Daha iyi yönetim personeli yönetimi nedir? Personel Yönetimi

Modern iş dünyası, en basit imalathanelerden uluslararası şirketlere kadar uzun bir yol kat etti. Zamanla sadece boyut değil, yönetim yaklaşımı da değişti. Çalışanlar pazar ihtiyaçlarına cevap vererek ön plana çıkmaya başladı, eğitimde yeni bir yön ortaya çıktı - personel yönetimi. Uzmanlık alanı birçok üniversite için yenidir ancak oldukça umut vericidir.

Personel yönetimine modern yaklaşımlar

Personel yönetimi aranan ve gerekli bir uzmanlık alanıdır. Ancak birkaç yıl önce bu kadar popüler değildi. “Organizasyon Yönetimi” derslerindeki öğrencilere kurumsal kaynakları yönetme öğretildi. Elbette bu varlıklara çalışanlar da dahildi. Şu anda, personel yönetiminin temelleri, büyüklüğü ne olursa olsun hemen hemen her kuruluşta kullanılmaktadır. Her düzeydeki yöneticiler, kuruluşun insan kaynaklarına yetkin bir yaklaşımın öneminin ve gerekliliğinin bilincindedir.

Modern bir ofisteki bir kişi artık sistemin dişlisi olarak görülmüyor. Tüm mekanizmanın önemli ve yeri doldurulamaz bir parçasıdır. İşlevlerin birleştirilmesinin yerini işçilerin dar uzmanlaşması aldı. Ve tüm organizasyonun başarısı, çalışanların yetkin seçimine bağlıdır.

Bunun farkına varan yöneticiler personel yönetimine giderek daha fazla önem vermeye başladı. Yeni İK çalışanlarını eğitmek uygun maliyetlidir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Temelleri

Halen işletmelerde ve kuruluşlarda çalışanlarla çalışmak üzere özel birimler oluşturulmaktadır. İsimleri çok farklı olabilir:

• İnsan Kaynakları Departmanı.
• Personel servisi.
• İK departmanı
• İnsan Kaynakları Bölümü.

Bu alanda çalışan işçilere farklı adlar verilir:

• Müfettiş veya İK uzmanı.
• Eicher.
• Müdür Yardımcısı veya İK Direktörü.

Departman adı ve pozisyonu ne olursa olsun bu çalışanlar tek ve çok önemli bir işlevi yerine getiriyor. Görevleri şunları içerir:

• Adayların ön seçimi, mülakat aşamalarının yürütülmesi.
• Düzenleyici belgelerin hazırlanması ve sonuçların müteakip işlenmesi de dahil olmak üzere çalışanların pozisyonlarına uygunluğunun belgelendirilmesi.
• Maddi olmayanlar da dahil olmak üzere çalışanların motivasyonu.

Ayrıca çalışanların işletme içindeki eğitimi, gelişimi ve hareketinden de sorumludurlar.

İK yöneticileri için mesleki kurslarda eğitim

Genel uzmanlığa sahip yöneticiler ikinci bir meslek edinebilir veya uzmanlık kurslarında yeniden eğitim alabilirler. Personel yönetiminin temellerini zaten biliyorlar. Çalışmanın amacı bilgiyi derinleştirmek ve genişletmektir.

Pek çok üniversitede öğrenciler genel yönetimin yanı sıra çalışanlarla çalışmanın özelliklerini de inceliyorlar. Çoğu zaman bu ayrı bir öğedir. Çalışmanın sonunda sınavın yanı sıra bir ders ödevinin savunulması yapılır. İnsan kaynakları yönetimi bu çalışmanın ana konusunu oluşturmaktadır.

Ne yazık ki bu bilgi uzun sürmez. Profesyonel kurslarda yalnızca belirli bilgiler almakla kalmaz, aynı zamanda önde gelen endüstri uzmanlarından en son gelişmeleri de öğrenebilirsiniz. Tüm kurslar kısa vadeli ve uzun vadeli olarak ayrılmıştır. Temel farkları eğitim saatlerinin sayısı ve programın yoğunluğudur.

İK yöneticileri için kısa süreli kurslar temel bilgi gerektirir. Eğitimde asıl vurgu bilginin derinleştirilmesi ve genişletilmesidir. Uzun süreli kurslar üç aydan bir yıla kadar sürer ve yeniden eğitim diploması veya ikinci bir mesleğin edinilmesiyle sona erer. Eğitim sırasında öğrenciler hem işletme psikolojisi ile ilgili temel bilgileri hem de ofis çalışmalarının temellerini ve ayrıca son derece uzmanlaşmış olanları alırlar.

Üniversitelerde uzmanlık: “Kurumsal personel yönetimi”

Çoğu büyük üniversite İnsan Kaynakları Yönetimi alanında uzmanlaşma fırsatı sağlar. Eğitim çoğunlukla hem tam zamanlı hem de yarı zamanlı olarak yapılır.

Öğrenciler öğrenimleri sırasında aşağıdaki konuları derinlemesine incelerler:

• yönetmek;
• Psikoloji;
• ekonomi;
• Personel ve genel kayıt yönetimini yürütmek.

Müfredat, dersin daha sonra yazılması gerektiğini sağlar. Personel yönetimi, yetenekleri ve beklentileri ayrıntılı olarak analiz edilir. Eğitimin sonunda tez savunulur ve yüksek öğrenim görmüş bir uzman mesleki faaliyete başlayabilir.

“İnsan Kaynakları Yönetimi” bir uzmanlık alanıdır. Üniversiteler çok uzun zaman önce yeni bir yön öğretmeye başladı. Ancak başvuranlar arasında oldukça popülerdir. Ve ilk mezunlar zaten mesleki faaliyetlerine başarıyla başlıyor.

Bir uzman için çalışın

Herhangi bir çalışma er ya da geç sona erer. Genç bir uzman için ilk işi önem kazanır. Personel yönetimi çok değişkenli bir faaliyettir. Mezunlar çeşitli pozisyonlarda görev alabilir ve ilgili mesleklerde ustalaşabilirler.

Personel ve işe alım kurumları hem stajyerleri hem de deneyimli işçileri isteyerek kabul etmektedir. Mezunların faaliyet alanı oldukça geniştir ve derinlemesine eğitim, edinilen bilgilerin pratikte uygulanmasına yardımcı olur.

Ancak sadece enstitü diplomasına güvenmemelisiniz. Personel yönetimi yeni bir uzmanlık alanıdır ancak aynı zamanda personelle çalışmaya ilişkin faaliyetler de her zaman yürütülmüştür. Genç uzmanın mesleğin inceliklerini pratikte öğrenmesi ve bilgi düzeyini düzenli olarak geliştirmesi gerekecektir.

İK yöneticileri için ileri düzey eğitim

Uzmanlaşmış eğitim kurumları, çeşitli uzmanlara yönelik ileri eğitim hizmetleri sunmaktadır. Genellikle bunlar kısa süreli kurslar ve profesyonel seminerlerdir. Eğitim tam zamanlı, iş dışı, akşam veya yarı zamanlı olabilir.

Personel yönetimi konularının yanı sıra personel çalışması alanındaki yeni mevzuat ve meslektaşların çeşitli gelişmeleri hakkında soruna özel seminerler oldukça popülerdir.

Mesleki niteliklerinizi geliştirmek için önemli bir nokta, özel süreli yayınlar okumak ve personel faaliyetlerinin çeşitli sorunlarına ilişkin konferanslara katılmaktır. Yeni şeyler öğrenme ve yetkin bir İK uzmanı olma fırsatını kaçırmayın.

Bir İK yöneticisinin profesyonel kariyeri

Başvuranların çoğu gelecekteki kariyerleriyle ilgili endişe duymaktadır. Bu veya bu meslek ne gibi umutlar sağlıyor? Hangi faaliyetler yalnızca karlı değil aynı zamanda ilgi çekicidir?

Birçok kişi pratikte personel yönetiminde uzmanlaşmayı tercih ediyor. Uzmanlık işverenler arasında oldukça talep görmeye başladı. Belirli bir bilgi ve beceriye sahip çalışanları işe almayı tercih ediyorlar. Gelecekte işletme, bu tür çalışanlar için kariyer gelişimi için uygun koşullar yaratabilir.

Çoğu İK yöneticisi İK uzmanı olarak işe başlar. Bu etkinlik göründüğü kadar basit değildir. İş Kanunu ve ofis çalışmasının genel ilkeleri hakkında kapsamlı bilgi gerektirir. İnsan kaynakları yönetimi kariyer basamaklarının bir sonraki, daha önemli aşamasıdır. Bu pozisyonda çalışan, kuruluş çalışanlarının motivasyonu, sertifikasyonu ve terfisi ile ilgili kararları verir.

Kariyerdeki en yüksek pozisyonun organizasyon içinde olduğu kabul edilir. Bu, biriminin faaliyetlerinin stratejik yönetimiyle ilgilenen yüksek nitelikli bir uzmandır.

Mesleğin gelişimi için beklentiler

Günümüzde endüstriyel faaliyetlerde insan kaynakları yönetimi ile ilgili meslek büyük değişimler yaşamaktadır. Yöneticiler çalışanlarının öneminin giderek daha fazla farkına varıyor. Her biri sadece bir “dişli” değil, ayrı bir kişiliktir.

İnsanların uygun motivasyonu, ortak amaca katılım konusundaki güvenleri ve çalışma coşkusu, personel departmanı çalışanlarına yapılan yatırımları haklı çıkarmaktadır. Sonuçta, yeni güçlerin akışını, diğer çalışanların tutulmasını ve motivasyonunu, personelin yetkin hareketini ve çok daha fazlasını sağlayanlar onlardır. “İnsan Kaynakları Yönetimi” uzmanlığı şu anda en umut verici olanlardan biridir. Böyle bir eğitimle başarılı bir kariyere güvenebilirsiniz.

İnsan kaynakları yönetimi çok genç bir yönetim alanıdır. Yönetim ve personel yönetimi birbirinden ayrılamaz iki terimdir. Yönetim, organizasyonun, personelin ve diğer alanların yönetimini içerir. Personel yönetimi 1970'li yıllardan sonra doğrudan bağımsız bir faaliyet olarak ortaya çıkmıştır. İK uzmanlarının tahsisi, personelin çalışmalarında gerçek bir devrim haline geldi. Daha önce personel farklı kademelerdeki yöneticiler tarafından kontrol ediliyorken, artık bu işlevler insan kaynakları yöneticileri tarafından üstlenilmektedir. Personel yönetiminin etkin çalışmasıyla, daha önce yapılamayan şirketin insan kaynakları potansiyelinin derecesini önemli ölçüde artırmak mümkündür.

“Personel yönetimi” kavramı şirketin insan kaynaklarına yönelik faaliyetlerini ifade etmektedir. Bu tür faaliyetlerin yardımıyla çalışanların yetenekleri ile işletmenin gelişiminin hedefleri, stratejileri ve özellikleri dengeye getirilir. Personel yönetiminin temel amacı, insan kaynaklarının verimliliğini artırarak işletmenin finansal açıdan iyileştirilmesidir.

Bir kuruluşun personel yönetiminin unsurları:

• arama ve uyarlama;
• personel ile operasyonel çalışma (eğitim süreci, geliştirme, operasyonel değerlendirme, motivasyon, iş iletişiminin yönetimi ve ücretlendirme);
• personel ile stratejik çalışma.

Şekil 1. Bir kuruluştaki personel yönetimi düzeyleri.

Bir işletmedeki personel yönetimi aşağıdaki görevleri belirler:

1. Personel, farklı gelişim beklentilerini dikkate alarak kuruluşun gelişim stratejisine göre. Yönetici, personel alımı sırasında planın üretim uygulamasına ve çeşitli mali göstergelere odaklanır.
2. Sürekliliği sağlamak ve personel kaybı riskini azaltmak için yeni gelen yöneticilerden oluşan bir yedek oluşturun.
3. Mesleki görevleriyle baş edemeyen yöneticilerle ilgili akıllı kararlar alın.
4. İK yöneticilerini üretim planını yerine getirmeye yönlendirin.
5. Personelin kişisel gelişimine katılın, bilgi tabanını sürekli geliştirin, çalışanın iş görevlerini yerine getirmek için gerekli kişisel nitelikleri geliştirin.

Bir işletmede işgücü kaynaklarının son derece verimli kullanımı, personel yöneticilerinin yetkin faaliyetleriyle sağlanır.

Modern İK yönetimi

Modern bir organizasyonda personel yönetimi, gelişiminin önde gelen alanlarından biridir. Günümüzde yöneticiler ana çabalarını üretime veya maddi temelin uyarılmasına değil, insan bileşenine yatırmayı tercih ediyorlar. Çalışanlar en önemli finansman kaynağıdır. Bunları işe almak, eğitmek ve sürdürmek önemli maliyetler gerektirir. Modern şirketleri değerlendirirken kriterlerden biri yüksek düzeyde bir kurum kültürünü sürdürmekti. Geçmişle karşılaştırıldığında, yaptığı iş sayesinde gelir elde eden kişilerin bakımı ana alan haline geliyor. Yöneticiler, çalışanlarına özen göstermekle onların üretkenlik düzeylerini artırmak arasında doğrudan bir ilişki kuruyor. Personele yönelik böyle bir tutumun temel koşullarından biri açık ve düzenli bir personel politikasının hazırlanmasıdır.

Personel politikası bir kuruluştaki tüm personel yönetiminin temelini oluşturur. Yöneticiler çalışanla ilgili belirli kararlar alırken buna güvenir. Personel politikasına dayanarak, personel yönetiminin çeşitli yönlerini dikkate almak gelenekseldir.

Yönler aşağıdakilere ayrılmıştır:

• teknik ve teknolojik (ana unsurlar - belirli bir üretimin genişletilmesi, teknoloji ve ekipmanın özellikleri, üretim durumu);
• organizasyonel ve ekonomik (çalışanların bileşimi ve sayısı, teşvik yöntemleri, çalışma saatleri vb. dikkate alınır);
• yasal (işveren-işçi sisteminde çalışma mevzuatına uyum tarafı);
• sosyo-psikolojik (çeşitli sosyal ve psikolojik eğitimlerin doğrudan emek sürecine dahil edilmesi);
• pedagojik (personel niteliklerinin arttırılması).

Yönetimin, işin temelini oluşturan kendi yasaları ve personel yönetimi kalıpları vardır. İK yöneticilerinin gereksinimlerine yönelik bir çerçeve olarak yorumlandıkları için bunların üzerinde çalışılması gerekir:

1. Personel yönetiminin unsurları kümesi, kuruluşun görevlerine, özelliklerine ve genişlemesine uygun olmalıdır.
2. Sistematik personel yönetimi - personel yönetim sisteminin tüm ilişkilerini dikkate almak önemlidir.
3. Merkezileştirme ve ademi merkeziyetçilik en iyi şekilde birleştirilmelidir.
4. Yönetim sistemi elemanlarının ve alt sistem kompleksinin orantılı karşılaştırılması. Yalnızca bir alt sistemi iyileştiremezsiniz, o zaman ikincisinde ortadan kaldırılması gereken bir dengesizlik ortaya çıkacaktır. İyileştirme ve genişleme entegre bir yaklaşım gerektirir.
5. Personel yönetim sisteminin çeşitliliği (karmaşık üretim – karmaşık yönetim).
6. Yönetim fonksiyonlarındaki değişiklikler. Üretimin genişlemesiyle birlikte bazı fonksiyonların rolü artarken bazılarının önemi azalır.

İK süreci

Bir işletmedeki personel yönetimi sürecini tanımlamak için bir yönetim şemasını düşünün. Bu diyagramı takip etmek süreçlerin anlaşılmasını sağlar. Personel yönetimi seviyelerini tanımlar (Şekil 1):

1. En üst seviye şirketin yönetim koludur. Bu düzeyde personelle çalışma öncelikleri ve yönetim taktik ve ilkeleri ön plana çıkarılmaktadır. Personel departmanına yönelik programlar, düzenlemeler ve talimatlar burada onaylanır.
2. Orta seviye işlevseldir. Bunlar doğrudan İK uzmanlarıdır. İşlevleri, personel prosedürlerinin oluşturulmasına ve personel ile metodolojik çalışmaya bağlıdır.
3. Alt düzey, astlarla doğrudan çalışan yapısal birimlerin doğrudan yöneticileridir.

Bir kuruluşun çalışanlarının etkin yönetimi ancak bu planın tüm unsurlarının sürekli etkileşimi ile sağlanır.

Piyasa koşullarında rekabet artıyor ve işgücü piyasasının gereksinimleri daha katı hale geliyor. Yöneticinin çevredeki tüm değişikliklere çok hızlı tepki vermesi gerekir. Bir kuruluşun personelini yönetmek asla monoton değildir. Çalışanları teşvik etmek ve motive etmek, özellikle de onları kısa vadeli çalışmalara dahil etmek giderek zorlaşıyor. Personel yönetiminin bu ve diğer özellikleri, personel yönetimini etkileyen tüm olası faktörleri hesaba katabilmek için yöneticinin yüksek nitelikli ve hareketli olmasını gerektirir.

Personel planlaması, seçimi

Personel yönetimi mekanizması işgücü kaynaklarının planlanmasıyla başlar. Yönetici, kuruluşun hedeflerini belirlemek için işgücünün bileşimi hakkında bilgiye ihtiyaç duyar. Bir göstergeler sistemi İK departmanının planlama yapmasına yardımcı olur.

Planlama üç aşamada gerçekleşir:

1. Mevcut kaynakların değerlendirilmesi.
2. Gelecekteki ihtiyaçların tahmin edilmesi.
3. Gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için tedbirlerin planlanması.

Çalışan kategorisi, yaş kategorisi, eğitim grubu, hizmet süresi, cinsiyet yapısı, ciro, şirket içi hareketlilik, devamsızlık oranı, işgücü verimliliği vb. göstergelerin analizi yapılır. Bu veriler, personeli ve personel alanındaki finansman miktarını tutarlı bir şekilde planlamanıza olanak tanır. Personel planlaması ne tür çalışanlara ihtiyaç duyulduğu hakkında bilgi sağlar.

Analiz sonuçları işletmedeki durumla karşılaştırılır. Mevcut ve gerekli olanlardan, İK yöneticilerinin (İK uzmanları) en uygun kişilerle doldurmaya çalıştığı boş pozisyonlar belirlenir.

Boş pozisyonları doldurma süreci şu şemayı takip etmektedir: açık pozisyon ve yakın işyeri gerekliliklerinin detaylandırılması - adayların seçimi - bunların seçimi - istihdam.

Ciddi seçimin önemli bir işareti, adaylar için bir dizi resmileştirilmiş gerekliliktir. Genellikle gelecekteki çalışanın tüm sorumluluklarını açıkça belirten bir iş tanımı şeklinde hazırlanırlar.

Gereksinimler belirlendikten sonra yönetici adayları seçmeye devam eder. Kuruluş içinde arama yaparak, medyayı, interneti kullanarak veya eğitim kurumlarını ziyaret ederek onları çekebilirsiniz. Tek bir yöntem yoktur; bir İK yöneticisi hedefe bağlı olarak çeşitli yöntemler kullanır.

Boş bir pozisyon için adayların seçimi şunları içerir:

• röportaj (ilk tanışma);
• belirli bir sistem hakkında bilgi toplanması, daha ileri işlemler;
• doğru “portrelerin” hazırlanması ve başvuru sahibinin niteliklerinin değerlendirilmesi;
• mevcut nitelikler ile gerekli olanların karşılaştırılması;
• boş bir pozisyon için birden fazla başvuru sahibinin karşılaştırılması ve ardından uygun olanın seçilmesi;
• bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla adayın pozisyon için onaylanması.

Seçimin ilk aşamasında gerekli işlevleri yerine getirebilecek adaylar belirlenir, ardından daire son derece daraltılır ve daha sonraki seçim için bir yedek oluşturulur. Adaylar işverene gönderilen özgeçmişlere göre analiz edilir. Özgeçmişin aday için firmanın belirlediği şartları taşıması durumunda adayın kişisel toplantıya davet edildiği, yani mülakat yapıldığı sonucuna varılır.

Aday seçiminin bir aşaması olarak mülakat

Röportaj aşağıdaki hedeflere ulaşmayı amaçlamaktadır:

• adayın yeterliliğini, kişisel niteliklerini doğru bir şekilde belirlemek ve ayrıca işe olan ilgi derecesini belirlemek gerekir;
• yönetici adaya işletmeyle ilgili bilgileri, orada çalışmanın avantajlarını aktarmalı, işin içeriği, adaptasyon süreci ve son teslim tarihleri ​​hakkında konuşmalı;
• her bir tarafın beklentilerini, bunların örtüşmelerini veya tutarsızlıklarını belirlemek ve ardından en uygun çözümü bulmak gerekir;
• Başvuru sahibine kendi kararını verme ve boş pozisyonu ne kadar almak istediğini değerlendirme fırsatı verin.

Başvuranların %80-90'ı ilk görüşmeden hemen sonra elenmektedir. Geri kalanı açık bir pozisyonda çalışmaya uygunluk derecesini belirlemek için psikolojik ve profesyonel analize tabi tutulur.

Test, adayları seçmenin oldukça güvenilir bir yoludur. En iyi adayları belirlemede ve zayıf olanları ayıklamada diğerlerinden daha etkilidir. Test, gelecekteki çalışanların çalışma hızını, doğruluğunu, dikkatini ve görsel hafızasını belirlemeye yardımcı olur. Ancak nihai seçim, test temelinde değil, daha az resmileştirilmiş yöntemler temelinde yapılır, çünkü test, olumsuz kişilik özelliklerinin aksine olumlu kişilik özelliklerini belirlemede yeterince etkili değildir.

İşletme Fakültesi, eğitim programının hem profesyonel hem de kişisel nitelikleri geliştirmenize olanak sağladığı, öğrencinin potansiyelini ortaya çıkarmasına yardımcı olduğu ve kişisel gelişimi teşvik ettiği durumlarda tam bir eğitim seçeneğidir. Edindiğiniz bilgileri yalnızca işinizde ve işvereninizin yararına kullanmakla kalmayacak, aynı zamanda kendi kişisel sorunlarınızı çözmek ve kişisel refahınızı sağlamak için de kullanabileceksiniz. Böylece, İşletme Fakültesi'nden mezun olduğunuzda, kendinizi anlama ve motive etme, kendinizi ve ekibi yönetme, hem grup içinde hem de şirkette meydana gelen süreç ve reaksiyonları anlama becerisi açısından akranlarınızın bir tık üstünde olacaksınız. bireysel düzeyde, projeleri uygulamak ve üretkenliklerini izlemek için çalışmaları organize etmenin yanı sıra ilerlemeyi engelleyen sorunları tespit ederek hedeflerine etkili bir şekilde ulaşırlar. Ancak bunlar tam olarak yaşamın her alanında başarıya ulaşmanızı sağlayan niteliklerdir!

İşletme Fakültesi – ne almalı?

Ancak, okumayı planlayan bir aday, sadece eğitiminin sonucunda neler alabileceğiyle değil, aynı zamanda İşletme Fakültesi'ne gerçekte nasıl girileceği, nelere girileceği, yani hangi giriş sınavlarının yaklaştığı gibi pratik sorularla da ilgilenmektedir. yukarı. Günümüzün en prestijli fakültelerinden biri olan bu fakülteye girerken Rusça, sosyal bilgiler ve tarih, bazen de matematik gibi konularda bilginizi göstermeniz gerekeceğini unutmayın.

İşletme Fakültesi'nde dersler nelerdir?

Giriş sınavlarının engellerini başarıyla aşıp İşletme Fakültesi'ne yeni girenler arasına katıldıktan sonra, önümüzdeki yıllarda hangi konuları okuyacaksınız?

Bu fakültedeki yüksek mesleki eğitim programı (lisans derecesi), seçilen uzmanlığa bağlı olarak, genellikle proje yönetimi organizasyonu, proje analizi ve proje yönetimi, personel yönetiminde psikoloji, personel stratejisi, ticari işletme ekonomisi gibi disiplinlerde uzmanlaşmayı içerir. ticari işletmelerin organizasyonu ve yönetimi, ağlar, emtia biliminin temelleri, insan kaynakları yönetimi becerileri ve diğerleri. Ayrıca öğrencilere sıklıkla kendilerini gerçekleştirmiş ve mesleklerinde başarıya ulaşmış birinci sınıf uzmanların ustalık sınıflarına ve işletme eğitimlerine katılma fırsatı verilmektedir.

İşletme Fakültesi'nden mezun olduktan sonra ne yapmalısınız?

Bazı üniversiteler öğrencilerine son yıllarında değil, eğitimlerinin en başından itibaren staj yapma olanağı sağlamaktadır. Bu sayede, öğrenci diploma aldığında zaten iş tecrübesine sahip, en büyük Rus işverenler tarafından memnuniyetle ve isteyerek işe alınan tam teşekküllü, "hazır" bir uzmandır.

Adaylar mantıklı bir soru soruyorlar: İnsan Kaynakları Yönetimi Fakültesi'nden mezun olduktan sonra ne tür işler yapabilirler, hangi alanda kendilerini kanıtlayabilirler? İşletme Fakültesinin uzmanlık alanlarından birine sahip mezunlar, mezun olduktan sonra kolaylıkla düzgün bir iş bulmayı bekleyebilirler. Uzman bir yönetici personel hizmetlerinde çalışabilir. personel ve insan kaynakları yönetimi (İK) uzmanının yanı sıra personel değerlendirme ve geliştirme yöneticisi, proje yöneticisi, devlet veya belediye hizmetindeki bir çalışan, bir iş koçu ve hatta bir kuruluşun başkanı. Dahası, İşletme Fakültesi mezunları özellikle ve sürekli olarak satışta takdir görüyorlar ve eğer uygun istek ve becerilere sahiplerse girişimcilik konusunda ellerini deneyebilirler. Gördüğünüz gibi faaliyet alanlarının listesi oldukça geniştir ve Yönetim Fakültesi'nden mezun olan her uzman adayı, eğilimlerine, tercihlerine ve mesleki planlarına bağlı olarak şüphesiz bilgilerinin bir uygulama alanını bulacaktır.

İnsan kaynakları yönetimi büyük potansiyele sahip bir alandır. Günümüzde bu tür faaliyetlerle ilgili çok sayıda yeni meslek ortaya çıkmaktadır.

Elbette her uzmanlığın, her acemi çalışanın bilmesi gereken belirli özellikleri vardır. Yönetim yönünün önümüzdeki 5-7 yıl içinde popülerlikte yüksek bir sıçrama göstereceğini belirtmek gerekir. Sunulan uzmanlıklar, büyük popülerlikleri, yüksek karlılıkları ve kariyer büyümesi beklentileriyle öne çıkıyor.

Ayrıntılar nelerdir?

Personelle çalışmanın özellikleri her kişiye uygun değildir. Sürekli iletişim olmadan hayatı hayal edemeyen, düşünmeyi ve gelen bilgileri analiz etmeyi seven, kayıt dışı çalışmaktan korkmayanlar personel müdürü pozisyonuna güvenle başvurabilirler. Mesleki beklentiler yönetimin çeşitli alanları aracılığıyla gerçekleştirilebilir.

Personel mesleği dört türe ayrılabilir:

• teşhis uzmanları (personel seçimi ve değerlendirmesi);
• danışmanlar (bir sorunu çözmenin en uygun yollarını bulmaya ilişkin yönlendirme);
• eğitmen-yöneticiler (çalışanların yetkinliğini ve profesyonelliğini artırarak kuruluşun verimliliğini artırmak);
• yöneticiler (organizasyonun kapsamlı gelişimine yol açan kararlar alınır).

Personelle ilgili herhangi bir faaliyetin, kuruluşun kendisine ve emek sürecine dahil olan uzmanlara bağlı olacağı unutulmamalıdır. En popülerleri işe alım ve danışmanlık ajansları olan çeşitli seçenekleri değerlendirebilirsiniz. İşinin özelliği, mevcut pozisyon için en iyi çalışanların seçilmesiyle ilgilidir.

Personel yönetimi uygun yeterlilik ve yüksek düzeyde profesyonellik gerektirir. Üretim işine gelince, bu yalnızca personel yönetimini içeren çeşitli uzmanlığa sahip olmayı değil, aynı zamanda tek bir uzmanlaşmış üretim alanını da içermelidir. Yönetimin farklı alanlarında görev alan uzman sayısının şirketin büyüklüğüne bağlı olacağı anlaşılmaktadır.

Teşhis

İlk yönetim türü yalnızca işe alım ajanslarında değil aynı zamanda yeni çalışanlara ihtiyaç duyan diğer kuruluşlarda da çalışmayla ilişkilidir. İsminden yola çıkarak böyle bir mesleğin, çalışanların çeşitli psikolojik teknikleri içerecek kapsamlı bir değerlendirmesini içerdiği anlaşılabilir. İlk kontrol tamamlandıktan sonra kişisel dosyanızı kontrol etmeyi unutmamalıyız.

Teşhis, çeşitli bilgi kaynaklarını birbirine bağlayarak personelle ilgilenebilir: web siteleri, profesyonel sergiler, konferanslar vb. İşe alım ajansı, şirketin belirli bir uzmanlığa olan ihtiyacını değerlendirir ve alınan bilgilere göre seçimi gerçekleştirir.

Bu durumda farklı seviyelerdeki uzmanlar dahil olabilir. Yöneticinin görevi çalışanın iş olanaklarını seçmek ve belirlemekse, o zaman her zaman özgeçmişi ve takip kaydını analiz edebilecek bir yönetici bulunmalıdır.

Bir işe alım ajansında büyük başarı elde edebilirsiniz, çünkü eğitimsiz bir kişi bile bu sektörde gelişme fırsatı bulabilir. Ek olarak, böyle bir meslek, liderliğin ve psikolojik niteliklerin kademeli olarak gelişmesini de içerir. Pek çok yönetici, personelle ilgilenirken psikolojik istikrardan ziyade profesyonelliğe odaklanır.

Potansiyel müşterileri belirlemek için yalnızca tüm teknolojik süreçleri bilmeniz değil, aynı zamanda ilgili deneyime sahip olmanız da gerekir. Organizasyonda önemli bir rol, profesyonelleri bir şirketten diğerine arayan ve cezbeden uzmanlar olan kelle avcıları tarafından oynanır. Bu meslek Sovyet sonrası alanda yeni yeni popülerlik kazanmaya başlıyor. Böyle bir çalışanın ayırt edici yönleri arasında en önemli rolü psikoloji ve yüksek sosyalleşme becerilerinin birleşimi oynamaktadır.

Danışmanlar

Danışman, yeni bilgileri kişisel deneyim prizmasından sunma becerisini gerektiren bir meslektir. Bir danışmanı hayal etmenin imkansız olduğu en önemli nitelikler, sınırlı düşünme ve herhangi bir stereotipin bulunmamasıdır. Ayrıca yönetimin temellerini, pazarlama özelliklerini ve devam eden ekonomik süreçleri bilmelidir.

Nispeten kısa bir sürede teşhis uzmanı veya yönetici olabiliyorsanız, danışmanın becerilerini geliştirme fırsatı oldukça karmaşık bir süreçtir. Bu yöndeki bir kariyer, zorluklarla ve aşamalarla dolu olacaktır; bunlar olmadan daha fazla gelişme mümkün değildir. İş bulmak için sadece personel ile doğru iletişim kurabilmeniz değil, aynı zamanda onları değerlendirebilmeniz de gerekir. Elbette, farklı şirketlerin potansiyel bir aday için özel gereksinimleri vardır, ancak temel becerilere ve deneyime sahip olmak şarttır.

Bugün sunulan uzmanlık, derin özgüllüğü nedeniyle oldukça popüler sayılmıyor, ancak her geçen gün gerçek tüketicilerin sayısı artıyor. Gelişmekte olan şirketlerde, ekipte olumlu bir atmosfer yaratılması ve geleneklerin geliştirilmesiyle ilişkilendirilen kurum kültürü uzmanı mesleği tanıtılmaktadır.

Uygulamada görüldüğü gibi, bu tür çalışmalar yalnızca yönetim becerilerini değil, aynı zamanda hızlı bir şekilde çözüm bulma ve zor durumlardan çıkma yeteneğini de gerektirir.

i-4">Eğitim Yöneticileri

Eğitmen-yöneticiler, yönetimi doğrudan etkilemeyen ancak çeşitli eğitim programları sunan uzmanlardır. Bugün bu tür uzmanlıklar çok popüler. Bu tür çalışmaların yüksek popülaritesinin potansiyel adaylar için artan gereksinimlere yol açtığı anlaşılmalıdır.

Bir koçun ancak antrenmanına yeterli miktarda zaman ayırması durumunda büyük umutları olabilir. Bu alana girmenin bir diğer seçeneği de deneyim aktarmanıza olanak sağlayacak yüksek derecede profesyonelliğe sahip olmaktır. Yönetimin temellerini anlamak için eğitmenin becerilerini izlemek gerekir. Mükemmel profesyonellik kesinlikle öğrencinin sonuçlarına yansıyacaktır.

Uzmanlık "eğitimci-yönetici", teşhis uzmanlarıyla karşılaştırıldığında önemli farklılıklara sahiptir. Böyle bir çalışanın organik olarak şunları birleştirmesi gerekir:

• yüksek iletişim becerileri;
• yaratıcı zihin;
• mevcut durumu hızlı bir şekilde teşhis etme yeteneği vb.

Yöneticiler

Yöneticiler çoğunlukla yukarıda açıklanan türlerin özelliklerini birleştiren bir meslektir. Yönetimin tüm yasalarını öğrenmek için stajyerlikten patronluğa uzanan dikenli yoldan geçmeniz gerekiyor. İK direktörü işletmenin tüm alanlarıyla yakın temas halindedir ve bu nedenle birçok süreç ona bağlı olacaktır. Yönetici yardımcısı olabilirsiniz, ancak yalnızca yönetim becerileriniz iyi gelişmişse ve üretim süreci en küçük ayrıntısına kadar çalışılmışsa.

Büyük umutlar taşıyan bir diğer seçenek ise üniversiteden yönetim çalışmalarına hazırlıktır. Pek çok fakültenin, tamamlandıktan sonra liderlik pozisyonlarını bulabileceğiniz eğitim alanları vardır.

Personelle başarılı bir şekilde çalışmak için kelimelerle nasıl çalışılacağını öğrenmeniz gerekir, yani yapılan işin sonuçları yöneticilerin erişebileceği bir dilde görüntülenmelidir. Üstelik pek çok personel memuru psikolojiden uzaktır ve "kuru gerçekleri" tercih eder. Personelle iletişime geçtiğinizde onlara her zaman samimi bir ilgi göstermelisiniz. Mesleki gelişim iyidir ama hiç kimse her çalışanın kişisel niteliklerini iptal edemez.

1. Personel yönetiminin amaçları ve işlevleri

2. İşgücü kaynağı ihtiyaçlarının planlanması

3. Personel arama yöntemleri

4. A Personel değerlendirme ve işe alma yöntemleri

5. Personel gelişimi

Büyük ve küçük, kar amaçlı ve kar amacı gütmeyen, endüstriyel ve hizmet sektörlerindeki tüm kuruluşlar için insan yönetimi esastır. Doğru insanlar olmadan hiçbir kuruluş hedeflerine ulaşamaz ve hayatta kalamaz. Hiç şüphe yok ki insan kaynakları yönetimi, yönetim teorisi ve uygulamasının en önemli yönlerinden biridir. Çoğu zaman, "yönetim" tam olarak "bir kuruluştaki insanların yönetimi", "kurumun çıkarları" ile "bireyin çıkarları" arasındaki bağlantı olarak yorumlanır.

Personel Yönetimi- bu, işletmenin hedeflerine ulaşmak için yaratıcı, proaktif, yapıcı çalışma için en uygun koşulları yaratmak amacıyla ekip ve bireysel çalışanlar üzerinde kapsamlı, hedeflenen bir etkidir.

Herhangi bir işletmenin yönetimi iki ana hususu içerir.

Birincisi, kuruluşun hedeflerini tanımlamak, bunların uygulanmasına yönelik önlemler geliştirmek ve buna göre sonuçları izlemek. Bu durumda yönetim, maddi ve mantıksal sorunları çözmeyi, işletmedeki etkinlikleri organize etmeyi ve yönetmeyi amaçlamaktadır.

İkinci husus, bir işletmeyi yönetmenin aynı zamanda insanları yönetmek anlamına geldiğini öne sürüyor. Bu bakımdan bir örgütte çalışan çalışanların ihtiyaçlarının karşılanması, örgütün etkin işleyişinin anahtarı, en önemli hedeflerden biri olduğu görülmektedir. Bu konudaki başarı, kurumun işleyişinin yanı sıra çalışanlarının hayati ihtiyaçlarının da karşılanmasıyla sağlanır.

Yani personel yönetiminin görevleri ikiye indirgenebilir: işletmenin personel potansiyelinin nasıl oluşturulacağı ve bu “personelin” çalışmalarının nasıl verimli hale getirileceği. Yöneticilerin astlarının çalışmalarından memnuniyetsizliğinin nedenleri neredeyse her zaman bu görevlerden birinin yetersiz çözümünde yatmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi aşağıdaki aşamaları içerir:

1. Kaynak Planlama: Gelecekteki insan kaynağı gereksinimlerini karşılamak için bir plan geliştirmek.

2. İşe alma: tüm pozisyonlar için potansiyel adaylardan oluşan bir rezerv oluşturmak.

3. Seçim: İş için adayların değerlendirilmesi ve işe alım sırasında oluşturulan rezervden en iyinin seçilmesi.

4. Maaş ve Sosyal Hakların Belirlenmesi: Çalışanları cezbetmek, işe almak ve elde tutmak için bir maaş ve sosyal haklar yapısının geliştirilmesi.

5. Kariyer rehberliği ve adaptasyon: işe alınan çalışanların organizasyona ve onun bölümlerine dahil edilmesi, çalışanların organizasyonun kendisinden ne beklediğine ve ne tür bir işin hak ettiği bir değerlendirme aldığına dair çalışanların anlayışının geliştirilmesi.

6. Eğitim: Bir işi etkili bir şekilde gerçekleştirmek için gerekli iş becerilerini öğretecek programların geliştirilmesi.

7. İş faaliyetinin değerlendirilmesi: iş faaliyetinin değerlendirilmesi ve çalışana iletilmesi için yöntemlerin geliştirilmesi.

8. Terfi, rütbe indirgeme, transfer, işten çıkarma: Çalışanların daha fazla veya daha az sorumluluk gerektiren pozisyonlara taşınmasına, başka pozisyonlara veya çalışma alanlarına geçerek mesleki deneyimlerinin geliştirilmesine ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin prosedürlerin geliştirilmesine yönelik yöntemlerin geliştirilmesi.

9. Yönetim personelinin eğitimi, kariyer gelişiminin yönetimi: yönetim personelinin yeteneklerini geliştirmeyi ve verimliliğini artırmayı amaçlayan programların geliştirilmesi.

Birçok işletmenin faaliyet sonuçları ve personel ile çalışmalarından elde edilen tecrübeler, üretim ekiplerinin oluşturulmasının ve yüksek kaliteli personel potansiyelinin sağlanmasının, üretim verimliliği ve ürün rekabetçiliği açısından belirleyici faktörler olduğunu göstermektedir. Uzmanlara göre personel yönetimi ve personelin günlük çalışması alanındaki sorunlar, yakın gelecekte sürekli olarak yönetimin ilgi odağında olacak. Gelecekte bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gelişmesiyle birlikte içerik ve çalışma koşulları maddi ilgiden daha önemli hale gelecektir.

Personel planlaması esasen bir organizasyonun personel ihtiyaçlarının belirlenmesi sürecidir. Kolaylık sağlamak açısından planlama sürecinin üç aşamayı içerdiği düşünülebilir:

1. Mevcut kaynakların değerlendirilmesi;

2. gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesi;

3. Gelecekteki ihtiyaçları karşılayacak bir programın geliştirilmesi.

Bir personel yöneticisinin veya yöneticisinin önemli bir görevi, personel seçim süreçlerini optimize etmek, kaliteden ödün vermeden mümkün olduğunca verimli ve düşük maliyetli hale getirmektir.

Personel seçim süreci, işgücünün standardizasyonu, işgücü maliyetlerinin analizi ve çalışma süresinin verimli kullanılmasıyla başlamalıdır. Bunlar karmaşık süreçlerdir, ancak yalnızca bunlar bu pozisyonun gerçekten gerekli olup olmadığını ve hangi noktada gerçekten doldurulması gerektiğini belirlemenize olanak tanır. Yönetim, belirli bir hedefe ulaşmak için gereken her faaliyete kaç kişinin dahil olacağını belirlemelidir.

Personel ihtiyacının belirlenmesi- Belirli bir süre için personelin niteliksel ve niceliksel bileşimini oluşturmanıza olanak tanıyan personel pazarlamasının en önemli alanlarından biri.

Kalite ihtiyacı- kategorilere, mesleklere, uzmanlıklara, personel için yeterlilik gerekliliklerinin düzeyine göre talep. Aşağıdakilere dayanarak hesaplanır:

Üretim ve teknolojik belgelerde kayıtlı çalışanların mesleki ve niteliksel olarak iş sürecine bölünmesi;

Görev tanımlarında veya görev tanımlarında kayıtlı pozisyon ve işyerlerine ilişkin gereklilikler;

Pozisyon kompozisyonunun kaydedildiği kuruluşun ve bölümlerinin personel tablosu;

Çeşitli organizasyonel ve yönetimsel süreçleri düzenleyen, sanatçıların mesleki ve nitelik kompozisyonuna ilişkin gereklilikleri vurgulayan belgeler.

Tanım görevi niceliksel personel ihtiyaçları hem çalışan sayısını hesaplamak için bir yöntem seçmek hem de hesaplama için ilk verileri oluşturmak ve belirli bir süre için gerekli çalışan sayısını doğrudan hesaplamak anlamına gelir.

Yönetim teorisi ve pratiğinde, niceliksel personel ihtiyaçlarını belirlemek için aşağıdaki yöntemler kullanılır:

Emek sürecinin zamanına ilişkin verilerin kullanımına dayanan bir yöntem;

Hizmet standartlarına dayalı hesaplama yöntemi;

İşler ve standart güç için hesaplama yöntemi.

- İhtiyaçların tahmin edilmesi Bir kuruluşun personelinde bir dizi yöntem kullanılarak gerçekleştirilebilir. Kullanılan yöntem ne olursa olsun tahminlerin belirli yaklaşıklıkları temsil ettiği ve kesinlikle doğru bir sonuç olarak değerlendirilmemesi gerektiği açıktır. Personel ihtiyaçlarını tahmin etmeye yönelik yöntemler ya yargıya (Delphi yöntemi) ya da matematiğin kullanımına (ekstrapolasyon yöntemi: şirketin mevcut konumunun geleceğe yansıtılması) dayalı olabilir.

Personel ihtiyaçlarını belirlemenin yöntemlerinden biri, kuruluşun personel programlarını değerlendirmek ve eldeki görevleri analiz etmektir (zaman maliyet analizi). Toplam personel ihtiyacının hesaplanmasına ilişkin formül aşağıdaki gibidir:

planlama döneminde iş operasyonlarının sayısı nerede; L - üretim birimi başına zaman tüketimi g, MIN; NRB - planlama döneminin standart (tarife) çalışma süresi, h;

PV - molalar, tatiller, hastalıklar dikkate alınarak zaman kaybı.

Bir kuruluşun yeni çalışanları işe alması gerektiğinde iki soru ortaya çıkar: potansiyel çalışanlar nerede aranmalı ve gelecekteki çalışanlar mevcut işler hakkında nasıl bilgilendirilmelidir? Bu nedenle planlama sadece son teslim tarihlerini değil, aynı zamanda personel işe alma yöntemlerini de içermelidir.

İki olası işe alım kaynağı vardır: iç (kurumun çalışanlarından) ve dış (daha önce kuruluşla ilişkisi olmayan kişilerden). İç kaynaklardan işe alım, büyük ölçüde kuruluşun bir bütün olarak yönetiminin personel politikasına bağlıdır. Mevcut insan kaynaklarının akıllıca kullanılması, bir kuruluşun yeni işe alımlardan vazgeçebilmesini sağlayabilir. Şirket içindeki adaylar arasında bu pozisyonu almaya layık aday yoksa, şirket dış kaynaklara yönelir - bir zamanlar kendileri hakkında bilgi gönderen uzmanlardan oluşan kendi veri tabanları, medya, işe alım firmaları, rakip şirketler ve ortak şirketler vb.

Yeni işçi işe almanın bir alternatifi şunlar olabilir: mesai Bir kuruluşun çıktısını artırması gerektiğinde. Hurda ile yeni çalışanların işe alınması ve işe alınması için ek maliyetlere gerek kalmaz. Fazla mesainin kendisi de mevcut işçilere ek gelir sağlayabilir, ancak bu durum yorgunluk ve artan mesleki yaralanma sorunlarına yol açmaktadır. Uzun veya sık fazla mesai, işçilik maliyetlerini artırır ve üretkenliği azaltır.

Kuruluşun geçici işe alım ihtiyacını karşılamak için bir sistem var personel kiralama. Pozisyon için gerekli becerilere sahip geçici bir çalışan özel görevler gerçekleştirebilir. Geçici işçi kullanmanın avantajı, kuruluşun onlara ikramiye ödemesine, onları eğitmesine, tazminat sağlamasına ve sonraki terfilerle ilgilenmesine gerek olmamasıdır. Geçici işçi, yaptığı işin gereklerine göre her zaman işe alınabilir veya işten çıkarılabilir. Geçici işçilerin dezavantajı, genellikle kuruluşun çalışmasının ayrıntılarını bilmemeleri, tam özveriyle çalışma teşviklerinin olmaması, bu da genellikle kuruluşun etkin işleyişine müdahale etmesidir.

Kişisel değerlendirme- Bu, bir bireyin ticari ve kişisel niteliklerinin bir pozisyonun veya işyerinin gerekliliklerine uygunluğunu sağlamaya yönelik amaçlı bir süreçtir.

Çoğu durumda işe alım kararını destekleyen ana faktör, röportaj Bu sırada başvuru sahibinin daha ileri incelemelere tabi tutulmasının mantıklı olup olmadığı belirlenir (davranış, iletişim yeteneği, motivasyon sistemleri, yaşam planları, yaşam tarzı vb. değerlendirilir). Az ya da çok nesnel, karşılaştırılabilir sayısal test sonuçlarının aksine, bir görüşmenin sonuçları daha çok bir amirin ya da İK yöneticisinin sezgilerine dayanabilir.

Seçim görüşmesi sırasında dikkatli olmanız gereken iletişimde bilinen algı hataları vardır:

- “yansıtma” – kişinin kendi duygu ve düşüncelerini değerlendirilen kişiye atfetmesi;

- “yankı” - bir adayın herhangi bir faaliyet alanındaki başarısını henüz iş tecrübesine sahip olmadığı başka bir mesleki alana aktarmak;

- “atıf” - başka bir kişide fark edilen özelliklerin adaya bilinçaltı atıf yapılması;

- “bunun aksine” - muhatabın niteliklerinin, onu önceki adaylarla karşılaştırmaya dayalı olarak belirlenmesi;

- "ilk görüşte" - ilk izlenimin her zaman doğru olduğuna dair güven.

Personel yönetimi sorunlarına ve personel çalışmasının özelliklerine adanmış edebi kaynakların yazarları, bu ve diğer hatalardan kaçınmak için röportajları düzenlemenin çeşitli yollarını sunar. Bunlar arasında görüşmenin yapılandırılması, 1-1,5 saatlik sürenin belirlenmesi, görüşmeye başlamadan önce özet veya ayrıntılı bir ankete dayalı olarak ana konuların belirlenmesi yer alıyor. Bir konuşma konusundan diğerine kolayca geçebilmeli, bir konuşmada sorunlu durumlardan çıkabilmeli ve aynı zamanda tematik çizgiyi koruyabilmeli, bir konuşmada öznel değerlendirmelerden kaçınmalı, duygusal olarak kısıtlanmış ve mümkün olan her şeye karşı hoşgörülü olmalısınız. muhatabın nevrotik çöküşleri.

Bağımsız İK hizmeti bulunan büyük şirketlerde adayla ön görüşme genellikle İK yöneticisi tarafından, seçim görüşmesi ise bölüm başkanı tarafından yapılır. Kuruluşun karmaşık, çok düzeyli bir yapısı varsa, adayın, bölümü denetleyen ve kabul konusunda nihai kararı veren yöneticiye kadar farklı düzeylerdeki yöneticilerle birkaç görüşme yapması gerekir. Küçük (30 kişiye kadar) şirketlerde aday, gerekli gerekliliklere uygunluğunu belirleyen (ve kural olarak ne profesyonel, ne psikolojik ne de başka herhangi bir test kullanılmaz) müdürle yalnızca bir görüşmeye tabi tutulur.

Başvuru sahibinin daha sonraki değerlendirmesi, üç grupta birleştirilen çeşitli yöntemler kullanılarak gerçekleştirilebilir:

- prognostik yöntem kişisel verilerin yaygın olarak kullanıldığı durumlarda; yazılı veya sözlü özellikler; yöneticinin ve iş arkadaşlarının görüşleri ve geri bildirimleri; kişisel konuşmalar; psikolojik testler;

- pratik yöntem bir çalışanın resmi görevleri yerine getirmeye uygunluğu, pratik çalışmasının sonuçlarına göre kontrol edildiğinde (bunun için deneme hareketleri tekniği kullanılır);

- simülasyon yöntemi Başvuru sahibinden belirli bir durumu/durumları çözmesi istendiğinde.

Sonuçta bireyin özellikleri ve iş niteliklerine ilişkin uzman değerlendirmesi gerçekleştirilir. Her özel durumda, değerlendirme kriterleri seti gelecekte gerçekleştirilen çalışmanın içeriğine ve kalitesine bağlı olacaktır. Tercih, mesleki veya kişisel niteliklere verilebilir.

- Personel seçimi için tipik karar verme süreci:

1. Pozisyon için adayların seçimi.

2. Ön seçim görüşmesi.

3. Pozisyona ilişkin başvuru formunun ve aday anketinin doldurulması.

4. İşe alma görüşmesi.

7. Tıbbi muayene.

8. Kabul teklifinin kabulü.

Bir dizi aday arasından en yüksek puanı alan adayın değerlendirilmesi ve belirlenmesi prosedürü ve kuruluş tarafından işe alınacak bölüm başkanının onayı bir sonuçla sona ermektedir. iş sözleşmesi (sözleşme) ), buna özel bir önem verilmektedir.

"Sözleşme" terimi, iki taraf arasında yasal olarak resmileştirilmiş bir anlaşma anlamına gelir. Herhangi bir sözleşme, birinin teklifte bulunmasını ve birisinin bunu kabul etmesini içerir. Çalışana sağlanması gereken asgari bilgi miktarı aşağıdaki bilgileri içerir:

Tarafların adları (işveren ve çalışan);

İşin adı;

İşin başlangıç ​​tarihi (ve sözleşme belirli bir süre için ise sözleşmenin sona erme tarihi);

Tarife oranı veya maaş hesaplama yönteminin belirtilmesi;

Ödeme sıklığı (haftalık, aylık veya diğer);

Normal çalışma saatleri veya diğer çalışma düzenlemeleri;

Tatiller ve ödemeleri;

Hastalık veya kaza nedeniyle izin alma kuralları ve bunların ödenmesi;

Emeklilik hesaplama planı ve devlet emeklilik sigortası sisteminin çalışan için geçerli olup olmadığına ilişkin bir gösterge;

Şikayet prosedürü;

Bir çalışanın fiili fesihten önce bildirim alması veya işin feshi için başvuruda bulunması gereken süre.

Belirtilen belge, listelenen öğelerin tümünü içermelidir ve çalışanı diğer belgelere yönlendirebilir.

Mesleki faaliyet, birey ile işgücü arasındaki sosyo-ekonomik ve manevi etkileşimin bir yolu olarak kabul edilmektedir. Bunun nedeni, mesleki faaliyetin temel özelliklerinden birinin, bir yandan ekonomik ilişkilerin gelişmesiyle, diğer yandan kişiliğin gelişmesiyle koşullanan sosyo-ekonomik doğası olmasıdır.

Profesyonellik- yeterlilik, yeteneklere sahip olma ve belirli türdeki işlevleri yerine getirme yeteneği ile eşanlamlıdır. Bu, ilgili faaliyet alanında (ekonomik, sosyal vb.) en büyük sonuçları sağlayabilecek bir dizi niteliktir. Bu nedenle, refah için çabalayan herhangi bir toplumun karakteristik bir özelliği, ilköğretimden sertifikalı uzmanların ileri eğitimine kadar eğitim sistemine artan ilgidir.

Organizasyonların sürekli olarak çalışanlarının verimliliğini artırmaya ihtiyaçları vardır. Birçok kuruluş aynı zamanda işgücünün genel kalitesine de önem verir. Bu hedefe ulaşmanın bir yolu, en nitelikli ve yetenekli yeni çalışanları işe almak ve seçmektir. Ancak bu yeterli değil. Yönetim ayrıca çalışanların organizasyondaki tüm potansiyellerini geliştirmelerine yardımcı olmak için sistematik eğitim ve öğretim programları yürütmelidir.

Mesleki eğitim sürecinde yeni bilgi edinmek, kişinin genel entelektüel gelişimine katkıda bulunur, bilgi ve sosyal çevresini genişletir, özgüvenini güçlendirir. Eğitim, çalışanların üretkenliklerini artıracak beceriler konusunda eğitilmeleridir. Eğitimin nihai amacı, kuruluşunuzun, kuruluşun hedeflerine ulaşması için gereken beceri ve yeteneklere sahip yeterli sayıda insana sahip olmasını sağlamaktır.

Eğitim üç ana durumda faydalıdır ve gereklidir. Birincisi, bir kişi bir kuruluşa katıldığında. İkincisi, bir çalışanın yeni bir göreve atanması veya kendisine yeni bir iş atanması. Üçüncüsü, test kişinin işini etkili bir şekilde yerine getirmek için belirli becerilere sahip olmadığını tespit ettiğinde.

Öğretmenlik geniş ve uzmanlaşmış bir alandır. Özel eğitim yöntemleri çok fazladır ve bunların mesleğin ve organizasyonun gereksinimlerine uyarlanması gerekir. Eğitim programlarının etkinliğini sağlamak için bazı temel gereksinimler şunlardır:

1. Öğrenme motivasyon gerektirir. İnsanların programın hedeflerini, eğitimin üretkenliklerini ve dolayısıyla kendi iş tatminlerini nasıl artıracağını anlamaları gerekir.

2. Yönetim öğrenmeye elverişli bir ortam yaratmalıdır. Bu, öğrencileri cesaretlendirmek, öğrenme sürecine aktif katılımlarını sağlamak, öğretmenlerin desteğini almak ve soruları yanıtlama arzusu anlamına gelir. Belirli bir fiziksel ortamın yaratılması da önemli olabilir. Bazı kuruluşlar eğitimleri kendi kuruluşları yerine özel merkezlerde yapmayı tercih etmektedir.

3. Eğitim yoluyla edinilen beceriler karmaşıksa öğrenme süreci ardışık aşamalara bölünmelidir. Program katılımcısı, eğitimin her aşamasında edinilen becerileri uygulama fırsatına sahip olmalı ve ancak bundan sonra devam etmelidir.

4. Öğrenciler öğrenme çıktılarına ilişkin geri bildirim hissetmeli, işlenen konunun olumlu yönde pekiştirilmesi sağlanmalıdır. Bu, öğretmen açısından övgü veya başarının tanınması şeklinde veya bilgisayarlı modern öğrenme sistemleri durumunda, program tarafından önerilen sorunların doğru çözümüne ilişkin anında geri bildirim şeklinde olabilir.

-Hazırlık- belirli bir mesleki faaliyet için bilinçli olarak organize edilmiş bilgi edinme süreci.

- Profesyonel eğitim - yeni bir tür mesleki faaliyet gerçekleştirmek için yeni bilgiler edinmek.

- Yeniden eğitim-Teorik ve pratik bilgilerin artan ihtiyaçlar doğrultusunda güncellenmesi. Yeniden eğitimin hedefleri yalnızca işçilerin ihtiyaçlarının, ilgilerinin ve sorunlarının bir yansıması değil, aynı zamanda çevredeki dünyanın mücadelelerinin, taleplerinin ve koşullarının da bir yansımasıdır. Çevredeki, toplumdaki, ekonomideki, felsefedeki değişiklikler otomatik olarak yeniden eğitimin amacı fikrinde de değişikliklere neden olur.

Bu bağlamda, yeniden eğitimin ana ve ek hedeflerini formüle etmek mümkündür.

Temel: mesleki bilgi aktarımı, genel eğitim bilgisi, metodoloji alanındaki bilgi.

Ek olarak: temas kurma ve sürdürme, müzakere yürütme, yeni bilgiler, öğretme yöntemleri, iç ve dış çevre ile işbirliği, stratejik sorunları çözme, yetenekler ve rahatlama, dinlenme ve iyi fiziksel şekli koruma, çeşitli yaşama ve hayatı dekore etme becerisi geliştirme eğitimi.