Çoğu zaman bir çalışanın istifasını resmileştirmeden veya aniden ortadan kaybolmasının nedenlerini açıklamadan işe gitmeyi bıraktığı durumlar vardır. Rjob.ru, kaçağın hangi idari cezayla karşı karşıya olduğunu, ihmalkar bir çalışanın nasıl bulunacağını ve işverenin hangi koşullar altında iş sözleşmesini mahkemede feshetme hakkına sahip olduğunu öğrendi.

Gitti ama döneceğine söz vermedi

İK alanındaki uzmanlara göre kişinin disiplini doğrudan işgal ettiği pozisyona bağlıdır. Bu nedenle avukatlar, yöneticiler, ekonomistler ve programcılar nadiren kayboluyor. Çoğu zaman yükleyiciler, kuryeler, garsonlar ve güvenlik görevlileri yer altına iner.

“Temel olarak üç kategorideki işçiler işe gitmeyi bırakıyor. Birincisi, bunlar vasıfsız emekle uğraşan insanlardır. Aşırı içki içmeye devam ederler ve çalışmayı unutabilirler. İkinci kategori vasıflı işçilerdir ancak lümpen'den çok da uzak değildir. Sadece para bulmakla ilgileniyorlar. Bir yerde üç kopek daha fazla ödediklerini öğrenir öğrenmez aceleyle yeni bir yere giderler. İlk üçte yer alan yarı zamanlı çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesine göre yarı zamanlı çalışmanın geçici değil düzenli çalışma anlamına geldiğini her zaman anlayamayanlar arasında yer alıyor." diye belirtiyor Evgenia Rivkina, bölüm başkanı CORISassistance LLC'nin İK departmanı.

Çoğu zaman bırakmaya karar verenler işe gitmiyor. Aynı zamanda, çalışma kitaplarının personel departmanında kalması ve harcanmamış tatil günleri için ödemelerin yapılması konusunda da pek endişe duymuyorlar.

KSK Group'un İK departmanı başkan yardımcısı Aida Ibragimova, hemen hemen her şirkette eksik çalışan bulunduğunu vurguluyor. Sayıları kuruluşun faaliyetlerine bağlıdır. Büyük üretim ve satış personelinin olduğu şirketlerde olduğu gibi büyük çağrı merkezlerinde de kaçışlar çok oluyor.

Kayıp çalışanlar arasında düzenli olarak şirketin ilk çalışma yeri olduğu genç profesyoneller de yer alıyor. Bu tür çalışanlar, bunu eğitimleriyle birleştirmeye veya yeni bir iş bulmaya zamanları olmadığı için işe gitmeyi bırakıyorlar.

Çalışanların üstleriyle bir çatışma sonrasında iş sorumluluklarını göz ardı etmeleri olur. Birçoğu kasıtlı olarak hizmete gelmiyor.

Çalışan işe gelmezse işveren ne yapmalıdır?

Sorun şu ki, işverenin kanuna göre kayıp bir çalışanı işten çıkarma hakkı yok. Devamsızlık iyi bir neden olabilir ancak yine de bunun oluşturulup resmileştirilmesi gerekiyor. Bir işveren, bir kişiyi ancak gelmemesinin nedenlerini açıkladıktan sonra işten çıkarabilir. Bir şirket okuldan kaçan bir kişiyi açıklama istemeden kovarsa, bu kişi karara mahkemede itiraz edebilir. Sonuç olarak mahkeme, işten çıkarma prosedürünün ihlali nedeniyle çalışanı eski durumuna döndürüyor. Böyle bir durumda işveren, zorunlu devamsızlık süresi ve tahakkuk eden tatil günleri için ortalama maaşı ödemek zorundadır.

Ne yapalım? Öncelikle kayıp çalışanın meslektaşları ve üstleri ona telefonla ulaşmaya çalışıyor, e-posta yoluyla mektup yazıyor, arkadaşlarına ve akrabalarına (bağlantıları olup olmadığını) soruyor. Perspektiva İş ve Kariyer Geliştirme Merkezi Genel Müdürü Natalya Storozheva ayrıca, kurumun antetli kağıdına okuldan kaçan kişinin ev adresine bir mektup gönderilmesini tavsiye ediyor. Mektup, alındı ​​makbuzu ile birlikte kaydedilmelidir.

“İşvereni vicdansız çalışanlardan koruma ilkesi piyasa gerçeklerine uyarlanmıştır. Daha önce bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten atılmaktan korkuyorduysa artık korkmuyor. Bu, çoğu zaman devamsızlık sorunuyla uğraşmak zorunda kalacağınız anlamına gelir. İşverenlere şirkette çalışmanın tüm nüanslarını mutlaka açıklamalarını tavsiye ediyorum. Uzaktan çalışan çalışanlarınız varsa, zorunlu iletişimin zamanını belirtmekte tembel olmayın; hiç kimse sizi, bir çalışanın çalışma saatleri içinde dört saat içinde iletişim kurmaması durumunda bu davranışın işe devamsızlık olarak kabul edilebileceğini şart koşmaktan alıkoyamaz. iş sorunlarını çözmek için proje çalışması için serbest çalışan profesyonellerin seçiminde uzman olan exeStation İK Direktörü Olga Shulgina, "işyerinde ortaya çıkan sonuçların ortaya çıktığı bir iş yeri" yorumunu yapıyor.

Çalışan işe gelmiyorsa aynı gün harekete geçin. Yeni teknolojileri unutmayın. Çalışanın sosyal medya sayfalarına göz atın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi size yardımcı olacaktır.

“Bir çalışan bulma girişimleri hiçbir sonuç vermediyse, işveren, çalışanın yokluğunu, aşağıdaki verileri belirtmesi gereken özel bir kanunla kaydetmelidir: çalışanın tam adı, pozisyonu, devamsızlık tarihi. Kanun, onu derleyen kişiler ve kanunda yer alan bilgileri onaylayan çalışanlar (mutlaka en az üç kişi) tarafından imzalanmalıdır. Böyle bir belge, çalışanın yokluğu boyunca her gün düzenleniyor," diye ekliyor Natalya Storozheva.

Kayıp çalışanı ziyaret edebilir ve ondan açıklayıcı bir not talep edebilirsiniz. Eğer okuldan kaçan kişi evde bulunamazsa bu bilginin rapora girilmesi gerekir. SimbirSoft İK Direktörü Ekaterina Artyushina, belgenin komşulardan birinin imzasıyla onaylanması gerektiğini söylüyor.

Moskova İnsan Hakları Merkezi başkanı Mikhail Salkin'in belirttiği gibi, işverenin kayıp çalışanın çalışma kitabını tutması ve kişisel dosyasını saklaması gerekecek. Ancak böyle bir çalışan, devamsızlık ödemelerine dayanılmadığından emeklilik fonuna ve vergi dairesine yapılan bildirimi etkilemeyecektir.

İşveren, çalışanın işe devamsızlıklarını zaman çizelgesine kaydetmelidir. Bu durumda işçinin ücreti tahakkuk etmez. Gerektiğinde işveren, işe gelmeyen işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında yeni bir işçi çalıştırabilir. Resmi olarak, bir çalışanın arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmaması devamsızlık olarak değerlendirilebilir.

“Devamsızlık gerçeğinin ortaya çıkması halinde işverenin tek taraflı olarak işçiyi cezalandırmaya karar verme hakkı vardır. İşveren böyle bir çalışanı, iş disiplininin tek (veya tekrarlanan) ihlali nedeniyle 81. Maddenin 6. paragrafının 1. bölümüne göre işten çıkarabilir veya ilk kez kendisini kınamayla sınırlayabilir," diye açıklıyor Natalya Storozheva.

Bu arada, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işverenin devam etmeyen kişiyi işe geri dönmeye zorlaması veya onu kovması zorunlu değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin 2. Bölümü). Ayrıca yasa, işverenin kayıp bir kişiyi aramasını gerektirmemektedir ve İş Kanunu, kayıp çalışanların aranmasına ilişkin talimatlar içermemektedir.

Kanun kimin tarafında?

Bir çalışan uzun süre işe gelmezse, onunla olan iş sözleşmesi ancak mahkemede feshedilebilir. Mahkemede, işverenin çalışanı bulmak için her türlü çabayı gösterdiğine dair kanıt sunmalısınız. Bu, Görünmeme belgesinin kullanışlı olduğu yerdir.

Çalışanın yıl içinde nerede olduğuna dair bilgi olmaması durumunda işveren mahkemeye başvurur. Bu durumda iş sözleşmesi 6, bölüm 1, md. uyarınca feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü (tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi).

Kaçakçının eylemleri işverene doğrudan maddi zarar verdiyse, ikincisi tazminat talep etmek için mahkemeye gitme hakkına sahiptir.

Çalışanınızın birkaç hafta üst üste işyerine gelmediği ve iletişim kurmadığı bir durumla karşı karşıya kalırsanız İş Kanunu kurallarına uygun hareket edin. Ve çalışanın işe devamsızlığının nedenini belirlemeden işten çıkarma kararı vermeyin.

Sorular E.Yu tarafından yanıtlandı. Zabramnaya, avukat, doktora N.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma: kimse yok - ama bir sorun var

Herhangi bir şirketin ana varlığının çalışanları olduğu yaygın bir bilgidir. Ancak tüm çalışanlar iş görevlerinin iyi niyetle yerine getirilmesi gerektiğini anlamamaktadır. Ve devamsızlıklar gibi iş disiplinini ısrarla ihlal edenler işveren için baş ağrısı haline geliyor.

Devamsızlık- Bir çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işyerinden uzaklaştırılmasıdır N:

• <или>iş gününün 4 saat veya daha az olması halinde iş günü boyunca;
• <или>Çalışma gününün 4 saatten fazla olması durumunda arka arkaya 4 saatten fazla çalışma.

İş yeri- Çalışanın işiyle ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan yer BEN Sanat. 209 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Herkes bilir: devamsızlık kovulmanıza neden olabilir. B alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak uygulamada zorluklar ortaya çıkıyor: Bir çalışanın belirli bir durumda işe gelmemesi, devamsızlık olarak değerlendirilip cezalandırılabilir mi?

Bir çalışan bir gün işe gitmeyi bıraktığında ne yapmalı? Devamsızlık nasıl doğru şekilde kaydedilir?

Belirli konulara geçmeden önce, insanları okuldan kaçma konusunda sorumlu tutmaya yönelik genel prosedürü ele alalım.

Devamsızlık nasıl kaydedilir ve bunun için nasıl cezalandırabilirsiniz?

Devamsızlığın bir çalışan tarafından iş görevlerinin ağır bir ihlali olduğu gerçeğiyle başlayalım. Bu nedenle, bir kez işten kaçan birini bile kovabilirsiniz. H alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu, devamsızlıktan ve işe geç kalmak gibi daha az "ciddi" ihlallerden farklıdır.

Devamsızlık durumunda bile çalışana işten çıkarmadan daha hafif yaptırımlar uygulanabilir - kınama ve kınama R Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Hangi cezayı seçerseniz seçin, şunları yapmalısınız:

• çalışanın işe gelmediği gerçeğini kaydedin;
• bu yokluğun nedenini öğrenin.

Bir çalışanın işe gelmemesi nasıl kaydedilir?

Bir çalışanın işe gelmediği gerçeği kaydedilir:

İşe devamsızlık raporu nasıl hazırlanır, bakınız: 2010, Sayı 23, s. 74

• <или>kontrol noktasında (kontrol noktası) kurulu elektronik sistemden gelen veriler;
• <или>okuldan kaçan kişinin acil amirinden bir rapor (resmi) notu;
• <или>Genellikle İK departmanının bir çalışanı veya devamsız çalışanın acil amiri tarafından iki tanığın - okuldan kaçan meslektaşlarının - huzurunda hazırlanan bir işten devamsızlık eylemi.

Bir çalışanın işten devamsızlığının nedeni nasıl belirlenir

Bir çalışanın işyerinde bulunmadığını kaydettikten sonra bu yokluğa neyin sebep olduğunu bulmanız gerekir. Sonuçta, bir çalışan, örneğin hastalık durumunda veya uçuş gecikmesi nedeniyle tatilden işe geç dönmesi durumunda iyi bir nedenden dolayı işe gelmeyebilir.

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü hakkında daha fazla bilgi için bkz.: 2010, No. 23, s. 14, 74

Eğer bir çalışan ertesi gün veya birkaç gün sonra işe gelirse, ondan devamsızlığına ilişkin yazılı bir açıklama isteyin. Üstelik bunu yazılı olarak yapmak daha iyidir, böylece hukuki bir anlaşmazlık durumunda açıklama talep ettiğinize dair kanıtınız olur. Açıklamaları aldıktan sonra, çalışanın devamsızlık yapıp yapmadığını veya işe devamsızlık için geçerli nedenleri olup olmadığını anlayacaksınız. e Sanat. Rusya Federasyonu'nun 193 İş Kanunu; Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 17 Ekim 2006 tarih ve 381-O Kararının motivasyon bölümünün 2. maddesi.

Müdürü uyarıyoruz

İşten ayrılma nedenlerine ilişkin açıklamalar yazılı olarak talep edilmesi ve bunları sağlaması için çalışana 2 iş günü verilmesi gerekmektedir.

Lütfen unutmayın: Çalışana açıklama yapması için 2 iş günü süre verilir. Bu süre, çalışandan açıklama talep ettiğiniz günün ertesi gününden itibaren hesaplanır. BEN Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Örneğin 26 Nisan'da açıklama talep ettiyseniz yukarıda belirtilen iki günlük süre 27 Nisan'da işlemeye başlayacaktır. Çalışanın belirtilen süre içinde açıklama yapmaması durumunda, açıklama yapmadığına ilişkin bir rapor hazırlayın. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yazılı açıklama yapma ihtiyacına ilişkin bildirimin ve yazılı açıklama yapmama eyleminin bir örneği “Genel Muhasebe” yayınında bulunabilir. Konferans Salonu", 2011, Sayı: 3, s. 25-26.

Bir çalışanın bilmediğiniz bir nedenden dolayı uzun süre işe gelmemesi durumunda aynı işlemi yapın. İle Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

1) Çalışanın adresine, yokluğuna ilişkin yazılı bir açıklama talep eden, eklerin bir listesini ve teslimat bildirimini içeren değerli bir mektubu posta yoluyla gönderin. Daha sonra bir çalışanla hukuki bir anlaşmazlık yaşanması durumunda, bir açıklama almaya çalıştığınıza dair kanıtınız olacak;

2) tanıkların huzurunda çalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin günlük raporlar hazırlamak;

3) T-12 veya T-1 numaralı formlara göre zaman çizelgesine kaydedin 3 Çalışanın bilinmeyen nedenlerle gelmemesi (koşullar açıklığa kavuşuncaya kadar). Bunu yapmak için zaman çizelgesini girin:

• <или>harf kodu "NN";
• <или>dijital kod "30".

Çalışanın devamsızlığının nedenini bulana kadar veya yönetim onu ​​kovmaya karar verene kadar bunu yapın.

Diğer eylemleriniz durumun nasıl geliştiğine bağlıdır.

DURUM 1. Çalışan bir süre sonra işe geldi. Ondan bir açıklama isteyin ve yokluğunun geçerli bir nedeni olup olmadığına bağlı olarak onu sorumlu tutup tutmayacağınıza karar verin.

DURUM 2.Çalışandan posta yoluyla bir açıklama aldınız ve buradan, onun devamsızlığı için geçerli bir nedeni olmadığı sonucu çıkıyor. Ama işe gitmiyor. İşten çıkarılmaya kadar varan devamsızlıklardan kendisini sorumlu tutacak bir emir çıkarma hakkına sahipsiniz. BEN alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81, 192, 193. maddeleri.

DURUM 3.Çalışandan bir açıklama alamadınız; hala işe gelmiyor. Ancak açıklama talebinizi aldığına dair posta yoluyla bir bildirim aldınız. Bazı işverenler bu durumda çalışanı işten çıkarıyor. Çalışandan bir açıklama talep edildiği ve bu açıklamayı yapmamaktan bizzat çalışanın sorumlu olduğu gerçeği onlara rehberlik ediyor. Ancak bu tür eylemler belirli risklerle ilişkilidir. Sonuçta ihbarın kendisine değil de aile üyelerinden birine verilmiş olma ihtimali var. Örneğin, çalışanın kendisi hastanede olabilir ve yazışmalar size açıklama yapmak zorunda olmayan ailesi tarafından alınır. Bu nedenle böyle bir durumda, çalışandan herhangi bir açıklama alana kadar çalışanla iletişim kurmaya devam etmek akıllıca olacaktır.

DURUM 4.Çalışan işe gelmiyor, herhangi bir açıklama göndermiyor ve mektubunuzu aldığına dair bir onayınız yok. Veya mektup muhatabına asla ulaşmadan iade edildi. Bu, pratikte bunu yaptıkları en zor durumdur:

• <или>çalışanın işe devamsızlığına ilişkin günlük raporlar düzenleyerek devamsızlıkları zaman çizelgesine kaydetmeye devam eder ve çalışanın devamsızlık nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar işten çıkarma kararı vermezler. Çoğunluk bunu, çalışanın devamsızlığının nedeninin bilinmediği gerçeğinden yola çıkarak yapıyor; bu, işverenin, çalışanın devamsızlığından (yani, iyi bir sebep olmaksızın devamsızlıktan) %100 emin olmadığı anlamına geliyor;
• <или>Çalışanın devamsızlığı çok uzunsa, işverenin onunla tekrar tekrar iletişime geçme girişimleri başarısız olursa ve onun yerine başka bir çalışanın işe alınması gerekiyorsa sabrınız tükenir ve devamsızlık nedeniyle ateş açılır. Mahkemeler genellikle gıyaben bu tür işten çıkarmaları kabul eder Moskova Şehir Mahkemesinin 12 Kasım 2010 Tarihli ve 33-32370 Sayılı Kararı.

Ancak bazen mahkemeler, işten çıkarılma prosedürünün ihlali olarak, işten ayrılma nedeniyle açıklama yapılması gerektiğine dair bir bildirimin çalışana gönderildiğini, ancak posta öğesinin çalışana teslim edilmediğini, ancak işverene iade edildiğini belirtiyor. Yu. Her ne kadar uygulamanın gösterdiği gibi, tek ihlal buysa, böyle bir durumda çalışanın işe iade edilmesi pek olası değildir.

Müdürü uyarıyoruz

Yasaktır Bir çalışanın işe gelmemesinin ardından derhal işten çıkarılması. Ondan bir açıklama istememiz gerekiyor. Aksi takdirde, daha sonra mahkeme tarafından tekrar işe alınabilir ve bu durumda, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ona ortalama maaşı ödemek zorunda kalacaksınız.

Unutmayın, çalışanınızın geri dönme ve size, devamsızlığının geçerli nedenlerini ve işverene zamanında bildirimde bulunmanın imkansızlığını doğrulayan bir belge sunma şansının her zaman bulunduğunu unutmayın. O zaman çalışanı işten çıkarma emrini iptal etmeniz gerekecek.

Bunu kendiniz yapmazsanız, eski çalışan mahkeme tarafından eski durumuna getirildiğinde, mahkeme sizi ona zorunlu devamsızlık süresi için ortalama maaşı ödemekle yükümlü kılacaktır. A Sanat. Rusya Federasyonu'nun 394 İş Kanunu; Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 41. paragrafı, 62. paragrafı. İşten çıkarma emri çıkarmadan önce çalışanın işe gelmediği süreyi, çalışmadığı için ödemek zorunda kalmayacaksınız. Bunun istisnası hastalık izninin olduğu zamandır.

Bununla birlikte, işten çıkarılan çalışanın yerine yenisini zaten işe aldıysanız ve mahkeme, işten çıkarılan kişiyi eski durumuna döndürdüyse T Sanat. Rusya Federasyonu 394 İş Kanunu, bu durumda pozisyonu için işe alınan yeni bir çalışanın şunları yapması gerekecektir:

• <или>niteliklerine uygun başka bir işe veya sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük bir pozisyona (düşük ücretli iş) transfer;
• <или>boş kadro yoksa veya çalışan devri kabul etmiyorsa, daha önce bu işi yapan çalışanın mahkeme tarafından işe iade edilmesiyle bağlantılı olarak iş ilişkisini sonlandırın en madde 2, bölüm 1, md. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma durumunda, yeni çalışanın iki haftalık ortalama kazancı tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir. A Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık yapan bir çalışanın ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak, onu işten çıkarma emrini iptal etmeye ve ona önceki işini sağlamaya (mahkeme olmadan) kendiniz karar verirseniz, o zaman onun yerine geçen yeni çalışanla pazarlık yapmanız gerekecektir (işe almadığınız sürece) belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında):

• <или>başka bir işe transferi hakkında en Sanat. 72.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• <или>Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi hakkında N Sanat. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık bir zaman çizelgesine nasıl kaydedilir?

Çalışanın devamsızlığından eminseniz zaman çizelgesindeki verileri ayarladığınızdan emin olun. Zaman çizelgesinin, çalışanın işe gelmediğini ve bu devamsızlığın nedenini teyit eden en önemli belgelerden biri olduğunu unutmayın. BEN Leningrad Bölge Mahkemesinin 15 Eylül 2010 tarih ve 33-4513/2010 sayılı kararı.

Karnede kayıtlı olan “NN” harf kodunu (veya dijital kod “30”) devamsızlık koduna düzeltmeniz gerekmektedir. Bu iki şekilde yapılabilir:

• <или>karnedeki “NN” (veya “30”) kodunun üzerini çizin ve en üste “PR” (veya dijital kod “24”) yazın. Bu düzeltmeler, şirketteki zaman çizelgelerini ve personel kayıtlarını tutmaktan sorumlu kişiler tarafından ve ayrıca devamsızlığın çalıştığı yapısal birimin başkanı tarafından düzeltmenin yapıldığı tarihi belirterek onaylanmalıdır. o Madde 5 md. 21 Kasım 1996 tarihli ve 129-FZ sayılı Federal Kanunun 9'u “Muhasebe Hakkında”;
• <или>Devamsızlık dönemlerinde devamsızlığın “NN” (veya “30”) olarak işaretlendiği tüm çalışanlar için hazırlanan ana zaman çizelgesine ek olarak, yalnızca bu çalışan için düzeltici bir zaman çizelgesi hazırlayın. Ve devamsızlık günleri için zaten bu karnede “PR” (veya “24”) kodunu girin. Düzeltici zaman çizelgesini ana zaman çizelgesine ekleyin.

Kaçakçılık nedeniyle kovuşturma yapılmasına yönelik emir hangi süre içinde çıkarılabilir?

Devamsızlık, diğer disiplin suçları gibi cezalandırılabilir B Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• çalışanın hasta olduğu ve tatilde olduğu süreler hariç, keşfedildiği tarihten itibaren bir ay içinde;
• komisyon tarihinden itibaren 6 ay içinde.

Disiplin yaptırımlarının zamanlaması hakkında daha fazla bilgi için bkz.: 2010, Sayı 23, s. 16

Bir çalışan çok uzun bir süre işe gelmediğinde yönetim, devamsızlık nedeniyle disiplin yaptırımı uygulama süresinin dolacağından korkabilir.

Endişelenme. Devamsızlığın tespit edildiği tarihten itibaren hesaplanan süre, çalışanın işe gelmediğinin 1. gününden itibaren değil, çalışanın devamsızlık yaptığını öğrendiğiniz günden itibaren işlemeye başlayacaktır. T.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma nasıl yapılır

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda, T-8 numaralı birleşik forma göre iş sözleşmesinin feshi emri verilir. onaylı Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı. Sırayla, çalışanın yaptığı devamsızlık koşullarını, devamsızlık tarihlerini belirterek belirtmeyi unutmayın. A Moskova Şehir Mahkemesinin 25 Kasım 2010 tarih ve 33-35148 sayılı Kararı ve "Taban (belge, numara, tarih)" sütununda, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün bir parçası olarak hazırlanan tüm belgeleri listeler:

• işten devamsızlık sertifikaları;
• raporlar (resmi) notlar;
• çalışanın yazılı bir açıklaması veya açıklama yapmayı reddetmesi.

Yazıda bahsi geçen mahkeme kararlarının metinlerini bulabilirsiniz: ConsultantPlus sisteminin “Adli Uygulama” bölümü

İşten çıkarma kararının imza karşılığında çalışana sunulması gerekmektedir. Ve eğer emir çalışanın dikkatine sunulamazsa veya çalışan imza üzerine kendisine aşina olmayı reddederse, bu konuda bir not siparişte belirtilmelidir. M Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine çalışma kitabına bir giriş aşağıdaki şekilde düzenlenir.

Çalışan, iş sözleşmesinin feshedildiği gün işte değilse, ev adresine bir çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderin veya bunun posta yoluyla gönderilmesini kabul edin. e Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ne yapmanız gerektiğine dair yazılı talimatlar alana kadar çalışma kitabını yanınızda bulundurun.

Şimdi okuyucularımızdan gelen sorulara geçelim.

İzinsiz tatile çıkma - devamsızlık

T.A. Ivanova, Perm

Çalışan birkaç ay hastalık iznindeydi ve ardından yıllık izin için başvuruda bulundu. Bu özel zamanda (yani tatil programına göre değil) ona izin vermemiz için hiçbir gerekçemiz yok. Yönetimden yanıt beklemeden işe gitmeyi bıraktı. İşe gelmemesini devamsızlık olarak kaydetme hakkımız var mı?

: Evet. Durumunuzdan anlaşılacağı üzere çalışan izinsiz tatile yani devamsızlığa çıkmıştır. ben Sanat. 192, alt. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu; ; Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarih ve 33-580 sayılı Kararı.

Bu arada, devamsızlık aynı zamanda bir çalışanın izinsiz zamanını kullanmasıdır. Bunun istisnası, işverenin yasal olarak çalışana belirli bir günde izin gibi dinlenme zamanı sağlamak zorunda olduğu ancak bunu sağlamadığı durumlardır. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bunu yapmak zorunda olmasına rağmen, çalışanın kan bağışından sonraki gün bir çalışana bağışçı günü sağlamayı reddetti. B alt sayfa Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının “d” maddesi 39; Moskova Şehir Mahkemesinin 28 Ekim 2010 tarih ve 33-30782 sayılı, 14 Ekim 2010 tarih ve 33-30069 sayılı kararları ya da izin vermeyi reddetti, ancak programa göre çalışanın o belirli saatte izne çıkması gerekiyordu.

Kayıt dışı doğum izni de devamsızlıktır

KİRPİ. Gonçarova, Balabanovo

Doğum iznini tamamladıktan sonra (2008 yılında) çalışan işe gitmedi ve işverene çocuğun doğumu hakkında bilgi vermedi. Doğum yaptıktan sonra doğum iznini almadım. 2011 yılında 7 Mart 2011'den 15 Nisan 2011'e kadar ücretsiz izin verilmesini talep eden bir mektup gönderdi. Çocuk muhtemelen 7 Mart 2011'de 3 yaşına girdi.
Bu çalışanı kovmak mümkün mü?

: Olabilmek. Çalışanın hakkını kullanmaması ve doğum izninden yararlanmaması halinde A Sanat. Rusya Federasyonu'nun 256 İş Kanunu, o zaman büyük ihtimalle okuldan kaçıyormuş gibi davranıyordur. Sorudan da anlaşılacağı üzere o da izinsiz ve ücretsiz izne çıktı yani yine devamsızlık yaptı.

Ancak bir çalışanı kovmadan önce, 3 yıl boyunca işten uzak kalmasının nedenlerini açıklamasını isteyin. Ve okuldan kaçma durumunuzu gerektiği gibi kaydedin.

Bir çalışanı tatilini yarıda kesmeyi reddettiği için kovamazsınız.

CEHENNEM. Starikov, Moskova

Çalışan, yöneticiyle anlaşarak bir ay boyunca tatile çıktı. Tatili sırasında organizasyonda katılımını gerektiren bir durum ortaya çıktı. Ancak tatilini yarıda kesmeyi reddetti. Devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilir mi?

: Hayır, böyle bir durumda kimseyi devamsızlıktan dolayı kovamazsınız. Kanuna göre tatilden geri çağırma ancak çalışanın rızası ile mümkündür. A Sanat. 125 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, onu yalnızca devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için değil, aynı zamanda onu genel olarak disiplin sorumluluğuna getirmek için de (kınama veya kınama şeklinde bile) hiçbir gerekçeniz yok. )Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Annenin açıklayıcı notu, çalışanın açıklayıcı notunun yerini almaz.

S.F. Zorkina, Stavropol

Çalışan birkaç gün işe gelmedi ve devamsızlığının nedenlerine ilişkin bir açıklama yapmadı. Annesi, oğlunun sözlü isteği üzerine çalışma kayıt defterinin verilmesi talebiyle kuruma geldi. Anne ayrıca oğlunun zaten başka bir şehirde çalıştığını ve bizim kurumumuzda çalışmayacağını söyledi.
Yazılı açıklamalar çalışanın annesinden alındı. Bu açıklamalara dayanarak çalışanı devamsızlıktan kovduk ve çalışma kitabını annesine verdik.
Şimdi düşünüyoruz: Doğru olanı mı yaptık?

Müdürü uyarıyoruz

Eğer Çalışanın tatilden erken çıkmak istememesi, Bu bir okuldan kaçma değil.

: Yanlış karar verdin. Böyle bir durumda aile üyelerinden değil, çalışanın kendisinden açıklama aramanız gerekirdi. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Annenin sizin durumunuza ilişkin açıklaması sadece ek bir argümandır. Ancak bu, çalışanınızın devamsızlığının kanıtı olamaz.

Çalışanın annesine, oğlunun yazdığı bir vekaletname vermediği için çalışma kitabını vermek yanlıştı. Çalışanın adresine bir çalışma kitabına başvurma veya posta yoluyla göndermeyi kabul etme ihtiyacı konusunda bir bildirim göndermek gerekiyordu. e Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ondan cevap alana kadar çalışma kitabı sizde saklanmalıdır.

İşverenle tatil süresine ilişkin yazılı anlaşma çalışanın çıkarınadır

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Müdür sözlü olarak tatil programı dışında 3 gün tatile çıkmama izin verdi ve işe döndüğümde devamsızlıktan beni kovdu. Bu, şirketimizde ilk defa yaşanan bir durum değil. Bu yasal mı?

: Tabii tatilinizi onunla kabul ettiyseniz bu yasa dışı. Ancak sizin durumunuzda, bunu yine de mahkemeye kanıtlayabilmeniz gerekir (tanıkların yardımıyla). Bunun en güzel kanıtı ise yöneticinizin kararıyla izin başvurunuzdur. Daha sonra mahkeme sizi işe iade edecek. Eğer ispatlayamazsanız mahkeme izinsiz tatile çıktığınız kararına varabilir. Ö Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarih ve 33-580 sayılı Kararı.

Bir yönetici, istenmeyen çalışanlarla başa çıkmak için sürekli olarak çalışanlarına karşı bu tür adaletsiz eylemlerde bulunuyorsa, bu gerçekleri iş müfettişliğine bildirmeye değer.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi durumunda bir rapor düzenlenmelidir.

Çalışan 15 ve 16 Şubat 2011 tarihlerinde işe gelmedi. Devamsızlığının nedenini belirtmedi. Devamsızlıklar kanunlara ve notlara kaydedildi.
İşe gittiğinde “bugün istemiyor, yarın yazar” diyerek açıklama yapmayı reddetti. İşten ayrılmasını gerekçelendiren belgeleri sunmadı. Yazılı bir açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlendi. Çalışan ayrıca prensipte reddetmediğini, ancak bugün yazılı açıklamalar yapmak istemediğini ve yarın yazacağını öne sürerek imzalamayı da reddetti. Devamsızlık nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına karar verildi.
Doğru olanı mı yaptık?

: Muhtemelen, çalışan, suiistimali fark ettiği tarihten itibaren disiplin yaptırımı uygulamak için bir aylık sürenin dolması ve artık sorumlu tutulmaması umuduyla zamana oynuyordu. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Genel olarak doğru olanı yaptınız, ancak çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi değil, açıklama yapmaması hakkında bir açıklama hazırlamanız gerekirdi. Çalışanın fikrini değiştirebileceği ve size yokluğuna ilişkin bir açıklama sunabileceği 2 tam iş günü olduğunu unutmayın. BEN Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle risk almamak, beklemek ve açıklama yapmak için bir başarısızlık eylemi hazırlamak daha iyidir.

Kendi özgür iradesiyle istifa etmek isteyen bir okul kaçağıyla ilgili olarak derhal harekete geçmelisiniz

BT. Gavrilova, Kazan

Çalışan işe gelmedi ve devamsızlık gününde (21 Mart 2011) bize gönderilen bir mektupta belirtilen tarihten 1 Nisan 2011'e kadar ve sonunda ücretsiz izin verilmesini istedi. onu kendi isteğiyle işten çıkarmak. Çalışan hala işe dönmedi. Onun yokluğunu devamsızlık olarak kabul edip, kendi isteğiyle değil, özellikle devamsızlık nedeniyle onu kovmak mümkün müdür?

: Sizin durumunuza göre çalışan kendi isteğiyle ücretsiz olarak tatile çıkmış yani devamsızlık yapmış yani bu nedenle işten çıkarılabilir B alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu; alt sayfa Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının “d” maddesi 39.

Ancak sizin durumunuzda çalışan, beyanında kendi özgür iradesiyle istifa etme niyetini ifade etmiştir. Elbette bu sizi prog nedeniyle onu kovma hakkından mahrum etmez. ben Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 33. maddesi. Ancak bunun, söz konusu başvurunun kendisinden alındığı tarihten itibaren 2 hafta içinde yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde, onun inisiyatifiyle onunla olan iş sözleşmesini feshetmeniz gerekecektir. Ayrıca işçinin hangi gerekçeyle işten çıkarıldığı da önemli değildir.

Devamsızlık nedeniyle hangi gün işten çıkarılacak?

Polis Departmanı Tyuftyaeva, Tolyatti

Çalışan dönüşümlü bir programla çalışır. 25 Mart 2011'de bir iş günü var, ardından iki gün izinli. 28 Mart'ta geçerli bir sebep olmadan işe gitmedi. İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin feshedildiği gün işin son günü olduğundan, çalışanın 25 Mart 2011 tarihinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması gerektiğini doğru anlıyor muyuz?

: HAYIR. Devamsızlığın ilk gününden bir gün önce, yani sizin durumunuzda, 25 Mart 2011'de bir çalışanı işten çıkarmak yanlıştır. Nitekim genel kural olarak iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın son iş günüdür. Bunun istisnası, gerçekte çalışmadığı ancak iş yerini (pozisyon) koruduğu durumlardır. )Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan, işverenin devamsızlığının nedenlerini öğrenip geçerli nedenlerinin olup olmadığını tespit ederken, işyerini korumak zorundadır. Katılıyorum, açıklama talep etme tarihi ile çalışandan açıklama tarihinin iş sözleşmesinin feshi tarihinden sonra olması garip görünüyor. Sonuçta, işten çıkarıldıktan sonra bu kişi artık bir çalışan değildir ve işverene herhangi bir şey sağlamakla yükümlü değildir. Aynı zamanda işveren, bir çalışanı kendisinden açıklama vb. talep etmeden işten çıkaramaz. .Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Ayrıca, devamsızlıktan sonra bir çalışanın işe dönmesi ve bir süre çalışması, işverenin devamsızlık yapıp yapmadığını belirlemesi vb. Bir durum da mümkündür. Bu nedenle devamsızlık gününde kovulamaz.

Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emrinin verildiği gün işten çıkarmak doğrudur. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bir çalışanı devamsızlıktan önceki son iş gününde kovsanız bile, kötü bir şey olmayacak. Sonuçta bu yaklaşım Rostrud'un tavsiyelerine dayanıyor A Rostrud'un 11 Temmuz 2006 tarihli ve 1074-6-1 sayılı mektubu.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır

V.D. Rusanova, St.Petersburg

Çalışan tatilden dönmedi ve hiçbir şekilde kendisini tanıtmadı. Kayıt olduğu yere ve asıl ikamet ettiği yere gönderilen telgraflar cevapsız kaldı. Bir ay sonra nihayet işe geldi ve kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı.
Onu gönüllü olarak mı kovmalıyız yoksa özellikle devamsızlık nedeniyle mi kovulmalı?

: Bir çalışanı erteleme nedeniyle kovma hakkına sahipsiniz ben alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunu yapmak için disiplin sorumluluğu getirme prosedürünü izlemeniz gerekir. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ama onunla yarı yolda buluşabilirsin - kendi isteğin üzerine onu kovabilirsin. Sonuçta disiplin sorumluluğu getirmek işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır.

Bir çalışanı hastalık sırasında devamsızlık nedeniyle kovamazsınız.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Yakın zamanda yeni bir çalışanı işe aldık. Maalesef içki içtiği ortaya çıktı (her ne kadar işe sarhoş gelmemiş olsa da). 11 Ocak 2011'de işe gitmeyi bıraktı. Aramalara cevap vermiyor. Beklendiği gibi, işe gelmediği tüm durumları belgeliyoruz ve karneye "NN" yazıyoruz.
14 Şubat'ta kendisinden hastalık izninde olduğuna dair posta yoluyla bir açıklama aldık. Ancak tüm bu dönem boyunca gerçekten hastalık izninin olduğundan bile şüpheliyiz. Ve yönetim hala devamsızlık nedeniyle onu kovmayı planlıyor.
Hastalık izni onaylanırsa ne olur? Böyle bir durumda ne yapmalı?

: Böyle bir durumda işçi devamsızlıktan dolayı işten çıkarılamaz. Sonuçta, hastalık izninde olduğuna dair yazılı açıklamanız var.

Şimdilik, işe gelmediği tüm şeyleri belgelemeye devam edin. Ancak onun hala hasta olduğu varsayımından yola çıkın. Bu daha sonra onaylanmazsa, devamsızlık nedeniyle onu kovabilirsiniz.

Moskova İnsan Hakları Merkezi başkanı Mikhail Salkin'in belirttiği gibi, işverenin kayıp çalışanın çalışma kitabını tutması ve kişisel dosyasını saklaması gerekecek. Ancak böyle bir çalışan, devamsızlık ödemelerine dayanılmadığından emeklilik fonuna ve vergi dairesine yapılan bildirimi etkilemeyecektir. İşveren, çalışanın işe devamsızlıklarını zaman çizelgesine kaydetmelidir. Bu durumda işçinin ücreti tahakkuk etmez. Gerektiğinde işveren, işe gelmeyen işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında yeni bir işçi çalıştırabilir. Resmi olarak, bir çalışanın arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmaması devamsızlık olarak değerlendirilebilir. “Devamsızlık gerçeğinin ortaya çıkması halinde işverenin tek taraflı olarak işçiyi cezalandırmaya karar verme hakkı vardır. İşveren böyle bir çalışanı 81. maddenin 6. paragrafına göre işten çıkarabilir.

Kayıp bir çalışanın işten çıkarılması

Çalışan işe gitmeyi bıraktı. Kendisinden herhangi bir istifa bildirimi gelmedi ve kendisini duyurmasını ya da işe gelmesini isteyen mektuplara yanıt vermiyor. Böyle bir çalışanla ne yapmalı? V. EGOROV, AKDI “Ekonomi ve Yaşam” Bu sorunu çözmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'na başvurmanın gerekli olduğu açık görünüyor.
Ancak bu belge, garip bir şekilde, böyle bir durumu hiç dikkate almıyor. İlk bakışta çalışan, madde uyarınca kovulabileceği devamsızlık taahhüt ediyor.
Sanatın "a" maddesi 6. 81

Önemli

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda. Ancak işin püf noktası şu ki, bir çalışan ancak geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir. İşe devamsızlığın nedeni ancak işe geldiğinde ve açıklayıcı bir not yazdığında çalışanın kendisinden öğrenilebilir.

Bir çalışan işe gelmezse ne yapmalı

Mektuplar, muhatabın yokluğu (veya postanedeki saklama süresinin sona ermesi) nedeniyle işverene iade edilmişse, çalışanın huzurunda yazılı açıklama almanın imkansızlığını belirten bir kanun hazırlanmalıdır. herhangi bir biçimde en az iki tanık (bkz. Ek 2). Kanun, uygulanma nedenini belirtmeli ve gönderilen mektuplara bağlantılar sağlamalıdır.

Elbette, mektupların iade edilmesi gerçeğinin, işveren kuruluşun gelen yazışma günlüğüne kaydedilmesi gerekir. Çalışanı bulmaya yönelik tüm girişimler sonuç vermediyse ve kendisi de hiç ortaya çıkmadıysa, aşırı önlemler almanız gerekecektir.

Bilgi

Bu durumda işverenin kendisiyle olan iş ilişkisini sona erdirme sorununu yasal olarak çözmesi gerekir. Öncelikle emniyet müdürlüğüne başvurmanız gerekmektedir (Mad.

Bir çalışan kaybolursa ne yapmalı

Bir çalışanın kayıp olarak tanınmasına karar verildikten sonra işveren, onunla iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Aşağıdaki ana belgeler hazırlanmıştır: - N T-8 formunda sipariş.

Çalışanın bu belgeyi tanıması için gereken sütun boş kalacaktır. “Gerekçeler” sütunu mahkeme kararının ayrıntılarına bir atıf içermelidir; - çalışanın çalışma kayıt defteri.

Dikkat

3. sütunda şu giriş yapılmıştır: “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci kısmının 6. paragrafı, çalışanın kayıp olarak tanınması nedeniyle iş sözleşmesi feshedildi.” Sütun 4, siparişin tarihini ve numarasını içerir. Çalışma kitabı yayıma tabidir (Mad.

84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu durumda bizzat çalışana teslim edilmesi mümkün olmadığından, yakınlarından birine imza karşılığında teslim edilir veya yakınının talebi üzerine kendisine posta yoluyla gönderilir (madde).

Kayıp bir çalışan nasıl kovulur?

Çalışan işyerine hiç dönmediyse, onu bulmak için bir dizi önlem alınması tavsiye edilir - gelecekte bu tür eylemlerin belgesel kanıtlarına ihtiyaç duyulacaktır. Başlangıç ​​​​olarak, işveren, çalışanın ikamet ettiği yerin bilinen adreslerine ve belirtilen tarihlerde (ilgili kanunlara göre) işten ayrılma nedenlerinin açıklanması için ücretsiz olarak yazılı talepler göndermelidir. Böyle bir talebin bir örneği Ek 1'de verilmiştir. Daha sonra resmi daha objektif hale getirmek için, bu tür mektupları çalışandan bir yanıt alınana kadar en az her bir ila iki haftada bir göndermeye değer.
Bunların, eklerin bir listesini ve alıcıya teslimat bildirimini içeren kayıtlı (değerli) mektuplar olması daha iyidir.

Bir çalışan işe gelmezse ne yapmalı

Kolluk kuvvetlerinin çeşitli vakalarda çok ağır bir iş yükü vardır, ancak "Genel Müfettiş" temsilcisi davanızla yakından ilgilenecektir. Başka bir şehre gitme ihtiyacı varsa bunu yapacaktır.

Ajans aynı zamanda ülke genelinde faaliyet gösterdiği için de uygundur.

• Başka bir şehirden rehber alıp tıbbi kurumları kendiniz arayabilirsiniz.
• Felaketin toplu olarak duyurulması için yerel medyayla iletişime geçmeye değer.
• Son zamanlarda birçok kişi yardım istemek için sosyal ağlara yöneldi. İnsanlar bu tür teşvik reklamlarına hızlı ve etkili bir şekilde yanıt verir.

  Açıklamaları yeniden yazarak ve belirleyerek aramayı yavaşlatmamak için gönderi kısa ve net olmalıdır.

Aklınıza gelen her şeyi denemeye değer. Özellikle yakın gelecekte daha fazla hizmet kullanmak daha iyidir.

Bu nedenle başvuru sahibi, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanacağı konusunda uyarılabilir, ancak asıl çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, belirli süreli sözleşme "ana" sözleşmeye yeniden verilebilir (bkz. Ek) 4). Bir iş sözleşmesi imzalandıktan sonra, istihdam için T-1 formunda bir emir verilir.

Kayıp çalışanı değiştirdikten sonra kuruluşun kayıp çalışanı aramaya devam etmesi gerekir. Bunun nedeni, bir çalışanı “gıyaben” işten çıkarmanın imkansız olmasıdır.

İşveren, devamsızlığın koşullarını öğrenmeden önce, çalışan bilinmeyen bir nedenle onun için devamsızlık yapıyor. Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak eve mektup gönderiyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin yaptırımı uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerekir.

Bir çalışan kayboluyor; ne zaman kovabilirsiniz?

Mektup herhangi bir biçimde yazılmıştır. Muhataplara teslim edildiğini bildiren taahhütlü bir mektup göndermek daha iyidir. Böyle bir mektubun gönderilmesinin teyidi, bir posta makbuzunun yanı sıra geri alınan bir bildirim olacaktır.

Böyle bir mektubun gönderilmesi, giden yazışma günlüğünde onaylanmalıdır. Mektup, muhatabın yokluğundan dolayı Sanat uyarınca iade edilirse.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'üne göre, bir çalışandan yazılı bir açıklama almanın imkansız olduğunu belirten bir kanun hazırlamanız gerekecektir. Polisle iletişime geçmek Bir kişinin ortadan kaybolmasını kim ve ne zaman polise bildirebilirsiniz? Yakın zamana kadar pek çok departman, kayıpların çoğunun ikinci veya üçüncü günde olduğu gerçeğini öne sürerek, kaybolmanın üzerinden üç günden az süre geçmişse başvuruyu kabul etmiyordu. Bugün durum değişti. Herhangi bir kişi veya kuruluş kayıp kişi bildiriminde bulunabilir.

Çalışan işe gitmeyi bıraktı

Bunu yapmak için, eksik çalışanın yerine iş yapmalarına olanak tanıyan belirli deneyim veya niteliklere sahip şirket çalışanlarından birine bir meslek (pozisyon) kombinasyonu önerilebilir. Çalışan teklifi kabul ederse, iş sözleşmesine pozisyonların birleştirilmesine ilişkin ek bir anlaşma hazırlanır (bkz.

Ek 2). İmzalanan anlaşmaya göre herhangi bir biçimde bir sipariş düzenlenir (bkz. Ek 3). 2. seçenek Kombinasyon seçeneğini kullanamıyorsanız, "dışarıdan" bir uzman aramanız gerekecektir. Bu seçeneğin karmaşıklığı, her başvuru sahibinin belirli süreli, hatta belirsiz süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya hazır olmayacağı gerçeğinde yatmaktadır.

Sadece para bulmakla ilgileniyorlar. Bir yerde üç kopek daha fazla ödediklerini öğrenir öğrenmez aceleyle yeni bir yere giderler. İlk üçte yer alan yarı zamanlı çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesine göre yarı zamanlı çalışmanın geçici değil düzenli çalışma anlamına geldiğini her zaman anlayamayanlar arasında yer alıyor." diye belirtiyor Evgenia Rivkina, bölüm başkanı CORISassistance LLC'nin İK departmanı.

Çoğu zaman bırakmaya karar verenler işe gitmiyor. Aynı zamanda, çalışma kitaplarının personel departmanında kalması ve harcanmamış tatil günleri için ödemelerin yapılması konusunda da pek endişe duymuyorlar. KSK Group'un İK departmanı başkan yardımcısı Aida Ibragimova, hemen hemen her şirkette eksik çalışan bulunduğunu vurguluyor.

Sayıları kuruluşun faaliyetlerine bağlıdır. Büyük üretim ve satış personelinin olduğu şirketlerde olduğu gibi büyük çağrı merkezlerinde de kaçışlar çok oluyor.

22Nisan

Merhaba. Bu yazıda okuldan kaçmanın ne olduğu ve nasıl doğru şekilde resmileştirileceği hakkında konuşacağız.

Bugün öğreneceksiniz:

1. Okuldan kaçma nedir;
2. İşi kaçırmanın iyi ve kötü nedenleri nelerdir?
3. Bir çalışanın işe gelmediği nasıl doğru şekilde doğrulanır?

Okuldan kaçma nedir

İşten devamsızlık – bu, bir astın 4 saatten fazla işe gelmemesidir.

Bir çalışanın şartları ihlal etmesi durumunda aceleci bir karar vermeyin ve işten çıkarmayın. Önemli olan sebebini bulmaktır.

İstisnalar olduğunu lütfen unutmayın. Bir astın önceki gün patronunu arayıp neden işe gidemediğini telefonla dile getirmesi, geçerli bir sebep olmadan devamsızlık sayılmaz.

Ancak her şey o kadar basit değil. Tartışmalı bir durum ortaya çıkarsa patronun bilgilendirildiğini teyit etmek gerekir. Bu durumda yalnızca tanıklar veya telefon görüşmesinin kaydedilmesi yardımcı olacaktır.

Çalışanların farklı sorumlulukları olduğunu ve birinin yokluğunun yerini birçok kişi bile alamazsa, diğerinin yokluğunun tüm işletmenin kârını etkileyebileceğini de dikkate almak gerekir.

Örnek: sıradan bir sekreterseniz, ancak yokluğunuz sırasında şirkette kötü bir şey olmayacak. Ancak tüm gün boyunca ekipmanın çalıştırılmasından ve üretimin başlatılmasından sorumlu olan baş mühendis sizseniz, kayıplar çok büyük olabilir.

Devamsızlık nedenleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu dikkatlice incelerseniz, yasanın hangi nedenlerin geçerli, hangilerinin geçerli olmadığını belirlemediği sonucuna varabilirsiniz. Ama nasıl belirlenir? Her şey çok basit ve patron yargıç olarak hareket edecek. Yasaya göre doğru kararı verebilecek ve astının cezasını belirleyebilecek kişi odur.

Uygulamada kısa süreli ve uzun süreli devamsızlıklar yaşanabilmektedir. İkinci durumda ise her vatandaş birkaç gün ortadan kaybolabilir ve telefonlara cevap veremeyebilir.

Bazen bir patron astının nerede olduğunu öğrenemez. Bu uzun süre devam ederse, şirketin sorumsuz insanlara ihtiyacı olmadığı için çalışan basitçe öldürülür.

Kısa süreli devamsızlıklara gelince, şunları vurgulayabiliriz:

• Kişinin kendi isteği üzerine herhangi bir açıklama yapmadan işe gelmemesi;
• Dilerseniz bir gün izin alın;
• Bir izin gününün gelecekteki tatil pahasına izinsiz kullanılması;
• Tıbbi bir ayılma istasyonunda kalın;
• Bir şeye yetişmek için işten erken ayrılırsanız...

Çalışan işe gelmediğinde patron, devamsızlığı kayıt altına alır ve çalışma saatleri için ücret ödemez. Her işveren, böyle bir çalışanı işten çıkarıp çıkarmayacağına veya ceza uygulayıp uygulamayacağına bağımsız olarak karar verir. Ast bırakılsa bile güven kazanmanın son derece zor olacağını anlamalıdır.

Devamsızlığın tanınması koşulları

Her işveren, bir çalışanın işe gelmemesi durumunda belgeleri nasıl doğru şekilde dolduracağını bilmelidir. Mesele şu ki, bu konuyu sonraya bırakırsanız, çalışanı beklerseniz ve her şeyi geriye dönük olarak resmileştirirseniz ceza alabilirsiniz.

Adli uygulamada, bir vatandaşın asıl işinden mahrum bırakıldığı ve devamsızlık kaydında ihlaller olduğunu kanıtlayarak davayı kazandığı durumlar vardır. Aynı zamanda vatandaşa tazminat olarak parasal bir ödeme de yapıldı. Bu da oluyor ve son zamanlarda giderek daha sık oluyor. Sonuç - İşveren her şeyi yalnızca doğru değil, aynı zamanda zamanında yapmalıdır.

Bir patron hangi koşullar altında başarısızlığın devamsızlık olarak görülebileceğini düşünebilir:

• Bir astın tüm çalışma vardiyası boyunca 4 saatten az bir süre devamsızlığı durumunda. Burada dikkate alınması gereken önemli bir nüans var. Mesele şu ki, bazı çalışanlara kesin olarak bir işyeri atanırken, diğerlerine atanmamıştır. Ve kendisine yer tahsis edilmeyen bir çalışan gelip işyerinde değilse, işverenin topraklarındaysa, bu devamsızlık sayılmaz. Başka birine yardım etmesi ya da sadece dinlenip kahve içmesi önemli değil.
• Bir astın 4 saatten fazla gecikmesi durumunda. Bu durumda da küçük bir nüans var, buna göre işçinin tam olarak 4 saat geç kalması devamsızlık sayılmıyor. Dedikleri gibi, tam olarak geldi ve bir dakikadan fazla sürmedi.
• Astın tüm gün boyunca işe gelmemesi ve onay vermemesi durumunda. Burada dedikleri gibi “affetmek yoktur” ve ceza fazlasıyla hak edilmiştir.

Geçerli bir nedenden ötürü gelmeme

1. Hastalık nedeniyle devamsızlık.

Hiç kimse hastalık ve yaralanmalardan muaf değildir ve vatandaşlar çoğu zaman hastalık nedeniyle işe gitmemektedir. Elbette bir sağlık kurumuna gidip hastalık izni alabilirsiniz ancak bu her zaman mümkün değildir. Bazıları sadece bir doktor tarafından görüldüklerini doğrulayan bir belge istemelerine rağmen.

Yaralanmalara gelince, çalışmayı birkaç gün boyunca engelleyebilecek kırıkları veya morlukları ve burkulmaları hesaba katabilirsiniz.

Kendi hastalığınızın yanı sıra bir çocuğun veya yakın akrabanızın da hastalanabileceğini dikkate almalısınız. Bu durumda doktor raporu gerekmektedir.

1. Tıbbi muayene yapmak.

Ancak geçtikten sonra başlayabileceğiniz bir iş var. Bu, anaokulları, catering işletmeleri ve diğerleri için gereklidir. Sonuç olarak işveren, astlarının yıl içinde bir veya iki kez muayene edilmesini zorunlu kılabilir.

Bir vatandaşın sağlık muayenesi nedeniyle işyerinde olmamasının devamsızlık sayılmadığı ortaya çıktı. Ancak bir astın ne zaman muayeneye gireceğine kişisel olarak karar veremeyeceğini unutmayın; bu eylemin üstleri ile ve tercihen yazılı olarak kararlaştırılması gerekir.

1. Davaya katılım.

Kanuna göre herkes mağdur veya tanık olarak mahkemeye çağrılabilir. Bu durumda gelmeme, zorunlu devamsızlık olarak kabul edilecek ve ceza verilmeyecektir.

1. Hizmet kazası.

Her an işe gidemeyeceğiniz bir iş kazası meydana gelebilir: komşularınızı su basabilir, bir boru patlayabilir, gaz kaçağı meydana gelebilir veya yangın çıkabilir.

1. Ücretlerin gecikmesi.

Talimat yazılı olarak çalışana bildirilir. İmzalandıktan sonra tüm belgeler kişisel bir dosyaya yerleştirilir.

Bir astı işe alırken, her patronun iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle hangi cezanın uygulanacağını açıkça açıklaması gerektiğini unutmayın.

İşten çıkarılmadan devamsızlık nasıl kaydedilir?

Yöneticinin çalışanı terk etmeye karar vermesi iyidir, ancak devamsızlığı tüm yerleşik kurallara uygun olarak işten çıkarılmadan resmileştirir.

Kayıt prosedürünü ele alalım:

1. Bir eylem hazırlamak.

Sözleşme şartlarını ihlal eden çalışanın tüm kişisel verilerinin yazıldığı bir kanunun hazırlanması zorunludur. Ayrıca işveren ve iki tanığın bilgilerine yer verilmiştir.

Kanunda yer alacak herkesin bunu imzalaması gerekiyor - bu önemlidir. Daha sonra astın kendi isteğiyle işyerinden ne zaman ve ne kadar süre uzak kaldığı ayrıntılı olarak anlatılır. Peki, eylemin bir karar verilerek tamamlanması gerekiyor - çalışanın ihmali nedeniyle ne alacağı.

1. Muhtıra.

Bu, aynı zamanda ihlalin nedenini ve izinsiz devamsızlığın zamanlamasını da gösteren ikinci zorunlu belgedir. Nota bir kanun eklenir ve şirket başkanına teslim edilir.

1. Emir.

Yetkili çalışan ancak tüm belgeleri aldıktan sonra sipariş hazırlıyor. Yönetici, emri ilk imzalayan ve inceleyen kişidir, ardından iş sözleşmesini ihlal eden kişiye bildirimde bulunur.

Kanuna göre emrin hazırlanması ve tanıtılması için 3 gün süre veriliyor. Çalışanın kararı kabul etmemesi ve imzalamayı reddetmesi durumunda bir rapor düzenlenir. İşçinin belgeyi imzalamayı reddettiğini kaydeden tanıkların huzurunda bir tutanak hazırlanır.

İşten çıkarılma ile devamsızlık nasıl kaydedilir?

Daha önce de söylediğimiz gibi, hangi cezanın uygulanacağına patronun kendisi karar verir. Uygulamada, bir çalışan gelip hiçbir şey açıklamak istemezse, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılır.

Her şeyi doğru şekilde düzenlemek için şunları yapmalısınız:

• Çalışanın belirtilen saatte gerçekten işte olmadığını kanıtlayın. Burada tanıkları çekebilir veya CCTV kameraları kuruluysa kayıt işlemini kullanabilirsiniz;
• İşe gelir gelmez bir açıklama yazmasını isteyin.

Bir kez daha belirtelim, bu son derece önemli olduğundan kanuna göre izahname, bir astın işten çıkarılması sırasında gerekli olan temel belgedir. Çalışan bunu 2 gün içinde sağlamazsa, ilgili bir işlem ve işten çıkarılma emri düzenlenir.

Devamsızlık raporu, kuruluşun kurallarına göre resmi bir formda hazırlanır. Belge herhangi bir biçimde olabilir. Belgede yöneticinin imzasının yanı sıra tanıkların imzalarının da bulunması gerekir. Raporda çalışanın tüm kişisel verileri, tam olarak işe gelmediği süre ve ihlale neden olan durum belirtilmelidir.

Tüm belgeler hazırlanır hazırlanmaz işten çıkarılma emri düzenlenir. Yasaya göre işveren, ihlali tespit ettiği andan itibaren bir ay içinde çalışanını işten çıkarabiliyor. Elbette belirlenen süreden sonra iş ilişkisini de kesebilir, ancak farklı bir nedenden dolayı.