Disiplin cezaları nelerdir ve nasıl uygulanır? Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımı - türleri, şartları ve uygulama kuralları Disiplin yaptırımının etkisi.

Çalışma ilişkileri her zaman sorunsuz ilerlemez. Çalışanlar çeşitli nedenlerle iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili suçlar işlerler. Bu durumda işveren, çalışana disiplin tedbirleri uygular. Çoğu zaman bu bir kınamadır, ancak bazen işten çıkarılma söz konusudur. Suç işleyen bir personeli cezalandırmanın başka yolları da vardır. Disiplin yaptırımının geçerlilik süresi, daha önce kaldırılmadığı veya çalışana başka bir ceza verilmediği sürece bir yıldır.

Disiplin cezası nedir

Çalışan, iş faaliyeti sırasında kendisine verilen iş görevlerini yerine getirmek, işverenin mallarını korumak ve belirlenen rutine uymakla yükümlüdür. Bu gerekliliklerin yerine getirilmemesi durumunda çalışan cezaya tabidir. Disiplin yaptırımının süresi bir yıldır ve iş faaliyetiyle ilgili suç nedeniyle uygulanır.

Bunlar şunları içerir:

• resmi görevlerin yerine getirilmemesi;
• atanan işin ihmalkar veya eksik performansı;
• belirlenen çalışma programına uymama - geç kalma, devamsızlık, işyerinden erken ayrılma;
• işverenin malına zarar vermek;
• ticari sırların açıklanması;
• sonuçlarına bakılmaksızın güvenlik düzenlemelerinin ihlali;
• ekipmanın kullanımına ilişkin talimatlara uyulmaması;
• iş tanımında veya mesleki standartta öngörülmüşse nitelikleri veya eğitimi iyileştirmeyi reddetmek.

Faaliyet alanına ve üretimin özelliklerine bağlı olarak disiplin yaptırımlarının uygulanma usulü ve ihlal listesi değişecektir. Hem toplu iş sözleşmesinde hem de pozisyonlar ve faaliyet türleri için bireysel talimatlarda belirtilmeleri gerekir.

Disiplin yaptırımı türleri

Bunu esas alırsak disiplin yaptırımları şunları içerir:

• işten çıkarılma;
• azarlamak;
• Yorum.

Bu çok basit formülasyonda karşılık gelen sıraya dahil edilmeleri gerekir. Deneyimsiz personel hizmetleri çalışanları bazen isim değiştirir; bu durumda çalışan, disiplin yaptırımının listeden yalnızca bir şey olduğunu belirterek karara itiraz edebilir. Ve bu durumda iş uyuşmazlığı komisyonu personelin yanında olacaktır.

Disiplin suçu ne değildir?

İhlallerin her türü disiplin suçu olarak sınıflandırılamaz. Bazen çalışanlar yönetim tarafından cezalandırılma korkusuyla görevlerinin dışında hareket ederler. Herhangi bir emek fonksiyonunun sözleşmede belirtilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Disiplin yaptırımları kınama ve kınama cezalarını içerir ve belirtilen ihlaller için uygulanır.

Bu bir disiplin suçu değildir ve cezaya tabi değildir:

• çalışanın işverenden kişisel talimatları yerine getirmeyi reddetmesi;
• temizlik günlerinde, gösterilerde ve mitinglerde devamsızlık da dahil olmak üzere, çalışanın kamu işlerini yürütme konusundaki anlaşmazlığı;
• bu yükümlülük sözleşmede belirtilmemişse ek işin reddedilmesi;
• çalışanın yasaya aykırı eylemlerde bulunma konusundaki anlaşmazlığı;
• iş sözleşmesinde açıkça belirtilmeyen herhangi bir işin reddedilmesi;
• Grev, kanuna uygun olarak yapılması halinde yapılır.

Ceza verme prosedürü

Bir çalışanı disipline etmek açık kurallara uymayı gerektirir. Yukarıda disiplin yaptırımının kınama veya açıklama olduğu belirtilmişti. Ancak işten çıkarma diğer türler kadar sık ​​​​kullanılmaz, ancak personel hizmetleri çalışanlarından çok daha fazla sorumluluk gerektirir.

Yasaya uymak amacıyla disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin aşağıdaki prosedür uygulanır:

1. Suçun gerçekliğini kanıtlayan belgelerin hazırlanması. Bu emek yoğun ama zorunlu bir aşamadır. Sadece ihlali bilmek değil, aynı zamanda bunun gerçekliğini kanıtlayabilmek de gereklidir. İşgücünün iki veya daha fazla üyesinin ifadesi, güvenlik kamerası kayıtları, müşterilerden gelen yazılı şikayetler ve uzman değerlendirmesi temel olarak kullanılabilir. İş disiplini ihlalinin tespitini veya komisyonunu bildirmek zorunludur. Çalışan onunla imza atarak tanışır.
2. Ceza verilecek çalışandan açıklayıcı not alınması gerekmektedir. Bu belge çeşitli nedenlerden dolayı gereklidir. Çalışana kendisini haklı çıkarması için bir şans verilir ve belki de gerekçenin geçerli olduğu kabul edilir. Cezanın hafifletilmesi veya yeni gerçeklerin tespit edilmesi mümkündür. Çalışan yazılı bir açıklama yapamaz. Reddetme durumunda, ilgili bir eylem düzenlenir.
3. Taslak siparişin hazırlanması. Bol bir üniforma giyiyor. Ancak disiplin cezası veya işten çıkarılma durumunda, iş sözleşmesinin feshi için birleşik bir emir verilir.
4. Siparişin yönetici tarafından imzalanması ve çalışanın dikkatine sunulması.Çalışan imza bırakmayı reddederse, bir rapor hazırlamalı ve belgeye buna uygun bir not yazmalıdır.

Disiplin yaptırımının ihlalin işlendiği tarihten itibaren en geç altı ay, tespit edildiği tarihten itibaren ise en geç bir ay içinde uygulandığı unutulmamalıdır. Bu sürenin hesaplanmasına izin günleri, hastalık günleri, iş gezileri ve çalışanın geçerli bir sebeple işyerinde bulunmadığı diğer tüm süreler dahil değildir. Ayrıca tahsilat belgelerinin temsili bir organ veya sendika tarafından değerlendirilmesi için geçen süre de dikkate alınır.

Bir çalışana tek bir suçtan dolayı tek tür ceza verilebileceğini bilmek önemlidir. Bir çalışanı geç kaldığı için önce azarlayıp sonra işten çıkarmak kabul edilemez.

Tahsilat belgeleri diğer personel evraklarından uzakta ayrı bir klasörde saklanır. Saklama süreleri, haczin normal geçerlilik süresi ile aynıdır; feshedildiğinde tüm kanunlar, mektuplar, açıklayıcı ve notlar ve emirler imhaya tabidir. Kopyalarını kişisel dosyanıza ekleyebilirsiniz, ancak bunlar bittiğinde silinmelidir.

Disiplin yaptırımlarının süresi

Disiplin yaptırımının geçerlilik süresi, emrin verildiği tarihten itibaren 12 aydır. Çalışanın başka bir suç işlemesi halinde bu süre son suçun sonuna kadar uzatılır.

Bir çalışana verilebilecek en ağır ceza işten çıkarılmadır. Bu durumda disiplin yaptırımı süresiz olup idare tarafından iptal edilemez. Ancak iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından feshedilebilir ve çalışanın görevine iadesi mümkündür. İşten çıkarılan işçi, işletmenin başka bir bölümünde ve diğer şartlarda yeniden işe alınabilir, bu durumda ceza almamış sayılır.

Disiplin yaptırımı erken sonlandırılabilir. Ancak altı aydan daha kısa bir süreye indirilmesi önerilmez.

Disiplin yaptırımı uygulama emri - personel için diğer emir türlerinden farkı nedir

Suç işleyen bir çalışan, kınama, kınama veya son çare olarak işten çıkarma şeklinde disiplin işlemlerine tabi tutulur. Çeşitli belgeler hazırlanır: protokoller, kanunlar, raporlar ve açıklayıcı notlar, şikayet mektupları vb. Ancak asıl önemli olan düzendir.

Personele ilişkin belgelerin çoğu birleştirilmiştir. İşin rahatlığı ve basitleştirilmesi için tek bir forma getirilirler. Ancak kınama veya kınama emirleri serbestçe verilir. Bunun nedeni, ihlallerin tüm çeşitlerini tek bir türe getirmek mümkün değildir; bunlar her kuruluşa özeldir.

Hacizin erken geri alınması

Disiplin yaptırımının süresi genellikle bir yıldır. Ancak azaltılabilir:

• işverenin kişisel inisiyatifiyle;
• çalışanın kişisel talebi üzerine;
• bir sendikanın veya başka bir temsilci organın talebi üzerine;
• çalışanın birinci amirinin kişisel talebi üzerine.

İşveren istediği zaman başvurabilir.Örnek sipariş veya sipariş, diğer birleşik olmayan personel belgeleriyle aynı olacaktır.

Çalışan, kınama veya kınama cezasının erken kaldırılmasını kendisi talep edebilir. Bu durumda bir beyan yazıp eklerler. Aynı belgeler sendika ve birim başkanı tarafından da hazırlanır. Cezanın erken geri alınması halinde çalışanın ceza almamış olduğu kabul edilecektir. Tüm destekleyici belgeler imha edilir.

Personelin disiplin cezasına itirazı

Çalışanın cezaya itiraz etme hakkı vardır. Bunu yapmak için, karar için bölge komisyonuna başvurmalıdır.Davanın daha ayrıntılı değerlendirilmesi savcılığa veya mahkemeye havale edilebilir. İşveren belgelerin hazırlanmasında büyük hatalar yapmışsa veya herhangi bir aşamayı gözden kaçırmışsa mahkeme kararı çalışan lehine olacaktır. Hacizin geçersiz sayılması halinde buna ilişkin tüm belgeler imha edilir. Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda eski görevine iade edilir. Aynı zamanda işyerinde kaçırılan tüm günler için ortalama kazanç tutarında tazminat ödenir.

İşten çıkarma aşırı bir disiplin tedbiridir

Üç tür disiplin cezasından işten çıkarma kalıcıdır ve çoğu zaman geri alınamaz. Bu ceza genellikle, çalışanın suistimalinin resmi görevlerini yerine getirmesiyle bağdaşmadığı durumlarda son çare olarak kullanılır.

İşten çıkarılmaya yol açan suiistimaller şunları içerebilir:

• öngörülen çalışma disiplini ve çalışma kurallarının tek bir ağır ihlali;
• geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık;
• çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın dört saat veya daha fazla süreyle işyerinden ayrılmaması;
• yaralanma veya ölümle sonuçlanan eylemler;
• Yetersiz yeterlilikle ilgili olanlar da dahil olmak üzere işveren;
• işyerinde hem işverenin hem de diğer çalışanların mallarının çalınması, ayrıca bu durumda işletme adına ceza davası açılabilmesi;
• işi doğrudan etkilemeyen ancak şirketin imajını kötüleştiren idari suçlar;
• işvereni itibarsızlaştıran eylemler;
• gizli ve gizli bilgilerin yayılması;
• iş etiğine ve itaate büyük ölçüde uyum eksikliği;
• sözleşmede belirtilen resmi görevleri yerine getirmenin doğrudan reddedilmesi;
• Yasanın öngördüğü prosedüre uymadan greve katılmak.

Bir kişiyi suiistimal veya başka bir suç nedeniyle işten çıkarırken, işveren evrak işlerine mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde yaklaşmalıdır. Bu durumda açık bir çıkar çatışması ortaya çıkmakta ve çalışan bu tür bir ceza tedbirinin hukuka aykırı olduğunu düşünebilmektedir. Ceza prosedürünün ihlali durumunda, mahkeme yetkilileri veya iş müfettişliği tarafından görevine iade edilebilir.

Her şeyden önce personel hizmetleri çalışanları, çalışanın suçluluğunu teyit eden bir ifade hazırlamalıdır. Bunlar işgücünün iki veya daha fazla üyesi olmalı ve suiistimale tanık olmalıdırlar. Belgelenmiş uzman görüşleri faydalı olacaktır. Ayrıca suiistimali doğrulayan teknik materyalleri de kullanmalısınız: CCTV kameralarından alınan kayıtlar, otomatik kayıt göstergeleri, iş yerinin tarih ve saat ile birlikte fotoğrafları.

Çalışanın, suiistimalle ilgili yazılı bir açıklama yapması gerekir. Bu belge, diğerleriyle birlikte, temsili organ tarafından değerlendirilmek üzere gönderilir. İşten çıkarma cezasının verilmesinin hukuka uygunluğuna karar vermeleri gerekir.

Son belge bir emir veya talimattır; şekli birleşiktir. Çalışma kitabına, iş kanunundaki ifadeler ve makaleye zorunlu bir bağlantı ile ilgili bir giriş yapılır.

Çalışan ve işveren açısından disiplin cezasının sonuçları

Tüm disiplin tedbirleri personele sadece ekonomik değil aynı zamanda psikolojik zarar da vermektedir. İlk yorum alındıktan sonra iş şevkinde belirgin bir azalma ve üretim performansında daha da büyük bir bozulma yaşanabilir.

Ancak böylesine olumsuz bir teşvikin gelecekte olumlu bir etkisi olabilir. Çalışan, üretim sürecine karşı daha sorumlu davranmaya başlar, çalışma rejimini izler ve becerilerini geliştirir.

İşveren şu veya bu tür cezanın üretim sürecini nasıl etkileyeceğini varsaymalıdır. En ufak bir önemsiz suçtan dolayı çalışanları cezalandırmaya gerek yoktur. Birkaç dakika geç kalmak memnuniyetsizliği ifade etmek için bir nedendir, ancak resmi bir kınama kararı verecek kadar önemli değildir. Sonuç olarak, cezaları kötüye kullanan bir işveren, işgücü piyasasında kötü bir itibara sahip olur ve yeni çalışanlar bulması giderek zorlaşır.

Disiplin cezası hem çalışanı hem de kurumu etkiler. Çalışanlar bu tür önlemlerin çoğunlukla zorunlu ve neredeyse her zaman geçici olduğunu anlamalıdır. Disipline daha fazla uyulması durumunda cezanın süresi bir yıl veya daha az olacaktır.

İş disiplininin ihlali veya çalışanların görevlerini dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi, organizasyon liderlerinin sıklıkla uğraşmak zorunda olduğu olgulardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne tür disiplin yaptırımlarının bulunduğunu ve bunların uygulanma prosedürünün ne olduğunu makalemizde okuyacaksınız.

Herhangi bir kuruluşta iş disiplininin ihlali vakaları elbette bastırılmalı ve suçlular da disiplin sorumluluğunu üstlenmelidir. Uygulamada görüldüğü gibi, ticari şirketlerin birçok yöneticisi, işlenen suçun koşullarını ve ciddiyetini hesaba katmadan, suç işleyen bir çalışanın cezalandırılması konusunda oldukça öznel bir tutuma sahiptir. Buna ek olarak, kuruluşlar sıklıkla hem para cezaları hem de ödüller için belgelenmeyen şeffaf olmayan bir sistem işletiyor ve cezalar, uygun belgeler olmaksızın çalışanlara kelimenin tam anlamıyla "sözlerle" uygulanıyor. Disiplin yaptırımlarını tamamen suistimal ederek astlarını manipüle eden ve dolayısıyla çalışma mevzuatını temelden ihlal eden yöneticiler de var.

Önemli! Yasa dışı gerekçelerle uygulanan disiplin cezalarına, çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Disiplin yaptırımı türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, üç ana disiplin yaptırımının uygulanmasını öngörmektedir:

• Yorum,
• azarlamak,
• belirli gerekçelerle işten çıkarılma.

Diğer ceza türleri (örneğin para cezaları, amortisman ve diğerleri) yalnızca kuruluşun düzenleyici belgelerinde belirtilmesi durumunda uygulanabilir.

Disiplinle ilgili mevzuat ve yönetmeliklerde öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez!

Disiplin yaptırımları, ana türlerine ek olarak, olumsuz bir eyleme dayalı olarak işten çıkarmayı da içerir (örneğin, devamsızlık, ağır veya sistematik disiplin ihlali, kanunla korunan sırların ifşa edilmesi, işyerinde hırsızlık ve diğerleri, Madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Disiplin cezası ne zaman alınabilir?

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin ana durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde tanımlanmıştır - bu, bir çalışanın, çalışanın kişisel imzasıyla belgede belirtilen resmi görevlerini yerine getirmemesi veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesidir. . Ancak aşağıdaki durumlarda disiplin yaptırımları uygulanabilir:

1. çalışanın kuruluşun düzenleyici belgeleri tarafından izin verilmeyen bir eylemde bulunması;
2. iş tanımının ihlali;
3. iş disiplininin ihlali (işyerine gelmeme, tekrarlanan gecikmeler vb.).

Yukarıdaki cezalara ek olarak, Federal yasalar şunları öngörmektedir:

• Rusya Federasyonu devlet kamu hizmeti çalışanları için:
  • eksik iş uyumu hakkında uyarı;
• askeri personel için:
  • şiddetli kınama;
  • mükemmel bir öğrenci rozetinin yoksunluğu;
  • eksik mesleki uyum hakkında uyarı;
  • sözleşme şartlarının yerine getirilmemesi nedeniyle erken işten çıkarılma;
  • askeri rütbede azalma;
  • askeri rütbede azalma;
  • askeri eğitimden kesinti;
  • askeri eğitim mesleki eğitim kurumundan ihraç;
  • disiplin tutuklaması

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin yaptırımının uygulanması, birkaç aşamadan oluşan bir prosedürdür: 1. Disiplin suçu gerçeğini tespit etmek için bir belgenin hazırlanması (kanun, muhtıra, disiplin komisyonunun kararı). 2. Suç işleyen çalışandan, görevi kötüye kullanmanın nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep edilmesi. 2 gün içerisinde açıklama yapılmaması halinde bu durum tutanak düzenlenerek kayıt altına alınır.

Önemli! Bir çalışanın yazılı bir açıklama yapmayı reddetmesi, disiplin yaptırımının uygulanmasına engel teşkil edemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

3. Yönetici, suçu işleyen çalışana karşı suçluluk ve disiplin cezası verilmesine karar verir. Bu aşamada sunulan tüm materyaller değerlendirilir, suçu hafifletebilecek tüm koşullar ve suçun ağırlığı dikkate alınır. İhlalin yapıldığına ilişkin delillerin yetersizliği, fırsat bulamayan bir çalışanın çalışma hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmesi nedeniyle yöneticiye herhangi bir disiplin yaptırımı uygulama hakkı vermez (Rusya İş Kanunu'nun 2. Maddesi). Federasyonu).

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, işverene disiplin tedbiri uygulama veya cezayı bazı eğitimsel ve önleyici etki yoluyla sınırlama hakkı vermektedir.

4. Disiplin yaptırımının uygulanması ve infazı için emir oluşturulması. İdari belgenin içeriği, iş yeri ve pozisyonu, düzenleyici belgelere ilişkin ihlal gerçeği, ihlal edenin suçunu ortaya koyan ihlalin açıklaması, ceza türü ve cezanın türü de dahil olmak üzere çalışan hakkında tam bilgi içermelidir. cezanın gerekçesi. Tamamlanan sipariş 3 iş günü içerisinde imza karşılığı çalışana teslim edilir. Suçlu çalışan, kişisel imzası altındaki emri öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 6. Bölümü). Lütfen bir kınama veya açıklamanın varlığına ilişkin bilgilerin çalışanın çalışma kitabına girilmediğini unutmayın.

Aynı disiplin suçundan dolayı çalışana yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilmektedir.

Disiplin yaptırımlarının uygulama şartları

Disiplin yaptırımı, ihlal olgusunun tespit edildiği andan itibaren en geç 1 ay içinde uygulanabilir. Bu süre, çalışanın hastalık izninde olduğu, tatilde olduğu veya sendika örgütünün görüşü dikkate alınarak ayrılan süreyi kapsamaz. Disiplin cezası süre içinde uygulanamaz:

• ihlal tarihinden itibaren 6 aydan daha geç;
• denetim veya denetim sonuçlarının alındığı tarihteki devreye alma tarihinden itibaren 2 yıldan daha geç;
• kısıtlamalara ve yasaklara uyulmaması, Rusya Federasyonu mevzuatının yolsuzlukla mücadeleye ilişkin olarak belirlediği yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle 3 yıldan sonra.

Disiplin yaptırımı uygulanmasına ilişkin idari belge (emir), suçlu çalışana 3 iş günü içerisinde imza karşılığında sunulur. Suç işleyen bir çalışanın, bireysel iş uyuşmazlıkları için devlet iş müfettişliğine ve ilgili makamlara disiplin yaptırımı uygulama kararına itiraz etme hakkı vardır. Disiplin yaptırımının verildiği ve uygulandığı andan itibaren 12 ayın sona ermesinden önce, işveren, çalışanın acil amirinin veya onun temsilci organının talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle bu yaptırımı çalışandan çıkarma hakkına sahiptir. Disiplin yaptırımının erken kaldırılması, çalışanın imzasına aşina olan uygun bir emirle resmileştirilir.

Disiplin yaptırımının uygulandığı tarihten itibaren 12 ay içinde çalışanın disiplin cezası gerektiren yeni suçlar işlememesi halinde, disiplin yaptırımı bulunmadığı kabul edilecektir (İş Kanunu'nun 194. maddesine göre). Rusya Federasyonu).

Sadece yönetici çalışanlar değil, aynı zamanda ana işverene bağlı kuruluşların başkanları da disiplin sorumluluğuna tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 370. Maddesinin 195. Maddesi, 6. Kısmı). İkincisi, çalışma mevzuatına uyumu izleme hakkına sahip temsili bir işçi organının (çoğunlukla bunlar sendika komiteleridir) kuruluş başkanı veya yardımcıları tarafından yasama ve iş kanunlarının ihlalleri hakkında bir başvuruyu dikkate almak ve bunları bildirmekle yükümlüdür. karar verildi. İhlallerin tespit edildiğine dair gerçekler doğrulanırsa, işveren, yönetici pozisyonlarında bulunan suçlu kişilere işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin yaptırımları uygulamakla yükümlüdür.

Disiplin yaptırımının uygulanmasından kaynaklanan sonuçlar

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Bölümü, daha önceki bir disiplin yaptırımının geçerlilik süresi boyunca tekrarlanan bir ihlal tespit edilirse, işverenin ihlal edeni işten çıkarma hakkı vardır. Ayrıca, disiplin yaptırımı varsa, işveren, çalışanı herhangi bir teşvik ödemesinden mahrum etme (bunun kuruluşun düzenleyici belgeleri tarafından sağlanması şartıyla) ve ayrıca ihlalden sorumlu kişiyi tamamen mahrum etme hakkına sahiptir. veya kısmen (ikramiye ödemelerinden mahrum kalmak disiplin cezası değildir).

Disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürünün ihlali konusunda kuruluşların sorumluluğu

Cezalandırılan bir çalışan, işvereninin kararına karşı iş uyuşmazlığı inceleme müfettişliğine şikayette bulunma hakkına sahiptir; buna dayanarak ilgili organın çalışanları, kanuna uygunluğunu tespit etmek için kuruluşu teftiş etme hakkına sahiptir. disiplin yaptırımının uygulanması ve infazında emre uyulması. Kuruluş tarafından yapılan ihlallerin ortaya çıkması halinde verilen ceza geçersiz sayılabilecek ve kuruluş yönetimi disiplin soruşturmasına tabi tutulabilecektir. Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işçinin mahkeme aracılığıyla işe iade başvurusunda bulunma ve zorla işten ayrılma ve manevi tazminat için işverenden tazminat alma hakkı vardır. Buna karşılık, disiplin yaptırımının hukuka aykırı olarak uygulanması durumunda, işverenin mahkeme ve iş müfettişliği tarafından yapılan incelemelerle ilgili masrafları ve mahkeme kararıyla verilen cezaları ödemek zorunda kalması gerekecektir. Ayrıca bir kuruluşun başkanının hukuka aykırı eylemleri, diğer çalışanlar arasında yetki kaybına yol açabilir ve ticari itibarlarının ciddi şekilde zedelenmesine neden olabilir.

Disiplin cezasının süresisınırlıdır ve geçer geçmez cezanın kendisi kaldırılmış sayılır. Yasanın disiplin yaptırımının süresine ilişkin ne gibi kısıtlamalar getirdiğini ve bunların çalışanın şirketteki konumunu nasıl etkilediğini makalemizde öğrenin.

Disiplin yaptırımı ne olabilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş disiplininin ihlali nedeniyle herhangi bir faaliyet alanında uygulanabilecek çeşitli yaptırımlar belirlemektedir. İşte bunlar (192. madde hükümlerine göre):

• Yorum,
• azarlamak,
• işten çıkarılma.

Aynı maddede, belirli çalışan kategorileri için başka yaptırımların da uygulanabileceği ve bunların yalnızca kanunla değil, aynı zamanda tüzükler, yönetmelikler ve diğer normatif düzenlemelerle de belirlenebileceği belirtiliyor. Bu nedenle, askeri personel ve içişleri görevlileri için aşağıdaki ek ceza türleri uygulanır:

• ağır kınama
• eksik resmi uyumluluk konusunda uyarı,
• daha düşük bir pozisyona transfer (askeri bir adam için - rütbenin düşürülmesi).

Bu tür çalışan kategorileri için olası yaptırımların tam bir listesi, 30 Kasım 2011 tarih ve 342-FZ sayılı “Rusya Federasyonu İçişleri Organlarında Hizmete İlişkin Federal Kanun” ve Silahlı Kuvvetlerin Disiplin Şartında bulunabilir. Rusya Federasyonu, 10 Kasım 2007 tarih ve 1495 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanmıştır.

İLE Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin yaptırımının süresi 1 yıldır

Koleksiyonu unutabileceğiniz an Sanatta belirtilmiştir. 194 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir yıl boyunca disiplin cezasına tabi olan çalışan hakkında herhangi bir şikâyette bulunulmaması halinde, yaptırım kaldırılmış statüsüne geçer; Üstelik bu otomatik olarak gerçekleşir, yani personel çalışanının herhangi bir ek işlem yapmasına gerek yoktur. Yani disiplin cezasının geçerlilik süresi 1 yıldır.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

İşten çıkarılma ile durum biraz farklıdır. Gerçek şu ki, disiplin sorumluluğu söz konusu olduğunda genellikle çalışanın özlük dosyasına bu konuda bir kayıt yapılır ve kurum içinde geçerli olan bir emir çıkarılır. İşten çıkarılma üzerine, cezanın uygulanmasına ilişkin çalışma kitabına bir kayıt yapılır (bu, işten çıkarılmanın temelidir) ve gelecekte disiplin yaptırımı kaldırıldıktan sonra bile bu kayıt orada kalır.

Bu konuda şöyle bir uygulama ortaya çıktı: Ceza biter bitmez kişi iş kayıtlarındaki kaydı değiştirmek için iş uyuşmazlık komisyonuna başvuruyor. Ancak bir nüans daha var: İşten çıkarılma ile iş ilişkisi sona eriyor ve dolayısıyla disiplin sorumluluğu da sona eriyor. Dolayısıyla işten çıkarma şeklindeki yaptırımın geçerlilik süresi yok gibi görünüyor... Yani kanunun farklı yorumlanmasına ve uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına imkan var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu dışındaki kaynaklarda öngörülen ceza türlerine gelince, bunların başvuru prosedürü ve geçerlilik süreleri farklılık gösterebilir.

İşverenin cezaları bağımsız olarak kaldırma hakkı

Norm bölüm 2 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, işverenin, yasada belirtilen son tarihten önce cezayı ihlal eden çalışandan kaldırmasına izin veriyor. Bu şu durumlarda gerçekleşebilir:

• işverenin kendisi iş görevlerinin yerine getirilmesindeki gelişmeleri fark etti ve inisiyatif aldı;
• bu talep bir çalışan tarafından yapılmıştır;
• acil amir bunu talep etti;
• Bu talep sendika tarafından dile getirildi.

Belirtmek gerekir ki işveren sadece disiplin yaptırımının geçerli olduğu süreyi kısaltabilir, hiçbir şekilde artıramaz. Cezanın bu şekilde kaldırılması emirle resmileştirilir ve burada birleşik bir form yoktur, bu nedenle her şirkette ilgili emir, bir personel çalışanı tarafından yalnızca mevcut deneyim ve bilgi temelinde hazırlanır.

Haciz süresinin sona ermesinin sonuçları

Disiplin yaptırımı yürürlükteyken, bir çalışanın yeni bir ihlal yapması kendisi için daha ağır sonuçlar doğurmaktadır. Örneğin, madde 5, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, geçerli bir disiplin yaptırımı olması koşuluyla, bir çalışanın görevden alınması için yeterli gerekçelerden biri olarak görevlerini yerine getirmemesini değerlendirmektedir. Doğru, halihazırda geçerli bir cezası bulunan bir çalışana daha sıkı tedbirlerin uygulanıp uygulanmayacağına yalnızca işveren karar verir. Bu hakkını kullanabilir ve kınama cezasının ardından çalışanı işten çıkarabilir veya ikinci bir kınama cezası vererek çalışana bir şans daha verebilir. Bu durumda kınamanın geçerlilik süresi, son cezanın açıklandığı andan itibaren sayılacaktır.

Ceza kaldırılır kaldırılmaz (otomatik olarak veya erken), iş disiplininin tekrar tekrar ihlal edilmesinin sonuçlarının uygulanması artık mümkün değildir. Ancak bu, işverenin önceki ihlalleri her zaman görmezden gelmesi gerektiği anlamına gelmez - ceza türünü seçerken bu pekala dikkate alınabilir. Örneğin sözlü azarlama yerine çalışana azarlama yapılabilir. Ancak bu, kanunun gerekliliklerini karşılamayan subjektif bir yaklaşımdır ve dolayısıyla işverenin tercihine ilişkin başka gerekçeler belirtmemesi durumunda itiraz edilebilir.

Genel kurallara göre disiplin yaptırımı, verildiği tarihten itibaren bir yıl süreyle geçerlidir. Bundan sonra otomatik olarak kaldırılır, ancak yönetici bunu daha önce yapabilir. Ceza yürürlükte olsa da, aynı çalışanın daha sonraki ihlalleri için sorumluluğun ağırlaştırılmasına neden olabilir. Ayrıca iş değişikliğinden sonra eski işyerinde uygulanan cezalar yeni işveren tarafından kullanılamaz.

Bir işletmenin çalışanları tarafından suistimal edilmesinden sonra veya iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmeleri nedeniyle işveren, onlara Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen cezaları uygulama hakkına sahiptir. Bir çalışan, İş Kanunu'nda açıklanan disiplin yaptırımlarından yalnızca birine tabi olabilir. Ekibin disiplini korumasını ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak için bu tür sıkı önlemler gereklidir.

Disiplin cezası nedir

Çalışanın, çalıştığı kuruluşun kurallarını, iş tanımı veya iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi nedeniyle cezaya katlanma yükümlülüğü disiplin sorumluluğudur. İş Kanunu maddelerine göre disiplin cezasının temeli, çalışanın resmi yetkilerini ihmal ettiğini kanıtlayan bir suç işlemesidir. Yasa dışı gerekçelerle uygulanan herhangi bir ceza, çalışan tarafından mahkemede temyiz edilebilir.

çeşitler

Disiplinle ilgili federal yasa, yönetmelik veya tüzük tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması yasaktır. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulama hakkına sahiptir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu kapsamında disiplin yaptırımları

Ana disiplin cezaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanı sorumlu tutmanın gerekçeleri şunlardır:

• bir çalışanın işini başarısızlığı veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi (iş sorumlulukları iş sözleşmesinde açıklanmıştır);
• kurumun resmi düzenleyici belgelerinin izin vermediği bir eylemin gerçekleştirilmesi;
• iş tanımının ihlali;
• iş disiplinine uymama (tekrarlanan geç kalma, işten devamsızlık).

Yorum

Disiplin suçlarının işlenmesinde en yaygın sorumluluk türü kınamadır. Küçük ihlaller için, yani verilen zararın veya disiplin ihlalinin ciddi sonuçlara yol açmadığı durumlarda verilir. Bu tür disiplin cezası, çalışanın ilk kez görevini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi halinde uygulanır. Bu açıklamayı uygulamak için, çalışanın bir işe başvururken alması gereken talimatlara aşina olması gerekir. Bu durumda belge çalışanın imzası ile onaylanır.

Disiplin cezası emrini hazırlamadan önce işveren, suçludan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan, böyle bir talebin alınmasından itibaren 2 iş günü içinde açıklayıcı bir not sunar (çalışanın makbuz için imzaladığı özel bir kanun hazırlanır). Açıklayıcı notta, işverene kendi masumiyetine dair kanıt sunabilir veya suçun işlendiği iyi nedenleri belirtebilir.

İş Kanunu'nda hangi sebeplerin geçerli sayılacağı belirtilmediği için buna işverenin kendisi karar vermektedir. Ancak yargı ve personel uygulamaları geçerli nedenlerin şunları içerebileceğini göstermektedir:

• iş için malzeme eksikliği;
• hastalık;
• işveren tarafından çalışma koşullarının ihlali.

İşveren kusurlu davranışın sebebini geçerli görüyorsa işçiyi azarlamamalıdır. Geçerli bir nedenin bulunmaması durumunda kurum yönetimi açıklama şeklinde disiplin sorumluluğu yükleme kararı verir. Çalışan, emri bildiğini gösteren belgeye imzasını atar. Suçlunun belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işveren bir rapor düzenler. Kınama suçun işlendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir ancak erken kaldırılabilir:

• işverenin inisiyatifinde;
• çalışanın yazılı talebi üzerine;
• sendika organının talebi üzerine;
• yapısal birim başkanının talebi üzerine.

azarlamak

İş mevzuatı, kınamaların verilmesine ilişkin nedenlerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Ancak uygulamada, orta ağırlıkta bir suçun tespiti veya sistematik hafif ihlaller nedeniyle çalışana disiplin cezası uygulanıyor. Çalışana ceza verilmesi gereken disiplin suçlarının listesi:

1. Kuralların normlarının göz ardı edilmesi. Devamsızlık, yönetmeliklerin veya güvenlik düzenlemelerinin ihlali, resmi görevlerin yerine getirilmemesi vb. durumlarda cezalar duyurulur.
2. Hukuki sorumluluğu bulunmayan ancak endüstriyel ilişkilerin zorunlu unsurları olan eylemler. Örneğin, bir çalışanın tıbbi muayeneye, eğitime vb. girmeyi reddetmesi durumunda cezalar uygulanır.
3. Daha sonra kurumun malına zarar verecek bir durum yaratmak. Bir örnek, maddi varlıklara verilen zarar veya bunların eksikliğidir. Ceza verme prosedürü yöneticiden uygun talimatlar verilerek gerçekleştirilir. Ceza, suçun öğrenildiği tarihten itibaren altı ay süreyle uygulanabilecek. Bu süreden sonra verilen cezalar hukuka aykırıdır.

Kural olarak, kınama cezası, kınama cezasından sonra ikinci bir disiplin cezası olarak gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir ihlal için aynı anda iki yaptırımın uygulanması yasaktır. Hukuki süreçte eğer bir ceza uygulanırsa öncelikle çalışana daha hafif bir ceza uygulanması konusu açıklığa kavuşturulur. Sanığın temsil ettiği yönetici, kınama cezasının sözden sonra geldiğine dair delil sunamadığı takdirde cezalar kaldırılacaktır.

Kınama kararı verilmeden önce belirli prosedürlerin takip edilmesi gerekmektedir. İhlalin yazılı olarak belgelenmesinin ardından ağır bir kınama cezası verilir. Bu amaçla, çalışanın birinci derece amiri, kuruluşun yönetimine, gerekliliklere uyulmamasına ilişkin gerçekleri açıklayan bir not veya rapor sunmalıdır. Belge şunları içermelidir:

• etkinliğin tarihi;
• ihlalin koşulları;
• ilgililerin isimleri.

Bundan sonra, ihlal eden kişiden eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapması istenir, ancak çalışandan açıklama talep etmek imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. maddelerine göre bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir) ). Tebliğde 2 hafta içinde yazılı açıklama yapılması talebi belirtilir ve ardından belge, ihlalde bulunan kişiye imza için teslim edilir. Kınama gerçeği çalışanın kişisel dosyasına girilir: bu bilgi başka hiçbir yerde gösterilmez, ancak disiplin cezası ikramiye ve diğer teşviklerden mahrum bırakılmayla sonuçlanabilir.

Yaptırımlar uygulandıktan sonra bile çalışan durumu düzeltebiliyor: Bir yıl boyunca kuralları ihlal etmezse ceza otomatik olarak kaldırılıyor. Ayrıca hem çalışanın hem de yöneticinin yazılı dilekçesi ile kınama cezasının erken kaldırılması da mümkündür. Bu durum ancak ihlalcinin iç soruşturmaya sadık bir tutum sergilemesi ve açıklama yapmayı veya eylem imzalamayı reddetmemesi durumunda mümkündür.

İşten çıkarılma

Bu ceza suçun ağırlığına göre belirlenir. Bunun dayatılması yöneticinin bir yükümlülüğü değil hakkıdır, dolayısıyla suçlunun affedilmesi ve cezanın daha hafif olması ihtimali vardır. İşveren kararlıysa, işten çıkarmak için şunları kaydetmesi gerekir:

• iş düzenlemelerinin birkaç temelsiz ihlali vakası (gecikme, emirlere/talimatlara uymama, TD kapsamındaki görevleri yerine getirmeme, eğitim/sınavdan kaçınma, vb.);
• tek bir ağır suiistimal (yasal gerekçe olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmeme, sarhoş görünme, gizli bilgileri ifşa etme, iş yerinde başkasının malına el koyma vb.).

Disiplin soruşturmasına başvurma prosedürü belgelenmiştir ve ihlal gerçeğinin, olay, hırsızlık eylemi vb. ile ilgili görgü tanıklarının yazılı açıklamalarıyla desteklenmesi önemlidir. İhlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklayıcı bir beyanda bulunması istenir. (Hazırlanması için 2 gün ayrılmıştır). Cezanın uygulanması, bir kopyası incelenmek üzere çalışana verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Bu belgeye dayanarak işten çıkarılma emri oluşturulur.

İşten çıkarılan çalışana bir uzlaşma sağlanır (maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat). Çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır (disiplin yaptırımlarının türleri belirtilmelidir). İşverenin işçiyi işten çıkarırken uyması gereken kurallar:

• işten çıkarılma gerekçelerini keşfettikten sonra yönetici, ihlalin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir ay içinde veya mahkeme kararının verildiği tarihten itibaren bir ceza vermelidir;
• tatil sırasında veya iş göremezlik döneminde bir kişiyi işten çıkarmak yasaktır;
• Cezayı uygulamadan önce failden açıklama istenmelidir.

Disiplin eylemi

Bir kuruluşun normal şekilde çalışabilmesi ve beklenen sonuçları üretebilmesi için disiplini sürdürmesi gerekir. Bir çalışan buna uymaz ve cezasız kalırsa, zincirleme bir reaksiyon meydana gelir (diğerleri de düzeni ihlal etmeye başlar). İlk ceza bir uyarı veya eğitici bir konuşma olabilir. Böyle bir tedbirin istenilen sonucu getirmemesi durumunda, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya teşvik eden daha ciddi cezalar uygulanabilecektir. Bu amaçla md. kapsamında farklı disiplin cezaları uygulanmaktadır. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan başına

Cezanın gerekçeleri, kendisi tarafından işlenen ihlallerdir; örneğin, çalışma işlevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi veya bunların yerine getirilmemesi, çalışma programına uyulmaması (gösterilmeme, geç kalma), disiplin ihlalleri, eğitim gerekliliklerinin göz ardı edilmesi veya bir eğitime tabi tutulması. tıbbi muayene, maddi suçlar (hırsızlık, zarar verme vb.). İşlenen suçun olası sonuçları:

• işten çıkarılma;
• kınama veya ağır kınama;
• Yorum.

Bir askeri adam için

Kolluk kuvvetleri dışındaki kuruluşların çalışanları gibi askeri personel de kendilerine emredilen kurallara uymakla yükümlüdür ve bunların ihlali yönetmelikte açıklanan yaptırımlara tabidir. Disiplini ihlal eden kişi, kanunun öngördüğü süreler içerisinde ve yasal dayanakların bulunması halinde sorumlu tutulabilir. Askeri personelin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ana belge 1998 tarih ve 76 sayılı Kanundur. Buna göre, suiistimallerin sorumluluğu sadece sözleşmeli askerlere veya erlere değil, aynı zamanda eğitime çağrılan sivillere de ait.

İşlenen ihlalin ağırlığına göre asker hakkında Ceza veya İdari Kanun hükümleri uygulanacaktır. Şartın ihlali nedeniyle suçlu disiplin sorumluluğuna tabi olabilir ve bazen suç idari suç unsurları içerebilir. Ancak yaptırımları hazırlarken AK normları değil, 76 sayılı Kanun geçerli olacak.

Askeri disiplin aşağıdaki suç türleri nedeniyle ihlal edilebilir:

• kaba;
• kasıtlı (suçlu ne yaptığının farkındaydı ve sonuçlarını öngörebiliyordu);
• dikkatsiz (suçlu, eyleminin hangi sonuçlara yol açabileceğini anlamadı);
• küçük (düzene veya üçüncü kişilere ciddi zarar vermeyen eylem/eylemsizlik, örneğin geç kalmak, askeri birliğin rejimini ihlal etmek vb.).

145 Sayılı Kararname, ağır disiplin ihlallerinin bir listesini içermektedir. Bunlar şunları içerir:

• askeri birliğin topraklarını izinsiz terk etmek;
• taciz;
• geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla görev yerinden ayrılmama;
• işten çıkarılma durumundan zamanında dönmeme (tatil/iş gezisinden vb.);
• çağrıldığında askerlik sicil ve kayıt bürosuna gelmemek;
• nöbet görevi, sınır hizmeti, savaş görevi, devriye gezme vb. düzeninin ihlali;
• mühimmat/ekipman/silahların uygunsuz kullanımı;
• askeri birliğin mülkünün israfı, hasarı, yasa dışı kullanımı;
• askeri birliğin mülküne/çalışanlarına zarar vermek;
• alkol veya başka bir sarhoşluk durumunda görev başında olmak;
• trafik kurallarının veya araba/diğer ekipmanların kullanılmasına ilişkin kuralların ihlali;
• Komutanın astların suiistimallerini önlemek için eylemsizliği.

Askeri kuralların ihlaline ilişkin disiplin cezaları aşağıdakileri içerebilir:

• kınama veya ağır kınama;
• rozetin yoksun bırakılması;
• işten çıkarılmanın yoksunluğu;
• sözleşmenin bitiminden önce hizmetten çıkarılma;
• uyarı;
• rütbe indirgeme;
• askeri eğitim kurumundan, eğitim kamplarından ihraç;
• 45 gün veya daha uzun süreli disiplin tutuklaması.

Devlet memuru için

Devlet memurlarına yönelik cezalar genel kabul görmüş cezalardan temel olarak farklı değildir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir devlet yöneticisinin statüsü kısıtlamalara / yasaklara ve anti -yolsuzluk mevzuatı.

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan dört tür disiplin yaptırımını açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma;
• uyarı.

Cezanın nedeni sadece gecikme veya devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya bunların yanlış uygulanması da olabilir. Tek şart, kişinin tüm sorumluluklarının öncelikle iş tanımında belirtilmesi ve çalışanla imza altında mutabakata varılmasıdır. Bir devlet memuruna yönelik en ciddi disiplin yaptırımı, yalnızca kanunla belirlenen hallerde uygulanabilen işten çıkarmadır (79-FZ Sayılı Kanunun 37. Maddesi):

• geçerli bir sebep olmaksızın resmi yükümlülüklerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• resmi görevlerin bir defaya mahsus ağır ihlali (işyerinde devamsızlık, alkol veya diğer sarhoşluk, gizli bilgilerin ifşa edilmesi, başkasının malının çalınması, fonların zimmete geçirilmesi vb.);
• “yönetici” kategorisinde çalışan bir devlet memurunun mal güvenliğinin ihlali, mülke zarar verilmesi, hukuka aykırı kullanılması vb. ile sonuçlanan asılsız bir kararın alınması;
• "Yönetici" kategorisinde çalışan bir devlet memurunun resmi görevlerinin tek bir ciddi ihlali, bir devlet kurumuna zarar verilmesi veya Rusya Federasyonu mevzuatının ihlali ile sonuçlanmıştır.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına karışma, birkaç aşamadan oluşan sıralı bir prosedürdür. Bunlar şunları içerir:

1. Bir ihlalin tespit edildiğini gösteren bir belgenin hazırlanması (rapor, eylem vb.).
2. Suçludan eyleminin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek. Yöneticinin reddedilmesi veya çalışanın 2 gün içinde belge sunmaması durumunda bu durum özel bir kanunla kayıt altına alınır.
3. İşveren suçluluk kararını verir ve suçu işleyen çalışana verilecek cezayı seçer. Bunu yapmak için mevcut tüm materyaller değerlendirilir ve suçluluğu hafifletebilecek koşullar dikkate alınır. Delillerin bulunmaması, yöneticiye herhangi bir disiplin cezası uygulama hakkı vermez.
4. Cezanın uygulanması ve ardından infazı için bir emrin oluşturulması. Bir çalışana, bir suiistimal nedeniyle yalnızca bir disiplin cezası verilebilir.

Ceza sırası

Belge, çalışanın konumu, iş yeri, mevcut düzenlemelere göre ihlal olgusu, ihlalin açıklaması, verilen cezanın türü ve bunun gerekçeleri dahil olmak üzere çalışan hakkında eksiksiz bilgi içermelidir. Tamamlanan emir, incelenmek üzere suçluya verilir ve suçlunun bunu 3 iş günü içinde imzalaması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak ilgili bir işlem düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Disiplin cezasının süresi

Ceza, işçinin işten çıkarılması sonucu oluşabilecek cezanın kalkmasına kadar geçerlidir. Bu durumda, suçludan ancak kınama veya kınama cezası kaldırılabilir (işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi şartıyla). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre disiplin yaptırımının kaldırılması iki durumda gerçekleşir:

• ceza kararının yürürlüğe girmesinden itibaren bir yıl otomatik olarak;
• sendikanın doğrudan amirinin/liderinin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle erken çekilme yoluyla.

Yaptırım kararı işveren tarafından belirlendiğinden, yaptırımın erken kaldırılması için de yönetimle mutabakata varılması gerekmektedir. Koleksiyondan otomatik çıkarma, herhangi bir belge olmadan gerçekleşir. Bu durumda, sendika veya acil yönetici, işletmenin başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamalıdır (belgenin zorunlu bir formu yoktur). Belgede işletme başkanının, dilekçeyi başlatan çalışanın/ekibinin verileri, cezanın iptali için gerekçeli talep, belgeyi derleyen kişilerin tarihi ve imzası yer alıyor.

Hacizin kaldırılması

Çalışanın suçu tekrar işlememesi halinde takvim yılı sona erdikten sonra disiplin ihlali ortadan kalkar. Çalışanın kendi suçunu anlayıp düzeltmesi halinde kurum müdürü bu sürenin bitiminden önce yaptırımı ortadan kaldırabilir. Yönetici şu kararı verir:

• ekibin isteği üzerine;
• çalışanın kendisinin talebi üzerine;
• kendi başına.

Disiplin cezasının sonuçları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre, yaptırımın süresi dolmadan tekrarlanan bir kararın tespiti halinde, işverenin ihlal edeni işten çıkarma hakkı vardır. Ek olarak, disiplin cezası süresince, kuruluşun başkanı, kurumun tüzük vb. gibi yerel düzenleyici belgeleri tarafından sağlanması koşuluyla, çalışanı herhangi bir teşvik ödemesinden (ikramiyeler, ikramiyeler) mahrum bırakabilir. Çalışanın, iş müfettişliği veya mahkeme yardımıyla cezaya itiraz etme hakkı vardır.

Video

Metinde bir hata mı buldunuz? Onu seçin, Ctrl + Enter tuşlarına basın, her şeyi düzelteceğiz!

Bir çalışanın bir suç işlemesi durumunda, işverenin kanunun öngördüğü şekilde ona karşı disiplin tedbirleri alma hakkı vardır. Disiplin cezası, suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır.

Ne için cezalandırılabilirler?

Kanun koyucu, aşağıdaki durumları işverenin çalışanı cezalandırma hakkına sahip olduğu disiplin suçu olarak değerlendirmektedir:

• bir çalışanın hatası nedeniyle işgücü görevlerini yerine getirememe;
• iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmek (bu aynı zamanda çalışanın hatası olmalıdır).

Şirket yönetiminin aşağıdaki hususların disiplin suçu olmadığını bilmesi gerekmektedir:

• çalışanın iş görevleriyle ilgili olmayan herhangi bir ihlali;
• ortaya çıkan olumsuz durumlar çalışanın hatası değilse;
• Çalışanın görev ihlali ile ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında nedensellik bağı yoksa.

İhlalin tespit edildiği tarihten itibaren bir aydan sonra disiplin yaptırımı uygulanamaz.

Kanun koyucu, suiistimalin tespit edildiği günün, çalışanın yöneticisinin (failin işyerinde kendisine rapor verdiği kişi) suiistimalden haberdar olduğu gün olarak kabul edildiğini belirlemiştir. Yöneticinin (suistimali keşfeden kişinin) disiplin cezası uygulama hakkına sahip olup olmaması önemli değildir. Bu, eğer yönetim, çalışanının bir aydan sonra bir suç işlediğini tespit ederse, artık onu bu suçtan dolayı cezalandıramayacaktır. Bu durumda cezanın uygulanması yasa dışı olacak ve bizzat işveren sorumlu tutularak ağır para cezalarına tabi tutulabilecektir.

Hangi önlemler alınabilir?

İş hukukunda disiplin sorumluluğu aşağıdaki ceza türlerini öngörmektedir:

• kınama (en hafif ceza);
• azarlamak;
• İşten çıkarılma (en ağır ceza).

Bazı çalışanlar için kanun başka ceza türleri de öngörmektedir. Gümrük memurlarına ve savcılık çalışanlarına, rozetten yoksun bırakma ve sınıf rütbesinde azalma gibi ağır bir kınama cezası uygulanabilecek.

Disiplin yaptırımının geçerlilik süresi ne kadardır?

Çalışana yapılan kınama ve kınama bir yıl süreyle geçerlidir. Bu sürenin bitiminden sonra ceza kendiliğinden kalkar. Ancak yıl içinde çalışan tekrar ihlalde bulunursa ve kendisine ceza uygulanırsa, cezanın kaldırılmasına ilişkin süre yeniden sayılmaya başlar. Yeni geri sayım tarihi, bir sonraki cezanın uygulanması emrinin tarihi olacaktır.

Çalışanın yıl içerisinde herhangi bir suiistimal yapmaması durumunda kendisine uygulanan tedbirler otomatik olarak kaldırılacak ve çalışanın herhangi bir ceza almamış olduğu kabul edilecektir.

Cezanın erken kaldırılması işverenin yetkisindedir. Ceza, işverenin inisiyatifiyle veya suçlunun veya onun en yakın amirinin talebi üzerine, hatta çalışanların temsili bir organının talebi üzerine kaldırılabilir.

Özetlemek gerekirse: Disiplin cezası bir yıl süreyle geçerlidir.

Cezanın uygulanması

İşveren, ihlalde bulunan çalışana karşı harekete geçmeden önce, çalışana kendisini açıklama fırsatı verilmelidir. İşveren, çalışandan açıklayıcı bir not yazmasını talep etmelidir. Çalışan açıklamayı reddederse, iki gün sonra yönetimin bu konuda bir rapor hazırlama hakkı vardır. Açıklamaya veya açıklama yapmama eylemine dayanarak yönetim, kendisi tarafından seçilen disiplin yaptırımının uygulanmasına yönelik bir talimat vermelidir. Bu belgenin üç iş günü içerisinde imza karşılığı ihlal edene bildirilmesi gerekmektedir. Bu günlere çalışanların devamsızlığı dahil değildir. Çalışan emri tanımayı ve emri imzalamayı reddederse, yönetim bununla ilgili bir rapor hazırlamalıdır.

İhlalin tespit edildiği tarihten itibaren bir aydan sonra disiplin yaptırımı uygulanamayacağını hatırlatalım.