Zaman yönetimi ve günlük rutin. Günlük rutin ve çalışma süresi düzenlemeleri

İş yönetmelikleri, her çalışanın amaçlarını anlamasında zorluk yaşamamak ve yeni çalışanların tekrar tekrar brifing almasını önlemek amacıyla, her çalışanın fonksiyonel sorumluluklarını açıkça tanımlamak için tasarlanmış bir belgedir.

Öğreneceksiniz:

• Çalışma yönetmelikleri nelerdir?
• Kuruluşun buna neden ihtiyacı var?
• İş yönetmelikleri nasıl yazılır ve uygulanır?
• Yönetmelik yazarken sıklıkla hangi hatalar yapılır?

Neden iş düzenlemelerine ihtiyacımız var?

Belgede öngörülen düzenlemeler, iş sürecinin temelini oluşturan işletme için temel belgedir. Çalışma kuralları, müzisyenlerin melodileri uyumlu ve net bir şekilde icra ettiği ve tüm ekibin ve her bir sanatçının işletmede uyumlu bir şekilde çalıştığı bir tür metronomdur.

Yönetmelik metninin bir örneği “Ticari Direktör” dergisinin editörleri tarafından hazırlandı.

“Tutarlılık” terimi aşağıdakileri ifade eder:

• Her çalışan, birlikte ortak bir sonuca ulaşılmasına yol açan belirlenmiş hedeflere ulaşmayı amaçlar;
• Tüm çalışan eylemleri senkronize edilir;
• Yönetim değişikliği ya da çalışanlardan birinin işten çıkarılması durumunda dahi süreç sorunsuz bir şekilde devam etmektedir.

Tek bir konsept setinin oluşturulması, oluşturulan alt süreçlerin girdi ve çıktıları için kabul edilen genel gereksinimler, süreçlerin ilerleyişi hakkında bilgilerin mevcut olması ve eylemlerin geçici veya periyodik senkronizasyonu sonucunda ekip uyumlu bir şekilde çalışmaya başlar.

İş düzenlemeleri, farklı durumlarda icracıların karar vermesine ilişkin kuralların tek bir belgede birleşimidir. Bu tür üst düzey belgelerin işletmenin genel ilkelerini, hedeflerini ve karar verme sınırlarını yansıttığını, alt düzey belgelerin ise bir dizi eylem sonucunda elde edilebilecek hazır çözümleri içerdiğini belirtmek gerekir. Bütün bunlar, son icracılara verilecek en uygun “entelektüel yükü” bulmamızı sağlar. Artık basit eylemleri düşünerek zaman kaybetmelerine gerek kalmayacak; tüm çabalarını daha önemli ve son derece uzmanlaşmış sorunları çözmeye yönlendirebilecekler.

Standardizasyonun kullanılması sayesinde ortalama çalışan yetkinliği seviyesi gözle görülür şekilde artar, bu da kalitenin genel olarak artmasına ve süreç maliyetinin azalmasına yol açar. Standardizasyon “yalın üretim” etkisine yol açmaktadır.

Hukuk açısından bakıldığında, çalışma düzenlemeleri bir işletmedeki departmanlar veya çalışanlar arasındaki iç etkileşimleri basitleştirerek, yönetimin görevini önemli ölçüde kolaylaştırır ve bürokratik eşiği azaltır. Çalışma düzenlemelerinin uygulanmadığı ve bölümler arasında etkileşim için tek bir seçeneğin bulunduğu bir kuruluşta - yönetim aracılığıyla, başlatıcı, imzaladıktan sonra onu başka bir yöneticiye gönderen yöneticiye resmi bir mektup hazırlar. Ve bu, mektup doğrudan çalışanlarının mektupta başlatılan işi tamamlaması gereken kişiye ulaşana kadar devam eder. Düzenlemenin çalışanlara işletmenin çeşitli departmanları ile doğrudan etkileşim kurma fırsatı vermesi durumunda bu durum önlenebilir.

İşletmedeki çalışma düzenlemeleri şunları içerir:

• Mevcut mevzuata dayalı olarak düzenlemeye tabi zorunlu süreçler;
• Eylem için özel talimatlar gerektiren tipik süreçler;
• Çok sayıda çalışanın katılımını veya önemli miktarda bilginin işlenmesini gerektiren süreçler;
• Büyük finansal yatırımlar gerektiren süreçler;
• Müşteriler için önemi artan süreçler;
• Aşırı şeffaflık gerektiren süreçler.

Çoğu zaman şirket yönetimi aşağıdaki gibi süreçleri düzenlemeyi tercih eder:

• Müşteri hizmetleri ve onlarla ilişkilerin geliştirilmesi;
• İşletmeye gerekli tüm kaynakların sağlanması: finansal yönetim, yönetim muhasebesi, yükleniciler ve tedarikçilerle çalışma, bütçeleme, personel politikası, ekipmanla çalışma;
• İşletmenin işleyişinin sürdürülmesi: güvenlik sistemlerinin uygulanması, belge yönetimi, yönetim ve kontrol organlarının tutarlılığı.

• Satış departmanı başkanı: nasıl mükemmel bir yönetici olunur

Müşterilerle iletişim kurmak için kurallar nasıl geliştirilir?

Hizmet standartlarının getirilmesi, bir şirketin ürün veya hizmetleriyle gelirini ve müşteri memnuniyetini artırmasına olanak tanıyacaktır. Bunu nasıl uygulayacağınızı ve neleri dahil edeceğinizi elektronik dergi "Ticari Direktör" dergisindeki makalede öğrenin.

Çalışma süresi düzenleme türleri

1. İşletmenin tüm faaliyetlerini tek bir tüzel kişilik olarak düzenleyen düzenlemeler (tüzük, misyon, kurucular sözleşmesi, iç düzenlemeler vb.);
2. Personelin çalışmalarını düzenlemeye yönelik düzenlemeler (bölümler, işyeri modelleri, görev tanımları, sözleşmeler vb. ile ilgili düzenlemeler);
3. Bilgi desteği sağlayan düzenlemeler (evraklar, belgeler, sınıflandırıcılar, standart veri bankaları vb.);
4. İşyerinde ekipmanlarla çalışma prosedürünü düzenleyen düzenlemeler (yerleştirme, pasaport, çalıştırma talimatları vb.);
5. Yönetim sürecini görselleştirmenizi sağlayan düzenlemeler (fonksiyon matrisi, grafiksel süreçler, teknolojik haritalar vb.).

• İdeal personel yönetiminin bir yolu olarak ekip oluşturma

Ofiste çalışma düzenlemelerine mi ihtiyacınız var?

Ana iş sürecindeki dikkat dağıtıcı birçok eylem, yöneticileri giderek daha fazla iş günü için katı düzenlemeler yapmaya zorluyor. Neleri dikkate almalısınız?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, her çalışanın çalışma günü boyunca en az 30 dakika süren, ancak iki saatten fazla olmayan bir mola hakkına sahip olduğunu bildirmektedir. Bu süre çalışma süresi sayılmaz ve süresi yalnızca işveren tarafından düzenlenir.

Kural olarak birçok kuruluş öğle yemeğine 1 saat zaman ayırmaktadır ve bu süre ödenmediği için çalışan kendi takdirine bağlı olarak bu süreyi harcayabilmektedir. Genellikle işin başlamasından 4 saat sonra başlayan ana mola süresiyle her şeyin daha az net olduğu, ancak çalışanların "sigara molaları" ve diğer "beş dakikalık molalar" için periyodik devamsızlıklarıyla durumun daha ciddi olduğu ortaya çıktı. ve daha kapsamlı bir araştırma gerektirir.

Ofis işlerinin %90'ı bilgisayarlarda çalışmayı içerir. Kanun şunları önermektedir: kişisel bilgisayar başında çalışan çalışanların yorulmasını önlemek için, bilgisayardaki çalışmayı onsuz çalışmaya değiştirerek faaliyetlerini değiştirmek gerekir.

İşletmenin faaliyetlerinin formatı bir bilgisayarla sürekli etkileşim gerektiriyorsa, her saat 10-15 dakikalık molalar düzenlemek gerekir. Bu, nöro-duygusal gerilimi azaltmaya, görme kaslarını gevşetmeye ve fiziksel hareketsizliğe karşı direnç sağlamaya yardımcı olacaktır. Ofiste bir yürüyüş, çalışan salonunda kısa bir dinlenme, bir bardak su veya bir fincan çay bile iş gününü hafifletmeye yardımcı olacaktır.

Öyle olur ki, herhangi bir takımda çalışanlar 2 kategoriye ayrılır: işkolikler ve tembel insanlar. Birincisi, işçiler ve üretimin liderleridir; sorumluluk ve keyifle inisiyatif alırlar; işin kendilerine düşen kısmını tamamladıktan sonra, düşük performans gösteren meslektaşlarına yardım etmeye geçerler ve kendilerine emredilenlere ek olarak işletmenin sorunlarını da çözerler. çalışma yönetmelikleri. İkincisi, yönetmeliklerin öngördüğü kadarını yapar, ancak daha sıklıkla - daha azını yapar. Görevleri dahilinde işlerini tamamladıktan sonra sosyal ağlarda vakit geçiriyor, bol bol çay içiyor ve birbirleriyle iletişim kuruyorlar.

Ofislerde bilgisayar başında çalışan çalışanların çalışma gününün 8 saat olması durumunda mola süresini 59 dakikadan 90 dakikaya kadar sınırlandırabilirsiniz. Temel olarak, molalarla ilgili bilgiler, işletmelerin düzenlemelerinde iş düzenlemeleri veya müdürün emirleri şeklinde belirtilir. Her yeni çalışana imza sonrasında çalışma saatlerinin kaydedilmesine ilişkin kurallar bildirilir. Kurallar ve düzenlemeler değişirse, takım bu konuda resmi olarak bilgilendirilmelidir. Bir defaya mahsus olmak üzere iş düzenlemelerine uymama durumunda, çalışanın disiplin cezasına tabi olması gerekir. Devam eden ihlal işten çıkarılmayla sonuçlanacaktır.

Çalışma süresi düzenlemeleri, mola sürelerinin yazılı olarak belirtilmesini sağlamalıdır. Çalışma günü içindeki mola sürelerinin ve sürelerinin kesin olarak belirtilmesi tavsiye edilir. Çalışanların işyerinde bulunmadığı sürelerin kontrol altına alınabilmesi için özel zaman takip programları bulunmaktadır. Bunlar bir çalışanın bilgisayarına yüklenen uygulamalar veya kurumsal bilgi sistemleri biçimindeki profesyonel yazılımlar olabilir. Temel yol her zaman mola süresinin belirtildiği bir çıkartma olmuştur ve öyle kalacaktır.

Sigara içen çalışanlara yönelik düzenlemelerin geliştirilmesi daha da zordur. İşveren bir ikilemle karşı karşıyadır: “Sigara molaları” toplam mola süresine dahil edilmeli midir? Ve ağır sigara içenlerin işyerinden sık sık ayrılmalarını nasıl önleyebiliriz?

Bu fenomenle mücadele etmek için birçok uygulama var. İşte bunlardan bazılarının örnekleri:

• İşletme binasında sigara içme yasağının getirilmesi. “Köşeyi dönüp dolaşmaktan” kaynaklanan gecikme riski nedeniyle uygulama her zaman etkili olmuyor.
• Kötü alışkanlıkları olmayan çalışanların ücretlerinin arttırılması. Bu harika bir motivasyon kaynağı. Ayrıca sigara içenlerin maaşlarının düşürülmesi de insan haklarının ihlali anlamına gelecektir.
• Sigara molalarında sigara içenlerin çalışma gününün arttırılması. Bu seçenek oldukça uygundur. Geriye kalan tek şey bir zaman takip programı kurmaktır.

Çalışanlar iş düzenlemelerini kabul etmek istemiyorsa direniş nasıl bastırılır?

Commercial Director dergisinin editörleri, personelin direnişini bastırmak için sekiz zorlu ama işe yarayan yöntem öneriyor.

Çalışma düzenlemeleri: uygulamanın artıları ve eksileri

Çalışanların tekrarlayan eylemlerinin yazılı belgeleri, çeşitli görevlerin tamamlanması için son tarihler;

Yöneticilerin personele sorumlulukların açıklanması konularındaki iş yükü azalır. Bu tür düzenlemeler özellikle aynı pozisyonlarda çalışanların sık sık değiştiği, vardiyalı çalışmanın olduğu;

İş sürecinin iyi yazılmış bir tanımı sayesinde, çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkları en aza indirmek ve yönetmelikler onaylanmadan önce yönetimin iş sürecine müdahalesini ortadan kaldırmak mümkündür. Bu süreç şu şekilde işliyor: Diyelim ki genel müdürlüklerin onayladığı, soru sormayan bir düzenleme var. Ancak sorular ortaya çıkarsa ve önemli bir temeli varsa, o zaman iş mevzuatını değiştiririz. Böylece kuruluşun faaliyetleri öngörülebilir hale gelir;

Bir işletmede mevzuat hazırlarken, adım adım mevcut iş süreçlerini analiz edebilir, mükerrer eylemleri ve gereksiz ayrıntıları engelleyebilir, böylece kurum çalışanlarını sırf "eskiden olduğu gibi" olduğu için "boş" iş yapma ihtiyacından kurtarabilirsiniz. Tamamlandı." Sonuçta herkes, bir çalışanın zamanını boşa harcamasının kâr eksikliği veya kuruluşun parasının israfı anlamına geldiğini bilir;

Düzenleme, tüm nüanslar dikkate alınarak raflara konulan ayrıntılı bir süreç veya alınan önlemler bütünüdür. Uygulanmasına ilişkin prosedür bir kez gerçekleştirilebilir ve daha sonra gerekirse değişiklik ve eklemeler yapılabilir;

Faaliyetlerin yapısını kolayca belirlemek ve sonuçları yönetme ve izleme sürecini basitleştirmek için işletmenin ana süreçlerinde bir düzenleme sisteminin uygulanması yeterlidir;

Bir işletmenin en iyi anlarını yaşamadığı bir kriz sırasında düzenlemelerin uygulanması karmaşıktır;

Herhangi bir yerleşik çerçeve ve standart gibi katı düzenlemelerin getirilmesinin, bazı süreçlerde (örneğin satışlarda) yaratıcılığın ve inisiyatifin tezahürünü sıklıkla bastırdığını anlamalısınız. Nedenini açıklamak kolaydır. Bir çalışanın eylemleri tek tek özetlendiğinde, yeni ve kendine ait bir şey icat etmesi gerekmez. Ancak hiçbir düzenleme tek başına tüm sorulara cevap vermeyecektir. Onun yardımıyla bir çalışan yalnızca sık sık tekrarlanan bir durumda yol almayı öğrenebilir;

Kötü hazırlanmış iş düzenlemeleri, bir işletmedeki mevcut iş süreçlerine zarar verebilir ve hatta maliyetleri artırabilir. Birçok yönetici, kuruluştaki herkesin ve her şeyin merkezileştirilmesine odaklanmıştır, örneğin, başkentin işletmelerinin birinde, tüm belge akışının merkez ofisi aracılığıyla yürütülmesini gerektiren düzenlemeler getirdiler. Bu sayede belge işleme süreçlerinin hızlandırılması ve yerel uzman oranlarının düşürülmesi amaçlandı, yani başlangıçta maliyetlerin düşürülmesi planlandı. Ancak uygulamada tam tersi oldu: Bölgelerdeki bağlı ofisler tüm belgeleri kabul için merkez ofise gönderdi ve bu da işlerini aşırı derecede yavaşlattı. Merkez ofiste artan iş yükü durumu gelişti ve bu da personel artışı ihtiyacını ve diğer gereksiz harcamaları doğurdu. Böylece belirlenen hedefe ulaşılamadı, sonuç tam tersi oldu.

Üretimde çalışma düzenlemelerini geliştirmeden önce işleri düzene koymanız gerekir.

Dimitri Kim,

"Apatit-Electromashservice" şirketinin Genel Müdürü, Apatity (Murmansk bölgesi); Sosyoloji Bilimleri Adayı

Nispeten yakın bir zamanda, Haziran 2012'de şirketimiz bir değişim yoluna girdi. Öncelikle şirketin organizasyon yapısı değişikliğe uğradı. Hedefleri Smart formatında belirledik, şirket içi değerleri geliştirdik, ekip oluşturma yönünü seçtik, kendi üniversitemizi açtık, kendi bünyemizde iletişim kurduk. Şu anda yeni bir motivasyon ve ücretlendirme sistemi geliştiriyoruz ve görev düzeyinin idari düzenlemelere uymadığı gerçeğiyle karşı karşıyayız. Artılarını ve eksilerini zaten görüyoruz, mevcut belge akış sistemini değiştirmenin nasıl daha iyi olacağını anlıyoruz.

Belki her kuruluş gibi bizim de kendi standartlarımız vardır. Bunları detaylı olarak tanıdıktan sonra hepsinin aynı türden olduğunu ve süreç yönetiminin özünü yansıtmadığını fark ettik. Yönetim faaliyetlerine ilişkin iki tür düzenleme tanımlanmıştır:

• Yönetim yapısı düzenlemeleri. Bunlar, kendilerine atanan görevleri yerine getirirken yöneticiler arasındaki etkileşimi kolaylaştırmaya yardımcı olan standart belgelerdir. Bu tür kanunla sağlanmıştır ve işletme için gerekli tüm belgeleri içerir: düzenlemeler, personel alımı, iş tanımları, güvenlik talimatları vb. Bizim işletmemizde tüm bu evrakların, bırakın yerine getirilmesini, listesini bile hatırlamak bile imkansızdı!
• Yönetim süreçlerinin düzenlenmesi. Bu belgeler, çeşitli operasyon türlerini gerçekleştirme prosedürlerini tanımlar ve bunların ortaya çıkışı genellikle işletmede meydana gelen bir sorundan veya bu sorunu çözmenin çok pahalı bir yolundan kaynaklanır. Önemli ölçüde sonuç getirmelerine ve işi basitleştirmelerine rağmen nadiren görünürler.

Çalışma yönetmeliğinin yapısı ve detayları

Yönetmelikler kural olarak aşağıdaki ana bölümlerden oluşur:

1. Genel Hükümler.
2. Terimler, tanımlar, kısaltmalar.
3. Süreç açıklaması.
4. Sorumluluk.
5. Kontrol.

Bölümlerin içeriğine ilişkin daha ayrıntılı bir açıklama tabloda verilmiştir:

Bölüm
Genel Hükümler	Düzenleyici belgenin amacı (Bu yönetmelik prosedürü tanımlar...); Uygulama kapsamı: düzenlemeden etkilenen kuruluşun nesneleri veya çalışanları; Yeni düzenlemenin dayandığı düzenleyici belgeler (varsa); Düzenlemelerin onaylanması veya iptali prosedürü; Değişiklik ve düzeltmeler yapmak.
Terimler, tanımlar, kısaltmalar	Kullanılan terimlerin tanımı; Yönetmelik metninde kullanılan kısaltmaların ve kısaltmaların çözümlenmesi. Terimler alfabetik olarak sıralanmalıdır. Her biri yeni bir satıra tekil olarak yazılır ve tanımı “bu” kelimesi olmadan kısa çizgi ile gösterilir. Tanımlar için kaynak olarak yasal düzenlemelerin, devlet standartlarının ve diğer düzenleyici belgelerin kullanılması tavsiye edilir.
Süreç açıklaması	Sürecin adım adım açıklaması. Kolaylık sağlamak için bu bölüm, her biri sürecin bir sonraki aşamasını tanımlayan alt bölümlere ayrılmıştır. Bu bölüm, uygulamaya dahil olan çalışanları tanımlar, her birinin eylemlerini ve sonuçlarını açıklar.
Sorumluluk	Sürece katılanlar mevzuat hükümlerine (disiplin, idari, ceza) uymamaktan sorumludur. İkincisi, çalışanların sağlığına ve yaşamına yönelik risklerle ilişkili karmaşık üretim süreçlerini ifade eder.
Kontrol	Gösterge Tam adı düzenlemelerin uygulanmasının izlenmesinden sorumlu olarak atanan bir yetkili ve gerekiyorsa kontrol araçları belirtilir.

Belgenin ana ayrıntıları şunları içerir:

• Şirketin adı;
• Belgenin tarihi ve numarası, hazırlandığı yer;
• Onay damgası;
• Belgenin başlığı;
• Belge metni;
• Başvuru (varsa);
• Vize onayı.

Yukarıdaki ayrıntıların tümü GOST R 6.30-2003 gereklerine uygun olarak tamamlanmalıdır.

İş yönetmeliği ekinde belirtilmesi gerekenler

Düzenlemelere ek olarak ideal bir seçenek, bir iş süreci modeli olacaktır. Genellikle bir akış şeması şeklinde gösterilir, ancak ana parametreleri bir tabloda görüntülemek ve hatta süreci sözlü olarak açıklamak da mümkündür. Bir iş süreci modelinin grafiksel temsili, bilgisayar uygulamaları kullanılarak oluşturulur.

Başlangıçta, bu diyagram karmaşık bir çizgi ve geometrik şekillere benziyor, ancak daha yakından incelendiğinde şemanın çeşitli işlemleri gerçekleştirmek için katı bir eylem sırasını şifrelediği anlaşılıyor. Diyagram özellikle ofis çalışma sürecini göstermektedir. Diyagramın görselleştirilmesi çoğu durumda metin belgelendirmesinden daha kolay algılanır ve anlaşılır. Diyagram, her aşamanın başlangıcını, aşamalar arasındaki etkileşimi ve her şeyin nasıl bittiğini açıkça göstermektedir.

“Taslak belgenin koordinasyonu” ile ilgili iş sürecine ilişkin şematik modelimiz, iş sürecinin girdiler ve çıktılar, müşteriler ve katılımcılar gibi önemli parametrelerini vurgulamaktadır. Yeni bir çalışan bu şemaya aşina olursa, belirli bir aşamada belirli işlevleri yerine getirmeye hemen hazır olacak ve bu süreçle ilgili bir durumda nasıl davranması gerektiğini bilecektir.

İş düzenlemeleri, yöneticiyi küçük kontrollerle uğraşma zorunluluğundan kurtarır

Denis Rogalev,

Tekno fabrikasının Genel Müdürü Ryazan

2010 yılında işletmedeki yönetimimin başlangıcında, yılda yaklaşık 100 bin ton nihai ürün ürettik ve bu, tesisin pasaportta belirtilen verimliliğinden önemli ölçüde düşüktü (yılda 180 bin tona eşittir). Çıtayı yükseltmemiz ve fabrikanın kapasitesini artırmamız gerekiyordu. Bunu yapmak için, yöneticiler tarafından sahadaki sorunlu alanları tespit etmeyi ve işyerlerini düzenlemek için düzenlemeler oluşturarak bunları anında ortadan kaldırmayı başardığımız yeni süreç tanımları geliştirdik.

Düzenleyici belgeleri tamamlamak neredeyse altı ayımızı aldı. Bunca zaman artan bir rahatsızlık ortamında çalıştık. Ancak çözümleri geliştirmek, sorumlu kişileri atamak, uygulama için net son tarihler belirlemekle geçen 6 aydan sonra ana sonuca ulaştık ve yöneticinin kendisine bağlı kişilerin her adımını kontrol etmesine gerek kalmayacağı çalışma standartları oluşturduk. Bu, çalışma süresinin kaydedilmesine ve işin yürütülmesi üzerindeki kontrole katkıda bulundu.

O zamanlar gerekli tecrübeye sahip olmasam da her yeni süreç tanımını sıfırdan oluşturmak zorunda kalıyordum. Standart çalışma prosedürlerini tanımlayarak, yalın üretim uygulayarak başladık ve bir süre sonra süreçlerin çoğu normale döndü. Deneyim sayesinde, düzenlemelerin oluşturulması net bir eylem algoritmasını takip etmektedir ve yalnızca geçen yıl tesisimizde 15 yeni standart uygulamaya konmuştur.

İş düzenlemeleri nasıl geliştirilir: adım adım talimatlar

Aşama 1. Yönetmeliğin konusunu belirleyin.

Adım 2. Sorumlu kişiyi tanımlayın. Bir çalışan düzenlemelerden sorumlu olmalı ve bu sürecin uygulanmasından sorumlu olacaktır.

Aşama 3. Bir ekip toplantısı düzenleyin. Birkaç departmanın çıkarlarının çatıştığı bir çalışma süreci düzenlenmişse, o zaman sürecin kilit katılımcılarının bir toplantısının doğru şekilde başlatılması önemlidir. Çalışma düzenlemelerinden sorumlu çalışan, tartışılan konunun şirket için ne kadar önemli olduğunu ve bu konunun en iyi şekilde nasıl çözülebileceğini açıklamalıdır. İlgili tüm çalışanların görüşlerini dinlemek ve isteklerini dikkate almak gerekir.

Adım 4. Süreci açıklayın. Açıklamanın kapsamı spesifik iş sürecine bağlıdır. Bu süreç karmaşık değilse ve bundan sorumlu olan çalışan, uygulamanın tüm aşamaları hakkında ayrıntılı bir anlayışa sahipse, ona düzenlemeleri kendi başına hazırlaması talimatını vermek daha iyidir. Bundan sonra, konuyu toplantı katılımcılarının geri kalanıyla tartışmalıdır.

Süreç karmaşıksa, her katılımcı işin üzerine düşeni yapmalıdır. Daha sonra tüm materyaller tek bir belgede toplanır ve tartışılır.

Adım 5. Gelecekteki düzenlemeleri tartışın. Çalışma yönetmeliklerinin temel metni, daha sonraki ayarlamalar amacıyla tartışmak üzere tüm grup üyelerine sunulmalıdır. Her katılımcı fikrini belirtir, yorum yapar, önerilerde bulunur ve bunları gerekçelendirir.

Adım 6. Düzenlemeleri onaylayın. Tartışmanın ardından metin düzenlenebilir ve ardından Genel Müdür tarafından onaylanabilir. Düzenlemeler iki şekilde onaylanır:

• Doğrudan (yönetici belgeyi kendi eliyle imzalar);
• Dolaylı olarak (bir emir vererek). Bu durumda onay damgasında siparişe ait kayıt verileri yer alacaktır.

Açık talimatlar yazın

Alexander Gruzdev,

Vihar şirketinin CEO'su ve sahibi, VG Ultra şirketinin genel müdürü, Moskova

Şirketimizde mevzuatın hazırlanmasından sorumlu olan kalite direktörü (veya kalite yöneticisi) pozisyonu bulunmaktadır. Derlemede aşağıdaki aşamalara uyulur:

• İş süreçlerinin tanımı;
• Süreçlerin ve bunların birbirleriyle etkileşimlerinin bir diyagramını oluşturmak;
• Süreçlerin ayrıntılı açıklaması;
• Yönetmelik metninin hazırlanması.

Bir kalite uzmanı, standart durumların tanımlarını oluşturmak için çeşitli departmanlardaki çalışanların çalışma rutinlerini inceler, örneğin: "Benzin istasyonu aşağıdaki teknik araçlar kullanılarak denetlenmelidir... Tamamlandığında ayrıntılı bir rapor yazılmalıdır." Kaliteli bir hizmet uzmanının tüm iş süreçlerini tam olarak anlaması, şirket çalışanlarının iş sorumluluklarını bilmesi, uygun düzeyde nitelik ve profesyonelliğe sahip olması gerekir.

Acil sorular soruyoruz ve sürecin bir resmini oluşturmaya çalışıyoruz

Leonid Volkov,

JSC Concern Chuvashgossnab, Cheboksary'nin bağımsız yönetim kurulu üyesi

Şirketimizde düzenleme geliştirme algoritması birkaç aşamadan oluşmaktadır:

1. Nihai hedefin tanımlanması. İş süreci düzenlemelerinin uygulanması yoluyla elde edilen ek rekabet avantajını belirlemeye çalışıyoruz. Belirlenen hedef, kuruluştaki her çalışan için son derece açık olmalıdır. Aksi takdirde mevzuata uymak ek bir yük haline gelecek ve bir “zorunluluk”a dönüşecektir.
2. Mevcut bir iş sürecinin kapsamlı bir çalışması, zayıf yönlerin belirlenmesine ve iş süreçlerini optimize etme fırsatının yaratılmasına yardımcı olur.
3. İş süreci optimizasyonu ve tasarımı. Tasarım yaparken birkaç senaryo sağlıyoruz: ya eskisini bırakıyoruz, ya sıfırdan yeni bir tane yaratıyoruz ya da mevcut olanı ayarlıyoruz.
4. Sürecin belgelenmesi. İş süreci projesinin el yazısı versiyonu elektronik forma aktarılır.
5. Bir iş sürecinin uygulanması. Temel faktör, çalışma sürecindeki her katılımcının tam olarak ne yapması gerektiği ve sonuca ulaşmanın ücretini nasıl etkileyeceği konusunda bir fikre sahip olmasıdır.

Tüm aşamalar açık tartışma şeklinde gerçekleşir. Düzenlemelerin oluşturulmasında öncü rol, çalışma grubu başkanına veya proje yöneticisine verilmiştir: iş süreçlerinin gerçek uygulamada nihai geliştirilmesinden ve uygulanmasından sorumlu olacak kişi odur. Bu kişinin görevi zor sorular sormak ve sürecin net bir resmini sunabilmektir, çünkü her katılımcı aynı sürece kendi bakış açısıyla bakar ve objektif bir resim ancak herkesle görüşüldüğünde ve dinlendiğinde ortaya çıkabilir. ile. İş süreçlerinin oluşturulmasında herkesin sorumluluğunun bilincinde olması gerekir. Bazen şirketler iş prosedürlerini geliştirmek için üçüncü taraf danışmanlık firmalarını işe alır ve bu da yapılan ciddi hatalardan biridir. Evet, neyi, kime ve nasıl yapacağınızı size açıklayabilecekler. Ancak çoğunlukla şirketinizin çalışanları bu belgeye yabancı muamelesi yapacaktır. İşletmenizdeki etkileşimin tüm inceliklerini ve nüanslarını hesaba katmayacaktır.

Projenin karmaşıklığına bağlı olarak geliştirilmesi dört aydan bir yıla kadar sürer. Bu dönem tam olarak yeni düzenlemelerin uygulanmasının sonuç vereceği dönemdir.

Çalışma düzenlemeleri nasıl uygulanır?

İlgili tüm tarafların rızasını verdikten sonra, düzenlemenin başlatılması için daha ileri bir eylem planının hazırlanması gerekmektedir. Bu plan bir emir ya da iş yönetmeliğini onaylayan emrin eki olabilir. Eylemler şunları içerir:

• Önceki yerel düzenlemelerin geçerliliğini kaybetmiş olduğunun kabul edilmesi.
• Yeni düzenlemelerin çalışmasını etkinleştirmek için yeni yerel düzenlemelerin getirilmesi;
• Yeni düzenlemeler kapsamında çalışmak için ihtiyaç duyulacak yeni yerel düzenlemelerin geliştirilmesi;
• Otomatik bilgi sistemlerinin yeni modüllerinin iyileştirilmesi veya uygulanması;
• Kabul edilen düzenlemelere uygun olarak kullanılan, birleştirilmemiş belgelerin yeni formlarının üretilmesi;
• Personel tablosundaki değişiklikler ve/veya eklemeler;
• Yeni pozisyonlar için aday aramak, çalışanları yeni pozisyonlara atamak veya transfer etmek;
• Süreç uygulayıcılarının yeni çalışma kuralları konusunda eğitilmesi;
• Süreci yürütenler arasında açıklayıcı çalışmalar;
• Çalışma grubu üyelerinin (yönetmelik geliştiricileri) yeni süreç çerçevesinde icracıların çalışmalarının desteklenmesi (yeni düzenlemelerin “pilot-endüstriyel operasyonu”);
• Yönetmelik metninin “pilot endüstriyel operasyon” sonuçlarına göre ayarlanması;
• Yönetmeliklerin düzeltilmiş bir versiyonunun tanıtılması;
• Düzenlemelere ilişkin kalite kontrol prosedürlerinin belirlenmesi.

Çalışma grubu yeni sürecin uygulanmasına yönelik tedbirlere karar verdikten sonra, işletmenin başkanı yeni düzenlemelerin onaylanması ve yürürlüğe konulması yönünde bir emir çıkarır. Faaliyetlerin süresi nedeniyle belgenin onaylanma ve yürürlüğe girme tarihlerinin farklılık gösterebileceğini belirtmek gerekir.

Uygulamada görüldüğü gibi, düzenlemeler üzerindeki çalışmalar, kabul edilmesi ve çalışma sürecine uygulanmasından sonra devam edecektir. Bunun nedeni, işin değişmesi, uygulamanın, çalışma grubu tarafından fark edilmeyen ayrıntıların ve hataların kesin nüanslarını ve hatalarını ortaya çıkarmasıdır. Bu bağlamda en uygun seçenek üzerinde çalışmalar uzun süredir devam etmektedir. Değişiklik ve eklemelerin hacmi yeterince büyük olduğunda, yönetmeliğin yeni baskısı yayınlanmalıdır. Böyle bir teklifin öncelikle, sorumlulukları arasında düzenlemelerin uygulanmasının izlenmesi de bulunan çalışan tarafından yapılması gerekmektedir.

Yönetmelik metni üzerinde çalışma, hem düzenlenmiş sürecin özünde hem de yerel ve düzenleyici nitelikteki metinler üzerinde çalışma ilkelerinde gerekli bilgiye sahip olan "hamil" tarafından gerçekleştirilmelidir.

Süreçlerin düzenlenmesinde genel müdürün rolü nedir?

Şirketin CEO'sunun düzenleme sürecine katılımı aşağıdakilere bağlıdır:

• Yönetmelik konusundan. Fiyatların revize edilmesine veya ürün gamında değişiklik yapılmasına yönelik düzenlemeler geliştirilirken, önemli kararlar alınabileceği ve sorumlulukların yeniden dağıtılabileceği için genel müdürün katılımı gereklidir.
• Açıklanan sürecin yürütülmesinin verimliliği üzerine. Kurulu bir süreci belgelemek gerekiyorsa CEO konunun özüne inmemelidir. Ancak önemli bir konu düzenli olarak kontrolden çıkıyorsa yöneticinin bu düzenlemenin onaylanmasını ve uygulama sürecini izlemesi önemlidir.
• Paydaşlardan. Yöneticileri eşit statüde olan bir işletmenin çeşitli bölümlerinin etkileşimini düzenleyen düzenlemelerin tartışıldığı ve aynı zamanda önemli stratejik konuların tartışıldığı durumlarda (örneğin, avukatların, satıcıların, üreticilerin, tedarikçilerin nerede olduğu fiyatlandırma). vb. söz konusu olduğunda) karar verdikten sonra genel müdürün bu düzenlemeye uyması gerekir.

İş prosedürlerindeki 9 yaygın hata

1. Düzenlemeler uygulamadan kopuktur. Düzenlemelerin oluşturulması üzerindeki kontrolün işletmedeki iş süreciyle doğrudan ilgili olan bir kişiye devredilmesi çok önemlidir. Diyelim ki bir şirket büyük bir boyuta ulaştığında, yönetim iş geliştirmeyle ilgilenecek özel bir departmanın oluşturulmasına izin verebilir. Yönetmeliklerin oluşturulmasıyla görevlendirilen bu departmandır. Böyle bir departman, işletmede olup biten her şeyi açıklama görevini üstlenir, ancak bunun hangi amaçla yapıldığı onlar için önemli değildir. Yönetmelikler fiili iş sürecine dahil olmayan kişiler tarafından yazıldığında, bu süreci fiilen yöneten kişi, hazırlanan şemaya göre hareket etmeyecektir. Bu yüzden yönetmelik işe yaramıyor.
2. Yönetmeliklerde esneklik yok. Pek çok kişi düzenlemelerin hazırlanmasında yer alan süreçleri mümkün olduğu kadar ayrıntılı olarak anlatmaya çalışmaktadır. Bu, düzenlemelerin yazılması ile süreçlerin açıklanması arasındaki farkın bilinmemesinden kaynaklanmaktadır. Ancak görev süreçleri otomatikleştirmekse, bu tür ayrıntılı açıklamalar insanlara yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Düzenleme ihtiyacı tam olarak ne zaman ortaya çıkıyor? Gerçek bir süreçte çok sayıda çalışan yer aldığında, eylemler birbirini kopyalar ancak herkes bunları kendi yöntemiyle (son teslim tarihleri, sorumluluk vb.) yorumlar. Hazırlanan çalışma yönetmelikleri tüm tutarsızlıkları ve anlaşmazlıkları ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır: eylem falandır, ayda bir falan sorumludur vb. Ve sanatçılara belirli durumlarda karar verebilmeleri için belirli bir hareket özgürlüğü sağlama ihtiyacını da hesaba katmamız gerekiyor (müşteriye bir saat içinde cevap vermek değil, durum gerektiriyorsa bunu hemen yapmak).
3. Teşvik yok. Yüksek kalitede bir motivasyon sisteminin yokluğunda hiçbir düzenlemenin faydası olmayacaktır. Belgede finans departmanının vizesini iki gün içinde sözleşmeye koyması gerektiği belirtiliyorsa, bu giriş iki şekilde yorumlanabilir. İlk durumda, finansör ikinci günün akşamından önce herhangi bir işlem yapmayabilir; ikinci durumda, anlaşmanın her durumda finansörler tarafından onaylanması gerekir, ancak bunu daha hızlı yapmak daha iyidir. Bu nedenle insanların kurallara uyma konusunda motive edilmesi gerekmektedir.
4. Büyük miktarda metin. Optimum belge boyutu 5-7 sayfadan fazla değildir.
5. Metnin karmaşıklığı, uzun bileşik cümleler. İfadelerin spesifik ve anlaşılır cümlelere indirgenmesi tercih edilir.
6. Eş anlamlılar terimler ve isimlerde kullanılır. Bir kez bahsedilen terimin metin boyunca kullanılması önemlidir.
7. Kısaltmalar kodu çözülmeden kullanılır. Kabul edilemez. Herhangi bir kısaltmanın kodunun çözülmesi gerekir (parantez içinde veya dipnot olarak).
8. Belirli sanatçılar tanımlanmamıştır. Belirli bir düzenlemenin uygulanmasından sorumlu kişileri bilmek çok önemlidir.
9. Tüm adımlar açıklanmamıştır. İş sırasında sıklıkla tekrarlanan eylemlerin bariz göründüğü zamanlar vardır. Ancak düzenlemelerin yeni başlayanlara yönelik olması nedeniyle yine de ayrıntılı olarak açıklanması gerekiyor.

Yazar ve şirket hakkında bilgi

Alexander Gruzdev, Vihar şirketinin Genel Müdürü ve sahibi, Moskova'daki VG Ultra şirketinin İcra Direktörü. VG Ultra, slot makineleri için yazılım ve işlemci cihazları üreticisi olan Belaruslu şirket Belatra'nın Rusya'daki resmi temsilcisidir. Şirket 2005 yılında sekiz kişilik bir kadroyla kuruldu.

Leonid Volkov, OJSC Concern Chuvashgossnab, Cheboksary'nin bağımsız yönetim kurulu üyesi. OJSC Endişesi Chuvashgossnab, Çuvaş Özerk Sovyet Sosyalist Cumhuriyeti'nin Gossnab'ı temel alınarak oluşturuldu. Şirketin 80 yıllık bir geçmişi var. Ana faaliyetler inşaat ve kaplama malzemelerinin toptan ticareti ve ofis ve depo komplekslerinin yönetimidir. Şirketin 2006 cirosu 25 milyon dolardır Personel: 190 kişi.

Denis Rogalev, Tekno fabrikasının Genel Müdürü Ryazan. LLC "Fabrika "Tekno" Faaliyet alanı: ısı yalıtım malzemeleri üretimi; TechnoNikol şirketinin mineral yün ürünlerinin üretimine yönelik altı tesisten en büyüğü. Personel sayısı: 400'den fazla.

Dimitri Kim,"Apatit-Electromashservice" şirketinin Genel Müdürü, Apatity (Murmansk bölgesi); Sosyoloji Bilimleri Adayı. LLC "Apatit-Electromashservice" Faaliyet alanı: makine mühendisliği, elektrikli makinelerin onarımı, madencilik ve işleme ekipmanlarının bakımı, taş ocağı ekipmanları; şirket Phosagro Şirketler Grubunun bir parçasıdır Bölge: merkez - Apatity'de, şube - Kirovsk'ta (her ikisi de - Murmansk bölgesi). Personel sayısı: 1200 (2013 yılında).

Çalışma süresi, bir çalışanın, iç iş düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak, iş görevlerini yerine getirmesi gereken sürenin yanı sıra, bu Kurallara, diğer federal yasalara ve diğer düzenleyici kurallara uygun olarak diğer zaman aralıklarıdır. Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri çalışma saatleriyle ilgilidir.

Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez.

Haftalık belirlenen çalışma süresine bağlı olarak belirli takvim dönemleri (ay, çeyrek, yıl) için çalışma süresi normunu hesaplama prosedürü, devlet politikasını ve yasal düzenlemeyi geliştirme işlevlerini yerine getiren federal yürütme organı tarafından belirlenir. emek alanı.

(Üçüncü bölüm, 22 Temmuz 2008 N 157-FZ tarihli Federal Kanunla getirilmiştir)

İşverenin, her çalışanın gerçekte çalıştığı sürenin kayıtlarını tutması gerekmektedir.

Madde 92. Kısaltılmış çalışma saatleri

Kısaltılmış çalışma saatleri belirlendi:

on altı yaşın altındaki işçiler için - haftada en fazla 24 saat;

on altı ila on sekiz yaş arası işçiler için - haftada en fazla 35 saat;

Grup I veya II'deki engelli çalışanlar için - haftada en fazla 35 saat;

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için - Rusya Sosyal ve Sosyal Düzenleme Üçlü Komisyonu'nun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde haftada en fazla 36 saat Çalışma İlişkileri.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen birinci bölüm)

Akademik yıl boyunca okuldan boş zamanlarında çalışan on sekiz yaşın altındaki eğitim kurumlarının öğrencilerinin çalışma süresi, bu maddenin birinci bölümünde ilgili yaştaki kişiler için belirlenen normların yarısını aşamaz.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

Bu Kurallar ve diğer federal yasalar, diğer işçi kategorileri (öğretmenlik, sağlık ve diğer çalışanlar) için çalışma saatlerinin azaltılmasını öngörebilir.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

Madde 93. Yarı zamanlı çalışma

Çalışan ve işveren arasındaki anlaşmaya göre, hem işe alım sırasında hem de sonrasında yarı zamanlı bir çalışma günü (vardiya) veya yarı zamanlı bir çalışma haftası oluşturulabilir. İşveren, hamile bir kadının, ebeveynlerden birinin (vasi, mütevelli) on dört yaşın altındaki bir çocuğu (engelli) talebi üzerine yarı zamanlı çalışma günü (vardiya) veya yarı zamanlı çalışma haftası oluşturmakla yükümlüdür. on sekiz yaşın altındaki çocuk) ve ayrıca federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak hasta bir aile üyesine bakım yapan kişi.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

Yarı zamanlı çalışırken, çalışana çalıştığı süre ile orantılı olarak veya yaptığı iş miktarına bağlı olarak ödeme yapılır.

Yarı zamanlı çalışma, çalışanlara yıllık temel ücretli izin süresi, hizmet süresinin hesaplanması ve diğer çalışma hakları konusunda herhangi bir kısıtlama getirmez.

Madde 94. Günlük çalışma süresi (vardiya)

Günlük çalışma süresi (vardiya) aşağıdakileri aşamaz:

on beş ila on altı yaş arası işçiler için - 5 saat, on altı ila on sekiz yaş arası işçiler için - 7 saat;

genel eğitim kurumlarının öğrencileri, ilk ve orta mesleki eğitim eğitim kurumları, akademik yıl boyunca çalışmayı iş ile birleştiren, on dört ila on altı yaş arası - 2,5 saat, on altı ila on sekiz yaş arası - 4 saat;

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

engelli kişiler için - federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapora uygun olarak.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

Azaltılmış çalışma saatlerinin uygulandığı, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler için izin verilen maksimum günlük çalışma süresi (vardiya) aşağıdakileri aşamaz:

36 saatlik çalışma haftası ile - 8 saat;

Haftada 30 saat veya daha az çalışma ile - 6 saat.

Toplu sözleşme, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için bu maddenin ikinci bölümünde belirlenen günlük çalışma süresine (vardiya) kıyasla günlük çalışma süresinde (vardiya) bir artış öngörebilir; maksimum haftalık çalışma saatlerine (bu Kanunun 92. Maddesinin birinci kısmı) ve federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen çalışma koşullarına ilişkin hijyenik standartlara.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen üçüncü bölüm)

Medyanın yaratıcı çalışanlarının, sinematografi kuruluşlarının, televizyon ve video ekiplerinin, tiyatroların, tiyatro ve konser organizasyonlarının, sirklerin ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerin günlük çalışma (vardiya) süresi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon'un görüşü dikkate alınarak, bu işçilerin işleri, meslekleri ve pozisyonları listeleri ile toplu bir sözleşme, yerel bir sözleşme ile oluşturulabilir. düzenleyici kanun veya bir iş sözleşmesi.

(Dördüncü bölüm, 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile getirilmiş olup, 28 Şubat 2008 tarih ve 13-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilmiştir)

Madde 95. Çalışmayan tatiller ve hafta sonları arifesinde çalışma süresi

Çalışmayan bir tatilden hemen önceki çalışma gününün veya vardiyanın uzunluğu bir saat kısaltılır.

Tatil öncesi bir günde çalışma süresini (vardiyayı) azaltmanın mümkün olmadığı sürekli faaliyet gösteren kuruluşlarda ve belirli iş türlerinde, fazla mesai, çalışana ek dinlenme süresi sağlanarak veya çalışanın rızası ile ücret ödenerek telafi edilir. fazla mesai için belirlenen standartlara göre.

Hafta sonu arifesinde altı günlük çalışma haftasında çalışma süresi beş saati geçemez.

Madde 96. Gece çalışması

Gece vakti 22:00 ile 6:00 arasıdır.

Gece çalışma süresi (vardiya), daha fazla çalışma yapılmadan bir saat kısaltılır.

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

Toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, çalışma süresi azaltılmış çalışanların yanı sıra özellikle geceleri çalışmak üzere işe alınan çalışanlar için gece çalışma süresi (vardiya) azaltılmaz.

Gece çalışma süresi, çalışma koşulları nedeniyle gerekli olduğu hallerde ve haftanın altı günü bir çalışma günü ve bir günü izinli olan vardiyalı çalışmalarda gündüz çalışma süresine eşittir. Belirtilen işlerin listesi toplu sözleşme veya yerel düzenlemelerle belirlenebilir.

Aşağıdakilerin gece çalışmasına izin verilmez: Hamile kadınlar; Sanatsal eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında yer alan kişiler ve bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak diğer işçi kategorileri hariç, on sekiz yaşın altındaki işçiler. Üç yaşın altındaki çocukları olan kadınlar, engelli kişiler, engelli çocukları olan işçiler ve ailelerinin hasta üyelerine bakan işçiler, federal yasalar ve Rusya'nın diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya uygun olarak Federasyon, beş yaşını doldurmamış çocukları eşi olmadan yetiştiren anne ve babalar ile belirtilen yaştaki çocukların velileri, ancak yazılı muvafakatleri ile ve kendilerine sağlık açısından yasak olmamak şartıyla gece çalışmasına katılabilirler. Sağlık raporuna göre sebepler. Aynı zamanda bu çalışanlara gece çalışmayı reddetme hakları yazılı olarak bildirilmelidir.

(24 Temmuz 2002 N 97-FZ, 30 Haziran 2006 N 90-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirilen şekliyle)

Medyanın yaratıcı çalışanlarının, sinematografi kuruluşlarının, televizyon ve video film ekiplerinin, tiyatroların, tiyatro ve konser organizasyonlarının, sirklerin ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerin gece çalışmalarına ilişkin prosedür. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon'un görüşü dikkate alınarak bu işçilerin iş, meslek ve pozisyon listeleri toplu bir sözleşme, yerel bir düzenleyici ile oluşturulabilir. kanun veya iş sözleşmesi.

(30 Haziran 2006 N 90-FZ, 28 Şubat 2008 N 13-FZ tarihli Federal Kanunlarla değiştirildiği şekliyle)

Madde 97. Belirlenen çalışma saatleri dışında çalışma

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

İşveren, bu Kuralların belirlediği şekilde, bir çalışanı, bu Kurallara, diğer federal yasalara ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine, toplu sözleşmelere uygun olarak bu çalışan için belirlenen çalışma saatlerinin ötesinde çalışmaya dahil etme hakkına sahiptir. anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi (bundan böyle çalışan için belirlenen çalışma saatleri olarak anılacaktır):

fazla mesai için (bu Kanunun 99. Maddesi);

çalışanın düzensiz çalışma saatlerinde çalışması durumunda (bu Kanunun 101. Maddesi).

Madde 98. Yürürlükten kaldırılmıştır. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.

Madde 99. Fazla mesai

(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)

Fazla mesai, bir çalışan tarafından, çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında işverenin inisiyatifiyle yapılan iştir: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma saatlerinin kümülatif muhasebesi durumunda - normal çalışma saati sayısını aşan muhasebe dönemi.

Bir işverenin bir çalışanı fazla mesaiye dahil etmesine, aşağıdaki durumlarda onun yazılı onayı ile izin verilir:

1) gerekirse, teknik üretim koşulları nedeniyle öngörülemeyen bir gecikme nedeniyle, çalışan için belirlenen çalışma saatleri içinde gerçekleştirilemeyen (bitmeyen) başlayan işi gerçekleştirin (bitirin) tamamlandığında) bu iş işverenin mülkünün (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin bulunduğu üçüncü şahısların mülkleri dahil), devlet veya belediye mülkünün hasar görmesine veya tahrip olmasına yol açabilir veya işverene yönelik bir tehdit oluşturabilir. insanların yaşamı ve sağlığı;

2) arızalarının önemli sayıda işçinin işinin durmasına neden olabileceği durumlarda mekanizmaların veya yapıların onarımı ve restorasyonu ile ilgili geçici çalışmalar yapılırken;

3) İş molasına izin vermiyorsa, yedek çalışanın gelmemesi durumunda çalışmaya devam etmek. Bu durumlarda işveren, vardiyalı çalışanın başka bir çalışanla değiştirilmesine yönelik tedbirleri derhal almakla yükümlüdür.

İşverenin, bir çalışanı rızası olmadan fazla mesaiye dahil etmesine aşağıdaki durumlarda izin verilir:

1) bir felaketi, endüstriyel kazayı önlemek veya bir felaket, endüstriyel kaza veya doğal afetin sonuçlarını ortadan kaldırmak için gerekli çalışmaları yaparken;

7 Aralık 2011 N 417-FZ tarihli Federal Kanun uyarınca, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren bu makalenin üçüncü bölümünün 2. paragrafında "su temini sistemleri, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon" kelimeleri kullanılacaktır. yerine “merkezi sıcak su temini sistemleri, soğuk su temini ve (veya) su bertarafı, gaz temini sistemleri, ısı temini, aydınlatma” kelimeleri kullanılmıştır.

2) su temini, gaz temini, ısıtma, aydınlatma, kanalizasyon, ulaşım ve iletişim sistemlerinin normal işleyişini bozan öngörülemeyen koşulları ortadan kaldırmak için sosyal olarak gerekli çalışmaları yürütürken;

3) acil durum veya sıkıyönetim ilan edilmesinden kaynaklanan işlerin yanı sıra acil durumlarda, yani afet veya afet tehdidi durumunda (yangın, su baskını, kıtlık, deprem, salgın hastalıklar veya salgın hastalıklar) ve diğer durumlarda tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden durumlar.

Diğer durumlarda, fazla mesai yapılmasına, çalışanın yazılı rızası ile ve birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak izin verilir.

Hamile kadınların, on sekiz yaşın altındaki işçilerin ve diğer işçi kategorilerinin bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak fazla mesai yapmasına izin verilmemektedir. Engelli kişilerin ve üç yaşın altındaki çocukları olan kadınların fazla mesai çalışmalarına katılmasına, yalnızca yazılı rızaları ile ve federal yasaların belirlediği şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca sağlık nedenleriyle bunun onlar için yasaklanmaması koşuluyla izin verilir. ve Rusya Federasyonu'nun diğer yasal düzenlemeleri. Aynı zamanda engelliler ve üç yaş altı çocuğu olan kadınlara da fazla mesaiyi reddetme haklarının imza ile bildirilmesi gerekiyor.

Fazla mesai süresi her çalışan için birbirini takip eden iki gün boyunca 4 saati ve yılda 120 saati geçmemelidir.

İşverenin, her çalışanın fazla mesai saatlerinin doğru bir şekilde kaydedilmesini sağlaması gerekir.

Çalışma süresi düzenlemeleri belge türü Her çalışanın kendi fonksiyonlarını ve amaçlarını yanlış anlamalarını önlemek amacıyla sorumluluklarını ve seçeneklerini açık ve tutarlı bir şekilde tanımlamak için kullanılır.

Bu belge çerçevesinde olması gerekenler spesifik ve anlaşılır sunum iş akışında uygulama ve kullanım kolaylığı için. Bu formülasyonlarda belirsiz ve muğlak ifadelerden kaçınmak önemlidir.

Bir çalışma programı oluşturma prosedürü

Günümüzde bu terim yaygın olarak kullanılmaktadır yerel dokümantasyon çerçevesinde gerçekleştirilen süreçlerin tanımlayıcı özellikleri. Buna benzer çok sayıda tanım olabilir; kendimizi tek bir düzenleme veya standartla sınırlamak oldukça sorunludur.

İş sürecinin inşa edildiği ana kağıt görevi gören bu düzendir. Bu, iş görevlerini sorunsuz ve net bir şekilde yerine getirmenize ve ekip olarak çalışmanıza olanak sağlayacak bir tür metronomdur.

Bir çalışma programı oluşturmak için rasyonel olarak planlanmış bir prosedür şunları sağlamanıza olanak tanır: Aşağıdaki sorunlara yüksek kaliteli ve verimli çözüm:

• ekibin genel olarak yeni ufuklar ve başarılar açmaya odaklanması;
• tüm çalışan eylemlerinin senkronizasyonu;
• Arızalarda ve öngörülemeyen durumlarda dahi sürecin sürekli ve dengeli akışı.

Bu tekniğin kullanılması sonucunda ekip, koordineli ve uyumlu çalışma. Bu, birleşik bir kavram yelpazesinin, girdi ve çıktı gereksinimlerinin ve bilgiye erişilebilirliğin oluşturulmasıyla kolaylaştırılır.

Basitçe ifade etmek gerekirse, iş düzenlemeleri, icracıların çeşitli durumlarda karar vermesine ilişkin tek bir belgede yer alan bir dizi kuraldır. Üst seviyeye ilişkin bu tür belgeler, işletmenin genel ilkelerinin yanı sıra hedef ve sınır işaretlerinin de gösterilmesine yardımcı olur.

Alt düzey belgelere gelince, bunlar bir dizi faaliyet yoluyla elde edilebilecek hazır seçenekleri içerir.

Normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu incelerseniz, çalışma günü veya vardiya sırasında bir çalışanın öğle yemeği, dinlenme hakkına sahip olduğunu öğrenebilirsiniz. en az 30 dakika, en fazla iki saat.

Bu zamanın iş süreciyle hiçbir ilgisi yoktur. Bu sürenin daha kesin süresi işveren tarafından sıkı bir şekilde düzenlenir. Organizasyonlarda aslan payını öğle yemeği alıyor 1 saat ve ücretli olmadığından kesinlikle çalışanın takdirine bağlı olarak kullanılabilir.

Ana öğle yemeği saatinde her şey az çok netleşirse, o zaman beş dakikalık molalar durum daha karmaşıktır.

Bir ofis çalışanının bilgisayar başında görevlerini yerine getirmediği bir durumu hayal etmek zordur. İşte bu bağlamda, çalışma günü içinde belirli "çıkış noktaları" vardır. Kanun, iş için bilgisayar kullanan çalışanların yorulmasını önlemek için, alternatif çalışma formatlarına izin verecek bir modun sağlanması gerektiğini önermektedir.

Format ve mod, kişisel bir bilgisayarla sürekli etkileşim gerektirecek şekilde ise, saatlik 10-15 dakika süren molalar düzenlenmelidir.

Elbette nöro-duygusal stres düzeyini azaltmak, görme kaslarını gevşetmek ve meslek hastalıklarıyla mücadeleyi sağlamak için ara vermeniz gerekiyor. Rahatlatıcı faktörlerden biri koridorda yürümek, bir fincan çay içmek ve meslektaşlarla iletişimdir.

Herhangi bir işverenin ideal vizyonuna göre, tüm çalışanların işi kesinlikle şirketin yararınadır ve her biri verimli çalışma ve görevlerini yüksek kalitede yerine getirme için çaba gösterir. Fakat ideal resim ile gerçek dünya arasında belli bir uçurum.

Örneğin ofis yaşamında tüm çalışanlar iki kategoriye ayrılabilir: yorulmadan çalışmayı sevenler ve sürekli sigara molası verenler. Birinci grubun temsilcilerinin proaktif olması ve sürekli olarak kendilerine belirli görevler koyması durumunda, ikinci dünyanın sakinlerinin tembel ve şevksiz olacağı açıktır.

Böyle bir organizasyonda emeğin organizasyonunu ele alalım. pratik örnek. Bilgisayar kullanarak görev yapan çalışanlar için bu tür molalar, ofiste çalışma gününün 8 saat olması şartıyla 50-90 dakika olabilir.

Geleneksel olarak, bu tür kesintilere ilişkin veriler, kuruluşun düzenlemeleri çerçevesinde özel bir düzen veya iş düzenlemeleri şeklinde mevcuttur. Bu nedenle yeni çalışanları işe alırken yazılı güvence alarak çalışma ve dinlenme düzenlemeleri hakkında bilgilendirmelisiniz.

Molaları reçete etmek en iyisidir peşin. Sıklıklarını, örneğin her iki saatin başında kesin olarak belirtebilir veya bu öğelerin değişken olmasını sağlayabilirsiniz. Devamsızlık yapan bir çalışanın zamanını kontrol etmek için kullanılırlar çeşitli zaman takip hizmetleri– kişisel bilgisayara yüklenen programlardan kurumsal bilgi sistemlerine kadar.

Personel sigara içiyorsa durum çok daha karmaşıktır. Sigara molaları toplam mola sayısına dahil edilebilir mi veya ayrıca sayılabilir mi? Peki sigara içenlerin sürekli sigarayı bırakmasını nasıl önleyebiliriz?

Bu olguya karşı mücadele şunları içerir: belirli sayıda yol. İşverenler bazen iş sırasında sigara içmeyi yasaklıyor, ancak bu durum şirket binasını bir süreliğine terk etme isteği yaratıyor. Ve sadece bu temelde ücretlerin düşürülmesi, sigara içen çalışanların haklarının ihlali anlamına gelir.

En iyi yol, sigara içmeyen çalışanlara ek ödeme yapmak veya sigara molalarında sigara içen çalışanların çalışma gününü uzatmaktır.

Örnek sipariş

Çalışma süresi düzenlemelerine bir taslak eşlik eder emir. Şunu içermelidir: belirli bir dizi gereksinim ve hüküm:

• bu belgenin oluşturulduğu çalışanlar ve pozisyonları hakkındaki veriler;
• çalışanların iş günü boyunca dinlenme hakkına sahip olduğu süre;
• kesinlikle üzerinde çalışılması gereken bir dönem;
• bu belgeyi derleyen patronun/yöneticinin imzası;
• belgenin hazırlanma tarihi.

Bir emir kağıt Yönetim ekibinin çalışanların çalışma saatleri hakkındaki kararını onaylayan. Her pozisyon için ayrı ayrı derlenir ve birkaç ayrı nokta içerebilir.

Bir işletme, mağaza için özellikler

Sıradan bir işletmede çalışma saatleri şu şekilde düzenlenir: özel belgeÇalışanların çalışma ve dinlenme zamanlarına ilişkin verileri içeren.

Klasik bir iş günü için saat 8.00 ila 17.00 veya 9.00 ila 18.00 arasında, öğle yemeği molasının 13.00 ila 14.00 arasında veya diğer zamanlarda olduğu varsayılır. Ayrıca her saat başı verilmesi gereken beş dakikalık molalar da vardır. Çalışanın asıl işine ara vermesini ve kendi dinlenmesine zaman ayırmasını sağlamayı amaçlamalıdırlar.

Mağazaya gelince, burada da durum benzer görünüyor. İşçilerin tam bir öğle yemeği molası ve kısa “beş dakikalık molaları” olmalıdır. Dinlenme, müşterilerle etkileşimin ve mahremiyetin eksikliğini içerir (yani satış katında değil, idari ofiste veya personel odasında gerçekleşmelidir).

Dinlenme süresi 5-15 dakika istihdam türüne ve mağazanın faaliyet gösterdiği yöne bağlı olarak.

Çalışma haftasının uzunluğu

Çalışma haftasının uzunluğu olmamalıdır 40 saatten fazla. Bu gösterge daha önemliyse, ayrı olarak veya artan tarife kapsamında ödenmesi gereken fazla mesai günlerinden bahsedebiliriz.

Rekreasyon türleri

Çeşitli faaliyet alanlarındaki işletmelerin çalışanlarına yönelik olarak sağlanmaktadır. çeşitli klasik rekreasyon türleri:

• gözler için jimnastik;
• küçük ücret;
• çay Partisi;
• meslektaşlarla iletişim;
• rahatlama ve meditasyon;
• müzik dinlemek.

Bugün gelecek vaat eden büyük işletmeler aktif tanıtım Bu politikanın gereğini yerine getiriyor ve çalışanlarına tüm bu eğlence türlerini bir arada sunuyor.

Videoda çalışma saatleri içindeki molalara ilişkin ek bilgiler sunulmaktadır.

“Yürüyüşe çıkacağım”, “Mola veriyorum”, “Çok oturdum, ısınmam lazım”, “Biraz hava alacağım”, “Hadi yürüyüşe çıkalım” bir sonraki departmana” - tüm çalışanların işe ara vermesi gerekir. İster bir ofiste, ister atölyede, bilgisayar başında, makine başında, insanlarla veya belgelerle çalışsınlar, her zaman bir iş dinlenme rejimi gerçekleşir. Çay partilerine, öğle yemeklerine ve “yürüyüşlere” ne kadar zaman ayrılabilir ve ayrılmalıdır? Ne sıklıkla “sigara molası” verebilirsiniz? Çalışanların dinlenme süresi etkili bir şekilde nasıl kontrol edilir?

Ofis çalışanları için molaların doğru düzenlenmesine ilişkin İK serisinin bir sonraki yazısını sunuyoruz.

Peki ya kanun?

Bu doğru - bu her şeyden önce mevcut mevzuata uygun. Rusya Federasyonu İş Kanunu aşağıdakileri belirtmektedir. V. Bölüm, 18. Bölüm, “Dinlenme ve yemek molaları” başlıklı 108. maddeye göre, “çalışma günü (vardiya) sırasında, çalışana iki saatten fazla ve 30 dakikadan az olmamak üzere dinlenme ve yemek molası verilmelidir. , çalışma saatlerine dahil değildir. Mola verme süresi ve belirli süresi, iç iş düzenlemeleri veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir.

Yani, diğerlerinin çoğunda olduğu gibi kuruluşunuzda ofis çalışanları 9'dan 18'e (10'dan 19'a) kadar çalışıyorsa, öğle yemeği molaları genellikle 1 saattir. Bu süre 2 saate çıkarılabilir (örneğin kantin ofisten yeterince uzaktaysa veya çalışanlar öğle yemeği için şehrin diğer ucuna gitmeyi tercih ediyorsa) veya 30 dakikaya indirilebilir. Buna göre işyerinde geçirilen sürenin arttırılması veya azaltılması gerekmektedir. Bir iş gününün 8 saat olduğunu unutmayın. Tipik olarak, çalışanlara işe başladıktan yaklaşık dört saat sonra dinlenme ve yemek molası verilir. Bu arada belirtelim ki, bu mola çalışma saatlerine dahil değildir ve ücretli değildir, yani çalışan tarafından tamamen kendi takdirine bağlı olarak kullanılabilir. Öğle yemeği yiyebilir, alışverişe gidebilir veya diğer kişisel meseleleri yapabilir.

Ana yemekle - öğle yemeğiyle - her şey az çok açıktır. Pratikte “sigara molaları”, koridorlarda “yürüyüşler” ve çay içmeler çok daha fazla soruyu gündeme getiriyor. Hadi çözelim. Bir ofis çalışanının işi şu ya da bu şekilde bilgisayar kullanımıyla bağlantılıdır ve çalışma günü boyunca "beş dakika" gibi kısa molaların varlığını genellikle belirleyen de bu durumdur. Yine yasaya göre, çalışanların - PC kullanıcılarının - erken yorulmasını önlemek için, çalışma sürelerinin bilgisayarlı ve bilgisayarsız çalışma dönüşümlü olarak düzenlenmesi tavsiye edilmektedir (SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03 Ek 7, madde 1.3). ).

İş, yoğun dikkat ve konsantrasyonla monitörle sürekli etkileşim (metin yazmak, bilgi görüntülemek, veri girmek) gerektiriyorsa, her 45 - 60 dakikalık çalışma için 10 - 15 dakikalık molalar düzenlenmesi önerilir. Bu tür molaların, Sanatın 1. Bölümü uyarınca çalışma saatlerine dahil olduğunu vurgulamak gerekir. 109 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Nöro-duygusal gerilimi azaltmak ve fiziksel hareketsizliğin (yetersiz kas aktivitesi) etkisini ortadan kaldırmak için bunlara ihtiyaç vardır. Çalışanların bir kısmı koridorda yürüyebiliyor, dışarı çıkabiliyor, egzersiz yapabiliyor ya da dinlenme odasındaki sandalyeye oturabiliyor. Ne diyebilirim ki, bazen kalkmak, pencereye gitmek veya bir fincan çay içmek gibi basit bir fırsat işe yarayabilir: ve 5 dakika sonra kişi yenilenmiş bir güçle işine geri döner.

Hadi gerçek dünyaya geri dönelim

Tüm çalışanlar eşit özveriyle çalışsaydı ve performanslarını yeniden kazanmak için tam olarak vücutlarının ihtiyaç duyduğu kadar dinlenselerdi her şey kesinlikle iyi olurdu. Aslında her yönetici kontrolsüz molalar ve "sigara molaları" durumlarıyla karşılaşmış: Çalışanlar tek tek veya gruplar halinde, kendi departmanları tarafından veya diğerlerine yetişerek "sigara içme odasına" veya ofis mutfağına gidiyor: "Biz Yasal ara veriyorum." Sonuç olarak bu mola beklenenden daha uzun sürer, iş durur ve disiplin hızla bozulur. Bu kadar uzun "sigara molalarının" işin kalitesini ve sonuçlarını önemli ölçüde etkilediği durumları düşündüğümüz için, molalar sırasında çalışanlar arasındaki konuşmaların faydalarından veya resmi olmayan iletişimin avantajlarından bahsetmeye gerek yok.

İşyerindeki boş zamanla ilgili olarak tüm çalışanlar iki türe ayrılabilir. Birincisi, işlevsellik çerçevesinde işlerini yapmayı bitirmiş, günde minimum sayıda görevi çözmüş, sosyal ağlarda oturuyor, meslektaşlarıyla sohbet etmek için her on dakikada bir dışarı çıkıyor ve kişisel konular hakkında telefon açıyor. Kısacası çalışma sürelerini verimsiz kullanıyorlar, sürekli molalar veriyorlar.

İkinci tip çalışanlar, günlük olağan iş miktarını tamamlamış olup, kendi başlarına aktif olarak başka faaliyetler aramaya başlarlar (günlük faaliyetlerde neyin iyileştirilebileceğini ararlar, sorunları görürler, acil işlerine ek olarak sorunları belirler ve çözerler). sorumlulukları) veya yöneticileriyle iletişime geçerek (“Başka ne yapabilirim?”, “Bunu ben yapayım?”, “Bana verilecek başka görevler var mı?”). İkinci tip durumunda, molaların uygunsuz kullanımı söz konusu olamaz. Sonuçta hatırladığımız kadarıyla bunlar A kategorisi çalışanlar; Kural olarak proaktif, organize işkoliklerdir - disiplin açısından onlarla daha kolaydır.

Molalara geri dönelim. Bir bilgisayarda çalışırken tüm çalışanlar için toplam süreleri, 8 saatlik normal bir "ofis" çalışma günü ile 50 ila 90 dakika arasında olabilir. Bu molalar dahili yerel düzenlemeler kullanılarak düzenlenmelidir; Genellikle çalışma ve dinlenme programı İç Çalışma Yönetmeliğinde tanımlanır ve bunlar aynı zamanda yöneticinin emirleri ve talimatları da olabilir. Yeni bir belge kabul edilirse, bu tür belgeler tüm yeni çalışanlara ve tüm ekibe imza ile tanıtılmalıdır. Kabul edilen kurallara uyulmaması, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte (sistematik ihlal durumunda işten çıkarılmaya kadar) disiplin cezasının gerekçesidir.

Molalar, zamana sıkı sıkıya bağlı olarak, örneğin "saat başında 10 dakika boyunca her iki saatte bir" veya "değişken" olarak belirlenebilir. Bir çalışanın işe gelmediği süre nasıl takip edilir? Bunun için çeşitli zaman takip servisleri mevcut, bilgisayarınıza özel programlar kurabiliyorsunuz, kurumsal bilgi sistemleri çoğu zaman bu tür muhasebeye yönelik bir fonksiyona sahip. Çok basit bir seçenek - bir çalışan mola için ayrıldığında ve bundan döndüğünde, yöneticiye mola zamanını belirten bir not bırakır.

Ayrıca çalışırken sigara içmekten de bahsetmek gerekir. Sigara molalarının ana molalar olarak sınıflandırılıp sınıflandırılmadığı tartışmalı bir konudur. Sık sık sigara içen çalışanlar koridorlarda yürüyor, çay içiyor ve telefonda işle ilgili konularda konuşmuyor, hatta diğerlerinden daha az değil. Bu nedenle çalışma saatleri daha da azaltılıyor. Sık sık “sigara molaları” ile nasıl başa çıkılır? Burada elbette sigara içmenin tehlikelerinden değil, bu tür çalışmayan eğlencenin nasıl düzenlenebileceğinden bahsediyoruz.

Pek çok farklı fikir var. Bunun bir örneği, çalışanlarının sağlığı için verilen mücadelede işletme tesislerinde sigara içmeyi tamamen yasaklayan işverenlerdir, ancak burada çalışanların "köşeden koşması" ve sabah işe geç kalması ihtimali vardır. Sigara içme karşılığında ücretin düşürülmesi yasa dışıdır ancak sigara içmeyenlere ekstra ödeme yapılması mümkündür; bu uygulama da mevcuttur. Bu seçenek şirketlerde de işe yarıyor: Sigara içen çalışanlara daha uzun çalışma saatleri veriliyor. Diyelim ki “sigara molası” günde 30 dakika sürüyor, bu da çalışma gününün yarım saat uzaması anlamına geliyor.

Bir sonuç yerine

Ofis çalışanlarının çalışma molalarını etkili bir şekilde düzenlemeye yardımcı olacak birkaç basit kuralı listeleyelim.

• Çalışma ve dinlenme programı tüm çalışanlar için aynı olmalıdır.
• Bu modu geliştirirken, işin doğasını (ofis, üretim, bir bilgisayarın kullanılabilirliği vb.), çalışma gününün uzunluğunu ve çalışma günleri ile hafta sonlarının değişimini dikkate almanız gerekir.
• Tüm çalışanlar, imza karşılığında molaları düzenleyen belgelere aşina olmalıdır.
• Çalışanların mola kullanımlarını takip edecek bir sistemin geliştirilmesi ve uygulanması gerekmektedir.
• Bu sistem tüm çalışanlar için basit ve anlaşılır olmalıdır.

Ayrıca molaların gerçekten gerekli olduğunu da unutmayın. 8 saat boyunca tamamen işe dalmış, işyerine kelimenin tam anlamıyla "bağlanmış" bir çalışan sadece yasa dışı değil, aynı zamanda etkisizdir. İşyerinde en büyük başarıları ve başarıları çoğu zaman tam olarak bir aradan sonra elde ettiğimiz bilinmektedir (ister tatil ister pencere kenarında bir fincan çay olsun).

Bu nedenle, her işyerinde çalışma süresi, çalışma ve dinlenme arasında bir denge bulmak için şirketiniz için tam olarak işe yarayacak bireysel planı seçmeniz önemlidir.

Size yüksek dönüşümler!

Daria Khoromskaya,
LPgenerator'da İK Bölüm Başkanı

219. Bir askeri birlikte zamanın dağıtımı, sürekli savaşa hazır olmasını sağlayacak ve personelin organize savaş eğitimi vermesi, askeri disiplini ve iç düzeni sürdürmesi, askeri personeli eğitmesi, kültürel seviyelerini artırması için koşullar yaratacak şekilde gerçekleştirilir. , kapsamlı tüketici hizmetleri, zamanında dinlenme ve resepsiyon yemeği.

Bir sözleşme kapsamında askerlik hizmetini yerine getiren askeri personelin haftalık hizmet süresinin toplam süresi, bu maddenin üçüncü paragrafında belirtilen durumlar dışında, federal yasalar ve Rusya'nın diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen haftalık çalışma süresi süresini aşmamalıdır. Federasyon. Askerlik hizmetine giren askeri personelin askere alınma süresi, askeri birliğin günlük rutinine göre belirlenir.

Listesi Rusya Federasyonu Savunma Bakanı tarafından belirlenen muharebe görevi (savaş hizmeti), tatbikatlar, gemi seferleri ve diğer etkinlikler, haftalık görev süresinin toplam süresini sınırlamadan gerekirse gerçekleştirilir.

Zorunlu askerlik hizmeti gören askeri personel ile askeri mesleki eğitim kurumları, yüksek öğrenim askeri eğitim kurumları ve askeri eğitim birimlerinde sözleşmeli olarak askerlik görevini yapan askeri personele haftada en az bir gün dinlenme sağlanır. Sözleşmeli askerlik görevini yerine getiren diğer askeri personele haftada en az bir gün, ayda altı günden az olmamak üzere dinlenme hakkı tanınır.

220. Askeri personele hafta sonları ve tatil günlerinde dinlenme günleri, bu günlerde askerlik görevinde bulunmaları durumunda haftanın diğer günlerinde dinlenme imkanı sağlanmaktadır.

Sözleşmeli askerlik hizmeti gören, belirlenen haftalık hizmet süresini aşan iş günlerinde ve haftalık hizmet süresinin toplam süresini sınırlamadan gerçekleştirilen etkinliklerde askerlik görevlerinin yerine getirilmesinde görev alan askeri personele sağlanmaktadır. savaşa hazır olma ihtiyacını ve hizmetin çıkarlarını dikkate alarak, askeri komutan birimlerinin (alt bölümlerin) kararıyla haftanın diğer günlerinde dinlenme ile tazminat olarak.

(önceki baskıdaki metne bakın)

Askerlik hizmetini sözleşmeyle yapmakta olan askeri personele tazminat olarak ödenmesi mümkün değilse, haftanın diğer günlerinde uygun görülen sürenin geri kalanı, belirlenen haftalık hizmet süresini aşan hafta içi günlerde askerlik görevinin yerine getirilme süresi. hafta sonları ve tatil günlerinde, askeri personelin ikamet yerinden görev yerine geliş ve dönüş süreleri ile toplam haftalık hizmet süresi sınırlaması olmaksızın gerçekleştirilen etkinliklere katılım süreleri dikkate alınarak, , özetlenir ve belirtilen askeri personele ana izne eklenebilecek ek bir dinlenme günü şeklinde sağlanır. Belirtilen süre (saat ve gün olarak) birim komutanı tarafından bir günlüğe kaydedilir; girişlerin doğruluğu haftalık olarak askerin imzasıyla onaylanır.

Sözleşmeli askerlik görevini ifa eden ve gerektiğinde gerçekleştirilen etkinliklere toplam haftalık hizmet süresi sınırlaması getirilmeden katılan askeri personele, talepleri halinde ek dinlenme günü vermek yerine, gereken her ek dinlenme günü için maaş. Parasal tazminatın ödenmesine ilişkin usul ve koşullar, Rusya Federasyonu Savunma Bakanı tarafından belirlenir.

Ek dinlenme günlerinin sayısı, ana izne eklenen ek dinlenme günleri yerine parasal tazminat ödemelerine ilişkin bilgiler, birlik komutanı tarafından askeri birlik karargahına iletilir.

(önceki baskıdaki metne bakın)

222. Bir askeri birlikte zamanların gün içinde, hafta içinde ise bazı hükümlere göre dağılımı, günlük rutin ve hizmet süresi düzenlemelerine göre gerçekleştirilir.

Bir askeri birliğin günlük rutini, birlik personelinin ve askeri birlik karargahının günlük faaliyetlerinin, çalışma ve yaşamlarının ana faaliyetlerinin uygulanma zamanlamasını belirler.

Sözleşmeli askerlik hizmetini yerine getiren askeri personelin hizmet süresi düzenlemeleri, günlük rutinin yanı sıra, bu askeri personelin askerlik görevinden kaynaklanan günlük faaliyetlerinin zamanlamasını ve süresini de belirlemektedir.

Günlük rutin ve hizmet süresi düzenlemeleri, Silahlı Kuvvetlerin birliklerinin türü ve türü, askeri birliğin karşı karşıya olduğu görevler, yılın zamanı, yerel ve iklim koşulları dikkate alınarak bir askeri birlik veya oluşumun komutanı tarafından belirlenir. . Eğitim süresi için geliştirilirler ve muharebe ateşi, saha gezileri, tatbikatlar, manevralar, gemi yolculukları, muharebe görevi (savaş hizmeti), günlük görevde hizmet ve diğer etkinlikler sırasında bir askeri birliğin (oluşumun) komutanı tarafından belirtilebilirler. bunların uygulanmasının özelliklerini dikkate alarak.

Günlük rutin ve hizmet süresine ilişkin düzenlemeler, günlük çalışma düzeninin belgelenmesinin yanı sıra askeri birlik karargâhında ve birliklerin ofislerinde de yer almaktadır.

223. Bir askeri birliğin günlük rutini, sabah fiziksel egzersizi, sabah ve akşam tuvaleti, sabah muayenesi, eğitim seansları ve bunlara hazırlık, özel (iş) kıyafetlerin değiştirilmesi, ayakkabıların temizlenmesi ve yemeklerden önce ellerin yıkanması, yemek yeme, bakım için zaman içermelidir. silah ve askeri teçhizat, eğitim, kültür, eğlence ve spor çalışmaları, personeli bilgilendirme, radyo dinleme ve televizyon izleme, tıp merkezinde hasta kabulü ile askeri personelin kişisel ihtiyaçları için zaman (en az iki saat) , akşam yürüyüşü, akşam doğrulaması ve en az sekiz saat uyku.

Yemekler arasındaki aralıklar yedi saati geçmemelidir.

Öğle yemeğinden sonra en az otuz dakika ders yapılmamalı ve çalışma yapılmamalıdır.

224. Sözleşme kapsamında askerlik hizmeti gören askeri personelin hizmet süresi düzenlemesi, hizmete geliş ve hizmetten ayrılış saatlerini, yemek molasını (öğle yemeği), bağımsız hazırlığı (en az dört saat), askerlik için günlük hazırlığı sağlamalıdır. dersler ve beden eğitimi için zaman (toplam süre haftada en az üç saattir).

Görev süresi düzenlemeleri belirlenirken, askeri personelin günlük rutine uygun olarak resmi görevleri yerine getirmesinin yanı sıra askeri birimin (birimin) sürekli savaşa hazır durumda tutulmasına yönelik faaliyetler yürütmesi ihtiyacı dikkate alınır.

Günlük görevlerde hizmet süresinin düzenlenmesi genel askeri düzenlemeler ve ilgili talimatlarla belirlenir.

Memurlar, arama emri memurları ve subayların yanı sıra, günlük göreve dahil olmayan bir sözleşme kapsamında askerlik hizmeti yapan çavuşlar ve ustabaşılardan oluşan bir askeri birimde (birimde) 24 saat görev, yalnızca istisnai durumlarda getirilebilir. askeri bölge, cephe, filo, ordu birliklerinin komutanı tarafından sınırlı bir süre.

225. Alay, silahlara, askeri teçhizata ve diğer askeri mülklere bakım yapmak, parkları ve eğitim tesislerini yeniden donatmak ve iyileştirmek, askeri kampları düzene koymak ve diğer işleri yapmak amacıyla her hafta, genellikle Cumartesi günü bir park ve bakım günü düzenler. . Aynı gün genellikle tüm tesislerin genel temizliği ve hamamdaki personelin yıkanması yapılır.

Ayrıca, silahların ve askeri teçhizatın sürekli savaşa hazır durumda tutulması için alay, tüm personelin katılımıyla park haftaları ve park günleri düzenlemektedir.

Park haftaları, park ve park-ekonomi günleri, alay karargâhının silahlanma ve lojistikten sorumlu alay komutan yardımcılarıyla birlikte geliştirdiği ve alay komutanının onayladığı planlara göre yürütülür. Planlardan alıntılar departmanlara iletilir.

Dinlenme günlerinde, askeri birlik komutanının belirlediği saatte normalden daha geç kalkmasına izin verilir, sabah fiziki egzersizler yapılmaz.