Ev » İş fikirleri » İzin gününde çalışmak: izin mi yoksa ödeme mi? Hafta sonları çalışmak için izin ödeme kuralları İzin günlerinde çalışmak için izin nasıl ödenir.

İzin gününde çalışmak: izin mi yoksa ödeme mi? Hafta sonları çalışmak için izin ödeme kuralları İzin günlerinde çalışmak için izin nasıl ödenir.

İş kanununa göre bir işveren hafta sonu veya fazla mesai yapmaktan bahsettiğinde onu reddetmek mümkün ama nedense pek kabul edilmiyor. Talebi kabul edilebilir sınırların ötesine mi geçiyor, yoksa patron nüfuzunu kötüye mi kullanıyor? Çalışanların ek işe girme nedenleri ne olursa olsun, bunun karşılığında işverenden oldukça somut ve yeterli bir şükran beklerler. Bir çalışan için kabul edilebilir bir minnettarlık ifadesi, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için ek izin veya ücretli izin olacaktır.

Normatif temel

İzin günü ücretli mi konusunu anlayacak olanların ilk anlayacağı şey, bu kavramı İş Kanunu'nun hiçbir yerinde bulamayacaklarıdır. Karşılıklı anlaşmaya göre izin, şirketin programının normal istihdamı varsaydığı bir dönemde bir çalışana verilen ücretsiz gündür. Başka bir deyişle, eğer bir şirket pazartesiden cumaya kadar faaliyet gösteriyorsa, yönetimle mutabakata varılan hafta içi herhangi bir gün işe gelmeme, bir izin günü olarak kabul edilecektir. Bu gündeki işten muafiyetin başlangıcından önce kararlaştırılmazsa, o zaman haklı olarak buna devamsızlık denilecektir.

Doğrusunu söylemek gerekirse, İş Kanunu'nda izin kavramı bulunmamakla birlikte, “ek dinlenme günü” tabirinin sıklıkla kullanıldığını da belirtelim. İşverenle karşılıklı anlaşarak bunu şu amaçlarla alabilirsiniz:

Resmi veya bölgesel tatillerde ve çalışma dışı günlerde çalışmak, Sanat. 153 TK;
Fazla mesai (hem haftada 40 saatlik hem de özetlenmiş bir programa göre), sanat. 152 TK;
Gönüllü bağış, Sanat. 186 TL.

Kişisel bir nedenden ötürü, bir kişinin çalışma haftası boyunca boş zamana ihtiyacı varsa, buna izin de denir. Böyle bir durumda çalışanın yasal olarak ek gün hakkı olmayabilir ancak yine de hafta içi bir gün izin alma seçenekleri mevcuttur:

Bir sonraki ana veya ek iznin süresini dengelemek için birkaç gün talep edebilirsiniz, İş Kanunu Bölüm 19;
Çalışılan süre içindeki ücretli günlerin hali hazırda sona ermesi halinde, işveren ücretsiz gün sağlamayı kabul edebilir, Sanat. 128 TL.

Ve eğer boş bir gün düzenleme yöntemi özellikle sıradan bir çalışanla ilgili değilse, o zaman hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için izin ödeme konusu gerçekten alakalı hale gelebilir.

Kategorize edilmemiş izin için zorunlu hak

Daha uzun çalışma teklifinin yönetim tarafından işten ayrılma isteğinden daha ısrarcı bir şekilde ifade edildiği ifadesine kimse itiraz edemez. Ancak çalışma saatleri zaten zaman çizelgesinde kayıtlıysa veya geçmiş dönemlere ait ücretsiz dinlenme günleri varsa, çalışanı kendi isteklerine uymaya zorlamak çok daha kolaydır. “Önceden” talep edilen ücretsiz günlerin elde edilmesi daha zordur. Argüman, çalışanın başvurusunda belirttiği acil veya geçerli bir neden olabilir. Bu, bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin verilmesini talep ettiği durum için de aynı şekilde geçerlidir. Ancak ikinci durumda, başvuruda bulunan kişinin statüsü veya sorununun niteliği nedeniyle işverenin silahsızlandırıldığı durumlar ortaya çıkabilir:

Ücretsiz günler elde etmek için ek bir seçeneğin şirketin toplu sözleşmesinde yer alabileceğini unutmayın.

Ücretli ve ücretsiz izinler

İşvereninden fazladan bir gün talep etmek isteyenlerin, izin ücreti ödenip ödenmeyeceği sorusunun tam olarak doğru olmadığını açıkça anlaması gerekiyor. Finansal güvenliğe yaklaşmak için birkaç seçenek vardır:

Devamsızlık günleri hiçbir şekilde ödeme anlamına gelmez, Sanat. 128 TK;
Ortaya çıkmamak, işe alınan kişinin Sanat uyarınca ortalama maaşı elinde tuttuğu anlamına gelir. İş Kanunu'nun 167, 19 ve 28. bölümleri;
Fazla mesai veya izin günleri için tazminat olarak çalışanın kendisi tarafından seçildiği için izin ücreti ödenmez, Art. 152 ve 153TK.

İş Kanunu'nun 19. Bölümündeki dinlenme sürelerinden kendisine bir gün vermek isteyenler için, her tatilden "kesinti yapamayacağınızı" hatırlamanız gerekir. İşten izin verilmesi belirli bir olaya denk gelecek şekilde zamanlanmışsa, o zaman keyfi bir zamanda bir parça almak işe yaramayacaktır. Örneğin, bir günlük öğrenci iznini önceden istemek kesinlikle imkansızdır, çünkü bu hak ancak bir çağrı ve akademik performans sınav sertifikası aldıktan sonra ortaya çıkar (İş Kanunu'nun 26. Bölümü). Oradan bu süreye ilişkin ödeme süresi, süresi ve yöntemi hakkında da bilgi alıyorlar.

İşveren, ancak çalışanın daha önce fazla mesai yapmış olması durumunda, çalışanın belirttiği günde izin vermekle yükümlüdür. Madde kapsamında tercihli kategoriye girmeyen çalışanlar tarafından geçerli bir sebep olmaksızın serbest zaman talep edilmesi halinde 128, bu durumda işverenin bu talebi reddetme hakkı vardır.

İzin türleri

Mevzuat, bir işletmenin faaliyetleri çerçevesinde mesai saatleri dışında izin verilen çalışma sayısını hiçbir şekilde düzenlememektedir. Aslında bu tür emirler günlük olarak bile verilebilir, asıl mesele bunun gerçek nedenlerinin olması ve çalışanların rızasıdır. Bu saatlerin tazminatı konusunu onlarla görüşmek gerekiyor. Seçenek küçük: maaş artışı ya da ek bir ücretsiz gün.

Sürekli personel sıkıntısı yaşayan işveren için “iki kötülükten” parayla çözülebilecek olanı seçmek daha karlı. Bu, muhasebeyi basitleştirir ve şirketin işlerinde kesintiye yol açmaz. Ancak işveren harcamaya hazır olsa bile bunu süresiz olarak yapamayacaktır, çünkü bir takvim yılında bir çalışan yıllık zaman standardından yalnızca 120 saat daha fazla çalışabilir (Madde 2). 99 TK.

Bu notu aşan her şey, dinlenme günleri sağlanarak telafi edilmelidir. Ve sonra işveren, bunun nasıl ayarlanacağı konusunda adil bir soruyla karşı karşıyadır ve iş için ödenen izin azami tutarı aşar mı?

Hafta içi çalışma saatleri veya hafta sonları görünme

İş gününün veya vardiyanın bitiminden sonra işte kalmanın hiçbir nedeni, bir çalışanı günde 4 saatten fazla ve art arda iki defadan fazla çalıştıramaz. Buna göre bu süre, haftanın gününe bağlı olarak İş Kanunu'nun 152 ve 153'üncü maddeleri hükümlerine göre (tutarın bir buçuk veya iki katı) ödenebilir.

Ancak şu şekilde de olabilir: Çalışan başlangıçta maddi tazminatın dinlenme saatleri ile değiştirilmesini istedi. Ayda dört gün 4 saat izinli çalıştığını varsayarsak, çalışma haftasında iki gün izin kullanması gerekir. Bu durumda İK ve muhasebe departmanı çalışanları şu konularda şüpheye düşebilir: İzin gününde çalışmak için izin ücreti ödeniyor mu ve bunun zaman çizelgesine nasıl yansıtılacağı?

Öncelikle fazla mesai çalışma düzenine bakmanız gerekiyor. Vardiyanın bir kerelik uzatılmasını içeriyorsa, ancak aylık standart saat standardını aşmadan, çalışma süresinin dağılımını kayıt saatleri (T-12 veya T-13) biçiminde doğru bir şekilde yansıtmanız yeterlidir. O zaman izin günü, cumartesi ve pazar gibi beş günlük çalışma haftası ile ödemeye tabi olmayacaktır. Aslında, dinlenme gününün basitçe erteleneceği ve çalışma süresinin tek bir oranda ödeneceği ortaya çıktı.

Toplam saat sayısının aylık, üç aylık veya yıllık normu aşması (ancak 120'den fazla olmaması) başka bir konudur. İşlem süresi hafta sonlarında da "verilebilir" ve ödeme tek seferlik bir tutarda tahsil edilecektir. Ancak nihai raporda karnede çalışılan saat sayısının artması nedeniyle kişinin maaşı belirlenen maaştan fazla olacaktır. Ek dinlenme günlerine karar vermek, ödeme miktarında bir değişiklik gerektirir. Çalışılan tüm saatler için ücretler tek oran üzerinden hesaplanır ve izin günleri hiç ödenmez. 152 ve 153TK.

Tatil günlerinde iş için ödeme

İş Kanunu'na göre ve daha spesifik olarak Sanat'a göre tatillerde çalışın. 153 numara, hafta sonları çalışmaya eşdeğerdir. Kanuna göre ücret, tutarın iki katından az değildir, ancak bunun toplu veya bireysel bir sözleşmede öngörülmesi halinde artırılabilir. Bilmeniz gereken önemli incelikler var:

Parça başı çalışırken en az iki katı ücretle çalışmanız gerekmektedir.
Tarife oranı saatlik olarak belirleniyorsa oran da iki ile çarpılır.
Resmi maaş ise çalışılan gün için maaşınıza ek olarak günlük maaş hesaplanır. Ve eğer aylık saatlik ücret aşılırsa, o zaman artı iki kat maaş (yani miktarın üç katı)

Elbette patronlarınızdan doğru ödemeyi almak her zaman mümkün olmuyor. O zaman yukarıda verilen bilgileri kullanabilirsiniz - ör. Fazla mesaiyi ekstra izin günü olarak kullanıyoruz. Bir izin gününde çalışmak için ücretli izin başvurusu basitçe yazılmıştır - "izin günü" kelimesini "tatil" olarak değiştirin, hepsi bu.

Fazla mesai ücreti

Önceki paragrafta açıklanan sorunlar, hiç kimse karşılığını alamayacak olsa bile yönetim açısından ortaya çıkabilir. Çalışanın aniden fikrini değiştirip dinlenme günlerini parayla değiştirmek için başvuruda bulunması oldukça olası.

Tazminat şeklinin istihdam siparişinde önceden belirlenmiş olması ve günler üzerinde anlaşmaya varılması koşuluyla, işverenin böyle bir değişikliği reddetme hakkına sahip olduğuna dair derhal bir rezervasyon yapılması gerekmektedir. Ancak yönetim çalışanı yarı yolda karşılamayı planlıyorsa, muhasebe departmanının daha önce çalışılan süre için izin ödenip ödenmediği ve hangi hesaplama yönteminin kullanılması gerektiği konusundaki şüpheleri işletme için ek bir siparişle ortadan kaldırılmalıdır.

Benzer durumlarla yılda birkaç defadan fazla karşılaşanlar için bu hükümlerin toplu sözleşmede birleştirilmesi daha doğru olacaktır. Temel belgelerden birinde değişiklik yapmak istemiyorsanız, bu kuralı şirketin ayrı bir yerel belgesinde (talimat veya yönetmelik) yayınlayabilirsiniz. Kullanılmayan izinlerin tazminat miktarını belirlerken anlaşmazlıkları önlemek için, ihbar süresi içinde kazanılmış dinlenme süresi sağlama fırsatını bulmak daha kolaydır.

İşten çıkarılma durumunda izin ücreti

İşten çıkarılmanın kendiliğinden olması nadirdir. Belki hızla gelişen bir çatışmanın sonucu olarak. Bu durumda, çözülemeyen noktalar arasında, işten çıkarılma halinde talimatla verilen fazla mesai için izin ödenip ödenmeyeceği sorusuna cevap vermesi gereken bir konu olabilir mi? Çalışanın kaygısı anlaşılabilir. Sonuçta, ek iş için işe alınmaya ilişkin belgeleri imzalarken, kendisine verilen izin gününü tamamlayamayacağı aklının ucundan bile geçmemiş olabilir. İzin süresinin gelecekteki bir tatile eklenmesi planlanmış olabilir.

Bu durumda izin ve izin tazminatı farklı şekilde hesaplanacaktır. İlk ödeme ortalama kazanca göre (İş Kanunu'nun 139. maddesi), ikincisi ise maaşla orantılı olarak tek bir tutarda yapılır. İşten çıkarma fazla mesai yapılan ayda meydana gelmemişse, saatlik ücretin hesaplanmasına ilişkin yöntemin belirlenmesinde bir çatışma ortaya çıkabilir. Hesaplamanın hangi dönemin (aylık, üç aylık veya yıllık) esas alındığına bağlı olarak tahakkuk tutarları büyük ölçüde değişiklik gösterebilir.

En az anlaşmazlık, seçilen ödeme yöntemini toplu sözleşmede sabitleyen işverenler arasında ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumu öngörmeyenler için, yıllık çalışma saatleri standardını kullanan bir plan kullanmak daha iyidir, çünkü bu, tarife oranının en objektif göstergesinin hesaplanmasına olanak sağlayacaktır.

Ancak keskin köşeleri atlamanıza olanak tanıyan en kazan-kazan seçeneği de var. İşten çıkarılmadan önce izin süresinin çalışma süresine aktarılması konusunda çalışanla anlaşabilirsiniz. Daha sonra çalışan hak ettiği dinlenmeyi alacak ve işveren "iki katı" ödeme yapmayacaktır.

Başvuru hazırlama

İzin başvurusu, numara ile “başlık”, unvan ve imzanın yazılmasının yanı sıra, bir dereceye kadar yaratıcı bir süreçtir. Yönetimin bir gün izin verme kararı, çalışanın kendisini işe kaçırmaya iten nedenleri ne kadar ikna edici ve renkli bir şekilde anlattığına bağlıdır. Bir belge hazırlarken bir takım öneriler vardır:

Beklenen devamsızlığınızın tarihini veya dönemini belirtmelisiniz;
İşverene ikna edici görünecek bir neden (basmakalıp "" sözcüğünden egzotik bir olaya kadar) sağlayın;
İzin ücretinin ödenmesine ilişkin isteklerinizi belirtin (ücretli izin nedeniyle veya maddi destek olmadan);
Mevcut belgesel kanıtlardan bahsedin (kopyalarını ekleyin).

Yöneticinin, çalışan tarafından yazılan bir belgeyi imzalayıp imzalamayacağı büyük ölçüde gerekçelerin geçerliliğine veya belgede belirtilen çalışanın durumuna bağlıdır. Web sitemizde bir başvuruyu doldurmak için uygun bir form alabilirsiniz ()

Maaş veya izin ücretinin hesaplanması

Hukuki açıdan bakıldığında ödemeye tabi olan izin süresi değil, fazla mesai veya hafta sonları ve tatil günlerinde iş görevlerinin yerine getirildiği süredir. Kural, “ekstra” saatlerin aylık, üç aylık veya yıllık çalışma saatleriyle orantılı olarak maaşa göre telafi edilmesidir. Çalışanın maddi tazminat yerine tatili tercih etmesi durumunda ödeme bir defaya mahsus olarak yapılır ve izin ücreti hiç ödenmez.

Hesaplama prensibi oldukça basittir: Bordro dönemi olarak seçilen döneme ait maaş veya çıktı, gün veya saat normuna (cari ay, çeyrek veya yıl için) bölünür ve çalışılan süre (gün veya saat) ile çarpılır. saat). Bir kişi gelecekteki bir tatilin süresini kısaltmak için izin isterse, ortalama kazançtan bahsedeceğiz. İş Kanununun 139. maddesi hükümlerine göre hesaplanabilir. Muhasebe departmanı 12 aylık toplam geliri toplayıp önce 12'ye, sonra da 29,3'e bölüyor. Ücretli izin nedeniyle kaçırılan her gün için çalışana verilecek olan kişisel gelir vergisinin %13'ü stopaj olan bu tutardır.

İzin süresinin hizmet süresine etkisi

Bazı kurumlara göre, fazla mesai karşılığı olarak alınan izinler, çalışılan saatin hesabına dahil edilmiyor. Bu doğrudur, çünkü çalışma sayfasında fiili çalışma gününe OB veya 27 (izin günü, tatil veya fazla mesai) koduyla yansıtılırlar.

Yetkililerle mutabakata varılarak ancak ücretlerden tasarruf edilmeden devamsızlık günleri, değerlendirici tarafından geçiş olarak girilir (karne kartında HB veya 28 harf tanımı). Kaçırılan zamanın başka bir günde hesaplanmasına yönelik bir hüküm yoksa, bu tür bir izin, fiili çalışma saati sayısını olumsuz yönde etkileyebilir.

Yılda 14 gün süreyle işten ücretsiz izin alınmaması hizmet süresini etkilemez, Art. 121TK. Kanun koyucu, bir çalışana daha uzun süreli ücretsiz izin verilmesini yasaklamamaktadır, ancak bu durumda yıllık izin almakta kullandığı hizmet süresi kesintiye uğramakta ve başlangıç tarihi kaydırılmaktadır. Diğer tüm durumlarda, iş kaydına yansıtılmayan işe devamsızlık, hizmet süresini veya sigorta kapsamını hiçbir şekilde etkilemeyecektir; bu, ödenen maaş miktarı hakkında söylenemez.

İşletmedeki sürekli fazla mesai politikası İş Kanunu ile tutarlı değildir ve sonuçta çalışanların çalışmalarını daha verimli hale getirmez. Bir ekibi yönetmede başarının anahtarı iş yükünün doğru dağılımı ve emeğin doğru orantılanmasıdır. Ancak mesai saatleri dışında dışarı çıkma ihtiyacı ortaya çıktığı için zamanında ödeme veya izin verilmesi çalışanların memnuniyetsizliğini gidermeye yardımcı olacaktır.

Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.

İşverenin bu konuda ısrar etmesi nedeniyle birçok vatandaş hafta sonları ya da tatil günlerinde çalışmak zorunda kalıyor. Bu tür faaliyetler için işletme başkanı, çalışanlara ek izin alma veya çift maaş alma fırsatı sağlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman vatandaşlar hafta sonları iş için izin almayı tercih ediyor. Bu nedenle, bunların nasıl doğru bir şekilde hazırlandığını, işveren tarafından hangi belgelerin verildiğini ve ayrıca işe alınan uzmanın tam olarak ne zaman dinlenebileceğini anlamalısınız.

Fazla mesai için tazminat kuralları

Bir iş sözleşmesi hazırlanırken, belirli bir çalışanla tüm işbirliği kuralları belirlenir. Onun için işe gitmesi gereken özel bir çalışma programı oluşturuldu. Ancak çoğu zaman işveren, çalışanın izin gününde veya tatilde çalışması konusunda ısrar ediyor. Bu tür ders dışı işler için uygun tazminat teklif edilmeli ve doğrudan çalışanın kendisi yöntemi seçmelidir:

çalışılan süre için çift maaş almak;
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hafta sonları çalışma izninin kaydedilmesi.

Bir vatandaşın ders dışı çalışmaya dahil edilmesine yönelik doğrudan prosedür, çalışanın başlangıçta bir izin gününde işe gitme teklifini içeren yazılı bir belge almasını varsayar. Bir vatandaşın bu belgeyi imzalaması durumunda mesai dışı çalışmaya rıza gösterdiğini teyit etmiş olur. Şirketin başkanı uygun bir emir verir ve ardından çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür.

Ne tür bir tazminat seçilir?

Sanat'a dayanarak. İş Kanunu'nun 153'ü, izin gününde çalışmayı kabul eden bir çalışana ne kadar ödeme yapılması gerektiğini belirler. Böyle bir gün için asgari ücret iki katı kazanca eşittir.

Çoğu zaman sabit bir ödeme miktarı şirketin toplu sözleşmesiyle veya hatta iç düzenlemelerle belirlenir. Çalışanın talebi üzerine, ücret yerine, bir günlük izinli çalışması için kendisine ücretli izin verilir. Bunun için vatandaşın tamamen rahatlamak istediği herhangi bir uygun gün kesinlikle seçilir. Önceden yetkin bir başvuru yazmanız yeterlidir.

İzin almanın nüansları

İşletmelerin birçok resmi çalışanı hafta sonları çalışmak için izin almayı tercih ediyor. Size uygun herhangi bir günde tamamen rahatlama fırsatı verirler. Aşağıdaki koşullar altında ek bir gün dinlenme sağlanır:

vatandaşın daha önce izin gününde veya tatilde çalıştığı;
uzun süredir bir iş gezisindeydi, bu nedenle resmi görevleri yerine getirdiği birçok gün izinliydi;
iş fazla mesai yapıldı;
İzin gününde bir vatandaş kan bağışında bulundu.

İzin bir tür tatil değildir ve bir tür devlet desteği olarak değerlendirilmez. Dinlenme hakkına sahip her vatandaşa, daha önce çalışılan süre için bir izin başvurusu yazmanın yeterli olduğu, bu da başvuranın tam olarak ne zaman dinlenmeyi planladığını gösteren bir başvuruda bulunulması sağlanır.

Tasarım kuralları

Bir kişi daha önce hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmışsa, istediği zaman izin alma hakkına sahiptir. İşverenden aldığı bildirimi imzaladıktan hemen sonra hangi gün dinlenmeyi planladığını belirtebilir. Bu nedenle, sipariş verirken şirket başkanı, dinlenme için ne zaman ek süre verileceğini belirleyebilir. Bu koşullar altında gelecekte başka bir emir verilmesine gerek kalmayacaktır.

Siparişler herhangi bir biçimde düzenlenir. Bir çalışanın daha önce çalıştığı süre boyunca tatile gönderildiği bir belge oluşturulmuşsa, üzerine çalışanın imzası konulur.

Karneye nasıl yansıyor?

Hafta sonları çalışma için izin verilmesi şirketin muhasebe karnesine yansıtılmalıdır. Giriş yaparken aşağıdaki bilgileri sağlayın:

çalışanın belirli bir talimatla tatile gönderildiği ve karnede bilgilerinin verilmesi gerektiği belirtilirken;
T-12 veya T-13 formunda standart karne kullanılıyorsa “NV” veya “28” kodları girilir;
şirket bağımsız olarak geliştirdiği özel zaman çizelgelerini kullanıyorsa, çalışanın daha önce çalışılan saatlere göre izne gönderildiği anlamına gelen bir kod oluşturulur;
Genel kabul görmüş kodların kullanılmasına izin verilir;
Çoğu zaman işverenin işe alınan bir uzmanı izne gönderme emri vermediği durumlar vardır, bu nedenle zaman çizelgesi çalışanın belirlenen zamanda işe geldiğini gösterir, ancak işveren bu tür eylemlerden sorumlu tutulabilir, dolayısıyla bu yöntem firmalar tarafından nadiren kullanılmaktadır.

Şirketin hafta sonları iş için izin sürelerini doğru şekilde kaydetmesi tavsiye edilir. Karnede, çalışanın belirli bir günde işte olduğu bilgisi yer alıyorsa ve aynı zamanda başına bir kaza gelirse veya yasa dışı eylemlerde bulunursa, şirket cezai olarak sorumlu tutulabilir.

Bütçe kuruluşları için nüanslar

Bütçe kuruluşlarında, çalışanların çalışma sürelerinin kaydı 050421 formundaki özel bir zaman çizelgesi kullanılarak gerçekleştirilir. Bu belge, çalışanın izinli olduğunu gösteren özel işaretlerin varlığını sağlamaz. Bu nedenle, her kuruluş, daha önce çalışılan süreye ilişkin izin süresinin belgeye nasıl yansıtılacağını bağımsız olarak belirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu süreç için özel gereklilikler içermemektedir.

Çoğu zaman, bütçe kurumlarında, özel atamaların veya kodların getirildiği özel bir sipariş verilir.

Puanlama kuralları

Kanun, bir çalışanın hafta sonları çalışmak üzere izin almak üzere yöneticisine başvurabileceği kesin son tarihler içermemektedir. Bu nedenle işe alınan uzmanlar bu konuyla ilgili kararları bağımsız olarak verirler. Ancak aynı zamanda vatandaşın fazla mesai karşılığında daha önce çifte ücret almaması da önemli.

Hafta sonu veya tatilde çalıştığınızda aynı ay içinde izin hakkınızı kullanabileceğiniz gibi, daha sonraki dönemlerde de işvereninize dinlenme başvurusunda bulunabilirsiniz. Tipik olarak, işletme yöneticileri izin gününün takvim yılı sonundan önce verilmesini gerektirir. Çalışanın tercihi ne olursa olsun maaşından kesinti yapılmaz.

İzin zamanını kullanmanın özellikleri

Hafta sonu çalışma izni kaydı, vatandaşın hafta sonu iş görevlerini yerine getirmek için ne kadar zaman harcadığına bakılmaksızın tam bir günün sağlandığını varsayar. O gün yalnızca iki saat çalışılmış olsa bile çalışan 24 saat izin kullanabilir.

Bir çalışanın, süresi iki ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışması durumunda kendisine izin verilmez, bu nedenle yalnızca izinli gün çalışması için parasal tazminat ödenir.

1C'de muhasebe kuralları

Birçok şirket, çeşitli bilgileri kaydetmek için 1C programını kullanır, bu nedenle bir muhasebecinin izin süresinin nasıl doğru şekilde yansıtıldığını bilmesi gerekir. Bu programı kullanarak her çalışanın maaşını hesaplayabilir, çalışma gününün uzunluğunu ve hizmet süresini belirleyebilir, ayrıca bu program aracılığıyla izinli çalışma ücretinin iki katı tutarında hesaplayabilirsiniz.

Programa veri girerken aşağıdaki kurallar dikkate alınır:

çalışanın parasal tazminat mı yoksa ek izin mi kullanacağı belirtilir;
izin süresi seçilirse birikim sistemi, uzmanın gerçekte çalıştığı standart çalışma saati sayısını saklar;
sipariş ve başvurudan veriler girilir, bu da gerekli sayıda saatin rezervden otomatik olarak borçlandırılmasına yol açar.

İzin süresi çalışanın toplam hizmet süresine dahildir.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinlerin telafisi nasıl yapılır?

Daha önce çalıştığı süre boyunca izin alma hakkına sahip bir kişinin şirketten ayrılma ihtiyacı olması durumunda, çeşitli tazminatlar alma ihtimalini önceden göz önünde bulundurur. Genellikle kullanılmayan tatil günleri vardır. Sanat'a dayanarak. İş Kanunu'nun 127'si, bu tür günler için parasal ödeme şeklinde tazminat talep edebilir.

Ancak izinli olunan süre tatille eşdeğer olmadığı için bu kural onlar için geçerli değildir. Bırakmaya karar verirseniz, bu dinlenme günlerinden yararlanmaya önceden dikkat etmeniz önerilir. Hafta sonu iş için ücretli izin, işten çıkarılma üzerine atanmaz, bu nedenle bu günler ortadan kaybolur.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılsanız veya işten çıkarma durumunda bile bu dinlenme günlerinden yararlanabilirsiniz. Şirket başkanı, işten çıkarma emri vermeden önce çalışanın izin alma fırsatına sahip olmasını sağlamalıdır.

İşveren reddedebilir mi?

İşverenin fazla mesai için bir gün izin vermeyi reddetme hakkı yoktur. Yasaya göre, şirket başkanının ya tazminat ödemesi ya da ücretsiz izin vermesi gerekiyor. Belirli bir seçeneğin seçimi şirketin doğrudan çalışanı tarafından yapılır.

Dinlenme günü doğrudan çalışan tarafından seçilir, dolayısıyla işveren reddedemez. Bir vatandaş kararını değiştirebilir, dolayısıyla bir günlük dinlenme yerine parasal tazminat talep edebilir.

Hafta sonu çalışmaya ne kadar izin veriliyor?

Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak için, bir çalışan, iş görevlerini bir saat içinde halledebilse bile, yalnızca bir gün dinlenmeye ihtiyaç duyabilir.

Bir çalışanın birkaç günlük telafi izni biriktirmesi alışılmadık bir durum değildir, dolayısıyla işverenin uygun sayıda dinlenme günü sağlamasını talep edebilir. Şirketin başkanı böyle bir talebi reddedemez.

Başvuru hazırlama kuralları

İzin süresini kullanmak için, bir vatandaşın daha önce çalıştığı süre için izin başvurusu yapması gerekir. Yasanın bu süreç için kesin gereklilikleri yoktur, bu nedenle serbest biçimde bir belge hazırlanmasına izin verilmektedir. Ancak aynı zamanda aşağıdaki bilgilerin de buna dahil edilmesi gerekir:

başvuru sahibinin çalıştığı şirketin adı belirtilir;
izin başvurusunda bulunan vatandaşın tam adı ve görevi verilir;
başvuru tarafından sunulan belgenin adı belirtilir;
izin alma nedenleri dahil edilmiştir, bu nedenle vatandaşın daha önce fazla mesai yaptığı, dolayısıyla yasal gerekliliklere göre ek bir dinlenme gününe güvenebileceği belirtilmektedir;
ilgili düzenlemelere bağlantılar sağlanır;
vatandaşın dinlenmek istediği kesin tarih belirtilir;
başvurunun hazırlanma tarihi belirtilir;
Başvuru sahibinin imzası eklenmiştir.

Çalışanın tatile çıkmasının işveren açısından sürpriz olmaması için belgenin önceden düzenlenmesi gerekmektedir. Bu nedenle, alınan kararın fiili izin gününden birkaç gün önce şirket başkanına bildirilmesi tavsiye edilir. Dinlenme gününden hemen önce bir açıklama yazmak mümkündür, ancak yalnızca zorlayıcı nedenler varsa, çünkü işveren, çalışanının bu tür davranışlarına olumsuz tepki verebilir. Bunun nedeni, yönetmenin o gün çalışacak başka bir uzman bulmaya vaktinin olmayabilmesidir.

Başvurunun doğru şekilde düzenlenmemesi durumunda, çalışanın işyerine gelmemesi, şirket iç düzenlemelerinin ciddi bir ihlali olan devamsızlık olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, çalışana, sistematik ihlallerin olması durumunda kınama ve hatta işten çıkarma dahil olmak üzere disiplin cezası uygulanabilmektedir.

Çözüm

Bir çalışanın hafta sonları veya tatil günlerinde fazla mesai yapması gerekiyorsa, parasal tazminat veya izin seçeneğini seçebilir. İstenildiği zaman ek bir dinlenme günü verilir, böylece işveren engel oluşturamaz.

Tatile gitmek için önceden bir başvuru formu doldurmalısınız. Vatandaşın daha önce fazla mesai yaptığına dair bilgiler yer alıyor.

Çalışma mevzuatı, çalışan vatandaşlara zorunlu izin günlerini garanti etmektedir. Rejime bağlı olarak, bunlar genel olarak kabul edilen dinlenme günleri olabilir - Cumartesi ve Pazar veya çalışma programı tarafından sağlanabilir.

Çalışanları resmi görevlerin yerine getirilmesine dahil etmek Sanat tarafından yasaklanmıştır. 113 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ancak işletmede, bir veya daha fazla çalışanın mesai dışı bir günde çağrılmasını gerektirecek, planlanmamış durumlar ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda kuruluş personelinin gerekli şartlara uymasına izin verilir:

çalışanın yazılı olarak ifade edilen rızasının varlığı (işe çağrı bildiriminde veya emir altında imza);
ek izin günü veya maaş artışı şeklinde tuhaf saatlerde zorunlu provizyon.

Olağanüstü bir günde çalışma yapılması acil durumlardan kaynaklanıyorsa, çalışanların onayına gerek yoktur. Ek olarak, belirli işçi kategorileri boş zamanlarında (hafta sonları) toplu sözleşme (bu esas olarak yaratıcı aydınlar için geçerlidir) veya onaylanmış bir çalışma programı temelinde çalışabilir.

Hiçbir koşul, reşit olmayan çalışanların ve hamile kadınların belirlenmiş izin günlerinde çalışmaya dahil edilmesinin temeli olamaz.

Kuruluşun yönetimi, bir çalışanın resmi olarak belirlenmiş bir izin gününde işe dahil olduğunu doğru bir şekilde kaydetmekle yükümlüdür. Dokümantasyon prosedürü aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

Bölüm başkanı, bireysel çalışanların izin günlerinde çalışma ihtiyacını haklı çıkaran bir not hazırlar. Belgede çalışanların adları ve çalışma gününün uzunluğu belirtilir;
Personel servisi, çalışanlara izinli bir günde resmi görevleri yerine getirme ihtiyacı ve artan maaş veya tazminat şeklinde tazminat sağlanması gerektiği konusunda bilgi veren bir bildirim yayınlar. İşe çağrılan çalışanların bu belgeye aşinalıkları imzalarıyla teyit edilir;
Çalışanlar, seçtikleri tazminat seçeneğiyle ilgili olarak işletme başkanına başvuruda bulunurlar;
Kuruluş için belirli çalışanların bir izin gününde işe gitmesi hakkında, maaşın artırılmasını veya ek bir dinlenme günü sağlanmasını öngören bir emir hazırlanır. İlgili tüm taraflar yönetimin emrini ve imzasını öğrenmelidir.

Bir izin gününde çalıştığınız için nasıl tazminat alıyorsunuz?

Bir çalışana, çalışma dışı bir günde resmi görevleri yerine getirmesi için tazminat ödenmesi prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesinde belirtilmiştir.

Bu maddeye göre işveren, planlanmamış çalışma izni nedeniyle işçiye iki şekilde tazminat ödemeyi taahhüt eder:

çalışılan günler için artan ödeme yapmak;
İzin gününü çalışan için uygun bir zamana yeniden planlayın.

İşveren, çalışanın tazminat türünü seçmesini talep etme hakkına sahip değildir - çalışan, işe gitmesi için tam olarak nasıl tazmin edileceğini bağımsız olarak belirler.

Ödeme talimatı

Mevcut mevzuata göre idare, çalışana en az bir günlük izin ücreti ödemekle yükümlüdür. boyutu iki katına çıkarmak. İşe gitmenin kaç saat sürdüğü önemli değil - sadece bir saat veya tam bir iş günü.

İşletmeye ilişkin yerel düzenlemeler, izinli gündeki çalışma için farklı miktarda parasal tazminat belirleyebilir, ancak bunun mutlaka çifte tarifeyi aşması gerekir. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde, tek bir günde resmi görevlerin yerine getirilmesi karşılığında artan tazminat ödemeleri öngörülebilir.

Çalışanın izinli olduğu ay içinde hastalık veya rahatsızlık dönemleri varsa, aylık çalışma süresi standardının aşağıya doğru ayarlanması gerekir. Bu durumda çift ödemenin tamamı tahsil edilecektir.

Bir izin gününü başka bir zamana aktarma

Bir çalışan başka bir günde yasal bir izin almayı seçerse, bu isteğinin onaylanması gerekir. Belirli bir dinlenme günü şirket yönetimi ile anlaşarak belirlenebilir.

Çalışan, hafta sonu çalışma nedeniyle izin alırken bunu bilinçli olarak reddediyor Çift ödeme. İşe alım ücreti standart iş günü olarak ödenecek olup, ertelenen gün için herhangi bir ödeme tahakkuk ettirilmeyecektir.

Bir çalışan, işletme başkanına ilgili bir başvuru yazarak kendisi için uygun bir zamanda izin hakkını kullanabilir. Kanun, işverenin, çalışanın ilk talebi üzerine izin verme yükümlülüğünü doğrudan öngörmemektedir; bu nedenle, ek dinlenme günlerinin yönetimle koordine edilmesi tavsiye edilir.

Bir çalışanın bir işletmede süresi iki ay süreyle çalışması halinde izin şeklindeki tazminattan yararlanamayacaktır. Bu işçi kategorisi için yalnızca ek ödeme sağlanır.

Herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, çalışma sırasında kullanılmayan izinler için parasal tazminat ödenmez.

Hangisi daha karlı: çift maaş mı yoksa izin mi?

İzin günlerinde çalışan çalışanlara ve işletme yönetimine sağlanan ekonomik faydalar büyük farklılıklar göstermektedir.

Çalışan için

Tazminat seçeneklerini çalışanın bakış açısından ele alırsak, çoğu durumda belirlenen aylık maaşın üzerinde ek ödeme almak daha tercih edilir.

Bu sonuç, bir çalışanın kişisel nedenlerle ek dinlenme günlerinden yararlanacağı durumlar için geçerli değildir.

Birkaç izin gününün birikmiş olması durumunda, çalışan bu günleri kendi sorunlarını çözmek için kullanma fırsatına sahip olacak ve üretim ihtiyaçları nedeniyle işe çağrıldığı izin günleri her zamanki gibi ödenecektir.

İşveren için

İşveren açısından ise durum farklı görünüyor. İdarenin ücret fonundan tasarruf sağlamak amacıyla izin gününün başka bir zamana ertelenmesi, izinli sürenin ödemeye tabi olmaması nedeniyle daha karlıdır.

Bir çalışan aynı ayda tek bir günde çalıştığı süre içinde izin kullanmışsa, o aydaki toplam kazanç miktarı değişmeyecektir. Bir sonraki ay izin verilecek bir durumda, bu miktar, ek izin günlerinin “maliyeti” kadar azaltılmalıdır.

Hafta sonları çalışmaya zorlanmak - bu mümkün mü?

İzin gününde işe gitmek acil durumlardan kaynaklanmıyorsa Çalışanın mesleki özellikleri veya mesleki özellikleri nedeniyle, işverenin onu dinlenme günlerinde resmi görevleri yerine getirmeye zorlama hakkı yoktur. Çalışan, tamamen kendi özgür iradesiyle ortaya çıkan ve yazılı olarak kayıt altına alınan bir sorun ortaya çıkması durumunda idareyle yarı yolda görüşebilir.

Bir işveren haklarını kötüye kullanırsa ve bir çalışanı emir üzerine tuhaf saatlerde çalışmaya zorlarsa, o zaman doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 113. Maddesini ihlal etmiş olur. Çalışanın izin gününde işe gitmeme hakkı vardır ancak ziyaret edilemez.

Çalışılan bir gün için izin verilmesine yalnızca çalışanın isteği üzerine izin verilir. İşverenin, emirle belirli bir izin günü ilan etme hakkı olmadığı gibi, böyle bir tazminat prosedürünü zorla tesis etme hakkı da yoktur.

Çalışanların hafta sonu çalıştırılmalarına ilişkin haklarının ihlal edilmesi durumunda çalışanlar, idarenin işlemlerine iş müfettişliği veya savcılığa itirazda bulunabilecek.

İşletmede bir sendika varsa, o zaman çatışmayı seçilmiş bir organın katılımıyla çözmek mümkündür.

Bir kişinin işe girerken mutlaka sorumluluklarını bilmesi gerekir. Ancak bununla birlikte haklarınızı da unutmamalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanların haklarından biri de izin hakkıdır. Gerekli ek izin gününden yararlanmak için, iş kanunu uyarınca kimin bu izin hakkına sahip olduğunu ve hangi koşullar altında olduğunu bilmelisiniz.

Bilginize

Daha önce bu kavram iş kanununda yer alıyordu: İş sorumluluklarında belirtilenden daha fazla çalışanlara izin veriliyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler de bu noktayı etkiledi. Artık bir çalışanın yalnızca belirli durumlarda yasal ek izin alma hakkı vardır.

İzin süresi nedir ve kimin buna güvenme hakkı vardır?

İzin günü, bir çalışanın fazla mesai görevlerini tamamlaması karşılığında aldığı izin günü olarak kabul edilir. Bu gün planlanan hafta sonlarına denk gelmiyor. Uzatmak için genellikle tatile eklenir. Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan ve işverenin mutabakatı ile çalışma haftasında izin alınabilir.

Bir işçi, işinin iş sorumluluklarını aşması durumunda izin alabilir. Benzer birkaç durum var.

Tahsis edilen süreden daha fazla çalışmışsa.
Yasal izin gününüzde işe gittiyseniz.
Tatiliniz boyunca işvereninize yardımcı olmak.
Bir teşvik olarak, iş görevlerinizi mükemmel bir şekilde yerine getirmeniz için.
İşin yoğunluğu kabul edilebilir standartları aşarsa, sıkı çalışmanın telafisi olarak.
İşçinin iş görevleri listesinde yer almayan ve işverenin talebi üzerine gönüllü olarak yapılan işlerin yapılması.

Tüm bu örnekler izin almanın nedeni olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışanın, normu aşan iş için hangi biçimde ücret alacağını seçme hakkı vardır. Bir izin gününde çalışmaya başlayan bir işçi, normal bir çalışma gününde olduğu gibi çift maaş alma veya tek bir miktarda para alma hakkına sahiptir, ancak kendi takdirine bağlı olarak istediği zaman bir gün izin alma hakkına sahiptir. Bununla birlikte, izin kavramı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun dışında olduğundan, bu kural yalnızca fazla mesainin belgelenmesi durumunda% 100 garanti ile geçerlidir.

Hangi durumlarda işverenin astların izinlerini reddetme hakkı yoktur?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işverenin çalışana izin vermek zorunda olmasının nedenleri vardır. Bunlar şunları içerir:

Düğün.
Cenaze.
Kan bağışı.
Çalışılan saatler zaman çizelgesine kaydedilir.
Emredildiği gibi izinli günlerde dışarı çıktığın için.

Dikkat

İzin zamanının nakit tazminatla değiştirilmesi

Yönetimle anlaşarak, ek izin günleri ve tahsis edilen tatilleri nakit olarak ayarlayabilirsiniz. Bu, işletmenin ek ödemeler yapmak için yeterli fona sahip olduğu ve çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi için acil bir ihtiyaç olduğu durumlarda yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışan, izin yerine nakit ödeme talep edemez: Kanuna göre yönetici, astının kanunen hak ettiği izni almasına izin vererek ödemeleri reddetme hakkına sahiptir.

İşverenin bazı bireysel durumlarda tatili tazminatla değiştirme hakkı yoktur:

Çalışanın hamile olması durumunda, tarafların rızası olsa bile, tazminatla değiştirilerek izni reddedemezsiniz.
Tatili arka arkaya iki yıldan fazla ödemelerle değiştiremezsiniz: çalışanın bu süre içinde en az bir kez tatil kullanması gerekir.
İş faaliyetinin zararlı veya tehlikeli koşullarda gerçekleştirilmesi durumunda.
Emek faaliyeti reşit olma yaşına ulaşmamış bir kişi tarafından yürütülüyorsa: Ülkemizde bu tanım 18 yaşından itibaren yaş anlamına gelir.

Bu dört durum, tatil yerine nakit ödemenin reddedilmesi için iş kanununda yasal olarak onaylanmış bir nedendir. Bir yönetici astlarının haklarını ihlal edemez; bunun için uygun cezaya maruz kalması gerekecektir. Bu, tarafların karşılıklı rızasıyla gerçekleşmesine rağmen.

Ek Bilgiler

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin imkansız olduğu bir başka örnek: Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan kişilerin korunmasına ilişkin yasaya göre, hakları olan tatil, parasal tazminata dönüştürülemez. parasal eşdeğeri.

İzin ne zaman verilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışana verilen ek görevler veya çalışma saatleri dışında iş faaliyetleri yürütmek için gereken izin süresi, özel duruma bağlı olarak farklı şekilde atanır. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca dönüşümlü olarak çalışan vatandaşlar, dinlenme zamanlarına bağlı olarak ek izin günleri hakkına sahiptir. Ayrıca vardiyalı çalışanların fazla mesai karşılığında parasal tazminat alma hakkı vardır. Bu durumda, fazla mesainin özel bir niteliği vardır: dönüşümlü olarak çalışanlar, aylarca 10-12 saat boyunca çalışırlar ve haftada en iyi 1 gün izin kullanırlar. Bu tür işleme, yönetime önemli işlemeyi yeterli düzeyde telafi etme yükümlülüğü getirir. Bu, işçilerin bir sonraki vardiyadan önce yeniden güç kazanmaları için gereklidir.

Ek Bilgiler

Takvim durumu günlerine göre belirlenen veya belirli bir işletmenin ihtiyaçlarına göre derlenen izin günlerinin aksine, izin günlerinin düzenlenmesi daha zordur. Genellikle gerektiğinde bir çalışana verilirler: ailevi nedenlerden dolayı ayrılması gerektiğinde. Bunun zamanı, işçinin istekleri ve üretim faktörlerinin gerekliliği dikkate alınarak patron ve ast arasında kararlaştırılır.

İzin zamanı nasıl ayarlanır?

İş Kanunu fazla mesai tazminatı öngörmemektedir; bu nedenle herhangi bir işletmede izinli olunan zamanı belgelemek için doldurulabilecek özel bir form bulunmamaktadır. Her kuruluş, kayıt prosedürünün ne olacağına bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Büro işi yapan çalışan, çalışanların tüm fazla mesai durumlarını, nedenlerini ve tazminat şeklini kaydetmelidir.

Bir işçi, fazla mesai için resmi olmayan bir izin gününden yararlanmak isterse, bir başvuru formu yazmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin başvurusuna ek olarak, işverenin tatilin verilme zamanını ve nedenini belirten bir emir vermesi gerekir. Aksi takdirde, çalışanın işten uzaktayken başına bir kaza gelmesi halinde, bunun sorumluluğu işverene ait olacaktır. Çalışanın iş sözleşmesinde zaten ek izin günü belirtiliyorsa resmi kayıt yapılmaz. Bu durumda izin kararına gerek yoktur: Astın işyerinde bulunmaması zaten belgelenmiştir. Sipariş örneği:

Bazı bireysel durumlarda işleme, doğrudan çalışanın sorumluluğundadır.

Afetlerin sonuçlarının veya başkalarına tehlike ve zarar veren yıkıcı gücün diğer sonuçlarının ortadan kaldırılması.
Sonuçları vatandaşların yaşamını, sağlığını ve refahını etkileyebilecek suç faaliyetlerinin önlenmesi.
Belirli bir bölge veya ülkede olağanüstü hal ilan edildiğinde gerekli olan ve çalışma görevleri kapsamına giren işleri yapmak.

ÖNEMLİ

Bu durumlardan herhangi birinde çalışanın görevini yerine getirmeyi reddetmesi veya izinsiz ayrılması ciddi sonuçlar doğuracaktır. Bu bir disiplin cezası olabilir veya... Çoğu zaman bu, sıkıyönetim uygulanması sırasında askerlik hizmetinden sorumlu askeri personel için kabul edilebilir. Ayrıca ordu, polis, Acil Durumlar Bakanlığı ve doktorlar çalışanları için de uygundur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre masrafları size ait olmak üzere izin

Bir çalışanın acil olarak izne ihtiyacı varsa, masrafları kendisine ait olmak üzere izin talep etme hakkına sahiptir. Bunun birçok nedeni olabilir.

Hastanın kişisel bakımının gerekli olduğu bir akrabanın hastalığı.
Kişisel nedenlerden dolayı bir süreliğine ayrılma ihtiyacı.
Yoğun çalışma programının neden olduğu kötü sağlık: hastalık iznini kullanmadan dinlenme arzusu.
Yarı zamanlı çalışmaya daha fazla zaman ayırma ihtiyacı: raporlama dönemi, denetimler.
1 Eylül, çocuklara okula giderken eşlik etmeniz ve toplantıya bizzat katılmanız gerektiğinde.
Okulda velilerin disiplin toplantıları.
Bir işçinin çocuklarının eğitim gördüğü okulun müdürünün mesai saatleri içerisinde kişisel olarak orada bulunmasında ısrar etmesi durumu.
Çocukların, akrabaların, yakın arkadaşların düğünü.
Akrabaların ve sevdiklerinin cenazesi.
Çalışanın zihinsel olarak görevlerini yerine getiremediği durumlarda ciddi duygusal sıkıntı.
Diğer kişisel durumlar.

Bütün bunlar çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin istemek istemesine neden olabilir. Bu nedenlerin hiçbiri eylemlerini yasal olarak kısıtlamadığından, acil amirin reddetme hakkı vardır. Yönetimin Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca masrafları kendisine ait olmak üzere bir veya daha fazla gün izin almayı reddetmesi aşağıdaki durumlardan etkilenebilir:

Bir çalışan sıklıkla hastalık iznine çıkar ve izin alır.
Gereklilik gereği.
Denetimlerin süresi, raporların sunulması.
Belirli bir çalışanın becerileri ve iş sorumlulukları nedeniyle vazgeçilmez olduğu bir durum.
Bir çalışanın iç düzenlemeleri sık sık ihlal etmesi.
Bir yöneticinin astına karşı davranışı, işin kalitesi veya diğer koşullarla ilgili kişisel tutumu.

Yukarıdaki nedenlerden herhangi biri, yönetimin, masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışanın ek iznini reddetme kararına katkıda bulunabilir. İzin kavramı ülkemiz iş kanununda yer almadığından çalışanın eylemleri oldukça sınırlıdır.

Bu durumda, tatilinizden birkaç gün sonra görevlere planlanandan önce başlamak daha iyidir.Çalışan, kullanılmayan tatil günlerini dilediği zaman kendi takdirine bağlı olarak kullanma hakkına sahiptir.

Durumun başka bir yolu: İşlemenin resmi kaydı. Yukarıda belirtildiği gibi, bu amaçla bir emir hazırlanmalıdır: bu hem çalışan hem de yönetim ekibi için faydalıdır. Bu belge, bir çalışanın kayıt dışı izin sırasında yaralanması durumunda yönetimin sorumluluktan kaçınmasına yardımcı olacaktır ve çalışan, kendi takdirine bağlı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin tazminatını kullanabilecektir: iki katı ödeme tutarı veya bir tane seçin -Mesai dışı çalışma imkanı ile birlikte çalışma süresi için standart zaman ödemesi. Böyle bir emir olduğunda çalışan, kişisel nedenlerle işten ayrılma talebinin reddedilmeyeceğinden emin olabilir. Ek olarak, bu, masrafları size ait olan bir tatil değil, ücretli, hak edilmiş bir izin günü olacaktır.

Bir işçi, masrafları kendisine ait olmak üzere yılda en fazla 14 gün izin kullanabilir. Yıl boyunca farklı tarihlerde birbirine bağlanabilir veya dağılabilirler. Ücretsiz izin günlerinin sayısı yukarıda belirtilen süreyi aşarsa, bu günler kıdem süresinden mahsup edilir. Bu gerçeğin gelecekte emeklilik ödemelerinin oluşumu üzerinde etkisi olacaktır. Yasal olarak izin verilen 14 günü aşan tüm günler iş deneyiminden çıkarılacaktır.

Kendi pahasına tatil yapmak

İzin resmileştirilmemişse, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre devamsızlık olarak kabul edilir. Bundan her iki taraf da sorumlu tutulabilir: Bir çalışanın başına bir şey gelmesi durumunda, çalışanın işyerinde olduğu karnesinde belirtilen kuruluş sorumlu olacaktır. Bir çalışan, uyarı ve özlük dosyasına giriş ile resmi devamsızlık durumunu kolaylıkla alabilir. Yetkililerden sözlü izin olsa bile. Bu, sorunları önlemek için en iyi şekilde kağıt üzerinde belgelenen hassas bir noktadır.

İşyerini birkaç gün ücretsiz olarak terk etmek gerekiyorsa, çalışan, kuruluş başkanı tarafından imzalanan bir beyan yazar. Daha sonra bu belgeye dayanarak çalışanın okuyup imzalaması gereken bir emir hazırlanır. Talimat çalışanın kişisel dosyasında yer alacaktır.

Masrafları size ait olmak üzere izin için örnek başvuru:

Bir çalışanın izin alması gerekiyorsa ancak yönetim bunu reddederse ne yapmalısınız?

İşverenin, üretimin çıkarları doğrultusunda hareket eden çalışanın isteklerini dikkate almaması nadir görülen bir durum değildir. Çoğu zaman bunun için üretim ihtiyaçlarıyla ilgili iyi nedenleri vardır. Kendini böyle bir durumda bulan bir çalışanın üç olası senaryosu vardır:

Seçenek 1.

Çalışan, yöneticisiyle anlaşarak görevini yerine getirmek üzere işyerinde kalır. Bu seçenek, bir veya birkaç günlük izin ihtiyacının acil olmaması ve işyerindeki durumun gerçekten de belirlenen zamanda kişisel varlığını gerektirmesi durumunda kabul edilebilir. Bir iş önemliyse ve seviliyorsa çalışan, işini yaparken sadece kendi ihtiyaçlarını değil aynı zamanda ekibin ve yönetimin ihtiyaçlarını da dikkate alacaktır.

Seçenek No.2.

Çalışan ve yöneticisi, durumdan uzlaşma yolu üzerinde anlaşırlar. Bu, boş zamanın, yokluğunun iş sürecini etkilemeyeceği bir döneme aktarılması olabilir. Veya bir çalışan, görevlerini yerine getirmek ve işini yapmak için yarı zamanlı çalışıyor. Gerekli iş faaliyetinin başka bir çalışan veya dışarıdan bir kişi tarafından yürütülmesi konusunda da anlaşmaya varmak mümkündür. Bu, bazı bireysel durumlarda mümkündür.

Bu durumda her iki taraf da uzlaşmaya varır. Bu, yalnızca çalışan ile ast arasındaki sıcak ilişkilerin sürdürülmesine yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda her iki tarafta da en az kayıpla zor bir durumdan kurtulmaya yardımcı olacaktır. İşveren uzlaşma sağlayarak sadece çalışanın işinin kendisi için değil aynı zamanda kendisi için de önemli olduğunu açıkça ortaya koyar. Bu hareketi ile mizacını gösterir. Ciddi sebepler olmadıkça böyle bir teklifi kabul etmemek mantıksız olur.

Seçenek #3.

Bir çalışanın, mesai çizelgesine göre hazır bulunması gereken günde yine de işyerinden ayrılması gerekiyorsa, bu konuda bir boşluk var. Yönetim herhangi bir nedenle izin vermezse veya uzlaşmazsa, çalışan o gün kan bağışçısı olabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işyerinde bulunmadığının belgeleneceği tek seçenektir. Bu, devamsızlığın kişisel dosyasına girilmesini önlemesine yardımcı olacaktır.

Patronunuz masrafları size ait olmak üzere ayrılmanızı reddederse ne yapmamalısınız:

Bir skandal yaratmak yalnızca üstlerinizle olan ilişkilerinizi bozar ve sizi kötü duruma düşürür. Bu eylemi gerçekleştirmenin hiçbir verimli yardımı olmayacaktır.
O anın sıcağında istifa mektubu yazmak, daha sonra pişman olmanıza neden olacaktır. Böyle bir karar, soğukkanlılıkla, sonuçları ve yapılacak sonraki adımlar dikkate alınarak, duygusuz bir şekilde alınmalıdır.
Üstlerinizin reddetmesine rağmen kendi başınıza ayrılırsanız, devamsızlık derhal çalışanın özlük dosyasına işlenecektir. Makaleye göre üç devamsızlık işten çıkarılma nedenidir ve sonrasında iş bulmak çok zor olacaktır.

Bilginize

Her sorun barışçıl bir şekilde çözülebilir. Yöneticinin üretimin çıkarları doğrultusunda hareket etmekle yükümlü olduğunu unutmayın, aksi takdirde yerine daha verimli başka bir çalışan gelecektir. Masrafları kendisine ait olmak üzere izin talebinde bulunmayı veya Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin verilmesini reddeden bir çalışan, bunu anlamalı ve reddi kişisel olarak almamalıdır.

Bu nedenle, belirli bir işletmede çalışırken, çalışma haklarınızın farkında olmalısınız ki, gerekirse bunu kendi avantajınıza kullanabilesiniz. İşverenler çoğu zaman astlarının haklarını bilmemesinden faydalanıyor. Bu da suiistimal edilmemelidir, çünkü birçok meslek daha en başından fazla mesai gerektirir. Bu, iş sorumluluklarının özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Öncelikle bu tüm askeri ve sağlık çalışanları için geçerlidir. Bu tür meslekler sadece bir iş değil, bir yaşam biçimidir. Bu uzmanlıklardan birine kaydolmadan önce bunun anlaşılması gerekir. Aksi halde haklarınızı bilmeniz ve gerektiği şekilde uygulamanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun var olmasının nedeni budur.

Çalışma standartları, çalışanlara, tatil süresine sayılmayan ek izin günleri alma yasal hakkını vermektedir.

Konsept

Ülkemizdeki modern çalışma mevzuatı uzun süredir resmi olarak “izin süresi” terimini içermemektedir. Ancak hem günlük konuşmalarda hem de resmi belge akışında sıklıkla kullanılmaya devam ediyor. Böylece 2002 yılına kadar yürürlükte olan ve bu terimi resmi olarak içeren İş Kanunu ile hayatımıza sağlam bir şekilde yerleşmiştir.

Doğrudan modern personel üretimiyle ilgili olanlar da dahil olmak üzere mevcut standartlara göre, "izin" kavramı, bir çalışana resmi talebi üzerine sağlanan bir dinlenme günü olarak yorumlanmalıdır. Bu talebin yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir.

Bir çalışan istediği kadar izin alabilir, ancak bu yalnızca işverenin istemesi durumunda mümkündür. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinde belirtilen belirli izin alma durumları da vardır:

Çalışan, izin talebinde bulunmadan önce fazla mesai, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışıyordu;
çalışan dönüşümlü olarak çalışıyor ve vardiyalardan biri normalden daha fazla iş gününden oluşuyordu;
Çalışan, yetkili kişinin ilgili kayıtlarının bulunduğu belirlenen sürenin bitiminden sonra birkaç kez çalıştı;
çalışan resmi olarak kanını bağışladı ve bağış kampanyasına katıldı.

Yukarıdaki durumların tümü zorunlu izin gerekçesi değildir. Son söz hâlâ işverenindir. Bazı durumlarda, her iki tarafın da karşılıklı rızası olması koşuluyla, izin yerine parasal tazminat da verilebilir.

Ayrıca çalışan kişisel nedenlerden dolayı yazılı olarak izin talebinde bulunabilir. Aslında bu durumda sebep o kadar da önemli olmayacaktır çünkü çalışan, sonraki tatil dönemi nedeniyle bir gün izin verilmesini talep etmektedir.

Çalışma standartları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut hükümleri, çalışanların hafta sonları veya tatil günlerinde çalışmaya dahil edilmesine izin vermektedir, ancak yalnızca bunun için zorlayıcı nedenler olması durumunda. İşverenin sahip olduğu bu cayma hakkıyla birlikte, çalışan aynı zamanda izin hakkını da elde etmektedir. Bir alternatif de bu iş için mevcut çifte tarifeye göre ödeme yapmaktır.

Sözde teşviklerin seçimi sözlü bir anlaşmaya dayanabilir. Bu nedenle, çalışan izin için net taleplerde bulunamaz - tüm bunlar yalnızca tarafların karşılıklı anlaşmasına dayanmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi, bir veya daha fazla izin günü sağlanmasına yönelik resmi bir talebin işlenmesine ilişkin belirli kurallar belirlemektedir. Bu durumda temel kriter, çalışanın izin alma isteğini, planlanmamış izin gününün başlangıcından en az üç gün önce patronuna bildirmesi olacaktır.

Bazı durumlarda, bir çalışana yalnızca fazla mesai yaptığı için değil, aynı zamanda yaklaşan tatilin hesaba katılması için de izin verilebilir. Bunun hukuki dayanağı şu şekilde olacaktır:

çalışana yakın bir akrabanın ölümü;
bir çalışanın çocuğunun doğumu;
çalışanın evliliği.

Bu gerekçelerden herhangi biri, çalışana ek bir izin günü talep etme yasal hakkını verir.

Mevcut uygulamada

Fazla mesai yapan bir çalışan için hazırlanacak tazminatın kesin türü, yalnızca mevcut mevzuat hükümlerine ve her iki tarafın isteklerine değil, aynı zamanda bu bilgileri de içermesi gereken iş veya toplu sözleşmenin içeriğine de bağlı olacaktır. .

Ana nüanslar:

sözleşme ayrıca çalışanların izin alma ihtimalinin tamamen bulunmaması gibi koşulları da içerebilir. Bu durumda, her çalışan, izin alması gerekse bile yalnızca yasal parasal tazminata güvenebilir;
diğer seçenek ise tam tersine her çalışanın izin günlerini reddetme hakkını temsil eder. Bu durumda çalışan, işverene yalnızca parasal tazminata güvendiğini açıklamalıdır;
Ayrıca çok sayıda işçi yasal olarak hak ettikleri izinlerini ikiye bölmeyi tercih ediyor. Aynı zamanda yasal gereklilikler yalnızca tek bir kısım için geçerlidir; 14 günden az olmamalıdır. İkinci bölüm kesinlikle herhangi bir sayıda güne sahip olabilir. Bu hak çoğunlukla çalışanlar tarafından kullanılmaktadır. Bu onlara, ücretli izin haklarından düşülen ek gün telafi izinlerinden yararlanma olanağı sağlar.

Bir çalışanın bu durumu işverene bildirmeden izin kullanması durumunda, işverenin işten çıkarılma için zorlayıcı bir nedeni vardır. Çalışanın bilinmeyen nedenlerle işyerine gelmemesi devamsızlık olarak kabul edildiğinden, bu tek gün bile daha sonra işten çıkarılma için yasal bir neden olabilir.

Ayrıca, çalışanın yasal izin hakkı olsa bile işten çıkarma kesinlikle hukuka uygun olacaktır. Bu nedenle, gereksiz anlaşmazlıklardan ve ek sorunlardan kaçınmak için boş zamanınızı her zaman doğru şekilde ayarlamanız gerekir. Doğal olarak çoğu durumda işveren çalışanı anlar ve ona kolayca yasal izin sağlar. İşveren herhangi bir nedenle çalışana izin vermeyi reddederse, bu konuda ısrar etmeye çalışmak kesinlikle anlamsız olacaktır. Ayrıca, önceden yönetime danışmadan, izinsiz olarak kendinize belirli bir izin günü atayamazsınız. Tek istisna, bir çalışanın bağışçı olduğu durumlar olacaktır. O zaman işveren kendisine bir gün izin vermeyi yasal olarak reddedemeyecektir. Aynı zamanda, çalışan bu izin gününü ne zaman kullanacağına kendisi karar verebilir - doğrudan bağış gününde veya başka bir zamanda.

İzin gün sayısı

Peki herhangi bir çalışana verilebilecek PTO'nun tam miktarı nedir? Bu konu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi ile düzenlenmektedir; bu madde, izin nedeninin yasal bir dayanağı olması durumunda, çalışanın ayrılan 5 gün talep edebileceğini açıklamaktadır.

Tüm yıl boyunca

Yıl, kurumsal muhasebecilerin ve personel çalışanlarının kullandığı ana ve ana dönemdir. Yıl boyunca çalışanların izin istatistiklerini ve fazla mesai gün ve saatlerini takip ediyorlar.

Belirli durumlarda çalışanlara tanınan yukarıdaki 5 günlük izin süresine ek olarak, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatı da belirli bir çalışan kategorisi için izin verilmesini öngörmektedir. Buradaki tek nüans, bu izin günlerinin ödemeye tabi olmaması olacaktır. Dolayısıyla, aşağıdaki işçi kategorileri belirli sayıda gün için izin başvurusunda bulunabilir:

engelli insanlar - yılda 60 gün. Aynı zamanda burada engelli grubunun kendisi de önemli olmayacak;
çalışan emekliler - takvim yılı başına 14 güne kadar izin;
Askerlik hizmeti gören kişilerin yakın akrabaları veya anavatanlarına karşı görevleri ciddi tehlike ve zor koşullarla ilişkilendirilen kişiler.

Diğer tüm çalışan kategorileri yalnızca izin isteyebilir. Nihai karar yönetime ait olacak. Bu durumda, her ay için izin verilen izin günlerinin kesin sayısı, bir iş sözleşmesi veya belirli bir kuruluşun iç düzenlemeleri ile belirlenebilir.

Geri dönüşüm

Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu hükümleri, bir çalışanın bir izin gününde veya resmi tatilde işe gitmesi durumunda izin şeklinde tazminat alma zorunluluğunu öngörmektedir.

Genel olarak sağlanan tazminat seçenekleri aşağıdaki şekillerde olabilir:

iki gün izin;
bir gün için çift fazla mesai ücreti üzerinden ödeme ve bir ek izin sağlanması.

Ayrıca çalışanın fazladan çalışması halinde bunun için de bir miktar tazminat ödenmesi gerekmektedir. Bu çalışılan saat sayısı sekize ulaştığında (eğer 8 saatlik bir iş gününden bahsediyorsak) çalışan bir gün telafi izin alma hakkını yasal olarak kazanmış olur.

Kesinlikle çalışılan sürenin tazminatına ilişkin tüm sorular, Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun 152. Maddesinde açıklanmaktadır. Çalışana ek bir gün daha dinlenme hakkı verilmesinin kesinlikle yasal olduğu ancak bu durumda karar verme hakkının işverene ait olduğu açıkça belirtilmektedir. Bir çalışanın talebi üzerine izin vermeyi reddederse bile, fazla çalışma süresini mali olarak tazmin etme yükümlülüğünü korur.

Tatil nedeniyle veya masrafları size ait olmak üzere izin

Ülkemizdeki iş mevzuatı, çalışanın ilgili mevzuatta belirtilen durumları yaşaması halinde 5 gün tatil düzenlemektedir. Bu günler çalışana, işlerini veya ortaya çıkan sorunları kolayca çözebilmesi için verilir. Kuruluş yönetiminin kabul ettiği ciddi nedenler ve gerekçeler varsa, bir çalışana sağlanan izin günlerinin sayısı öngörülen 5 günü aşabilir. Ancak burada şunu da unutmamak gerekir ki, ancak izin günlerinin sayısı öngörülen 14 günü aşmadığı takdirde hizmet süresinin kesintiye uğramayacağını da unutmamalıyız. Böylece çalışanın daha fazla izin alma şansı olur ancak bunun kendisine bir faydası olmayacaktır. Örneğin, bir çalışan masrafları kendisine ait olmak üzere üç hafta izin almak isterse, bu üç haftadan biri toplam hizmet süresine dahil edilemez. Sonuç olarak tam 7 gün azalacak.

Tasarım özellikleri

Sadece bir günlük izin olsa bile, izin alma durumu yine de belgelenmeli ve buna göre yürütülmelidir. Daha önce de belirtildiği gibi, çalışanın kendisine izin verilmesi gerektiği konusunda, izin alınacağı tarihten en geç üç gün önce işverene bildirimde bulunması gerekir.

Hareket planı

Öncelikle yazılı izin başvurusunda bulunmanız gerekmektedir. Bunun kesin bir şekli yoktur, her şey sizin takdirinize göre yazılır. Bazen işletmeler ve kurumlar kendi formlarını geliştirip onaylarlar, o zaman bunları kullanmak daha iyidir. İzin sebebinin belirtilmesine gerek yoktur ancak bunun yönetimin nihai kararı üzerinde faydalı bir etkisi olabilir.
Varsa destekleyici belgeler başvuruya eklenmelidir. Bu bir akrabanın ölüm belgesi, doğum belgesi vb. olabilir. Bu belgeler henüz çalışana verilmemişse, daha sonra bunların kopyalarını verebileceğini belirtebilir.
Daha sonra başvuru doğrudan yöneticiye veya sekreterine iletilir. İkinci durumda, sekreter belgeye karşılık gelen bir işaret koyar ve bunu patrona iletir.
İşveren, mevcut başvuruya dayanarak çalışanın talebi üzerine olumlu bir karar verir vermez, İK departmanı çalışanı buna uygun bir emir oluşturur. Bundan sonra çalışanın belgeyi tanıması ve üzerine kendi imzasını atması gerekir. Bu işvereni korumak için yapılır. Sonuçta çalışanlarını bu eyleme rıza göstermemeleri halinde ücretsiz izne gönderemez.

Aynı şekilde, fazla çalışma nedeniyle izin verilen süreler, hafta sonu veya resmi tatil günlerinde işe gidilmesi de işleme alınır. İşverenin de, çalışanlardan birini fazla mesai yapmaya mecbur bırakması durumunda uygun bir emir çıkarma yükümlülüğü vardır. Gelecekte bu belge çifte ödemenin ana temelini oluşturacaktır.

Bir çalışan fazla mesai için parasal tazminat yerine izin almayı tercih ederse, bu gerçeğin başvuruda belirtilmesi gerekir. Gelecekte muhasebeci bu temelde o gün için ücretleri hesaplamayacaktır.

Hesaplama prosedürü

Her şeyden önce çalışanın, izin süresinin yıllık izinle birleştirilip birleştirilmeyeceği veya ayrı izin günlerinde mi olacağı konusunda yönetimle anlaşması gerekir. Fazla mesainin hesaplanması, fiili çalışılan saat sayısı ile belirli bir işletmede veya bir kuruluşta geçerli olan genel standart arasındaki farktır.

Fazla mesai için de aynı hesaplama yöntemi geçerlidir. Birikmiş fazla mesai miktarının bir iş günü saatlerinin toplamına eşit olması durumunda, çalışanın herhangi bir zamanda ek bir dinlenme günü talep etme yasal hakkı vardır. Tek önemli nüans, fazla mesai çalışmasının yalnızca işverenin inisiyatifiyle düzenlenmesi gerektiği gerçeği olacaktır. Ayrıca, uygun şekilde belgelenmesi gerekir.

Örneğin bir takvim yılında bir çalışan fazladan 160 saat çalıştı. İşinin her vardiyası standart 8 saatlik bir gündü. Bu nedenle yıl sonunda çalışan fazladan 20 gün dinlenme talebinde bulunabilir.