Эффективностью групповой деятельности называется то, насколько хорошо группа справляется с возложенными на нее задачами. Обычно эффективность группы сравнивают с успешностью работы такого же количества отдельных людей и считают, что группа работает эффективно, если результаты ее деятельности превосходят объединенные (суммированные) результаты деятельности того же самого числа действующих независимо друг от друга людей.

Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание закономерностей взаимодействия и взаимоотношений в них людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Практически все рассмотренные нами характеристики группы - величина, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие - важны для успешной групповой работы. Уместно теперь поставить и обсудить следующие вопросы.

• 1. Одинаково ли влияние каждого из названных выше факторов на эффективность групповой деятельности?
• 2. Какие связи существуют между каждым из них и успешностью групповой работы?
• 3. Однозначны ли эти связи, или в разных ситуациях и условиях групповой работы они могут быть различными?

В поисках ответов на эти вопросы все ранее рассмотренные социально-психологические характеристики группы можно разделить на два класса: формальные, описывающие структуру группы, способы организации совместной Деятельности и общения людей, и содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения людей в данной группе, то есть ее социальную психологию.

К формальным характеристикам группы можно отнести число членов в данной группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, распределение обязанностей между членами группы; к содержательным - межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, лидерство.

Вопрос о том, чему отдать предпочтение при изучении эффективности групповой деятельности - формальным или содержательным ее характеристикам, - достаточно сложный и решается неоднозначно. Психологические особенности группы непосредственно влияют на ее работу, однако изменять их нелегко, и к тому же они зависят от формальных свойств группы, например от ее композиции. Формальными аспектами групповой работы, напротив, управлять легче, но они лишь косвенно влияют на успешность групповой деятельности - через психологию составляющих ее индивидов. Следовательно, важно, помимо прочего, найти ответ на вопрос о том, каким образом взаимосвязаны формальные и содержательные характеристики группы в их совместном влиянии на эффективность групповой деятельности.

Можно выстроить различные факторы, влияющие на успешность групповой деятельности, по их значимости или логическому приоритету. Попробуем это сделать.

Из формальных и содержательных характеристик группы (с точки зрения их совместного влияния на успешность работы группы) на первое место можно поставить содержательные, причем не все, а только те, которые характеризуют группу как развитый коллектив. Вслед за ними следует, по-видимому, расположить формальные и общие содержательные характеристики группы (рис. 2).

Рассматривая вопрос о признаках эффективности групповой работы, социальные психологи предлагают следующее его решение. Имеются три основных критерия эффективности деятельности группы: продуктивность, качество работы и положительное влияние группы

Рис. 2.

на индивида. Первые два критерия отражают специальные задачи, стоящие перед группами и связанные с ее работой, а третий является общесоциальным. Он реализует положительные социально-психологические функции, связанные с социализацией индивида через малые группы.

Рассмотрим в отдельности, какое влияние на успешность групповой деятельности могут оказывать ее формальные (структурные) и содержательные (психологические) особенности.

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы.

Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, они могут быть как положительными, так и отрицательными. Те и другие для сравнения представлены в табл. 1.

Таблица 1 . Следствия увеличения или уменьшения количества членов группы

Положительные	Отрицательные
1. С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные условия для глубокого и разностороннего обсуждения различных вопросов	1. С увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастать вероятность распада группы на более мелкие группировки. Это существенно уменьшает сплоченность группы и затрудняет достижение единства по обсуждаемым вопросам
2. Чем больше группа по своему размеру, тем легче ради интересов дела распределить в ней обязанности между отдельными членами в соответствии с их возможностями и способностями	2. Большой группой трудно управлять, намного сложнее, чем малой, нелегко организовать взаимодействие ее членов, наладить между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения
3. Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество разнообразной информации	3. Рост величины группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и к обострению взаимоотношений между членами группы
4. В большой группе увеличивается число людей, которые могут участвовать в выработке и принятии решений, взвешивании и оценке их положительных и отрицательных последствий	4. При увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, а других - уменьшается, увеличивая психологическую дистанцию между членами группы. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения. потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других, напротив, уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития каждой личности
5. С ростом величины группы обычно повышается ее "ресурс талантов". Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется существенным	5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности снижается

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что групповая задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а эта структура, в свою очередь, влияет па итоги групповой работы.

Композиция, то есть индивидуальный состав группы, определяемый по психологическим особенностям ее членов, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, - через систему взаимоотношений и взаимодействий, характеризующих уровень социально-психологического развития группы как коллектива, При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и несовместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией - со значительными индивидуально-психологическими различиями членов группы - лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, подходах к решению задач, точках зрения, мышлении, восприятии, памяти, воображении и т. п. их участники с разных сторон подходят к решению одних и тех же задач. В результате увеличивается число идей, вариантов предлагаемых решений и, следовательно, возрастает вероятность эффективного решения поставленной задачи. Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание и выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава группы приводит к противоречиям и конфликтам в сфере личных взаимоотношений. Для упорядоченной деятельности групп их целесообразно в процессе работы разделять на подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и распределение обязанностей (разделение труда) между подгруппами внутри данной группы.

Зависимость успеха деятельности группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях даже либеральный стиль лидерства. В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты даст гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, неспособных к самоорганизации и имеющих сложные, конфликтные межличностные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности.

Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава группы, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т. п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, социально-психологически необоснованное применение директивного или авторитарного стиля лидерства (руководства) в группе отрицательно сказывается на общем настрое людей, на их взаимодействиях и взаимоотношениях и в конечном счете снижает эффективность групповой работы. Такой стиль лидерства ограничивает самостоятельность членов группы и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих независимого мышления каждого члена группы.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, частота общения и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимоотношений по-разному могут сказываться на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения между членами группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе.

Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них значительных совместных усилий, не вызывающих у них физической усталости и эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных действий, больших усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно - стрессовую ситуацию), то лучше в такой работе проявят себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе; индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого; скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы.

Выбор той или иной формы организации совместного труда определяется двумя факторами: задачей, стоящей перед группой, и уровнем ее социально-психологической зрелости. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает максимальным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает ошибочные решения. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, время от времени сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда, например при использовании в групповой работе техники брейнсторминга, о которой пойдет речь дальше.

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.

РАЗМЕР . Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.

По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более, чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.

В общем по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и к образованию клик.

СОСТАВ . Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. По словам Майнера, когда «группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды».

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ . Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект; они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя — положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда.

Один из исследователей провел классификацию групповых норм:

1) гордость за организацию;

2) достижение целей;

3) прибыльность;

4) коллективный труд;

5) планирование;

6) контроль;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) нововведения;

9) отношения с заказчиком;

10) защита честности.

Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако, на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений.

СПЛОЧЕННОСТЬ . Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, — менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Это было продемонстрировано в эксперименте на участке банковской сигнализации на заводе Хоторна.

Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

КОНФЛИКТНОСТЬ . Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же. Поэтому мы будем рассматривать их позже в последующих главах книги.

СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта,чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Эти виды поведения обобщены в табл. 15.1.

Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие — целевые и поддерживающие роли. Обсуждая этот вопрос, профессор Ричард Паскаль и профессор Энтони Атос заявляют:

«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношение к группам очень похоже на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности. На Западе лидеры рабочих групп склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей».

Надежда Суворова

Каждый день мы подвергаемся психологическому воздействию. Иногда это раздражает, а иногда мы даже не подозреваем, что нами управляют. Психологическое воздействие – это мощный инструмент в умелых руках. Чтобы овладеть приемами, нужно досконально изучить особенности личности и возможные способы влияния на сознание людей.

Какие виды воздействия бывают и как защитить себя от чужого влияния, поговорим в этой статье.

Понятие психологического воздействия

Это сложный и многогранный термин. Если выражаться кратко, то психологическое воздействие – это манипуляция с человеческим подсознанием, которая происходит вопреки здравому разуму. позволяют управлять поведением человека.

На заре цивилизации навыками психологического воздействия обладали шаманы и вожди племени. Они пользовались примитивными методами: языком тела, интонациями голоса, ритуалами и снадобьями, помутняющими сознание.

По мере развития науки и техники способов манипуляции подсознанием стало настолько много, что каждый из нас пользуется ими ежедневно и не подозревает этого.

Цель психологического воздействия

Независимо от объекта (один человек или группа), за процессом стоит определенная цель психологического воздействия:

Использование других людей для удовлетворения личных потребностей.
Завоевание авторитета в группе.
Создание рамок и стандартов общества.
Обретение чувства значимости.
Доказательство своего существования.

В большинстве попыток манипуляции лежат эгоистичные цели. Мы видим человека, эмоционально слабее нас, и стремимся его подчинить. Одному нужно, чтобы его выслушивали, другому, чтобы выполняли за него поручения. Это цели, которых мы добиваемся посредством психологического воздействия.

Одни используют это умение в благих целях, другими двигает эгоизм. Но в первом и во втором случае истинной целью служит доказательство собственной значимости перед обществом и установление факта своего существования. Психология не разделяет мотивы на плохие и хорошие, она изучает методы и способы воздействия, открывая новые факты.

Умелого мастера раскусить сложно, особенно если он действует на вас и на ваше окружение. Убедить несколько человек на практике проще, чем одного. Этому виной стадное чувство и развитие средств массой информации. Мы слепо верим в то, что нам говорят по телевизору.

Методы психологического воздействия

Разнообразны. Политики и диктаторы с совершенстве владеют каждым из них:

Убеждение. Воздействие с помощью аргументов.
Самореклама. Демонстрация своих преимуществ перед другими людьми для завоевания доверия у окружающих.
Внушение. Воздействие без аргументов.
Заражение. Передача своих чувств и эмоций другим людям.
Возбуждение желания подражать. С помощью слов и действий пробудить людей подражать тебе.
Вызывание благосклонности. Убеждение в своих благих намерениях и целях.
Просьба. Высказывание своих желаний и просьба в их удовлетворении.
Принуждение. Давление и запугивание угрозами.
Деструктивная критика. Подавление личности человека, высмеивание и оскорбление личности.
Манипуляция. Косвенное пробуждение к действию или суждениям.

Виды психологического воздействия имеют схожие и различные черты, одни подходят для достижения быстрого результата, другие для влияния личность в течение долгого времени.

Инструменты психологического воздействия

Одно дело, когда человек находится рядом и вы можете убедить его словами, взглядом, движениями, интонацией. Но что делать, если цель – сознание аудитории людей, находящихся в разных городах и даже странах.

Для этого используются инструменты психологического воздействия:

Военные средства.
Торговые и финансовые санкции.
Политические средства.
Изобразительное и .
СМИ.
Интернет.

Управление массами при помощи этих инструментов приводит к ошеломляющим результатам. Мы привыкли верить тому, что читаем в интернете и видим по телевизору и нам в голову не придет, что это очередной способ психологического воздействия. Возьмем в пример каноны красоты, которые были 50 лет назад и существующие сейчас. Те и другие диктовала мода с помощью СМИ, чтобы продавать свои продукты.

Убеждение

Этот метод имеет три составляющих: тезис, аргументы и демонстрация. Сначала вы формулируете конкретную позицию – это тезис, затем формируете аргументы, а в конце с помощью демонстрации убеждаете целевую аудиторию.

Метод очень эффективен, если знать секреты убеждения:

термины и аргументы должны быть предельно простыми и понятными;
используйте только те факты, в правдивости которых вы уверены;
учитывайте особенности личности собеседника;
ведите беседу, не обсуждая других людей;
ваша речь должна быть простой, без сложных эпитетов и крылатых выражений.

Большая часть успеха зависит от аргументов, которые вы предъявляете. Эффектом обладают те доводы, которые подкреплены общеизвестными фактами, относятся конкретно к теме беседы, интересны собеседнику и не потерявшие актуальность.

Внушение

Этот метод не имеет под собой аргументов и фактов. Он действует на личность иначе. С его помощью можно навязать человеку свое мнение и заставить действовать в ваших интересах.

Внушение бывает прямым и косвенным. В первом случае вы прямо высказываете свою точку зрения и ждете повиновения. Этот метод используется родителями, воспитателями, учителями. Во втором случае выбираются приемы, ненавязчиво подталкивающие к действию. Таким методом пользуются создатели рекламы.

На эффективность внушения влияют следующие факторы:

возраст человека или целевой аудитории;
состояние (усталость, утомленность);
ваш авторитет;
тип личности человека, на которого оказывается психологическое воздействие.

Заражение

Это третий основной метод воздействия на личность. Он направлен на массу людей, а не на одного индивидуума. Ярким примером психологического воздействия посредством заражения являются религиозные секты и фан-клубы.

О том, что существует метод заражения, люди знали еще в на заре цивилизованного общества, когда вокруг идола или алтаря проводились массовые обряды с ритуальными танцами и вхождениями в транс.

Сегодня этот метод широко изучается. Он больше известен как психология массы или феномен толпы. Редкая личность сможет противостоять общему порыву и пойти против толпы.

Заражение можно определить по следующим признакам:

отключение сознания;
переход в состояние бессознательности;
направленность мыслей и чувств в одну сторону;
желание осуществления идей в реальность прямо здесь и сейчас;
утрата личности;
отключение логики;
нежелание быть ответственным за свои действия.

Убеждение, внушение и заражение – «три кита», на которых основано психологическое воздействие. Но и остальные методы пользуются популярностью среди тех, кто желает управлять поведением и разумом людей.

Методы защиты от психологического воздействия

Сегодня каждому из нас доступна информация о методах психологического влияния как ими овладеть, поэтому внушаемым людям часто приходится быть марионеткой в чьих-то руках и выполнять его просьбы и пожелания. Чтобы не оказаться в подобной ситуации, следует уметь противостоять манипуляторам и сохранять трезвость ума.

Методы защиты от психологического воздействия:

В любой ситуации следует анализировать, нужно вам подчиняться словам другого человека или нет, какая будет от этого выгода. В большинстве случаев вы не сможете конкретно ответить на вопрос, зачем вам что-то делать. А это первый признак того, что на вас хотят воздействовать;
рациональный подход. Если вам предлагают выполнить конкретные действия, то предложите свой вариант, который будет вам удобнее. Это заведет манипулятора в ступор, и он потеряет власть над вами;
вера в собственную правоту. Если вам пытаются навязать чужое мнение, не верьте слепо чужим словам. Лучше проанализируйте предоставленные доводы, сопоставьте со своими;
Меняйте манеру поведения. Манипуляторы считывают информацию об особенностях вашей личности с манеры общения и поведения. Вводите таких людей в тупик, примеряя на себя разные роли;

недоверие должно стать вашей привычкой. Речь не идет о близких людях, которые желают вам добра. Но если незнакомый человек или коллега по работе внезапно начинает питать к вам интерес и навязывать свое общение, насторожитесь и попробуйте заметить в его словах и поведении признаки манипулятора;
проанализируйте прошлые ошибки. Акцентируйте внимание на ситуациях, когда вами управляли. Подумайте, как вы допустили это и что делать, чтобы не повторить печального опыта;
требуйте объяснений. Если вас склоняют к каким-либо действиям, задавайте много вопросов. Манипулятор выдаст себя, если попытается вас обмануть, уклониться от ответа;
не поступайте так, как от вас ожидают. Часто мы при первой встрече показываем себя лучше, чем есть на самом деле. Окружающие пользуются этой ситуацией, а вам приходится выполнять их просьбы, чтобы не потерять доверие. Но вы вправе меняться и незачем действовать в ущерб себе и угоду остальным;
не испытывайте . Это мощный стимул заставить вас подчиняться. Примите свои ошибки и не давайте окружающим давить на вас воспоминаниями о прошлом.

Психологическое воздействие способно творить чудеса: помочь близким , изменить их к лучшему. Но алчные личности используют его в корыстных целях, поэтому стоит обезопасить себя и семью от негативного влияния.

17 февраля 2014, 11:06

Основными факторами эффективности психологических воздействий являются:

• свойства инициатора воздействия;
• особенности адресата воздействия;
• качества отношений, складывающихся между инициатором и адресатом психологического воздействия;
• соответствие типа, формы, метода и тактики воздействия его цели, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

Центральная фигура в психологическом воздействии в рамках системы "лидер - последователи" - лидер как инициатор воздействия. Эффективность воздействия во многом зависит от его моральных, психологических, профессиональных качеств.

Ю. А. Шерковин, говоря о внушении как методе психологического воздействия, подчеркивает, что степень готовности партнера сосредоточить свое внимание на информации, воспринять и принять ее в значительной мере зависит от его субъективного представления о коммуникаторе .

В целом же следующие факторы, связанные с лидером как инициатором воздействия, определяют его эффективность:

• престиж лидера (повысить свой престиж лидер как инициатор воздействия может, либо показывая свою реальную высокую компетентность, либо используя авторитет другого человека или группы);
• личностные свойства (обаяние, волевое, интеллектуальное, характерологическое превосходство и т.п.);
• степень владения комплексом специальных умений, в частности, выбирать и применять наиболее эффективные способы и приемы с учетом цели и особенностей адресата воздействия, быстро и хорошо разбираться в людях, учитывать их особенности и состояния (например, если адресат воздействия спокоен, при прочих равных условиях лучшие результаты даст убеждение, а если он возбужден, - краткое внушение);
• особенности ролевого поведения лидера как инициатора воздействия;
• характер общего и ситуативного отношения инициатора воздействия к адресату;
• отношение лидера как инициатора воздействия к содержанию этого процесса (в экспериментальных исследованиях установлено, что отношение говорящего к содержанию речи передается слушателям и тем самым влияет па результаты воздействия; выявлена зависимость между верой говорящего в то, что он передает слушателям, его убежденностью, эмоциональной насыщенностью его речи и эффективностью психологического воздействия);
• влияние социального окружения на лидера как инициатора воздействия (положительное или отрицательное).

Если оценка статуса и ролевого поведения лидера оказывается достаточно высокой, и наличие его связей с социальной группой очевидно, если личность лидера для последователей бесспорно положительна и отсутствуют даже малейшие подозрения в неискренности его намерений, и, наконец, если у лидера как инициатора воздействия есть уверенность в достоверности предлагаемой им информации и убежденность в своих идеях, то процесс воздействия будет весьма эффективным.

Каждый человек в той или иной мере обладает восприимчивостью к внешним воздействиям. Эта способность свойственна всем людям, хотя и в разной степени. Применительно к различным методам психологического воздействия она выступает как внушаемость (суггестивность), убеждаемость и т.п. Выделяют следующие виды восприимчивости к психологическому воздействию:

• 1) по степени осознанности - преднамеренную и непреднамеренную;
• 2) по содержанию воздействия - общую и специальную;
• 3) по количеству объектов воздействия - индивидуальную и групповую;
• 4) по условиям воздействия - личностную и ситуативную .

Кроме того, эффективность воздействия определяют следующие обстоятельства, связанные с адресатом воздействия:

• участие адресата в процессе передачи информации (адресат лучше реагирует на сообщение, если он сам тем или иным образом участвует в этом процессе; так, подчиненный лучше воспринимает информацию, если руководитель не просто дает ему указания, а обсуждает возможные пути решения проблемы);
• наличие у адресата механизмов психологической защиты от воздействия.

Как показал А. В. Кириченко, психологическая защита -обратная сторона любого психологического воздействия. Она "фильтрует" воздействия, отделяя желательные от нежелательных, полезные от вредных, принимая или блокируя их .

Психологическая защита - комплексная, многоуровневая, динамическая система, основная функция которой состоит в предотвращении нарушения внутренней устойчивости личности, защите психики человека (личностной структуры) от негативных, нежелательных, разрушительных внешних влияний. Психологическая защита проявляется на межличностном и внутриличностном уровне и присуща каждому взрослому нормальному человеку.

В результате эмпирических исследований А. В. Кириченко установил, что эффективность психологического воздействия на социально-психологическом уровне регулируют "фильтр безопасности", "фильтр интереса" и "фильтр доверительности". Эти "фильтры", просеивая все воздействия извне, автоматически и практически мгновенно определяют уровень психологической опасности, а также значимости для личности психологических воздействий, принимая либо блокируя их. Именно работой "фильтров" объясняются избирательный характер психологической защиты и ее динамизм, состоящий в "колебании ее силы как в сторону повышения, так и в сторону понижения" .

"Фильтр безопасности", который выполняет функцию общей внешней психологической защиты личности, позволяет, опираясь на стереотипные признаки, выявлять в облике партнера но взаимодействию все, что может представлять угрозу для личностной безопасности, создавать дискомфортные условия жизнедеятельности. В основе функционирования данного "фильтра" лежит древний психологический механизм "мы - они".

"Фильтр интереса" ограждает личность от переизбытка психологических контактов с различными людьми, от пресыщения человеческим общением, отделяя значимое взаимодействие от незначимого. Данная подсистема психологической защиты "фильтрует" всех входящих в социум "мы" по признаку "полезность - бесполезность". Психологический признак "полезно - бесполезно" ("интересно - неинтересно"), лежащий в основе функционирования данного фильтра, защищает человеческую психику от информационной перегрузки, перенапряжения и, как следствие, возможного ее разрушения.

Основная функция "фильтра доверительности" состоит в выявлении среди "безопасных" и "интересных" людей тех, перед которыми человек полностью может раскрыться. "Фильтр доверительности", производя самый тонкий отсев среди социального окружения, позволяет человеку максимально обезопасить себя от целенаправленных психологических воздействий. На основании системы признаков "доверие - недоверие" человек сверяет целостный образ партнера по общению с имеющейся у него "моделью" партнера, которому можно доверять. Если отражаемый образ собеседника совпадает с этой "моделью", он начинает выступать как побуждающая сила к раскрытию человека перед собеседником, он чувствует, что "партнеру можно довериться".

Кроме социально-психологической защиты, человеческая психика ограждена от разрушающих воздействий извне системой внутриличностной защиты.

Психологическая защита может быть направлена на различные структурные элементы воздействия:

• на инициатора (критическое отношение к лидеру как к личности);
• на содержание (последователь не принимает доводы и аргументы лидера);
• на ситуацию, условия воздействия (например, последователь может не воспринять острое критическое замечание в присутствии других членов группы).

В то же время может наблюдаться "перенос" защитного отношения с одного элемента на другой. Так, нередко неавторитетность лидера порождает критическое отношение к тому, что он говорит.

Кроме того, психологической защите свойственны:

• избирательный характер: один и тот же адресат воздействия может обнаружить различную степень противодействия разным инициаторам воздействия;
• динамизм - колебание ее силы в зависимости от ситуации воздействия и личности инициатора.

Следует учитывать, что процесс воздействия не односторонний. Зачастую он приобретает характер взаимовоздействия, когда индивид А воздействует на индивида Б, а последний не только реагирует на это воздействие, но, в свою очередь, оказывает воздействие на индивида А . Если эту схему дополнить обратными связями, то мы будем иметь замкнутую систему, в которой происходит постоянный обмен ролями. Кроме того, партнеров в психологическом воздействии связывает взаимное, хотя и с разными целями, познание. Так, лидер стремится познать последователей, чтобы определить тактику взаимодействия, выбрать наиболее эффективные приемы решения общегрупповых задач, а последователи познают лидера с целью определения его компетентности и, следовательно, меры доверия или недоверия к нему.

Лидера и последователей связывают и эмоциональные отношения, которые являются результатом их познания друг друга. Эмоциональные отношения могут иметь как положительную, так и отрицательную окраску, по в любом случае они влияют на направленность и силу психологического воздействия. Например, симпатия последователя к лидеру увеличивает степень доверия, устраняет коммуникативные барьеры, и тем самым увеличивает эффективность воздействия.

Наконец, важное значение для эффективности воздействия имеет соответствие его типа, формы и метода целям, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

В зависимости от средств воздействия лидера на последователей можно выделить два типа психологического воздействия: авторитарное и диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует различным задачам, решаемым в процессе коммуникативного взаимодействия (табл. 4.2) .

Таблица 4.2. Сравнительная характеристика авторитарного и диалогического типа психологического воздействия

Параметры анализа						Диалогический тин воздействия
Психологическая установка инициатора воздействия			"Сверху вниз"			"На равных"
Психологическая позиция адресата воздействия			Пассивный объект воздействия, слушающий и воспринимающий информацию			Равноправный, активный участник взаимодействия, который имеет право на собственное мнение, т.е. не только поддерживает обратную связь, но и участвуй в процессе достижения цели общения
	Способ представления содержания сообщения	Аксиома или догма		Проблема или задача
	Форма высказывания	Безличная ("считается", "есть мнение", "известно, что..." и т.п.)		Персонифицированная ("я считаю", "по моему мнению", "мне известно, что...")
	Средства воздействия	требование, внушающее наставление и т.п.		предложение, вопрос, приемы косвенного внушения и т.п.
	Учет особенностей адресата	Не осуществляется		Осуществляется
	Собственные чувства инициатора воздействия по отношению к содержанию сообщения, ситуации и адресатам	Скрываются		Открыто выражаются
	Особенности невербального сопровождения сообщения	Невыраженная мимика, закрытые жесты		Открытая жестикуляция, активная мимика
	Принцип построения этапов воздействия
	Пространственная позиция инициатора воздействия	"Над адресатом" (во главе стола, на кафедре, на трибуне и т.п.)		На одном уровне (за круглым столом, рядом и т.п.)
	Пространственная позиция адресатов в массовых формах воздействия	Каждый адресат видит только инициатора		Адресаты видят не только инициатора воздействия, но и друг друга

Авторитарное воздействие может использоваться только в рамках реализации таких видов власти, как легитимная и власть принуждения. Диалогический тип психологического воздействия лидер может использовать при реализации таких видов власти, как экспертная и референтная.

Как подчеркивает М. Р. Битянова , авторитарное воздействие может обладать сильным, но непродолжительным эффектом. Диалогическое воздействие, не обладая такой результативностью во время коммуникации и непосредственно после нее, производит больший "эффект последствия" и оказывает более сильное влияние на установки, мотивации, убеждения и другие личностные структуры адресатов. Задача лидера - гармонично сочетать авторитарный и диалогический тип воздействия на последователей, учитывая свойства этих типов воздействия и сферу их применения.

В зависимости от цели различают императивные, личностные и манипулятивные воздействия. Сравнение их характеристик (табл. 4.3) позволяет утверждать, что использование манипулятивных, а часто и императивных воздействий снижает эффективность влияния.

Таблица 4.3. Характеристики манипулятивных, императивных и личностных воздействий

Манипулятивное воздействие	Императивное воздействие	Личностное воздействие
Исход желателен только для инициатора	Исход желателен прежде всего для инициатора, но может затрагивать интересы адресата	Исход может затрагивать или не затрагивать интересы инициатора
	Согласие адресата не учитывается	Учитывается согласие адресата или отсутствие такового
Информация, расходящаяся с желанием манипулирующей стороны, не оглашается		Адресату предоставляются все факты
Объекту манипулирования не предоставляется возможность свободного и самостоятельного выбора	Адресат обязан выполнить прямое требование инициатора	Адресату предоставляется свобода выбора

При выборе того или иного метода психологического воздействия как ведущего необходимо учитывать ряд характеристик (табл. 4.4).

Таблица 4.4. Характеристики основных методов психологического воздействия

Приведенная таблица дает возможность выбирать ведущий метод психологического воздействия с учетом его характерных ценностей и возможных реакций адресата.

Ситуативно-динамические модели психологического воздействия

Если рассматривать психологическое воздействие как некую целостную систему, можно представить его как совокупность ситуативных и структурно-динамических компонентов, взаимосвязи между которыми определяют эффективность воздействия.

В качестве ситуативных компонентов психологического воздействия выступают:

• предмет воздействия (то, ради чего это воздействие должно быть оказано);
• содержание воздействия (то, что сообщается);
• отношения между инициатором и адресатом воздействия;
• умение правильно использовать его типы, формы, методы и тактики (для инициатора психологического воздействия) и умение правильно оценивать степень желательности воздействия и при необходимости выстраивать защиту против него (для адресата психологического воздействия);
• знание индивидуальных особенностей партнера но взаимодействию и себя самого;
• особенности ситуации взаимодействия между инициатором и адресатом.

В качестве структурно-динамических компонентов психологического воздействия выступают (по В. П. Шейнову ):

• вовлечение в контакт - предъявление информации адресату воздействия для активизации его определенной направленности в соответствии с целью оказываемого воздействия;
• фоновые факторы - состояние сознания и функциональное состояние адресата, присущие ему автоматизмы, привычные сценарии поведения, учет которых позволяет создавать благоприятный внешний фон воздействия (доверие к инициатору, его высокий статус, привлекательность и т.п.);
• мишени воздействия - источники мотивации адресата: его актуальные потребности и их проявления - интересы, склонности, желания, влечения, убеждения, идеалы, чувства, эмоции и т.п., на которые воздействие направлено;
• побуждение к активности - результат суммарного действия вовлечения в контакт, фоновых факторов и воздействия па мишени или использования специальных приемов (формирования внутреннего побуждения, прямой актуализации желаемого мотива), который подталкивает адресата к активности в заданном инициатором направлении (принятие решения, совершение действия).

В зависимости от того, какие средства психологического воздействия используются па уровне каждого из выделенных динамических компонентов и какие внутриличностные процессы являются ведущими, можно выделить шесть ситуативно-динамических моделей психологического воздействия (табл. 4.5, по В. П. Шейнову).

Как видно из этой таблицы, наиболее эффективны логико-, личностно- и духовно-ориентированная модели психологического воздействия лидера на последователей.

• В таблице использованы разработки М. Р. Битяновой (см.: Битянова М. Р. Социальная психология: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. СПб.: Питер, 2010).
• См.: Битянова М. Р. Социальная психология.
• См.: Шейнов В, П. Психологическое влияние. Мн.: Харвест, 2007.

Крылов Дмитрий Андреевич, соискатель Российской международной академии туризма.

В статье описывается профессиональная деятельность в целом и особенности деятельности оперативных сотрудников. Проводится краткий анализ элементов оперативной деятельности. Отражены мнения различных авторов по основным психологическим факторам, оказывающим различное влияние на профессиональную деятельность оперуполномоченных. Раскрыты некоторые важные требования к кандидатам (характерологические особенности). Выявлена необходимость дальнейшего изучения указанных в статье факторов, их причин и особенностей влияния.

Ключевые слова: профессиональная деятельность, профессионально важные качества, критерии пригодности, оперативно-розыскная деятельность, оперативный сотрудник, психологические факторы, оперативно-познавательная ситуация.

Fundamental psychological factors influencing professional activities of field agents

The article describes professional activities in general and peculiarities of activities of field agents; makes a short analysis of elements of field activities; reflects opinions of various authors with regard to fundamental psychological factors influencing in various aspects professional activities of field agents; reveals some significant requirements to candidates (character peculiarities); detects necessity of further study of factors noted in the article, causes and peculiarities of influence thereof.

Key words: professional activities, professionally important qualities, criteria for applicability, investigative activities, field agent, psychological factors, investigative-cognitive situation.

Деятельность, как правило, рассматривается в психологии в качестве методологической категории, обеспечивающей понимание многих проблем формирования и развития психики человека. При этом под деятельностью понимается форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленной цели, связанной с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта.

Актуальность исследования профессиональной деятельности в российской психологии была замечена уже давно, еще в 1965 г. К.К. Платоновым, который отмечал, что "в психологии долгое время существовал недостаток. Она хорошо учила тому, какие психологические качества личности надо изучать, но очень мало учила тому, за какими особенностями деятельности надо наблюдать, чтобы изучить эти качества личности".

Предъявляемые профессией к человеку требования являются объективными. Вместе с тем их формирование осуществляется при участии и под воздействием человека. Таким образом, проблема требований, которые предъявляет та или иная деятельность, - это проблема, имеющая не только объективный, но и субъективный компонент. Субъективным компонентом профессиональных требований со стороны профессии является формирование так называемых профессионально важных качеств (далее - ПВК) личности. Под данными ПВК субъекта подразумеваются качества, включенные в процесс деятельности и влияющие на эффективность ее выполнения по основным параметрам - производительности, качеству, надежности.

Необходимо помнить, что многие виды профессиональной деятельности обеспечиваются набором ПВК.

Можно предположить, что наибольшее значение данная проблема имеет для тех видов деятельности, которые с большим трудом поддаются алгоритмизации, в том числе профессиональной деятельности оперативных сотрудников.

В связи с определением комплекса профессионально важных качеств, которые могут обеспечить максимальную эффективность каждой конкретной деятельности, остро возникает проблема четкой дифференциации различных видов самой профессиональной деятельности, а также поиск критериев ее эффективности.

Вместе с тем деление профессий на виды и типы привело к необходимости выделения абсолютных и относительных требований к личности. Необходимо учитывать, что существуют профессии, в которых содержатся некоторые абсолютные, некомпенсируемые требования. Невозможно придумать обучение, которое в конце концов выработало бы приспособление к этим требованиям. Профессии, которые абсолютных требований не предъявляют, являются относительными. Если это так, можно предположить, что качества личности, обусловливающие ее абсолютную пригодность, лежат за пределами тех умений и навыков, которые человек способен выработать в процессе осуществления деятельности.

Для определения понятия абсолютной пригодности имеет существенное значение склонность к риску. Так, в поисках критериев абсолютной пригодности многие авторы пришли к тому, что был выделен некоторый спектр условий, который бы позволил достаточно четко диагностировать параметры абсолютной пригодности человека. К таким параметрам были отнесены параметры скорости и темпа деятельности (включая скорость адаптации и выработки стилевых особенностей поведения), а также стрессовый характер стимулов, которые также могут быть рассмотрены как маркеры психофизиологических характеристик человека.

Однако достаточно часто (особенно в зарубежной психологии) именно идея относительной, а не абсолютной пригодности трактуется как непригодность к профессии в целом и чаще всего используется в качестве достаточного основания для недопущения человека к работе в данной профессии. Абсолютная же непригодность (как и абсолютная пригодность) встречается достаточно редко. Однако, как правило, она определяется основным (или решающим) для данной профессии признаком. Некоторые авторы полагают, что принцип абсолютной или относительной пригодности может быть решающим для дальнейшей разработки профессиональных требований со стороны различных профессий. В особенной мере это касается многих специальностей, представленных в системе оперативных органов.

Наиболее адекватной формой выделения ПВК в соответствии с определенными правилами, диктуемыми профессией, является составление профессиограмм, которые являются совокупностью (или синтезом) критериев профессионального отбора.

Среди всего многообразия профессий особое место занимает деятельность оперативных сотрудников.

Объектом исследования профессиональных особенностей указанной категории лиц были в том числе представители подразделений МВД, ФТС, ФСКН, УФСИН, ФСО, ФСБ, СВР России.

Для полного представления о проблематике психологического изучения особенностей профессиональной деятельности оперуполномоченных необходимо знать основные их задачи, к которым в первую очередь относятся:

• выявление, предупреждение и пресечение преступлений по подследственности, а также выявление и установление лиц, их подготавливающих, совершающих или совершивших;
• осуществление розыска лиц, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от уголовного наказания, а также розыска без вести пропавших граждан;
• добывание информации о событиях или действиях, создающих угрозу государственной, военной, экономической или экологической безопасности Российской Федерации.

В качестве основных методов получения информации в соответствии с ФЗ "Об оперативно-розыскной деятельности" применяются: опрос граждан; наведение справок; сбор образцов для сравнительного исследования; проверочная закупка; исследование предметов и документов; наблюдение; отождествление личности; обследование помещений, зданий, сооружений, участков местности и транспортных средств; контроль почтовых отправлений; прослушивание телефонных переговоров; снятие информации с технических каналов связи; оперативное внедрение; контролируемая поставка; оперативный эксперимент.

В связи с этим деятельность оперуполномоченных состоит из:

• установления межличностных контактов (35%);
• оперативно-розыскных мероприятий (50 - 60%);
• работы с документами (15 - 25%).

С.Н. Тихомиров в своей работе детально анализирует особенности деятельности сотрудников оперативных подразделений. Автор полагает, что поисковая и оперативно-розыскная деятельность является одним из основных средств юридического познания скрытых угроз интересам личности, общества и государства. Автор приводит общие особенности деятельности оперативных сотрудников. К ним он относит:

• правовую регламентацию деятельности;
• наличие властных полномочий;
• дефицит времени;
• непродуктивные обязательные траты времени и средств;
• коммуникабельность;
• наличие отрицательных эмоций.

При этом работа по делам оперативного учета включает в себя задачи разной степени сложности, различных направлений, различных сроков исполнения. Сложность деятельности оперативно-розыскных подразделений состоит в том, что эти многочисленные задачи решаются в условиях постоянно меняющихся и усложняющихся оперативных и следственных ситуаций, а также противодействия со стороны заинтересованных лиц.

Кроме этого, деятельность оперативных сотрудников характеризуется широкой социальной направленностью, оперативностью, направленностью на преодоление возможного противодействия, наличием властных полномочий, высокой степенью риска, повышенным уровнем ответственности за принимаемые решения, а также ярко выраженной познавательно-поисковой направленностью.

Таким образом, указанные факторы деятельности требуют наличия определенных черт характера у оперативных сотрудников. Наиболее эффективная деятельность в рамках осуществления познавательно-поисковой направленности может наблюдаться у лиц, обладающих диссонансом личности, заключающимся в сочетании проявлений тревожных и психопатических черт. Так, психопатические проявления позволяют в полной уверенности использовать предоставленные полномочия, а также вести опрос граждан с доминирующих позиций. Построение беседы в данном направлении, с приведением аргументированных доводов, демонстрацией уверенности в себе, тактичной наступательностью во многих случаях способствует получению более полной и достоверной оперативно значимой информации от собеседника в связи с формированием у последнего эмпатии к оперативному сотруднику.

Но не стоит акцентировать внимание именно на этих качествах. Демонстративность и паранойяльность также играют немаловажную роль в эффективной работе с людьми и грамотном планировании работы по оперативным материалам.

С.Н. Тихомиров также полагает, что по своей природе оперативно-познавательные ситуации могут принадлежать к двум классам. Они могут быть алгоритмическими (требующими заранее определенных способов действия) или проблемными (требующими эвристической деятельности в ситуации неопределенности). Деятельность оперативных сотрудников характеризуется наличием большого числа проблемных ситуаций, содержащих данные, которые формируются вне представлений о ситуации (непрогнозируемые обстоятельства).

В целях оптимального разрешения подобного рода ситуаций от оперативных сотрудников требуются такие качества, как быстрота ориентации в окружающей обстановке, знание психологии субъектов и объектов противоправной деятельности, умение работать с различными типами людей. Кроме того, стоит отметить и наличие общих, а также специальных способностей.

Ю.В. Чуфаровский к деятельности оперативных сотрудников относит: познавательную деятельность; практическую деятельность, направленную на выявление, проверку и оценку фактов и явлений; удостоверительную деятельность. По его мнению, в содержательном плане все три вида деятельности являются разноплановыми и предъявляют требования к совершенно различным личностным особенностям.

Таким образом, деятельность сотрудников оперативных подразделений носит многоцелевой характер, осуществляется в условиях дефицита времени, недостаточности нужной или избыточности побочной информации, сложной обстановки и предполагает наличие двух направлений реагирования - статических и динамических реакций, предполагающих активное развитие познавательных процессов.

В последнее время появились работы, посвященные социально-психологическим аспектам деятельности оперативных сотрудников. Так, Д.А. Литваковский, рассматривая специфические виды деятельности сотрудников, связанные с различными специфическими видами сбора информации, в том числе с помощью технических средств, замечает, что современный оперативный работник для достижения поставленных перед ним задач также должен обладать высоким потенциалом технических знаний и навыков. При этом требования к ПВК неизмеримо растут.

Данный вид деятельности характеризуется в первую очередь противоречием между желанием оперативных сотрудников самим выбирать тип деятельности и способы ее выполнения, с одной стороны, и жесткостью системы связей организации и управления деятельностью - с другой.

Информационный аспект деятельности оперативных сотрудников (включающий в себя возможность работать со всем массивом банка информационных данных) на данный момент развит недостаточно. Снижены возможности технического оснащения деятельности. Это влияет на качество деятельности оперативных сотрудников, т.к. отсутствует полнота информации об элементах противоправной деятельности. При этом лишь 25% сотрудников осознают необходимость создания и развития информационно-аналитической базы. Руководствуясь сделанными выводами, некоторые из представленных авторов предлагают многоуровневую систему.

Немаловажным психологическим фактором, влияющим на профессиональную деятельность оперативных сотрудников, является процесс профессиональной деформации. Данная тематика представляет большую актуальность в настоящее время. Одними из ярко выраженных элементов деформации являются ценностные ориентации. Так, часть оперативных сотрудников, имеющих опыт работы на линии борьбы с экономическими преступлениями, в силу полученных профессиональных знаний становятся на путь содействия либо организации противоправной деятельности. Также следует отметить проблемы, связанные с нереализацией личностного профессионального роста, что в силу выраженных психопатических черт может привести к последующей алкоголизации.

Кроме этого, всегда следует помнить о стихийном, непредвиденном изменении "облика" профессии, который в состоянии привести к ее дезорганизации и изменить ее особенности.

Вместе с тем, принимая во внимание описанное, следует отметить, что анализ психологических факторов, влияющих на профессиональную деятельность оперативных сотрудников, представлен в литературе недостаточно. При этом анализ данных аналитических обзоров показывает, что в рамках этой профессиональной группы существует огромное количество проблемных зон. Как правило, ряд проблем в данном вопросе представляется возможным подчеркнуть в специфике деятельности смежных профессий, связанных с общением с людьми.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что профессиональная деятельность оперативных сотрудников относится к максимально напряженным видам деятельности и предполагает не относительную, а абсолютную пригодность кандидатов. При этом все составляющие профессиональной деятельности, характер и условия труда с большим трудом поддаются модификации и улучшениям. Это позволяет сделать вывод, что соответствовать подобного рода требованиям может лишь незначительная часть кандидатов. Подобное положение дел требует дополнительного изучения психологических факторов и условий, оказывающих воздействие на профессиональную деятельность сотрудников.

Литература

1. Литваковский Д.А. Совершенствование оперативно-розыскной деятельности по предупреждению и раскрытию преступлений в сфере экономики на основе использования компьютерных технологий. СПб.: Санкт-Петербургская академия МВД России, 1998.
2. Платонов К.К. О системе психологии. М., 1972.
3. Платонов К.К. Проблема способностей. М., 1972.
4. Розов В.И. Основы психологии для правоохранителей: Учебное пособие. К.: КНТ, 2013.
5. Тихомиров С.Н. Психологические особенности профессионального мышления сотрудников оперативных аппаратов милиции: Лекция. М.: МЮИ МВД России, 1997.
6. Чуфаровский Ю.Ф. Учебное пособие. М.: Проспект; ТК Велби, 2006.