Ev » Hesap tablosu » İşgücüne katılım oranı. KTU: Ücretlerin bu yönteme göre dağıtılmasının avantajları ve dezavantajları KTU örneğine göre maaş hesaplaması

İşgücüne katılım oranı. KTU: Ücretlerin bu yönteme göre dağıtılmasının avantajları ve dezavantajları KTU örneğine göre maaş hesaplaması

Parça başı ücretler ve ortak bir sonuç elde etmenin kolektif biçimleri için KTU veya işgücüne katılım katsayısı kullanılmaktadır. Bu maaş dağıtım sisteminin kuruluşlarda nasıl kullanıldığını okuyun.

Makaleden öğreneceksiniz:

KTU nedir ve hangi durumlarda kullanmak mümkündür?

KTU işgücüne katılım katsayısıdır. Bu, kolektif emek biçimlerinde ve ödemesinde hangi dağılımın gerçekleştiğini dikkate alan bireysel bir göstergedir. Hem tarife dışı ücretlendirme hem de değişken kısmının dağıtımı için kullanılabilir.

KTU (işgücüne katılım katsayısı) yalnızca kolektif emek faaliyeti biçimlerinde uygulanır ve bunun sonucu bir grup işçinin ortak çabaları ile sağlanır. Bu durumda, her çalışanın katkısı farklı olacak ve gruptaki her bir üyenin katkısına bağlı olacaktır:

genel sonuca ulaşmak için zaman harcadı;
Üretilen ürünler ve birim fiyatı nedir?

İşin genel sonucu ödendikten sonra, alınan fonların çalışma ekibi üyelerine dağıtımı, ödeme sistemine bağlı olarak KTU bazında gerçekleştirilir:

: toplam tutar çalışan sayısına bölünür, ortalama kazanç 1'e eşitlenir ve ardından KTU ile çarpılır;
sabit ve değişken kısımdan oluşan maaş: Sabit kısmı geçerli tarifelere göre ödenir, geri kalanı KTU bazında dağıtılır.

Tarife oranlarını kullanarak parça başı ücretlendirme formunu kullanırken, değişken kısım aşağıdakiler nedeniyle oluşturulabilir:

bir kerelik bir kerelik ödeme;
herhangi bir göstergenin elde edilmesi için ödenen ikramiyeler;
ücret fonu tasarrufu vb.

Aynı zamanda, bireysel bazda belirlenen ödenekler ve ek ücretler söz konusu olduğunda KTU asla kullanılmaz:

zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için;
fazla mesai, tatiller ve hafta sonları geceleri çalışmak için;
hizmet süresi, profesyonellik ve nitelikler açısından;
mentorluk için.
her türlü fayda;
inovasyon önerilerine ödül

Maaş bordrosu sistemi nasıl kurulur?
Nasıl yardımcı olacak: Belirli bir kuruluş için en uygun ücret sistemini seçin.
Parça başı ücret sistemi kullanılarak ücretler nasıl hesaplanır?
Nasıl yardımcı olacak: Parça başı ücret sisteminin hangi durumlarda kullanıldığını ve farklı türleri için ücretlerin nasıl hesaplanacağını öğrenin.
Parça başı ücret sistemi nasıl kurulur?
Nasıl yardımcı olacak: Bir kuruluşta parça başı ücret sistemi kurulurken mevzuatta hangi hükümlerin düzeltilmesi gerektiğini öğrenin.

Bir kuruluşta CTU'nun kullanımını ne düzenler?

İş Kanunu'nda ne “işgücüne katılım oranı” terimi ne de ücretlerde KTU'nun ne olduğu belirtilmemiştir. İşveren, ücretlerin çalışma ekiplerine dağıtılmasına ilişkin bu yöntemi bağımsız olarak kullanma kararını verebilir.

Bu durumda KTU, işgücüne katılım katsayısı, toplu sözleşme veya diğer yerel düzenleyici kanunlarla düzenlenir. Belge, bu göstergenin kullanımına ilişkin prosedür ve mekanizmayı oluşturmalı ve bu, makalelerin hükümlerine ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmamalıdır.

Pratikten gelen soru

Çalışan ücret hükmü nasıl hazırlanır

Ivan Shklovets yanıtladıFederal Çalışma ve İstihdam Servisi Başkan Yardımcısı.

Her kuruluş, çalışanlarına hangi ücretlendirme sisteminin uygulanacağını bağımsız olarak belirler. Bu durumda, seçilen ödeme sistemi yalnızca toplu veya iş sözleşmesinde değil, aynı zamanda kuruluşun ayrı bir iç belgesinde, örneğin Ücret Yönetmeliğinde de belirlenebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmından kaynaklanmaktadır...

Örneğin bir çalışma ekibinin oluşturulabilmesi için çalışanlara hangi esaslara göre ikramiye verileceği veya ücret ödeneceği şartının da belirtilmesi gerekir. İfade şu şekilde görünebilir: "İkramiyeler, her çalışanın işgücüne katılım oranı kullanılarak dağıtım yöntemi kullanılarak raporlama dönemi sonunda ekip üyelerine tahakkuk ettirilir."

Not!Ücretlerin KTU dikkate alınarak dağıtılması sırasında tutarı, belirlenen tarifelerdeki ödemeye göre çalışanın alacağı tutardan az olamaz.

Bir kuruluşta KTU kullanmanın artıları ve eksileri

KTU kullanmanın avantajları şunlardır:

ücretlendirmede adalet, çalışma ekibi üyelerinin motivasyonunun arttırılması. Adillik, işgücüne katılım oranının belirlenmesi ve hesaplanmasına yönelik açık kriterler aracılığıyla sağlanır;
Örgütün etkinliği ile çalışanların kişisel etkinliği arasında ilişki kurmak. Çalışanın işgücü tazminatı sisteminin kullanılması doğrudan onun gerçek işgücü katkısına bağlı olduğunda, işverenin etkin olmayan işgücü maliyetleri minimum düzeydedir;
KTU başvuru sistemi özel uygulama maliyeti gerektirmez, anlaşılır ve kullanımı kolaydır.

Ancak KTU'nun her derde deva olduğunu düşünmemek gerekir. Bu dağıtım yönteminin dezavantajları da vardır. Bunlar şunları içerir:

uygulamadaki sınırlamalar - yöntem yalnızca çalışanın işgücüne katılımını değerlendirmek için açık niceliksel ve maddi kriterlerin kullanıldığı durumlarda kullanılabilir. Kuruluşun faaliyetlerinin üretim dışı alanlarından bahsettiğimiz durumlarda geçerli değildir;
değerlendirmenin objektiflik derecesinin seçilen kriter ve yöntemlere bağımlılığı. CTU'nun değerlendirildiği metodoloji kusurluysa, katsayıların değeri çalışanın gerçek emek katkısı açısından yetersiz olacaktır. Bazı durumlarda KTU'yu kurmanın öznelliği, ekip liderinin çalışana karşı tutumu ile belirlenir.

Nasıl yardımcı olacak: Ayrımcılık suçlamalarından kaçınmak için bonus düzenlemelerine hangi ifadelerin dahil edilmesi gerektiğini öğrenin.
Nasıl yardımcı olacak:İşgücü Ücret Yönetmeliğinin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağını ve bunu hazırlarken hangi önemli ayrıntılara dikkat edilmesi gerektiğini öğrenin.
Nasıl yardımcı olacak: Hangi maaş belgelerinin eksiklik açısından kontrol edilmesi gerektiğini ve tespit edilen hataların nasıl ortadan kaldırılacağını öğrenin.

KTU nasıl hesaplanır?

Her raporlama dönemi sonunda çalışma ekibinin her üyesi için bir KTU oluşturulur, hesaplama onaylanmış metodolojiye göre yapılır ve özel bir protokolle onaylanır. Hesaplama, belirli bir üretim faaliyetini karakterize eden ve özelliklerini dikkate alan kriterleri kullanır.

KTU, kod çözme - işgücüne katılım katsayısı. Bu işgücüne katılım belirli bileşenlere ayrılabilir ve bunların her biri puanlarla değerlendirilebilir. Örneğin:

yapılan iş: standart -1 puan; arttı - 2 puan; yüksek - 3 puan;
üretilen ürünlerin kalitesi: standart -1 puan; arttı - 2 puan; yüksek - 3 puan;
farklı ekipman türleri üzerinde çalışın- Üretim faaliyetlerinde kullanılan her ekipman türü için 1 puan;
çeşitli ekipmanların bakımı: Üretim faaliyetlerinde kullanılan her ekipman türü için 2 puan.

Bu tür KTU kriterleri kullanıldığında, tam zamanlı olarak çalışmış 5 kişilik bir ekip için hesaplama şu şekilde görünecektir:

Üç işçi iki tür ekipmanın operasyonlarını ve bakımını gerçekleştirdi; üretilen ürünlerin kalitesi ve yapılan işin karmaşıklığı standarttı. Her biri 9 puan aldı.

Bir ekip üyesi, üç parça ekipmanı kullanarak ve bakımını yaparak son derece karmaşık, standart kalitede bir çalışma gerçekleştirdi. Kendisine 13 puan verildi.

Ustabaşı, üç tür ekipmanı kullanarak ve bakımını yaparak yüksek karmaşıklık ve yüksek kalitede iş gerçekleştirdi. Kendisine 15 puan verildi.

Ekibin çalışmaları için ödeme 370 bin ruble olarak gerçekleşti. Çalışanlarına verilen toplam puan sayısı: 9 + 13 + 15 = 37. Bir puanın fiyatı: 370.000: 37 = 10.000 ruble.

Toplamda tugayın üç işçisinin her biri 90 bin ruble aldı. ayda işçilerden biri - 130 bin ruble ve ustabaşı - 150 bin ruble.

KTU'yu hesaplamak için, emek ve zaman standartlarına tam olarak uyan ve standart kalitede ürünler üreten bir çalışan için katsayı 1'e eşit bir taban değerde belirlendiğinde başka bir sistem kullanılabilir. Aynı zamanda bir sistem İşte ek başarı için bir teşvik olarak ve yerleşik norm ve gerekliliklere uymamanın cezası olarak kullanılan ek azalan ve artan katsayılar oluşturulmuştur.

KTU hesaplanırken artan katsayıların kullanıldığı durumlar:

acil ve sorumlu bir görevi yerine getirmek;
başka bir çalışanın yaptığı bir hatayı düzeltmek;
denetleme ve mentorluk faaliyetleri;
işin kalitesini artırmayı amaçlayan faaliyet ve inisiyatifin tezahürü;
kaliteden ödün vermeden bir üretim görevinin erken tamamlanması vb.

Azaltma faktörleri ne zaman uygulanabilir:

yönetim emirlerine uyulmaması;
geçerli bir nedenden dolayı devamsızlık nedeniyle süre sınırına uyulmaması;
kusurlu ürünlerin serbest bırakılması;
teknoloji ve güvenlik düzenlemelerinin ihlali;
hatalı ekipman kullanımı vb.

Hangi KTU hesaplama sistemi kullanılırsa kullanılsın resmi olarak kurulmalı ve çalışanların dikkatine sunulmalıdır. Çalışan, aşinalık gerçeğini, tanıtım sayfasındaki veya belgenin kendisindeki imzasıyla doğrulamalıdır.

Genel sonuç her çalışanın iş kalitesine bağlı olduğunda, ücretleri kolektif emek faaliyeti biçimlerine dağıtırken işgücüne katılım katsayısının kullanılması tavsiye edilir. KTU'yu hesaplama yöntemleri, sonuçta ortaya çıkan değerlendirmenin objektifliğini garanti etmelidir. Bu, KTU dikkate alınarak yapılan dağıtımın adil ve motive edici olacağının garantisidir.

Bir işverenin çalışan ücretlerini hesaplarken ve çalışanları motive ederken kullanabileceği etkili araçlardan biri de işgücüne katılım oranıdır (LCR). Her çalışanın genel sonuca ulaşmadaki katkısını değerlendirmenize olanak tanır ve organizasyonda CTU kullanımı yoluyla adil bir ücret sistemi oluşturulmasını mümkün kılar. Bununla birlikte, işgücüne katılım katsayısının avantajları ve dezavantajları olduğu da unutulmamalıdır - KTU bazı durumlarda hem anlamlı olabilir, hem de diğer koşullarda pratik olarak işe yaramaz ve hatta zararlı olabilir.

İşgücüne katılım oranı nedir

Her şeyden önce, işgücüne katılım katsayısı, bireysel bir çalışanın tüm organizasyonun veya ayrı bir yapısal birimin faaliyetlerine doğrudan katkısının değerlendirildiği bir göstergedir. Çalışan ücretlerinin doğrudan düzeyini doğrudan hesaplamak için kullanılır; bu, kullanıldığında onu bir işletmedeki veya bir yapısal birim içindeki en önemli istatistiksel göstergelerden biri haline getirir.

Çoğu zaman KTU, genel başarının doğrudan hem çalışanların bireysel çalışmasına hem de bir bütün olarak tüm ekibin doğrudan faaliyetlerine bağlı olduğu ekip çalışması durumunda kullanılır. KTU'yu kullanmak için iki ana seçenek vardır:

. Bu durumda, çalışanlara yönelik temel garantilerin yerine getirilmesine ilişkin yasal gerekliliklerin karşılanması halinde CTU, maaş miktarının tamamını etkileyebilir.
. Böyle bir durumda, çalışanlara maaşın ana kısmı olarak belirlenmiş bir maaş üzerinden veya tarifeye uygun olarak ödeme yapılabilir ve KTU, çalışanlara verilen görevleri yerine getirmeleri karşılığında yapılacak ek ödemelerin miktarını doğrudan etkiler.

Ayrıca, işgücüne katılım katsayısının kullanımının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda doğrudan dikkate alınmadığını da belirtmek gerekir. Yani, ücretleri hesaplamak için bu yöntemin kullanılması ve kullanımına yönelik özel mekanizmalar yalnızca işverenin isteğine ve kuruluşun ilgili iç düzenlemelerine bağlıdır. Ancak KTU'nun ancak bu tür eylemlerin yasal gereklilikleri ihlal etmemesi durumunda kullanılabileceğine dikkat edilmelidir. Bu nedenle, söz konusu ücretlendirme sistemini uygulamadan önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerinin hükümlerini öğrenmeniz tavsiye edilir:

Madde 8. Hükümleri, işverene, çalışanların temel garantiler ve gereklilikler açısından durumlarını kötüleştirmemeleri koşuluyla, genel olarak ücretlendirme konuları da dahil olmak üzere kuruluştaki çalışma sürecinin özelliklerini düzenleyen yerel düzenlemeleri benimseme fırsatı sağlar. mevcut iş mevzuatı.
Madde 57. Bu maddenin standartları, çalışanlarla işverenler arasında akdedilen sözleşmelerin doğrudan içeriğinin yasal olarak düzenlenmesini sağlar. Özellikle belgenin metninde kullanılan ücretlendirme sisteminden de bahsedilmelidir.
Madde 72. Bu makalenin ilkeleri iş sözleşmelerinin değiştirilme olasılığını dikkate almaktadır. İşgücüne katılım katsayılarının kullanılması aynı zamanda mevcut ücretlendirme sisteminde de bir değişiklik anlamına geleceğinden, CTU'yu bir kuruluşta işe başladıktan sonra uygulamaya koymayı planlayan tüm işverenler, hükümlerine dikkat etmelidir.
Madde 74. Bu maddenin temel yasal normları, işveren tarafından iş sözleşmelerinin şartlarında tek taraflı değişiklik yapma olasılığını düzenlemektedir - İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesi durumunda, işveren, çalışanları teşvik etmek için bu hükümlere güvenme hakkına sahiptir. yeni çalışma prosedürünü kabul etme veya böyle bir onayın olmaması durumunda onları işten çıkarma yetkisine sahiptir.
Madde 135. Bu makale genel olarak ücret kavramını, bunları belirlemenin olası yollarını ve çalışanlara kazanç hesaplama esaslarına ilişkin genel yasal düzenlemeyi incelemektedir. Özellikle, bu maddenin hükümleri, işverenlerin, Rusya Federasyonu İş Kanunu standartlarına aykırı olmaması ve çalışanların haklarını ihlal etmemesi durumunda, ödeme sistemlerini bağımsız olarak geliştirmesine ve uygulamasına izin vermektedir. Aynı zamanda çalışan, maaşını hesaplamanın tüm özelliklerini her zaman doğru ve ayrıntılı olarak tanıma fırsatına sahip olmalıdır.

KTU ancak kolektif faaliyetin gerçekleştiği durumlarda uygulanabilmektedir. Çalışanlar bireysel projelerde çalışıyorsa ve kolektif görevleri yerine getirmiyorsa ve ayrıca bireysel bir çalışanın iş kalitesini ekipten ayrı olarak değerlendirmekle ilgiliyse, KTU'nun kullanılması prensip olarak imkansızdır.

KTU'nun avantajları ve dezavantajları

Herhangi bir ücretlendirme sistemi gibi KTU'nun da bir kompleks olarak belirli avantajları ve dezavantajları vardır. İşgücüne katılım oranını kullanmanın avantajları şunlardır:

Ancak KTU'nun bazı dezavantajları da var:

Kolektif bileşen. KTU'nun kullanımı yalnızca belirli çalışan grupları için geçerlidir. Dolayısıyla bu ücretlendirme yönteminin prensip olarak tüm pozisyon ve uzmanlıklara uygulanması mümkün değildir.
Belirli faaliyet alanlarında uygulanamazlık. İşgücüne katılım katsayısı, öncelikle çalışanların emeğinin kuruluşun gelirinin oluşumunu doğrudan etkilediği ve belirli bir maddi yapıya sahip olduğu çalışma alanlarında kullanılır ve ayrıca sağlanan kriterlere göre oldukça kolay bir şekilde değerlendirilebilir. Üretim süreciyle doğrudan ilişkili olmayan ve işletmenin ekonomik performansı üzerinde doğrudan etkisi olan işçiler açısından CTU kullanımı etkisizdir.
Sübjektif değerlendirmenin riskleri. KTU'nun katsayıyı etkileyen faktörlerin yanlış seçimiyle veya kusurlu değerlendirme yöntemleriyle kullanılması, dağıtılan katsayıların gerçek değerinin çalışanların gerçek başarılarına uygun olarak yapılmaması durumunda söz konusu sistemin son derece subjektif bir şekilde kullanılmasına yol açabilir. , ancak yöneticiler tarafından kişisel çıkarlar için kullanılır.

KTU'nun bir işletmede uygulanması - işgücüne katılım oranının belirlenmesi için adım adım prosedür

KTU'yu bir kuruluşa tanıtmak için işveren, bu sürecin prosedür açısından doğru tasarlanmasına dikkat etmelidir. KTU'nun pratik uygulamasının belirli bir kuruluşun çalışmalarının özelliklerine bağlı olarak önemli ölçüde değişebilmesine rağmen, genel olarak, bir işletmede işgücüne katılım katsayısının oluşturulmasına yönelik adım adım prosedür şöyle görünebilir:

KTU sisteminin oluşumu.İşveren, kullanılan CTU sistemini geliştirmeli ve işgücüne katılım oranlarının belirlenmesine yönelik prosedürü belirlemelidir. Bu, çeşitli iş ve eylemlerin puanlara bölünmesi ve çeşitli suçlar için cezaların belirlenmesi gibi çeşitli şekillerde yapılabilir. İşin doğrudan karmaşıklığına, fiilen çalışılan vardiyalara veya üretilen ürünlere, ek eylemlerin gerçekleştirilmesine bağlı olarak puanlar verilebilir ve kaçırılan iş günleri, ürünlere zarar verilmesi veya kusurlu ürünlerin piyasaya sürülmesi ve kaliteyi düşüren diğer eylemler için buna göre kesinti yapılabilir. genel sonuç.
KTU sisteminin işletmenin yerel düzenlemelerine sabitlenmesi. İş veren Kullanılan KTU sisteminin tüm özelliklerini ve çalışan maaşlarının oluşumu üzerindeki etkisini mutlaka kuruluşun iç belgelerine kaydetmelidir. Aynı zamanda bu bilgiler çalışanların erişimine açık olmalı ve onlarla yapılan iş sözleşmeleri en azından mevcut yerel düzenlemelere atıflar içermelidir.
Uygulamakİşletmenin mevcut çalışanları ile ilgili olarak iş sözleşmesi kurulmuşsa, iş sözleşmesinin ek bir sözleşme yapılarak değiştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, çalışanlar yeni sistemi kabul etmiyorsa, işveren CTU'nun uygulamaya konmasını organizasyonel veya teknik değişikliklerle gerekçelendirmeli ve çalışanları bu değişiklikler yürürlüğe girmeden iki ay önce bilgilendirmelidir. Bu durumda farklı görüşte olan çalışanlar, belirlenen sürenin sonunda işten çıkarılabilir veya başka pozisyonlara nakledilebilir.

İşveren, çeşitli ek faktörleri de dikkate alarak, çalışanların asgari ücrete tekabül eden miktarlarda asgari ücret almasını sağlamakla yükümlüdür. Asgari ücretin altında ücret ödenmesi ancak kanunda belirtilen hallerde mümkün olup bu hususu ayrı bir yazıda daha detaylı olarak okuyabilirsiniz.

Bireysel ödemelerde KTU'nun kullanılmasının kabul edilemez olduğu unutulmamalıdır. İşgücüne katılım katsayısının kullanılamadığı bu gibi durumlar aşağıdaki durumları ve ödeme türlerini içerir:

Tehlikeli veya zararlı çalışma koşulları için tazminat.
Fazla mesai ödemeleri.
Gece çalışması, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma için ek ücret.
Bölgesel ek katsayılar.
Örneğin, işgücü sonuçları ve KTU sistemi ile ilgili olmayan ikramiyeler ve diğer ödemeler -.
Tazminat ödemeleri ve mali yardım.

İşgücüne katılım oranı nasıl hesaplanır - formül

Faaliyetlerinde CTU'nun kullanıldığı her işveren ve personel çalışanının yanı sıra doğrudan yöneticiler, işgücüne katılım oranının nasıl hesaplanacağını bilmelidir. Spesifik KTU formülü, doğrudan kullanılan sistemin özelliklerine ve belirli bir organizasyondaki mekanizmalara bağlı olacaktır. Ancak genel durumlarda işgücüne katılım oranının hesaplanmasına ilişkin formül şu şekildedir:

KTU = (BS/B1+B2+…+BN)*K

KTU işgücüne katılım katsayısını, BS çalışanın yaptığı işin kişisel değerlendirmesini, B1, B2, BN diğer çalışanların değerlendirmelerini, K ise KTU'nun uygulandığı çalışan toplam çalışan sayısını göstermektedir.

Bu durumlarda bir hesaplama örneği, 10 kişilik bir ekip için beş günlük bir çalışma haftası katsayısının belirlendiği durumdur. Bir ustabaşının işinin temel karmaşıklığı 3 puandır, bir kaynakçının işinin temel karmaşıklığı 2 puandır ve sıradan montajcıların işinin temel karmaşıklığı 1 puandır.

Beş kurulumcu kendilerine verilen görevleri ayrılan zaman dilimi içerisinde eksiksiz olarak tamamladı ve her biri sırasıyla birer puan aldı.

Ustabaşı da genel olarak görevini tamamlayarak 3 puan aldı ancak tüm birimin çalışmasını sağlamada yaşanan aksaklıklar nedeniyle 1 puan ceza alarak toplamda 2 puan aldı.

Kaynakçılardan biri iş günlerinden birini haklı bir nedenle kaçırmış, geri kalan günlerde ise normal çalışmış ve bu nedenle 2 * 4/5 = 1,6 puan almıştır.

Montajcılardan biri işinde hata yaptı ve yaptığı işin sonuçlarına göre 0,6 puan ceza aldı ve hafta sonunda sadece 0,4 puan aldı.

Aksine, başka bir kurulumcu, önceki bir çalışanın yaptığı, kendisine karşılık gelen 0,6 puanlık bir artış verildiği ve KTU'sunun sonuçta 1,6 puana karşılık geldiği bir hatayı düzeltti.

Son kaynakçı görevi tamamlamak için bir günlük izin aldı ve bunun için ek 0,4 puan aldı ve KTU'su 2,4 puandı.

Toplamda tüm çalışanlar 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 puana sahiptir. Tugayın çalışma haftası ödemesi 130 bin ruble; bu durumda ücretlerin dağılımı şöyle görünecek:

İzin gününde çalışan bir kaynakçıya 24 bin ruble ve o gün için KTU'nun bir parçası olamayacak çifte maaş şeklinde bir ödenek veriliyor. Böylece, bu kaynakçının bir iş gününün, bir hafta göz önüne alındığında 4 bin ruble ve bir izin gününde çalışmak için 8 bin ruble olduğu tahmin ediliyor. Toplamda maaşı 28 bin ruble olacak.

Bu, işgücüne katılım katsayısının hesaplanmasının yalnızca yaklaşık ve basitleştirilmiş bir versiyonudur ve bu sistemin yeteneklerini genel olarak değerlendirmemize olanak tanır. Pratik uygulamasının, iş faaliyetinin çok daha geniş bir yelpazedeki özelliklerini ve nüanslarını, çalışanların ücretlendirilmesine yönelik çeşitli mekanizmaları ve işin diğer yönlerini kapsayabileceğini anlamak gerekir.

İşgücüne katılım katsayısı, bireysel bir çalışanın ekibin veya üretim ekibinin genel sonucuna işgücüne katılımının ölçüsünü gösterir. Bu, bireysel bir uzmanın işgücü katkısının genelleştirilmiş niceliksel bir değerlendirmesidir. KTU'nun kullanılması, her çalışanın ortak amaca katkısının öznel olarak değerlendirilmesini ve ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin çatışmaların ortaya çıkmasını önler.

İşgücüne katılım oranının uygulanması

KTU'nun temel değeri 1 veya 100'dür. Bu değer, fatura döneminde aşağıdaki özelliklere sahip çalışanların tahakkukları için geçerlidir:

görevi tamamladı;
üretim teknolojisi, kalite, iş güvenliği gerekliliklerini takip etti;
gözlemlenen iş disiplini;
İş sorumluluklarına ve çalışma talimatlarına uyuldu.

Baz katsayısı, bir uzmanın işin kolektif sonucuna bireysel katkısını yansıtan göstergelere bağlı olarak artar veya azalır. Her kuruluş CTU'nun bireysel boyutlarını belirler. Karar tugay konseyi (toplantısı) tarafından verilir ve uygun protokolde belgelenir.

Daha sonra göstergelerin günlük kayıtları tutulur ve genel KTU hesaplanır.

Katsayının boyutunu azaltabilecek kriterler:

yöneticinin talimatlarına zamanında uyulmaması;
üretim teknolojisinin ihlali;
planın ve belirlenmiş ekonomik göstergelerin yerine getirilmemesi;
kusurlar, düşük iş kalitesi;
iş disiplininin ihlali;
işgücü koruma gerekliliklerine uyulmaması; uygun talimatlar, çalışma izinleri veya kişisel koruyucu ekipman olmadan iş yapmak;
hatalı alet, ekipman, hatalı ekipman kullanımı;
Ekipmanın amaçlanan amacı dışında kullanılması vb.

KTU'nun değerini artıran göstergeler:

üretim, organizasyonel ve teknik görevleri yerine getirirken inisiyatifin, yaratıcı faaliyetin tezahürü;
karmaşık ve sorumlu bir sorunu çözmek;
kısa sürede iş yapmak;
mentorluk vb.

KTU çoğunlukla parça başı ücretler için kullanılır. Tarife kısmı saatlik tarife oranlarına ve çalışılan süreye göre hesaplanır. İkramiye ve işgücüne katılım katsayısına göre ödeme, bordronun tarife üstü kısmından (maaşın tarife üstü kısmından) ödenir.

KTU kullanımıyla aşağıdaki ek ödemeler dağıtılabilir:

emek başarıları için ikramiye (normun aşılması için);
standartlardaki değişikliklerle bağlantılı olarak bir kerelik ücret;
personelin serbest bırakılmasıyla ilgili maaş tasarrufları.

Katsayıya göre dağıtılan tarife üstü maaş, üretim maliyetine dahil edilir.

İşgücüne katılım oranı: Excel'deki formül

Fiili işgücü göstergesi = temel KTU + SC (artırma/azaltma kriterlerinin toplamı).

Temel – 1 veya 100. İşgücü katkısını değerlendirmeye yönelik azaltıcı kriterler, temel işgücü göstergesinden çıkarılır. Yükseltenler eklenir.

Örnek sorun. Ağaç işleme atölyesinde 4 kişilik bir ekip çalışıyor. Ellerinde 3 tip ekipman var. Maaşlar KTU kullanılarak hesaplanır. Artan ve azalan kriterler sistemi geliştirilmiştir.

Bireysel KTU'yu hesaplamak için ayrı bir tablo derlenir:

Her raporlama dönemi için ayrı bir tablo doldurulur. Nihai gösterge ise temel ve artan/azalan kriterlerin toplamıdır.

KTU kullanılarak ücretlerin nasıl hesaplandığını anlamak için maaş bordrosunun tarife üstü kısmını ekip üyeleri arasında dağıtalım. Mayıs ayı için bu tugaya 65.000 ruble tutarında bir miktar verildiğini varsayalım. Bu rakamın tüm çalışanlar için KTU toplamına bölünmesi ve bireysel işgücüne katılım katsayısı ile çarpılması gerekmektedir.

Tabloya “Toplam” satırını ekleyelim ve tüm çalışanların katsayılarının toplamını hesaplayalım (TOPLA fonksiyonu):

Emek başarıları için bonusu aşağıdaki formülü kullanarak hesaplıyoruz:

Bu rakama, çalışılan süre ve saatlik tarife oranlarına göre hesaplanan tarife kısmını eklemeye devam etmektedir.

Emeğe belirlenmiş oranlarda ödeme yapmak tek yol değildir. Bir kişinin iş faaliyetinin özel olarak değerlendirilmesini sağlayan tarifesiz bir yöntem vardır. Geleneksel olarak, emeğin sonucu kolektif çabaların meyvesi olduğunda, örneğin iş sürecini organize eden bir tugay biçiminde kullanılır. Tarife ücretleri ise belirli kriterlere göre farklılaştırılmaktadır. Bunlar, çalışanın hizmet süresini, pozisyonunu ve niteliklerini içerir. Her şey işletmede yürürlükte olan tarife planına göre hesaplanır. KTU hesaplamalara bir alternatiftir ancak her durumda kullanılamaz.

KTU'ya neden ihtiyaç var?

Bu gösterge, bireysel bir çalışanın başarılarını niteliksel olarak değerlendirmenize olanak tanır. Ücret, kişinin iş faaliyetinin değerlendirilmesine göre hesaplanır. KTU, kolektif katılımın alındığı çalışma sürecini organize etme biçimlerinde kullanılır. Genel sonuç, çalışma kolektifi üyelerinin çabalarıyla sağlanır. Her birinin ücreti ayrı ayrı belirlenir. Buna dayanarak, parasal ödüllerin dağıtımına temel teşkil edecek bir tedbire ihtiyaç vardır. Yani bu parça başı ödemedir. Bu, şirketin her çalışanına ödenen parasal bir ücrettir. Üretilen ürünlerin hacmine, biriminin maliyetine bağlıdır.

Çoğu zaman, söz konusu katsayı, birkaç kişiden oluşan bir ekip çalışırken kullanılır. Belli bir miktar para alma hakkı vardır. Ve her bir çalışanın parasal katkısı, çalıştığı süreye ve niteliklerine bağlı olarak belirlenmektedir.

KTU yalnızca iş sürecinin tarife dışı biçiminde kullanılmaz. Katsayıyı uygulamanın başka bir şekli daha vardır. Bu, kullanılan tarifelere dahil olmayan işçilik ücretinin (maaş) bir kısmının dağıtımıdır. Maaşın dağıtılabilecek kısımları şunlardır:

normun üzerinde göstergeler elde etmek için bir çalışana ödenen ikramiyeler;
bordro fonundan para tasarrufu;
iş sürecinin gözden geçirilmesinin sonuçlarına göre tek seferlik ödeme.

Bu durumda tarifelere göre işçiye düşen kısım, çalışan kolektifin ücretinden ödenir. Kalan miktar KTU katsayısına göre dağıtılır.

ÖNEMLİ: KTU yalnızca kolektif bir işçi örgütlenmesi biçimiyle kullanılır.

KTU'nun kullanıldığı yerler:

Tarifesiz sistem: Tüm işçi ekibine ödenmesi planlanan toplam tutar, çalışan sayısına bölünür. Bundan sonra, 1 katsayısına göre ortalama gösterge, her ekip üyesinin işgücüne katılımına göre ayarlanır.
Tarifeleri aşan ücretler dağıtıldığında çalışanlar onlar için sabit bir miktar alırlar. Kalan fonlar KTÜ arasında dağıtılıyor.

KTU, çalışanların bulunduğu hiçbir bireysel yerleşimde kullanılmaz, çünkü kullanımının ana koşulu emeğin kolektif doğasıdır. CTU'nun temelde uygulanamaz olduğu durumlarda iş sürecini organize etme biçimleri şunları içerir:

çalışanlar için fazla mesai;
hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için işveren tarafından yapılan ek ödeme;
gece vardiyalarında çalışmak için ek ücret;
hizmet süresine göre ikramiyeler;
faydalar;

KTU kriterleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda söz konusu katsayıyı hesaplama prosedürünü düzenleyen bir kural bulunmamaktadır. Bu konu işverenin takdirine bırakılmıştır. KTU'yu hesaplama algoritması farklı olabilir. Ana koşul, yasaya, özellikle de Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmamasıdır.

ÖNEMLİ: Ücretlerin işgücü üyeleri arasında dağıtılmasına ilişkin algoritma ne olursa olsun, her birinin aldığı miktar, belirli oranlarda benzer iş için ödenmesi gereken miktardan az olmamalıdır.

Birim KTU için temel değerdir. Gösterge 1, diğer ekip üyeleriyle birlikte çalışan çalışanın görevlerini iyi niyetle yerine getirdiği ve zaman, miktar ve kalite özelliklerine ilişkin belirlenmiş tüm standartlara uyabildiği anlamına gelir. Bu süreçte çalışan hiçbir hata yapmamış, hata yapmamış, herhangi bir yanlışlık yapmamış ve iş korumasına ilişkin tüm gerekliliklere uymuştur. Hesaplama işlemi sırasında ortaya çıkan dijital değer 0 aralığında olabilir. Bu durum çalışanın ekip çalışmalarına katılmadığı anlamına gelir. KTU kriterleri mümkün olduğunca objektif bir şekilde oluşturulmalıdır. Örneğin, KTU'ya göre ücretlerin muhasebeleştirilmesi durumunda her çalışan için kendi kriterleri belirlenebilir.

Çalışma süresinin sonunda, her bir çalışan için KTU'yu belirlenen yönteme göre hesaplamak için özel bir belge (protokol) kullanılır. CTU'yu hesaplamak için belirli parametreler kullanılır. Her birine bir nokta atanır. Belirli bir kişi her kritere göre değerlendirilir, puan alır ve toplanır. Formülü KTU'nun hesaplanmasında kullanmak için, belirtilen tarifeye göre ücret dağıtımına katılan işçilerin tam sayısını bilmeniz gerekir.

KTU = (O / O1 + O2 +…+ Оn) x N

Formülün açıklaması:

KTU - işgücüne katılım katsayısı;
O - puanların toplamına göre her bir çalışana atanan değerlendirme göstergesi;
O1+O2+Açık her bir çalışan için puanların toplamıdır;
N - Çalışma ekibinin üye sayısı.

KTU'nun kullanılamadığı yerler

Aşağıdaki ödemelerin dağıtımı sırasında KTU kullanılamaz:

tehlikeli işler için tazminat ödemeleri;
çalışanlar için fazla mesai;
hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için işveren tarafından yapılan ek ödeme;
gece vardiyalarında çalışmak için ek ücret;
mentorluk ve denetim için ödenen ek ücret;
hizmet süresine göre ikramiyeler;
faydalar;
rasyonel teklifler için ödenen primler.

KTU nasıl hesaplanır

Aşağıdaki durumlarda katsayı azalır:

yöneticilerin emirlerine uyulmaması;
üretim sürecinin ihlali;
işte düşük performans;
ürün kusurları;
onlara özel erişim olmadan iş görevlerini yerine getirmek;
hatalı ekipmanın kullanılması;
ekipmanın amaçlanan amacı dışında kullanılması;
Hedeflere ve oluşturulan çalışma planına ulaşılamaması.

Aşağıdaki durumlarda katsayı artar:

çalışanın inisiyatifinin ifadesi;
işteki faaliyet ifadeleri;
patronaj vb.

Ekip ve çalışmalarının kalite göstergelerinin değerlendirilmesi, hesaplama örneği:

3 puanlık sisteme göre iş faaliyetinin zorluğu: Zor iş için 3 puan, ortalama iş için 2 puan, kolay iş için 1 puan.
Çalışanın zaman göstergesine göre iş yükü: maksimum 3 puan, ortalama - 2 puan, minimum - 1 puan.
Ekipman üzerinde çalışın. Çalışanın üzerinde çalıştığı her ekipman türü için bir puan.
Ekipman servisi. Bu ekipmanın her türü için 1 puan.
İşin kalitesi: Her iş türü için 2 puan.
Çalışanın işinin sonuçlarına ilişkin sorumluluğu: 3 puana kadar eklenir, ancak çalışanın ihlalleri tespit edilirse bu puanlar düşülebilir.

KTU'yu hesaplamak için özel bir Excel programı kullanılır. Bir tablo şeklinde tüm göstergeleri görebilirsiniz: son sütun belirli bir çalışana ilişkin tüm kriterleri gösterir.

CTU'nun hesaplanması

Ekibin beş çalışanı var. Belli bir süre sandalye yapmakla meşguller. Ekiplerinde planlanan göstergelerin yerine getirilmesi için 1000 ruble ödeme yapılması gerekiyor. Bu koşullu bir hesaplamadır.

1 numaralı çalışan. Bu kişi planlanan göstergeleri tam olarak yerine getirdi. Gereken sayıda saat çalıştı. Katsayısı 1'dir.

2 numaralı çalışan. Bu adam hedefi dörtte bir oranında aştı. Diğer göstergeleri ilk çalışanınkine benzer. Ona 1,25'lik bir katsayı veriyoruz.

3 numaralı çalışan. Bu adam kotayı doldurdu. Ancak makineyle çalışma kurallarına uyulmaması nedeniyle kendi hatası nedeniyle ekipman bozuldu. Kişi ayrıca birkaç kez işe geç kalmıştı. Bu, takımı askıya almaya zorladı. Ondan birkaç puan çıkarmanız gerekiyor. Sonuçlara göre KTU = 0,5.

4 numaralı çalışan. 3 numaralı işçiden kaynaklanan makine arızasını düzeltti. Nitelikleri, makineyi uygun şekilde onarmasına izin verdi. Ekipman bakımı nedeniyle buna bir puan eklendi. Yönetici, bu çalışanın gayretine ve çalışma kalitesine dikkat çekti. Sonuç olarak KTU = 1,6.

5 numaralı çalışan. İşinin son gününde izin aldı ama yaptığı işin kalitesi oldukça tatmin ediciydi. Aslında diğer ekip üyelerinden daha az kazandı, bu da KTU = 0,65 ile sonuçlandı.

Tugay işçilerinin tüm KTU'larını özetleyelim. Sonuç 5'tir. Fon dağıtım yöntemi tarifesiz ise şu formül elde edilir: 1000/5X5. Sonuç 200'dür - her çalışanın KTU ortalama göstergesindeki payı.

Böylece, tugay çalışanları aşağıdaki haklara sahiptir:

1. Çalışan - 200 KTU birimi;
2. Çalışan - 250;
3. Çalışan-100;
4. Çalışan-320;
5. Çalışan-130.

KTU'nun hesaplaması sayesinde ekip üyelerinin kazançları dengesiz dağıtıldı. Bazı işçilerin diğerlerinden çok daha fazla para aldığı ortaya çıktı. Ancak bu, nesnel nitelikteki faktörlerden kaynaklanıyor olabilir: mantıksal olarak bu, takımda adaletsizlik ve hoşnutsuzluk duygularına neden olamaz.

ÖNEMLİ: Bir çalışan, belirlenen sabit tarife üzerinden ek gelir olarak kendisine ödenmesi gereken ek ücret de alabilir.

KTU - işgücüne katılım katsayısı, işletmede, kuruluşta, emeğin etkinliğinin ve sonuçlarının evrensel çabalarla sağlandığı kolektif emeğin bulunmasıyla karakterize edilir. Ödeme, iş kolektifinin her bir üyesine ilişkin olarak ayrı ayrı bireysel olarak tahsis edilir. Maaş göstergesi, her kişinin aylık payının sağladığı niteliklere bağlıdır. KTU aynı zamanda patronun tüm ekipten elde ettiği kazancı çalışma ekibinin her bir üyesi için bölmesi gerektiği durumlarda ücretlendirme için de kullanılır. Üstelik bu, işçilerin yeniden dağıtılan paranın adaletsizliği konusunda hiçbir şüphe duymamasını sağlayacak şekilde yapılmalıdır. KTU ile her halükarda bazıları daha azını, bazıları ise daha fazlasını alacak. Aynı durum, belirli bir çalışma alanındaki bir departman, ekip, atölyede 3 ay (çeyrek) veya bir yıl boyunca yapılan çalışmaların sonuçlarına dayalı olarak herhangi bir ikramiye veya parasal ücret için de geçerlidir.

CTU'yu kullanmanın iki yolu vardır:

Kolektif çalışma nedeniyle elde edilen toplam kazancın çalışanlar arasında paylaştırılması. Bu süreçte KTU'yu hesaplamak ve hesaba katmak gerekir, ancak iş kolektifinin her çalışanı için ayrı ayrı bir katsayı atamak gerekir.
Emek faaliyetlerine ilişkin ücretin tarife kısmını bölmek amacıyla. Bu, çalışan çalışanların sabit bir maaş tutarı alması anlamına gelir. KTU dikkate alınarak bölünmüş ek fonlar eklenir. Bireysel ek ödemeler ve ödenekler, sosyal yardımlar, hastalık izni ödemeleri, icatlar (bunun için ödenekler), iş günleri veya tatil günleri için bir çalışana yapılan ek ödemeler kategorik olarak kolektif kazanç olarak sınıflandırılamaz. Bu nedenle, bu parasal ödemelerin toplu olarak kabul edilememesi oldukça mantıklıdır: ekibin tüm üyeleri arasında dağıtılmazlar. Kazanç; maaş, bireysel ödemeler (ödenekler) ve çalışanın kişisel niteliklerinden oluşur.

Not. Beyler öğrenciler! Soruna ilişkin yorumları dikkatlice okuyun, çünkü ne yazık ki eğitim kurumlarında öğretim elemanları genellikle fakir öğrencilerden ne istediklerinin nüanslarını anlamadan görevler verirler.. Bu karar, üniversitede öğretilenlerle gerçek hayatta öğretilenler arasındaki farkı ortaya koyuyor. Sorunun çözümünün, sorunun çözüldüğü tarihe bağlı olarak her seferinde değişeceğini lütfen unutmayın; mevzuat düzenlemelerindeki değişiklikler kararını temelden etkileyecek.

Görev. 13.000 UAH tutarındaki toplam kazancı (maaş ve ikramiye) bireysel ekip üyeleri arasında dağıtın. Çalışılan süre, atanan rütbe ve işgücüne katılım katsayıları dikkate alınarak (tablo verilerine göre). Sonuca varmak.

Ön yorum. Öğrencilere problem olarak verilen problemin durumu aslına uygun olarak verilmiştir. Bunu olduğu gibi aktarıyorum, sempatimi ifade ediyorum.

Bir yorum. İlk sonuçlar çok üzücü ve sorunla hiç ilgisi yok. Öncelikle ressam ve duvarcı meslektir, ustabaşı ise pozisyondur. Sorunun bir koşulu olarak bunları tek bir listede sunmak ayıp olsa gerek. Pozisyonun bir rütbesi yoktur; yalnızca mesleğin bu özelliği vardır.

Üçüncü sütuna geçelim. Aylık ortalama çalışma süresi 168 saat olduğu için duvarcı ustasına dikkat ediyoruz. Fazla mesai, fazla mesai olarak ödenmelidir. Dolayısıyla böyle bir olayın fazla mesai olmadan gerçekleşip gerçekleşemeyeceğini bulmaya çalışacağız. Çalışma takvimine dayanarak bunun mümkün olduğunu Temmuz 2009'da öğrendik. Çalışma saati sayısı 184. Bir sonraki benzer ayımız Aralık 2010 ama henüz gelmedi ve 183 saat var.

Tarihi, Sanat'ı kullanarak kesinlikle kesin olarak belirlediğimiz için. 95 Ukrayna İş Kanunu, Mad. Ukrayna İş Kanunu'nun 21'i ve 1 Temmuz 2009'dan itibaren belirlenen, 630 Grivnası'na eşit olan (ve 30 Eylül 2009'a kadar yürürlükte olan) asgari ücrete baktığımızda, asgari saatlik ücretin mantıksal sonucuna varacağız. şu anda 1. kategorinin oranı 630/ 168*1.20=4.50 olmalıdır. 1.2 - Genel Tarife Anlaşmasına göre katsayı. İkinci sütunun içeriğini dikkate alarak tabloyu kullanacağız:

Deşarj	1	2	3	4	5	6
Bit faktörü	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Dolayısıyla problemin durumu yaklaşık olarak (!) aşağıdaki gibi görünmelidir:

Nedenini "yaklaşık olarak" anlatacağım. Gerçek şu ki, işletmedeki tarife ölçekleri ve kategori sayısı işletmenin kendisine, sektör sözleşmesine ve sendikaya bağlıdır. Bu nedenle, kullandığım tarife ölçeği en yaygın olanlardan biridir, ancak tek değildir. Bu nedenle sanayi sektöründe bu kategoriler için teorik olarak mümkün olan saatlik tarife oranını belirledim.

Ama en ilginç şey ileride. Gerçek şu ki, Sanat uyarınca. 252-7, tugay ekibi toplu kazançları işgücüne katılım katsayısını (bundan sonra - KTU) kullanarak dağıtabilir. Ancak...

KTU'yu uygulama ve belirleme prosedürü, ilgili işletmede yürürlükte olan düzenlemelere uygun olarak tugayda belirlenir ve işletme başkanı tarafından sendika komitesi ile mutabakata varılarak onaylanır. Biz geldik. Görev koşullarında bununla ilgili tek bir kelime yok. Bu, bonus fonunun dağıtım sırası hakkında HERHANGİ bir varsayımda bulunursak haklı olacağımız anlamına gelir. Sonuç olarak, HERHANGİ bir karar doğru olacaktır.

Çözüm . Sorunu düzeltilmiş ilk verilere dayanarak çözelim.

Yürürlükteki mevzuata göre çalışılan süre ve saat ücret oranları esas alınarak çalışanlara ödenmesi gereken tutar:

Buna göre toplam tutar şu şekilde olacaktır: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Bu nedenle 13000-3609,84 = 9390,16'yı dağıtmak gerekir.

Bonus fonunu, dağıtımının KTU dikkate alınarak çalışılan süre için tahakkuk eden ödeme temelinde gerçekleştiği varsayımına dayanarak dağıtacağız. Yani hesaplama için aşağıdaki tabloyu hazırlayacağız:

KTU'daki ödemelerin çarpımlarının toplamı 3577.344'e eşittir, dolayısıyla Vadeli prim, ödemenin KTU'ya 3577.344 oranına eşit olacak ve tüm bunlar dağıtım ikramiye tutarıyla (9390.16) çarpılacaktır.