Reşit olmayan çocuk varsa işten çıkarılma hakları var mı? İş mevzuatına göre küçüklerin işten çıkarılmasının özellikleri nelerdir? Küçüklerin kabulü ve işten çıkarılmasına ilişkin koşullar.

Anneliği işle birleştiren kadınların yasal olarak korunması Rusya Federasyonu'nda öncelikli bir konudur. Kadın işçilerin sosyal koruması sayesinde ülkedeki nitelikli işçi sayısı artmakla kalmıyor, aynı zamanda demografik durum da iyileşiyor.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Bu nedenle çalışma mevzuatı ve diğer düzenlemeler bir takım garantiler sağlamaktadır. Bunlar yalnızca istihdam koşullarını iyileştirmeyi değil aynı zamanda hem işe alma hem de işten çıkarma sırasında işçileri korumayı amaçlıyor.

Yasa ne diyor?

Aile yükümlülükleri olan kadınların çalışmalarının yasal düzenlemesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Bölümünde düzenlenmektedir. Çalışan kadınlara sadece anneliği başarılı çalışmayla birleştirmelerine olanak tanıyan bazı faydalar sağlanmıyor. Ayrıca, özellikle bir kadının 18 yaşın altında çocukları varsa, hem işe başlarken hem de işbirliğini sonlandırırken bir takım garantiler belirlediler.

Normatif temel

Kadın sadece bir işçi değil, aynı zamanda küçük bir çocuğun müstakbel annesi veya hemşiresidir ve dolayısıyla çocukların reşit olana kadar geleceğinin garantörüdür. Her işçi kategorisi için belirli garantiler ve faydalar sağlanmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesine göre, bir buçuk yaşın altında çocuğu olan çalışanlar başka bir pozisyona devrediliyor. Veya işi ve küçük bir çocuğa bakmayı en iyi şekilde birleştirmek ve aynı zamanda önceki pozisyonlarının ortalama ücretini korumak için üretim standartları düşürülür. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 258. maddesi uyarınca kadınlara ayrıca yarım saatlik emzirme molası da veriliyor ve bunu iş gününün sonuna aktarma imkanı da var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. maddesinde belirtilen standartlara göre, çocuğu veya 14 yaşından küçük çocuğu veya engelli çocuğu olan kadın işçilere, talepleri halinde, günlük yarı zamanlı vardiya görevlendirilebilir. veya hafta, yine aile sorumlulukları ile iş faaliyetinin uyumlu bir kombinasyonu hedefiyle.

Ayrıca engelli çocukların annelerine ek ve ücretli izin günleri sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 263. Maddesi).

Yukarıdaki yardımların, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 257. Maddesi uyarınca çocuk evlat edinen veya reşit olmayanların yasal temsilcileri olan kadınlar için de geçerli olduğu unutulmamalıdır.

Kısıtlamalar

Ayrıca çocuklu çalışan kadınlara ek fayda olarak, aile sorumluluklarıyla birlikte emeklerinin rasyonel bir şekilde kullanılmasına yönelik bazı kısıtlamalar getirilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 253. Maddesine göre, kadınların işyerlerinde özellikle tehlikeli veya zararlı faktörlerin bulunduğu işlerde ve ayrıca ağır nesnelerin kaldırılmasında katılımı, Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca sınırlıdır. Rusya Federasyonu No. 105.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. maddesine göre kadınların özellikle uzun süreli ve uzun mesafeler için iş gezilerine izinleri olmadan gönderilmesi yasaktır.

Ayrıca gece veya hafta sonları normların ötesinde bir işte çalıştırılmaları için de yazılı izinleri gerekiyor.

Sektöre ve bulunulan pozisyona bağlı olarak, bazı işçi kategorileri için 36 saati aşmaması gereken bir çalışma haftası belirlenmektedir.

Özellikle, bu tür faydalar, yine hem iş yükü hem de çocuk yetiştirme konusunda en uygun kombinasyonu oluşturmak amacıyla, kırsal kesimde yaşayan kadınlara, öğretmenlere ve diğer bazı mesleklere yöneliktir.

Kabul edilebilir gerekçeler

14 yaşın altındaki çocukların anneleri veya engelli kişiler veya çok sayıda çocuğun anneleri ve bekar anneler için yukarıdaki faydalara ek olarak, hem işbirliğini resmileştirirken hem de feshederken özel bir prosedür oluşturulmuştur.

Bir buçuk yaşındaki çocukları yetiştiren çalışanları işe alırken deneme süresi oluşturmak yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Diğer işçi kategorileri için test yasağı yoktur. Ancak kadın ve anne olmak bazı istisnalar dışında neredeyse imkansızdır.

Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi, bir işçinin ancak aşağıdaki durumlarda işten çıkarılmasının mümkün olduğunu belirtmektedir:

• ve sonrasında;
• çok sayıda kınama varlığında;
• devamsızlık için;
• bir eyaletteki kurumun topraklarında görünmek için;
• ticari veya devlet sırlarının ifşa edilmesi için;
• şirket mülkünün çalınması veya zimmete geçirilmesi;
• ciddi hasara yol açan veya şirket çalışanlarının hayatlarını tehdit eden güvenlik düzenlemelerinin ihlali;
• sahte belge veya yanlış veri sağlamak;
• ahlaka aykırı bir davranışta bulunduğun için.

Yani bir kadının yalnızca suç işlediği için işten çıkarılma hakkı vardır ki bu anneler için nadir görülen bir durumdur, ancak çoğu kişi diğer durumlarda kovulup kovulamayacağını bilmiyor.

Yalnız anneler

Çocuklarını kendileri yetiştiren çalışanlar için yukarıda açıklanan faydalar da sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesine göre, çocuk 14 yaşına gelene kadar bunlara izin verilmiyor.

Ancak bekar anneler, diğer çalışan kadın kategorilerine göre daha az korunduğu için, Rusya Federasyonu mevzuatına göre onlara çocukların bakımı için ek ödenek ödeniyor.

Boşanmış kadınlar

İşten çıkarılan ve boşanan kadınların özellikleri vardır.

Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin normları onlar için tam olarak geçerlidir, çünkü onlar için garantiler doğrudan çocuklarının yaşına bağlı olarak oluşturulmuştur. Bu nedenle kadının evli olup olmaması veya çocukların babasının çalışıp çalışmaması önemli değildir. Kadının nafaka alıp almaması da önemli değil. Bu durumun henüz onun haklarına ve güvencelerine bir etkisi bulunmamaktadır.

Yani 14 yaşını doldurmamış reşit olmayan bir çocukla bile anneyle iş ilişkisinin sona ermesi mümkün olmayacaktır.

Nasıl başvurulur?

Çocuğu veya birkaç çocuğu olan bir çalışanın işten çıkarılması, 14 yaşın altındaki bir çocuğa bakmaktan dolayı işten çıkarılma dışında, genel olarak herhangi bir çalışanın işten çıkarılma prosedüründen pek farklı değildir.

Adım adım talimat

Bir kadının kendi özgür iradesiyle istifa etmesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde belirlenen süreler içerisinde başvuru yapılır. Buna dayanarak zaten yayınlandı.

İşten çıkarılma nedeni çocuk bakımı ise bu durum başvuruda belirtilir. Bundan sonra yine 14 yaşın altındaki bir çocuğun bakımıyla ilgili olarak işten çıkarılma ifadesiyle bir emir çıkarılır.

Bu arada, çalışma kitaplarının bakımına ilişkin Talimatlarda da benzer bir temel sağlandığı için çalışma kitabına da aynı giriş yapılıyor.

İşten çıkarılmayı başlatan işletmenin başkanı ise, işten çıkarılma nedenlerine bağlı olarak, işbirliğinin feshinin geçerliliğini doğrulayan tam bir belge paketi eklenir.

Diyelim ki birden fazla kınama nedeniyle işten çıkarılma durumunda, üçüncü suç nedeniyle ihraç kararı veriliyor. Devamsızlığı veya raporlama son tarihlerinin ihlalini belgeleyen tüm belgeler buna eklenmiştir.

Dokümantasyon

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65. Maddesi normlarına uygun olarak, her işçi işe alındığında yalnızca belirlenmiş belge listesini sunmalıdır. Bazı faydalara ilişkin belgeleri içermemektedir. Ancak bir kadının annelik haklarının korunacağına güvenebilmesi için, kendisi de şirkete küçük çocukların varlığını bildirmekle yükümlüdür.

Özellikle, onay için şirketin aşağıdaki belgelerin kopyalarını sunması gerekir:

• bir kısmı 14 yaşını doldurmuş olsa bile, bir kadının en büyük çocuğu 18 yaşına gelene kadar çok çocuğu olduğu kabul edildiğinden çocukların doğum belgesi;
• varsa büyük bir ailenin statü belgesi;
• bir çocuk için engellilik belgesi, ancak yalnızca 18 yaşına kadar;
• aile bileşimi sertifikası.

Ödemeler ve tazminatlar

İşten çıkarılmanın ardından çocuğu olan bir kadın, benzer durumdaki diğer çalışanlarla aynı ödemeleri alma hakkına sahiptir:

• işin son günleri için ücretler;
• kullanılmayan dinlenme günlerinin yanı sıra, işten çıkarılma durumunda diğer günlerle aynı şekilde telafi edilmesi gereken izin süreleri için tazminat.

Ücretsiz izin günleri varsa, kadına ayrılmadan önce talebi üzerine kısa süreli ücretsiz izin verilmektedir. Ücrete tabi olmaları durumunda buna göre ücretli ve kısa izin verilir.

Son teslim tarihleri

Bir kadını işten çıkarmak karmaşık bir prosedür değildir ve iş mevzuatının belirlediği işten çıkarma koşulları işçi için tam olarak geçerlidir.

İsteğe bağlı olarak istifa başvurusunun iki hafta önceden yapılması gerekir. İşbirliğinin feshini başlatan işveren ise, suçun işlendiği andan itibaren en geç bir ay içinde işten çıkarılma yapılabilir.

Haklarınızı nasıl korursunuz?

Annelik sorumluluklarını işiyle birleştiren kadınlara yönelik yasama düzeyinde sağlanan haklar ve güvenceler dikkate alındığında, ihlal nedeniyle işçinin işten çıkarılması ancak mahkemede çözümlenebilmektedir.

Gerçek şu ki, yalnızca mahkeme kararıyla sadece eski pozisyona geri dönmek değil, aynı zamanda devletin kadınlara verdiği hakları ihlal ettiği için işletme yönetimini cezalarla cezalandırmak da mümkün. İşten çıkarma kararının bir kopyasının yanı sıra çocukların yaşını doğrulayan belgelerin de davaya eklenmesi gerekecek.

Ancak işten çıkarmanın ardından son çare olarak mahkeme düşünülebilir.

Kadın henüz işten çıkarılmamışsa ancak üstleri, haklarını bilseler bile ona işbirliğinin sona erdiğini bildirirse, önce Çalışma Müfettişliği'ne şikayette bulunmanız gerekir. Ancak şikayet yoluyla haklarınızın hatırlatılması ve bundan kaçınılması mümkündür.

Çocuğu yaşı küçük olan bir çalışanı işten çıkarmak çoğu durumda ciddi sonuçlar doğurur. Bu nedenle işverenlerin çalışma ilişkileri sürecinde bile meslektaşlarına daha dikkatli davranmaları gerekmektedir. Onlara bir nedenden ötürü faydalar sağlanıyor, ancak hem işi hem de çocuk yetiştirmeyi uyumlu bir şekilde birleştirebilmeleri için.

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Küçük bir çalışanı suçlu eylemlerden dolayı bile işten çıkarmak o kadar kolay değil. İşveren genel prosedürü izlemeli ve ayrıca iş müfettişliği ve küçüklerin işleri komisyonunun onayını almalıdır. Bunun yapılmaması durumunda mahkeme, çalışanı işe iade edebilir 1 . Ancak kanunda rızanın alınmasına ilişkin prosedür belirlenmemiştir. Bu makalede, bir küçüğün işten çıkarılması talebinin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağına, disiplin yaptırımı uygulamak için son tarihlerin nasıl karşılanacağına ve suçlu eylemlerin komisyonu ile bağlantılı olarak işten çıkarılmasının nasıl resmileştirileceğine bakacağız.

İşten çıkarılma gerekçeleri nelerdir?

Çalışanın suçluluğunun varlığına veya yokluğuna bağlı olarak, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler iki gruba ayrılabilir:

Çalışanın suçlu eylemlerine ilişkin gerekçeler;
- çalışanın eylemlerinden bağımsız gerekçeler.

Çalışanın eylemlerine bağlı olmayan gerekçeler arasında kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, sayı veya personelde azalma, belgelendirme sonuçlarına göre tutulan pozisyonla tutarsızlık, kuruluş mülkünün sahibinin değişmesi vb. paragraflar yer almaktadır. İlk makalenin 1-4'ü. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Suçlu eylemlerle ilgili gerekçeler arasında devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, işyerinde alkol veya başka bir sarhoşluk halinde görünme, kanunla korunan sırları ifşa etme, iş yerinde hırsızlık yapma, çalışanın zaten olması durumunda, iyi bir sebep olmadan iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmeme sayılabilir. disiplin yaptırımı vb. d.(Madde 5-11, Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Ayrıca, reşit olmayan birinin bu gerekçelerle işten çıkarılması durumunda, işveren disiplin yaptırımları uygulama prosedürüne uymalı ve işten çıkarma prosedürünün özelliklerini dikkate almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 193. Maddeleri).

Örneğin reşit olmayan bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken aşağıdakileri akılda tutmak önemlidir. Böyle bir çalışanın çalışma günü iki buçuk saat olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı). Bu, devamsızlığın, iyi bir neden olmaksızın art arda dört saatten fazla işyerinde bulunmama olarak değil, süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca devamsızlık olarak değerlendirileceği anlamına gelir ("a" bendi, paragraf 6, bölüm). birincisi, RF İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Uzman tavsiyesi

Sarhoşken işe gelen reşit olmayan bir çocuğu işten çıkarmadan önce, onu tıbbi muayeneye gönderin

Reşit olmayanların tıbbi muayenesinin özel bir prosedürü olduğunu lütfen unutmayın. Sadece ebeveynlerden birinden veya küçüğün diğer yasal temsilcisinden tıbbi müdahale için bilgilendirilmiş gönüllü rıza alındıktan sonra mümkündür (madde 2, bölüm 2, 21 Kasım 2011 tarihli ve 323-FZ sayılı Federal Kanunun 20. maddesi). Rusya Federasyonu'ndaki vatandaşların sağlığını korumanın temelleri”). Federasyon"). Muayene, bunun için uygun lisansa sahip tıbbi kuruluşlar tarafından gerçekleştirilir (16 Nisan 2012 tarih ve 291 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 3. maddesi).

Reşit olmayan birinin işten çıkarılması için onay alınması

Küçük bir çalışanı işten çıkarmak için iki organın rızasını almak gerekir: devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonu ve çalışanın ikamet ettiği yerde haklarının korunması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı kararının 23. paragrafı). Bunun istisnası, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi nedeniyle işten çıkarılma durumlarıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi, Kısım 1, 81. Maddesi).

Ancak pratikte şu soru ortaya çıkabilir. Bu yetkililerin onayının nasıl alınacağı ve işten çıkarılma süresinin nasıl karşılanacağı. Gerçek şu ki, yazılı itirazları kayıt tarihinden itibaren 30 gün içinde değerlendiriyorlar (2 Mayıs 2006 tarihli 59-FZ sayılı Federal Kanunun 12. Maddesinin 1. Bölümü “Rusya Federasyonu vatandaşlarının itirazlarını değerlendirme prosedürü hakkında” bundan sonra 59 Sayılı Kanun -FZ olarak anılacaktır). Ve işten çıkarmanın bir disiplin tedbiri olması durumunda, iş sözleşmesi ilgili suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde feshedilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin üçüncü kısmı).

Bu durumda, taleplerinizi doğrudan bu organların ofislerine şahsen veya e-posta yoluyla iletmenizi öneririz (59-FZ Sayılı Kanunun 10. Maddesinin 4. Bölümü). Reşit olmayan bir kişiyi işten çıkarmak için rıza talep etme formu kanunla belirlenmemiştir, bu nedenle işveren bunu herhangi bir biçimde hazırlama hakkına sahiptir. Belgede, çalışanın planlanan işten çıkarılmasının nedenlerini ve gerekçelerini, iş sözleşmesinin ayrıntılarını, şirketin adresini ve temyize istenen yanıtın şeklini belirtmek önemlidir (aşağıdaki örnek) . Talebe, küçüğün suçlu eylemlerde bulunduğunu doğrulayan tüm belgeler (eylemler, raporlar veya notlar, açıklayıcı notlar, tıbbi rapor vb.) eşlik etmelidir.

İşten çıkarılmanın kaydedilmesi prosedürü

Reşit olmayan biriyle iş sözleşmesinin feshi genel prosedüre uygun olarak gerçekleşir. İşveren işten çıkarma emri çıkarır, çalışma kitabına, çalışanın kişisel kartına giriş yapar ve son ödemeyi yapar.

İşten çıkarılma sırası. Devlet Çalışma Müfettişliği ve Küçükler İşleri Komisyonu'nun onayı alındıktan sonra işveren, iş sözleşmesinin feshi emrini verir. En az bir departman buna karşı çıkarsa ve çalışan yine de işten çıkarılırsa, mahkemenin işten çıkarmayı yasa dışı ilan etmesi ve kuruluşun çalışanı işe geri döndürmesi ve zorunlu devamsızlık süresi için ona ödeme yapması yönünde yüksek bir risk vardır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi).

İşten çıkarma emri, T-8 numaralı birleşik forma veya kuruluş tarafından onaylanan başka bir forma göre hazırlanır (aşağıdaki örnek). Belge tam adı gösterir. çalışan, konumu, tarihi, işten çıkarılma nedeni ve suçun işlendiğini doğrulayan belgeler. Çalışan imza karşılığı emre aşina olmalıdır.

Çalışma kitabı ve kişisel kart.Çalışma kitabında işten çıkarılma ile ilgili bir giriş (aşağıdaki örnek) ve kişisel kart, ilgili maddeye, maddenin bir kısmına ve paragrafına (İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi) atıfta bulunularak İş Kanunu'nun ifadesine tam olarak uygun olarak yapılır. Rusya Federasyonu, 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Kuralların 12, 14. maddeleri).

İşin son gününde, çalışana bir çalışma kitabı verilmeli ve kullanılmayan tüm tatillerin tazminatı da dahil olmak üzere kendisiyle bir anlaşma yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1, 140. Maddesi). Tazminat hesaplanırken reşit olmayan işçiler için izin süresinin 31 takvim günü olduğunu unutmamak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi).

Önemli Çıkarımlar

1. İşveren, kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin bir yetkili tarafından feshedilmesi nedeniyle işten çıkarılma hariç olmak üzere, 18 yaşın altındaki bir çalışanı her durumda işten çıkarmak için Devlet Çalışma Müfettişliği ve Küçükler İşleri Komisyonu'nun onayını almalıdır. Bireysel girişimci.

2. Bu yetkililere şahsen veya e-posta yoluyla onay talebi göndermek daha iyidir. Bu, işten çıkarılma süresini karşılamanıza olanak tanıyacaktır.

3. Reşit olmayan bir kişi kusurlu nedenlerle işten çıkarılsa bile, kendisine işin son gününde bir çalışma kitabı verilmeli, kendisiyle uzlaşma yapılmalı ve kullanılmayan tüm izinler için tazminat ödenmelidir.

1 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 sayılı kararının 23. paragrafı, Rostov Bölge Mahkemesinin 26 Eylül 2011 tarih ve 33-13173 sayılı temyiz kararı.

Mevcut İş Kanunu'nda 14 yaşın altındaki bir çocuğun bakımı nedeniyle işten çıkarılma olanağı sağlayan ayrı bir hüküm bulunmamaktadır. Buna rağmen işçi ile işveren arasında çatışma durumu ortaya çıkabilmektedir.

Çocuk bakımı izni için nasıl başvurulur

Mevcut mevzuat, reşit olmayan çocuğun bakımını üstlenmek üzere işten ayrılan çalışanlara herhangi bir ek menfaat ve güvence sağlamadığından, başvuru ve talimatta bu sebebin belirtilmesine gerek yoktur. Çalışanın başvuruda ayrılma nedenini açıklaması yasak değildir ancak bu ifadenin hukuki geçerliliği olmayacaktır.

Reşit olmayan birinin işten çıkarılması

Her durumda, iş ilişkisinin feshi nedenini belirtirken bunun belgelerle gerekçelendirilmesi tavsiye edilir. Örneğin, çocuğun doğum belgesinin bir kopyasını ve sürekli bakım ihtiyacını doğrulayan bir sertifikayı ekleyin.

Örnek uygulama

Bir çalışma kitabını doldurma örneği

Bu durumda çalışma kitabında şunu belirtiyor: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 3. fıkrası, kendi isteği üzerine görevden alındı." Bazı durumlarda İK uzmanları çalışanla yarı yolda buluşur ve ayrılma nedenini kitapta belirtir.

Çalışmadan bırakmak mümkün mü?

İstifa eden bir çalışanın elde edebileceği tek şey, kanunun gerektirdiği iki hafta çalışmadan ayrılma fırsatıdır. Ancak bu imtiyaz ancak işverenle anlaşarak alınabilir. Sözleşmeyi bu kadar çabuk bozmak için zorlayıcı bir neden olmadığını düşünürse iki hafta çalışmak zorunda kalacak.

Çalışan, çocuğunun gerçekten özel gözetime ihtiyacı olduğuna dair delil sunarsa, işveren başvuru gününde sözleşmeyi feshetmekle yükümlüdür. Örneğin reşit olmayan kişi hastaysa veya "zor" bir gençse bu mümkündür. Bu olasılık, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararında yer almaktadır.

Her durumda, çalışan, iş ilişkisinin beklenen fesih tarihinden iki hafta önce niyetini işverene bildirmeye hazır olmalıdır.

Sipariş nasıl verilir?

Söz konusu davadaki emir standart prosedüre uygun olarak hazırlanmıştır ve yalnızca işten çıkarmanın çalışanın inisiyatifiyle yapıldığını gösterir.

Engelli bir çocuğun bakımının işten çıkarılması

Sözleşmenin engelli bir çocuğa bakma ihtiyacı nedeniyle feshedilmesi durumunda, hasta bir çocuğa bakmanın geçerli bir neden olması nedeniyle çalışan iki hafta boyunca çalışma yükümlülüğünden muaf tutulabilir. Bu durumda hem istifa mektubunda hem de çalışma kitabı girişinde belirtilmesi gerekir. Lütfen işverenin, engellilik belgesi ile işi sonlandırma ihtiyacının onaylanmasını isteyebileceğini unutmayın.

Bir işveren ne zaman bir çalışanı işten çıkaramaz?

Bir işveren aşağıdaki durumlarda bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip değildir2:

• izinliyse (yıllık, eğitim, çocuk bakımı, ücretsiz izin vb.);
• hastalık izninde.

Bu kural, çalışan evden veya yarı zamanlı çalışıyor olsa bile geçerlidir. Ayrıca, belirli bir prosedüre uyması gereken özel işçi kategorileri olduğunu da unutmamaya çalışın (sayfa 40'taki tablo).

Özel işçi kategorilerinin işten çıkarılmasına ilişkin kısıtlamalar

	Ölçüm	İstisna	Norm
Hamile kadın	İşverenin inisiyatifiyle kovulamazsınız	Bir kuruluşun tasfiyesi	Birinci bölüm sanat. 261 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar	İşverenin inisiyatifiyle kovulamazsınız	Kuruluşun tasfiyesi; Bir çalışanın suçlu eylemleri	Dördüncü bölüm md. 261TC RF
14 yaşın altındaki çocukları veya 18 yaşın altındaki engelli çocukları büyüten bekar anneler ve bu çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler	İşverenin inisiyatifiyle kovulamazsınız	Kuruluşun tasfiyesi; Bir çalışanın suçlu eylemleri	Dördüncü bölüm md. 261 Rusya Federasyonu İş Kanunu
18 yaş altı küçük işçiler	Yalnızca iş müfettişliği ve küçüklerin işleri komisyonunun onayıyla işten çıkarılabilirsiniz	Bir kuruluşun tasfiyesi	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi
Sendika üyeleri, seçilmiş sendikacılar	Sanatın 1. Bölümünün 2, 3 ve 5. maddeleri uyarınca görevden alınabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yalnızca sendikanın gerekçeli görüşü dikkate alındığında	Sendikanın gerekçeli görüş sunamaması halinde5	İkinci bölüm sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu 82, 373, 374
Toplu müzakerelere ve toplu iş anlaşmazlıklarının çözümüne katılan işçi temsilcileri	Yalnızca temsile yetkili olan organın onayı ile görevden alınabilir	Temsilcinin suçlu eylemleri	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39, 405. Maddeleri

Zorlu bir işten çıkarılma davasıyla karşı karşıya kalırsanız ne yapmalısınız?

İşverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili en yaygın ve karmaşık sorunlardan bazılarına bakalım.

Yetersiz test sonucu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Aşağıdaki durumlarda bir çalışanı bu temelde işten çıkaramayacağınızı unutmayın:

• iş sözleşmesinde deneme süresine ilişkin bir hüküm yoktur (bu durumda testin belirtilmediği kabul edilir);
• işveren bu nedenle işten çıkarma bildirim süresini3 kaçırmıştır (işten çıkarma yasa dışı sayılacaktır);
• işveren, çalışanın yaptığı işin sonuçlarını kaydetmedi, kalitesini değerlendirmedi (yani işten çıkarılma için belgelenmiş bir gerekçe yok).

Sayının veya personelin azaltılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin birinci kısmının 2. fıkrası). Ayrıca her durumda çalışanların bu gerekçeyle işten çıkarılması da mümkün değildir. Örneğin, aşağıdaki durumlarda bunu yapamazsınız:

• indirim prosedürüne uyulmadı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin üçüncü kısmı, 180. Maddesi)4;
• indirime tabi pozisyon, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamayan bir çalışan (örneğin hamile bir çalışan) tarafından işgal edilir;
• işveren belirli kategorilerdeki çalışanları işten çıkarmak için gerekli zorunlu koşulları yerine getirmedi (örneğin, reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarmak için iş müfettişliğinin onayını almadı).

Dikkat!
Azalmaya tabi olanın çalışan değil, personel birimi veya pozisyonu olduğunu unutmayın.

Attribute LLC'nin bir şube ağı vardır. Her birinin personel müfettişi pozisyonu var. Ancak genel müdür, personel kayıtlarının sadece merkezde yapılmasına ve şubelerdeki “İK müfettişi” pozisyonunun azaltılmasına karar verdi. Bu bağlamda yönetim, çalışan sayısını azaltma emri çıkardı ve yaklaşan işten çıkarmalarla ilgili bildirimleri tüm çalışanlara iletti. Aynı zamanda şubelerde boş pozisyon bulunmamaktadır.

Elizaveta Ivanchuk, görevden alınmasından iki gün önce işten çıkarma kararını imzalamayı reddetti.

Reşit olmayanların işten çıkarılması

Bunu, beş yaşında engelli bir çocuğu tek başına yetiştirmesi, yani kovulamayacağı gerçeğiyle motive etti. Ve destekleyici belgeler sağladık. Bu nedenle, yeni personel tablosu yürürlüğe girdikten sonra Ivanchuk hiçbir şey yapmadan işe gitmeye ve çalışma zamanını ofiste geçirmeye devam etti. Bir işveren ne yapmalı?

Attribute LLC Genel Müdürü bu sorunu şu şekilde çözdü. Personelin azaltılmasına yönelik daha önce yayınlanan talimatta değişiklik yaptı ve pozisyonunu şube personel tablosuna geri döndürdü. Böylece çalışana iş imkanı sağlandı. Gelecekte kendisine yeni bir işe transfer edilmesi için boş pozisyonlar teklif edilebilecek ve ardından İK müfettişi pozisyonu azaltılacak.

Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali. Devamsızlık (“a” bendi, 6. paragraf, birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Aşağıdaki durumlarda bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak imkansızdır:

• iş sözleşmesi çalışma saatlerini belirtmiyor (çalışan için hangi günlerin çalışma günü olduğunu ve çalışma gününün hangi saatte başladığını belirlemek mümkün olmadığından, dört saatten fazla işe gelmediği kanıtlanamıyor);
• iş sözleşmesinin belirli bir iş yerini belirtmemesi (işyeri tanımlanmadığı için çalışanın orada bulunmadığı kanıtlanamaz);
• çalışanın işe devamsızlık nedeninin mazeretsiz olduğu kanıtlanamamıştır;
• işveren disiplin prosedürünü yürütmedi veya ihlal ederek gerçekleştirdi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi);
• çalışan uzun süredir işyerinde bulunmuyor ve devamsızlığının nedeni belli değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81, 193. maddeleri).

Tavsiye
Çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde iş yerlerini belirttiğinizden emin olun (yapısal birim, personel tablosuna göre belirtilmelidir). Bu, devamsızlık durumunda çalışanın yokluğunun doğrulanmasına yardımcı olacaktır.

Örnek

Digital LLC'nin şehirdeki birçok alışveriş merkezinde mağazaları bulunmaktadır. Satışları artırmak amacıyla işveren, çalışanlarını (satış danışmanları, kasiyerler) o anda nerede ihtiyaç duyulduğuna bağlı olarak farklı günlerde farklı mağazalara gönderir. İş sözleşmelerinde işveren kasıtlı olarak belirli bir iş yerini (mağaza) belirtmez. İşçilerden biri olan kasiyer-pazarcı Margarita M., sözlü anlaşma yoluyla Orchidya alışveriş merkezinde bulunan bir mağazaya gönderildi. Ancak öyle oldu ki işçi yanlışlıkla Lilia alışveriş merkezine gitti.

Bu dönemde Orchid alışveriş merkezinde, oradaki işçilerin hizmet edecek vakti olmadığı büyük bir ziyaretçi akını yaşanıyordu. Sonuç olarak mağaza elde edebileceği karı elde edemedi. Öfkeli yönetici devamsızlık nedeniyle Margarita'yı kovmaya karar verdi. İki gün sonra işten çıkarma kararını gözden geçirmesi istendi. Margarita bunu yapmayı reddetti ve haklarını korumak için iş anlaşmazlığı komisyonuna başvurdu.

Komisyon işçinin pozisyonunu destekledi. Yönetim, Margarita M. ile olan iş sözleşmesinde onun özel işyerini belirtmediği için işten çıkarma kararını iptal etmek zorunda kaldı. Bu, devamsızlık gerçeğinin kanıtlanamayacağı anlamına gelir.

Personel Sözlüğü

Yalnız anneler– eğer babalık gerektiği gibi tespit edilmemiş veya ihtilaflı değilse, kendi başına çocuk yetiştiren kadınlar (boşanmış kadınlar ve dullar bu kategoriye dahil değildir) (Aile Kanunu Bölüm 10).

14 yaş altı çocukları (18 yaş altı engelli çocuklar) annesiz yetiştiren diğer kişiler,– vasiliği kanunun öngördüğü şekilde resmileştiren babalar veya vasiler (Aile Kanununun 10, 12, 20. Bölümleri).

Sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz niteliklerin olması durumunda çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 3. fıkrası). Bir çalışanı bu temelde çeşitli koşullar altında işten çıkarmak mümkün değildir, örneğin:

• kuruluşun bir sertifikasyon hükmünün bulunmaması;
• işveren sertifikasyon prosedürünü ihlal etti (örneğin, özel bir sertifikasyon komisyonu oluşturmadı);
• çalışanın bir iş tanımı yoktur ve iş sözleşmesinde bireysel sorumluluklar belirtilmemiştir;
• çalışanın hiç sertifikası yoktu6;
• işveren işten çıkarma prosedürünü ihlal etti (örneğin, çalışana transfer edilebileceği başka bir boş pozisyon teklif etmedi);
• çalışan, bu temelde işten çıkarılamayacak işçiler kategorisine girer (örneğin, üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar, 14 yaşın altında çocuk yetiştiren bekar anneler vb.).

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (Madde 75, paragraf 4, birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Genel kural olarak işverenin işçiyi bu gerekçeyle işten çıkarma hakkı yoktur. Bunun istisnası örgütün başkanı, yardımcısı ve baş muhasebecidir. Aynı zamanda şube başkanları ve diğer ayrı yapısal bölümlerle karıştırılmamalıdır - bu tür çalışanlar bu temelde işten çıkarılamaz. Ayrıca yeni mal sahibi, mülkiyet hakkını elde ettiği andan itibaren üç aydan fazla süre geçmişse, bu çalışanları işten çıkarma hakkını kaybeder7.

Başka bir çalışanın kişisel verileri de dahil olmak üzere kanunla korunan sırların açıklanması (“c” bendi, 6. paragraf, birinci bölüm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Bu durumda işveren disiplin prosedürü uygulamalı ve işten çıkarma şeklinde ceza uygulamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Ancak şirkette ticari, resmi veya diğer sır niteliğindeki bilgilerin bir listesi ve işverenin bunları korumak için yöntemler geliştirdiğine dair kanıt yoksa, çalışan işten çıkarılamaz.

Uygulamaya karşı yasa

Pratikte

İşveren, birkaç gün üst üste öğle yemeği molasını bir saat erken aldığından (saat 13-14 değil, 12-13 arası) iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getiremediği için çalışan Shpyneva'yı işten çıkarmaya karar verdi. 'saat). Yönetici daha önce Shpyneva'nın öğle yemeğini hangi saatlerde yiyeceği konusunda onunla sözlü olarak anlaşmış olmasına rağmen (çalışanın öğle yemeği saati, iç iş düzenlemelerinde ve iş sözleşmesinde belirtilmemiştir).

İş Kanunu'nun 189. maddesi uyarınca iş mevzuatı iç iş mevzuatı ile belirlenir.

Olursa ne olur…

Bu durumda bir çalışanı bu temelde işten çıkarmak mümkün olmayacaktır çünkü ne şirketin iç iş düzenlemeleri ne de iş sözleşmesinde çalışanın öğle yemeği molası süresi belirtilmemektedir. Ancak yönetici ile sözlü bir anlaşma dikkate alınamaz.

Materyal Olga ABASHNIKOVA tarafından hazırlandı.
İK yönetiminde lider uzman Dış kaynak kullanımı bölümü BDO (Moskova

Erişkinlik çağına ulaşmamış bir kişinin ruhunun ve bedeninin özellikleri, bu kategorideki işçiler için belirli garantiler gerektirir. Garantiler yasa koyucu tarafından geliştirilmiş ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na yansıtılmıştır. Bu yasa, reşit olmayanları iş gezilerine göndermenin ve onları belirli işlere dahil etmenin imkansızlığına ilişkin bazı kısıtlamalar öngörmektedir. Gençler bir işletmede nasıl çalışabilir, işverenin hangi çalışma gereksinimlerine uyması gerekir ve reşit olmayanlara neler sağlayabilir?

Küçük işçiler

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişiler tarafından, yeraltı işlerinde güvensiz koşulların eşlik ettiği işlerde ve ahlaki ve zihinsel olarak zarar verebilecek işlerde işe alınan emeğin kullanılmasına yasak getirmektedir. sağlık. Bu tür iş faaliyetleri arasında kumarhaneler, eğlence kulüpleri, barlar, üretim ve taşımacılık, alkollü içecek, tütün ve zehirli madde ticareti yer almaktadır.

Yasa koyucu, reşit olma yaşına ulaşmamış gencin karakterinin henüz oluşmadığını değerlendirdi. Ruhu çok esnektir ve belirli koşullara bağlı olarak değişebilir. Ayrıca kanunda bir takım kısıtlamalar da getiriliyor. Kanun koyucu, ağırlığı belirli sınırları aşan ağır nesnelerin taşınmasına ve taşınmasına yasak getirmiştir. Gençlerin işgücünde kullanılmasının yasak olduğu iş faaliyeti türlerinin listesi ve ağır nesnelerin kaldırılmasına ilişkin maksimum standartlar, en yüksek yürütme organı tarafından belirlenen şekilde belirlenir. Hükümet aynı zamanda sosyal ve çalışma alanındaki izin konularına ilişkin komisyonun görüşünü de dikkate almaktadır. Komisyon Rusya genelinde faaliyet göstermektedir.

18 yaşın altındaki kişiler için güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip iş faaliyeti türlerinin listesi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylandı. Bu, 2000 yılı 163 numaralı karardır. Tüzel kişilerin mülkiyet şekline bakılmaksızın, işletmeler için yaklaşık 400 zararlı ve tehlikeli iş içeren işlerin listesi oldukça kapsamlıdır. Bir gencin, işverenden, güvenli olmayan ve tehlikeli işler listesinde yer alan işini kullanmasını istemesi halinde, işveren buna izin veremez. Aksi takdirde iş mevzuatı hükümlerine uymamaktan dolayı öngörülen sorumluluğa maruz kalabilir. Buna dayanarak, 18 yaşın altındaki vatandaşları kayıt altına alırken işveren öncelikle karmaşık olmayan ve ara sıra işlere odaklanmalıdır.

İşyerinde zehirli kimyasalların kullanılması durumunda 20 yaş altı işçilerin emeği kullanılmaz. Bu yaş sınırı 2000 yılı 136-FZ tarafından belirlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, özellikle 265. Madde, stajyer öğrencilere yöneliktir. Bu kişilerin daha önce belirtilen listede belirtilen işlerinde öğrenim görürken süresi günde 4 saatten fazla olmamalıdır. Aynı zamanda işletmenin güvenlik düzenlemelerine uyması gerekir. Ancak işverenin, eğitimden sonra 18 yaşını doldurması, yani reşit olması şartıyla stajyer tutma hakkı vardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesinde tanımlanan çalışma türlerine ek olarak gençler aşağıdaki alanlarda çalışamazlar:

• yarı zamanlı olarak iki işte çalışmak;
• tam sorumluluğun (madde) sağlandığı işyerinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi);
• bu işin başka bir şehre taşınması nedeniyle dönüşümlü olarak;
• uzun vardiyalar;
• Dini kuruluşlarda.

Ağır nesnelerin kaldırılması ve taşınması durumunda 18 yaşın altındaki vatandaşlar için izin verilen maksimum yüklere ilişkin standartlar bulunmaktadır. Yürütme organının kararında belirtilirler. Bu, Çalışma Bakanlığı'nın 1999 tarihli 7 sayılı Kararıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268. Maddesine göre, 18 yaşın altındaki kişilerin bir genci iş gezilerine göndermeleri ve fazla mesai yapmaları yasaktır. İş günleri. İstisnalar, yaratıcı çalışmalarla, medyada, tiyatrolarda, sirklerde vb. Çalışan gençlerdir. Böylece yasa koyucu, 18 yaşın altındaki kişiler için emek faaliyetlerini yürütürken garantiler koymaktadır. Reşit olmayan bir çalışanın işten çıkarılması ancak onun rızasıyla yapılabilir.

18 yaşın altındakiler de dahil olmak üzere herhangi bir çalışanın işten çıkarılması, şirket başkanının emri doğrultusunda gerçekleştirilmelidir. Çalışanın bu belgeye aşina olması gerekir. Bu gerçeği bir tabloyla doğruluyor. İşten çıkarma kararının çalışana iletilmemesi veya işçinin imzalamak istemesi durumunda bu hususun belgeye not edilmesi gerekmektedir. İşten ayrılma günü, vatandaşın çalışma faaliyetinin son günüdür. Son günde işveren:

• çalışanla mali anlaşmalar yapmak;
• Çalışanın işyerinde bulunması ve bu belgeyi almayı kabul etmesi durumunda, İK departmanının ve çalışanın mührü, imzası ile onaylanmış, işten çıkarılma bildirimi içeren bir çalışma kitabı düzenleyin.

Çalışan orada değilse veya çalışma kitabını almak istemiyorsa, patronu ona bu belge için gelmesi gerektiğine dair bir bildirimde bulunmak zorundadır. Veya eski çalışanın posta yoluyla bir çalışma kitabı almayı kabul etmesi gerekir. Bir kişi işten çıkarıldığında kuruluş, işin sona erdiği yıldan önceki iki takvim yılına ait kazanç miktarını belirten bir sertifika verir. Çalışan açısından işveren, sigorta primlerinin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin bilgi vermekle yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine kuruluş, örneğin işten çıkarılma emri gibi belgelerin kopyalarını ve ayrıca kişisel gelir vergisi Form 2'deki bir belgeyi yayınlar.

Küçüklerin işten çıkarılması prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. maddesi hükümleri, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki bir çalışanın işten çıkarılması sürecinde şirketin gözlemlediği şartları ortaya koymaktadır. Reşit olma yaşına ulaşmamış bir çalışanı işten çıkarmak için aşağıdakilerin onayını almanız gerekir:

• Küçüklerin sorunlarını ele alan ve haklarını koruyan bir komisyon.

Bu organların rızası, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgilidir. Bunun istisnası, şirketin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin işinin sona ermesi üzerine işten çıkarılmanın gerçekleştirildiği durumlardır. Rıza eksikliği, yasadışı gerekçelerle işten çıkarmanın tanınmasının temelidir. Adli uygulama, bu hükmü RF Silahlı Kuvvetleri 2014 Genel Kurul Kararının 23. paragrafında oluşturdu.
Bölgesel düzeyde 18 yaş altı kişilerin çalışma haklarıyla ilgili çalışmalar yapan komisyonlar oluşturuluyor. Kanun, bölgelerin bunları oluşturmasına ve bu yetkili organların faaliyetlerine ilişkin prosedürü belirlemesine izin veriyor. Komisyon, bir gencin işletmeden kovulması durumunda haklarının işveren tarafından ihlal edilmemesini sağlamakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifiyle reşit olmayan bir çalışanın işten çıkarılması

Bir gencin işletmeden kovulmasının mümkün olup olmadığı sorusu, planlanmış veya olağanüstü bir toplantıda komisyon üyelerinin önünde gündeme getiriliyor. Değerlendirmenin sonuçlarına göre komisyon, 18 yaşın altındaki bir çalışanı işten çıkarmayı kabul ettiği veya işverenin kendi inisiyatifini reddettiği bir karar verir. İşverenin kendisine uygun olmayan bir çalışandan ayrılmak için belirli nedenleri varsa, 18 yaşın altındaki bir kişi söz konusu olduğunda bu gereklidir:

• belirtilen departmanların işten çıkarılma onayı için yazılı olarak iki talepte bulunmak;
• taleplerinize yazılı yanıtlar almak;
• çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emir çıkarmak.

18 yaşın altındaki bir kişinin işten çıkarılması talebi, gencin kayıt olduğu yerdeki iş müfettişliğine ve reşit olmayanlar komisyonuna gönderilir. Yetkili makamlardan olumsuz cevap gelmesi durumunda 18 yaşını doldurmamış bir vatandaşın işten çıkarılması mümkün değildir. Bu kişiyi 18 yaşını doldurursa kovabilirsiniz. Bir işverenin, istenmeyen veya kötü çalışanın 18 yaşını doldurmasını beklemesine gerek yoktur. Yetkili organın reddine mahkemede itiraz edilir.

Yetkili makamlara gönderilen bir çalışanı işten çıkarma talebi yazılı belge şeklinde hazırlanmalıdır. Bu belgenin kesin olarak birleşik bir biçimi yoktur. Departman belgenin formunu bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. Belge türü onaylanmazsa firma herhangi bir biçimde talep gönderebilir. Ancak taleplerin yazılı şekline ilişkin şartlar bulunmaktadır. Bunlar, 2006 tarihli Madde 7 59-FZ ile tanımlanmıştır. Talepte özellikle sorunun mahiyeti, talep ve cevabın gönderilmesi gereken iade adresi yazılı olarak belirtilmelidir. Belirtilen argümanları doğrulamak için işveren, talebe belgeleri ve bunların kopyalarını ekler.

Küçük çocuğun kendi isteğiyle işten çıkarılması

18 yaşını doldurmamış bir kişi kendi iradesiyle istifa etmek isterse bu konuda dışarıdan onay alınmasına şu an için gerek yoktur. Daha önce çalışma mevzuatında, bir gencin işten çıkarılması konusunda, istese dahi komisyona bilgi verilmesi zorunluluğu vardı. Bir işveren, bir gencin kendi inisiyatifiyle işten ayrılmak istediğini öğrendiğinde komisyonun bunun nedenini değerlendirmesi gerekti. Örneğin, bir gencin, örneğin işvereninin kendisine uyguladığı olumsuz etki nedeniyle işi bırakabileceğine inanılıyordu. Bugün yasal gereklilikler bunu şart koşmuyor. Ergenlerin çalışma haklarını korumaya yönelik olarak hazırlanan komisyonlara ilişkin düzenlemeler, 18 yaşını doldurmamış bir çalışanın kendi özgür iradesiyle çalıştığı yerden istifa etmeye karar vermesi durumunda herhangi bir anlaşma düzenlememektedir.

18 yaşın altındaki bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, bu sürenin bitiminde iş durdurulur. Çalışan işten ayrılır. Böyle bir sözleşme, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde belirtilen geçerlilik süresini sınırlamak için zorunlu koşulları kullanması durumunda reşit olmayan bir çalışan için geçerlidir.

18 yaşını doldurmamış bir kişi aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi kapsamında işe alınabilir:

• işyerinde bulunmayan çalışanın görevi süresince (geçici olarak, doğum izni süresince);
• geçici veya mevsimlik çalışma süresince;
• Doğrudan uygulamayla ilgili çalışma süresi boyunca staj şeklinde ek eğitim türü.

Bir süre için, 18 yaşın altındaki bir vatandaş, aşağıdaki statüde hareket eden bir işverene yaratıcı çalışan olarak kaydedilebilir:

• sinematografi kurumları;
• kültür ve eğlence kurumları.

Tarafların anlaşmasıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Böyle bir sözleşmenin katılımcılarından biri, bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitim alan 18 yaşın altındaki bir kişidir. 18 yaşın altındaki çalışana, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi yazılı olarak (3 gün) önceden bildirilir. Genel kural, böyle bir sözleşmenin asıl çalışanın yokluğunda yapılması durumunda geçerlilik süresinin dolduğu durumları kapsamaz. Sözleşmenin taraflarından hiçbiri itiraz etmezse, çalışan çalışmaya devam ederse, bu iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilmeyen bir süre için hazırlanmış, açık uçlu sayılabilir.

18 yaşın altındaki bir kişinin işten ayrılması sırasında aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır:

1. İşveren, genç bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarmak istiyorsa, uygun bir talep göndererek Devlet Çalışma Müfettişliği'nin ve küçüklerin işleriyle ilgilenen komisyonun onayını almak zorundadır! Bu, tüzel kişiliğin tasfiyesi dışındaki tüm durumlarda yapılmalıdır.
2. İşten çıkarma izni talebinin yetkili makamlara şahsen veya e-posta yoluyla yapılması gerekmektedir.

Kural olarak, reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanların işten çıkarılması, yetişkin çalışanların işten çıkarılmasıyla aynı kurallara tabidir. Ancak bazı nüanslar mevcut. Bunların dikkate alınması gerekir.

İşten çıkarılma için genel prosedür

İş sözleşmesinin feshi, işverenin, çalışanın imzaya aşina olması gereken bir emri (talimat) ile resmileştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).

İşten çıkarılma ile ilgili belirtilen emrin (talimat) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza karşılığında bu emri öğrenmeyi reddetmesi durumunda, emre (talimat) uygun bir giriş yapılmalıdır.

Genel bir kural olarak, işten çıkarılma günü işin son günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 3. Bölümü). Bu günde şunları yapmanız gerekir:

Çalışanla nihai anlaşmayı yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 1. Bölümü);

Çalışanın işyerinde bulunması ve almayı reddetmemesi durumunda, işverenin ve çalışanın mührü ve imzasıyla onaylanmış, işten çıkarılma bildirimi içeren bir çalışma kitabı düzenleyin (İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 4. Bölümü) Rusya Federasyonu Kanunu). Bir çalışanın yokluğunda veya bir çalışma kitabı almayı reddetmesi durumunda, işveren, çalışana bir çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya posta yoluyla gönderilmesine izin vermekle yükümlüdür (Madde 84.1'in 6. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu);

İşin sona ermesinden önceki iki takvim yılı için kazanç miktarına ilişkin bir sertifika verin (madde 3, bölüm 2, 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı Federal Kanunun 4.1 maddesi);

Çalışana, zorunlu emeklilik sigortası için tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri hakkında bilgi verin (01.04.96 tarih ve 27-FZ sayılı Federal Kanunun 4. Maddesi, Madde 11).

Ayrıca, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işveren ona aşağıdakileri vermekle yükümlüdür:

İşle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyaları, örneğin işten çıkarılma emrinin bir kopyası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62. maddesinin 1. kısmı ve 84.1. maddesinin 2. kısmı);

Reşit olmayan bir kişinin işten çıkarılması için ek şartlar

Rıza eksikliği, işten çıkarmanın yasadışı ilan edilmesinin gerekçesidir (28 Ocak 2014 tarihli ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 23. maddesi “Kadınların, aile bireylerinin çalışmalarını düzenleyen mevzuatın uygulanmasına ilişkin) sorumluluklar ve reşit olmayanlar”).

Çocuk İşleri Komisyonunun statüsü ve görevleri

Komisyonların faaliyetleriyle ilgili konular kanunla bölgesel makamların yetkisine verilmiştir.

Küçüklerin işleri ve haklarının korunmasıyla ilgili komisyonlar, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun mevzuatında belirlenen şekilde oluşturulur. Bu komisyonların faaliyetlerine ilişkin prosedür aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun mevzuatı ile de belirlenmektedir. Bu prosedür, 6 Kasım 2013 tarih ve 995 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Küçükler Komisyonları ve Haklarının Korunmasına İlişkin Model Düzenlemelerin gereklilikleri dikkate alınarak bölgelerde geliştirilmeli ve onaylanmalıdır (bundan böyle Komisyonlara İlişkin Model Yönetmelik olarak anılacaktır) ve buna aykırı olamaz.

Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunması Komisyonu, iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında gencin haklarının ihlal edilmemesini sağlamalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle reşit olmayan birinin işten çıkarılması

Bir gençle iş sözleşmesinin feshedilmesi konusu, komisyonun planlanmış veya olağanüstü bir toplantısında değerlendirilir. Değerlendirmenin sonuçlarına göre komisyon, reşit olmayan bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine veya reddedilmesine rıza göstermeye karar verecektir (24 Haziran 1999 tarihli ve 120-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi “Temelleri Hakkında) Küçüklerin ihmalinin ve suçluluğunun önlenmesi sistemi”, bundan sonra 120FZ Sayılı Kanun olarak anılacaktır, Komisyonlara İlişkin Model Düzenlemelerin 7. paragrafının “c” bendi).

Yani, şirketin uygun olmayan bir çalışandan ayrılmak için her türlü nedeni olsa bile, reşit olmayan bir çalışan olması durumunda bu gereklidir:

Öncelikle, belirtilen departmanların görevden alınmasına ilişkin rıza için iki yazılı talep hazırlayın.

İkincisi, sorulara olumlu yazılı yanıtlar alın;

Ve yalnızca üçüncüsü, çocuğun işten çıkarılmasına dair bir emir verin.

Lütfen unutmayın: Bir gencin iş sözleşmesini feshetme talebi, devlet iş müfettişliğine ve ikamet yerindeki küçüklerin işleri ve haklarının korunması komisyonuna gönderilir. Aşağıda makalede bir örnek sunulmuştur.

Olumsuz cevaplar durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde öngörülen gerekçelerle bir gencin 18 yaşına gelene kadar işten çıkarılması mümkün değildir. Ancak işverenin ret kararına idari veya adli olarak itiraz etme hakkı vardır (Komisyonlara İlişkin Model Yönetmelik'in 23. maddesi).

Reşit olmayan birinin işten çıkarılması için onay talebi

Birleşik bir talep formu yoktur. Departman bunu bağımsız olarak geliştirebilir ve sipariş gibi dahili bir belgeyle onaylayabilir. Formun onaylanmaması durumunda işveren ücretsiz olarak belge hazırlayabilir.

Yazılı itiraz gereklilikleri, 2 Mayıs 2006 tarihli ve 59-FZ sayılı Federal Kanunun 7. Maddesi ile belirlenir: “Rusya Federasyonu vatandaşlarının itirazlarını değerlendirme prosedürü hakkında” (bundan sonra 59-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır) ).

Özellikle talebin özünü ve yazılı yanıtın gönderilmesi gereken posta adresini belirtmelidir. Gerektiğinde işveren, iddialarını destekleyecek belgeleri veya bunların kopyalarını eklemelidir.

Reşit olmayan bir çalışan kendi başına ayrılmaya karar verirse

Bir çocuğu kendi isteği üzerine işten çıkarırken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi, Bölüm 1, 77. Maddesi), şu anda ek bir onay gerekmemektedir.

Komisyonlara ilişkin örnek hüküm, reşit olmayan bir çalışanın yukarıda belirtilen gerekçelerle işten çıkarılmasının herhangi bir koordinasyonunu veya reşit olmayanlar komisyonuna işten çıkarılmasına ve haklarının korunmasına ilişkin bilgilerin gönderilmesini sağlamamaktadır.

İş sözleşmesinin bitiminde reşit olmayan kişinin işten çıkarılması

Reşit olmayan bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, geçerlilik süresinin sona ermesiyle feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi ve 1. bölümü, 79. maddesi).

Reşit olmayan biriyle ne zaman belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilirsiniz?

Belirli süreli iş sözleşmesi, işverenin geçerlilik süresini sınırlamak için zorunlu koşulları yerine getirebilmesi durumunda, reşit olmayan işçilerle iş ilişkilerinde kullanılabilir. İş Kanunu'nun 59. maddesinde belirtilmiştir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 1. Kısmında öngörülen durumlarda, küçük bir çalışan belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınabilir:

Devamsız bir çalışanın görevleri süresince, örneğin tatili sırasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. paragrafı, 1. kısmı, 59. maddesi);

Geçici (iki aya kadar) çalışma süresince, örneğin bir rapor hazırlamak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. paragrafı, 1. kısmı, 59. maddesi);

Yalnızca belirli bir dönemde yapılabilecek mevsimlik işleri yapmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. paragrafı, 1. bölümü, 59. maddesi, 293. maddesi);

Staj şeklinde doğrudan uygulama, mesleki eğitim veya ek mesleki eğitim ile ilgili çalışmalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. paragrafı, 1. kısmı, 59. maddesi).

Ayrıca, örneğin, işverenler - çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen (perakende ticaret ve tüketici hizmetleri alanında - 20 kişi) küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil) küçük bir çalışanla sabit süreli bir iş sözleşmesi de imzalayabilirler. tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 2. paragrafının 2. paragrafı).

Tarafların mutabakatı ile ve gencin yalnızca geçici nitelikte çalışmasına izin verildiğini belirten bir sağlık sertifikası varsa, sabit süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir (Rusya İş Kanunu'nun 59. maddesinin 3. paragrafı, bölüm 2). Federasyonu).

Bir çocuk, aşağıdaki statüye sahip bir işveren tarafından geçici olarak yaratıcı işçi olarak kabul edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. paragrafı, 2. paragrafı, 59. maddesi).

Kitle iletişim araçları;

Sinematografi organizasyonları;

Tiyatro, tiyatro ve konser organizasyonu;

Sabit süreli bir iş sözleşmesi, tarafların tam zamanlı eğitim alan kişilerle, örneğin okul çocukları ile mutabakatı ile imzalanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. paragrafı, 2. kısmı, 59. maddesi).

İş sözleşmesinin sona erdiğini çalışana bildirmek gerekli midir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce çalışana yazılı olarak bildirilmelidir. Bunun istisnası, devamsız bir çalışanın görev süresi boyunca imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması durumudur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Bölümü).

Lütfen unutmayın: Belirli süreli iş sözleşmesinin taraflarından hiçbiri, sürenin bitiminden sonra feshi talep etmediyse ve çalışan fiilen çalışmaya devam ediyorsa, bu iş sözleşmesi açık uçlu, yani belirsiz bir süre için akdedilebilir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesinin 4. Bölümü).

Reşit olmayan bir çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi nedeniyle bir işverenin belirli süreli bir iş sözleşmesini süresi dolmadan nasıl feshedebileceğini size göstereceğiz.

Örnek. OJSC Ecoservice, V.G. ile 1 Haziran - 31 Ağustos 2014 tarihleri ​​​​arasında yaz dönemi için sabit süreli bir iş sözleşmesi imzaladı. Lyutikov, 1997'de beş günlük bir çalışma haftasında (hafta sonları - Cumartesi, Pazar) doğdu. Çalışan maaşı - 15.000 ruble. 31 takvim günü uzatılmış yıllık temel ücretli izin alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi).

17 Haziran - 30 Haziran 2014 arasında V.G. Lyutikov, geçerli bir sebep veya destekleyici belgeler olmaksızın işyerinde bulunmuyordu.

Bu gerçekle bağlantılı olarak aşağıdaki eylemler gerçekleştirildi:

Çalışanın işyerinde bulunmamasına ilişkin kanunlar hazırlandı;

Çalışanın işyerinde bulunmaması ile ilgili olarak, çalışanın en yakın amirinden kuruluş başkanına hitaben notlar hazırlandı;

Çalışma zaman çizelgesi, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadığı günleri gösterir (birleşik form No. T-13 - “PR” kodu);

Çalışandan yazılı açıklama geldi.

Dahili soruşturmanın sonuçlarına göre V.G.'nin görevden alınmasına karar verildi. Devamsızlık nedeniyle Lyutikov (“a” alt paragrafı, paragraf 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

17 yaşındaki bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce, devlet iş müfettişliği ve küçükler komisyonundan işten çıkarılma ve haklarının korunması için onay alınması gerekmektedir.

Tek bir şablon kullanarak iki istek oluşturalım. Bunlardan bir tanesinin örneği aşağıda gösterilmektedir.

1 Temmuz 2014'ten itibaren V.G. Gönderilen taleplere yanıtlar alınana kadar Lyutikov'un çalışmasına izin verildi. Haziran ayı maaşı fiilen çalıştığı günler için 7894,74 ruble tahakkuk ettirildi. (15.000 RUB: 19 iş günü – 10 iş günü). 5 Temmuz'da kişisel gelir vergisi stopajıyla ödendi.

Aynı gün çalışana son ödemeyi yapacağız.

Temmuz ayında 23 iş gününün 16 iş gününde (1'den 22'ye kadar) çalıştı. Temmuz 2014 maaşı 10.434,78 ruble. (15.000 RUB: 23 iş günü – 16 iş günü).

Maaşın yanı sıra, çalışana kullanılmayan izinler için de tazminat ödenmesi gerekir.

Bu rakamı, 30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 35. paragrafına uygun olarak bir tam aya yuvarlıyoruz.

Sonuç olarak, çalışan, çalışılan ay başına 2,58 takvim günü (31 gün: 12 ay) kullanılmamış izin için tazminat alma hakkına sahiptir. Şirket bu göstergenin yuvarlanmasını sağlamamaktadır.

Ortalama günlük kazanç, fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretlerin, fatura döneminde dikkate alınan takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarının belirlenmesine yönelik hesaplama dönemi 1 Haziran - 30 Haziran 2014 arasındadır.

Hesaplama dönemi bir ayı (Haziran 2014) içeriyordu. Devamsızlık süresi, dikkate alınan takvim günü sayısından hariç tutulmaz (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 5. maddesi).

Ortalama kazancın hesaplanmasında Haziran 2014'ün tamamen çalışılmış olduğu kabul edilir.

Haziran ayı için dikkate alınan takvim günü sayısı, aylık ortalama takvim günü sayısına eşittir - 29,3.

Fatura dönemi (Haziran) için ortalama günlük kazanç 269,45 ruble. (7.894,74 RUB: 29,3).

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı 695,18 ruble olacaktır. (269,45 RUB – 2,58 gün).

V.G.'ye tahakkuk eden toplam tutar. Temmuz 2014 için Lyutikov 11.129,96 rubleye eşittir. (10.434,78 RUB + 695,18 RUB).

Bu tutardaki kişisel gelir vergisi 1.447 ruble. (11.129,96 RUB – %13).

Eksi kişisel gelir vergisi, son ödemede 9882,96 ruble alacak. (11.129,96 RUB – 1.447 RUB).