7 gün tatil yapılabilir mi? Tatille ilgili beş soru

Diyaloğa devam et Cevabı öde Saygılarımla, Tatyana Lapina İş Kanunu tatilin asgari kısmının en az 7 cal olmasını şart koşmadığından inanıyorum. gün, o zaman işverenin, örneğin (çalışanın) yalnızca 3 güne ihtiyacı varsa, çalışanı tam olarak yedi gün çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Benim durumumda, yasayı ihlal etmemek için tatilin bir bölümünün 14 gün ve 3 kez okul tatili olması gerektiği ortaya çıktı (İş Kanunu'na göre 15 gün ve işverenime göre 21 gün) . Hafta sonları tatil yapmak zorunda kalmasaydım, yıllık iznim neredeyse bana yetiyordu ama şu anda borç almak zorundayım. 2 yıl sonra tatil borcum tatil gün sayısını aşacak ve sonrasında hiç tatil hakkım olmayacak mı? Ancak bu aynı zamanda yasayı da çiğniyor. Benzer soruları tıp alanında okuyorum. Üniversite

Consultantplus: forumlar

Evet, her şey açık, anlaşmaya göre... İş Kanunu'nun asgari gün sayısını belirlemediğini biliyorum... takvim günlerinde izin verirken, hafta sonları da tatil günlerinin sayısına dahil edilir. Ancak soru şu: Bir çalışan Pazartesi'den Pazartesi'ye kadar izin isterse; Cuma dahil, Cuma'yı takip eden hafta sonları tatile dahil edilmemelidir.Madde 1'e göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izin bölümlere ayrılabilir (burada ilk etapta çalışanın haklarından bahsediyoruz). Aynı zamanda İş Kanunu, bu iznin en az bir kısmının en az 14 takvim günü olması gerektiğini (yine çalışanın yararına, az çok normal dinlenme amacıyla) düzenlemektedir.

5 gün tatil yapılabilir mi?

Bazı vatandaşlar 14 gün izin kullanıyor, geri kalan tatil ise yıl boyunca parça parça oluyor. Her ne kadar yasa tek seferde bir günlük tatil yapmayı yasaklamasa da, aşağıdaki durumlarda bunu yapmanız önerilmez:

• Çalışan, hafta sonlarına ek olarak tatil günlerini de eklemeye karar vererek gelecekte sağlığını olumsuz etkileyebilecek uzun süreli dinlenme hakkından mahrum bırakılır;
• Çalışan her seferinde izin başvurusu yazmak zorunda kalacak ve zamanını boşa harcayacak;
• Hesaplamalarda sorunlar ortaya çıkabilir: Çalışanın tatilini üç veya daha fazla parçaya bölmek istemesi durumunda İK görevlilerinin tatil süresini hesaplamak için iş günlerini takvim günlerine dönüştürmeleri gerekecektir.

Tatil bölmenin en yaygın örnekleri: Seçenek 1: Tamirci Sidorov A.F.

28 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptirler.

5 takvim günü tatil yapılabilir mi?

İlk kısmı (14 gün) Haziran ayında kullandı ve ikincisini iki kısma daha bölmeye karar verdi: Eylül'de yedi gün, Aralık'ta da aynı miktarda izin aldı. Seçenek 2: Kurtarıcı Nikishov V.S. 35 gün hakkı varken 15 gün tatil yaptı.

Hala 20 günlük dinlenme süresi var ve bunları 5 günlük 4 parçaya bölüyor. Tatili bölerken faaliyet alanınızı dikkate almalısınız: 7 günden daha az bir bölümün üretim sürecini ve çalışma rejimini olumsuz etkileyebileceği endüstriler vardır: birisinin sistematik olarak tatile çıkan bir çalışanın yerini alması gerekecektir.

Önemli

Bu nedenle her şeyin yalnızca yöneticinin izniyle yapılması gerekir. Tatili paylaşmak mümkün mü: Kanun ne diyor? Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, tatilin bir bölümünün en az 14 gün olması gerektiğini, ikincisinin ise herhangi bir bölüme ayrılabileceğini doğrudan belirtmektedir.

İzin sağlamak: hatalardan nasıl kaçınılır

Sizin durumunuzda işvereninizi cezalandırmak istiyorsanız İş Müfettişliği ile iletişime geçin. İşvereninizle tartışmak istemiyorsanız mevcut durumu hiçbir şekilde etkilemeyeceksiniz.

Dikkat

Yanıt öde Her şeyi anladım, teşekkür ederim!

• Herhangi bir yerel düzenleyici kanun, bir yönde veya başka bir yönde ne sıklıkta değişirse değişsin, hükümlerinin işçilerin durumunu iş mevzuatı ve iş kanununu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle karşılaştırıldığında kötüleştirmesi durumunda tek durumda uygulamaya tabi değildir. normlar, toplu sözleşmeler, anlaşmalar. Bu durumda, tatilin parçalara bölünmesinin ancak tarafların mutabakatı ile mümkün olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu uygulanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi. Özel olarak tartıştığınız davada, işverenin eylemlerinde Rusya Federasyonu İş Kanunu ile herhangi bir çelişki yoktur.

Tatili parçalara ayırmak ne zaman mümkündür: kanun, kurallar, özellikler

Öyle görünüyor ki biz işçiler de tüm koşulları kabul ediyoruz. Bununla mücadele etmenin bir yolu var mı, yoksa işverenin kendi takdirine bağlı olarak yerel düzenlemeleri değiştirme hakkı var mı? soru numarası: 10957444

• Merhaba! Şirket, çalışanlarla iş ilişkilerini düzenleyen belgeleri bağımsız olarak geliştirme ve onaylama hakkına sahiptir (ve bazı durumlarda zorunludur).
  İş Kanunu terminolojisine göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi), bunlar “iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler” olacaktır. Zorunlu düzenlemeler özellikle şunları içerir: - iç çalışma düzenlemeleri; - personel alımı; - tatil programı; - işgücü koruma kuralları.
  Bir şirket kendi takdirine bağlı olarak bu tür bir dizi yerel eylemi onaylayabilir. Örneğin, ikramiyeler, maddi teşvikler, hizmet süresine ilişkin ücret ödemeleri ve yıl içindeki çalışma sonuçlarına ilişkin hükümler.

Bunun tek istisnası bir ön anlaşmadır: örneğin, işin özellikleri nedeniyle vardiyalı çalışma sırasında uzun tatillerde dinlenmenin istenmediği durumlarda vb. Tatil tatillere veya hafta sonlarına denk geldiğinde aşağıdaki şekilde hesaplanır.

Her çalışanın yıllık ücretli izin alma hakkı vardır ve belirli çalışan kategorilerinin de ek ücretli izin alma hakkı vardır. Tatil verme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir, bu da buna kesinlikle uyulması gerektiği anlamına gelir. Bir çalışanı yıllık izne doğru şekilde nasıl göndereceğimize bakalım.

1. ADIM: TATİL BAŞLANGICI İLE İLGİLİ BİLDİRİM GÖNDERİN VEYA ÇALIŞANIN BAŞVURUSUNU ALIN

Şimdiye kadar birçok personel memuru, bir çalışanın izin başvurusu yazması gerekip gerekmediğinden şüphe ediyordu. Hadi çözelim.

Bildiğiniz gibi, tatil verme sırası tatil programına göre belirlenmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin birinci kısmı). İşveren, programı, hazırlandığı yılın başlangıcından en geç iki hafta önce onaylar. Program, sendikanın (varsa) görüşü dikkate alınarak onaylanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin birinci kısmı). Tatil programı onaylandıktan sonra, çalışan ve işveren için zorunlu hale gelir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin ikinci kısmı).

Bu kural, işverenin kendilerine uygun bir zamanda yıllık izin vermekle yükümlü olduğu çalışan kategorileri için geçerli değildir. Bunlar şunları içerir:

• eşleri doğum iznindeyken kocalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin dördüncü kısmı);
• savaş gazileri (12 Ocak 1995 tarihli ve 5-FZ Sayılı “Gaziler Hakkında” Federal Kanun, 19 Aralık 2016'da değiştirilmiştir);
• “Çernobil mağdurları” (15 Mayıs 1991 tarih ve 1244-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 14. maddesinin 5. fıkrası “Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşların sosyal korunması hakkında, ” 28 Aralık 2016'da değiştirildiği şekliyle);
• eşleri askeri personel olan çalışanlar (3 Nisan 2017'de değiştirilen 27 Mayıs 1998 tarihli ve 76-FZ sayılı “Askeri personelin statüsüne ilişkin” Federal Kanunun 11. maddesinin 11. maddesi);
• asıl işlerine izin verilmesiyle aynı anda izin verilen dış yarı zamanlı çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesinin 1. Bölümü);
• Sovyetler Birliği Kahramanları, Rusya Federasyonu Kahramanları, Zafer Nişanı'nın tam sahipleri (15 Ocak 1993 tarih ve 4301-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 8. Maddesinin 3. fıkrası “Kahramanların Durumu Hakkında) Sovyetler Birliği, Rusya Federasyonu Kahramanları ve Şan Nişanı'nın tam sahipleri”, 19 Aralık 2016'da değiştirildiği şekliyle 02.07.2013 tarihinde değiştirilmiştir).

Tatilin başlangıcına ilişkin bildirim

Tatilin başlama zamanının bildirilmesine ilişkin onaylanmış bir form bulunmadığından işverenin bunu bağımsız olarak geliştirmesi gerekmektedir. Ancak belgenin aşağıdaki bilgileri içermesi gerektiğini lütfen unutmayın:

• şirketin adı;
• belgenin giden numarası ve kayıt tarihi;
• çalışanın pozisyonu, soyadı ve adının baş harfleri;
• yapısal birimin adı;
• verilen yıllık izinler için son tarihler;
• işverenin imzası.

Not! Çalışan, tatilin başlamasından en geç iki hafta önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesinin birinci kısmı) imza karşılığında tatilin başlangıç ​​​​zamanına ilişkin bir bildirim (Örnek 1) almalıdır.

Onaylanan tatil programına göre Sekreter Ilyina N.B. 17.06.2017 ile 30.06.2017 tarihleri ​​arasında tatile çıkmaları gerekmektedir. Bu durumda, Ilyina N.B., imza karşılığında tatilin başlangıç ​​​​zamanının bildirimine aşina olmalıdır. en geç 06/02/2017 tarihine kadar olması gerekmektedir.

Birden fazla çalışanın tatile çıkması durumunda bunları tek bir belge ile bilgilendirebilirsiniz (Örnek 2). Lütfen tatilden iki hafta önce minimum sürenin olduğunu unutmayın; daha erken bildirimde bulunabilirsiniz.

Programa göre çalışanlar Temmuz ayında 07/01/2017 ile 31/07/2017 tarihleri ​​arasında çeşitli günlerde tatile çıkıyor. Bu, Temmuz ayında tatile çıkacak tüm çalışanların 12 Haziran'da bilgilendirilebileceği anlamına geliyor. 1 Temmuz 2017 tarihinde tatile gidenler için ihbar süresi asgari düzeyde olacak, diğer herkes için ise asgari sürenin üzerinde olacaktır.

İzin başvurusu

Kanun ayrıca izin için bir başvuru formu da sağlamamaktadır, bu nedenle çalışanın başvurusunu aldıktan sonra belgede gerekli tüm ayrıntıların mevcut olup olmadığını kontrol etmek gerekir, yani:

• işveren kuruluşun adı;
• yöneticinin pozisyonu, soyadı ve adının baş harfleri;
• çalışanın pozisyonu ve yapısal birimin adı;
• çalışanın soyadı ve baş harfleri.

Başvuru metninde çalışan ne tür izin istediğini (ana veya ek), iznin başlangıç ​​tarihini ve izin gün sayısını belirtir.

Çalışan başvuruyu kendi eliyle imzalar ve tarihi koyar. Daha sonra yönetici başvuruya bir onay vizesi koyar.

Süreci basitleştirmek ve hata sayısını azaltmak için kuruluş bir başvuru formu geliştirebilir; çalışanların yalnızca bu formu doldurması gerekecektir. Ancak doldurulan başvuru formunun aynı zamanda çalışanın el yazısı imzasını da içermesi gerekmektedir (Örnek 5).

Yıllık izin başvurusunun önceden yapılması gerekmektedir. Bu, yöneticinin tatil sırasında çalışanın yerine geçecek kişiyi bulmasına ve muhasebe departmanının, tatilin başlamasından en geç üç gün önce ödenmesi gereken tatil ücretini hesaplamasına olanak tanıyacaktır (İş Kanunu'nun 136. Maddesinin dokuzuncu kısmı). Rusya Federasyonu).

İşveren bu yasal gerekliliği ihlal ederse, çalışana parasal tazminat öder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Anlaşmazlıkları önlemek için, bu tür beyanların yerel bir düzenleyici yasada, örneğin İç Çalışma Düzenlemelerinde sunulması için son tarihleri ​​belirlemek daha iyidir:

İznin başlangıcına ilişkin bildirimlerin ve bunun sağlanmasına yönelik başvuruların özel bir dergiye kaydedilmesini öneririz (Örnek 6). Bu, başvurunun teslim tarihi ile ilgili anlaşmazlıkları önleyecektir.

2. ADIM. ÇALIŞANIN NELERE İZİN VERİLDİĞİNİ KONTROL EDİN

Genel bir kural olarak, çalışanlara 28 takvim günü yıllık ücretli izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

Bu yüzden, ek ücretli izin hakkına sahip olmak:

• çalışma koşulları zararlı ve tehlikeli kabul edilen işçiler - en az 7 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);
• düzensiz çalışma saatleri olan işçiler - yılda en az 3 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);
• Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde çalışan kişiler - 8 ila 24 takvim günü arasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. Maddesi, 19 Şubat 1993 tarih ve 4520-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 14. Maddesi) 31 Aralık 2014'te değiştirildiği şekliyle "Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan ve yaşayan kişiler için devlet garantileri ve tazminat hakkında";
• pratisyen hekimler ve hemşirelerinin bu pozisyonlarda üç yıldan fazla - 3 gün sürekli çalışmaları için (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Aralık 1998 tarih ve 1588 sayılı Kararı “Sürekli çalışma için yıllık 3 günlük ek ücretli izin oluşturulmasına ilişkin Karar) bu pozisyonlarda");

Aşağıdaki kişiler yıllık ücretli izin süresini uzatma hakkına sahiptir:

• atanmış bir engellilik grubuna sahip çalışanlar - 30 takvim günü (7 Mart 2017'de değiştirilen 24 Kasım 1995 tarihli ve 181-FZ sayılı "Rusya Federasyonu'nda engelli kişilerin sosyal korunmasına ilişkin" Federal Kanunun 23. Maddesi);
• eğitim kurumlarının çalışanları - kurumun türüne ve pozisyonuna bağlı olarak 56 veya 42 takvim günü süren (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 14 Mayıs 2015 tarih ve 466 sayılı "Yıllık temel uzatılmış ücretli izin hakkında" Kararı, Nisan ayında değiştirilmiştir) 7, 2017);
• tam zamanlı üniversite araştırmacıları: bilim doktorları - 48 iş günü, bilim adayları - 36 iş günü (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 12 Ağustos 1994 tarih ve 949 sayılı Kararı “Akademik dereceli bilimsel çalışanların yıllık izni hakkında) ”);
• kimyasal silahlarla çalışan işçiler - 56 veya 49 takvim günü (14 Ekim'de değiştirilen 7 Kasım 2000 tarihli ve 136-FZ sayılı "Kimyasal silahlarla çalışan vatandaşların sosyal korunmasına ilişkin" Federal Kanunun 5. Maddesi) , 2014);
• HIV ile enfekte hastaları teşhis eden ve tedavi eden sağlık kuruluşlarının çalışanları - 36 iş günü (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04/03/1996 tarih ve 391 sayılı Kararı “İnsan bağışıklık yetersizliği virüsüne yakalanma riski taşıyan çalışanlara fayda sağlama prosedürü hakkında) resmi görevlerini yerine getirirken”).

• 18 yaşın altındaki işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı, 267. maddesi);
• üç aylıktan küçük bir çocuğu (veya çocukları) evlat edinen çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı);
• doğum izninden önce veya hemen sonrasında kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı).

3. ADIM: TATİL DENEYİMİNİZİ HESAPLAYIN

Personel memuru asıl ve ek izin süresini belirledikten sonra çalışanın kaç gün izin kazandığını hesaplamak gerekir.

Bunun için size izin alma hakkı veren hizmet süresini hesaplamanız gerekmektedir. Sonuçta, çalışan henüz tatil kazanmamışsa, önceden tatil sağlayarak işveren risk altındadır. İşten çıkarılma durumunda, çalışana her zaman önceden kullanılan tatil günleri için ödemeyi durdurmaya yetecek bir maaş ödenmez.

Size yıllık düzenli ücretli izin hakkı tanıyan hizmet süresi, işverende çalışmaya başladığınız ilk günden itibaren hesaplanır. Çalışma yılı, çalışanın işe alındığı günden itibaren hesaplanır ve çalışma yılı sonunda sona erer. Çalışma yılı takvim yılıyla örtüşmediğinden, her çalışanın kendi çalışma yılı dönemi vardır.

Arinin M.A. 16 Mayıs 2016 tarihinde kuruma kabul edilmiştir. Çalışanın ilk çalışma yılı 16 Mayıs 2016 tarihinde başlayıp 12 aylık sürekli çalışmanın ardından sona ermekte, yani 15 Mayıs 2017 tarihine kadar sürmektedir. İkinci çalışma yılı 16.05.2017 ile 16.05.2018 tarihleri ​​arasındadır.

Çalışanın kuruluşa kayıtlı olduğu tüm sürelerin, düzenli yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresine dahil edilemeyeceğini lütfen unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi).

İş deneyimi şunları içerir:

• organizasyonda çalışmak için harcanan zaman;
• çalışanın çalışmadığı ancak iş yerini koruduğu süre (yıllık ücretli izin süresi, çalışmayan tatiller, geçici sakatlık günleri, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri);
• yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından işe iade nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi;
• kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye girmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;
• çalışma yılı içerisinde 14 takvim gününü aşmamak üzere ücretsiz tatil süresi.

Yıllık izin hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:

• geçerli bir neden olmaksızın işten uzak kalma süresi;
• doğum izninin süresi;
• çalışma yılı içerisinde 14 takvim gününü aşan ücretsiz tatil süresi.

• Çalışanın çalışma yılı boyunca 14 takvim gününden daha az ücretsiz izin kullanması durumunda yıllık izin için hizmet süresinin hesaplanması.

Tatilde hizmet süresinin hesaplanmasına bir örnek verelim.

Arinin M.A. 16.05.2016'da kabul edildi. Çalışan, 06/05/2017 tarihinden itibaren 14 takvim günü yıllık izin başvurusunda bulundu. Aynı zamanda, 14 Kasım 2016 tarihinden 20 Kasım 2016 tarihine kadar çalışana yıllık 7 takvim günü ücretli izin verilmiş olup, 30 Aralık 2016 tarihinde de 1 gün ücretsiz izin kullanmıştır. Ayrıca Arinin M.A. 20.02.2017 ile 24.02.2017 tarihleri ​​arasında hastalık iznindeydi.

● 16.05.2016 - 15.05.2017 tarihleri ​​arasındaki çalışma yılı için Arinin M.A. Genel kural olarak 28 takvim günü tatil gerekmektedir. Yıllık izin ve geçici iş göremezlik süreleri, yıllık izinlerin kullandırılmasında hizmet süresine dahil olduğundan, bu süreleri hizmet süresinde dikkate alıyoruz.

● Marinin M.A. Ayrıca çalışma yılı içerisinde 1 gün ücretsiz izin kullandım. Ancak toplam gün sayısı 14 takvim gününü aşmadığından bu gün de hizmet süresine dahildir.

● Çalışma dönemi için ödenmesi gereken toplam gün sayısından halihazırda kullanılan tatil günlerini çıkarmanız gerekir. Böylece Arinin M.A. 05/16/2016 ile 05/15/2017 arasındaki dönem için aşağıdakiler varsayılmaktadır:

28 bin yıllık izin - 7 k.d. kullanılan tatil = 21 k.d.

Çalışan gerekli sayıda tatil gününü biriktirmiştir ve kendisine 14 takvim günü tatil verilebilir.

• Çalışanın çalışma yılı boyunca 14 takvim gününden fazla ücretsiz izin kullanması durumunda yıllık izin için hizmet süresinin hesaplanması.

İşçinin 14 takvim gününü aşan bir süre boyunca ücretsiz izin kullanması durumunda bu süre de Madde 2'ye göre kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i (ayrıca bkz. Rostrud'un 14 Haziran 2012 tarih ve 854-6-1; 18 Aralık 2012 tarih ve 1519-6-1 tarihli mektupları).

Çalışan 11 Eylül 2015'te işe alındı. Çalışana 12/05/2016 ile 30/12/2016 tarihleri ​​arasında 26 gün ücretsiz izin verildi.

Yıllık izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca 14 takvim günü olan ücretsiz izin süresini kapsar. Kalan günler tatil süresine dahil edilmez ve çalışma yılı sınırını 12 takvim günü (26 - 14 = 12) kaydırır. Böylece mevcut çalışma yılının son günü 09/11/2017 tarihi olmayacaktır. , ancak 23/09/2017 (09/11/2017 + 12 gün) tarihinde.

• “Zararlı” iş nedeniyle ek izin için hizmet süresinin hesaplanması.

Tatil programında ek izin (yıllık izin gibi) planlanır. Ancak, zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları altında çalışmak için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca bu koşullar altında fiilen çalışılan süreyi içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin üçüncü kısmı).

Tehlikeli çalışma koşullarına sahip üretim atölyeleri, meslekler ve pozisyonlar listesinin uygulanmasına ilişkin prosedüre ilişkin Talimatın 8. ve 9. paragraflarına göre, ek izin hakkı veren işler ve kısaltılmış çalışma günü (Devlet Kararnamesi ile onaylanmıştır) SSCB Çalışma Komitesi, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi, 21 Kasım 1975 tarih ve 273/P-20 sayılı, 26 Ocak 2017'de değiştirilen şekliyle), çalışanın gerçekten üretimde çalışmış olması durumunda tam ek izin verilir, çalışma yılı boyunca en az 11 ay boyunca tehlikeli çalışma koşullarına sahip atölyeler, meslekler ve pozisyonlar. Bir çalışanın bir çalışma yılında 11 aydan daha az bir süre tehlikeli koşullarda çalışması durumunda, kendisine çalışılan süre ile orantılı olarak ek izin verilir.

Belirtilen izin hakkını veren hizmet süresinin hesaplanması için, çalışanın tehlikeli çalışma koşullarında fiilen çalıştığı gün sayısını (çalışma gününün en az yarısı) hesaplamak gerekir. Daha sonra, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışılan tam ay sayısını belirlemelisiniz. Tehlikeli çalışma koşullarında tam ay çalışma sayısını hesaplamak için, yıl boyunca bu tür çalışmaların toplam gün sayısını aylık ortalama çalışma günü sayısına bölmek gerekir. Bakiyenin aylık ortalama iş günü sayısının yarısından az olması durumunda hesaplama dışı bırakılır, yarısı veya daha fazla olması durumunda tam aya yuvarlanır (18 Mart 2008 tarih ve 657-6-0 sayılı Rostrud mektubu) ).

Çalışan, 27 Temmuz 2016'da gaz kesici olarak işe alındı. Çalışan, 06/12/2017 tarihinden itibaren 14 takvim günü yıllık izin ve 26/06/2017 tarihinden itibaren 12 takvim günü ek yıllık izin (toplu sözleşmeye göre) için başvuruda bulunmuştur. Çalışana 21 Kasım 2016'dan 27 Kasım 2016'ya kadar 7 takvim günü yıllık ücretli izin verildi.

27 Temmuz 2016 - 26 Temmuz 2017 arasındaki çalışma yılı için, çalışanın genel olarak 28 takvim günü tatil ve 12 gün ek tatil hakkı vardır. Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için izin günlerinin sayısını hesaplayalım.

Beklenen ek iznin başlangıcında, çalışan 27.07.2016 ile 26.06.2017 tarihleri ​​arasında yani 11 ay boyunca tehlikeli koşullarda çalışmış olacaktır. Çalışanın en az 11 ay çalışmış olması nedeniyle, çalışana 12 takvim günü tam ek izin verilir.

Belirli bir süre için çalışana ödenmesi gereken toplam gün sayısından, halihazırda kullanılan tatil süresinin çıkarılması gerekir.

Dolayısıyla, 27 Temmuz 2016 ile 26 Temmuz 2017 arasındaki dönem için çalışan şu haklara sahiptir:

28 bin yıllık izin + 12 k.d. ek izin - 7 k.d. kullanılan tatil = 33 k.d.

Çalışan 24 Ekim 2016'da şoför olarak işe alındı. 19.06.2017 tarihinden itibaren 14 takvim günü yıllık izin ve 07.03.2017 tarihinden itibaren 8 takvim günü ek yıllık izin (toplu sözleşmeye göre) için başvuruda bulunmuştur. Çalışan henüz tatilini kullanmadı.

Beklenen ek iznin başlangıcında, çalışan 24 Ekim 2016 ile 2 Temmuz 2017 tarihleri ​​arasında yani 8 ay boyunca tehlikeli koşullarda çalışmış olacaktır. Çalışan 11 aydan az çalıştığı için ek izin gün sayısının hesaplanması gerekmektedir. Bunu yapmak için, çalışanın çalışma gününün en az yarısında tehlikeli çalışma koşullarında gerçekte çalıştığı gün sayısını belirlemek gerekir.

Örneğin bir çalışan tam zamanlı çalışıyordu. Daha sonra hesaplama için şu formülü uygularız:

Tehlikeli koşullarda 124 gün çalışma / 29,4 ( ortalama aylık iş günü sayısı) = 4,22 k.d.

Böylece, 3 Temmuz 2017 tarihinden itibaren çalışana 4 takvim günü ek izin hakkı tanınmıştır.

24 Ekim 2016 ile 23 Ekim 2017 arasındaki çalışma yılı için çalışanın 21 takvim günü yıllık temel izin hakkı vardır (9 ay çalışılan ay × 2,33 gün). Çalışanın ayrıca 4 takvim günü ek izin hakkı bulunmaktadır.

Çalışan gerekli sayıda temel yıllık izin gününü biriktirmiştir. İşveren ayrıca çalışana 4 takvim günü ek izin de sağlıyor.

ADIM 4: İZİN SİPARİŞİ VERİN

Çalışanın tatile gitmesine engel bir durum yoksa emir verilebilir. Çoğu zaman, T-6 numaralı birleşik forma göre hazırlanır (Örnek 7, 8) (5 Ocak 2004 tarihli ve 11 sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır), ancak işverenin hakkı vardır. kendi formunu geliştirmek. Çalışan imza karşılığı emirle tanışır.

ADIM 5: NOT HESAPLAMASINI TAMAMLAYIN

Bir çalışana yıllık ücretli veya başka bir izin verildiğinde ödenmesi gereken diğer ödemeleri hesaplamak için bir hesaplama notu hazırlamanız gerekir (Örnek 9). T-60 numaralı birleşik forma veya kuruluş tarafından onaylanan forma göre hazırlanır.

Tatil ücretinin hesaplanıp çalışana ödenmesi için hesaplama notunun muhasebe departmanına ibraz edilmesi gerekmektedir.

ADIM 6: ÇALIŞANIN KİŞİSEL KARTINA BİLGİ GİRİN

Siparişi verdikten sonra personel servisi, izin verilerini çalışanın kişisel kartına girmelidir (Form No. T-2 veya kuruluşun formuna göre) (Örnek 10).

ADIM 7: TATİL GÜNLERİNİN ÇALIŞMA ZAMAN ÇİZELGİSİNDE HESAPLANMASI

İşveren, T-13 numaralı forma veya kuruluş tarafından onaylanan forma göre bir zaman çizelgesi tutar. Çalışma zaman çizelgesinde yıllık ücretli izin günlerinin de dikkate alınması gerekir. Çalışanın tatilde olduğu günler OT veya 09 koduyla belirtilmelidir (Örnek 11).

ADIM 8: TATİL PROGRAMINA BİLGİ EKLEYİN

Kuruluşun tatil programını yeni takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce onaylaması gerekir. Bir tatil programı hazırlarken T-7 numaralı birleşik formu kullanabilirsiniz, ancak işveren kendi formunu geliştirme hakkına sahiptir.

Çalışanlar tatilleri kullandıkça, tatillerin fiili kullanımına ilişkin bilgiler programa girilir.

Bazen programda değişiklikler yapılır. Örneğin, çalışanın yıllık ücretli iznini başka bir zamana ertelemek istemesi (ve işverenin kabul etmesi), çalışanın izin süresinin uzatılması (örneğin, tatil sırasında iş göremezlik nedeniyle) veya çalışanı tatilden geri çağırmak gibi.

Başvuru tamamlandıktan sonra tatil programında değişiklik yapılması gerekmektedir. Bazen programda değişiklikler sipariş üzerine yapılır, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir yükümlülük getirmemektedir. Kanaatimizce bu durumda çalışanın 8. sütundaki beyanına atıfta bulunmak yeterlidir (Örnek 12).

ÖZET

1. Bir çalışan için programa göre tatil ayarlarken, ikincisine iki hafta önceden tatilin başlangıcına dair bir bildirim göndermek gerekir.
başlamadan önce.

2. Bir çalışanın program dışında tatile çıkmak istemesi durumunda,
işverene bir beyanla. İşveren, planlanmamış izin vermeyi kabul etme veya çalışanı reddetme hakkına sahiptir.

4. Çalışan ve işverenin mutabakatı ile tatil yeniden planlanabilir.

5. Tatil için hizmet süresi hesaplanırken, yıllık düzenli ücretli izin hakkı veren, hizmet süresine dahil olmayan sürelerin dikkate alınması gerekir.
tatil.

6. İşlemin ardından personel servisinin yıllık temel ücretli izin verilmesine ilişkin talimat vermesi, hesaplama notu düzenlemesi, çalışanın özlük kartına giriş yapması, iznin zaman çizelgesine yansıtılması ve programa bilgi girilmesi gerekmektedir.
tatiller.

Tatil, iş mevzuatının öngördüğü dinlenme süresi türlerinden biridir. Herkesin dinlenme hakkı Rusya Federasyonu Anayasası tarafından garanti edilmektedir. Ancak çalışanına 28 gün boyunca aynı anda dinlenme imkânı tanıyan ender organizasyonlardandır. Bu nedenle çalışanlar genellikle tatillerini 7 takvim gününden daha kısa süren parçalara bölüyorlar. Bu, çalışanın tatilini uygun dinlenme ve çalışma kapasitesinin restorasyonu için kullanamamasına yol açmaktadır. Ayrıca 1 günden 5 güne kadar izin verilmesinde “takvim günü” ve “iş günü” kavramları da değiştiriliyor.

Elbette bir çalışanın 28 hafta üst üste en az bir gün tatil yapma hakkı vardır ancak bu tür bir "dinlenme" sonuç vermeyecektir. Yazara göre işveren, çalışanı en az 7 takvim günü çalışmaya ikna etmeye çalışmalıdır. Yazarın iddiası yıllık iznin verildiği takvim günü kavramına dayanmaktadır.

Takvim günlerini hatırlayalım

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi, yıllık ücretli iznin, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile bölümlere ayrılabileceğini belirtmektedir. Ayrıca bu tatilin en az bir bölümünün en az 14 takvim günü olması gerekmektedir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115 ve 120. Maddeleri, çalışana izin verildiğini belirtmektedir. takvim günler.

Bir işverenin yaptığı en büyük hata, günlük takvim günü kavramının iş mevzuatındaki takvim günü kavramıyla örtüşmemesi nedeniyle takvim günlerini sürekli takvime göre hesaplamaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesine göre: “Takvim haftaları veya günleri olarak hesaplanan süre, çalışma dışı günleri de içerir.”

Ayrıca çalışma sırasında çalışana belirli bir çalışma süresi programı atanır. Çalışma süresi kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. Maddesinde açıklanmaktadır: “Çalışma süresi, bir çalışanın, kuruluşun iç iş düzenlemelerine ve iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak yerine getirmesi gereken süredir. çalışma görevleri..." Çalışma saatleri değişiklik gösterebilir; iki gün izinli beş günlük bir hafta, bir gün izinli altı günlük bir hafta ve dönüşümlü olarak izin günleri olan bir çalışma haftası. Yani çalışma günleri ve hafta sonları dönüşümlü olmalıdır.

Bu konudaki dolaylı bir argüman, iş günlerini takvim günlerine dönüştürme prosedürünü belirleyen 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında” Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi olabilir. en popüler çalışma saatlerinden bazıları için. Özellikle Madde 9 şunu belirtmektedir: "Takvim günlerinin sayısı... çalışılan saat başına 5 günlük bir çalışma haftasının takvimindeki iş günlerinin 1,4 katıyla çarpılmasıyla hesaplanır." Bu, bir iş gününün maliyetinin bir takvim gününün maliyetine eşit olmadığı anlamına gelir.

Sağlığa zarar

Tatilin bir kısmının bir çalışana 7 takvim gününden daha kısa bir süre için sağlanması, çalışanın dinlenme programı ve iş koruma mevzuatına uygunluk açısından pratik değildir. İşte Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tatiller hakkında söyledikleri.

Belge parçası

(...) Konferans, işçilere yıllık ücretli tatil imkanı sağlayan bir Sözleşmeyi kabul ederek, bu tür tatillerin amacının işçilere dinlenme, eğlence ve yeteneklerini geliştirme fırsatları sağlamak olduğunu göz önünde bulundurarak, belirtilen koşulları göz önünde bulundurarak, Sözleşmede yer alan her ücretli izin sisteminin uyması gereken asgari standardı oluşturduğundan, bu sistemin uygulama yöntemlerinin açıklığa kavuşturulması gerektiği göz önünde bulundurularak, Örgüt'ün her Üyesinin aşağıdaki önerileri dikkate almasını tavsiye eder: (...) 2. Her ne kadar özel durumlarda tatillerin bölümlere ayrılması arzu edilse de, bu tür özel düzenlemelerin işçinin fiziksel ve bedensel iyileşmesini sağlamayı amaçlayan iznin amacına aykırı olmasından kaçınılmalıdır. yıl boyunca harcanan zihinsel güç. Diğer durumlarda, tamamen olağanüstü durumlar haricinde, iznin dağılımı, biri belirlenen asgari tutardan daha az olamayacak şekilde en fazla iki parçaya dağıtılmasıyla sınırlandırılmalıdır.

Hesaplamalarla ilgili sorunlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatilin 7 günden daha az bir süreye bölünmesini yasaklamamaktadır. Ancak bir sonraki izin ve izin ücreti borcunun doğru hesaplanabilmesi için, bir sonraki izin izninin küçük parçalar halinde verilmesinde çalışanın çalışma günlerinin takvim günlerine dönüştürülmesi gerekmektedir.

Bir çalışana 28 takvim günü tutarında izin verirken, 20 iş günü ve 8 günlük izin bu süreye tek seferde düşer (beş günlük çalışma haftası ile). 1 veya 2 gün tatil vermeniz durumunda aslında tatil süresini uzatmış olursunuz. Bunun nedeni, bu durumda sağlanan 14 iş gününün karşılık gelen izin gün sayısı kadar yapay olarak arttırılmasıdır - tatil süresi en az 32 güne çıkacaktır.

Resim 1

Tatile hazırlanıyorum

Bir çalışana süresi ne olursa olsun - 28 takvim günü veya daha küçük bir sayı - izin vermek için kuruluşta aşağıdaki belgeler hazırlanmalıdır (çalışan programa göre değil, başvuru üzerine izne ayrılırsa):

Çalışan beyanı.

İzin verilmesine ilişkin emir (birleşik form T-6).

Tatil ücretinin tahakkuku için not hesaplaması (muhasebe departmanı tarafından verilir).

Kişisel kart T-2'yi işaretleyin (bölüm 8).

Çalışma zaman çizelgesinde işaretleyin (birleşik form T-12 veya T-13).

Tatil programını işaretleyin (“gerçek tarih” sütununda ve gerekirse “tatil transferi” sütununda - esas ve tarih olarak birleştirilmiş T-7 formu).

tablo 1

“Tatil” belgeleriyle ilgili hangi prosedürler gerçekleşir ve kuruluştaki hangi yetkililer bunlara katılır?

№ n\n	Belge	Belge hazırlama (yasal güç vererek)	Kuruluşta bu prosedürün uygulanmasından sorumlu yetkili
1	İfade	yazı	Çalışan
2		Kayıt
3		Koordinasyon	Birim Yöneticisi
4		Onay (çözünürlük)
5	İzin verilmesine ilişkin emir	Çalışanın başvurusunun İK servisine aktarılması	Çalışanın kendisi veya sekreteri
6		Taslak siparişin geliştirilmesi	İK çalışanı
7		Siparişin kaydedilmesi	Sekreter (veya diğer sorumlu kişi)
8		Siparişin imzalanması	Kuruluşun başkanı veya diğer yetkili kişi
9		Siparişe aşinalık	Çalışan
10	Tatil ücretinin tahakkukuna ilişkin hesaplama notu	Siparişin bir kopyasının kuruluşun muhasebe departmanına iletilmesi ve/veya hesaplama notunun ilk bölümünün doldurulması	İK çalışanı
11		Hesaplama ve geliştirme	Muhasebeci
12		Tatil ücretinin verilmesi (tatilin başlamasından en geç üç gün önce). Para bir çalışanın kartına aktarılırsa, çalışanın parayı tatilin başlamasından en geç üç gün önce kullanma fırsatına sahip olması gerekir.	Muhasebeci
13		Tatil ücretini almak	Çalışan
14	Kişisel kart T-2	Tatil işareti	İK çalışanı
15	Zaman planı	Tatil işareti	Sorumlu yetkili
16	Tatil programı	Gerçek tatil tarihine ve gerekirse tatilin devredilmesine ilişkin bir not	İK çalışanı

Tüm bu prosedürü gerçekleştirmek için kuruluşun ne kadar zaman ve maddi kaynak harcadığını daha net anlamak için, bu eylemlerin her bir yetkili için ne kadar zaman alacağını hesaplamanız ve resmi maaşlarını dikkate alarak parasal olarak hesaplamanız önerilir. Birçok ticari şirkette olduğu gibi kurumun bir çalışanın 1-2 gün tatile çıkması için harcadığı tutardır. Ayrıca çalışanın yılda bir kez tatile çıkması durumunda, bu tatile başvurmak için gereken zaman ve maddi masraflar da bir kez karşılanacaktır. Ancak bir kuruluş tatili iki veya daha fazla parçaya böldüğünde, bu maliyetler buna göre iki katına çıkar veya birkaç kez artar.

Uygulamada maliyetlerini en aza indirmeye çalışan bir kuruluş, sorunu çok daha basit bir şekilde çözer. İşveren olası sonuçların farkına varmadan prosedürü kendisi kısaltır.

Tablo 2

İşveren tatilin "küçük" bölümlerini işlerken hangi belge ve prosedürleri "feda ediyor"?

Prosedür ve belgeler	Sonuçlar
Tatil ücreti vermiyorlar.	Muhasebe departmanı izin verme prosedürünün dışındadır. Bu, kuruluşun Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin gerekliliklerini ihlal etmesine yol açmakta olup, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesi kapsamına girmektedir: “Ücretlerin ödenmesi ve diğer ödeme sürelerinin ihlali konusunda işverenin sorumluluğu Çalışana ödenmesi gereken tutarlar” ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi uyarınca çalışana faiz ödemek zorundadır.
Güncel bilgileri tatil programına dahil etmeyin	Bu, tatil programı gibi bir belgenin yanlış kullanılmasını gerektirir ve iş denetimi sırasında, görevleri bunu içeren belirli bir memurun sorumluluğunu doğurabilir.
T-2 kişisel kartına not yazmıyorlar	T-2 kişisel kartı gibi bir belgenin yanlış kullanılmasına yol açar ve inceleme sonrasında Federal Çalışma Müfettişliği sorumlu yetkiliyi cezalandırabilir. Bu ihlal genellikle işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın yanlış hesaplanmasına yol açar.
Çoğu zaman tatil emrinde, çalışanın emri okuduğunu belirten imzası bulunmaz.	Çalışan bir tatil emrini imzalayana kadar tatili resmi olarak başlayamaz. Çalışanın başvurusunu imzalamak, izin verme prosedürüne yasal güç vermez. Resmi olarak, bir çalışanın emri okumadan tatile çıkması, devamsızlık olarak yorumlanabilir.
Tatil talepleri kaydedilmiyor	Şirkette belgelere hukuki güç verilmesi ve belge akışının düzenlenmesi ilkelerinin ihlali
Tatil başvurusuna ilişkin örgüt başkanından bir karar yok	Yine belgelere hukuki güç verme ilkesinin ihlali. Ek olarak, personel departmanı böyle bir açıklamaya dayanarak (karar olmadan) bir emir verirse, o zaman belgelerle çalışma ilkelerinin ihlali meydana gelir, çünkü bu durumda personel departmanı resmi olarak çalışanın talebini yerine getirir. işverenden karşılık gelen bir emir olmadan. Mantıklı bir soru ortaya çıkıyor: İK departmanı kimin için çalışıyor?
Çalışma zaman çizelgesinde herhangi bir işaret yoktur (kural olarak, zaman çizelgelerinin tutulmadığı kuruluşlarda)	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesinin gereklerinin ihlali. Bunun için iş müfettişi, "her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin muhasebesini" düzenlemekten sorumlu yetkiliyi cezalandırabilir.

Denetimler sırasındaki tüm bu ihlaller, İdari Suçlar Kanunu'nda belirtildiği gibi belirli yetkililere idari ceza uygulanmasına yol açabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali konusunda sağladığı sorumluluğa ek olarak, mevzuat aynı zamanda Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu ve Rusya Federasyonu Ceza Kanunu tarafından öngörülen diğer yükümlülükleri de belirlemektedir. .

Bu nedenle, kısmi izin verilip verilmeyeceğine karar verirken işverenin aşağıdakileri dikkate almasını öneririz:

1. İzin ancak işverenin böyle bir bölünmeyi kabul etmesi durumunda bölümlere ayrılabilir. Tatil verilmesine karar verirken işveren, çalışanın tatil ücretini tatilin bu bölümünün başlangıcından en geç üç gün önce ödemek zorunda olduğunu dikkate almalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Tatil ücretinin, tatilin başlamasından 3 gün önce işçiye ödenmemesi halinde, işveren, bu maddenin gereklerine uygun olarak her gün için çalışana bu gecikmeyi tazmin etmekle yükümlüdür. Yani, belirlenen ödemenin ertesi gününden başlayarak, her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın o tarihte yürürlükte olan yeniden finansman oranının üç yüzde birinden daha az olmayan bir miktarda fiili uzlaşma gününe kadar olan son tarih (dahil). Bu tazminatın miktarı toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle artırılabilir. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar İşverenin hatalı olup olmadığına bakılmaksızın.

19 Mart 2007 Sidorova L.D. 20-22 Mart tarihleri ​​arasında 3 gün yıllık ücretli izin talebiyle yöneticiye başvurdu. Maaş ödeme tarihleri ​​içinde bulunulan ayın 15'i ve son günüdür. Örneği ele alırken, izin ücretinin maaşın ödendiği gün ödenmesi şeklindeki yaygın uygulamadan yola çıkacağız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işveren, tatilin başlamasından en geç üç gün önce tatil ücretini ödemek zorundadır, bu nedenle örneğimize göre en geç 16 Mart akşamı Sidorova L.D. fonlarını yönetebilmelidir. Ancak gerçekte, çalışan yalnızca ayın 30'unda (yani maaşın ödendiği günde) tatil ücretini alacaktır. Dolayısıyla, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi uyarınca işveren, Sidorova L.D.'ye ödeme yapmakla yükümlüdür. 17 Mart'tan 30 Mart'a kadar tatil ücretinin ödenmesinde gecikme nedeniyle tazminat. Saymak: Tazminat = Tatil ücreti × 1/300 × Yeniden finansman oranı × 14 (gecikme süresi)

2. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi uyarınca, çalışanların Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının mevzuatına uygun olarak çalışma ve dinlenme rejimini sağlamakla yükümlüdür. .

3. Tatil ücretinin ödenmesi ve işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali durumunda hem idari hem de cezai sorumluluk sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27, 3.11, 3.12. Maddeleri, Ceza Kanunu'nun 143 ve 145. Maddeleri) Rusya Federasyonu).

1 Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 52 No'lu "Ücretli Yıllık Tatillere İlişkin" Sözleşmesi (24 Haziran 1936'da Cenevre'de ILO Genel Konferansının 20. oturumunda kabul edilmiştir). Rusya bu Sözleşmenin akit tarafıdır.

Tehlikeli çalışma koşullarında ek çalışma izninin süresi ve tatil ücretinin miktarı çeşitli faktörlerden etkilenir.

Tehlikeli çalışma koşullarında çalıştırılan çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmelidir. Minimum süresi 7 takvim günüdür. Aşağıdaki kurallar oluşturulmuştur:

- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. bölümünde ve 117. maddesinde;

- 20 Kasım 2008 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 1. paragrafı N 870 “Çalışma saatlerinin azaltılması, yıllık ek ücretli izin, ağır işlerle uğraşan çalışanlar için ücretlerin artırılması, zararlı işlerle çalışma ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşulları.”

Yıllık ek ücretli izin süresi, işyerlerinin çalışma şartlarına ilişkin belgelendirme sonuçlarına göre belirlenir. İşyerlerinin çalışma koşullarına göre sertifikalandırılması prosedürü, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 26 Nisan 2011 N 342n sayılı "Çalışma koşullarına göre işyerlerinin sertifikasyonu prosedürünün onaylanması üzerine" Emri ile onaylandı.

Çalışanın mesleğine (pozisyonuna) bağlı olarak ek ücretli izin süresine ilişkin özel normlar, tehlikeli çalışma koşullarına sahip endüstriler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı veren işler ve kısaltılmış çalışma listesi tarafından belirlenir. gün, SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Başkanlığı'nın 25 Ekim 74 N 298/P-22 (bundan sonra Liste olarak anılacaktır) kararıyla onaylandı.

Listede sağlanan ek iznin süresi 6 ile 36 iş günü arasında belirlenmektedir.

Tehlikeli çalışma koşullarında çalıştırılan çalışanlara tazminat sağlanmasına ilişkin yeni bir prosedür kabul edilinceye kadar, hükümlerinin toplu sözleşmeye veya işveren tarafından kabul edilen yerel düzenlemelere dahil edilmesi halinde Liste uygulanabilir (İş Kanunu'nun 219. Maddesinin 3. Bölümü). Rusya Federasyonu, Rusya Çalışma Bakanlığı'ndan 02/13/2013 tarihli bilgi, Rostrud'un 19 Haziran 2012 tarihli mektubu N PG/4463-6-1).

Ek tatil için tatil deneyimi

Tehlikeli koşullarda en az 11 ay çalışmış olan çalışanlar tam ek izin hakkına sahiptir.

Diğer tüm durumlarda süresi, çalışılan zamanla orantılı olarak hesaplanır. Bu prosedür, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı, Tüm Birlikler Sendikalar Merkezi Konseyi'nin 21 Kasım 1975 tarihli N 273/P-20 “Talimatın onaylanması üzerine” Kararı ile onaylanan Talimatın 9. paragrafı ile oluşturulmuştur. tehlikeli çalışma koşullarına sahip, ek tatil ve kısaltılmış çalışma saatleri hakkı veren işler, atölyeler, meslekler ve pozisyonlar Listesinin uygulanmasına ilişkin prosedür hakkında" (bundan sonra Talimatlar olarak anılacaktır).

Liste ve Talimatlar, İş Kanunu'na (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi, Bölüm 1) aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir.

Çalışan bir aydan az bir süre tehlikeli koşullarda çalıştı

İşçiler tatile gider, hastalanır, masrafları kendilerine ait olmak üzere tatile çıkarlar vb. Uygulamada, nadiren hiç kimse zararlı koşullarda tam aylar boyunca, genellikle birkaç ay ve birkaç gün boyunca çalışır. Bu durumda çalışanın gerçekte tehlikeli koşullarda kaç tam ay çalıştığının belirlenmesi gerekmektedir.

Örnek 2. A. B. Baryshev, beş günlük çalışma haftasının takvimine göre gaz kaynakçısı olarak çalışıyor. Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için işyeri sertifikasyonunun sonuçlarına göre, kuruluşun yerel belgesinde belirtildiği gibi, çalışma yılı başına 14 takvim günü ek ücretli izin alma hakkına sahiptir.

11 Mart - 30 Eylül 2013 (dahil) arasındaki dönemde A. B. Baryshev, tehlikeli koşullarda 140 tam iş günü çalıştı.

Çözüm. 2013 yılı takvimine göre beş günlük çalışma haftası 247 iş günüdür. Aylık ortalama iş günü sayısı 20,58'dir (247 iş günü: 12 ay).

Çalışanın ek ücretli izne hak kazandığı tam ay sayısı 6,8 (140 iş günü: 20,58 gün/ay) olup sonuç 7'ye yuvarlanır.

Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak üzere takvim günlerinde ek ücretli izin süresi 8,17 (14 takvim günü: 12 ay x 7 ay)'dır.

Kuruluşun yerel belgesi, çalışanın lehine tatilin tüm takvim günü sayısına yuvarlama kurallarını yansıtır.

Çalışanın 9 takvim günü ek izin hakkı bulunmaktadır.

Farklı zararlı faktörler – farklı ek izin süreleri

Bir çalışanın çalışma yılı boyunca farklı sektörlerde veya eşit olmayan süreli ek izin verilen farklı pozisyonlarda çalışması durumunda, tehlikeli çalışma koşullarında çalışılan sürenin hesaplanması her iş için ayrı ayrı yapılır.

Örnek 3. A. E. Antonov, altı günlük çalışma haftasının takvimine göre tam zamanlı ressam olarak çalışıyor.

25 Ocak - 30 Nisan 2013 (dahil) arasındaki dönemde A. E. Antonov, tehlikeli çalışma koşullarında 78 tam iş günü çalıştı ve bu iş için çalışma yılı başına 14 takvim günü izin alma hakkına sahiptir.

Ve 1 Mayıs - 20 Eylül 2013 tarihleri ​​​​arasında çalışma yılı başına 7 takvim günü ek izin hakkına sahip olduğu işe transfer edildi. Bu süre zarfında 116 tam iş günü çalıştı.

Çözüm. 2013 yılı altı günlük çalışma haftası takvimine göre 299 iş günü bulunmaktadır. Aylık ortalama iş günü sayısı 24,92'dir (299 iş günü: 12 ay).

Bir çalışanın ek ücretli izne hak kazandığı tam ay sayısı:

— 3,13 ay (78 iş günü: 24,92 gün/ay);

— 4,65 ay (116 iş günü: 24,92 gün/ay).

Ek ücretli izin süresi

- Tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için:

— 3,13 ay için — 3,65 takvim günü (14 takvim günü: 12 ay x 3,13 ay);

- 4,65 ay için - 2,71 takvim günü (7 takvim günü: 12 ay x 4,65 ay).

Ek izinlerin toplam süresi 6,36 takvim günüdür (3,65 takvim günü + 2,71 takvim günü).

Çalışana 7 takvim günü ek izin verilmesi gerekmektedir.

İki tatil - bir tatil ödemesi tutarı

Yıllık ücretli izinlerin toplam süresi hesaplanırken, ek ücretli izin süresi, yıllık ana ücretli izin süresiyle toplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120. maddesinin 2. kısmı, Düzenli İş Kanunu'nun 14. maddesi). ve SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 N 169 tarihli onaylanan ek izinler). Bu, her iki iznin de kesintisiz olarak arka arkaya verilmesi anlamına gelir. Buna göre, her iki tatil için de tatil ücreti, ilkinin başlangıcından en geç üç gün önce verilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin 9. Bölümü).

Tatilin her günü çalışanın ortalama maaşından ödenir.

Genel bir kural olarak, tatil ücretinin miktarını belirlemek için ortalama kazancın hesaplanması, çalışana fiilen tahakkuk eden ücretlere ve fatura dönemi boyunca fiilen çalıştığı süreye göre yapılır.

Ortalama kazancın belirlenmesine yönelik hesaplama döneminin süresi, tatilin başladığı aydan önceki 12 takvim ayıdır. Temel:

- İş Kanunu'nun 139. maddesinin 3. kısmı;

- 24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 1, 2 ve 4. paragrafları.

Bir toplu sözleşme veya yerel düzenleyici kanun, çalışanların durumunu kötüleştirmiyorsa, ortalama ücretlerin hesaplanması için başka süreler öngörebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesinin 6. Bölümü).

Bu durumda yıllık ücretli ve ek izin izin ücreti hesaplanırken, hesaplama süresi ve dikkate alınan ödeme tutarları aynı olacaktır. Ancak yıllık ücretli izin gün sayısı takvim günlerinde, ek günler ise iş günlerinde hesaplandığından, muhasebeci ortalama günlük kazanç miktarını belirlemekte zorluk çekecektir.

Gün sayısının karşılaştırılabilirliği sağlanarak bu sorun önlenebilir, yani: iş günlerini takvim günlerine dönüştürmeniz gerekir.

İş günlerini takvim günlerine dönüştürme yöntemleri

Mevzuat, ek ücretli izin çalışma günlerinin takvim günlerine dönüştürülmesine ilişkin kurallar belirlememektedir. Pratikte iki yöntem kullanılır:

— takvim;

— matematiksel.

Tatilin çalışma günlerini takvim günlerine dönüştürme kuralları şirketin iç belgelerinde (yerel bir düzenleme veya toplu sözleşme) belirlenmelidir.

Takvim yöntemi

- takvim günleri içindeki ana tatilin belirli sayıda günü, tatilin başlangıç ​​tarihinden itibaren sayılır;

- tatilin son gününü takip eden tarihten itibaren, iş günlerinde belirli sayıda ek tatil günü, altı günlük çalışma haftasına göre sayılır;

— bundan sonra toplam tatil süresi (ilk günden son güne kadar) takvim günlerine dönüştürülür.

Örnek 4. Bir çalışana, 2 Eylül 2013 tarihinden itibaren 28 takvim günü süren yıllık temel ücretli izin ve altı günlük çalışma haftası programına göre 9 iş günü ek izin verildi. Çalışan mevsimlik işçi değildir; süresiz iş sözleşmesi bulunmaktadır.

Ek izin süresi takvim günü ne kadar olacak ve işçi hangi tarihte işe gitmelidir?

Çözüm. Takvim sayımı. Tatil Pazartesi günü başlıyor.

Ana tatilin bitiş tarihini belirliyoruz, bu 29 Eylül 2013 (2 Eylül (dahil) + 28 takvim günü).

30 Eylül 2013 tarihinden itibaren 9 iş günü ek ücretli izin sayıyoruz (6 günlük çalışma haftası takvimine göre). Tatilin son günü 9 Ekim 2013 olacaktır.

Toplam tatil süresi 38 takvim günü olacaktır. Çalışanın 10 Ekim 2013 tarihinde işe başlaması gerekmektedir.

Takvim yöntemini uygularken toplam tatil süresi, tatilin haftanın hangi gününde başladığına bağlıdır. Bunu bir örnekle gösterelim.

Örnek 5. Örnek 4'teki koşulu kullanalım, yalnızca tatilin başlangıç ​​tarihini (6 Eylül 2013) değiştirelim.

Çözüm. Takvim sayımı. Tatil Cuma günü başlıyor.

Ana tatilin bitiş tarihini - 3 Ekim 2013 (6 Eylül'den itibaren 28 takvim günü) belirliyoruz.

4 Ekim 2013 tarihinden itibaren 9 iş günü ek ücretli izin sayıyoruz (6 günlük çalışma haftası takvimine göre).

Tatilin son günü 14 Ekim 2013 olacaktır. Çalışanın 15 Ekim 2013 tarihinde işe dönmesi gerekmektedir.

Bu durumda toplam tatil süresi 39 takvim günü olacaktır.

Matematiksel yöntem

Toplam tatil süresinin ücretli tatilin haftanın hangi gününde başladığına bağlı olması, iş günlerini takvim günlerine dönüştürmek için matematiksel bir yöntemin kullanılmasını önler.

İşin özü, bir takvim haftasına (7 takvim günü: 6 iş günü) denk gelen takvim ve iş günlerinin oranını hesaplamaktır.

Bu oran, izin verilmesine ilişkin özel koşullar ne olursa olsun, sonraki tüm hesaplamalarda kullanılan bir sabittir.