İşletmenin kapatılması nedeniyle işten çıkarılma. Bir işletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma

Bir şirket tasfiye edildiğinde çalışanlarından ayrılmak gerekecektir. Çalışanlarla işten çıkarma ve nihai uzlaşmanın nasıl düzgün bir şekilde yürütüleceği hakkındaki makaleyi okuyun.

Bir kuruluşun tasfiyesi, tüm hak ve yükümlülüklerinin sona ermesi sonucu oluşan bir prosedürdür. Veraset yoluyla başkalarına geçmezler (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1. Maddesi, 61. Maddesi). Şirket tasfiye edildikten sonra alacaklılardan hiçbiri borcun ifasını talep edemeyecek. İşten çıkarılan çalışanlar da dahil olmak üzere tüm uzlaşmaların tasfiye işlemi sırasında tamamlanması gerekmektedir.

Tasfiye tasfiye komisyonu tarafından yapılır. Tüzel kişiliğin kurucuları (katılımcılar) veya tüzel kişiliği tasfiye etme kararını veren organ tarafından atanır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 62. maddesinin 2. fıkrası).

Tasfiye komisyonu, işletmenin tasfiyesi için bir plan geliştirmeli ve onaylamalıdır. Planda, ara bilanço hazırlanması, mülk envanteri, karşı taraflarla ve vergi makamlarıyla mutabakata ilişkin hükümlerin yanı sıra, tasfiye edilen şirket personelinin işten çıkarılmasına ilişkin bir madde de yer almalıdır.

İşten Çıkarılmanın Belgesel Tescili

Bir işletmeyi tasfiye ederken, işveren istisnasız tüm çalışanları işten çıkarma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi). Tatilde veya hastalık izninde olanlar, hamile kadınlar, üç yaşın altında çocuğu olan çalışanlar vb. dahil.

İşten çıkarılma uyarısı

Çalışanlar için tasfiye süreci, işten çıkarılma bildiriminin kendisine verilmesiyle başlar. Yönetim, çalışanları yaklaşmakta olan işten çıkarma konusunda, alındıktan sonra ve en az iki ay önceden uyarmak zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 2. Bölümü). Bu hem ana çalışanlar hem de kuruluşta yarı zamanlı çalışan çalışanlar için geçerlidir. Aşağıda örnek bir bildirim yer almaktadır.

Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma bildirimi örneği

Sistem yöneticisi

Bilgi Teknolojileri Bölümü

Pevtsov A.A.

BİLDİRİ

örgütün tasfiyesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında

Sevgili Alexander Anatolyevich!

Premiere LLC'nin kurucularının 1 Nisan 2008 tarih ve 5 sayılı kararına istinaden kuruluşun tasfiye edileceğini ve bu nedenle sizinle akdedilen iş sözleşmesinin erken fesih konusu olacağını bildirmek isteriz.

30 Haziran 2008 tarihinde (bu bildirimin alındığı tarihten itibaren en az iki ay sonra), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılacaksınız.

Genel Müdür Muzykantsky V.V. Müzisyen

Bildirimi inceleyen: Pevtsov A.A. Şarkıcılar

İşveren, bildirimin bir kopyasını çalışana verir, ikincisinin imzalayıp tarihi belirttiği diğerini ise kendisine saklar. İki aylık sürenin geri sayımı ertesi günden itibaren başlıyor.

Çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, işletme yönetimi bu gerçeğin kaydedildiği özel bir kanun hazırlar. Kanun, işverenin ve diğer çalışanların temsilcileri tarafından imzalanmalıdır. Bu durumda iki aylık süre, kanunun düzenlendiği günü takip eden günden itibaren başlar. Aşağıdaki örnek yasaya bakın.

...iki ay geçti

İşten çıkarma bildiriminin teslim edilmesinden iki ay sonra, işveren, tasfiye edilen işletmenin çalışanını işten çıkarma emri çıkarma hakkına sahiptir. Sipariş, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan T-8 numaralı formda verilmiştir. Örnek sipariş, s. 32.

Bir çalışanın bildirimi imzalamayı reddetmesine ilişkin örnek eylem

Limited Şirket "Prömiyeri"

çalışanın bildirimi imzalamayı reddetmesi hakkında

yaklaşan işten çıkarılma hakkında

işletmenin tasfiyesi ve teslim alınması ile

Ben, İK departmanı başkanı R.O. Fuga, Premiere LLC'nin tasfiyesiyle bağlantılı olarak çalışan A.A. Şu anda aydınlatma tasarımcısı olarak görev yapan Chaikin, 28 Nisan 2007'de yakında görevden alınacağı konusunda kişisel olarak yazılı olarak uyarıldı.

Bildiriyi imzalamayı ve eline almayı reddetti.

Bu gerçek tanıklar tarafından da doğrulanmaktadır:

— İK müfettişi Lira L.L. Lyra

— Promster En Sessiz A.A. En sessiz

İK Departmanı Başkanı Fuga R.O. Füg

Çalışan işten çıkarma emrini (imzaya karşı) okuduktan sonra, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası esas alınarak iş sözleşmesinin feshi ile ilgili çalışma kitabına bir giriş yapılır.

İŞVERENİN İŞTEN ÇIKARILAN ÇALIŞANLARA KARŞI YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen çalışanlar için idare aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:

- işten çıkarılma ayında fiilen çalışılan günlere ilişkin ücretler;

- kullanılmayan tatil için tazminat;

- işten çıkarma tazminatı.

İşten çıkarılan çalışanlara işlerinin son gününde ödeme yapılması gerekiyor. Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün çalışmaması durumunda, para kendisine başvurduğu günün ertesi günü ödenir. Bu, İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir.

İşten çıkarılma sırasında bir çalışana ödenmesi gereken ücretleri ve diğer ödemeleri kaydetmek ve hesaplamak için, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine, Devlet İstatistik Kararı ile onaylanan T-61 numaralı formda bir hesaplama notu kullanılır. 5 Ocak 2004 tarihli Rusya Komitesi No. 1. Not hesaplamasının hazırlanması örneği s. 39.

İşten Çıkarılma Durumunda Kullanılmayan İZİN TAZMİNATI

Tazminat ödenir:

— kullanılmayan yıllık temel izinler için;

- iş mevzuatının öngördüğü ek izinler.

Bir çalışan ne talep edebilir?

Bir çalışan birkaç yıldır tatile çıkmamışsa, kendisine tüm yıllar boyunca tazminat ödenir. Bu, İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir.

Altı aydan daha az bir süre bir kuruluşta çalışan çalışana, genel prosedüre uygun olarak kullanılmamış izinleri için tazminat ödenir.

Bir çalışanın tatilinin süresi takvim günleri olarak belirlenmişse, kullanılmayan tatil için tazminat, kullanılmayan takvim günü sayısına göre hesaplanır. İş günü içerisinde ek izin verilmesi durumunda tazminat, çalışılan gün sayısına göre hesaplanır.

Bugün, tazminat miktarını hesaplama prosedürünü açıklayan tek belge, 30 Nisan 2030 tarih ve 169 sayılı SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kurallardır. İş Kanunu'na aykırı olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi).

Öncelikle tatilin kullanılmayan takvim günü sayısını belirlemeniz gerekir. Yıllık ücretli izin süresinin 28 takvim günü olduğu dikkate alınmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinin 1. Bölümü). Tatil, takvim yılı için değil, çalışma yılı için verilir. Birinci çalışma yılı, iş sözleşmesi kapsamında çalışmaya başlandığı ilk günden itibaren başlar ve seyrini bozacak bir olay olmadığı sürece 12 takvim ayı sonra sona erer.

Çalışan, çalışma yılının 12 takvim ayının her biri için 2,33 takvim günü tatil kullanma hakkına sahiptir (28 takvim günü: 12 ay) (23 Haziran 2006 tarihli Rostrud mektubu No. 944-6).

Çalışana her çalışma ayı için ayrılan izin günlerinin sayısı, çalışanın çalıştığı ay sayısıyla çarpılır. Çalışan, hesap yılının son ayını tam olarak çalışmadıysa, yuvarlama yöntemleri kullanılır: 15 günden az olan süre atılır ve 15 gün veya daha fazlası tüm aya yuvarlanır (normal tatillere ilişkin Kuralların 35. maddesi, 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanmıştır).

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağı yuvarlanamaz (Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 tarihli mektubu).

Sistem yöneticisi A.A.'nın ilk çalışma yılı. Pevtsov 1 Mart 2005'te başladı. İş Kanunu'nun 121'inci maddesinin 2'nci bölümünde sayılan izin verilirken dikkate alınan hizmet süresinin dışında kalan süreleri yoktu. Toplamda 1 Mart 2005'ten 30 Haziran 2008'e kadar 42 gün yıllık ücretli izin kullandı (2006'da - 28 takvim günü ve 2007'de - 14 takvim günü). Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirlemek gerekir.

ÇÖZÜM. 1 Mart 2005 tarihinden itibaren bir çalışanın yıllık kaç takvim günü ücretli izin kullanabileceğini belirleyelim:

— 28 takvim günü — ilk çalışma yılı için — 03/01/2005'ten 28/02/2006'ya kadar;

— 28 takvim günü — ikinci çalışma yılı için — 03/01/2006'dan 28/02/2007'ye kadar;

— 28 takvim günü — üçüncü çalışma yılı için — 03/01/2007'den 29/02/2008'e kadar;

- 9,32 takvim günü (2,33 takvim günü # 4 ay) - dördüncü çalışma yılı için - 03/01/2008'den 06/30/2008'e kadar.

Toplam 93,32 takvim günü. Böylece çalışan 51,32 takvim gününü (93,32 takvim günü - 42 takvim günü) kullanmamıştır. Ödemenin 52 takvim günü içerisinde yapılması gerekmektedir.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarını belirlemek için, ortalama günlük kazanç tutarını kullanılmayan tatil günlerinin sayısıyla çarpmanız gerekir. Ortalama günlük kazançların hesaplanmasına ilişkin prosedür, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin Yönetmelik'in 10. paragrafında verilmiştir.

Muhasebe

Muhasebede, kullanılmayan tatil için tazminat tutarı kuruluşun cari giderlerine dahil edilir (PBU 10/99 "Kuruluşun Giderleri" nin 5. maddesi) ve ücretlerle aynı maliyet hesaplarında dikkate alınır:

BORÇ 20 (26, 44...) KREDİ 70

— kullanılmayan tatil için tazminat tahakkuk ettirilir;

BORÇ 70 KREDİ 68 alt hesabı “Kişisel Vergi Ödemeleri”

— kişisel gelir vergisi stopajı;

BORÇ 70 KREDİ 50

- kullanılmayan tatil için tazminat verildi.

Vergi muhasebesi

Temel yıllık ücretli izin. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan temel izin için tazminat miktarı:

- gelir vergisi hesaplanırken işçilik maliyetlerine dahil edilir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesinin 8. fıkrası);

- kişisel gelir vergisine tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası);

- böyle bir ödeme telafi edici olduğundan birleşik sosyal vergiye tabi değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 238. maddesinin 2. fıkrası, 1. fıkrası);

- zorunlu emeklilik sigortası için sigorta primlerine tabi değildir (15 Aralık 2001 tarih ve 167-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda Zorunlu Emeklilik Sigortası Hakkında” Federal Kanununun 10. Maddesi, bundan sonra 167-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır);

- yaralanma katkılarına tabi değildir (07.07.99 tarih ve 765 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, Rusya FSS'sine sigorta katkılarının alınmadığı ödemeler listesinin 1. maddesi, bundan sonra şu şekilde anılacaktır: Rusya FSS'sine katkı payı alınmayan ödemelerin listesi).

Kullanılmayan yıllık ücretli izinlere ilişkin tazminatın vergilendirilmesine ilişkin özet bilgi s. 44.

ÖRNEK 2. Örnek 1'deki verileri kullanalım. Sistem yöneticisi A.A. Pevtsov 52 takvim günü yıllık ücretli izin kullanmadı.

Kullanılmayan tatil tazminatını hesaplamak için A.A.'nın ortalama günlük kazancını belirlemek gerekir. Pevtsova. Fatura dönemi - 1 Haziran 2007'den 31 Mayıs 2008'e kadar - tamamen işe yaradı. Çalışanın maaşı 29.400 RUB'dur. Fatura döneminin 12 ayı boyunca çalışana 352.800 RUB tahakkuk etti. (29.400 RUB #12 ay). Kullanılmayan tatil için tazminat miktarının, Haziran ayı kazanç miktarının belirlenmesi ve bu tutarların tahakkuk ve vergilendirilmesine ilişkin girişlerin muhasebe hesaplarına yansıtılması gerekmektedir.

ÇÖZÜM. Ortalama günlük kazanç 1000 ruble. (352.800 RUB: 12 ​​ay: 29,4 takvim günü), burada 29,4 ortalama aylık takvim günü sayısıdır.

Kullanılmayan tatil için tazminat 52.000 ruble olacaktır. (1000 RUR # #52 takvim günü).

Muhasebede muhasebeci aşağıdaki girişleri yaptı:

BORÇ 26 KREDİ 70

- 81.400 ovmak. (29.400 ruble + 52.000 ruble) - Haziran ayı ücretleri ve kullanılmayan tatil tazminatı tahakkuk ettirildi;

BORÇ 70 KREDİ 68 alt hesabı “Kişisel gelir vergisi hesaplamaları”

- 10.582 ovmak. (81.400 RUB#13%) - kişisel gelir vergisi stopajı;

BORÇ 70 KREDİ 50

- 70.818 ovmak. (81.400 ruble - 10.582 ruble) - Çalışana Haziran ayı ücreti ve kullanılmayan tatil için tazminat ödendi.

Ek ücretli izin. Ek izinler yalnızca çalışma mevzuatı ile değil aynı zamanda toplu sözleşmelerle de sağlanabilmektedir. Bunların vergilendirilmesine ilişkin prosedür bu duruma bağlıdır.

Çalışma mevzuatı tarafından ek izin öngörülmüşse, işten çıkarılma sırasında kullanılmayan ek izinlere ilişkin tazminat tutarlarına ilişkin vergiler, kullanılmamış yıllık ücretli izin için tazminat ödenirken olduğu gibi tahakkuk ettirilir.

Toplu sözleşme ile belirlenen ancak iş mevzuatında öngörülmeyen, kullanılmayan ek izinler için tazminat ödenmesine ilişkin masraflar, gelir vergisi hesaplanırken dikkate alınmaz. Bu, Vergi Kanununun 270. maddesinin 24. paragrafında belirtilmiştir.

Aşağıdakiler tazminat miktarına dahil değildir:

— Birleşik Sosyal Vergi (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası);

— zorunlu emeklilik sigortası için sigorta katkıları (167-FZ sayılı Kanunun 10'uncu maddesinin 2'nci fıkrası);

- yaralanma katkıları (sigorta primlerinin Rusya Sosyal Sigorta Fonu'ndan alınmadığı ödemeler listesinin 1. maddesi).

Kullanılmayan ek izinlere ilişkin tazminatın vergilendirilmesine ilişkin özet veriler s. 44.

FESİH ÖDEMESİ

Kıdem tazminatı, çalışanın işten çıkarıldığı günü takip eden ay içinde alamayacağı kazançların tazmin edilmesi amacıyla verilmektedir.

Kıdem tazminatı ödeniyor:

- ortalama aylık kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü);

- mevsimlik işlerde çalışan işçiler için iki haftalık ortalama kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 3. Bölümü).

Yarı zamanlı çalışanlara kıdem tazminatının tamamı ödenir.

Bir çalışan iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi yapmışsa, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesinin 3. Bölümü).

Kıdem tazminatı, işten çıkarılmayı takip eden ilk aydaki çalışma günü sayısı ve ortalama günlük kazanç esas alınarak hesaplanır. Lütfen unutmayın: Kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılan ortalama günlük kazanç, takvim günlerinde sağlanan kullanılmamış izin tazminatının hesaplanmasında kullanılan ortalama günlük kazançtan farklı şekilde belirlenir. Fatura döneminde fiilen tahakkuk eden ücret miktarının, bu dönemde fiilen çalışılan iş günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin Yönetmelik'in 9. maddesi). 24 Aralık 2007 Sayı 922).

ÖRNEK 3. Örnek 2’deki verilere göre A.A.’nın kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir. Pevtsov.

ÇÖZÜM. 1 Haziran 2007 - 31 Mayıs 2008 - 352.800 ruble arasındaki fatura dönemi için aynı miktarda tahakkuk eden kazancı alıyoruz. Bu dönemde fiilen çalışılan iş günü sayısı ise 249'dur.

Ortalama günlük kazanç 1416,87 ruble. (352.800 RUB: 249 iş günü).

Temmuz 2008'deki iş günü sayısı (üretim takvimine göre) 23'tür.

Böylece çalışana 32.588,01 RUB tutarında kıdem tazminatı tahakkuk ettirildi. (1.416,87#23 iş günü RUB).

Normu aşan kıdem tazminatı

Bir iş veya toplu sözleşme, iş mevzuatına kıyasla kıdem tazminatı ödenmesi için ek gerekçeler sağlayabilir ve ayrıca artan miktarda fayda sağlayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 4. Bölümü). Bu tür yardımlar kuruluş sahiplerinin kararına göre ödenir.

ÇALIŞTIĞI DÖNEM İÇİN ORTALAMA AYLIK KAZANÇ

Kıdem tazminatına ek olarak, iş mevzuatı, bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılan çalışanların, çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazançlarını koruyacaklarını garanti etmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü).

Randevu ve hesaplama prosedürü

Çalışma süresine ilişkin ortalama aylık maaş, işten çıkarılmayı takip eden iki ay boyunca eski çalışan tarafından alıkonur. Bu durumda, çalışana işten çıkarılma üzerine ödenen kıdem tazminatı tutarı, çalışma süresinin ilk ayına ait ödemelerden sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü). Lütfen unutmayın: Kıdem tazminatı, eski çalışanın çalışıyor olmasına bakılmaksızın peşin olarak ödeniyorsa, çalışma süresine ilişkin ortalama kazanç, ikinci ayın sonundan sonra ve destekleyici belgelere dayalı olarak hesaplanır.

Çalışan, yalnızca yeni bir iş bulamaması durumunda ortalama aylık maaş alacaktır. Bu gerçeği doğrulamak için eski çalışanın bir çalışma kayıt defteri sunması gerekir. Bir çalışanın ikinci ay içinde iş sözleşmesi yapması durumunda, kendisine yalnızca ikinci ayın işe alınıncaya kadarki günleri için ortalama maaş ödenmesi gerekir.

ÖRNEK 4. 1 Eylül 2008'de eski çalışan A.A. Premiere LLC ile temasa geçti. Pevtsov, 30 Haziran 2008'de örgütün tasfiyesi nedeniyle görevden alındı ​​​​ve kendisine Ağustos ayı (işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ay) ortalama aylık maaşının ödenmesi talebiyle. A.A. Pevtsov 20 Ağustos 2008'de işe girdi. Teyit olarak yeni işyerine ait çalışma kayıt defterinin onaylı bir kopyasını sundu. İkinci ay için (1 Ağustos'tan 19 Ağustos 2008'e kadar) ortalama aylık kazanç miktarının, 13 iş günü boyunca beş günlük çalışma haftası takvimine göre belirlenmesi gerekmektedir.

ÇÖZÜM. Ortalama aylık kazanç 18.419,31 ruble olarak gerçekleşti. (1.416,87#13 iş günü RUB).

İş bulma kurumunun kararıyla, eğer çalışan işten çıkarıldıktan sonraki ilk iki hafta içinde iş bulma kurumuna başvurur ve iş bulamazsa, işveren üçüncü ay için ortalama aylık maaşı ödemek zorunda kalacaktır (Madde 178, Bölüm 2). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Muhasebede, çalışma süresine ilişkin ortalama aylık kazanç miktarı, olağan faaliyetlerin giderlerine dahil edilir (PBU 10/99'un 5. maddesi).

Lütfen unutmayın: Başvuru sırasında kuruluş zaten tasfiye edilmişse, çalışan üçüncü ay boyunca çalışma süresi için ortalama aylık maaşı alamayacaktır.

Çalışma süresi boyunca ortalama kazancı koruma hakkına kim sahiptir?

Çalışma süresi boyunca ortalama kazanç alma hakkı, iş sözleşmesinin şartlarına ve çalışanın kendisine özel faydaların bulunmasına bağlıdır.

Hak yok. Çalışma süresine ilişkin ortalama kazanç ödenmez:

- ana çalışma yerlerinde bir işleri olduğundan yarı zamanlı çalışanlar;

- mevsimlik iş için işe alınan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 3. Bölümü);

- iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesinin 3. Bölümü).

Kuzeyliler. Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki kuruluşlardan ihraç edilen çalışanlara, çalıştıkları süre boyunca ortalama aylık kazançları, işten çıkarılma tarihinden itibaren üç ayı geçmeyecek şekilde (kıdem tazminatı dahil) alıkonur. Bu, İş Kanunu'nun 318. Maddesinin 1. Kısmında belirtilmiştir.

İstihdam hizmetinin kararına bağlı olarak, eski kuzeyli işçilerin ortalama maaşı altı aya kadar tutulabilir. Ancak yalnızca çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde iş bulma kurumuna başvurması ancak işe alınmaması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesinin 2. Bölümü).

Bu durumda ortalama kazanç miktarı da İş Kanunu'nun 139. maddesine göre hesaplanır.

Aynı sırayla, tasfiye nedeniyle işten çıkarılmadan önce çalışmış olan çalışanlara çalışma süresi için ortalama maaş ödenmesi gerekmektedir:

- Uzak Kuzey bölgelerine ve eşdeğer bölgelere ait olmayan, ancak bölgesel katsayıların ve ücretlerdeki yüzde artışların ödendiği bölgeler listesine dahil edilen alanlarda (11 Kasım tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin Tanımı, 2005 Sayı 53-B05-9);

- kapalı idari-bölgesel oluşumların topraklarında (14 Temmuz 1992 tarih ve 3297-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 7. maddesinin 4. fıkrası “Kapalı idari-bölgesel oluşum hakkında”).

Emekliler örgütün tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldı. Emeklilerin işsiz olarak tanınmamasına rağmen (19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 3. maddesinin 3. fıkrası "Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında"), kuruluş zorunludur. onlara çalıştıkları süre boyunca ortalama maaş ödemek. Gerçek şu ki, çalışan emekliler kuruluşun diğer çalışanlarıyla aynı haklara sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Bu, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 15 Mart 2006 tarih ve 03-03-04/1/234 sayılı mektubunda belirtilmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ERKEN FESİHE İLİŞKİN EK TAZMİNAT

İşveren, bildirim tarihinden itibaren iki ay geçmeden çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Bölümü). Ancak bu, yalnızca çalışanın yazılı rızası ile mümkündür ve işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç tutarında ek tazminat ödenmesine tabidir.

Ek tazminat, kıdem tazminatı ile aynı şekilde hesaplanır ve işten çıkarılma gününde çalışana ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Bölümü).

Muhasebede, ek tazminat miktarı olağan faaliyetlere ilişkin giderlere dahil edilir (PBU 10/99'un 5. maddesi).

Rusya Maliye Bakanlığı'nın 12 Nisan 2006 tarih ve 03-05-02-04/45 sayılı mektubu, işçilik maliyetlerinin bir parçası olarak ek tazminatın dikkate alındığını belirtmektedir (Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 9. fıkrası). Rusya Federasyonu) ve kişisel gelir vergisine tabi değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 3. maddesi). Ek olarak, ek tazminat, birleşik sosyal vergiye (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 2. fıkrası, 1. fıkrası, 238. maddesi), zorunlu emeklilik sigortası katkılarına (167-FZ sayılı Kanunun 2. maddesi, 10. maddesi) tabi değildir. , yaralanma katkıları (Rusya Federal Sosyal Sigorta Fonu'na katkıların hesaplanmadığı Ödemeler Listesi'nin 1. maddesi).

Tazminatın vergi uygulamalarına ilişkin bir özet aşağıdaki tabloda verilmektedir.

Masa. Bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yapılan ödemelerin vergilendirilmesi

Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda ödemeler	Vergiler ve ücretler
	gelir vergisi			OPS'ye katkılar	Yaralanmalara katkılar
Kullanılmayan ana izin tazminatı
Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen kullanılmayan ek izin tazminatı
Toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle sağlanan, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmeyen kullanılmamış ek izin tazminatı
Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen miktarda kıdem tazminatı
Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen miktarda çalışma süresi için ortalama aylık kazanç
İş sözleşmesinin erken feshi nedeniyle ek tazminat (tasfiye nedeniyle işten çıkarılmanın çalışana bildirildiği tarihten itibaren iki ay dolmadan)

Şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin olası sebeplerinden biridir. Sanatın 1.Bölümünde açıklanmıştır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir kuruluşun tasfiyesi, işverene tüm çalışanlarla bir iş sözleşmesi yapma konusunda yasal hak verir. Sanatın 4. paragrafında kendisine verilmiştir. 77 ve paragraf 1, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir şirketin tasfiyesi sırasında işten çıkarılma kaydına mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde ve tüm yasal formaliteler dikkate alınarak yaklaşılmalıdır. Bu, çatışma durumlarının olasılığını ve şirkete yasa dışı işten çıkarma nedeniyle ceza uygulanması olasılığını ortadan kaldıracaktır. Tipik olarak şirketlerin, özellikle de büyük şirketlerin tasfiyesi, düzenleyici otoritelerin dikkatini daha fazla çekmekte ve bu da sahipler için ek riskler oluşturmaktadır.

Bir kuruluşu tasfiye etme kararı şu şekilde verilebilir:

1. Kurucular toplantısında gönüllü olarak veya işletmenin tek sahibinin kararıyla (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. maddesine göre).
2. Mahkeme kararıylaşirketin yasaklanmış faaliyetlerde bulunması veya faaliyetlerini yürütme izninin olmaması durumunda (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. maddesinin 3. paragrafına göre).
3. İflas prosedürünün sonuçlarına göre Rehabilitasyon prosedürlerinin olumlu bir etkisi olmadıysa.

Bu durumlarda çalışan tüm çalışanların işten çıkarılması gerekmektedir. Bu durumda, kadınlar, tatil ve hastalık iznindeki çalışanlar da dahil olmak üzere kesinlikle tüm kategoriler işten çıkarılmaya tabidir. Yani tasfiye sırasında belirli çalışan kategorilerini koruyan mevzuat hükümleri uygulanmaz. İşten çıkarmanın çalışanlarla ve sendika örgütüyle koordine edilmesine gerek yoktur.

Bir şirket tasfiye edildiğinde, çalışanların iş sözleşmelerinin yaklaşan feshi konusunda önceden bilgilendirilmesi gerekir:

• Süresiz sözleşmeli ve belirli süreli sözleşmelerle 2 ay veya daha fazla süreyle çalışanlar için- yaklaşan işten çıkarılma tarihinden en az 2 ay önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesine göre);
• Belirli bir süre için akdedilen iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar için– yaklaşan işten çıkarılma tarihinden en geç 3 takvim günü önce;
• mevsimlik işçiler için- işten çıkarılmadan en geç 7 gün önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesine göre).

Çalışanların yaklaşmakta olan işten çıkarılma konusunda imza yoluyla bilgilendirilmesi gerektiğini dikkate almak önemlidir. Her çalışanın bireysel bir bildirim hazırlaması gerekir, ancak makbuzlarını genel bir bildirimde imzalayabilirler. Veya işverenin, biri çalışanın imzasıyla yöneticiye verilen 2 nüsha halinde bildirimler hazırlaması gerekir.

Tasfiye sırasında işten çıkarılma için belirlenen prosedür yalnızca yukarıdaki seçeneklerle uygulanacaktır. Belirlenen süre içerisinde çalışanların uygun şekilde bildirimde bulunmaması ve bu gerçeğin işveren tarafından belgeli olarak doğrulanması olmadan, işten çıkarma yasadışı sayılabilir.

Çalışanları iş sözleşmesinin yaklaşan feshi hakkında önceden bilgilendirme ihtiyacına ek olarak, bir kuruluşun tasfiyesi sırasında işten çıkarılmanın özelliği, işten çıkarılmalar hakkında istihdam hizmetine bilgi verilmesinden ibarettir. Bu, işten çıkarmaların toplu sayılamayacağı durumlarda en az iki ay, toplu işten çıkarmalar halinde ise üç ay önceden yapılmalıdır.

“Toplu işten çıkarma” kavramının özel anlamları sanayi ve bölgesel anlaşmalarda belirlenmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi). Tipik olarak toplu işten çıkarma, en az 50 çalışanı olan bir şirketin tasfiyesi anlamına gelir.

Tasfiye komisyonunun tüzel kişiliğin tasfiyesinin tescili için Vergi Müfettişliğine başvuruda bulunmasından önce çalışanların işten çıkarılması gerekir.

Bir kuruluşun tasfiyesi sırasında işten çıkarılma prosedürü

Bir kuruluşun tasfiyesi sırasında işten çıkarılma aşağıdaki algoritmayı takip etmelidir:

1. Tasfiye kararı verilir ve tasfiye komisyonu atanır.
2. Bir işten çıkarma planı hazırlanır. Bu isteğe bağlı bir aşamadır ve yalnızca büyük kuruluşların tasfiyesi sırasında en uygun işten çıkarma programını belirlemek için gereklidir (belge, hangi çalışanların daha önce, hangisinin daha sonra kovulması gerektiği sorusuna karar verir).
3. Sendikaya bu olayın gerçekleşmesinden üç ay önce yaklaşmakta olan tasfiye bildirilir. Aslında bu sıradan bir formalitedir, çünkü sendikal örgütlerin tasfiye işlemini sonlandırma yetkisi yoktur. Ancak işten çıkarılma sırasında işçilerin ve sendika örgütünün çıkarlarına saygı gösterilmesi konusunda onlarla müzakere etmek gerekiyor (esas olarak işten çıkarmalar ve ödemeler konusunda bir program üzerinde anlaşmaktan bahsediyoruz).
4. Çalışanları belirli bir zaman dilimi içerisinde yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirmek.
5. İstihdam hizmetinin yaklaşan işten çıkarmalar hakkında bildirimi.İşten çıkarılanların sayısı, pozisyonları, seviyeleri ve koşullarıyla ilgili veriler burada raporlanıyor. Bildirim serbest biçimde sunulabilir, ancak genellikle Rostrud tarafından önerilen ve 99 Sayılı Hükümet Kararında belirtilen format kullanılır.
6. İşverenin rızasıyla 2 aylık sürenin dolmasından önce iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin işine son verilir. Ancak işveren buna karşı çıkıyorsa, sözleşmeyi 1. fıkra, 1. bölüm, sanat uyarınca feshedin. 81 TK çalışmayacak. İşten çıkarma emrinde gerekçe olarak "" ifadesi gösterilecektir ki bu, çalışanın hakkı olan parayı kaybetmesi nedeniyle oldukça olumsuzdur.
7. Bildirimden 2 ay sonra tüm çalışanlar için işten çıkarma emrinin hazırlanması ve imzalanması. Her çalışan için ayrı sipariş düzenlenmektedir.
8. Çalışma kayıt defterinin kaydedilmesi ve çalışanlara işten çıkarılma bildiriminin verilmesi.
9. Üretim, işçilerin lehine nihaidir.
10. Askerlik kaydına tabi olan işten çıkarılan çalışanlara ilişkin bilgilerin askerlik sicil ve kayıt dairesine aktarılması(Eğer varsa). Bu yükümlülüğün 2 hafta içerisinde yerine getirilmesi gerekmektedir.
11. İcra takibine tabi çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin FSSP'ye bildirim.Şirketteki icra evraklarının icra memurlarına iade edilmesi gerekmektedir. FSSP'ye bildirimde bulunmak için özel son tarihler belirlenmedi, ancak yetkili 100 bin rubleye kadar para cezasıyla karşı karşıya kalabileceğinden bunun mümkün olduğu kadar çabuk yapılması gerekiyor. FSSP, yükümlülüklerin tutarını, alıkonulan tutarları, transfer tarihlerini ve ödeme belgelerini vb. bildirir. Bu bilgiler kuruluşun mührü ile onaylanmıştır.

Tasfiye sırasında işten çıkarılma belgeleri

İşten çıkarmanın temeli, mahkeme veya kurucular toplantısı (tek kurucu) tarafından verilen tasfiye kararı olacaktır. Madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma tarihi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i tasfiye kararından sonra ve çalışanlara yaklaşan işten çıkarılma bildiriminin teslim edilmesinden en geç 2 ay sonra olmalıdır.

Çalışan, iş sözleşmesinin erken feshedilmesini (2 aylık sürenin bitiminden önce) kabul etme hakkına sahiptir. Bu durumda, işten çıkarılma tarihinden itibaren bildirimin teslim tarihinden itibaren iki aylık sürenin bitimine kadar ortalama kazancı hesaplama hakkına sahiptir (Rus İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Kısmına göre). Federasyonu). Böylece işveren, tasfiye sırasında işçiyle olan iş sözleşmesinin erken feshedilmesinden tasarruf sağlayamayacaktır.

İki aylık süre dolduğunda, işveren T8 formunda veya ücretsiz formatta işten çıkarma emri çıkarır (günümüzde T8 formunun kullanılması zorunlu değildir ancak tavsiye edilmektedir). Her çalışan, kişisel imzasıyla incelenmek üzere bir sipariş alır. Çalışan emri imzalamayı reddederse bununla ilgili bir rapor hazırlanmalıdır.

İşten çıkarılma nedeni olarak emir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına atıfta bulunuyor: “Örgütün tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma.” İşten çıkarılma gerekçelerinin yer aldığı sütunda mahkeme kararının veya mal sahiplerinin kararının ayrıntıları belirtilir.

Emir aynı zamanda yaklaşan işten çıkarma bildiriminin ayrıntılarını da belirtiyor. Karar, tasfiye komisyonu başkanı veya mahkemece atanan iflas kayyumu tarafından imzalanır.

Karara ek olarak, işten çıkarmaya ilişkin belgesel desteği şunları içerir:

• son 3 aya ait ortalama aylık kazanç belgesi;
• çalışanın kişisel kartı;
• İşten çıkarılma bildirimi içeren çalışma kitabı.

Çalışma kitabı çalışana teslim edilmelidir. Verildiği tarih ve yer hakkında onu önceden bilgilendirmeye değer. Bunun, işverenin yükümlülüklerini yerine getirdiğini teyit edecek şekilde yazılı olarak yapılması tavsiye edilir (örneğin, çalışanın çalışma kitabını almaya gelmemesi durumunda).

Çalışanlar tarafından sahiplenilmeyen iş kayıtları şirket tarafından arşive aktarılıyor ve orada en az 75 yıl saklanması gerekiyor.

İşten çıkarılma üzerine, çalışma kitabında Sanat esasına göre işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 bölüm 1 fıkra 1'i (sözleşmede belirtilenle aynı). Çalışma kitabı işten çıkarma emrinin ayrıntılarını, imzalanma tarihini ve numarasını gösterir.

İşverenin çalışma kitabında farklı bir işten çıkarılma nedeni belirtmesi durumunda çalışana kıdem tazminatı ödenmeyeceğini dikkate almak önemlidir.

Bir kuruluşun tasfiyesi üzerine çalışanlara yapılan ödemeler

Bir şirket tasfiye edildiğinde çalışanlar, çalışılan saatlere göre ücret, kullanılmamış izinler için tazminat ve kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Tüm bu paranın işten çıkarılma gününde çalışan tarafından alınması gerekir.

Bir şirketi tasfiye ederken ortalama aylık kazanç tutarında ödenir (İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Kısmına göre). Çalışan işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde iş bulamazsa ve bu gerçeği doğrulayabilirse (yeni iş hakkında eksik girişi olan bir çalışma kitabı hazırlayabilir), o zaman başka bir ortalama aylık maaş almaya hak kazanacaktır.

İstisnai durumlarda üçüncü aya ait kıdem tazminatı ödenir.Çalışanın bu süre içerisinde yeni bir iş bulamaması ve aynı zamanda iş borsasına zamanında kayıt yaptırması halinde (işten çıkarılmayı takip eden 2 hafta içinde), bu durumda kıdem tazminatı ödemesi işverenin kararına göre yapılacaktır. iş merkezi (İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 2. Kısmına göre).

Mevsimlik işçiler iki haftalık kazançları tutarında sosyal yardım alma hakkına sahiptir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesinin 3. Bölümü uyarınca). 2 haftaya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan kişiler yardımlardan yararlanma hakkına sahip değildir.

Toplu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatının hesaplanması ve ödenmesine ilişkin başka koşullar da öngörülebilir. Aynı zamanda, ancak kanunda öngörülen kıdem tazminatı ödeme prosedürünü iyileştirebilir, iptal etme veya miktarını azaltma haklarına sahip değildirler.

İşten çıkarılma üzerine ödenen kıdem tazminatı, kişisel gelir vergisinin yanı sıra Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu ve Sosyal Sigorta Fonu'na sigorta primlerine tabi değildir. Ayrıca, kıdem tazminatı tutarının Uzak Kuzey'deki işçiler için ortalama aylık kazancın 6 katını, diğerlerinin ise ortalama aylık kazancının 3 katını aşması durumunda, vergi ve katkı payları genel esasa göre hesaplanır.

Tasfiye sırasında hukuka aykırı işten çıkarma sorumluluğu

Tasfiye sırasında işten çıkarma prosedürü ihlallerle gerçekleştirilmişse, çalışanların buna mahkemede itiraz etme hakkı vardır. Bunun nedenleri arasında bildirimlerin gönderilmesi için son teslim tarihlerinin kaçırılması, ödemelerin tahakkuk etmesi, gerekli belgelerin (siparişler vb.) eksikliği, çalışma kitabının zamansız aktarımı sayılabilir.

İşten çıkarmaya itiraz etmek için, haklarının ihlalinden itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurmak gerekiyor.

Hayali tasfiye gerçeği kanıtlanmışsa işten çıkarma yasadışı sayılabilir, ancak aslında şirket başka bir tüzel kişilik olarak faaliyet göstermeye devam etmiştir. İşten çıkarmanın kanuna aykırı olduğu tespit edilirse, mahkeme, işten çıkarılan çalışana, zorunlu devamsızlıktan elde edilen kazanç tutarında ve manevi zarar tazminatı tutarında tazminat ödenmesine karar verebilir.

İşverenin girişimci olması şartıyla ücretlerin ödenmesi sorumluluğu birey olarak kendisine geçer. Tasfiye edilmiş bir tüzel kişilik ise, yardımcısı veya baş muhasebecisi ödemelerden vekaleten sorumlu tutulabilir.

Bu nedenle, bir şirketin tasfiyesi durumunda istisnasız tüm çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir. İşten çıkarma, işverenin inisiyatifiyle, madde 1, bölüm 1, sanat uyarınca gerçekleşir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir şirketin tasfiyesi sırasında işten çıkarılmanın özel bir özelliği, iş sözleşmelerinin feshinden iki hafta önce tüm çalışanlara bildirim gönderilmesi gerekliliğidir.

(Henüz derecelendirme yok)

Firmaların faaliyetlerini tamamen durdurması durumları günümüzde sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ve belki de tüm bu prosedürdeki en zor an, çalışan vatandaşların işten çıkarılmasıdır. işletmenin tamamen tasfiyesi ile ilgili olarak, kanunun öngördüğü prosedüre kesinlikle uygun olarak gerçekleştirilmelidir. Eylem sırasına uyulmaması halinde mahkeme kararıyla işverene ek mali yaptırımlar uygulanabilecek.

Tasfiyenin küçülmeden farkı nedir?

Çalışanlarla iş akdinin feshi prosedürünü düşünmeye başlamadan önce, süreçteki işten çıkarma arasındaki farkın ne olduğunu belirlemeniz ve ayrıca şirketin zor mali durumu nedeniyle personeli azaltmanız tavsiye edilir.

Temel fark, bir şirketin tasfiyesi üzerine (bir tüzel kişiliğin veya bölgesel şubelerinden birinin faaliyetlerinin tamamen feshedilmesi), istisnasız tüm çalışanların işten çıkarılmaya tabi olmasıdır. Bu liste, sosyal olarak korunan vatandaş kategorilerini de içermektedir (hamile kadınlar, doğum izninde olanlar, bekar anneler, engelliler ve diğerleri). Aynı zamanda kanun, böyle bir indirimin nasıl gerçekleşeceğine ilişkin açık bir eylem dizisini tanımlamaktadır.

Prosedür aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. Şirketin (şubenin) tasfiyesine karar verilir. Burada, başka bir şirketle birleşmeyle bağlantılı olarak yapılan isim değişikliğinin veya yeniden profil oluşturmanın tasfiye olmadığını ve bu terimin burada kullanılmaması gerektiğini anlamalısınız. Karar halka açık olmalı ve belirlenen prosedüre uygun olarak resmileştirilmelidir.
2. Sendikaya bilgi verildi. Kanun, işverenin, tasfiye kararının yürürlüğe girdiği tarihten üç ay önce şirketteki mevcut sendikaya bildirimde bulunmasını zorunlu kılmaktadır. Bu yazılı olarak yapılır.
3. Çalışanlar uyarılır. Tasfiyenin başlaması nedeniyle yaklaşmakta olan işten çıkarılmalara ilişkin bilgiler her çalışana ayrı ayrı sunulur. Bu yazılı olarak yapılır (imza altında). Bu, iş sözleşmesinin sona ermesinden en az iki ay önce yapılır. Bildirimle ilgili küçük istisna. 2 aydan kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapan çalışanlara 3 gün önceden, mevsimlik işçilere ise 7 gün önceden bildirimde bulunulması gerekmektedir. Bildiriyi imzalamayı reddetmek hiçbir şeyi değiştirmez. İşverenin bunu doğru bir şekilde resmileştirmesi gerekecek (bildiriyi imzalamayı reddetme eylemi hazırlayın).
4. İstihdam servisine rapor verin. Tüm çalışanların hemen yeni bir iş bulamayacağı göz önüne alındığında, istihdam hizmeti tarafından temsil edilen devletin yaklaşan işsizler hakkında bilgi sahibi olması gerekir. Bu yasama düzeyinde güvence altına alınmıştır.
5. Çalışanlara tam ödemeleri hazırlayın ve tamamlayın. İş ilişkisinin sona ermesi sırasında işveren, çalışanlarla tam bir anlaşmaya varmak, onlara uygun işten çıkarma belgeleri ve çalışma kitapları vermek zorundadır.
6. Askerlik kayıt ve kayıt bürosuna ve FSSP'ye bilgi verin. Bu, işletmedeki iş sözleşmelerinin tamamen feshedilmesinden sonra yapılır.

Unutmayın, çalışanları işten çıkarma prosedürünün ihlali, dava açma ve duruşma başlatma gerekçesidir. Ve sonuçta çalışanı yine de kovsanız bile (şirket faaliyetlerini durduracak), ona ek tazminat ve manevi tazminat ödemeniz gerekebilir.

Çalışan sayısındaki olağan azalmaya gelince, yukarıda açıklanan mekanizma yalnızca sosyal açıdan savunmasız vatandaşlara uygulanabilir. Geri kalan çalışan kategorileri aynı işletmede çalıştırılmalıdır.

İşten çıkarma prosedürü

Tasfiye sırasında işten çıkarılma prosedürü

İş akdinin feshinde en önemli nokta işçinin işten çıkarılmasıdır. Bir şirketin tasfiyesi sırasında böyle bir an aşağıdaki nedenlerle ortaya çıkabilir.

Çalışan, duyuruya göre kovulacağı günü “bekledi”. Bu durumda işveren şunları yapmakla yükümlüdür:

• çalışana kendisine ödenmesi gereken her şeyi hesaplayın ve ödeyin;
• kalan tüm kullanılmayan tatiller için para olarak tazminat ödemek;
• iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemek;
• uygun şekilde yürütülen bir tane yayınlayın;
• çalışanın talebi üzerine, kendisiyle olan iş ilişkisinin sona erdirilmesine dayanan emrin bir kopyasını sağlayın;
• Bir çalışan iş borsasındaysa ve iş bulamıyorsa, çalışanın ortalama kazancını tazmin edin, ancak bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere (bazı durumlarda üç ay).

Çalışan bağımsız olarak "erken" ayrılmaya karar verdi. Burada, kesinti nedeniyle erken işten çıkarılmayı (çalışanın ilgili bir beyanda bulunma ve iki aylık sürenin bitmesini beklememe hakkı vardır), kendisine ödenmesi gereken faydaların ödenmesi veya kendi isteği üzerine işten çıkarılmasıyla ayırmak gerekir veya tarafların anlaşmasıyla.

Çoğunlukla ikinci seçenek, bekleme süresini kısaltmak ve işten çıkarma süreci sırasında evrak işlerinin düzeyini azaltmak amacıyla işverenlerin kendileri tarafından başlatılır. Teşvik unsuru olarak genellikle iki maaş tutarında (ortalama aylık kazanç) tek seferlik ödemeler sunarlar.

Unutmayın, her çalışan mevcut durumuna göre nasıl işten ayrılacağına dair kendi kararını verir. Örneğin, yeni bir iş bulursanız, iş ilişkinizi bir günde sonlandırıp bunun için hala sağlam bir tazminat alabiliyorsanız, iki ay daha beklemenin ne anlamı var?

Unutmayın, hangi işten çıkarma yöntemini seçerseniz seçin, işveren yine de bir çalışma kitabı, işten çıkarma emri çıkarmalı ve çalışanın işinin son gününde borcunu ödemeli, kullanılmayan ve gerekli diğer parasal hakları ödemelidir. kanun ve toplu sözleşmeye göre. Bu, işin son gününde veya ücretlerin ödendiği ertesi günde yapılır.

Çalışan bildirimi

Yasa koyucu, tüm çalışanların, şirketin faaliyetlerinin yaklaşan durdurulması ve kesinti nedeniyle işten çıkarılma konusunda kişisel olarak bilgilendirilmesi gerektiğini öngördü. Şirketin tamamen tasfiye edilmesi durumunda bu tür kişisel bildirimler çalışana herhangi bir pozisyon sunmaz. Tasfiyeyle ilgili bilgilerin en yakın iş bulma merkezine aktarılacağı kendisine bildirilir.

Bu arada, personel veya sayılarda basit bir azalma yapıldığında, işveren, çalışana işletmede mevcut olan ve mesleği, eğitimi ve nitelikleri gereği kendisi tarafından doldurulabilecek tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Aslında bu ve sosyal koruma altındaki çalışanların zorunlu istihdamına duyulan ihtiyaç, sayıların tamamen ortadan kaldırılması ile kısmi azaltılması arasındaki temel farktır.

Çalışanların bildirimine ilişkin olarak aşağıdaki hususların vurgulanması gerekmektedir:

• çalışanın kişisel imzası karşılığında münhasıran yazılı olarak iki nüsha halinde düzenlenir;
• işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce hizmet etmiş olmalıdır;
• çalışana şahsen hitaben, tasfiye esasına (tarih ve sipariş numarası), işten çıkarılma ile ilgili olarak çalışana ödenecek tazminata ilişkin bilgiye sahip olmalıdır;
• bir çalışanın alışma tarihinin idarenin hatası nedeniyle kaydırılması durumunda, çalışanın işten çıkarılma bildiriminden tam olarak iki ay sonra işten çıkarılması gerekir (kendisinden erken işten çıkarılma tarihi hakkında yazılı bir başvuru alınmadığı sürece);
• çalışanın bildirimi imzalamayı reddetmesi, işten çıkarılma tarihinin ertelenmesine izin veren olumlu bir neden değildir (bu gerçek, en az üç kişi tarafından imzalanan bir belgeye kaydedilir ve çalışana zamanında bildirim yapıldığına dair kanıt olarak kabul edilir);
• Bir çalışan (çalışan) doğum izninde veya uzun süreli tatilde veya hastalık izninde olduğunda, zorunlu iade makbuzu (kişisel dosyada dosyalanmış) ile birlikte posta yoluyla yazılı bir bildirim gönderilebilir ve belgenin alındığına dair kanıt posta hizmeti işareti;
• Bir şirketin feshi (tasfiye) işlemi başlatıldığında, işletmenin istisnasız tüm çalışanlarına bildirim yapılır.

Çalışanlara zamanında bildirimde bulunulmamasının işten çıkarma prosedürünü durdurmayacağını ve şirketin "gecikmiş" bildirim günlerine ilişkin ödeme masraflarını karşılama ihtiyacı nedeniyle ek mali kayıplara maruz kalabileceğini unutmayın.

Şirketlerde işten çıkarma bildirimlerinin hazırlanması ve çalışanlara zamanında ulaştırılması sorumluluğu insan kaynakları departmanlarına aittir.

Belgeleme

Belgeleme, bir işletmenin tasfiyesi sırasında işten çıkarılmanın önemli bir aşamasıdır

Bir işletmenin tasfiyesi durumunda çalışanların azaltılması prosedürünün uygulanması sürecinde, her aşamada belirli belgelerin hazırlanması gerekmektedir. Kronolojik sırayla bu liste şunları içerir:

1. Tasfiye prosedürünün başlangıcına ilişkin belgeler. Bu, hissedarların genel kurul tutanağı, şirket sahiplerinin emir şeklinde bir kararı, karar veya şirketin tasfiyesine ilişkin mahkeme kararı olabilir.
2. Birlik bildirimi. Bu aşamada, şirket başkanının (yetkili kişi), tasfiye kararı ve ardından işçilerin işten çıkarılması konusunda sendikaya herhangi bir biçimde bilgi verdiği düzenli bir mektup hazırlanır. Mutlaka yetkili bir yönetici tarafından imzalanmış bir menşe numarası ve kayıt tarihi bulunmalıdır.
3. Çalışanlar uyarılır. Azaltma bildirimi de herhangi bir biçimdedir. Her çalışana kişisel olarak hitaben yazılmış olmalı, bir menşe numarası ve kayıt tarihi bulunmalı, işten çıkarılma gerekçelerini, çalışana ödenecek tazminatı açıklamalı ve iş ilişkisinin ne zaman sonlandırılacağı tarihini içermelidir. Şirket başkanı tarafından veya onun adına personel departmanının bir çalışanı tarafından imzalanır. İki nüsha halinde hazırlanır ve biri bizzat çalışana verilir, diğeri ise şirket dosyalarında kalır.
4. İstihdam hizmeti bildirimi. Bu durumda, bu hükümet organını herhangi bir biçimde basit bir mektupla bilgilendirebilir, azaltılacak pozisyona göre çalışanların bir listesini veya öngörülen biçimde sunabilirsiniz (1993 tarih ve 99 sayılı hükümet kararnamesine ek).
5. İşten çıkarılma gününe ait belgeler. Bu liste, uygun şekilde doldurulmuş bir çalışma kitabını, bir kopyasını ve ücretlerin ödenmesine ilişkin maaş bordrosunu içerir. Ek olarak (istihdam hizmeti için), altı aylık (yıllık) dönem için alınan ücretlerin beyanı da gerekli olabilir. Çalışanın ayrıca işten çıkarılmasına esas olan belgelerin bir kopyasını talep etme hakkı da vardır.
6. Diğer belgeler. İşten çıkarma prosedürü ile ilgili çeşitli prosedür ve süreçlerin yürütülmesi sırasında oluşturulan ve daha sonra belirli eylemlerin onaylanması için delil temeli haline gelebilecek kanunlar, toplantı tutanakları, resmi mektuplar, notlar, her olay (olay) için hazırlanmalıdır. zamanında ve yetkili kişilerce imzalanarak imzalanır.

Unutmayın, çalışanların tasfiye ve işten çıkarılma sürecinin belgelenmesi, genel tasfiye prosedürünü ve çalışanlara ödenmesi gereken tutarların düzeyini hem hızlandırabilecek hem de yavaşlatabilecek çok önemli bir süreçtir.

Azaltma nedeniyle işten çıkarılmaya alternatif seçenekler

Tasfiyeden önce nasıl ateş edilir: işverenin olası eylemleri

İşten çıkarmalar nedeniyle işten çıkarma prosedürünün karmaşıklığı ve uzunluğu göz önüne alındığında, işverenler sıklıkla işten çıkarma prosedürlerini atlamaya çalışıyor ve çalışanlara başka bir nedenden dolayı "elveda" deme mekanizmaları arıyor. Burada birkaç seçenek geçerli olabilir. Bazıları tamamen yasal olmasa da yine de meydana geliyor. Ancak en yaygın olanlara bakacağız.

Şirketin tasfiyenin eşiğinde olduğunu önceden bilen işveren, çalışanlarının iş sözleşmelerinin şartlarını iş yükünü maksimum düzeyde artıracak şekilde bilinçli olarak değiştirir. Gelecekte bir çalışan bu koşullar altında çalışmayı reddettiğinde, yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddettiği için işten çıkarılır.

Böylece işveren hem bekleme süresi (iki ay) kazanıyor, hem işçilik maliyetlerinden tasarruf ediyor, hem de işçinin iş borsasında bulunduğu süre için ücret ödememiş oluyor. Ancak bu seçenek tamamen yasal değildir. Savcılık ya da iş müfettişliği tarafından tespit edilmesi halinde işçiler işe iade edilecek ve tüm prosedür yeniden başlayacak.

İşten çıkarma prosedürünü hızlandırmak için işveren, çalışanlara işten çıkarmalar nedeniyle erken istifa etme olanağı sunuyor. Burada bir istifa mektubu gerekecektir.

Çalışma süresine ilişkin tazminat ödemeleri ve ortalama kazançlar (işten çıkarılma tarihinden itibaren) sürdürülecektir. İşverenle anlaşarak, bir defaya mahsus ek nakit yardım alabilirsiniz (teşvik faktörü olarak).

Tarafların mutabakatı veya kendi talebiniz üzerine işten çıkarılma. Tipik olarak bu seçenek, miktarı iki ortalama aylık maaştan başlayan bir kerelik ek nakit yardım teklifiyle birlikte değerlendirilir. Üstelik çalışan ne kadar erken kabul ederse, fayda düzeyi de o kadar yüksek olacaktır.

İşveren için bu, işten çıkarılma için gereken sürede önemli bir azalmanın yanı sıra, bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra ek maliyetlerin olmamasıdır. Çalışanların kendileri için, özellikle de yeni bir iş yerine karar vermiş olanlar için, ek finansman alma şansı yüksektir.

Çeşitli ihlaller nedeniyle işten çıkarılma. Çoğu zaman, yaklaşmakta olan bir işten çıkarılma bildirimi alan çalışanlar, iş fonksiyonlarını yerine getirmeye olan ilgilerini kaybederler. Burada vatandaşın kendisine bir çalışma kitabı verilinceye kadar şirketin çalışanı olarak kaldığını anlamalısınız.

Ve bu durumda, işten çıkarma maddesi kapsamına giren bir iş ihlali kaydedilirse (örneğin, işte sarhoş olmak, devamsızlık), idare, çalışanı güvenli bir şekilde erken işten çıkarabilir. Daha sonra şirketin tasfiyesinden sonra böyle bir karara itiraz etmeye başlarsanız, herhangi bir şeyi kanıtlamanız çok sorunlu olacaktır.

Unutmayın, işten çıkarma prosedürünün başlaması diğer iş mevzuatının işleyişini durdurmaz. Bütün bunlar işten çıkarılma gününe kadar uygulanabilir.

Bir kuruluşun tasfiyesi veya personelin azaltılması nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmanın ayrıntıları hakkında bilgi için bu videoyu izleyin:

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

Bir işletmenin tasfiyesi ve nedenleri. Bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak bir çalışanı işten çıkarma prosedürü. Belgeleme. Tazminat ödemeleri.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

İşveren, eylemlerinden yalnızca devlete karşı değil aynı zamanda çalıştığı şirketin çalışanlarına karşı da sorumludur.

İş sözleşmesinin feshedilmesi gerekiyorsa, çalışanlarının daha fazla istihdamına ve mali gelişimine zarar vermemek için kanunla belirlenen prosedüre uymak zorundadır.

Birçok işveren, kendi maliyetlerini azaltmak için işçileri işten çıkarmak için hilelere başvurabilir ve başka maddeler kullanabilir.

Ancak dava durumunda, çalışanların yasal olarak işten çıkarılması durumunda olduğundan daha büyük kayıplara maruz kalabileceklerini belirtmekte fayda var.

Temel anlar

Kural olarak, sahipleri için kar elde etmek amacıyla bir işletme yaratılır. Ancak kârlılığın bozulması veya diğer sebepler tasfiye ihtiyacını doğurur.

Bu süreç sadece yönetici için değil tüm sıradan çalışanlar için de olumsuzdur. İşverenin görevi, iş kaybı nedeniyle çalışanların uğrayacağı zararı en aza indirmektir.

Ne olduğunu

Bir işletmenin tasfiyesi, faaliyetlerinin tamamen durdurulmasıdır. Bu prosedür maliklerin kararı veya mahkeme kararı ile yapılabilir.

Tasfiye nedenleri şirketin mali durumuna veya sahiplerinin dikkatsizliğine bağlı olabilir. İlk durumda şirketin kârsızlığı nedeniyle tasfiye meydana gelir.

Mal sahibi, işletmenin kârlı olmadığını ancak belli bir süre zararla faaliyet gösterdiğini tespit ederse tasfiye işlemine başlayabilir.

Ancak kural olarak çok az kişi işini kapatmak için zamanında karar verir.

Bu gibi durumlarda çok sayıda borç birikmekte ve ödenmesi giderek zorlaşmaktadır. Şirket iflas etmiş ve tasfiyeye tabi tutulmuştur.

Ayrıca, sahibinin, bir işletmenin kurulması ve işletilmesi için yasal olarak belirlenmiş koşullara uymaması durumunda bir şirket tasfiye edilebilir:

Bir işletme, ihlallere dayanarak ve aşağıdaki nedenlerle yürütülen mahkeme kararıyla tasfiye edilebilir:

• Yasa dışı aktiviteler;
• lisans eksikliği.

Yukarıdaki nedenlerden herhangi biri nedeniyle tasfiye süreci açılmışsa, çalışanların işten çıkarılması da dahil olmak üzere önemli sayıda tedbir sağlayan kanunla belirlenen norm ve kurallara uymak önemlidir.

İş ilişkisinin feshi türleri

Çalışma ilişkileri, çalışan ile işveren arasında bir anlaşma yapılmasına dayanmaktadır. Tek taraflı veya iki taraflı olarak sonlandırılabilir.

İş ilişkisinin sona ermesi dört türe ayrılır:

Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, sözleşmenin taraflarından bağımsız olarak kabul edilir. Ancak gerekirse diğer sözleşme fesih türleri de kullanılabilir.

Bu durumda öncelik, anlaşmayı imzalayan her iki tarafın çıkarlarına saygı göstermektir. Taraflardan birinin haklarının ihlali durumunda sorun mahkeme aracılığıyla kanunla belirlenen usule göre çözümlenir.

Normatif temel

İşveren-işçi ilişkisinin tüm aşamaları düzenlenmiştir.

Bu durumda aşağıdakiler geçerlidir:

	İş sözleşmesinin feshi
	İş sözleşmesinin feshi ile ilgili olarak çalışanlara verilen garantiler ve tazminatlar

İş ilişkisini sona erdirme koşulları sözleşmede belirtilmişse, her iki tarafın da yukarıdaki eylemlere değil bu belgeye atıfta bulunduğunu belirtmekte fayda var.

İşletmelerin kurulması ve tasfiyesine ilişkin konular Rusya Federasyonu Medeni Kanunu tarafından düzenlenmektedir.

Çalışanların işten çıkarılması, onların gelire dahil edilen tazminat ödemelerini almasını gerektirir.

Muaf veya vergiye tabi olabilirler. Bu konu Rusya Federasyonu tarafından düzenlenmektedir.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle çalışanların işten çıkarılması

Rusya Federasyonu mevzuatı, bir işletmenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin açık bir prosedür öngörmektedir.

Bu belge, işten çıkarılan çalışanların tam listesini, nitelikleri ve maaş düzeyleriyle ilgili bilgileri içermelidir.

Kararın istisnasız tüm çalışanlara da iletilmesi gerekiyor. Bunu yapmak için, tasfiye nedeniyle gelecekteki işten çıkarılma bildirimi düzenlenir; biri işverende, ikincisi çalışanda olmak üzere iki nüsha halinde düzenlenir.

Yaklaşan olayın nedenlerini ve zamanlamasını belirtmelidir. Çalışanın, planlanan işten çıkarılma tarihinden 2 ay önce bu belgeye aşina olması gerekir, bu da onun yeni bir iş bulmasını sağlayacaktır.

Çalışan, bildirimin bir kopyasını elinde imzalamayı ve almayı reddederse, çalışanın, işletmenin tasfiyesi nedeniyle yaklaşmakta olan işten çıkarılma ile ilgili bildirimi aldıktan sonra imzalamayı reddettiği bir eylem düzenlenir.

Çalışanın bildirimi gönüllü olarak reddettiğini kaydetmeli; belgenin işletme çalışanı olan yönetici ve tanıklar tarafından tasdik edilmesi gerekmektedir.

Bu belgelerin örneklerini aşağıda görebilirsiniz. Tebliğde belirtilen tarihe göre iki ay içerisinde yayınlanacaktır.

Çalışanın bunu okuması ve imzalaması gerekir. Bundan sonra nihai hesaplama prosedürü gerçekleştirilecektir.

Adım adım talimat

Bir işletmedeki herhangi bir süreç gibi, tasfiye sırasında bile bir çalışanın işten çıkarılmasının net bir algoritması vardır.

Tüm aşamalara belgelerin yayınlanması ve çalışanların veya belirlenen diğer kişilerin bunlara aşina olması eşlik eder.

Video: Tasfiye sırasında çalışanları uygun şekilde işten çıkarmayı unutmayın

Tasfiye sırasında çalışanın işten çıkarılması prosedürünün tüm aşamalarının sağlanması ve takip edilmesi önemlidir. Bunlardan ilki elbette mal sahibi veya mahkeme tarafından tasfiye kararı verilmesi durumudur.

Bu belgeye dayanarak aşağıdaki noktalardan oluşan bir prosedür başlar:

• bu işletmenin tüm çalışanlarının yaklaşan işten çıkarılması hakkında istihdam hizmetine bildirim;
• çalışanları yazılı olarak uyarmak;
• işten çıkarma kararlarının çıkarılması;
• çalışanlarla yapılan yerleşimler;
• içine giriş yapıyoruz.

Doğumda kayıt

Çalışma kitabı, bir çalışanın istihdamına ilişkin ana belgedir. Bu sadece hizmet süresini yansıtmaz, aynı zamanda onu bir çalışan olarak da karakterize eder.

Kovulduğu maddelere göre gelecekteki işveren, işinin kalitesi hakkında bir sonuca varabilecek.

Bu aynı zamanda kişinin herhangi bir nedenle iş bulamaması durumunda sosyal güvenlik yetkilileri tarafından ödenen yardım miktarını da belirler.

Bu nedenle işveren doğru bilgileri göstermekle yükümlüdür.

Bu durumda çalışanın işletmenin tasfiyesi nedeniyle, yani tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığı kaydedilmektedir.

Bu durumda bir çalışma kitabını doldurma örnekleri aşağıda görülebilir:

Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, eğer fesih çalışanın hatası veya inisiyatifinden kaynaklanmıyorsa, bir takım tazminat ödemesi alma hakkına sahiptir.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığında aşağıdakileri içerir:

Bu ödemelerin vergilendirilmesi sürecini tartışmaya değer. Rusya Federasyonu mevzuatına göre tazminat ödemeleri vatandaşların geliridir.

Ancak toplam değeri 3'ü geçmediği takdirde vergiden muaftırlar. Aksi takdirde bunlara %13 oranında bir oran uygulanır.

Tazminat ödemeleri, çalışanın uzun sürebilecek iş arama sürecini maddi zorluk yaşamadan atlatmasına olanak tanıyacak.

Bu durumda çalışanın iş bulma merkeziyle iletişime geçme hakkı vardır. Burada uzmanlar, bir kişi için hızlı bir şekilde boş pozisyon bulmanıza yardımcı olacak ve boş pozisyon yoksa çalışan işsizlik ödeneği alacaktır.

Çalışanın kendisini belgelere alıştırmayı reddetmesi durumunda, çalışanı işten çıkarma sürecinin zor olabileceğini belirtmekte fayda var.

Bunu önlemek için tasfiye başlamadan önce bile çalışanlara hazırlık aşamasında ayrıntılı bilgi vermek gerekir.

Ancak işverenin böyle bir girişimi, kişiye gerekli ödemelerin sağlanmasını engellememelidir.

Kârsızlık, iflas veya mahkeme kararıyla, mal sahibi veya grubu (LLC, CJSC, OJSC durumunda), işletmeyi tasfiye etme, yani faaliyetlerinin tamamen durdurulması prosedürünü uygulamakla yükümlüdür. .

Bunun bir parçası olarak, çalışanların işten çıkarılması da dahil olmak üzere kendi prosedürü olan bir dizi önlem öngörülüyor.

İşveren, tasfiyeden 2 ay önce alınan kararı ve yaklaşan işten çıkarma durumunu sosyal istihdam otoritelerine ve çalışanlara bildirmekle yükümlüdür.

Bir işletmenin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçeleri arasında özel bir yer tutar.

İşveren, yalnızca fiili tasfiye veya faaliyetin sona ermesi durumunda bir çalışanı bu temelde işten çıkarma hakkına sahiptir. Tasfiyeden önce, tüm çalışanlara tam ücret ödenmesi de dahil olmak üzere, işverenin alması gereken bir dizi işlem yapılır.

Bir işletmenin tasfiyesi medeni hukuka tam uygun olarak gerçekleştirilir. Mülkiyetin ve zilyetliğin başka kişilere devredilmesi yoluyla tüzel kişiliğin sona ermesi anlamına gelir. Tasfiye kararı hem mülk sahibi hem de mahkeme tarafından verilebilir.

Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma ve çalışanların bu gerekçelerle işten çıkarılma durumunda hak kazandıkları teminatlar Sanatta ele alınmaktadır. Rusya Federasyonu'nun 180 İş Kanunu. İşverenin, çalışanları yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 2 ay önceden uyarması gerektiği belirtiliyor.
Her çalışan yazılı olarak bilgilendirilmelidir. Çalışanın bildirimi imzalaması gerekir. Bu, yaklaşmakta olan işten çıkarmaya aşina olduğu gerçeğini doğruluyor.
Çalışanın bildirimi imzalamayı reddetmesi durumunda, işverenin bir ret beyanı hazırlaması gerekir.

Bir işletmenin tasfiye prosedürünün, tüm çalışanların işten çıkarılmasına yansıyan çeşitli özellikleri vardır.:

• Tasfiye halka açık olarak gerçekleşir - yalnızca çalışanları değil aynı zamanda yetkilileri de bilgilendirmek gerekir;
• işletmenin tamamı tasfiye edilmemişse, yalnızca başka bir bölgede bulunan bir şube veya temsilcilik tasfiye edilmişse, işletmenin tasfiye kuralları ona da uygulanır.

Genel kural olarak işverenin çalışanlara 2 ay önceden bildirimde bulunması gerekmektedir. Ancak kısaltılmış ihbar süresinin geçerli olduğu çalışan kategorileri vardır:

• Bir çalışanla 2 aya kadar bir süre için belirli süreli bir sözleşme yapılmışsa, tasfiyenin en az 3 gün önceden kendisine bildirilmesi gerekir. Bu süre Sanatın 2. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 292 İş Kanunu;
• Bir çalışanla mevsimlik iş yapmak üzere bir sözleşme yapılmışsa, kendisine en az bir hafta önceden haber verilmesi gerekir. Bu, Sanatın 2. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 296 İş Kanunu.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda yapılan ödemeler

Bir işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda işveren, tüm çalışanlarına kıdem tazminatı ve çeşitli tazminatlar ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, fiilen çalışılan süre için ücretler ödenir ve kullanılmayan izinler için tazminat ödenir.

İşten çıkarılma durumunda, çalışanın ortalama kazancı tutarında kıdem tazminatı derhal ödenir. Çalışan çalışmıyorsa, işverenin de önümüzdeki 2 ay boyunca aynı tazminatı ödemesi gerekir.
Bir çalışan işten çıkarıldıktan sonraki 2 hafta içinde iş bulma kurumuna kaydolursa ve iş bulamazsa, eski işvereni de ona 3. ay için sosyal yardım ödemekle yükümlüdür. İş yokluğunu doğrulamak için eski işvereninize bir çalışma kayıt defteri vermelisiniz.

Çalışan, işverenle olan iş sözleşmesini 2 aylık sürenin dolmasını beklemeden fesih hakkına sahiptir. Bu durumda işverenin kendisine beklenen tasfiye ve işten çıkarılma tarihine kadar kalan süreyle orantılı olarak ortalama aylık kazanç şeklinde bir yardım ödemesi gerekir.
Uzak Kuzey'deki ve buna eşdeğer bölgelerdeki işletmeler için ödeme süresi sırasıyla 3 (zorunlu ödemeler) ve 6 (bir iş bulma merkezine kaydolurken) aya çıkar.