İşten çıkarma tazminatı öder. Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödenmesi gereken ödemeler nelerdir? İşten çıkarılma koşulları

Arkadaşlarımızdan ne kadar sıklıkla duyuyoruz: “İşte işten çıkıyorlar…” veya “İşten çıkarıldım. Hangi ödemelerin yapılması gerektiğini biliyor musun?” Nitekim bugün, istikrarsız piyasa durumu nedeniyle birçok şirket, hizmet ve mallara olan talebi artırmak ve şirketi ayakta tutmak için üretim hacimlerini azaltıyor, alışılmadık yöntem ve teknolojilerde uzmanlaşıyor. Bütün bunlar kaçınılmaz olarak ya gereksiz personel pozisyonlarında azalmaya ya da sadece sayılarda azalmaya yol açmaktadır. İşten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılması gerektiği, prosedür ve nüansların neler olduğu - bunu bugün çözeceğiz.

Azaltma nedeniyle işten çıkarılma

Bir işletmenin çalışan sayısında veya sayısında bir azalma, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin (bundan sonra EA olarak anılacaktır) feshedilmesinin nedenlerinden biridir. Bu nedenle işçiye uygun tazminat ödenmesi gerekir. İşten çıkarılma durumunda bir çalışanın yapması gereken ödemeler daha sonra daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır, ancak şimdi bu prosedürün özüne ve özelliklerine bakalım.

İşten çıkarma, özellikle çalışanın hatası veya isteğiyle ilgili olmayıp, zorunlu koşullar nedeniyle gerçekleştiğinde, başlı başına pek hoş bir olay değildir. Bu durumda bunlar genellikle üretim hacimlerinde azalma veya manuel emeğin otomatik olanlarla değiştirilmesidir.

Azaltma birdenbire yapılmaz çünkü bu, yönetimin bilinçli, düşünceli bir adımıdır, uygun bir emir şeklinde resmileştirilir ve çalışanlara önceden iletilir. Bu nedenle, işten çıkarıldıktan sonra sizi nelerin beklediğini ve personel azaltımı durumunda ne gibi ödemelerin yapılacağını da önceden bilmelisiniz.

Miktar mı yoksa personel mi?

Yönetici, işletmenin kadrosunu ve yapısını kendisi değiştirme hakkına sahiptir; buna göre gereksiz pozisyonları ortadan kaldırabilir.

Bu nedenle, personel sayısındaki azalma, ilgili personel alımı programının bir istisnasıdır; Küçülme, belirli bir pozisyon için çalışanların kompozisyonunun azaltılmasıdır.

Doğal olarak, başlangıçta boş pozisyonların ortadan kaldırılması gerekiyor ve ancak o zaman gerçek işçilerin işten çıkarılması sorunu ortaya çıkıyor.

Aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi durumunda işten çıkarılma yasal olarak kabul edilir:

• gerekçeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygundur;
• düzen korunur;
• iş sözleşmesi feshedildi;
• ödemeler yapılmıştır (kanunen gerekli olması halinde).

İşten çıkarma yaparken asıl önemli olan, çalışanın haklarına ve garantilerine saygı duymaktır, aksi takdirde prosedüre mahkemede itiraz edebilecektir.

Şu anda Themis'in hizmetkarları genellikle işçilerin tarafını tutuyor, çünkü hem süreç hem de işçilerin çıkarları büyük ölçüde ihlal ediliyor, örneğin yasaların gerektirdiği ödemeler hafife alınıyor.

Kısaca prosedür hakkında

1. İndirim emrinin verilmesi.
2. Sendika organına 2 ay önceden yazılı olarak bildirimde bulunulması (IP - 2 hafta önceden), bu kuruluşun görüşünün alınması halinde 3 ay önceden işveren açısından zorunlu değildir ancak buna uyulması gerekmektedir. Toplu işten çıkarma kriteri ilgili düzenleyici kanunda verilmiştir. Reşit olmayanların işten çıkarılması durumunda Devlet Çalışma Müfettişliği'nin onayının alınması gerekir.
3. Gelecekte işten çıkarılma konusunda çalışanlara yazılı uyarı - 2 ay önceden (imzalı ve bireysel olarak). Belirli kategoriler için başka son tarihler de verilmiştir: mevsimlik işler için - 7 takvim günü; 2 aya kadar - 3 güne kadar işte çalışanlar; uyarı yapılmaksızın - çalışanın yazılı rızası ile ek tazminat tahakkuk ettirilmesiyle. Bu belge posta yoluyla gönderilebilir. Çalışan imzalamayı reddederse, iki tanığın huzurunda uygun bir işlem hazırlanmalıdır.
4. Boş pozisyon teklifi (düşük ücretli olanlar dahil). Bu aynı zamanda çalışanın imza ve tarih konusunda bilgi sahibi olması gereken bir bildirim şeklinde de verilebilir; reddedilmesi durumunda ilgili girişin yapılması gerekir. Bir anlaşmada (toplu sözleşme veya iş sözleşmesi) öngörüldüğü takdirde, işveren başka bir yerde pozisyon teklif etmelidir.
5. Bunu kabul eden çalışanlar için yeni pozisyonlara transfer kaydı. TD'ye ek bir anlaşma yazdırılır ve bir sipariş verilir.
6. İndirim nedeniyle TD sonlandırıldı. Sipariş verilir, çalışma defterine giriş yapılır ve son gün ödemeyle birlikte çalışana teslim edilir.

Bu, kesinti nedeniyle işten çıkarılma prosedürüdür. Aşağıda size hangi ödemelerin yapılması gerektiğini ve bunlara kimin güvenme hakkına sahip olduğunu anlatacağız.

İşten çıkarma tazminatı

Bu terim, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı tarafından öngörülen ve sözleşmenin feshi üzerine personel veya personel sayısında azalmaya dayalı olarak ödenen parasal ödeme olarak tanımlanabilir.

Bu tazminatlar temel ve ektir.

Kıdem tazminatı tutarı, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak hesaplanan ortalama aylık kazancına eşittir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödenmesi gereken ödemeler nelerdir? Bu temelde bir iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine, işçiye yukarıdaki ödenek tahakkuk ettirilir ve ayrıca yeni bir işe girdiği süre boyunca ortalama kazancını alır, ancak bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla 2 ay sürer.

İstihdam makamının inisiyatifiyle, çalışanın işten ayrıldıktan sonraki 2 hafta içinde kaydolması ve nesnel nedenlerle henüz işe alınmamış olması koşuluyla 3. ayın maaşı korunabilir.

Bir vatandaşın iyi sebeplerden dolayı oraya gelememesi durumunda iş merkeziyle iletişime geçme süresi uzatılabilir. Kendisine iş teklif edemezlerse (emekliler dahil), işverenin çalışanın kazancını 3. ay boyunca elinde tuttuğuna dair bir sertifika verilir.

Bir kişi, bir iş teklifini haklı bir sebep olmaksızın iki kez reddederse, bu durumda yukarıdaki belge düzenlenmez ve kazancı kaydedilmez.

Bir pozisyon azaltıldığında hangi ödemelerin yapılması gerekir? Bu soru bir önceki soruya benzer şekilde cevaplanabilir, çünkü bir pozisyonun ortadan kaldırılması aynı zamanda personel sayısında da bir azalma anlamına gelir.

İlk yardım, işten çıkarılma durumunda peşin olarak, sonraki yardımlar ise ilgili aylarda ödenir.

Ek tazminat

Çalışanın sözleşmeyi 2 ay dolmadan önce feshetmeyi kabul etmesi durumunda personel azaltımı durumunda hangi ödemelerin yapılması gerekir?

Öncelikle bu gerçeğin çalışanın yazılı beyanı ile teyit edilmesi gerekir, aksi takdirde işten çıkarma yasadışı sayılabilir.

İkinci olarak, bu durumda çalışana, işten çıkarılma bildiriminin sona ermesine kalan süreyle orantılı olarak hesaplanan ortalama maaşı tutarında ek ödeme verilir.

İş sözleşmeleri veya kolektif sözleşmeler, iş mevzuatı hükümleriyle karşılaştırıldığında hiçbir durumda işçilerin haklarını ihlal etmeyen başka, artırılmış tazminat miktarları belirleyebilir.

Bir hukuk danışmanlığında şu soruyu birden çok kez duyabilirsiniz: Bir emekli işten çıkarıldığında hangi ödemelerin yapılması gerekir? Yani insanlar, ödemelerin kişinin ne kadar uzun süre çalıştığına ve sahip olduğu liyakatlere bağlı olarak da farklılık gösterdiğini varsayarlar. Gerçekte emeklinin durumu kıdem tazminatı miktarını etkilemez ancak çalışanlar arasında seçim yaparken önemli deneyime sahip olunması dikkate alınabilir.

Özel durumlar

Ödemelerin tahsisine ilişkin genel gerekçelere ek olarak, belirli işçi kategorileri için, örneğin Uzak Kuzey'de ve benzeri bölgelerde çalıştırılan mevsimlik işler için sağlanan özel gerekçeler de bulunmaktadır.

Dolayısıyla, bu durumlarda işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödemeler:

• geçici (mevsimlik) işlerde çalışan işçiler için - 2 haftalık ortalama kazanç tutarında bir yardım;
• TD'nin 2 aya kadar bir süre için sonuçlandırılması durumunda herhangi bir ödeme yapılmaz;
• Uzak Kuzey ve benzeri bölgelerdeki işçiler için - genel kural olarak kazançlar üç aya kadar, özel durumlarda iş bulma kurumunun kararıyla - bir ay içinde kaydolmaları halinde 6 aya kadar alıkonulur.

Bu tür uzatılmış süreler ikinci kategorideki çalışanlar için sağlanmıştır, çünkü bu bölgeler çok uzaktır ve bu da istihdam açısından zorluklar yaratmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun indirim prosedürü ve ödemelere ilişkin hükümleri yarı zamanlı çalışan kişiler için de geçerlidir.

Aynı zamanda asıl işlerinde de çalıştıkları için, çalışma süresi boyunca ortalama maaş kendilerine alıkonmuyor.

Kim yararlanır

Küçülme söz konusu olduğunda tüm faktörler dikkate alınır. İşgücü verimliliği ve nitelikleri yüksek olan kişiler tercih edilir.

İkincisi ilgili belgelerle onaylanır: eğitim diploması, ileri eğitim sertifikası, yeniden eğitim vb. Yeterlilik, çalışanın mesleki becerilerinin, deneyiminin, becerilerinin ve bilgisinin bir göstergesidir. Kategoriler ve sıralamalar var. Yeterlilik kategorisi - mesleki eğitim düzeyi; kategori - eğitim derecesi ve iş deneyimi.

İşgücü verimliliği işverenin takdirindedir; seçimin yapılacağı esasına göre kendi kriterlerini belirleme hakkına sahiptir. İşgücü verimliliği yüksek olan bir kişinin, kendisine verilen işlevleri en hızlı, verimli ve ustalıkla yerine getiren kişi olduğu görülmektedir.

Dolayısıyla, işgücü verimliliği ve niteliklerinin işçiler arasında aynı olması durumunda aşağıdaki kategoriler avantajlı olacaktır:

• İkinci Dünya Savaşı'nın engelli insanları;
• Anavatanı savunan engelli savaşçılar;
• iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu aile;
• diğer aile üyelerinin kendi geliri olmayan kişiler;
• bu işverenden sağlık hasarı veya mesleki hastalığı olan çalışanlar;
• işverenin talimatıyla iş başında niteliklerini geliştirenler;
• diğerleri toplu sözleşme kapsamındadır.

Eğer yine de işten çıkarılmaları gerekiyorsa, bu kategorideki kişilerin azaltılması için ne gibi ödemeler yapılması gerekiyor? Hiçbir ayrıcalığı olmayan sıradan vatandaşlarla aynı.

Kimler işten çıkarılamaz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdaki kişilerin azaltılması nedeniyle işten çıkarılmaya izin vermemektedir:

• hamile kadın;
• 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• 14 yaşın altında çocuğu olan bekar anneler (engelli - 18 yaşına kadar);
• bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler.
• ebeveyn (çocuğun yasal temsilcisi) - 18 yaşın altındaki engelli bir kişinin veya büyük bir ailede 3 yaşın altındaki bir çocuğun geçimini sağlayan tek kişi (çocuklar küçük olmalıdır), eğer diğer ebeveyn (yasal temsilci) bunu yapmazsa TD altında çalışın.

Kanun koyucu bu tür işgücü yardımlarını özellikle anneliği ve çocukluğu desteklemek için sağlamaktadır.

Aynı zamanda hamile kadın kategorisi neredeyse dokunulmazdır. Kısıtlama kararı verildiği sırada veya ihbar alındıktan sonra kadının çocuk beklediği ortaya çıksa dahi, işten çıkarma mümkün olmayacaktır. Zaten işten çıkarılmışsa, eski görevine iade edilmelidir. Elbette işverenin bu gerçeği teyit etmek için sağlık raporu talep etme hakkı vardır.

Bir çalışan tatildeyken veya hastalık iznindeyken de kovulamaz!

Anlaşmaya göre azaltma

Son dönemde işverenler, kıdem tazminatı ödememek için, tarafların anlaşmasıyla ya da kendi inisiyatifiyle çalışanın işten ayrılmasını isteyerek, sıklıkla hile yapmaya ve kanunu atlatmaya çalışmaktadır.

Bir çalışan bu şekilde işten çıkarıldığında hangi ödemelerin yapılması gerektiğini görelim:

1. Kendi isteğiniz üzerine: maaş + kullanılmayan tatil için tazminat.
2. Tarafların anlaşmasıyla: maaş + tatil ücreti + tarafların anlaşmasıyla ek ödeme

Ve bunları personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılmayla karşılaştırın. Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor? Maaş + tatil tazminatı + kıdem tazminatı + 2. ay için ortalama kazanç (+ OZN kararına göre iş yoksa 3. ay maaşı).

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın her zaman daha fazla parasal fayda aldığı görülebilir, bu nedenle işverenin onu bu yükü sürüklemek yerine ilk iki gerekçeyle kovması daha iyidir. Ancak bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sağladığı garantiler ihlal edilmiştir. Her durumda seçim her zaman çalışanın elindedir.

Eğer mahkeme yoluyla...

Öyleyse, bir çalışanın mahkemeye gitmeye karar vermesi durumunda personel azalması durumunda hangi ödemelere hak kazandığı sorusuna dönelim.

Aslında, tüm anlaşmazlıklar dostane bir şekilde çözülmez; bazen kendinizi savunmanız ve iş müfettişliğine veya doğrudan mahkemeye gitmeniz gerekir.

Diyelim ki kıdem tazminatı miktarından rahatsız oldunuz, ya da hiç maaş alamadınız ya da işten çıkarmalar nedeniyle hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığınızı düşünüyorsunuz, o zaman Themis'in hizmetkarlarına gitmelisiniz. Taleplerinizi dava dilekçesi şeklinde ortaya koyuyorsunuz ve mahkemeye sunuyorsunuz.

İş uyuşmazlıkları için zaman aşımı süresinin 3 ay olduğunu ve işten çıkarılmaya itiraz edilmesi durumunda 1 ay olduğunu unutmayın.

Mahkemede ne kazanabilirsiniz, bu durumda işten çıkarılırsanız ne gibi ödemeler yapmanız gerekir?

1. Çalışılan tüm günler için kazanç.
2. Tamamlanmayan tatil için tazminat.
3. İşten çıkarma tazminatı.
4. İlgili aylara ait ortalama kazanç.
5. Manevi zararın tazmini.
6. Zorunlu devamsızlık maaşı (yasadışı işten çıkarma ve işe iade durumunda).
7. Avukat ücretleri de dahil olmak üzere yasal masraflar.

Yukarıdaki listeden, mahkemeye gitmenin her zaman yasal ücretler, posta ücreti vb. gibi ek masraflarla ilişkili olduğu açıktır. Ayrıca, elbette, dava açmak zaman ve çaba gerektirir. Bu nedenle mahkemeye gitmeden önce tüm artıları ve eksileri tartmanız ve profesyonel bir avukatla kazanma şansınızı değerlendirmeniz gerekir.

Genel kural olarak, tutarların geri alınmasına ilişkin taleplerin işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye sunulması gerekirken, çalışma haklarının restorasyonu için yapılan başvurular davacının ikamet ettiği yerdeki mahkemeye sunulabilir. Bir çalışan bir şubede veya temsilcilikte çalışıyorsa, o zaman bulunduğu yerde. Anlaşmazlık, sözleşmenin imzalandığı yerdeki mahkemede de değerlendirilebilir.

Özetlemek gerekirse, her durumda personel azaltımı durumunda çalışanın hangi ödemelere hak kazanacağını belirleyeceğiz:

• işten çıkarma tazminatı;
• Teklif edilen boş pozisyonları reddetmiş olsanız bile, iş bulmama nedenlerine bakılmaksızın, iş aramanın 2. ayı için ortalama kazanç.

Bu tazminatlar zorunlu olmalı, geri kalanı ektir.

Dolayısıyla iş yerinde böyle hoş olmayan bir olaydan siz de etkileniyorsanız, haklarınızı savunmak için anlayışlı olmanız gerekir. Bu nedenle işten çıkarma prosedürünün nasıl yapıldığını, işten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılacağını, kanunun ihlal edilmesi durumunda ne yapılacağını, hangi durumlarda mahkemeye gidileceğini, hakların korunma süresinin ne olduğunu mutlaka anlamalısınız. Yasal olarak yetkili bir kişi her durumda korunur.

İşten çıkarma tazminatlarının ödeme zamanlaması, çalışanın işten çıkarıldıktan sonra ne kadar hızlı işe alındığına bağlıdır. Bu yazımızda 1, 2 ve 3 aylık kıdem tazminatının nasıl ödendiğini okuyun.

İşten çıkarılan çalışanlara hangi ödemeler yapılacak?

Madde 2, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işvereni ücretler ve kullanılmayan tatil tazminatı gibi standart ödemelerden muaf tutmaz.

İkincisi, iş deneyimi 5,5 ay veya daha fazla ise tam olarak ödenir (30 Nisan 1930 No. 169 tarihli SSCB NKT'si tarafından onaylanan kuralların "a" alt paragrafı, bölüm 3, paragraf 28).

Ayrılma hakkının ve bazen de tazminat miktarının belirlenmesi amacıyla hizmet süresinin hesaplanması, aşağıdaki Sanat kuralları dikkate alınarak yapılır. Rusya Federasyonu'nun 121 İş Kanunu:

• fiilen çalışılan günleri, hastalık iznindeki günleri, çalışma günlerini, hafta sonlarını, tatil günlerini vb. içerir;
• Zararlılık/özellik/şiddetli durum nedeniyle ek izin için yalnızca fiilen çalışılan günler sayılır.

Yukarıdakilere ek olarak işveren, işten çıkarılan çalışanlara Sanatta öngörüldüğü şekilde kıdem tazminatı öder. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir işletme herhangi bir sosyal yardım tutarını belirleyebilir, ancak bunun en az 1 ortalama aylık maaş olması gerekir.

Kanun koyucu, Sanatın 4. bölümünde kıdem tazminatı tutarının üst sınırını belirlemiştir. 349.3 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Belirli çalışan kategorileri için (yöneticiler, kamu kuruluşlarındaki baş muhasebeciler vb.) aylık ortalama 3 maaştan fazla olamaz.

ÖNEMLİ! Belirli bir çalışanla (yukarıda belirtildiği gibi devlete ait işletmelerin yönetim ekibi hariç) yapılan bir iş sözleşmesinde bireysel olarak artan miktarda kıdem tazminatı belirlenebilir. Bu, diğer çalışanlara karşı ayrımcılık olmayacaktır (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 10 Eylül 2010 tarih ve 14-B10-10 sayılı kararı).

Ödenek ve ortalama aylık kazanç: fark nedir

Bölüm 1 md. 178 Sanatın 4. Kısmı ile birlikte. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, işten çıkarılan (işten çıkarılan) çalışanın son iş günü olan kıdem tazminatı ödenmesi için son tarihi belirler.

Bu ödeme sayesinde iş kaybı telafi edilir, ancak eski çalışanın işten ayrıldıktan sonraki ikinci ve üçüncü aylarda daha fazlasını alma hakkı vardır. Yalnızca ikinci durumda, buna fayda değil, çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazanç (bundan sonra SMZ olarak anılacaktır) adı verilecek ve özü, bir gelir kaynağının bulunmadığı süre boyunca çalışanın bakımı olacaktır. (iş).

Yani kıdem tazminatı, işten çıkarılma durumunda bir defaya mahsus ödenen ortalama aylık maaşa eşit veya daha yüksek bir miktardır. Ve SMZ, çalışanın uygun talebi üzerine gelecekte devredilir, ancak bu ödemeye kıdem tazminatı da dahildir.

SMZ'nin büyüklüğü adından bellidir ve hangi zaman dilimi içerisinde ödendiğini okumaya devam edin.

Ortalama aylık kazanca göre eski işverenin ödediği işsizlik süreleri

SMZ nasıl ödenir:

1. Eski çalışan işten çıkarıldıktan sonra 2 ay içerisinde iş bulamazsa talep üzerine SMZ alma hakkına sahiptir.
2. 3. ayda bile yeni bir iş bulmak mümkün değilse, SMZ alabilmek için eski yöneticiye iş bulma merkezinden kendisinin (çalışanın) iş bulma servisiyle iletişime geçtiğine dair bir sertifika sunması gerekir. işten çıkarılmanın hemen ardından ve onun için hala boş yer yoktu.

Uzak Kuzey'deki işletmelerde işten çıkarılan işçiler ve bunlara eşdeğer işçiler için prosedür, ödeme sayısına göre farklılık gösteriyor. Talep üzerine, SMZ'ye işten çıkarılmadan sonraki 2 ve 3 ay boyunca ve (iş bulma merkezi tarafından onaylanan) boş pozisyon eksikliği nedeniyle - 4, 5 ve 6 ay boyunca ödeme yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi) .

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bir çalışanın başvurusunda işverenin SMZ'ye hangi zaman dilimi içinde ödeme yapacağı belirlenmemiştir. Bu husus, onaylanan yönetmeliğin 12. paragrafında açıklanmıştır. Tüm Rusya Sendikalar Merkez Konseyi sekreteryası olan SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin 2 Mart 1988 tarih ve 113/6-64 sayılı Kararı: bu ödemeler, belirli bir işletmede maaşların ödendiği günlerde yapılır. yerel kanunla.

Bu ödemelerin şartlarını belirleyen başka bir kanun bulunmadığından, bu kurala göre hareket edilmelidir.

Yardım kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi midir?

Sanatın 3. paragrafına göre. 8, alt. 2 s.1 md. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422'si, kıdem tazminatı, ödemenin aşağıdakileri aşan kısmı için sigorta primlerine tabidir:

• Genel durumlarda 3 ortalama aylık maaş;
• Kuzeydeki işletmelerden ayrılan bir çalışanın ortalama aylık maaşı 6.

Aynı kural SMZ için de geçerlidir.

Kişisel gelir vergisi aynı sıraya göre hesaplanır ve kesilir: ortalama maaşın 3 (6) altında olan tutar vergilendirilmez ve belirlenen sınırı aşan kısmı kişisel gelir vergisine tabi tutulur (Vergi Kanununun 217. maddesinin 3. fıkrası) Rusya Federasyonu Kanunu).

Fiili işten çıkarmanın planlanandan önce gerçekleşmesi durumunda (yaklaşan işten çıkarmanın bildirildiği tarihten itibaren hesaplanan 2 ay içinde), o zaman işveren ortalama maaş tutarında başka bir tazminat öder (Rus İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 3. Bölümü). Federasyonu).

Bu bağımsız bir ödeme olup kıdem tazminatı tutarına dahil değildir. Bundan hiçbir sigorta katkısı yapılmaz ve kişisel gelir vergisi kesilmez.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ve ödemesi muhasebeye yansıtılır

Dolayısıyla, asgari kıdem tazminatı tutarı, aşağıdaki şekilde hesaplanan ortalama aylık maaştır (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan düzenlemeye bakınız):

1. İşten çıkarılma ayından önceki 12 ay içinde bu işveren tarafından ödenen tüm maaşlar, ikramiyeler ve diğer gelirler toplanır.
2. Ortaya çıkan tutar, fatura döneminde çalışılan günlere bölünerek ortalama günlük kazanç (ADE) elde edilir.
3. SDZ, ödenen gün sayısıyla çarpılır. İşten çıkarılmayı takip eden ayın tüm günlerine değil, yalnızca iş günlerine ödeme yapılır.

Muhasebede, faydaların ödenmesi aşağıdaki kayıtlara yansıtılır:

• Dt 20 (26, 44...) Kt 70 - tahakkuk eden faydalar.
• Dt 20 (26, 44...) Kt 69.1, 69.2, 69.3 - Limiti aşan yardım tutarı için sigorta primi tahsil edildi.
• Dt 70 Kt 51 - çalışana sosyal yardımların ödenmesi.

ÖNEMLİ! Bir çalışanın işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılması ve mahkeme kararıyla işe iade edilmesi durumunda, kıdem tazminatı işverene iade edilmez, ancak zorunlu devamsızlık tazminatı olarak sayılır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1109. Maddesi, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 62. maddesi). Federasyon PPVS'si 17 Mart 2004 tarihli No. 2).

İşveren kıdem tazminatını ödeyemez mi?

Evet, bu 2 durumda mümkündür:

1. İşveren bireysel girişimci ise, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i geçerli değildir. İş sözleşmesinde böyle bir garanti sağlanmışsa kıdem tazminatı ödenir (15 Kasım 2017 tarihinde Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Başkanlığı tarafından onaylanan 4 No'lu Adli Uygulama İncelemesinin 9. maddesi).
2. Sözleşmenin 2 aydan kısa bir süre için imzalandığı iş ilişkilerinde, çalışana işten çıkarma tazminatı ödenmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesinin 3. Bölümü).

Belirtilen teminatın ödenmemesinin bir nedeni daha var: Rutin faaliyetler sırasında çalışanın hatası nedeniyle iş sözleşmesinin ihlallerle düzenlendiği tespit edilirse (İş Kanunu'nun 84. maddesinin 3. kısmı). Rusya Federasyonu).

İşten çıkarmalar sırasında mevsimlik işçilere, genel olarak belirlenmiş olanın aksine, yalnızca 2 haftalık ortalama kazanç ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesinin 3. Bölümü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yürütülen düzenli faaliyetlerle bağlantılı olarak iş kaybı nedeniyle bir çalışana tazminat ödenmesine ilişkin bir kural içermektedir - kıdem tazminatı ödenmesi.

Fayda, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen formüle göre hesaplanır ve ödenir:

• 1 ay önceden - işten çıkarılma gününde;
• 2 ve 3 için - bu organizasyonda maaş ödemesinin yapıldığı gün.

Yardımlar, Rusya Federasyonu vergi mevzuatı tarafından belirlenen limiti aşmadığı takdirde sigorta primlerine tabi değildir.

Bir işverenin personeli azaltmasına ne zaman izin verilebileceği hakkında - makalede

Kendiniz için çalışıyorsunuz, çalışıyorsunuz ve sonra birdenbire patron personel sayısını azaltacağını duyurdu. Ne yazık ki pek çok kişi bu durumla karşılaştı.

Hemen açıklama gerektiren birçok soru ortaya çıkıyor. Örneğin, bir çalışan işten çıkarıldığında hangi ödemeleri almalıdır? Bir çalışanı işten çıkarmanın yasal yolu nedir? Emeklileri ve hamile kadınları işten çıkarmak mümkün mü?

Konumunuz artık gerekli değil

Bir çalışan işten çıkarıldığında ortaya çıkan ilk sorulardan biri şudur: "Hangi ödemeleri almaya hakkım var?" Benzer durum hem büyük hem de küçük şirketlerde yaşanıyor. Yasaya göre işten çıkarmaların en az iki ay önceden duyurulması gerekiyor.

Çalışanın zamanında bilgilendirildiğine dair imza atması gerekir. Bir çalışan imzalamayı reddederse özel bir kanun düzenlenir. Bu kurala uyulmaması halinde kişi görevine iade edilebilir. İmzalar alındıktan sonra şirketin, çalışanın uzmanlık alanına uygun yeni açık pozisyonlar sunması gerekiyor.

İki aylık sürenin sona ermesiyle iş sözleşmesi feshedilir ve personel azalması durumunda çalışana ödeme yapılır. Kendisine ortalama maaş şeklinde bir yardım veriliyor. Çalışma süresi boyunca (ancak iki aydan fazla olmamak üzere) saklanır.

Bir çalışanın işten çıkarılması. Ödemeler. İş Kanunu

Bu konu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi ile düzenlenmektedir. Neyden bahsediyor:

1. İşten çıkarılan çalışana sosyal haklar ödeniyor. Tutarı ortalama aylık kazanca eşittir.
2. İşten çıkarılma gününde şirket, çalışana ödenmemiş ücretlerin tamamını ödemekle yükümlüdür. Gerçekleşmemiş tatil için tazminatın yanı sıra.
3. İşten çıkarılmayı takip eden altmış gün içerisinde kişiye ortalama aylık gelir ödenir.
4. İşten çıkarılma tarihinden itibaren en geç iki hafta içinde iş bulma kurumuna başvurduysa ancak gerekli boşluğu bulamadıysa, bu organın kararıyla işten çıkarılma durumunda tazminat ödemesi bir ay daha uzatılır.
5. Paranın ödenmesi zamanında yapılmalıdır, aksi takdirde görevden alınan kişi mahkemede haklarına itiraz edebilir.

Tutarlar hakkında daha fazla bilgi

Peki, personel azaltıldığında bir çalışana hangi ödemeler tahakkuk ettirilir? Öncelikle bu ortalama aylık gelir şeklinde bir finansmandır. 60 güne kadar vadelerde ödenir. İkincisi, işten çıkarılma anında derhal verilen bir yardım.

Üçüncüsü, yönetici, ödenmemiş tüm ücretlerin yanı sıra kullanılmayan izinleri de tazmin etmekle yükümlüdür. Dördüncüsü, özel durumlarda çalışana iki haftalık ortalama gelir tahakkuk ettirilebilir. Bu, mevzuatta değerlendirilen durumlarda başka bir hizmete geçmeyi kabul etmediği anlar için geçerlidir. Ayrıca, işten çıkarılma durumunda bir çalışana ödemeler aşağıdakilerle bağlantılı olarak yapılır:

• askere alınmasıyla;
• daha önce bu pozisyonu elinde bulunduran kişinin eski durumuna getirilmesi (doğum izninden dönme veya mahkeme aracılığıyla itirazda bulunma);
• başka bir bölgeye taşınmayı reddederek;
• çalışamayacak durumda olduğunun kabul edilmesiyle;
• sözleşme şartlarındaki değişiklikler nedeniyle çalışmayı reddetmek.

Burada kişisel gelir vergisinin zorunlu tutarlardan kesilmediğini hatırlamanız gerekir. Şirket, hem şirketin tasfiyesi durumunda hem de iş sözleşmesinin hazırlanmasındaki ihlaller durumunda (çalışanın hatasından kaynaklanmadıysa) parasal tazminat ödemekle yükümlüdür.

Toplu ve bireysel anlaşmalar, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yapılan ödemeleri korur. Vadesi gelen tüm paranın verilmesinin zamanlaması, çalışanın hala kuruluşta kayıtlı olduğu son günle sınırlıdır. Ödemelerde gecikme olması durumunda, her gün için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının en az 1/300'ü oranında faiz tahakkuk ettirilir.

Kanun ihlali

Hukuka aykırı işten çıkarma olgusuna günlük yaşamda sıklıkla karşılaşılmaktadır. İşveren parasını kurtarmak istiyor ve iş kanunlarının bilinmemesinden faydalanabiliyor. Haklarının ihlal edildiğine dair delil toplayan, işten çıkarılan herkes her zaman mahkemede dava açabilir. Son başvuru tarihi, işten çıkarma emrinin bir kopyasının alındığı veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren otuz takvim günüdür. Bir hak talebinde bulunmada geç kalmanın geçerli nedenleri, bir talebin kabul edilmesi için gereken süreyi artırabilir. Ayrıca dava açılma nedeni, işçiye ödenmeyen gecikme tazminatına faiz ödemenin reddedilmesidir.

“Doğru” indirimin koşulları

Yönetici çalışan sayısını azaltmaya karar verirse, bir takım kurallara uyulmalıdır:

1. İşçi sayısında gerçek azalma. İşten çıkarılma gerçeği kuruluşun personel tablosuna girilir. Yeni programın onaylanması için de emir çıkarılır.
2. İş Kanunu'nun 179. maddesine göre, çalışanın niteliklerine uygun bir takım diğer boş pozisyonların yazılı olarak sağlanması gerekmektedir.
3. İş Kanunu'nun 180. maddesine göre patron, işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce işçiye bildirimde bulunmak zorundadır. Çalışanın zamanında uyarıldığına dair imza atması gerekiyor. Yönetici aynı zamanda azaltımla ilgili bilgilerin iletilmesine yönelik planı da onaylar. Bu durumda gazete, ilan panosu, toplantı kullanılabilir.
4. Seçici bir sendika organının işten çıkarma konusunu ele alması gerekiyor. Bir avukat, bir personel müdürü ve sendika komitesinin bir temsilcisinden oluşur. Komisyonun kurulmasına ilişkin de emir yayımlanıyor.
5. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararına göre, işten çıkarmanın yasallığını ve usulüne uygunluğunu teyit etme sorumluluğu örgütün başkanına aittir.

Kimler kovulmamalı

İş Kanunu'nun 261. maddesine göre hamile bir kadın işten çıkarılamaz. Belirli süreli sözleşme ile çalışıyorsa, şirket bu sürenin sonunda sözleşmeyi yenilemek zorundadır. Kadının yalnızca durumunu doğrulayan bir sağlık raporuna ihtiyacı olacak.

Ancak önceki çalışanın yokluğunda kuruluşa kayıtlı olması durumunda azaltılabilir ve başka bir boş pozisyona geçme imkanı yoktur. Üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar ve 14 yaşın altında çocuğu olan bekar anneler veya 18 yaşın altında engelli çocuğu olan kadınlar da işten çıkarılmaya tabi değildir.

Eğitim alanında bir nüans var. Eğitim kurumlarındaki öğretim kadrosunun azaltılmasına gelince, bu eylem ancak öğretim yılının bitiminden sonra mümkündür.

Yararlı incelikler

1. Yarı zamanlı çalışan bir çalışanı işten çıkarırken ödemelerin hesaplanması yapılmaz. Bunun nedeni ise bir iş merkezinin bulunmasıdır.
2. İşten çıkarılan işçinin erken emekli maaşı alma hakkı vardır. Aynı zamanda yasal tarihten en geç iki yıl önce yayınlaması gerekiyor.
3. Bir çalışanın bir kuruluşta altı aydan daha az bir süre çalışmış olması durumunda, çalışanın işten çıkarılması sırasında kullanılmayan tatil için tazminat ödemeleri yine de yapılır.
4. Kıdem tazminatı, birleşik sosyal vergiye, emeklilik katkı paylarına veya kişisel gelir vergisine tabi değildir. Sosyal Sigorta Fonuna sigorta katkılarının yanı sıra. Gerçekleşmemiş tatil günlerine ilişkin tazminat, kişisel gelir vergisine tabidir ancak birleşik sosyal vergiye tabi değildir.
5. İşten çıkarılma sırasında bir çalışana yapılan ödemeler bütçe fonlarından yapılmazsa, ücretlere giden giderlerin bir parçası olarak dikkate alınır. Böylece gelir vergisi azalır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 9. maddesi).
6. Bir işveren, bir çalışanı uyarıda bulunmadan işten çıkarabilir, ancak tüm ödemelerin alıkonulması gerekir. Ancak bu tür bir anlaşmanın da diğerleri gibi yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi ve kuruluş başkanı anlaşmaya varmazsa, indirim genel olarak gerçekleşmelidir.

Bir çalışanın işten çıkarılması. Hangi ödemeler tahakkuk ettirilir? Hesaplama örneği

Aşağıdaki örneği ele alalım. Çalışan, kariyerine 09/01/07 tarihinde başladı ve 23/04/09 tarihinde işten çıkarıldı (üstlerinden bir bildirim aldı). 24.06.09 tarihinde istifa etti. 12 ay boyunca maaş 126 bin ruble olarak gerçekleşti. Yeni organizasyonda çalışmaya başlama - 09/05/09. Gerçekleşmemiş tatil için ortalama kazancı, sosyal yardım miktarını ve tazminatı hesaplayacağız.

Peki, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödeme prosedürü nedir?

İlk olarak, ödenmesi gereken faydaları hesaplayacağız. Bunu yapmak için maaş tutarının tamamını 12 aya ve çalışma günü sayısına bölün. Günde ortalama kazanç elde ediyoruz - 357,14 ruble. Bu rakamı otuz takvim günüyle çarpıyoruz ve 10.714,2 ruble alıyoruz.

İkinci olarak birkaç ay boyunca ödenecek tutarı hesaplayacağız. İlkinde çalışan yeni bir işe giremediği için kıdem tazminatı tutarı birikmiş ortalama gelire gider. Bu durumda ikinci ayda ortalama kazanç tutarında zorunlu ödeme yapılır. Fayda tutarı 11.071,34 ruble olacaktır (ortalama günlük kazançlar 31 takvim günüyle çarpılır). Çalışanın yeni bir organizasyona katılması nedeniyle üçüncü ay herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Üçüncüsü, kullanılmayan tatilin faydalarını hesaplayacağız. İşçinin on ay çalışmış olması dikkate alınarak tazminat 23,33 günde ödenecek. 28 tatil gününü çalışılan ay sayısıyla (10) çarpıyoruz ve bir yıldaki sayısına (12) bölüyoruz. Ortaya çıkan rakamı ortalama günlük kazançla çarparak tüm ödeme tutarını elde ediyoruz - 8.332,08 ruble.

Bir çalışanın erken işten çıkarılması

İş Kanunu'nun 180. maddesi, kuruluş çalışanlarına işten çıkarmaların iki ay önceden bildirildiğini belirtmektedir. Aynı maddede, patronun astıyla anlaşarak iş sözleşmesini belirtilen tarihi beklemeden feshedebileceğini belirten bir madde yer alıyor. Bir çalışanın erken işten çıkarılması durumunda tüm ödemeler korunur. Ancak sözleşmenin feshi gerekçesinin gönüllü işten çıkarılma bildirimi olması durumunda tazminat kaybedecektir. Bu nedenle, tüm yasal ödemelerle birlikte erken işten çıkarmaların gerçekleşebilmesi için aşağıdakilerin yapılması gerekir:

1. Yönetici, çalışana resmi işten çıkarma tarihinden önce iş sözleşmesinin feshedilmesi yönünde bir teklifte bulunur.
2. Çalışan bu teklife yazılı onay verir.

Başvuruda “Beni kendi özgür irademle işten çıkarmanızı rica ediyorum” ifadesi bulunması halinde, çalışanın işten çıkarılması durumunda tazminat ödemesi yapılmaz. Veya yeni yöneticiden başka bir organizasyona transfer talebinde bulunan bir mektup var. Başvuruda “Süre dolmadan durumumun azalması nedeniyle işten çıkarılmayı talep ediyorum” ifadesi bulunması durumunda işverenin zorunlu muvafakati aranacak.

Mahkemeye gitmek

İşverenin işçiyi kendi isteğiyle işten çıkarması yararlı olduğundan, işçi üzerinde psikolojik baskı uygulanabilmektedir. Bu da mahkemeye gitmek için bir neden. İfade yazmaya zorlamanın kanıtlanması gerekecektir. Bir iş anlaşmazlığını değerlendirirken mahkeme aşağıdaki noktalara dikkat eder:

1. Bir açıklama yazmanın nedenleri nelerdir - çalışanın kendi arzusu veya zorlaması.
2. Kayıt koşulları nelerdir?
3. İtirazın ne kadar açık bir şekilde yazıldığı ve gerekli ayrıntıları içerip içermediği.
4. İşçinin niyeti nedir?
5. İşten çıkarılma prosedürü nedir?

Mahkeme iş ilişkisinin feshini yasa dışı bulursa, yönetici işten çıkarılma gerekçelerini yeniden formüle etmek ve işten çıkarılma durumunda çalışana tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Zorunlu devamsızlık nedeniyle parasal tazminatla önceki pozisyona geri dönme seçeneği de mümkündür.

Emekli bir çalışanın işten çıkarılması

Emekli bir çalışanı işten çıkarırken aşağıdaki ödemelerin yapılması gerekir:

1. Kullanılmayan tatiller için tazminat.
2. Fayda.
3. Çalışma süresi boyunca ortalama kazancın iki aydan fazla sürdürülmemesi. Kuruluş Uzak Kuzey bölgesinde bulunuyorsa en fazla üç.

Bir çalışan yeni bir iş ararken hastalanırsa

Çalışan, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren otuz gün içinde yöneticiye veya Sosyal Sigorta Fonu'nun bölgesel organına hastalık izni sunma hakkına sahiptir. Hastalık izni, çalışanın ortalama gelirinin %60'ı oranında ödenir.

Belirli süreli sözleşme kapsamında indirim

İş Kanunu'nun 79. maddesine göre bu tür sözleşmeler, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. Patron, çalışanı üç gün içinde ve mutlaka yazılı olarak bilgilendirmek zorundadır. Mevsimlik işçilere yedi gün önceden bildirimde bulunulması gerekiyor. Ayrıca iki haftalık ortalama ücret tutarında sosyal yardım alma hakkına da sahiptirler. Sona erme tarihinden sonra sözleşme süresiz olarak yeniden düzenlenmişse, çalışan genel olarak işten çıkarılmaya tabidir.

Bazen bir çalışanın personel azalması nedeniyle kovulması gibi bir durum ortaya çıkar. Şirketin yönetimi bunu yapma hakkına sahiptir, ancak prosedürü yasaya göre yürütmek için tüm nüansları bilmek, böyle bir çalışana ne tür tazminat ödemeleri yapılması gerektiğini ve kimin işten çıkarılma hakkı olmadığını bilmek gerekir. .

Öncelikle, işverenin, işletmedeki personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma işlemini bu tarihten en az iki takvim ayı önce çalışana duyurması gerektiğini açıklığa kavuşturmak gerekir. Dahası, Bildirim yazılı olmalıdır ve çalışanın alışması için imza atması gerekir. Eğer bu yapılmazsa, yasa gereği görevine geri dönme hakkına sahiptir. Daha sonra şirket, çalışana, varsa uzmanlığına uygun yeni bir açık pozisyon teklif etmelidir.

Bu sürenin sonunda işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi sona erer ve personel azaltımına ilişkin ödemeler, kişinin ortalama aylık maaşı olan ödenek şeklinde düzenlenir. Bu yardım, çalışan yeni bir iş bulana kadar ödenir, ancak bu süre, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay içindedir.

Bir çalışanın işten çıkarılmasının kaydedilmesi için doğru prosedüre ve işten çıkarılma durumunda hangi ödemelerin yapılması gerektiğine daha yakından bakalım.

İşten çıkarılma prosedürü

Bu prosedür kanunla sıkı bir şekilde düzenlenmiştir ve kesinlikle sıralı bir sırayla gerçekleşmelidir.

Başlangıçta, işletmenin personeli azaltması için bir emir hazırlanır. Sonra olur çalışana resmi bildirim veya çalışanların işten çıkarılması ve onlara başka bir boş pozisyon teklif edilmesi (varsa). Bundan sonra sendikaya ve iş bulma kurumuna bildirimde bulunmak zorunludur. İki ayın sonunda çalışanı işten çıkarmak ve ona sosyal yardımlar ödemek gerekir.

Personel azaltma kararının, işten çıkarma kararıyla hiçbir ilgisi yoktur. Bu, başlangıç ​​​​noktasıdır ve bundan sonra yöneticinin indirim, çalışanlara bildirim vb. sürecini başlatma hakkı vardır. Böyle bir sipariş için onaylanmış bir form yoktur, ancak yaklaşan indirimin tarihini, pozisyonları belirtmelidir. azaltılması ve kadro tablosunda değişiklik yapılması planlanıyor.

Bu emrin verilmesinden sonra, kadroları azaltılacak olan çalışan veya çalışanlara en az iki ay önceden bildirimde bulunulması gerekmektedir. Makbuz için imzalamaları gereken her çalışan için ayrı ayrı yazılı olarak verilir. Bildirimde bir tarih olmalıönerilen işten çıkarma teklifi, nedeni ve varsa uzmanlığına göre çalışana uygun diğer boş pozisyonların teklifi.

Önemli bir nüans - eğer bir çalışana personel azalması konusunda bilgi verildiği sırada kendisine uygun boş pozisyon yoksa, ancak bu tür boş pozisyonlar daha sonra işten çıkarılma gününe kadar ortaya çıkarsa, şirket bunları çalışana teklif etmekle yükümlüdür. Çalışan önerilen yeni pozisyonu kabul etme veya reddetme hakkına sahiptir.

İşletmenin sendikası varsa, işverenin işten çıkarılma durumunu kendisine bildirmesi gerekirüyesi olmayan çalışanlar dahi, işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce. Herhangi bir nedenle toplu işten çıkarma tehlikesinin ortaya çıkması durumunda bu süre üç aya çıkarılıyor. Planlanan personel azaltımlarının iş bulma kurumuna bildirilmesinde de aynı kurallar geçerlidir.

Bir çalışanın doğrudan işten çıkarılması durumunda çalışma kitabına bir giriş yapılır Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası, 1. kısmı, 81. maddesi uyarınca kuruluşun personelinin azaltılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği.

Ve şimdi, daha ayrıntılı olarak, işten çıkarılma durumunda bir çalışanın yapması gereken ödemeler.

Yetkili ödemeler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 178) göre, işletmedeki personel azaltımı nedeniyle işini kaybeden bir çalışan, ortalama aylık kazancına eşit bir yardım alma hakkına sahiptir. Bu ödeneği işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç altı gün içinde alması gerekir. Ayrıca işten çıkarılma gününde Çalışan tüm geçmiş ücret ve tazminatları almakla yükümlüdür Kullanılmayan tatil için.

İşten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde eski çalışan, yeni bir iş aramak için iş bulma kurumuna başvurma hakkına sahiptir ve eğer uygun bir boş pozisyon bulamazsa, şirket ona yine eşit miktarda başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür. ortalama aylık gelir. Yardımların yeniden ödenmesine ilişkin karar istihdam hizmeti tarafından verilir. Bir çalışanın, işten çıkarılma tarihinden itibaren en fazla iki ay süreyle ve yalnızca iş bulma servisinin yardımıyla veya kendi başına uygun bir iş bulmaması durumunda bu tür ödemeleri alma hakkı vardır.

Bir çalışan işten çıkarıldığında hangi ödemeleri ne zaman diliminde alabileceğini özetleyelim.

1. Ücretlere ve kullanılmayan tatillere ilişkin tüm borçların en geç işten çıkarılma gününden itibaren tam olarak geri ödenmesi.
2. Ortalama aylık gelire eşit olan kıdem tazminatı (işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç altı gün içinde).
3. İşten çıkarılma tarihinden itibaren iki ay içinde çalışma süresine ilişkin ortalama kazanç (yalnızca istihdam hizmetiyle iletişime geçmeniz ve uygun bir iş olmaması durumunda).

Bir çalışanın bildiriminden itibaren iki ay geçmeden ve yazılı rızasıyla işten çıkarılabileceği konusunda taraflar arasında anlaşma durumları vardır. Böyle bir durumda çalışan ek parasal tazminat ödenirİşten çıkarılmadan önce kalan günlerle orantılı olarak hesaplanan ortalama aylık kazanç miktarında. Bu tazminat ek bir ödemedir ve İş Kanunu kapsamında sağlanan diğer faydaları iptal etmez.

Bazen bir çalışanın başka bir pozisyona geçmeyi reddetmesi ancak mevcut pozisyonu aşağıdaki nedenlerden dolayı işgal edememesi durumunda özel durumlar ortaya çıkar:

• daha önce bu pozisyonu elinde bulunduran bir çalışanın pozisyonuna geri getirilmesi (örneğin, doğum izninden ayrılma veya mahkeme kararı);
• pozisyonun devredildiği başka bir şehre taşınmayı reddetmek;
• bir çalışanın askere alınması;
• iş sözleşmesinde ve şartlarında değişiklikler;
• Bir çalışanın çalışamayacak durumda olduğunun tanınması.

Bu durumda kendisi de işten çıkarılabilir ve iki haftalık ortalama kazanç hakkına sahip olur.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Ödeme için gerekli kıdem tazminatı miktarını hesaplamak için ortalama aylık maaşın hesaplanması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi tarafından düzenlenmektedir. Doğru hesaplamak için aşağıdaki verileri açıkça tanımlamak gerekir:

• yardımların ödendiği ayın başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;
• bir ay içinde tazminat ödenmesi gereken iş günü sayısı (parça başı çalışma saati);
• ortalama günlük kazançları (veya ortalama saatlik kazançları) hesaplayın.

Tüm bu veriler alındıktan sonra kıdem tazminatı tutarı olan ortalama aylık kazanç hesaplanır. Çalışanın yeni bir iş bulamaması durumunda iki ay içinde kendisine ödenmesi gereken tazminattır.

Ortalama aylık kazanç hesaplanırken, çalışanın işten çıkarıldığı aydan önceki 12 aylık süre dikkate alınır. Hesaplama için yalnızca ücretlerle (çalışanın doğrudan ücreti) ilgili tutarlar alınır ve hesaplama döneminde meydana gelen olası tazminatlar dikkate alınmaz, yani:

• doğrudan maaş (oran);
• bir çalışanın artan nitelikleri için ek ödemeler;
• işin kalitesi, miktarı veya karmaşıklığı için ek ödemeler;
• ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri;
• doğrudan emekle ilgili telafi edici ikramiyeler ve ek ödemeler (çalışanın iş yükümlülüklerini yerine getirmesiyle ilgili).

Fatura dönemine dahil olmayan tazminatlar, iş süreciyle ilgili olmayanları da içerir. Bu hastalık maaşı ve kullanılmayan tatil için tazminat, hesaplama için ayrılan dönemde tahakkuk etmişse.

Çalışma süresi boyunca tazminatın nüansları

Çalışmanın ikinci ayı için ödenmesi gereken ortalama kazancı alabilmek için, eski çalışan kanıt sağlamalıdır hala yeni bir iş bulamadığını söyledi. Bu durumda destekleyici belge, girişlerin zaten bir iş bulup bulmadığını gösteren çalışma kitabı olacaktır.

Bu kıdem tazminatı, eski çalışana çalıştığı süre boyunca ödenen bir tazminattır; buna göre, iş sözleşmesi kapsamında yeni bir iş bulduğu anda bu işi alma hakkını kaybeder. Bu yüzden ortalama aylık kazançlar her zaman ödenir yalnızca çalışanın personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldığı tarihten itibaren her takvim ayının sonunda. Ayrıca bu sürenin ortasında iş bulması halinde, yeni bir işyerine kaydolmadan önce aradığı günler için tazminat alma hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatının bununla hiçbir ilgisi yoktur; iş kaybı tazminatıdır ve işten çıkarılan çalışan ertesi gün iş bulsa bile ödenir.

Mevzuat yönleri

Personel azaltımı nedeniyle işçi işten çıkarılırken, işverene karşı herhangi bir hak talebinde bulunulmaması için bilinmesi ve uyulması gereken bir takım mevzuat incelikleri ve nüansları bulunmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesine göre Bir kadın işten çıkarılamaz, bir çocuk bekliyorum. Belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışsa dahi işveren sağlık raporu aldıktan sonra sözleşmeyi uzatmak zorundadır. Bu durumda azaltmanın tek yasal seçeneği, geçici olarak yokluğu nedeniyle başka bir çalışanın pozisyonunda bulunması ve onu başka bir boş pozisyona transfer etme imkanının bulunmamasıdır.

Ayrıca, üç yaşın altında çocuğu olan bir kadını, on dört yaşın altında çocuk yetiştiren bekar bir anneyi veya on sekiz yaşın altında engelli bir çocuğu olan bir kadını işten çıkarma nedeniyle işten çıkarma hakları da yoktur.

Öğretmenlerin ve diğer eğitim çalışanlarının, okul yılı bitmeden işten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma hakları yoktur.

Personel azaltılırken birden fazla çalışan arasında işten çıkarılma söz konusu ise bir anlık rüçhan hakkı söz konusudur. Öncelikle daha yüksek niteliklere veya işgücü verimliliğine sahip çalışanlar tarafından sahip olunmaktadır. Bu tür göstergeler yoksa veya eşitse, o zaman aşağıdakiler pozisyonda kalma avantajına sahiptir:

• geçimini sağlayan tek kişi olan aile çalışanları.
• iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişiyi destekleyen aile çalışanları.
• Bu iş yerinde meslek hastalığı veya iş kazası geçiren çalışanlar.
• Görevlerine ara vermeden niteliklerini geliştiren çalışanlar.

Ayrıca, yarı zamanlı çalışan bir çalışanın ana iş yeri olduğu için işten çıkarmalar için tazminat ödemelerinin vadesinin gelmediğini de hatırlamakta fayda var.

Bir çalışanın kuruluşta altı aydan az bir süre çalıştıktan sonra işten çıkarılması durumunda, hâlâ tazminat ödemek zorundalar Kullanılmayan tatil için.

Tarafların anlaşmasıyla, işveren, tüm tazminat ödemelerini alıkoyarak, ancak yalnızca ikincisinin yazılı izniyle, iki ay önceden bildirimde bulunmaksızın bir çalışanı işten çıkarabilir. Taraflar arasında böyle bir anlaşmaya varılamadığı takdirde indirim prosedürü her zamanki gibi gerçekleşir.

Mahkemeye gitmek

Bir işveren, personelini azaltırken işten çıkarılan bir çalışanın haklarını ihlal ederse, bu çalışanın her zaman mahkemeye gitme hakkı vardır. Bir hak talebinde bulunmak için son tarih, işten çıkarılma tarihinden itibaren otuz takvim günüdür (siparişin veya çalışma kayıt defterinin bir kopyasının alınması).

Ne yazık ki, para biriktirmek isteyen ve çalışanın iş kanunu konusundaki bilgisizliğinden yararlanan bir işverenin yasayı ihlal ettiği ve çalışanı kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya zorladığı gerçekler oldukça sık ortaya çıkıyor. Bu yüzden haklarınızı bilmeniz gerekiyor ve onları mahkemede savunmaktan korkmayın. Mahkeme böyle bir işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu tespit ederse, işverenin belgeleri yeniden düzenlemesi ve gerekli tüm tazminatı ödemesi ya da muhtemelen zorunlu devamsızlık ödemesini çalışana iade etmesi gerekecektir.

Bir işletme, faaliyetlerini optimize etmek için çalışan sayısını azaltmak zorunda kalıyor - bu hoş bir önlem değil.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Olası tartışmalı sorunları çözmek için mevzuat, zorunlu tedbirleri açıkça tanımlamakta ve ayrıca personelin azaltılması sırasında işten çıkarılma durumunda kişiye garanti edilen belirli tazminatlar öngörmektedir.

Bu konu kanunda nasıl ele alınıyor?

Personel azaltımı genellikle işverenin talebi üzerine gerçekleşir, bu nedenle iş mevzuatı çalışanlara garantiler sağlar:

• 178. Madde, işten çıkarılan işçilerin hesaplanmasındaki çeşitli incelikleri ele almaktadır;
• Madde 179, işletmede tutulmaya ilişkin öncelik noktalarını ortaya koymaktadır;
• 180. madde, işten çıkarılanlara sağlanan teminat türlerini tanımlamaktadır.

Çalışan sayısındaki azalmanın mevcut düzenlemelere uygun olarak yapılması gerekmektedir.

İşten çıkarılacaklar listesindeki tüm çalışanların işten çıkarılma gününden iki ay önce bireysel bildirimle başlamalısınız. Sayılardaki azalmanın nedenlerinin zorunlu olarak formüle edildiği, gerekli önlemlerin alındığı ve işten çıkarılma için belirli bir tarihin belirtildiği bir emir çıkarılır.

Bu faaliyetler sırasında işveren, işten çıkarılan kişiye diğer görevleri yerine getirmesini teklif eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. Bölümü).

Mevzuat aşağıdaki pozisyonlarda kalma konusunda tercihli bir hak sağlamaktadır:

• daha nitelikli çalışanlar;
• yüksek düzeyde emek verimliliğine sahip çalışanlar;
• geniş aileleri olan çalışanlar;
• işle ilgili yaralanma veya meslek hastalığı olan işçiler;
• engelli askeri personel - Anavatan'ın savunucuları;
• Bu işletmede niteliklerini geliştirmiş olanlar.

Hesaplama algoritması:

• Öncelikle çalışılan önceki 12 aya ait tüm ödemelerin toplamı hesaplanır.
• İş göremezlik belgesi kapsamında ödenen tutarların ve kullanılan izin ücretinin mahsup edilmesi gerekmektedir.
• Sonucu çalışılan gün sayısına bölün ve sonuç 1 günlük kazançtır.

Kıdem tazminatı, ortalama günlük ücretin, ödenen dönemdeki iş gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır.

Örnek:

Yönetici Mikhail T. şirkette 5 yıl çalıştı ve 2019 yılında işten çıkarıldı. “-” için son 12 aylık maaş ve tatil ücreti 264.000 ruble olarak gerçekleşti.

220 gün çalışıldı, bu durumda ortalama maaş günde 1.200 ruble (264.000/220) olacaktı. İşten çıkarılma gününü takip eden ayda – 20 gün (iş günü). Bu ayın maaşı 24.000 ruble.

Sonraki aylar da aynı şekilde hesaplanır.

İş sözleşmesi veya toplu sözleşme başka telafi edici ödemeler de sunabilir. Daha sonra daha yüksek miktarlar dikkate alınır.

Zorunlu sigorta primlerinin vergilendirilmesi ve hesaplanması

Rusya Federasyonu vergi mevzuatı (Madde 217), işten çıkarılan çalışanlara ödenen fonlardan kişisel gelir vergilerinin hesaplanmadığını belirtmektedir.

Bu fayda, İş Kanunu'nda belirtilen standartların üzerinde yönetim kararıyla yapılan ödemeler için geçerli değildir. Verilen tutar ile ortalama kazanç arasındaki fark, kişisel gelir vergisine tabidir.

Yukarıda adı geçen yönetici Mikhail T.'ye onaylanmış toplu sözleşmeye göre 25.200 ruble değil 40.000 ruble ödendiğini varsayarsak, o zaman 1.924 ruble ((40.000 - 25.200) *% 13) tutarında kişisel gelir vergisinin düşülmesi gerekir. çalışan.

Sigorta primleri hesaplanırken de aynı prensip gözetilir (Madde 9 No. 212-FZ):

Aynı örneği ve ödenen yardım tutarı ile hesaplanan ortalama maaş arasındaki aynı farkı kullanarak, sigorta primlerinin ödenmesi tutarını elde ediyoruz - 4.469,60 ruble. ((40000 - 25200) * %30,2).

Kullanılmayan tatil günleri için telafi ödemeleri, normal tatil ücretinin hesaplanması örneğine göre belirlenir (922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Yönetmeliği).

Önemli: Bu tür tazminatlar vergiye tabidir ve zorunlu sigorta fonlarının bütçelerine yapılan katkılara tabidir.

İşten çıkarılan bir çalışana, işten çıkarılmayı takip eden ilk takvim ayında yaralanma veya hastalık durumunda alınan ortalama maaşın yüzde altmışı gibi başka bir sosyal destek türü sağlanır (Madde 7 No. 255-FZ).

Yukarıdakilerin tümü özetlenebilir ve sonuçlar, aynı yönetici Mikhail T.'nin 1 Şubat 2019'da işten çıkarıldığı varsayılarak örneği kullanılarak tablolaştırılabilir:

HAYIR.	Ödeme türleri ve esası	Dönem	Süre (gün olarak)	Alınan tutar (ruble cinsinden)
1.	Çalışılan sürenin ücreti (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 1. Bölümü)	Ocak, 2019	15 (işçiler)	12200
2.	Kullanılmayan tatil için tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi)	2014 — 2019	28 (takvim)	20952
3.	Kıdem tazminatı tutarı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. Bölümü)	02/3/2015'ten 03/3/2015'e kadar	20 (işçiler)	24000
4.	Yeni istihdam dönemi için ortalama kazanç (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 1. ve 2. Bölümleri)	4.03.2015'ten 4.04.2015'e kadar	22 (işçiler)	26400

Söz konusu durumda ortalama kazançta fazlalık olmadığından, bütçeye yapılan kesintileri ve ödemeleri hesaplamaya gerek yoktur (tablonun 2. maddesi hariç).

İşten çıkarılan bir çalışanın, istihdam gerçeği hariç olmak üzere doğrulama için bir çalışma kitabı sunması ve ayrıca 3. ayı hesaplaması (iş borsasından onaylanması durumunda) için bir başvuru olması durumunda, tablo 04/05/2015 tarihinden itibaren devam ettirilebilir.

Sonuçta indirim prosedürünün tamamen düzenleyici belgelerle düzenlendiğini söyleyebiliriz.

Ve işten çıkarılan bir çalışan için mevcut mevzuat, uygun bir pozisyon bulunana kadar geçen süre için mali destek sağlamaktadır.

Dikkat!

• Mevzuattaki sık değişiklikler nedeniyle, bilgiler bazen web sitesinde güncelleyebileceğimizden daha hızlı bir şekilde güncelliğini yitirmektedir.
• Tüm vakalar oldukça bireyseldir ve birçok faktöre bağlıdır. Temel bilgiler, spesifik sorunlarınızın çözümünü garanti etmez.