlemek için, astların çoğunluğunun güvendiği çalışma ekibinin temsilcilerini gruba dahil edin. Genellikle şirkette uzun süredir çalışan uzmanlardır.

Göstergeler nasıl seçilir

Kanun, işverenin çalışanları nasıl ve ne amaçla ödüllendirmekle yükümlü olduğunu düzenlememektedir. Bu nedenle prim ödeyip ödemeyeceğiniz konusunda kendiniz karar verme hakkına sahipsiniz. Ancak, ekstra maliyetler gerektirmesine rağmen ikramiyeler sizi daha iyi çalışmaya motive ettiğinden, şirket çalışanlarına yapılan ikramiye ödemelerine ilişkin göstergelerin departmanlara göre belirlenmesinde sorumlu bir yaklaşım benimseyin.

En iyi sonuçları elde etmek için bireysel ve grup olmak üzere çeşitli göstergeler belirleyin. Her astınızın kişisel katkısını göz önünde bulundurun. Departman, birkaç kişinin hatası nedeniyle, örneğin sürekli izin istemeleri veya çalışmamaları nedeniyle kotayı karşılayamayabilir. Bu çabayı gösterenlerin sorumsuz meslektaşları yüzünden acı çekmemeleri gerektiğini unutmayın.

Kalitatif ve kantitatif kriterleri hesaplayın. Sistemi sadece hacimlere bağlarsanız kusur sayısı artacaktır. Standartları hesaplarken departmanın ortalama değerlerini alın. Standartları yerine getirmek, özellikle de önemli görevler, hizmet süresi ve sistematik kazançlar için ikramiye ödeyin. İzin almayan, nadiren hastalık iznine çıkan ve periyodik olarak yarı zamanlı çalışan kişileri teşvik edin.

Örnek: bonus gösterge türleri

Göstergeler nasıl geliştirilir?

Göstergeleri seçerken, bir bütün olarak şirket için belirlenen genel standartları dikkate alın:

• üretilen malların veya sağlanan hizmetlerin hacmini korurken maliyetleri azaltmak;
• kaliteden tasarruf etmek yerine üretimin optimizasyonu nedeniyle üretim maliyetlerinin azaltılması;
• ücret fonu tasarrufları.

Çok faktörlü prim sistemine sahip şirketlerde çalışanlar, program kapsamında çeşitli ödeme türleri almayı beklerler, bu nedenle inisiyatif ve yaratıcılık gösterirler. İşgücü verimliliği genel olarak artar, dolayısıyla artan personel maliyetleri nedeniyle şirket zarara uğramaz. Maliyetler artan satışlarla telafi edilir.

İşletmenin çalışanlarına departman bazında ikramiye verilmesi için hangi kriterler belirlenmelidir?

Pozisyonlara ilişkin bonus göstergeleri departman standartlarına bağlanabilir. Buna göre işi kolaylaştırmak için hangi çalışanlar için aynı değerleri belirleyeceğinizi belirleyin. Sistemi geliştirirken, hangi verilerin temel olarak kullanılacağı konusunda size yol göstermesi için tabloya güvenin.

Departmanlara göre bonus göstergeleri

Departman	Göstergeler
Üretim bölümleri	Bakım ve onarım planı takip edildi; Ürün sayısı artırıldı; Azaltılmış üretim süresi; Bunlardan kaynaklanan kusur ve kayıpların sayısı azaldı; Kesinti yok; Mülkiyet güvenliği.
Muhasebe	Plan yerine getirildi ve üretim ve genel giderlere ilişkin bütçe karşılandı; Teknolojik süreçlerin standardizasyonu zamanında gerçekleştirilir; İşgücü maliyetlerinin revize edilmesine yönelik plan tamamlandı; Personel maaşlarındaki artış ile işgücü verimliliği arasındaki standartlar karşılanıyor; Vergi ve katkı paylarına ilişkin raporların gönderilmesinde herhangi bir ihlal veya gecikme yoktur; Maaş, alacaklılara yapılan ödemeler vb. borçlar yoktur.

Tablonun tamamını indirin

Organizasyonda değişiklik yaparken departmanlara, pozisyonlara ve mesleklere ilişkin prim kriterlerini gözden geçirin. Gerekirse motivasyon sisteminin doğru çalışması ve astların bunu olumlu algılaması için bunları ayarlayın.

Yöneticiler için bonus göstergeleri

Yöneticiler sıradan çalışanlarla aynı göstergelere tabidir. Yani, eğer departman ya da üretim tesisi planı yerine getirirse ya da aşarsa ikramiye alıyorlar. Ancak yöneticilerin, personelin kalite yönetimini ve izleme süreçlerini motive edecek ek kriterler getirmesi mantıklıdır.

Yöneticilere yönelik ikramiyeler için ek kriterler:

• motivasyon, eğitim, uyum programlarının geliştirilmesi;
• boş pozisyonların hızlı kapatılması;
• personel yönetimi maliyetlerinin azaltılması;
• karlı anlaşmalar yapmak;
• astların yüksek düzeyde memnuniyeti;
• kesinti yok.

Yöneticilere yönelik yalnızca doğru bir şekilde değerlendirilemeyen prim göstergelerini sisteme bağlamayın. Yardımcı olarak kullanılabilirler, aksi takdirde etkisiz yöneticileri teşvik etmenin makul olmayan maddi maliyetleri olabilir.

Çalışanları mümkün olduğunca motive etmenin yolları

Algoritmayı indirin

Satış departmanı için bonus göstergeleri örneği

Omega organizasyonunda, satış departmanı başkanı için aylık olarak üç ciro planı (matris) onaylanır:

• şirket satışları;
• kişisel Satış;
• Belirli bir ürün çeşidinin satışı.

Her planın çeşitli yürütme değerleri vardır. Örneğin, satış cirosu planı üç göstergeden oluşur: maksimum - 23 milyon ruble; norm - 21 milyon ruble, minimum - 19 milyon ruble. Bölüm başkanının ikramiyesi ay sonunda hangi göstergeyi elde ettiğine bağlıdır. Bonusun tam olarak tüm planların yerine getirilmesine nasıl bağlı olduğuna ilişkin kurallar matriste onaylandı. Ücretsiz olarak hazırlanmış ve satış departmanı çalışanlarına yönelik ikramiyelere ilişkin yönetmeliğe dahil edilmiştir.

Örnek bonus matrisi

Matrisi indir

Çalışan prim oranları neden ulaşılamaz hale geliyor: 6 gerçek

Eski standartlar. Her kuruluş kademeli olarak personel yenilemesinden geçer. Daha önce çalışanlar standartlara ulaştıysa ve ikramiye aldıysa, ancak şimdi bunu başaramıyorlarsa, personel değişim düzeyini analiz edin. %30'un üzerine ulaşmışsa, işletme çalışanlarına yönelik prim göstergelerini departmanlara göre inceleyin. Aksi takdirde şirketin genellikle beş kişi için çalışan eski çalışanları sıkıntı yaşayacaktır.

Yanlış kriterler. Standartları yeni hesapladıysanız ancak herhangi bir departman tarafından karşılanmıyorsa bir hata yapılmış olması muhtemeldir. Bu nedenle yeni sistemin test modunda uygulanması, hataların olup olmadığının gözlemlenmesi, giderilmesi ve ancak bundan sonra devreye alınması önerilir.

Demotivatörler için motivasyon sistemi nasıl kontrol edilir

Bonusların hesaplanmasında herhangi bir kural yoktur.Örneğin çalışanlar parayı ne zaman ve ne miktarda alacaklarını anlamıyorlar. Fon tahakkuk etme kurallarını belirleyen yerel bir yasa hazırladığınızda, ödemelerin zamanını, sıklığını ve prosedürünü onaylayın.

Motivasyon yok, olumsuzpsikolojik iklim. İşgücü verimliliği yönetim tarzına, meslektaşlar arasındaki ilişkilere ve diğer birçok faktöre bağlıdır. Keskin bir şekilde düşerse durumu analiz edin ve sorunun ne olduğunu bulun. Örneğin bir departmandaki meslektaşlar arasında bir savaş çıktığında enerjilerini işlerini yapmaktan çok savaşa harcıyorlar. Bu dönemde bonusla ilgilenmiyorlar bile çünkü asıl görev kazananlar arasında kalmak.

Gerekli miktarda iş yoktur. Her departmandaki sipariş ve görev sayısını kontrol edin. İş hacminin azaldığı dönemde göstergeleri ayarlayın. Çalışanlar kendi hatalarından kaynaklanmayan sonuçlara ulaşamazlarsa işlerine olan ilgilerini kaybedeceklerdir.

En genel anlamıyla ikramiye, belirli sonuçlara ulaşmayı teşvik etmek ve bu sonuçların daha da artmasını teşvik etmek amacıyla, belirli bir çalışan grubuna, belirli bir süre için, temel kazançların üzerinde belirli meblağlarda para ödenmesi anlamına gelir. sonuçlar.

Açıkçası, çalışanların bir kuruluştaki çalışmalarının sonuçlarını objektif olarak değerlendirmek için, ikramiyelere ilişkin bir Yönetmelik geliştirmek gerekir ve böyle bir Yönetmeliğin en önemli bileşeni, ikramiye koşullarının ve göstergelerinin seçimine ayrılmış bir bölüm olmalıdır. . Mevcut çalışma mevzuatında ikramiyeden mahrum kalma (yani ikramiyeden mahrum kalma) gibi bir kavram bulunmamaktadır. Kuruluşun ikramiye sistemi, bir çalışanın ikramiyenin koşullarına veya göstergelerine uymamasının, tahakkuk etmemesi için bir ön koşul oluşturması veya tüm koşulların ve göstergelerin yerine getirilmesi durumunda olduğundan daha az miktarda tahakkuk etmesi gerçeğine dayanmaktadır. Bonusun tamamı. Kuruluşun bir Toplu Sözleşmesi yoksa, ikramiyelerin koşulları ve göstergeleri, çoğunlukla İkramiyelere İlişkin Yönetmeliğin eki olan, çalışanla İş Sözleşmesine yansıtılmalıdır. Bonus koşulları ve göstergelerinin seçimine dikkatli bir şekilde ve tüm çalışanlar veya bireysel departmanlar tarafından bunların uygulanmasından, yerine getirilmemesinden veya gereğinden fazla yerine getirilmesinden kaynaklanabilecek sonuçların kapsamlı bir analizinden sonra yaklaşılmalıdır. Doğru seçilmiş bonus koşulları ve göstergeleri, bir kuruluşun gelişimini önemli ölçüde hızlandıran bir motor haline gelebilir. Kuruluşun tüm çalışanlarının enerjisini tek yumrukta sıkı bir şekilde bağlayabilir ve onu kuruluşun stratejik hedefine ulaşmaya yönlendirebilirler. İkramiyelerin koşulları ve göstergeleri, seçimlerine iki husus göz önünde bulundurularak yaklaşılması gerektiği özelliğine sahiptir: çalışanların emek davranışlarının motivasyonu (yani onların ihtiyaçları ve çıkarları dikkate alınarak) ve kuruluşun karşı karşıya olduğu görevler (bunları dikkate alarak) kuruluşun çıkarlarını hesaba katmak).

Bonus koşullarının ve göstergelerinin seçimi aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

optimum bonus koşulu sayısı ikiden fazla olmamalıdır; optimum bonus göstergesi sayısı beşi geçmemelidir,

ikramiye koşullarının karşılanmaması durumunda kural olarak çalışanlara ikramiye konusu hiç dikkate alınmaz,

her bonus göstergesinin kendine özgü ağırlığı vardır, bu ağırlıkların toplamı %100'ü veya 1'i geçmemelidir,

Bonus koşulu kuruluşun tüm çalışanlarını birleştirmeli ve kuruluşun çalışmalarının nihai sonucunu hedef almalıdır,

Bonus göstergeleri, kuruluşun belirli bir bölümünün belirli bir çalışanı tarafından elde edilmesi gereken beklenen sonuçları daha ayrıntılı ve hacimli olarak yansıtmalıdır;

İş içeriği uzun bir süre boyunca değişmeyen çalışanlara ilişkin prim göstergeleri genellikle iş tanımıyla belirlenen görevlerin yüksek kalitede yerine getirilmesiyle bağlantılıdır; İş içeriği rutin olarak değil, sıklıkla ve hızlı bir şekilde değişen çalışanlara ilişkin prim göstergelerinin, kendileri için belirlenen amaç ve hedeflerle ilişkilendirilmesi,

Bir iş sürecini uygulayan ilgili fonksiyonel alanlardaki çalışanların göstergeleri birbiriyle ilişkili olmalıdır,

göstergeler kuruluşun bu bölümünün karşı karşıya olduğu mevcut amaç ve hedefleri yansıtmalıdır,

göstergeler çalışanları etkili ekip çalışmasına ve sorunların çözümünde yaratıcı bir yaklaşıma odaklamalıdır,

Göstergelerin açıkça formüle edilmiş, anlaşılır, şeffaf, kolayca dikkate alınıp analiz edilebilir olması,

göstergeler gerçekçi bir şekilde ulaşılabilir olmalı, çalışanlar şu veya bu göstergeyi yerine getirerek veya yerine getirmeyerek, maaşlarının miktarını gerçekten etkileyenlerin kendileri olduğuna dair net bir farkındalığa ve hisse sahip olmalıdır,

Bonus göstergeleri, herhangi bir kuruluşta nesnel olarak var olan ve kuruluşun hiyerarşisinin her düzeyindeki çalışanlar için bu göstergelerin etkili bir şekilde seçilmesine olanak tanıyan hiyerarşik bir hedef ağacına dayanmalıdır,

Bonus göstergeleri, kuruluşun karşı karşıya olduğu görevlerin uygulanmasına ilişkin bütünsel bir resmi yansıtmalı ve hiçbir şekilde genel bağlamdan koparılmamalıdır,

göstergeler (koşullar), çalışanın belirli olası suçları (işgücü veya teknolojik disiplinin ihlali, işin son teslim tarihlerinin ihlali, yöneticinin emirlerine uymaması vb.) işlememesi gerekliliğini içerebilir.