İşten çıkarıldığında bir çalışan nasıl tutulur? Bir patron çalışanların işten ayrılmasını nasıl önleyebilir?

Her işveren, şirkete gelir getirecek, gelecek vaat eden ve nitelikli bir çalışanın hayalini kurar. Ancak bir takım belirli nedenlerin etkisi altında, bir çalışanın işten ayrılma ve iş değiştirme isteği olabilir. Daha sonra, bir çalışanın işten ayrılmasını engellemenin 5 yolunu daha ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

İlginç: Müşteri çekmenin 50 yolu

2. Yöntem. Bonuslar ve ödüller

Ücretleri artırmak mümkün değilse, bir kerelik ikramiye verebilirsiniz. Çeşitli bonuslar da mükemmel bir uyarıcıdır. Yani her olumlu çalışma için, belirli avantajlar veya maaş artışı almanıza olanak tanıyan ikramiyeler verebilirsiniz. Bu sayede aktif çalışanlar için geziler düzenleyebilir veya hediyeler verebilirsiniz.

Bu uyarım düzensizdir ve bu da şirket için olumlu bir durumdur. Aynı zamanda çalışanlar, özenli çalışmalarından dolayı zaman zaman çeşitli ödüller almanın da mutluluğunu yaşıyor. Bu otomatik olarak üretkenlik düzeylerini artırır ve şirketin geliri üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

3. Yöntem. Kariyer

Çoğu işveren, ücretleri artırarak çalışanları elinde tutmaya çalışır. Aynı zamanda maddi tarafla pek ilgilenmeyen bir insan kategorisi de var. Hayatta zirvelere ulaşmaya çalışıyorlar. Bu şekilde daha yüksek bir pozisyon sunabilir veya nitelikli ve değerli bir çalışan için bir pozisyon yaratabilirsiniz. Bu, hayatta başarılı olmak isteyenler için cazip bir teklif.

İlginç: Para kazanmanın 20 yolu

Her modern işveren, bir çalışanın işten ayrılmasını engellemenin 5 yolunu bilmelidir.

4. Yöntem. Astların öneminin artması

Ancak değerli bir çalışana pozisyon oluşturmak çeşitli nedenlerden dolayı her zaman mümkün olmamaktadır. Ücretleri artırmak da her zaman mümkün değildir. Bu durumda ekipteki değerli bir çalışanın otoritesinin yükseltilmesi gerekir. Bu şekilde ona önemli bir görevi emanet edebilirsiniz. Bir çalışan önemli bir projenin yöneticisi olabilir veya diğer çalışanların eğitimi konusunda kendisini görevlendirebilir. Diğerlerinin ekipteki değerli bir çalışanı öne çıkarması ve onun önemini göstermesi gerekir. Bu otomatik olarak özgüvenini ve üretkenliğini artıracaktır. Ekipte sevilen ve saygı duyulan bir çalışan yerini koruyacaktır.

5. Yöntem. Takımdaki iklimi analiz etmek

Ekipteki gerçek durumu tespit etmek için küçük bir araştırma yapmak gerekiyor. Bu nedenle çalışan diğer astlarla çatışabilir, hatta hakarete uğrayabilir, saygısızlık görebilir. Ekipte yaşanan olumsuz bir durum, çalışanların ruhsal durumunu da otomatik olarak olumsuz etkiliyor. Bu nedenle bu tür faktörlerin yokluğunu veya varlığını bulmak gerekir. Mümkünse çalışma koşullarını iyileştirmek, değerli bir çalışanı başka bir ekibe transfer etmek veya ona başka bir işyeri yaratmak gerekiyor.

İlginç: Bir daire satarken para kazanmanın 10 yolu

Çalışanın, örneğin aile içinde kişisel sorunları da olabilir. Bunlar, çalışanın ruh halini olumsuz yönde etkileyen eşiyle çatışmalar, hastalık ve hatta sevdiklerinin ölümü olabilir. Bu nedenle durumu tespit etmek ve çalışanın kişisel sorunlarını çözmesine yardımcı olmak zorunludur.

İşe aldılar, eğittiler, iş süreçlerini kurdular - ve aniden masaya "kendi istekleri üzerine" ifadesi düşüyor. Değerli bir çalışanı kovmadan önce, bunu neden istediğini düşünmek ve ardından onu nasıl elinizde tutacağınıza karar vermek önemlidir. Rjob, ayrılan kişinin taleplerinden taviz vermeye değip değmeyeceğini ve bunun şirket açısından en az kayıpla nasıl yapılabileceğini öğrendi.

Baskın motivasyon kaynağı veya ayrılma nedeni

Hiç kimse "aynen böyle" ve "boş yere" istifa etmez; çoğu zaman çalışanın işi değiştirmek için dahili nedenleri vardır. Bunları anlayıp ortadan kaldırdıktan sonra, yeni personel bulma sorununu ortadan kaldırabilirsiniz - kişi her şeyden memnun olduğunda şirketten ayrılmaya gerek kalmayacaktır.

İşten çıkarılma nedenlerini belirlemek için çalışanı neyin cezbettiğini ve neyden kaçınmaya çalıştığını anlamak önemlidir. Hangi sorunları kolaylıkla çözdü, hangi projeleri kendi üzerine aldı, hangi konularda gönüllü oldu? Kişi tek başına mı yoksa ekip halinde mi çalıştı, süreci yönetti mi, fikir üretti mi, denetimsiz, ücretsiz programla veya uzaktan çalışma fırsatı buldu mu ve ücret aldı mı? Ve bir çalışanın yeni bir iş yeri hakkındaki hikayesi, henüz bulamamış olsa bile, olumsuz yönleri gidermenize yardımcı olacaktır. Ne isterdi: işe gitmenin bu kadar uzun sürmemesini, akşam geç saatlere kadar kalmamayı, gergin olmamak, gelişmeyi bırakmamak? Tüm bu "yapılmaması gerekenler" neredeyse kesinlikle mevcut şirketteki personelin başına bela oluyor.

Olga Ovchinnikova

Tüm bunlar, bir çalışanla yapılan bir toplantı olan Çıkış Mülakatı sırasında açıklığa kavuşturulur ve ardından kişi ve ekipteki atmosfer hakkında pek çok şey netleşir. Sonunda, kısa bir sohbet için tekrar buluşmak istediğimi söylüyorum; bundan önce sonraki adımları değerlendireceğim ve kişinin şirket için değerini, beklentilerini ve onu elde tutmanın yollarını anlayacağım.

Bir kişi pozisyonunu aşabilir, sorumluluklar ona çok tanıdık gelebilir, mesleki gelişimi arzulayabilir. Veya günlük rutininde yaratıcılık unsurundan yoksundur. Belki de ihtiyaç duygusunu kaybetmiştir. Ayrılma nedeninin toplantıda tam anlamıyla ortaya çıkarılması gerekiyor. Çoğunlukla insanlar, lider için kendini gerçekleştirme veya psikolojik yönlerden daha açık görünen resmi yanıtlar verme eğilimindedir.

“Büyük bir maaş istiyorum”

Maaş artışı hem en yaygın talep hem de en popüler çalışanı elde tutma önlemidir. Ancak garip bir şekilde en az etkili olanıdır.

Olga Ovchinnikova, maaş artışının çalışmaya devam etmenin temeli olmaması gerektiğini söylüyor. Çünkü bir çalışan yalnızca finansal açıdan motive olsa bile, er ya da geç daha fazla para ödeyen birine gidecektir. Ve bu, şirket için uygun olmayan bir anda gerçekleşebilir - bir projenin ortasında veya tatil sırasında, yenisini bulmanın zor olduğu zamanlarda.

Maaş tartışırken taviz vermemenin bir başka iyi nedeni de maaşın tek bir kişi için değil tüm departman, bölüm veya şirket için gözden geçirilmesi gerekliliğidir. Sonuçta, çalışanların geri kalanı terfiyi öğrenebilir ve o zaman herhangi bir sorun yaşanmaz. Ancak şirketteki maaş gerçekten piyasa ortalamasının altındaysa bu teori işe yaramıyor. Bu durumda çalışanlar yalnızca sadakatle uzun süre dayanamayacak ve rakiplere akın edeceklerdir.

Çalışana rasyonel bir seçenek sunun; ücret sistemini gözden geçirin, daha verimli hale getirin ve personeli optimize edin. Serbest kalan maaşı ikiye bölersek belki iki çalışan üç çalışandan çok daha iyi bir iş çıkarır? Veya maaşı sabit bir kısma ve bir "anlaşmaya" bölün, planı gerçekleştirmek veya aşmak için ikramiyeler belirleyin. Gerçek ücretler aynı seviyede kalsa bile, daha fazla kazanma fırsatı motive ediyor.

Çalışana sosyal paketin maliyetini (ücretsiz öğle yemekleri, mobil iletişim ve ulaşım masrafları, kurumsal etkinlikler ve eğitim) anlatmak iyi bir fikir olacaktır. Bu, işten ayrılan kişinin, yeni bir işe geçerken tüm önemli faktörleri dikkate alıp almadığını ve yüksek maaşın bu tür kayıplara değip değmeyeceğini mantıklı bir şekilde değerlendirmesine yardımcı olacaktır.

“Sıkıldım, meslek değiştirmeyi düşünüyorum”

Şirkette tavana ulaşmış bir çalışan canı sıkılır ve zihinsel olarak başka ne yapacağını düşünür. Standart bir terfi burada her zaman yardımcı olmayacaktır, ancak bazıları için kendi önemini hissetmek ve ayrıcalıklar almak yeterli olacaktır.

Olga Ovchinnikova
Wyser Operasyon Direktörü (Uluslararası İK Holding Gi Grubu)

Çalışanların ortalama yaşı 25+ ise ("Y kuşağı" olarak adlandırılır), o zaman sadece pozisyonlarını değiştirerek onları elde tutmak mümkün değildir. Günlük faaliyetlerine anlam kazandırmak, şirketin mesleki niteliklerine, deneyimlerine ve kişilik özelliklerine değer verdiğini göstermek, gelişim ufuklarını ortaya koymak ve bunun için gerekli araçları sunmak önemlidir. Bir çalışanın günlük rutininde yaratıcı tatmin eksikliği varsa, onu kurumsal hayır işleri veya şirket içi halkla ilişkiler etkinlikleri (kurumsal etkinlikler, promosyonlar, yarışmalar) ile ilgili projelere dahil ederiz.

Sıkılmış bir çalışan değerli bir çalışan haline gelebilir - tam da "sıkıntıdan dolayı" süreci nasıl optimize edeceğini, daha iyi sonuçlar elde edeceğini ve nerede en yararlı olduğunu bildiği için. Onu dinlemeye değer ve yeni bir pozisyon kendiliğinden ortaya çıkacak.

"Çalışmam faydasız"

Polis memurlarının, doktorların ve kurtarma görevlilerinin "ofis planktonuna" kıyasla çok daha az çalışmaya motive olmaları gerekiyor çünkü bunların insanlara ne gibi faydalar sağladığını zaten biliyorlar. Çocuklara yeni beceriler öğretmek bile, eğer çocuklar bunun amacını anlamaz ve buna neden ihtiyaç duyduklarını anlamazlarsa çok daha zordur! Her gün “saçmalık” yapan yetişkinler hakkında ne söyleyebiliriz?

Bu durumda Olga Ovchinnikova, çalışanın farklı ülkelerden temsilcilerin katıldığı daha küresel proje ve etkinliklere aktarılmasını tavsiye ediyor. Bu, profesyonel ufkunuzu genişletir, yurtdışındaki meslektaşlarınızla iletişiminizi geliştirir ve bir birey olarak kendinize ilişkin algınızı olumlu yönde etkiler.

Ancak şirketin daha fazla küresel projesi olmasa bile, rutin operasyonların değerine ilişkin basit bir açıklama, çalışanın sorumluluk anlayışını kökten değiştirebilir. Sonuçta yönetimin kendisine ve gerçekleştirilen operasyonlara değer verdiğini fark etmeyebilir.

"Başa çıkamıyorum"

Sorumlulukların ve yeteneklerin orantılılığı konusunda ayrılanların ifade ettiği endişeler iki soruna işaret ediyor: gelişme arzusu veya basit yorgunluk. Yetenekli ve gerçekten değerli çalışanlar daha verimli ve daha iyi çalışmak için çabalıyorlar. İşte tam da bu yüzden değerlidirler! Bu nedenle okumak, şirketten ayrılmak için iyi bir alternatiftir.

Olga Ovchinnikova, personelin gergin durumunun doğrudan mesleki bilgi miktarıyla ilgili olduğunu belirtiyor. Baş edememe korkusunu ortadan kaldırmak için böyle bir çalışanı kurumsal kurslardan veya dışarıdan bir sağlayıcıdan eğitmek yeterlidir.

Ancak bu durumda güvenli tarafta olmaya değer. Bir kişi zaten şirketten ayrılmayı planlıyorsa, niteliklerini inceledikten ve geliştirdikten sonra bunu yapması onun için daha kolay olacaktır. Eğitimden sonra çalışanın edindiği bilgiyi şirketinizde uygulamakla yükümlü olacağı bir sözleşme yapın. Böyle bir teklifin reddedilmesi, istifa etmeden önce bundan en iyi şekilde yararlanmak isteyen bencil bir insanı açıkça ortaya çıkaracaktır.

“Grup içinde kendimi rahatsız hissediyorum”

İşten çıkarmaların önlenmesi, bir çalışanın şirkette çalışmaya başladığı ilk günden itibaren gerçekleştirilmelidir ve astları ve meslektaşları ile sıcak, güvene dayalı ilişkilerden daha iyi bir şey yoktur. Yetkili bir adaptasyon prosedürü, sorunlardan ve çatışmalardan kaçınmanıza olanak tanıyacak ve ekip oluşturma ve kurumsal etkinlikler, sağlıksız bir atmosfere sahip bir ekipte sürekli "devirden" daha az maliyetli olacaktır.

Ancak bir kişinin iyi bir takımda bile anlaşamadığı iki aşırı durum da vardır. Eğer şirket için gerçekten önemliyseler, çatışan ve saldırgan çalışanları izole etmek daha iyidir. Aynı şey takıma katılmak istemeyen içedönükler için de yapılmalıdır. Bu tür kişilere kişisel bir hesap vermeye çalışın veya evden uzaktan çalışmalarına izin verin.

"Her şeyden yoruldum!"

Yönetimle güvene dayalı bir ilişki olsa bile, bir çalışanın şirketten ayrılma arzusunun gerçek nedenini söyleyemediği durumlar vardır, çünkü kendisi bunu bilmiyor - sadece her şeyin ters gittiğini hissediyor, gücü tükeniyor ve sabrı tükenmek üzeredir.

Olga Ovchinnikova
Wyser Operasyon Direktörü (Uluslararası İK Holding Gi Grubu)

Genellikle büyük projelerden sonra yıkım başlar ve uzun süre melankoli için için yanabilir, ancak günlük düzeyde hiçbir şekilde kendini göstermez. Uygulamamda, bir çalışanın işe olan ilgisinin azaldığını ve mesleki faaliyetinin yönünü değiştirmek istediğini iddia ederek şirketten ayrılmak üzere olduğu bir durum vardı. Sorunun sorumluluklardan, çalışma koşullarından ya da meslektaşlarımla ilişkilerden kaynaklanan bir memnuniyetsizlik meselesi olmadığını hissettim. İki aylık bir tatile çıkması konusunda anlaştık ve ardından işten çıkarılma konusunu tekrar tartıştık. Sonuç olarak, yenilenmiş, olumlu bir tavırla ve işin gelişimine katkıda bulunan birçok yeni fikirle geri döndü.

Çalışan tutuldu. Sıradaki ne?

İlk çağrıdan sonra - istifa mektubu - çalışana özellikle dikkat etmelisiniz. Herhangi bir nedenle yönetimle, daha doğrusu kendisiyle anlaşma yapan ve şirkette kalan tatminsiz bir kişi, memnuniyetsizlik virüsünün taşıyıcısı olabilir. Bu da kaçınılmaz olarak toplu işten çıkarmalara ve görünüşe göre ayrılmaya niyeti olmayan değerli personelin kaybına yol açıyor.

Belki de yönetici, motive edici faktörleri belirlerken bir hata yapmış ve çalışanın ilham alarak çalışmayı istemesini sağlayacak değişiklikleri önermemiştir. Bu durumda eylemlerinizi dikkatlice ayarlamayı deneyebilirsiniz. Ancak bir çalışan tekrar başvuruda bulunur ve tekrar kalmaya ikna edilmeyi beklerse bu durum şantaja ve manipülasyona dönüşecektir. Üstelik sessiz çalışma süreleri giderek azalacak. Bu nedenle çalışanı elde tutma hilesi yalnızca bir kez işe yarar ve bunun doğru şekilde uygulanması önemlidir.

İyi bir işe girdiniz ve ürününüzü göstermek, yani rütbeler, maaş artışları, ikramiyeler ve teşvik yoluyla mümkün olan her şekilde terfi ettirilmesi gereken değerli bir çalışan olduğunuzu üstlerinize kanıtlamak istiyorsunuz. Bu nedenle böcek gibi sürüyorsunuz, kendi derinizden atlıyorsunuz ve geceyi işte geçirmiyorsunuz. Ama ne yazık ki yönetim inatla sizi görmezden geliyor. Tüm ikramiyeler, teşvikler, pozisyonlar ve diğer avantajlar başkalarına aittir. Bu arada, senden daha az yetenekliler. Ama kendilerini nasıl sunacaklarını biliyorlar.

Durum böyleyse patronlarınızın lider olarak pek parlak olmadığı anlamına gelir. Ama belki başka olumlu nitelikleri de vardır. Örneğin, patronlarınız şirket için neredeyse hiç yoktan sipariş ve finansman elde edebiliyor. Ve bu konuyla o kadar meşguller ki, çalışanların değerlendirilmesi objektif verilerden ziyade dış yeterlilik işaretlerine dayanıyor. Veya patronlarınız beceriksizdir. Ne yazık ki patronlarımızı her zaman seçemiyoruz. Üstelik aynı hikayenin başka bir iş yerinde tekrarlanmayacağının garantisi nerede? Bu nedenle kendi yeterliliğinizin ve diğer avantajlarınızın yanı sıra “değerli” bir görünümün nasıl yaratılacağını öğrenmek iyi bir fikirdir. Kendinizi sunmayı öğrenin, ürünü yüzünüzle gösterin. Eğer patronlarınız sizin yetkinliğinizi görmüyorsa, onların görmesini sağlayın. Değerli bir çalışanın dış işaretlerini alın.

Unutmayın: değerli bir çalışan tüm zamanını çalışmaya ayırır. Bu nedenle, çalışma saatleri içerisinde ilgisiz faaliyetlerle (örneğin, sosyal ağlar üzerinden iletişim kurmak veya çevrimiçi oyun oynamak) meşgul olduğunuzu kimsenin görmesine izin vermeyin. Öğle tatilinde veya iş gününün bitiminden sonra bile bu tür aktiviteleri yaparken görülmemeniz en iyisidir. İşyeri yalnızca iş için tasarlanmıştır - bu bir aksiyom olmalıdır. Ve iş sürecinizde bir duraklama yaşamanız hiç de önemli değil. Bunu yetkililere açıklamak mümkün değil.

Değerli bir çalışan her zaman meşguldür. Patronlar bir çalışanın oturup boşluğa baktığını anlamıyor. Siz buna elinizdeki işi düşünmek, çözüm aramak diyorsunuz, patronlar ise işyerinde uyumak diyor buna. Bu nedenle, sakin bir şekilde düşünmeniz gerekiyorsa, uygun ortamı sağlayın: işle ilgili kağıtların bulunduğu klasörler etrafa yerleştirilmeli (en azından yönetimin bundan emin olması için) ve monitörde buna karşılık gelen bir resim (metin) bulunmalıdır. , tablolar vb.). Kendinizi bu aktivite görünümüyle çevreleyerek, sakin bir şekilde düşünmeye kendinizi kaptırabilirsiniz.

Görünümü unutma. Değerli bir çalışan her zaman biraz darmadağınıktır; görünüşünü mükemmelleştirecek zamanı yoktur. Bu çok idealin bir nebze olsun eksik edilmemesi gerekir! Saçta biraz dikkatsizlik, biraz çarpık bir kravat; başka bir şey değil, birazcık, bu yeterli. Ceketinizin göğüs cebinde birkaç kalem bulundurmak da iyi bir fikirdir. Aynı zamanda gömleklerin yaka ve manşetleri tamamen temiz olmalı, ayakkabılar ise kristal parlaklığa kadar temizlenmelidir.

Değerli bir çalışanın işyeri tamamen faydacıdır. Oyuncak, fotoğraf, bitki veya diğer rahatlatıcı eşyalar yasaktır. Yalnızca iş öğeleri: belgeler, zımbalayıcılar, klasörler, diskler vb. Sizi periyodik olarak işten uzaklaştıran ve beyninizi rahatlatmanıza izin veren bir şey olmadan kesinlikle yapamıyorsanız, o zaman küçük bir bitkiye izin verilir, ama hepsi bu.

Değerli bir çalışan, o anda ne yaptığını her zaman üstlerine açıklayabilir. Üstelik bunu patronun aktivitenin önemini anlayacağı şekilde açıklayın.

Ayrıca işe biraz daha erken gelmeniz de tavsiye edilir. Patronunuz gelmeden veya iş günü başlamadan önce kişisel işlerinizi halledebilirsiniz, ancak işe gelen patron sizi zaten işyerinizde, evrakları yeniden düzenlerken veya telefonda konuşurken görmelidir. Ayrıca, özellikle o sırada acil bir durum varsa, patronunuzun önünde işten ayrılmamalısınız. Acil durumlar sizin için geçerli olmasa ve çalışma sahanızda her şey yolunda olsa bile. Ne yazık ki, birçok patron acil durumların kesinlikle herkesi etkilediğine inanmaya meyillidir, acil durumlara maruz kalan zayıf noktaların olduğunu ve şu anda acil durumun olmadığı noktalar olduğunu anlamak istemezler.

Patronunuza periyodik olarak akıllı sorular sormayı unutmayın. Üstelik bunlar, yönetimin garantiyle yanıt verebileceği kişiler olmalıdır. Patronlarınız saygılı tavrınızı takdir edecek ve bir kez daha kendi yeterliliklerine ve aynı zamanda tuhaf bir şekilde sizin yeterliliğinize ikna olacaklar. Unutmayın; sorular akıllı ve iyi formüle edilmiş olmalıdır. Patron parlak bir lider olmasa bile aptal olmadığını da unutmayın.

Bazen patronunuza size verilen işin ne kadar önemli olduğunu hatırlatın. İşinizin her zaman zamanında ve kaliteli tamamlandığını göze çarpmadan hatırlatın.

Basit kurallara uyun; üstleriniz sizi kesinlikle fark edecek ve sıkı çalışmasında teşvik edilmesi gereken değerli bir çalışan olarak işaretleyecektir.

En tatsız yönetim prosedürlerinden biri işten çıkarılmadır. Tamam, eğer kendiniz dikkatsiz bir çalışandan ayrılmaya karar verirseniz: hazırlanın, kelimeleri ve nedenleri seçin. Ancak değerli bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazdığı görülür. Bir lider için bu an genellikle beklenmedik bir şekilde gelir. Ne yapmalı - tutunmaya mı çalışın yoksa huzur içinde bırakmaya mı çalışın? Bu ikilem makalede tartışılacaktır.

Değerli bir çalışan neden ayrılmak isteyebilir?

Öncelikle masanızda kişisel bir beyan göründüğünde, neden böyle bir karar verildiğini anlamanız gerekir. Çeşitli kaynaklar neredeyse aynı nedenleri veriyor:

Bir protesto biçimi olarak istifa mektubu

Bir gün “A” şirketinin müdürü, montaj ekibinin tamamından (5 kişi) bir istifa mektubu aldı.Şirketin kadrosunun 30 kişiden oluştuğu göz önüne alındığında, böyle bir kalifiye işçi kaybı çok belirgin olurdu. Ayrılanların her biriyle samimi bir konuşma yapıldı. Kitlesel göçün nedeni, disiplin ve etkili bir çalışma sistemi kurması umuduyla bir yıl önce atanan yeni patronun yönetim tarzıydı.

Yönetmen patronla konuştu ve ona basit bir soru sordu: "Bu durumdan nasıl bir çıkış yolu görüyorsunuz?" Patron montajcıları, sekreteri, müdürü ve genel olarak kendisi dışında herkesi suçladı. Müdür patronu kovmaya karar verdi, ekip çalışmaya devam etti, bir süre sonra montajcılara yaklaşım bulan başka bir yönetici atandı ve iş daha verimli ilerledi.

Manipülasyon olarak istifa bildirimi

Başka bir örnek: Kilit bir çalışan, bir istifa mektubuyla gelir ve rakiplerinin kendisine daha yüksek maaş teklif ettiğini duyurur. Biz ne yaptık? Çalışan gerçekten değerlidir ve şirkete kâr getirir, maaşını artıralım! Harika ama altı ay sonra iştahının tekrar artmayacağının garantisi nerede? Bunun şantaj mı olduğunu yoksa gerçekten paraya mı ihtiyacı olduğunu ve şirketimizdeki her şeyden memnun olup olmadığını nasıl anlayabiliriz?

Yönetim uzmanları maaşta artış teklif edilmesini ancak aynı zamanda sorumlulukların, işlevlerin, astların vb. eklenmesini önermektedir. Çalışanın ek iş yükünü üstlenmeyi kabul etmesi durumunda rahat bir nefes alacağız ve işbirliğine devam edeceğiz. "Pazarlık" veya kaprisler başlarsa, bırakın huzur içinde gitsin, "yıldızı" elde tutma girişimleri genellikle iyi bir şeyle sonuçlanmaz.

İşten çıkarılmanın kişisel nedenleri

Çalışanın ailesiyle ilgili kişisel nedenler onu istifaya sevk ediyor: yakın bir akrabanın hastalığı, başka bir şehre taşınmak, bir torunun doğumu vb. Burada kişisel bir konuşma, işten çıkarılmayı durdurmaya ve belki de birlikte yardımcı olacaktır. Çalışanı elinizde tutma ve aile sorunlarını çözmede ona yardımcı olma seçeneğini bulabileceksiniz.

Elbette hayırseverlikten yanayız ama önce iş. Temel amaç, çalışanı ve onunla ilişkili yerleşik iş süreçlerini korumaktır. Kabul edilebilir çözümler esnek bir program veya kısaltılmış çalışma saatleri, bir bakıcıyı işe alabilmek için ek iş yükü veya bir asistanın atanması olabilir; birçok seçenek vardır.

Çalışanı elinizde tutmalı mısınız yoksa gitmesine izin mi vermelisiniz? Sen karar ver!

Kilit bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili durum her zaman hassastır ve işveren tüm artıları ve eksileri tartmalı, durumu ve sonuçlarını her yönden değerlendirmelidir.

İşte size yardımcı olacak bir işaret. Bunu liderlik deneyiminizden elde edilen argümanlarla destekleyebilirsiniz.

Her işten çıkarılma durumu analiz edilmeli ve tüm nüanslar dikkate alınarak bir karar verilmelidir. Evet kolay değil ama bunu lider değilse kim yapacak!?

İşletmenizi kilit bir çalışanı işten çıkarmaktan nasıl korursunuz?

Gerçek bir liderin öncü gibi her zaman bu risklere hazırlıklı olması gerekir. Önemli bir şahsın görevden alınmasını kişisel olarak, ihanet veya sırtından bıçaklanma olarak algılamayın. Her zaman "bunun da geçeceğini" bilen Buda veya Süleyman gibi olmak.

Riskleri en aza indirmek ve kendinizi korumak için, sistemde hata ayıklamak, tüm iş süreçlerini yazmak gerekir, böylece yeni bir kişi mümkün olan en kısa sürede devreye girebilir ve etkili bir şekilde çalışmaya başlayabilir. Ve en önemlisi, kilit çalışanlara daha yakından bakın, ne soluduklarını, kimin hangi sorunları olduğunu, hangi hedefleri, ilgi alanlarını ve korkularını öğrenin.

Bir yöneticinin profesyonelliğinin zirvesi, işten çıkarılmanın olası nedenlerini öngörmek ve çalışanın işten ayrılma isteği olmadan bunları ortadan kaldırmaktır. Sun Tzu'dan hatırlayın: “Düzenli olan kişi düzensizlik bekler; sakin olduklarından huzursuzluk beklerler; bu kalbin kontrolüdür.”

Ne yapılabilir?

• Zamanında kariyer gelişimi, maaş artışı ve önemli kişilerin eğitimi ile ilgilenmek,
• ilginç ve zorlu görevler belirleyin,
• bir personel rezervi geliştirmek, her zaman boş yeri hızlı bir şekilde doldurabilecek ve başarısızlığı önleyebilecek “yedek oyunculara” sahip olmak,
• Net KPI'lardan oluşan bir sisteme dayalı olarak para kazanmanıza olanak tanır,
• Yöneticilerin liderlik tarzından dolayı takım içinde çıkabilecek çatışmaları önlemek,
• başarıları ve başarıları övün ve takdir edin.

  Uzmanlar "birini kovamazsınız" ikilemini nasıl çözüyor? Çalışanları işte tutmaya değer mi, eğer öyleyse hangi yollarla diye sorduk ve işte şunu öğrendik...

  12 yılı aşkın süredir personel alımı yapıyoruz. Ayrıca ben de bir danışmanlık şirketinin başkanıyım. Ben törensiz işten çıkarma taraftarıyım. Deneyimler hiçbir iknanın veya KPI'nın işe yaramadığını göstermiştir. Çalışan “sola” bakmaya başlarsa sonuç belli olur. Bu bir zaman meselesi.

  Üç örnek vereceğim.

  1. İç denetçi. Sorumlulukları arasında, muhasebe hizmetlerine başvuran müşteriler için muhasebenin doğruluğunun sıradan muhasebeciler tarafından kontrol edilmesi de vardı. İş yerinde muhteşemdi. Tek bir şikayet yok.

  Bir gün gelir ve istifa mektubunu masanın üzerine koyar. Ne olduğunu soruyorum? Muhasebe yapmaktan yoruldu. Boş zamanlarımda fotoğrafçılık kurslarına katıldım. Sonuç olarak mesleğini tamamen değiştirdi. 5 yıl boyunca serbest sanatçı olarak çalıştı ve şimdi bir muhasebe firmasında iç denetçi olarak çalışmaya geri döndü.

  İşten çıkarılma nedeni meslek değişikliğiydi.

  2. Lider muhasebe uzmanı. Projelerden birini dış kaynaklı muhasebeci olarak yönetti. İç denetçimiz tarafından yapılacak incelemeye hazır olması için kendisini bilgilendirdik. İkinci veya üçüncü gün istifa mektubunu verir. Ne oldu diye soruyoruz, eşimin çalışmama izin vermediğini söylüyor. Bu tipik bir bahanedir. Anne, baba, koca. Kendisine işi için bir kalite kontrolünün planlandığını hatırlattık. Denetim yapacağız, 2 hafta çalıştıktan sonra lütfen çıkın.

  Belirtmek gerekir ki, müşteri ile yapılan sözleşmede, sözleşmeyi yapan muhasebeciyi bir yıl (sözleşme süresi) içerisinde değiştirme hakkımızın bulunmadığı, aksi takdirde sözleşmenin feshedileceğine dair bir madde öngörülmüştür.

  Hatırlatmamızın ardından kız iletişim kurmayı ve çalışmayı tamamen bıraktı.
  Kuryeler aracılığıyla tam üç gündür hamile olduğunu ve yatması söylendiğini iletti. Ona tamam, yatarak çalış dedik. Size belgeler ve bir dizüstü bilgisayar getireceğiz. Hiçbir şey yardımcı olmadı.

  Bu kıza dava açtık. Mahkeme, işverenin kaybetmesi nedeniyle müvekkil ile yapılan sözleşmeyi de kaybetmiş oldu. Bu güne kadar sürekli kayıplar ve çökelmeler yaşandı.

  Buradaki sebep uzmanın beceriksizliği ve tam kontrolün olmayışıydı. Denetimin çalışmaya başladıktan altı ay sonra yapılmasına karar verildi. Ancak ayda bir kez gerekliydi.

  3. Bir müşterinin muayenehanesinden gözlemlediğimiz bir vaka. Deneyimli bir acemi muhasebeciye, kıdemli bir muhasebeciye, tamamlayamayacağı bir iş hacmi atandı. 8 saatlik çalışma süresi çok azdı.

  İlk defa rotasyon yaparak beni bırakmamaya ikna ettiler. İkinci kez onu ikna ettiler ve baş döndürücü bir kariyer başarısının onu beklediğini açıkladılar. Üçüncü kez beni sorumluluk duygusuyla ikna ettiler. Dördüncü kez olmadı. Sessizce bir istifa mektubu yazdı, hızlı bir şekilde herkes için bypass formunu imzaladı ve gitti. İşlem yok. 15 dakika içerisinde.

  Bunun nedeni çoklu görevdir.

  Bir çalışan işten ayrılmaya karar verirse er ya da geç bu gerçekleşecektir. Ayrılmaya karar veren kilit bir çalışanı tutmamalısınız. Aceleci bir bırakma kararının ardından ona geri dönme şansı verebilirsiniz. Onu uzaklaştırmayın, ancak her şeyi değerlendirmesi ve düşünmesi için ona zaman verin. Sonuçta, ne söylerseniz söyleyin, o zaten bir karar vermiştir ve hala argümanlarınızı dinlemeyecektir. Onu bir süre tutsanız bile yine de ayrılacaktır.

  Başka bir şirkette atmosferi değerlendirip karşılaştıracak ve sonunda kendisi için nerede çalışmanın daha iyi olduğuna karar verecek. Karar şirketinizin lehine ise, o zaman harekete geçin ve ortak olarak her iki tarafın da rahat edeceği gerçek koşulları sunun. Ancak bu şekilde ihtiyacınız olan çalışan şirkette kalacaktır.

  Ancak kararın başka bir şirket lehine olduğunu anlıyorsanız, onunla aranızı iyi tutmak daha iyidir. Bir şey olursa onunla her zaman iletişime geçebilirsiniz. Tavsiye mektubu isterse reddetmeyin, en iyi taraftan tavsiye edin. Bunu takdir edecektir.

  Müşterilerle çalışıyor olsa bile kilit bir çalışanın işten ayrılmasına üzülmemelisiniz. Yeni bir çalışanı kendinize çekin ve müşterilerinizi buna hazırlayın. Bir çalışanın müşterinizi çalmaya, bu inisiyatifi ele geçirmeye ve müşterilere şirketinizle çalışmak için en iyi koşulları sunmaya çalıştığı görülür. Güvenilir müşteriler bunu takdir edecektir.

  Ve böylece ihtiyacınız olan çalışanlar sizi terk etmesin, personeli denetleyin, teşvik edin, yeni görevler belirleyin, tatiller düzenleyin.

Elbette yeri doldurulamaz çalışanlar yoktur. Herhangi bir uzmanın yerini alacak birini bulmak mümkündür: uzun veya hızlı, kolay veya zorlukla - ancak bu oldukça mümkündür. Ancak değerli çalışanlar oldukça sık buluşuyor. Ve yönetimin onlara karşı tutumu özeldir. Peki bunlar ne tür çalışanlardır - değerlidirler ve nasıl onlar haline gelirler?

Öncelikle mücadelesi modern yönetimin temeli haline gelen yetenekli insanlardan bahsediyoruz.

Çoğu zaman, bir şirketin etkili çalışması doğrudan birkaç belirli kişinin çalışmasına bağlıdır - değerli çalışanlar. VE ayrılmaları şirketin işlerini önemli ölçüde baltalayabilir. Bu yüzden Bu tür uzmanları elde tutma sorunu, şirketin pazarda hayatta kalması meselesidir.

Ancak değerli uzmanlar yalnızca yukarıda adı geçen yetenekli çalışanlar değildir. Prensip olarak, bunların hepsi, ayrılışı şirketin işini ciddi şekilde zorlaştırabilecek kişilerdir. Ve rakiplere geçiş genellikle refahını tehlikeye atıyor. Bu tür insanların yerini alacak birini bulmak genellikle çok zordur. Seçim süreci ertelenir ve yeni kişinin kural olarak şirketten ayrılan değerli uzmandan çok daha kötü olduğu ortaya çıkar. Bu yüzden Yönetimin bu tür çalışanlara karşı tutumu çok saygılı, hatta hürmetkar.

Ve bu, şu gerçekle açıkça ortaya konmaktadır: Ankete katılan İngiliz şirket yöneticilerinin dörtte üçü, değerli çalışanlarını tamamen kaybetmektense uzun tatillere çıkmalarına izin vermeyi tercih ettiklerini söyledi. Anket sonuçlarına göre, yanıt veren patronların %44'ü, işe gelmeyen değerli çalışanların maaşlarını onları şirkette tutmak ve geri dönmeye teşvik etmek için ödüyor.

Rus şirketleri bugün özel maddi ve manevi varlıkları seçiyor Değerli personeli elde tutmaya yönelik teşvikler.

Genellikle bu:

Eğitim (kişisel veya çocuk);

Kredi sağlamak (bir daire, araba vb. satın almak için);

Sağlık Sigortası;

Kariyer gelişimi için açık ve gerçekçi beklentiler;

Rahat çalışma koşulları sağlamak.

Değerli çalışanlar her şekilde şirkette tutulur. Sonuçta, iyi bir uzmanın yerine kısa sürede yeterli bir yedek bulmak oldukça zordur. Dahası, pozisyon ne kadar yüksekse ve iş ne kadar karmaşıksa, şirket değerli bir adayı aramak için o kadar fazla zaman harcayacaktır. Elbette şirketteki tüm “anahtar” pozisyonlar için potansiyel yedekler geliştirmek mümkündür. Ancak bunu söylemek yapmaktan daha kolaydır, çünkü birçok "önemli şahsiyet" açık veya örtülü olarak astlarının büyümesine direnmektedir. Yani vazgeçilmez kalmaya çabalıyorlar.

Açıktır ki Bu, her çalışanın görmek isteyeceği türden özel bir muameledir. Şirket liderleri kimin değerli çalışan, kimin sıradan çalışan olduğunu nasıl belirliyor? İK uzmanlarına göre, Bir çalışanın “değeri”nin ana kriterleri şunlardır:

Şirketten ayrılması, bölümünün faaliyetlerinde aksamalara neden olacaktır;

Bu pozisyon için bir uzman seçmek önemli miktarda işçilik maliyeti gerektirecektir;

Etkili bir şekilde çalışmak için, yeni bir çalışanın oldukça karmaşık bir ön eğitimden (göreve başlama) geçmesi gerekecektir;

Bir çalışanın elinde bulunan bilgilerin üçüncü taraflara (rakipler, devlet kurumları) olası aktarımı, şirkete doğrudan veya dolaylı zarar verebilir;

Çalışanın şirket için önemli olan “harici” kişilerle bağlantıları vardır.

Nasıl vazgeçilmez bir çalışan olunur? ve yukarıdaki tüm avantajların yanı sıra yönetimden özel muamele görüyor musunuz? Prensip olarak, beş seçenek.

Seçenek bir: yetenek artı çalışma artı kendini sunma yeteneği. Yani, kişinin "arayarak" alanında mükemmel bir uzman olması, sıkı çalışma göstermesi ve kendisini ve işinin sonuçlarını üstlerine "doğru ışıkta" sunabilmesi gerekir. Tüm bunları öğrenmek oldukça mümkündür, ancak yalnızca bu seçenekteki ilk ve ana bileşen mevcutsa - yetenek. Ya görünmezse? Dört seçenek daha var.

İkinci Seçenek: “şirketin yüzü” olun. Yani, tüm temsilcilik işlevlerini üstlenin ve zamanla şirketi iş ortakları, müşteriler ve basın için kişileştirmeye başlayın. Kalıcılık ve yaratıcılıkla kendinizi şirketin imajının bir parçası haline bile getirebilirsiniz. Ve böyle bir "yüzü" değiştirmek işletme için çok zor, hatta bazen imkansız hale gelecektir. Ancak unutmayın: Bu seçenek maksimum gerginlik, sürekli göz önünde olma ve yorulmama yeteneği gerektirir. Tanıtım herkesin baş edemeyeceği sıkıcı bir iştir.

Üçüncü seçenek: patronun güvenilir yardımcısı. Elbette bu “en önemli patron” anlamına gelir çünkü herkes gider ve gelir ama o genellikle uzun süre kalır. İdeal olarak, kendisi aynı zamanda şirketin sahibi veya ortak sahibidir. O zaman iyi asistanının rolü onun uzun süre değerli bir personel olmasına yardımcı olacaktır. Ancak bu durumda şu gereklidir: birincisi patronla sürekli temas halinde olmak, ikincisi mükemmel bir psikolog olmak ve üçüncüsü yöneticiye sempati duymak. Bu olmadan onun “sağ kolu” olmanız pek mümkün değildir.

Dördüncü seçenek:Çalışan bağlantıların çoğunu "kapat". Diğer tüm çalışanların erişmesini mümkün olduğunca zorlaştıran bir veritabanı oluşturun. Müşteriler ve ortaklarla kişisel sempatiye dayalı “özel” ilişkiler kurun. Aynı zamanda tüm iş bağlantılarının ancak bu ilişkiler sayesinde sürdürüldüğünü yönetime sürekli olarak açıklamak gerekir. Ve göze çarpmayan bir şekilde, şirketten ayrılırken tüm müşterilerin ve tedarikçilerin kuruluş tarafından kaybedileceğini ima ediyor. Ancak bu seçenek oldukça “şantajı” anımsatıyor ve her türden liderle “işe yaramayacaktır”.

Beşinci seçenek:"uykusuz ve dinlenmeden" çalışmak. Maaş artışı talep etmeden bir dizi ek sorumluluk üstlenin; şikayet etmeden fazla mesai yapın: hafta sonları ve tatil günlerinde; eve iş götürmek ve benzeri. Elbette her patron bunu takdir edecektir. Ve giderek daha da artacak... Bu seçenek en zor ve güvenilmez olanıdır. Sonuçta, böyle bir çalışma ritmini uzun süre sürdürmek oldukça zordur ve zamanla ek yükleri reddetmek neredeyse imkansız olacaktır.

Yani öyle görünüyor ki en iyi seçenek hala ilk seçenek- yetenek, çalışma ve kendini sunma yeteneği. Ve eğer yetenek kendini göstermiyorsa, o zaman belki de düşünmeye değer: neden? Büyük ihtimalle kişi yanlış şeyi yapıyordur. Yani belki de "yanlış yeri" seçerek vazgeçilmez görünmeye çalışmak yerine, aradığınız mesleği aramak daha iyi olabilir?