Personel tahliyesinin organizasyonu. Personelin ihracı nasıl olmalı?

Bir kuruluşun personelinin işten çıkarılması, kadroların azaltılması ve belirli pozisyonların veya iş sayısının ortadan kaldırılmasından oluşan bir süreç anlamına gelir. Ancak işçilerin üretimden çıkarılmasını işten çıkarma ve işten çıkarmalardan ayırmak gerekir çünkü bu prosedürler birçok açıdan benzer olsa da aynı değildir. Personel tahliye türleri, uygulama yöntemlerine ve söz konusu faaliyetlerin yürütüldüğü hedeflere bağlı olarak farklılık gösterebilmektedir.

Personel serbest bırakılması - nedir bu?

Her işveren, kuruluşunun başarılı bir şekilde çalışabilmesi için personelini düzenli olarak optimize etmelidir. Ve böyle bir optimizasyonun mekanizmalarından biri de işçilerin serbest bırakılması olabilir. Personelin işten çıkarılması, çalışanların fiilen işten çıkarılmasının veya başka bir göreve nakledilmesinin gerçekleştirildiği bir prosedürdür. Ancak bu süreci basit işten çıkarmadan ayırmak gerekir.

Dolayısıyla işten çıkarma, işveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin doğrudan sona ermesidir. Rusya Federasyonu'nda işten çıkarma, doğrudan iş mevzuatı ile düzenlenmektedir ve gerçekleştirilebileceği belirli kısıtlamalara ve koşullara sahiptir.

Çalışanların serbest bırakılması, işten çıkarmanın hem çalışan hem de işletme açısından olumsuz sonuçlarını azaltmayı amaçlayan daha kapsamlı bir prosedürdür. Sonuçta, personelin şu ya da bu şekilde işten çıkarılması, kuruluş için aşağıdakileri içeren ek risklerle ilişkilidir:

• İtibar kayıpları ve maliyetler. Bir çalışanın kendi inisiyatifi olmadan işten çıkarılması, işletmeyi belirli itibar kayıpları ile tehdit eder. Üstelik işten çıkarma veya azaltma büyükse, bu durumda, aralarında şirketin mal ve hizmetlerinin tüketicilerinin de bulunabileceği nispeten dar bir insan çevresi tarafından bilinmeyecektir.
• Dava, para cezaları ve tazminat. Bir çalışan işten çıkarılmanın haksız olduğunu düşünürse mahkemeye gidebilir. İşten çıkarma işlemi sırasında, tamamen usule ilişkin hatalar da dahil olmak üzere herhangi bir çalışma mevzuatı standardının gerçekten ihlal edilmesi durumunda, işten çıkarma geçersiz sayılacak ve işveren idari sorumluluğa ve para cezasına tabi tutulacaktır. Ayrıca, işten çıkarılma anından itibaren tüm zorunlu devamsızlıklar için çalışana tazminat ve geciken ücretler için ek tazminat ödenmesi de gerekli olacaktır.
• Bilgilerin ifşa edilmesi veya zarar görmesi riskleri.İşten ayrılan veya halen işten çıkarılma tehdidi altında olan bir çalışan, işverenden çeşitli şekillerde intikam alabilir - ya şirket içi bilgileri ifşa ederek ya da haksız bir işten çıkarma olarak gördüğü şeyin intikamı olarak şirketin yapısı hakkındaki bilgisi nedeniyle daha ciddi zarara yol açarak. .

Personel tahliye yöntemlerinin kullanılması yukarıdaki riskleri en aza indirmemize olanak sağlar. Üstelik bu teknikler, istifa eden çalışanın işten çıkarılma veya görevinden alındıktan sonra hayatını daha iyi düzenlemesine de yardımcı olur, bu da hem şirkete karşı tutumu hem de itibarı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

Personel tahliyesi türleri

Üretimde işçileri serbest bırakma prosedürünü değerlendirirken, bunun farklı amaçlarla ve farklı yöntemler kullanılarak gerçekleştirilebileceğine dikkat edilmelidir. Elbette, her özel durumda, bu tür önlemlerin, çalışanların bireysel nitelikleri dikkate alınarak, her bir işletmedeki personel kayıtlarının ve personel yönetiminin özelliklerine uyarlanması gerekir. Ancak genel durumda, personelin serbest bırakılmasının iki ana türü hala ayırt edilebilir:

İşçiler üretimden nasıl serbest bırakılır - prosedür

İşçileri serbest bırakmanın ana hedeflerinden bağımsız olarak, bu prosedürü uygulama prosedürü, doğru uygulanması işverenin istenen sonuçları elde etmesine yardımcı olabilecek birkaç aşamadan oluşacaktır. Çoğu zaman gerekli tüm faaliyetleri yürütme sorumluluğu İK yöneticilerine aittir ve onların yokluğunda yöneticinin kendisi veya İK çalışanları tarafından yürütülebilir.

Rusya Federasyonu Devlet Balıkçılık Komitesi

Astrahan Devlet Teknik

ÜNİVERSİTE

İktisat Enstitüsü

Disiplin: “İnsan Kaynakları Yönetimi”

Konu: “Personelin serbest bırakılması”

Tamamlanmış:

ZFE-88 grubunun öğrencisi

Kontrol:

D.E.N., tamam.

Personelin serbest bırakılması

Personelin işten çıkarılması: işten çıkarma türleri.

Personelin işten çıkarılması, yasal normlara uymak için bir dizi önlemi ve çalışanları işten çıkarırken idareden örgütsel ve psikolojik desteği içeren bir faaliyet türüdür.

Personelin işten çıkarılması veya azaltılmasına yönelik planlama, iş gücü planlama sürecinde esastır. Üretimin veya yönetimin rasyonelleştirilmesi nedeniyle aşırı insan kaynağı yaratılır. Zamanında transferler, yeniden eğitim, boş işler için işe alımların sona erdirilmesi ve ayrıca işten çıkarılacak adayların sosyal odaklı seçiminin uygulanması (yaş, iş deneyimi, medeni durum ve çocuk sayısına bağlı olarak, dış işgücünde iş bulma olasılığı) piyasası vb.) personel azaltımlarının planlanması sürecinde organizasyon içi işgücü piyasasını düzenlemenize olanak tanır.

Ne yazık ki, personel tahliyesi sürecinin yönetimi yakın zamana kadar yurt içi kuruluşlarda neredeyse hiçbir gelişme göstermedi.

İşten çıkarma sürecini yönetmenin başlangıç ​​noktası, işten çıkarma olgusunun hem endüstriyel, hem sosyal hem de kişisel açıdan ciddiyetinin ve öneminin farkına varmaktır.

İstifa eden çalışanlarla çalışmanın planlanması, işten çıkarma türlerinin basit bir sınıflandırmasına dayanmaktadır. Bu durumda sınıflandırma kriteri, çalışanın kuruluştan ayrılma konusundaki gönüllülük derecesidir. Bu kritere dayanarak üç tür işten çıkarma ayırt edilebilir:

Bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma (yerel terminolojide - kişinin kendi talebi üzerine);

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma (yerel terminolojide - idarenin inisiyatifinde);

Emeklilik.

Kuruluş açısından nispeten sorunsuz (yeni çalışanların işe alınması ve uyarlanmasıyla ilgili sonraki sorunlardan soyutlanırsak), bir çalışanın kendi inisiyatifiyle ayrılmasıdır. Çoğu durumda bu geçiş çalışanın kendisi tarafından olumlu karşılanır. Mesleki faaliyetleri ve sosyal çevresi ya önemli ölçüde değişmiyor ya da çalışan bu tür değişikliklere pratik olarak hazır. Bu nedenle idareden destek ihtiyacı genellikle azdır.

Bu durumda İK hizmeti, çalışanın ve kuruluşun devam eden olayı daha dengeli bir şekilde değerlendirmesine olanak tanıyan bir araç sunabilir. Böyle bir araç “son görüşme”dir. Bunu yaparken çalışandan işten çıkarılmanın gerçek nedenlerini belirtmesi ve üretim faaliyetlerinin çeşitli yönlerini değerlendirmesi istenir. Bu, psikolojik iklim, liderlik tarzı, büyüme beklentileri, iş değerlendirmesinin objektifliği ve ücretlendirme gibi genel noktaları içerebilir. Ek olarak, örneğin işyerinin gereklilikleri ve buradaki çalışma koşulları gibi emek sürecinin özel yönleri de dikkate alınabilir.

Ek olarak, "son görüşme" sırasında daha "pratik" konular çözülebilir, örneğin çalışanın işten çıkarılma durumunda hakları ve sorumlulukları hakkında bilgilendirilmesi, ekipmanın iade edilmesi vb.

“Son görüşmenin” ana hedefleri genellikle şunlardır:

Organizasyondaki darboğazların analizi;

Gerekirse çalışanın işten ayrılma kararını etkileme girişimi.

İdarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma (çoğunlukla personelin azaltılması veya bir kuruluşun kapatılması nedeniyle) herhangi bir çalışan için olağanüstü bir olaydır. Bırakma ihtiyacıyla karşı karşıya kalan birçok insan korku, depresyon ve kafa karışıklığı hisseder. Kuruluşların kapatılması veya personel azaltılması durumunda kaçınılmaz olarak ortaya çıkan sorunlar, ülkemiz açısından her zamankinden daha fazla önem kazanmaktadır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma zordur çünkü işin en önemli yönlerini (profesyonel, sosyal, kişisel ve psikolojik) etkiler. Çalışanın mesleki rolü, belirsiz bir süre boyunca işsizlikle karşı karşıya kalma potansiyeli nedeniyle tehlikededir. Bir kişinin belirli bir mesleki ortamdan ayrılması, örneğin sosyal ilişkilerin veya statünün kaybı gibi olumsuz sonuçlar doğurur. Bu nedenle, işten çıkarma sürecinin kendisinin organize edilme şekli, bu olayın çalışan üzerinde ne gibi bir etkisi olacağını belirler - ya olayın acısını ağırlaştıracak ya da yumuşatacaktır.

Genel olarak personelin serbest bırakılmasına ilişkin tedbirler sistemi üç aşamadan oluşur:

Hazırlık;

İşten çıkarılma bildiriminin iletilmesi;

Danışmanlık.

Hazırlık aşamasında yönetim, bir faaliyet programının yürütülmesi için ön koşulları oluşturur. Bu, işten çıkarmanın gerekli olup olmadığına ve eğer öyleyse, bu özel önlem sisteminin kullanılmasının gerekli olup olmadığına karar vermeyi de içerir. Söz konusu tedbir sisteminin uygulanıp uygulanmayacağına ilişkin karar, örneğin çalışanın işten çıkarılma nedenine bağlı olabilir.

Rus çalışma mevzuatına göre, idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma aşağıdaki nedenlerden kaynaklanabilir:

bir işletmenin tasfiyesi, çalışan sayısının veya personelinin azaltılması;

çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle uyumsuzluğu;

bir çalışanın resmi görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi;

iş günü boyunca üç saatten fazla işe devamsızlık da dahil olmak üzere devamsızlık;

hastalık nedeniyle ardı ardına dört aydan fazla işe devamsızlık;

daha önce bu işi yapan çalışanın işe iadesi;

alkol veya uyuşturucu etkisi altında işe gitmek;

iş yerinde devlet veya kamu malının çalınması;

örgütün başkanı veya yardımcıları tarafından resmi görevlerinin tek bir ağır ihlali;

parasal veya emtia varlıklarına hizmet veren bir çalışanın, idarenin kendisine olan güvenini kaybetmesine neden olacak eylemlerde bulunması;

eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın ahlaka aykırı bir davranışta bulunması.

Üçüncü tür işten çıkarılmayı ele alalım - emeklilik.

Emeklilik nedeniyle bir kuruluştan işten çıkarılma, onu daha önceki işten çıkarma türlerinden ayıran bir dizi özellik ile karakterize edilir. Öncelikle emeklilik önceden öngörülebiliyor ve zaman açısından yeterli doğrulukla planlanabiliyor. İkincisi, bu olay kişisel alanda çok spesifik değişikliklerle ilişkilidir. Üçüncüsü, bir kişinin yaşam tarzındaki önemli değişiklikler, çevresi tarafından kolaylıkla görülebilir. Son olarak, yaklaşan emekliliği değerlendirirken, kişi bir tür ikilik, kendisiyle belirli bir uyumsuzluk ile karakterize edilir. Bu nedenle uygar ülkelerde emeklilik süreci ve kişinin yeni bir toplumsal rol bulma süreci oldukça yakından ilgi görmektedir. Bu ilgi hem devletten hem de kişinin çalıştığı ve ortak amaca katkıda bulunduğu kuruluştan gelmektedir. Emeklilik öncesi ve emeklilik yaşındaki çalışanlarla çalışmak somut ifadesini belirli etkinliklerin uygulanmasında bulur.

1) Emekliliğe hazırlık kursları

Yurtdışı kuruluşlar, çalışanların emeklilikle ilgili sorunları çözebilecekleri ve aynı zamanda yaşamın yeni aşamasının özelliklerine aşina olabilecekleri bir pozisyona geçmelerine yardımcı olan emekliliğe hazırlık kursları sunmaktadır.

Emekliliğe ilişkin yasal kural ve düzenlemeler;

Daha sonraki yaşamın ekonomik yönleri;

Tıbbi sorunlar;

Aktif boş zaman yaratma fırsatları vb.

2) “Kayarlı emeklilik”.

“Kayan emeklilik” yabancı kuruluşlarda çok yaygın olan bir kavramın neredeyse birebir çevirisidir. Tam zamanlı çalışmadan nihai emekliliğe tutarlı geçişe yönelik bir önlemler sisteminin yanı sıra emeklinin çalışma hayatına dahil olmasını sağlamaya yönelik bir dizi önlemi ifade etmektedir.

"Devamlı emeklilik" sisteminin ayırt edici özelliği, belirli bir çalışana ilişkin oldukça kesin bir zaman çerçevesidir. Organizasyonel ve ekonomik önlemlerin eylemi belirli bir tarihte başlar ve esas olarak emeklilik yaşına gelindiğinde sona erer. Birçok yabancı ülkede bu süre erkekler için 60-61 ila 65 yaş arası, buna bağlı olarak kadınlar için 55-56 ila 60 yaş arası dönemi kapsamaktadır.

Tedbir sistemi esas olarak yarı zamanlı istihdama (yarı zamanlı çalışma haftası veya yarı zamanlı çalışma) kademeli bir geçişin yanı sıra ücretlerde belirli değişiklikler ve emeklilik sigortası ödeme prosedürünün oluşturulmasını da öngörüyor.

Belirli bir çalışan için “devamlı emeklilik” sisteminin emekli olduktan sonra da kısmen uygulanmaya devam ettiğini özellikle vurgulamak gerekir. Zaman zaman şirketin eski bir çalışanı, şirket tarafından danışman, ortaya çıkan üretim sorunlarını çözecek uzman olarak çeşitli toplantılara katılmak üzere davet edilir. Bir emekli, personel eğitimi, mentorluk, yeni çalışanların adaptasyonunun yönetilmesi vb. süreçlere katılmak üzere şirketi tarafından eğitmen olarak görevlendirilebilir.

Personelin ağrısız serbest bırakılması konusunda yabancı deneyim.

Personel azaltımı, işletmenin çalışan sayısının azaltılması anlamına gelir. İşi tamamlamak için gerekenden daha fazla işçi varsa personel azaltılır. Personel azaltımının bir başka nedeni de işlerin başarısız doldurulmasıdır; çalışanın niteliklerinin işyerinde kendisine dayatılan gerekliliklerle tutarsızlığı.

Personel sayısının fazla olmasının hem iç hem de dış birçok nedeni olabilir. En yaygın dış nedenler arasında talepteki düşüş ve işgücü maliyetlerini düşüren teknolojik ilerleme yer alıyor.

Çalışanların nitelikleri ile işyerindeki gereklilikler arasındaki tutarsızlığın nedenleri, personel seçiminde yapılan hatalardan, çalışanların istemediği veya uyum sağlayamadığı pozisyonların gereksinimlerindeki değişikliklerden, iş gücündeki değişikliklerden kaynaklanabilir. örneğin yaş veya hastalıkla ilişkili olarak çalışanların kendi üretkenliği.

Personelin azaltılması çok “hassas” bir olaydır ve çatışma durumlarına yol açmaktadır. Günlük yaşamda, personelin işten çıkarılması kural olarak yalnızca çalışanların işten çıkarılmasıyla özdeşleştirilir ki bu hiçbir şekilde doğru değildir.

Ekonomik açıdan bakıldığında personel fazlalığı, ilgili çalışanların maliyetlerinin işgücüne katkılarıyla orantısız olduğu bir durumun aşılması anlamına gelir.

Ekonomik açıdan bakıldığında, personel azaltımının gerçekleştiği özel koşullar da çok önemlidir:

Personelin fazla veya yetersiz olduğu işyerlerinde tam olarak ve tam olarak personel azaltımı yapılmalı;

Kullanılan azaltma seçeneği yasal açıdan gerçekçi ve doğru olmalıdır;

Maliyetleri sıfıra indirmek için çabalamak gerekiyor;

Organizasyondaki iklimin bozulması, imaj kaybı vb. gibi nedenlerle sonradan maliyetler ortaya çıkmamalıdır.

Sosyal açıdan bakıldığında, personel azaltma kararlarının ikna edici olması, söylentilerin ve kötü niyetlerin ortaya çıkmasına izin verilmemesi ve her özel durumda uzlaşmacı çözümlerin bulunması önemlidir.

Personelin serbest bırakılmasına ilişkin seçenekler.

İşe alımın sona ermesi. Çalışan sayısı yalnızca işe alım yoluyla arttığından, personelin işten çıkarılması gerektiğinde işletmenin ilk tepkisi işe alımı durdurmak olmalıdır. Bu önlem sosyal açıdan kabul edilebilir, ancak hedef alınmıyor çünkü kesilmesi gereken işler mutlaka serbest bırakılmıyor.

Deneyimler, işe alımların durdurulmasının, doğal personel değişimi nedeniyle bir yıl içinde toplam personel sayısında yaklaşık %5 oranında bir azalma sağladığını göstermektedir.

Hareketler. Aşırı istihdamın tam olarak nerede meydana geldiği kesin olarak belirlenirse, belirli çalışanların başka bir ücretsiz işyerine nakledilmesi, sosyal açıdan kabul edilebilir bir önlemdir. Elbette ki devir, çalışanın yeni bir yerde çalışmaya uygun mesleki yeterliliğe sahip olmasını ve çalışanın devir işlemine rıza göstermesini gerektirir.

Düzenli çalışma saatlerinin azaltılması:

(a) fazla mesainin kaldırılması (azaltılması). Personel sayısının azaltılması, işletmenin yetersiz kullanılmasına tepki anlamına gelir. Bu tür dönemlerde işletme genelinde yeterli iş olmamasına rağmen bazı departmanların fazla mesai yapması mantıksızdır.

(b) kısaltılmış çalışma saatlerinin getirilmesi. Kısaltılmış bir çalışma gününün uygulamaya konması, yalnızca bir tarife sözleşmesi, işletmedeki bir iş sözleşmesi veya belirli bir çalışanla yapılan bireysel bir sözleşme tarafından izin verilmesi durumunda mümkündür.

Mesleki faaliyetleri ve aile sorumluluklarını birleştirmesi gereken kadınlar özellikle yarı zamanlı çalışmalara ilgi duyuyor. Deneyimler, yarı zamanlı bir çalışanın yarım gün üzerinden hesaplanan birim verimliliğinin, tam zamanlı bir çalışanın birim verimliliğinden daha yüksek olduğunu göstermiştir.

Şirketin kendi başına yerine getirebileceği emirlerin verilmesinin durdurulması. Bir işletme, bir takım görevleri (örneğin, belirli üretim ve yönetim görevleri) yalnızca çalışanlarının yardımıyla gerçekleştirebilir. Aynı zamanda hem şirketin kendi departmanlarının hem de üçüncü taraf kuruluşların faaliyet gösterdiği alanlar (örneğin tesis tasarımı veya onarım çalışmaları) bulunmaktadır. Bu tür işlevler için kurum içi belirli bir personelin bulundurulması gerekir.

Kısaltılmış çalışma haftasının tanıtılması. Örneğin Almanya'da tarife anlaşmaları temelinde son 5 yılda haftalık çalışma süresi kademeli olarak 40 saatten yaklaşık 37,5 saate, bazı sektörlerde ise 35 saate düşürüldü.

Uygulama, çalışma saatlerinde %10'luk bir azalmanın aynı hacimde yeni bir işgücünün işe alınmasına yol açmadığını göstermektedir, çünkü çalışanların işyerinde bulunma süresindeki bir azalma, çalışma süresinin "yoğunlaşmasına" yol açabilir.

Yarı zamanlı fayda. Personel azaltımı sorunu sadece bundan doğrudan etkilenen işletmelerin sorunu olmamalıdır. Uygun tedbirlerin alınması devletin sosyal politikasının önemli bir görevidir. İşten çıkarmaların gerçekleşmesini önlemeye yardımcı olmak için tasarlanmıştır. İşletmelerin ve çalışanların istihdam alanındaki geçici sorunların üstesinden gelmelerine yardımcı olmak amacıyla, “yarı zamanlı istihdam yardımı” adı verilen uygulama başlatıldı (Almanya deneyimi).

Tüm işveren ve çalışanlar için zorunlu sigorta türlerinden biri de işsizlik sigortasıdır. Kendini zor durumda bulan işletmeler, belirli bir süre (24 aya kadar) çalışanlarını neredeyse tamamen kullanmama ve dolayısıyla onlara ücret ödememe imkanına sahip olmaları nedeniyle bir dönem ekonomik sıkıntının üstesinden gelebilmektedirler. Bu zorunlu kullanılmayan çalışma süresi için, iş bulma kurumu, işletmenin çalışmayan (ancak işten çıkarılmayan) çalışanlarına (önceki maaşın %68'ine kadar) yarı zamanlı yardımlar öder. Amaç işleri korumak ve açık işsizliği önlemektir.

Birçok tarife anlaşması, işverenin bu nakdi yardıma belirli bir prim ödemesi gerektiğini (değerini %85-90'a çıkaracak şekilde) şart koşmaktadır.

Maddi tazminat. Şirket, şirketten gönüllü olarak ayrılmaları durumunda tüm çalışanlarına veya yalnızca işleri azaltılacak olanlara parasal tazminat (7-10 aylık maaş) ödeme teklifinde bulunabilir.

Erken emeklilik. Sanayileşmiş ülkelerin emeklilik sistemlerinde olağan emeklilik yaşları 60, 63 ve 65'tir. İşe alınan işçiler bu emeklilik yaşına gelmeden 2-3 yıl önce işsiz kaldıysa ve yeni bir iş bulma beklentileri önemsizse, o zaman devlet onlara işsizlik maaşı yerine erken emekli maaşı ödemeye başladı.

Uygulamada erken emeklilik, toplam personel sayısında %10-15 oranında bir azalmaya neden olmaktadır. Doğal personel değişimi ve genç çalışanlara makul parasal tazminat teklif edilmesi yoluyla, toplam çalışan sayısının %20-25'i 3 yıl içinde azaltılabilir.

Bireysel çalışanların işten çıkarılması. Uygulama, işletmelerin işlerine gerekli özveriyi göstermek istemeyen belirli sayıda çalışana sahip olduğunu göstermektedir. Bu tür çalışanlarla (toplam sayının %1-2'si), parasal tazminat olsun veya olmasın şirketten gönüllü olarak ayrılmalarını teşvik etmek için bir görüşme yapılmalıdır. Bu tür çalışanların gönüllü olarak serbest bırakılması mümkün değilse, iş sözleşmesinin feshi prosedürü başlatılmalı ve fesih nedenleri işletmenin ekonomik sorunları değil, çalışanın davranışları olacaktır.

Toplu işten çıkarmalar. Çalışanların iradesi dışında iş ilişkilerini kesmek ancak son çare olabilir; çünkü çalışanın inisiyatifi veya hatası dışında bir iş kaybı, çocuklar açısından olumsuz sonuçlar da dahil olmak üzere genellikle ailesinin varlığının ekonomik temelini tehdit eder.

Kaynakça:

1. Durakova I.B. Personel yönetimi: seçme ve işe alım. Yabancı deneyimin incelenmesi. – M.: Merkez, 1998. – 160 s.

2. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Personel yönetiminde dünya deneyimi. Yabancı kaynakların incelenmesi / Monograf. M: Yayınevi Ros. ekon. acad., Ekaterinburg: İşletme kitabı, 1998. – 232 s.

3. Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Yönetimin temelleri: Çev. İngilizceden – M.: “Delo”, 1992. – 702 s.

4. Spivak V.A. Örgütsel davranış ve personel yönetimi - St. Petersburg: Peter, 2000. - 416 s.

5. Organizasyonel personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova. – M.: INFRA – M, 1997. – 512 s.

Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. – M.: Bankalar ve borsalar, UNITY, 1998. – 423 s.

Personelin serbest bırakılması, personel yönetiminin önemli bir işlevi haline geliyor. Modern organizasyonlarda personel yönetim sisteminde bağımsız bir personel çalışması türü ortaya çıkmıştır - personel tahliye yönetimi Personeli işten çıkarırken yasal standartlara uymaktan ibarettir. Bu faaliyetin amacı, herhangi bir işten çıkarmaya onurlu bir şekilde katılmak ve kuruluşa sadık çalışanlarla uzun vadeli ilişkiler sürdürmektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işten çıkarılma, idarenin ve işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi).

Bir çalışanı işten çıkarma gerekçeleri arasında iş mevzuatı aşağıdaki nedenleri sıralamaktadır.

• 1. Deneme süresinin tamamlanmaması nedeniyle işten çıkarılma. Deneme süresi, işe yeni alınan bir çalışanın mesleki niteliklerinin, bulunduğu pozisyona uygunluğunu belirlemeyi amaçlayan bir önlemdir. Deneme süresi kural olarak üç aya kadar sürer ve bu süre zarfında konu ile olan iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir. Bu test koşulu iş sözleşmesine (ve ayrıca tercihen iş emri ve başvurusuna) dahil edilmelidir. Aksi takdirde çalışan, deneme süresi olmaksızın işe alınmış sayılır ve testi geçememesi nedeniyle işten çıkarılamaz. Test sonucu tatmin edici değilse, işveren, test konusuyla olan iş sözleşmesini, fesih tarihinden en geç üç gün önce yazılı olarak uyararak, çalışanın tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, erken feshetme hakkına sahiptir. testi geçemediği için.
• 2. Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü iş ilişkisini sonlandırmanın çok uygun ve çatışmasız bir yoludur. Bunun özü, tarafların iş sözleşmesini kendileri tarafından seçilen belirli bir süre içinde feshetmeyi kabul etmeleridir. Bu yöntem, her iki tarafın da iş ilişkisini kesmeye kararlı olduğu ve tarihin karşılıklı çıkarlar dikkate alınarak seçildiği durumlarda (örneğin, istifa eden bir çalışanın yerine başka birinin seçilmesi veya yeni bir iş yeri bulması) kullanılması uygundur. ).
• 3. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi. Etkisiz olduğu kanıtlanmış bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte kolayca ve basit bir şekilde feshedilebilir. Bu durumda işverenin kararına ilişkin herhangi bir gerekçe sunmasına gerek yoktur. Tek koşul: Çalışanın işten çıkarılmadan en geç üç gün önce bu konuda yazılı olarak bilgilendirilmesi gerekir.
• 4. Çalışan sayısında veya personelde azalma nedeniyle işten çıkarma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu normunu uygulama prosedürü oldukça karmaşıktır. İşten çıkarılan çalışanlara en az iki ay önceden yazılı bildirimde bulunulması gerekmektedir. Öncelikle onları organizasyondaki diğer boş pozisyonlarda istihdam etmeye çalışmalısınız. İşten çıkarılma durumunda işveren, kıdem tazminatını ve sonraki iki ay boyunca aylık ortalama maaşı ödemekle yükümlüdür. En yüksek niteliklere ve verimliliğe sahip çalışanların, eşit göstergelerle bir pozisyonu korumada öncelikli hakkı olmasına rağmen, aile üyelerine ve diğer bazı personel kategorilerine öncelik verilmelidir. Yukarıdakilerin tümü göz önüne alındığında, küçülmenin veya küçültmenin düşük performans gösteren çalışanlardan kurtulmanın en iyi yolu olmadığı açıktır.
• 5. Bir çalışanın sağlık nedenleri veya nitelik eksikliği nedeniyle işten çıkarılması. Bu durumda, işten çıkarılma ancak yetersiz sağlık durumunun tıbbi bir sertifika ile teyit edilmesi ve yetersiz niteliklerin sertifikasyon sonuçları ile teyit edilmesi durumunda mümkündür. Bir çalışanı sık sık hastalık izni aldığı gerekçesiyle işten çıkarmak imkansızdır. İşten çıkarılma, çalışanın belirli bir iş türünü sürekli olarak yerine getiremediğini doğrulayan bir tıbbi sertifika gerektirecektir. Yetersiz nitelikler nedeniyle bulunulan pozisyonla tutarsızlık ancak sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanabilir. Bu arada, Rusya Federasyonu İş Kanunu, uygulanmasına ilişkin genel kurallar içermemektedir. Ancak belirli işçi kategorileri için sertifikasyona yönelik endüstri kuralları onaylanmıştır ve bunlar bir rehber olarak kullanılabilir. Sertifikasyonu yürütürken şunu akılda tutmak önemlidir: ilk olarak, sertifikasyonlar yalnızca birini kovmaya ihtiyaç duyulduğunda değil, düzenli olarak yapılmalıdır; ikinci olarak, kısa iş deneyimi ve özel eğitim eksikliği nedeniyle niteliklerin yetersiz olduğu gerçeği tespit edilirse, sertifikasyon komisyonunun sonuçları savunulamaz hale gelebilir; üçüncüsü, bir çalışanı bu temelde işten çıkarmadan önce, işveren ona kuruluşta deneyimine ve niteliklerine daha uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür.
• 6. Disiplin yaptırımı varsa, çalışanın iş görevlerini defalarca yerine getirmemesi halinde işten çıkarılması. Bu, yönetimin sabrının tükenmesi durumunda, görevlerini ihmal eden bir çalışanı işten çıkarmak için iyi bir nedendir. Bu nedenle işten çıkarılma için çalışan hakkında bir yıl içinde disiplin tedbirlerinin alınmış olması gerekir. Disiplin yaptırımlarının uygulanması prosedürünün takip edilmesi gereken disiplin yaptırımları gerçeğinin belgelenmesi gerektiğine dikkat edilmelidir: 1) disiplin ihlali gerçeği, çalışanın yazılı bir açıklamasıyla doğrulanmalıdır; 2) Disiplin yaptırımı uygulama kararı, imza tarihinden itibaren en geç üç gün içinde alındı ​​belgesiyle duyurulmalı ve suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanmalıdır.
• 7. Bir çalışanın bir defaya mahsus ağır iş yükümlülükleri ihlali nedeniyle işten çıkarılması. Aşağıdaki eylemler, iş görevlerinin tek bir ağır ihlali olarak kabul edilebilir:
  • – devamsızlık;
  • – işyerinde alkolik veya başka bir sarhoşluk halinde görünmek;
  • – kanunlarla korunan devlet sırlarının veya ticari sırların ifşa edilmesi;
  • – iş yerinde hırsızlık yapmak, zimmete para geçirmek veya mülke kasıtlı olarak zarar vermek;
  • – ciddi sonuçların ortaya çıkmasıyla birlikte güvenlik düzenlemelerinin ihlali.

Çoğu çalışanın, özellikle de yüksek vasıflı olanların yalnızca şirketin itibarını değil, aynı zamanda kendilerinin itibarını da önemsediği gerçeğini hesaba katarsak, tüm bu ihlaller oldukça aşırıdır. Ancak bir ihlal meydana gelmişse ve işveren suçluyu kovmak istiyorsa aşağıdaki prosedür izlenmelidir. Öncelikle iş disiplininin ihlali gerçeğinin yazılı olarak kaydedilmesi gerekir. İkincisi, suçlu çalışanın işten çıkarılması ve üçüncüsü, kendisinden ne olduğuna dair yazılı bir açıklama alınması gerekir. Ancak bundan sonra işten çıkarma emri verilebilir.

• 8. Emtia veya parasal varlıklara hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması. Bu kural yalnızca emtia veya parasal varlıklara doğrudan hizmet veren işçiler için geçerlidir. İşten çıkarılma nedeni, çalışanın kendisine olan güven kaybına neden olan suçlu eylemleridir. Bu tür eylemler, örneğin ilgili belgeler tamamlanmadan hizmetler için ödeme alınmasını içerebilir. Ayrıca, bir çalışanın iş yeri dışında bencilce suçlar işlemesi durumunda, işverenin yine de ona olan güvenin kaybı nedeniyle onu işten çıkarma hakkı bulunmaktadır.
• 9. Devlet sırlarına erişimin sonlandırılması. Buna dayanarak, devlet sırlarına erişimi olmayan bir çalışan, işi bununla ilgili bilgilerin kullanılmasını gerektirdiğinde işten çıkarılabilir. Ancak çalışanın, yaptığı işin aslında gizli bilgilerle ilgili olmadığını mahkemede ispat etmesi durumunda mahkeme, işçinin işe iadesine karar verecek.
• 10. Çalışma görevlerinin organizasyonu başkanı tarafından bir defaya mahsus ağır ihlal. Bu görevden alma esası sadece kuruluşların başkanları için değil, aynı zamanda şubeler ve diğer ayrı bölümlerin başkanları ile bunların yardımcıları için de geçerli olabilir. Yöneticinin çalışma sorumlulukları genellikle iş sözleşmelerinde ve şirketin yasal belgelerinde yer alır. İhlalin ciddiyeti, her şeyden önce suçluluk ve neden olunan önemli zarar anlamına gelir.
• 11. İş sözleşmesinin öngördüğü durumlarda kuruluş başkanıyla iş sözleşmesinin feshi. Kuruluş başkanının özel konumu aynı zamanda iş sözleşmesinde belirlenen özel sorumluluk önlemlerini de beraberinde getirir. Şirketin başarısı doğrudan yöneticinin eylemlerine bağlı olduğundan, yöneticinin görevden alınmasının temeli, iş sözleşmesine uygulamada yerine getirilmeyen belirli görevler şeklinde yansıyan "etkisizliği" olabilir.

Bunlar işverenin kullanabileceği tüm olası seçeneklerdir. Uygulamada, çoğu zaman etkisiz bir çalışanın kendi ifadesini kullanarak "kendi özgür iradesiyle" kurtulurlar. Bu, bir çalışanı suçluluk nedeniyle kovma fırsatına sahip olan işverenin, hoş olmayan ifadelerle iş kaydını bozmadan ona ayrılma şansı verdiği durumlarda haklı çıkar. Diğer durumlarda yönetici, baskı altında "kendi özgür iradesiyle" işten ayrılan bir çalışanın mahkemeye gidebileceğini hatırlamalıdır. Davayı kazanması halinde işveren, çalışanı eski işine döndürmenin yanı sıra yüklü miktarda tazminat da ödemek zorunda kalacak.

Bir insan kaynakları yönetimi uzmanının, bir çalışanın işten çıkarılmasının gerçek koşullarını belirlemesi, bunları doğru bir şekilde değerlendirmeye çalışması ve ardından çatışmasız, yasal açıdan yetkin bir işten çıkarma için prosedürler geliştirmesi ve uygulaması gerekir. Örneğin bir çalışanın kendi isteğiyle bir kuruluştan çeşitli nedenlerle ayrılması meydana gelir. Burada çalışanın kararının departmandaki iş organizasyonundaki sorunların bir sonucu olup olmadığını öğrenmek önemlidir; gelecekteki bir kariyere yönelik beklentilerin eksikliğinden dolayı hayal kırıklığına uğrayıp uğramadığı; Meslektaşlarınızla ilişkilerde sorunlarla karşılaştınız mı? İstifasını sunan çalışanla görüşmek gerekir, ancak önce nedenlerini derhal amirinden açıklığa kavuşturmak gerekir. Eski bir çalışan, görüşme yaparak departmanın başarıları ve eksiklikleri hakkında değerli bilgiler sağlayabilir. Bu amaçlar doğrultusunda bazı kuruluşlar, etkili bir geri bildirim aracı olarak değerlendirerek, işten ayrılan çalışanlara yönelik özel olarak tasarlanmış anketler kullanmaktadır.

Ekonomik kriz koşullarında birçok kuruluş, personel azaltma ve işten çıkarma alternatiflerini kullanıyor:

• – “herkes için iş paylaşımı”;
• – kısaltılmış çalışma günü (hafta);
• – zorla ayrılma;
• – gönüllü olarak ücretsiz izinler (bunların sağlanmasına ilişkin inisiyatif çalışanın kendisinden gelmelidir);
• - işe alımları durdurmak;
• – organizasyon içinde transfer.

Bir kuruluş içindeki personeli dengelemeye yönelik bu tür yöntemler, birçok durumda fazlalıklara alternatifler sunar. Ancak böyle bir uygulamanın yalnızca kuruluşun "sabırlı bir işgücüne" sahip olması ve bir kriz durumunun üstesinden gelmek için gerçek beklentilere sahip olması durumunda etkili olacağına inanılmaktadır. Aynı zamanda ekonomik fizibiliteye aykırı olarak personel sayısının muhafaza edilmesine karar verilemez. Bu durum çalışanların akıl dışı kullanımına, mesleki becerilerinin kaybolmasına, ritmik ve yüksek verimli çalışabilme becerisinin kaybolmasına yol açmaktadır.

Personel azaltma programlarının geliştirilmesi, birbiriyle ilişkili programların ve kararların benimsenmesini ve uygulanmasını içerir. Bunlar, işten çıkarılma için başvuranların seçimine ilişkin kriterleri, işten çıkarılan işçilere bildirim prosedürünü, tazminat biçimlerini, iş kaybı ve yeni istihdam konusunda yardımı içerir (Şekil 5.4).

İşten çıkarmaların önlenemediği durumlarda işini kaybedecek personelin seçimine yönelik kriterlerin geliştirilmesi gerekli hale gelmektedir. Kural olarak, personelin serbest bırakılmasına ilişkin kriterlerin belirlenmesinde iki yaklaşım kullanılır:

• 1) yeni bir iş bulmanın en zor olacağı kişileri bırakmak;
• 2) kuruluşun çıkarlarını daha iyi güvence altına alacak en nitelikli personeli elinizde tutun.

Her iki seçeneğin de serbest bırakılması için başvuru sahiplerini seçerken tercihli kriterleri ele alalım (Tablo 5.3).

Pirinç. 5.4.

Tablo 5.3

Tahliye için başvuranların seçilmesine ilişkin kriterler

İşçilerin serbest bırakılmasına ilişkin seçim kriterleri toplu sözleşmelerde, kurallarda yer alabilir veya belirli koşullara bağlı olarak idare tarafından bağımsız olarak veya sendikalarla yapılan görüşmelerde belirlenebilir.

İşçileri işten çıkarma kararının onlar açısından ciddi sosyo-ekonomik sonuçlar doğurduğu dikkate alındığında, bu kararın verilmesi önem arz etmektedir. bildirim koşulları ve formları Alınan kararla ilgili çalışanları serbest bıraktı.

Rusya iş mevzuatına göre, işten çıkarılacak çalışanlara işten çıkarılma tarihinden en az iki ay önce makbuz karşılığında bizzat bilgi verilmektedir. Uyarıyla eş zamanlı olarak çalışana, eğer varsa bu kuruluşta başka bir iş teklif edilmelidir.

Ana yönler arasında İşten çıkarılan işçilere destekçağrılabilir: iş kaybı tazminatı; yeni istihdam konusunda yardım, psikolojik yardım. Aşağıdaki haklar ve garantiler sağlanmaktadır:

• - işten çıkarılma sonrasında işe ara verilmesi üç ayı geçmezse sürekli iş deneyimi korunur;
• – kıdem tazminatı ortalama aylık kazanç tutarında ödenir;
• - Kıdem tazminatı ödemesi dikkate alınarak ve ayrıca istisna olarak, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmeyecek şekilde, sayıda (personel) azalma olması durumunda, çalışma süresi boyunca ortalama maaş korunur. Çalışanın bu kuruma önceden başvurması (işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde) ve onun tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla, istihdam makamının kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için;
• - işletmenin tasfiyesi ve yeniden düzenlenmesi sırasında aylık kıdem tazminatı dikkate alınarak ortalama maaş korunur, ancak üç aydan fazla olmamak üzere.

Kanunla belirlenen faydaların yanı sıra kuruluşlar, işten çıkarılan işçileri desteklemek amacıyla masrafları kendilerine ait olmak üzere bir takım tazminatlar sağlamaya karar verebilir.

İşten çıkarılan işçilere özel istihdam bürolarının çalışmaları hakkında bilgi verilmesi ve onlara bu konuda yardımcı olunması tavsiye edilir.

İşten çıkarılan işçilere yönelik sosyal ve psikolojik destek şunları içerir:

• – doğru ve eksiksiz bilgilerin sağlanması;
• – stres yönetimi becerilerinde uzmanlaşmak;
• - Duygusal destek;
• – Bireysel psikolojik danışmanlık.

Batı'da yer değiştirmek uzun zamandır bir gelenek haline geldi

Çalışan, işverenden bir tavsiye mektubu yazmasını ister. Bu tür mektupların kültürü, geçmişte çok yaygın olan özelliklerin yerini alarak hayatımıza yeni giriyor. Pek çok işveren bunun nasıl yapılacağını bilmiyor veya zamanları yok. Bu nedenle, personel servisi bir tavsiye mektubu yazmak zorunda kalacağı ve işverenin yalnızca belgeyi imzalaması gerekeceği gerçeğine hazırlıklı olmalıdır.

• 1. Başlık.
• 2. Organizasyondaki çalışma gerçeğinin doğrulanması.
• 3. Kısa açıklama (neyi başardı, kendini nasıl kanıtladı).
• 4. Öneriler.
• 5. İletişim koordinatları: tavsiye mektubunu imzalayan kişinin konumu, soyadı, adı, soyadı, telefon numarası.

Ayrıca çalışanı iyi tanıyan bir kişiden de tavsiye alabilirsiniz, örneğin çalışma yerinde: öğretmen, ders veya tez danışmanı, bölüm başkanı, fakülte dekanı, işyerindeki danışman.

Bu nedenle idarenin, personeli serbest bırakırken, tahliye etmek zorunda kaldığı kişilere mümkün olduğu kadar özen göstermesi gerekmektedir.

Bireysel çalışanların bir şirketten veya kuruluştan işten çıkarılması birçok nedenden dolayı gerçekleşmektedir. Bulunulan pozisyonun nitelikleri arasındaki tutarsızlık, iç düzenlemelerin veya çalışma mevzuatının ihlali, personel azaltımı, kişinin kendi özgür iradesiyle yaptığı açıklamalar vb. nedeniyle. Personelin toplu olarak işten çıkarılması yalnızca birkaç durumda meydana gelir ve kural olarak, Bu süreçten etkilenmeyen çalışanların kişisel niteliklerinin etkisi çok azdır.

Ekstra kişi

İşten çıkarma, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin, içinde belirtilen sözleşmelere uygun olarak feshedilmesidir. Sözleşmenin feshini hangisi başlatmış olursa olsun, belgeleri tamamlamak ve kazanılan tutarı veya tazminat tutarını ayrılan çalışana ödemek için oldukça basit ve hızlı bir mekanizma aşağıdadır. Birkaç ay sürebilen indirim prosedürü hariç. Personelin serbest bırakılması teknolojisine gelince, buradaki süreç, çeşitli faaliyetlerin bütünüyle bir kompleksi temsil ediyor ve her zaman zorunlu işten çıkarmayla bitmiyor. Arkasındaki nedenlere bağlı olarak birkaç aydan birkaç yıla kadar sürebilir.

Tamamen tasfiye veya endüstriyel yeniden yapılanma nedeniyle onlarca, hatta yüzlerce kişi kendilerini bir işletmenin faaliyet kapsamı dışında bulabilir. Personelin tek seferlik serbest bırakılmasından kısaca bahsedersek, bu esas olarak şirket çalışanlarının sayısının optimizasyonundan kaynaklanmaktadır. Hem dış hem de iç faktörler bu kadar dramatik değişikliklere yol açabilir. İlki şunları içerir:

• Şirketin faaliyetlerinde kayıplara neden olan, üretilen ürün veya hizmetlere olan talebin azalması;
• tüketiciler tarafından daha fazla talep gören başka türde malların üretimine yeniden yönelim;
• bakımı emeğin yerini alan bilgisayar programlarına dayanan yeni teknolojilerin ve ekipmanların tanıtılması vb.

Son özellik aynı zamanda iç faktörlere de atfedilebilir. Şirket yönetiminin işletmedeki kişileri “akıllı” makinelerle değiştirme kararı, çalışanların toplu işten çıkarılmasının ilk nedenidir. Buna ek olarak, iç faktörler de dikkate alınabilir: Şirketin tasfiyesi, üretim hacimlerinde azalma, belirli bir operasyon için gerekli sayıda çalışanın başlangıçta yanlış planlanması. Belirtilen nedenlere bağlı olarak, personelin serbest bırakılmasının birkaç aşaması gözlemlenebilir: yeniden eğitimden ve başka bir işe yer değiştirmeden, tamamen işten çıkarmaya kadar. Mümkün olduğunca çalışanların istek ve rızası dikkate alınır, ancak başka seçenek yoksa çok fazla önem taşımaz.

Dokunulmazlar ve ayrıcalıklılar

Bir şirketin personeli işten çıkarmaya başvurduğu ana gösterge kârdır. Ya mevcut düşüşü ya da işletme sahiplerinin onu önemli ölçüde artırma arzusu. Ücretlerdeki tasarruflar, üzerlerindeki vergiler, sosyal ve hastane yardımları önemli miktarda gelir getiriyor. Ancak, çalışan sayısının optimizasyonuna yol açan faktörler ne olursa olsun, belirli çalışan kategorileri, rızaları olmadan işten çıkarılmaya karşı korunmaktadır. Bunun tek istisnası, bir işletmenin veya kuruluşun tamamen tasfiyesidir. Diğer tüm durumlarda, personel tahliye politikası, prosedüre daha yumuşak bir yaklaşım için çalışma mevzuatında yer alan garantileri dikkate alır:

• engelli kişilerin veya reşit olmayanların bulunduğu bir ailede geçimini sağlayan tek kişi;
• aynı işletmede meslek hastalığı geçirenler;
• tahliye edilme riski taşıyan diğer kişilerden daha yüksek niteliklere sahip olmak;
• uzun süre sürekli olarak şirkette çalışmak;
• özellikle işbaşı programı kapsamında mevcut konumlarına uygun olarak yüksek öğrenim alıyorlar.

Ayrıca doğum iznindeki kadınlar, rızaları olmadan işletmenin tasfiyesi söz konusu olmadığı sürece işten çıkarılamaz veya başka bir pozisyona devredilemez.

Personelin serbest bırakılmasına yönelik tedbirleri planlarken, sonraki sayıya ilişkin planlama, yukarıdaki tam zamanlı çalışan kategorilerinin dokunulmazlığı veya ayrıcalığı dikkate alınarak yapılmalıdır. Diğer departmanlara niteliklerine uygun pozisyonlara transfer edilebilirler veya devam eden üretim faaliyetlerine bağlı olarak yeniden eğitilebilirler. Ayrıca, bazı durumlarda cömert mali tazminat, tarafların anlaşmasıyla veya iradesiyle işten çıkarılmaya yol açabilir.

Her durumda çalışanın menfaatlerini ihlal etmeden iş mevzuatı çerçevesinde hareket etmek gerekir. Aksi takdirde, mahkeme yoluyla eski görevine iade edilmesi talebi, yeniden kayıt yapılmasına, işsiz kaldığı süre boyunca kaybedilen sosyal yardımlar için tazminat ödenmesine ve ayrıca manevi tazminata yol açacaktır. Miktar önemli olacaktır. Peki ya bu kadar memnun olmayan bir kişi değil de birkaç düzine kişi varsa?

Şeylerle - çıkarken

Toplu işten çıkarmaların arifesinde, şirket, personel politikası departmanı temelinde, istifa için önerilen her çalışanın biyografik verilerini, kişisel ve mesleki özelliklerini ayrıntılı olarak inceleyen, kuruluş personelinin serbest bırakılmasına adanmış bir departman oluşturur. İş faaliyetinin analizi, işten çıkarılmayı etkileyen kısıtlamaların varlığı, disiplin yaptırımlarının veya ödüllerin sayısı - gelecekteki kaderine karar verirken her şey dikkate alınır. Hafifletici faktörlerin yokluğunda, çalışanın pozisyonunu savunması pek mümkün değildir ve zorunlu olarak serbest bırakılanlardan biri haline gelir.

Ekibin ayrıcalıklı bir üyesi olarak kabul edilme hakkını veren en az bir gösterge varsa, kendisine aynı işletmede daha fazla istihdam edilmesi için çeşitli seçenekler sunulabilir. En yaygın olanı yeniden eğitim almak ve başka bir atölyeye veya bölüme geçmektir.

Toplu işten çıkarma durumunda serbest bırakılanların listesinin başında, çalışmaları sırasında çeşitli ihlaller nedeniyle disiplin cezası alan, üretim planlarını yerine getirmeyen düşük vasıflı çalışanlar yer alıyor. Sadece ilk maddede personelin yaklaşık yüzde ikisi bir kerede ihraç edilebilir. İkinci ve üçüncüde - yaklaşık on tane daha. Sorunlu yükü attıktan sonra, personelin işten çıkarılması ve serbest bırakılması sırasında kalan sayıya daha seçici bir plan ve her bir kişi için bireysel önlemler uygulanır.

Bazı durumlarda, itibarlarına değer veren büyük işletmelerde, serbest bırakılan çalışanlara daha sonraki istihdamlarında yardım sunan küçük bir uzman ekibi oluşturulur. Bu tür faaliyetlerin yöntem kümesine, İngilizce'den çevrildiğinde, kişinin kendi girişimi dışındaki bir pozisyona atanması anlamına gelen yer değiştirme adı verilir.

Personelin serbest bırakılmasını organize etmeye yönelik bu uygulama Batı'da yaygın olarak uygulanmaktadır, ancak ülkemizde oldukça zayıf bir şekilde kök salmaktadır. Çoğu durumda işten çıkarılan çalışanlar kendi hallerine bırakılıyor ve onların ilerideki istihdamlarında tek yardımcıları iş bulma merkezindeki uzmanlar oluyor.

Geçici zorluklar

Bir sonraki personel tahliye prosedürü türü yarı zamanlı istihdamdır. Yalnızca bir kuruluş veya işletmenin geçici üretim sıkıntıları yaşaması durumunda uygulanır. Çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilirler:

• ekipmanın daha modern olanlarla değiştirilmesi, bu da ürünlerin üretiminin ve satışının durmasına ve dolayısıyla karların azalmasına yol açar;
• düzenli tüketicilerin kaybı ve sahipsiz malların depolarda birikmesi;
• üretim sürecindeki sorunlar, üretilen ürünlerin ana alıcıları olan iş ortakları için ekipman kesintileri vb.

Şirket üretkenliğinin geçici olarak azaldığı bir dönemde personeli serbest bırakmaya yönelik tedbirler, tüm işlerin ve çalışan sayısının korunmasını amaçlıyor, çünkü bir veya iki ay içinde iş süreci normal moduna dönebilir ve insanlar tamamen işin içine dahil olabilir. Bu arada, kesinti sırasında, azaltılmış fazla mesai faaliyetleri başlatılabilir ve fazla mesai faaliyetleri iptal edilebilir. Ayrıca çalışanlar, İş Kanunu'nun bazı maddelerine göre maaşlarının üçte ikisini alıkonarak veya uzun süreli ücretsiz izne gönderilme hakkına da sahiptir.

Bu dönemde yeni personel alımlarının iptal edilmesi, boş pozisyonların ortadan kaldırılması veya atıl durumdaki çalışanların boş pozisyonlara aktarılması, işten ayrılma sürecine de olumlu etki yapmaktadır. Mümkün olduğunca kalıcı çalışanların elde tutulması gerektiğinden, sayıyı optimize etmeye yönelik bir önlem olarak personel azaltımı yapılmamaktadır. Belirli koşullar altında, aksama süresi daha uzun süre devam edebildiğinde, ciro adı verilen bir süreç meydana gelir. Bu dönemde çalışanlar sorunlu işletmeyi kendi başlarına bırakarak başka yerde iş ararlar. Her halükarda kısmi işten çıkarma, geniş kitlelerin isteği olmadan, mutlak bir işten çıkarma değildir.

“Hizmete ihtiyacımız yok”

Şirkette geçici veya tasfiyeye yol açan zorlukların başlamasıyla birlikte yönetim, İK Politika Departmanına, daha sonraki planlara bağlı olarak, personeli en az mali veya iş kaybıyla serbest bırakma prosedürünü yerine getirme görevini verir. Başka pozisyonlara geçiş veya çalışma haftasının kısaltılmasının beklenen etkiyi yaratmaması ve ücretsiz izin süresinin iş mevzuatına uygun olmaması durumunda işten çıkarma söz konusu olur. Çalışan sayısını optimize etmek için en sık kullanılan üç ana yöntem vardır:

• kesinti;
• tarafların anlaşması;
• gönüllü işten çıkarma.

Personelin serbest bırakılmasının nedenleri ne olursa olsun - üretimde azalma veya işletmenin tamamen tasfiyesi, her üç yöntemi de kullanmak mümkündür.

1. Çalışanlara öncelikle şirket için en kabul edilebilir seçenek sunulur: gönüllü işten çıkarma. Ancak kural olarak çok az kişi bu adımı atıyor.
2. İkinci öncelik ise taraflar arasındaki anlaşmadır. Çalışan, iş aramak için ayrılan süreyi korur; bu süre zarfında, herhangi bir işletmede istihdam edilmese bile, iş borsasına zamanında kaydolması halinde sürekli iş deneyimini korur.
3. Ayrıca tarafların anlaşması, bu yöntemin kullanılması karşılığında bir miktar tazminat ödenmesini de gerektirir. Her özel durumda ayrı ayrı hesaplanır. Bazıları ona bir aylık ek maaş ödemeyi memnuniyetle kabul edecek, diğerleri ise iki veya üç aylık maaş talep edecek.

Belirtilen üç yöntemi kullanarak personelin serbest bırakılmasının karşılaştırmalı bir analizi, şirket için en kârsız yöntemin çalışanların resmi olarak azaltılması olduğunu göstermektedir. İlk olarak, eski çalışana, önerilen eylemden iki ay önce imza karşılığında yaklaşan işten çıkarma emri ve bildirimi verilmelidir. Bu sürenin sonunda işten çıkarıldıktan ve iş merkezine kaydolduktan sonra kendisine üç ay daha ortalama aylık maaşını ödeyin. Oldukça pahalı olduğu ortaya çıktı. Bu nedenle işverenler, çalışanı son çare olarak taraflar arasında bir anlaşmaya varmaya ikna etmek için mümkün olan her şeyi yapar. Çoğu zaman sadece ikna değil, aynı zamanda tehditler de kullanılıyor.

Hapı tatlandır

Ancak personel tahliyesi sırasında tamamen zıt yöntemler de ortaya çıkmaktadır. Her şey işverene bağlıdır. İtibarına değer vererek, işletmede etkili ve güçlü bir sendikal hareketin gelişmesine izin vererek, çalışanların toplu işten çıkarılmasına biraz farklı bir şekilde yaklaşarak durumu mümkün olduğunca hafifletmeye çalışıyor. Şirketin faaliyetlerinde bir düşüş döneminde geçici işten çıkarma, zorunlu kesinti sırasında maaşın üçte ikisinin ödenmesi, resmi işten çıkarmalar - bunların hepsi çalışanlarınızın hayatını kolaylaştırmanın yollarıdır.

Ayrıca etik diye bir şey var. Şefkatli bir işveren aşağıdaki durumlarda personelin işten çıkarılmasını, azaltılmasını veya işten çıkarılmasını bildirmez:

• Doğum günü, işletmede çalışmaya başlama yıldönümü gibi çalışan için önemli olan unutulmaz veya kişisel tarihlerde.
• Hafta sonları veya tatillerin arifesinde.
• Önceden, işten çıkarılma sorunu nihayet çözülmediğinde.
• Bir kişi tatildeyken veya hasta olduğunda.

• işten çıkarılma haberini çalışana meslektaşları aracılığıyla değil, personel politikası departmanı ve sendika komitesi temsilcilerinin huzurunda kişisel bir görüşme yaparak iletmek;
• İşten çıkarılma nedenlerini açık, kısa, gerçeğe uygun ve zoraki gerçeklere dayanmayan bir şekilde ifade edin;
• İstenmeyen bir çalışana bir şey söylendiğinde ve meslektaşlarına başka bir şey söylendiğinde çelişkili bilgiler yaymayın.

Bir çalışanı işten çıkarırken nasıl davranılacağına dair birçok benzer öneri vardır. Büyük bir personel işten çıkarılması durumunda bile yukarıdaki hususların tümüne uymak zor değildir. Şirketin çalışanlarına etik ve özenli davranma arzusu olacaktır.

Erken emeklilik

Yerinden edilme - başka bir işletmede iş bulma konusunda yardım - ülkemizde işten çıkarma prosedürünü daha az acı verici hale getirmenin en nadir yoludur. Ve eğer işten çıkarılma kaçınılmazsa, şefkatli bir işverenin en yaygın olanı parasal tazminattır. Personelin tahliye şartlarına göre - tam veya kısmi - şu veya bu tür ödeme uygulanır. Her çalışan için bireyseldir.

Bununla birlikte, özel bir işçi kategorisi ayırt edilebilir - emeklilik veya emeklilik öncesi yaşa ulaşmış, kıdem tazminatı ve işten çıkarılma koşulları biraz farklı olanlar. Erken emeklilik oldukça yaygın bir personel tahliyesi türüdür. Prosedür, belirli bir çalışanın deneyimiyle büyük ölçüde kolaylaştırılmıştır. Üç türde gelir: işçilik, özel ve sigorta. Son ikisinin varlığı, ilgili faydaları ve erken emekli olma hakkını sağlar. Ancak çoğu durumda çalışanlar bunlardan ilkine sahiptir - iş deneyimi. Yani erkeklerde 60, kadınlarda 55 yaşını doldurduklarında emeklilik yaşı başlıyor.

Ancak, personelin azaltılması veya işletmenin tamamen tasfiyesi halinde, belirlenen yaşa iki yıl veya daha az kalan çalışanlar için tercihli erken emeklilik hakkı kullanılabilir. Bu durumda rızaları ve bazı zorunlu faktörlerin varlığı ile emekli maaşı verilir. Bu yöntem, küçülme sırasında ekibin yüzde beşine kadar serbest kalmasına olanak tanır.

İşten çıkarılmayla sonuçlanacak

Personeli işten çıkarmanın bir sonraki yöntemi gönüllü istifayı teşvik etmektir. Bu, parasal tazminata ve/veya çalışan için en uygun koşullar ve ücretlerle başka bir işletmede zorunlu çalışmaya dayanmaktadır. Bazen kendi başına yeni bir iş bulmakta zorluk çekmeyen bir kişinin kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmayı kabul etmesi için cömert bir kıdem tazminatı yeterlidir.

Çalışanlarınızın sadakatini başka nasıl elde edebilirsiniz - işletmedeki sallantılı işler düzeldiğinde ve normal çalışma ritmine döndüğünde onu personele geri alma garantisi veren bir söz. Bu durumda yeni uzmanların işe alınması kaçınılmaz hale gelecektir ve aslında dışarıdan gelen ve üretimin inceliklerine aşina olmayan kişileri eğitmektense kendi personelinizi işe almak daha kolaydır. Personeli serbest bırakmanın bu yöntemi oldukça sık kullanılıyor ve meyve veriyor - insanlar kendi özgür iradeleriyle işten ayrılıyor. Doğal olarak gönüllü kararları için maddi bir teşvik olmadığında yöntem etkisiz olacaktır. Ancak, özellikle de yakın gelecekte işten çıkarmaların kaçınılmaz olduğu durumlarda, personelin işten çıkarılmasında temel paradır.

Bir kişiyi kendi özgür iradesiyle işletmeden ayrılmaya zorlamak için işverenler arasında oldukça popüler olan aşağıdaki yöntemler, maaşını kesmek, onu ikramiyelerden mahrum bırakmak, ücretsiz izne göndermek ve çalışan için hoş olmayan benzeri önlemlerdir. “Kırbaç” kullanımı oldukça yaygın ve bir çalışanın işletmedeki çalışma hayatını çekilmez hale getirmenin pek çok yolu var.

En iyiyi kaybetme tehlikesi

Gönüllü işten çıkarmayı teşvik ederek personelin serbest bırakılması süreci, bir yandan fazla personel sorununun hızlı ve acısız bir şekilde çözülmesine yardımcı olurken, diğer yandan yüksek profesyonelliğe sahip çalışanların başka bir işletmeye transferini tehdit etmektedir. Gerçek şu ki, nitelikli uzmanlar herhangi bir şirkete memnuniyetle kabul edilirken, yeterli tecrübe ve beceriye sahip olmayan ve yeni bir iş bulmanın oldukça zor olacağını bilenler kendi özgür iradeleriyle ayrılmak için acele etmiyorlar. . Bu nedenle, personel politikası departmanındaki uzmanlar, büyük bir personel azaltımı planlarken, adayları kapsamlı bir şekilde incelemek ve en iyi uzmanların ayrılmasını önlemek için, ana olayların başlangıcından çok önce serbest bırakılması önerilen çalışanları belirler.

Ayrıca uzun süren bir kriz sırasında, ekonomik açıdan personelin işten çıkarılması şirket için zor bir dönemin başlaması anlamına geldiğinden, değerli çalışanlarının örgütten gönüllü olarak ayrılma tehlikesi söz konusudur. Bu nedenle şirket yönetiminin kadroda tutmak istediği ustaların kadroda kalması için gerekli tedbirler alınmaktadır. Şirkette dostane bir atmosferin sürdürülmesi açısından hem olumlu hem de olumsuz etkileri olabilir, ancak işverenin değerli personeli elinde tutma çabaları, kendi üretim performansını iyileştirmek için iyi bir teşviktir.

İş Kanunu uyarınca

İşletmede personelin serbest bırakılmasına yönelik uygulanan önlemler, her ne olursa olsun, çalışma mevzuatına uygun olmalıdır. Bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir sözleşmenin feshi için olası tüm nedenler, İş Kanunu'nun 77. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. İşten çıkarılma sırasında işlenen ihlaller, mahkeme aracılığıyla konumunuzu geri kazanmanız için bir nedendir. İşverenin böyle bir olayla tehdit edilmesini önlemek için personel politikası görevlilerinin aşağıdaki önlemlere uyması gerekir:

• tahliyeden sonra beklenen personel programını onaylamak;
• şirket yapısında planlanan değişikliğe ilişkin emirlerin zamanında verilmesi;
• çalışanların azaltılması veya işten çıkarılmasından sonra işgücünü onaylamak;
• görevden alınan kişiye şahsen kendisiyle ilgili tüm emirlerin imzasını vermek;
• Çalışanların işten çıkarılması vb. prosedürden önce ve sonra yapılan ödemelere ilişkin tüm muhasebe belgelerini hazır bulundurun.

Tüm kağıtlar, işten çıkarılan çalışanın el yazısıyla her olayın gerçek tarihleriyle işaretlenmelidir. Belgelerde imzasının bulunmaması yasanın ağır ihlalidir. Personeli serbest bırakma sistemi açıkça tanımlanmıştır, bu nedenle standartlarına sıkı sıkıya uymak gerekir. İşten çıkarma, azaltma veya emeklilik bildirim süresi, son iş günü ve çalışana yapılacak tüm ödemelerin tarihleri ​​İş Kanunu'na uygun olmalıdır. Yasalara uygunluk, personelin azaltılması veya toplu olarak işten çıkarılmasına yönelik eylemlerin yasallığını mahkemede kanıtlamak için tek fırsattır.

Dersin özeti:

Personel tahliyesi kavramı

Personelin tahliye nedenleri

Personel tahliyesi türleri

Personelin kısmi serbest bırakılmasına yönelik yöntemler

Personelin mutlak tahliye türleri

İşten çıkarılma durumunu hafifletmek için kuruluş tarafından alınan önlemler

Personel değişimi ve nedenleri

Personel tahliyesi kavramı

Serbest bırakmak personel, çalışan sayısını azaltmayı amaçlayan bir yönetim faaliyet alanıdır.

1. Personelin tahliye nedenleri

Bir kişinin serbest bırakılmasının ana nedenleri.

işgücü maliyetlerinde azalmaya yol açan otomasyon ve diğer üretim iyileştirme türleri;

kuruluşun faaliyetlerinin kapsamının azaltılması;

işe alırken personel ihtiyaçlarının yanlış değerlendirilmesi.

1. Personel tahliyesi türleri

2 ana çalışan tahliyesi türü vardır:

çalışanların mutlak serbest bırakılması (işten çıkarılması);

Çalışan sayısını korurken gerçekleştirilen iş hacmini azaltmaktan oluşan kısmi (dahili) serbest bırakma.

1. Personelin kısmi serbest bırakılmasına yönelik yöntemler

Personelin kısmi tahliyesi için aşağıdaki yöntemler mevcuttur::

yarı zamanlı çalışmanın başlatılması, çalışma haftasının kısaltılması, çalışanlara geçici ücretsiz izin sağlanması;

Sayılarının kademeli olarak azalması beklentisiyle yeni çalışanların işe alınmasının durdurulması;

İşçilerin işgücü fazlası olan bölümlerden işgücü yetersizliği olan bölümlere aktarılması, işçilerin bölümler arasında eşit dağılımı;

işletmenin faaliyetlerinin çeşitlendirilmesi, yeni iş alanlarının açılması için yeni iş türlerinin geliştirilmesi.

1. Personelin mutlak tahliye türleri

Farklı mutlak salınım türlerinin varlığı gibi nedenlerle personelin işten çıkarılması:

çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma, yani kendi isteği üzerine, çalışanın hayatındaki kurumsal değişiklikler nedeniyle işten çıkarılma, örneğin bir çocuğun doğumu, orduya katılma, üniversiteye girme;

idarenin inisiyatifiyle işten çıkarılma. Bu tür işten çıkarmalar, çalışanın görev yaptığı pozisyonun yetersizliğinden veya çalışan sayısının azaltılması ihtiyacından kaynaklanabilmektedir.

1. İşten çıkarılma durumunu hafifletmek için kuruluş tarafından alınan önlemler

Personel sayısının azaltılması gerekiyorsa Kuruluş, hafifletmek için genellikle aşağıdaki önlemleri alır:durumlarişten çıkarmalar:

parasal tazminat öder;

üretimin azaldığı bir dönemde işçilerin geçici olarak işten çıkarılmasını içeren “geçici işten çıkarma” prosedürünü uygular;

işten çıkarılanlara kariyer rehberliği ve psikolojik rehabilitasyon seansları düzenleyen özel danışmanlık hizmetlerini içeren “yer değiştirme” yöntemini uygular;

genç ve orta yaşlı kişilerin istihdamını sağlamak için erken emeklilik düzenlemektedir.

1. Personel değişimi ve nedenleri

Personel cirosu sık ve kitlesel olarak karakterize edilen bir olgudur çalışanların işten çıkarılması , çalışanların kendi inisiyatifiyle veya idarenin inisiyatifiyle meydana gelen, işgücü davranışlarından memnun olmayan.

Personel değişiminin ana nedenleri:

yetersiz koşullar, emeğin korunması ve bakımı;

yetersiz iş organizasyonu;

ekipteki ve yönetimdeki gergin ilişkilerden kaynaklanan iş çatışmaları;

kariyer gelişimi ve mesleki gelişim için beklentilerin eksikliği.