Çalışma yöntemleri ve personel değerlendirmesi. Bir kuruluşta personel değerlendirmesinin temel yöntemleri

Personel değerlendirmesi kuruluşun işleyişinin ayrılmaz bir unsurudur. Tüm personel yönetim sistemine nüfuz eder - personelin işe alınması, seçimi ve yerleştirilmesi, personelin mesleki gelişimi (personel rezervlerinin eğitimi, kariyer gelişimi, eğitim), faaliyetlerin motivasyonu. Yeniden yapılanma sırasında personel değerlendirmesi gereklidir; her çalışanın yeni çalışma koşullarına uyum sağlama konusunda ne kadar yetenekli olduğunu belirlememize, en uygun adayları seçmemize ve onları yeni organizasyonda tutmamıza olanak tanır. Değerlendirme, bir çalışanın işten çıkarılması ve işten çıkarılması konusunda bilinçli bir karar vermek için gereklidir. Böylece personel değerlendirmesi tüm personel sistemine nüfuz eder. İK personeli anketi

Personel değerlendirmesinin gerekli olduğu üç ana personel durumu vardır:

• - Açık pozisyona başvuran adayın değerlendirilmesi (C 1).
• - Çalışanın mevcut periyodik değerlendirmesi (C 2).
• - Boş bir pozisyona başvuran kuruluş çalışanının değerlendirilmesi (çalışanın yatay veya dikey hareketi) (C 3).

Herhangi bir kişi - gelecekteki bir çalışan (boş bir pozisyon için aday) kuruluşa ilk kez gelir. Bu aşamada ilk kez değerlendirme ihtiyacıyla karşı karşıya kalır (C 1). Aday, açık pozisyonun şartlarını yerine getirir ve diğer başvuranlar arasında en iyisi çıkarsa kuruma kabul edilir ve çalışan olur. Dolayısıyla bir çalışanın bir kuruluştaki kariyer döngüsünün ilk (başlangıç) aşaması, bu kuruluşta çalışmaya başlamasıdır.

Bir süre çalıştıktan sonra, yeni bir çalışan başka bir değerlendirme türüyle karşı karşıya kalır - faaliyetlerinin sürekli periyodik değerlendirmesi (C 2). Sonuçlarına göre, işiyle nasıl başa çıktığı, her şeyin yolunda gidip gitmediği anlaşılıyor. Mevcut değerlendirme sonucunda çalışanın kendisine verilen işi tatmin edici bir şekilde yerine getirdiği ve pozisyonun gerekliliklerini karşıladığı ortaya çıkarsa, önceki pozisyonunda çalışmaya devam eder. Mevcut değerlendirmenin sonuçları tatmin edici değilse, çalışanın tam olarak neyle zorluk yaşadığını, bunların nedeninin ne olduğunu ve bu durumu düzeltmek için ne önerilebileceğini bulmak gerekir. Mevcut değerlendirme sonucunda, görevleriyle iyi başa çıkan, aynı zamanda daha karmaşık, sorumlu başka bir pozisyonda çalışma potansiyeline sahip, gelecek vaat eden çalışanlar da tespit edilebiliyor. Böylece aday personel rezervine (terfi amaçlı) dahil edilir. Bir kuruluşta personel rezervinin bulunması gereklidir, çünkü pratikte bir çalışanın kuruluşta ortaya çıkan boş bir pozisyona tamamen uygun olması oldukça nadirdir. Çoğu zaman, bir çalışanın deneyim, belirli bilgi ve mesleki becerilerden yoksun olduğu görülür. Bu boşluklar, personel rezervinin düzgün organize edilmiş çalışması sonucunda düzeltilebilir ve düzeltilebilir. Bir çalışan yedek listesindeyse ve terfi şansına sahip olduğunu biliyorsa, daha iyi performans gösterme ve bilgi ve uygulamadaki boşluklarını doldurma konusunda ek teşvike sahip olur. Bu nedenle, çalışanın belirli bir pozisyonda çalışmaya devam etmesinin haklı olup olmadığını belirlemek için çalışanın performansının sürekli olarak periyodik olarak değerlendirilmesi gereklidir.

Personel değerlendirmesi yapılması gereken üçüncü personel durumu, bir kuruluşun başka bir pozisyona başvuran bir çalışanının değerlendirilmesidir (C 3). Bu bir terfi ya da yatay bir hamle olabilir. Kurum içinde boş bir pozisyon için gerekli başvuru sahibi olmadığında, kurum dışından aday aramak gerekir. Bu durumda tekrar ilk kilit personel durumuna dönüyoruz - daha önce organizasyonda çalışmamış bir adayın boş pozisyonunun değerlendirilmesi.

Bu nedenle, belirlenen tüm kilit personel durumları, bir çalışanın kuruluştaki varlığının belirli bir kariyer döngüsüyle bağlantılıdır: belirli bir pozisyona işe alınması, bu pozisyonda çalışması, yer değiştirme, yeni bir pozisyonda çalışması, daha fazla yer değiştirme vb.

Değerlendirmenin amacına bağlı olarak çalışanların hangi özelliklerinin ve performans göstergelerinin değerlendirileceği ve hangi yöntemle belirleneceği sorusuna karar verilmektedir. Birinci ve üçüncü personel durumlarında değerlendirme yapmanın amacı açıktır (boş pozisyona başvuran kurumda çalışmayan bir adayın değerlendirilmesi - C 1; boş pozisyona başvuran kurum çalışanının değerlendirilmesi - C 3) . Bu, bir boşluğu dolduracak çalışanların seçimidir. İkinci personel durumunda (mevcut periyodik çalışan değerlendirmesi - C 2) personel değerlendirmesi yapmanın hedefleri değişebilir.

Mevcut personel değerlendirmesinin ana hedefleri:

• - ücretlerin farklılaştırılması (tazminat paketlerindeki değişiklikler);
• - mesleki eğitimin planlanması;
• - personel rotasyonu;
• - personel kullanımındaki rasyonellik derecesinin belirlenmesi;
• - personel rezervinin oluşturulması;
• - Çalışan motivasyonunun arttırılması.

Ayrıca, personel değerlendirmesi listelenen hedeflerden birini veya birkaçını aynı anda gerçekleştirebilir.

Personel değerlendirme yöntemi, değerlendirme bilgilerinin elde edilmesi ve ölçülmesine yönelik bir yöntemdir. Değerlendirme yöntemlerini seçerken üretilebilirliklerine önemli bir yer verilmelidir: basitlik, emek yoğunluğu derecesi, sonuçların doğruluğu ve değerlendirme prosedürünü otomatikleştirme olasılığı. Bir veya başka bir değerlendirme yöntemini seçerken belirleyici olan, güvenilirlik (bağımsız incelemeler yaparken aynı sonuçları elde etme) ve geçerlilik (kullanılan değerlendirme metodolojisi ile ölçülen kalite arasında bir ilişkinin varlığı) göstergeleri olmalıdır. Aynı zamanda, değerlendirme yöntemleri her şeyden önce değerlendirme için belirlenen hedeflere, organizasyonun yapısına ve personelin faaliyetlerinin niteliğine uygun olmalıdır. Personel değerlendirmesi sırasında elde edilen bilgilerin güvenilirliği, çeşitli tamamlayıcı değerlendirme yöntemlerinin kullanılmasıyla sağlanır: ne kadar çok yöntem dahil edilirse, çalışan o kadar kapsamlı ve derinlemesine değerlendirilir. Daha sonra, bir pozisyon için adayları değerlendirmek için kullanılan ana yöntemleri listelemek istiyorum.

Doküman analizi (bir adayın özgeçmişini, yazılı önerileri ve eğitim belgelerini incelemek), öncelikle acemi bir işe alım uzmanına öğretilen en basit ve en doğal değerlendirme yöntemidir. Mülakat sırasında özgeçmişte sunulan verilerin (eğitim, nitelikler, iş deneyimi, sorumluluklar, işlevler, başarılar) güvenilirliği değerlendirilir. Mülakat sonuçlarına göre adaya verdiği bilgilerin doğrulanması için yazılı onam verilir. Niteliksel analizi, adayın gelecekteki iş yerindeki verimliliğine ilişkin son derece güvenilir bir tahmin sağlar.

Referansları kontrol etmek aslında bir özgeçmişin güvenilirlik açısından değerlendirilmesinin bir uzantısıdır. Bu aynı zamanda bir işe alım görevlisi veya sekreter tarafından, adayın önceki iş yerini arayarak gerçek bilgileri (pozisyon, çalışma süresi, sorumluluklar, işlevler, başarılar) doğrulamak için de gerçekleştirilebilir.

Biyografik görüşme, değerlendiricinin bir kişinin çocukluktan başlayarak yaşam öyküsü hakkında ayrıntılı bilgi topladığı yapılandırılmış bir görüşmedir. Burada önemli olan, adayın hayatındaki ana olayların ve onun karakterini yansıtan önemli kişilerle olan ilişkilerinin anlatılmasıdır. Ayrıca, bir kişinin ana motivasyonlarının ve çıkarlarının ortaya çıktığı önemli, dönüm noktalarını belirlemek de gereklidir. Ana başarıların ve başarısızlıkların açıklaması, bir kişinin ne için çabaladığı, ana kaynaklarının neler olduğu ve yeteneklerinin nerede sınırlı olduğu hakkında fikir verebilir. Bütün bunlar adayın gelecekteki başarılarını ve isteklerini tahmin etmemizi sağlayacak. Biyografik görüşme bu yönteme aşina bir psikolog tarafından yapılmalıdır.

Kişilik anketleri, çok sayıda başvuru sahibini değerlendirmenize ve özellikle büyük şirketler için önemli olan potansiyel adayların hem kişilik özelliklerini hem de yetkinliklerini değerlendirmenin niceliksel ve tanımlayıcı sonuçlarını elde etmenize olanak tanır. Nicel sonuçlar, adayları belirli niteliklere göre karşılaştırmanıza veya taramanıza olanak tanır. Özel olarak eğitilmiş bir yönetici, kişilik anketlerini kullanarak bir değerlendirme yapabilir ve yalnızca belirli bir anketin nasıl kullanılacağını bilen bir uzman, sonuçları işleyebilir ve önerilerde bulunabilir. Bu yöntemin dezavantajı, kişinin karakteri ve standart davranış seçenekleri hakkında alınan bilgilerin, kendisinden beklenen performans sonuçlarıyla doğrudan ilişkili olmamasıdır.

Yetenek testleri, bir kişinin belirli bir faaliyet türündeki etkinliğini değerlendirmenize olanak tanır (sayısal, sözel, teknik bilgilerin analizi, tepki hızı, ayrıntılara verilen önem). Bu yöntemin avantajları, uygulama hızı (10 dakikadan itibaren), çok sayıda başvuru sahibini değerlendirme ve niceliksel sonuçlar elde etme yeteneğidir. Bu durumda tahminin güvenilirliği, belirli bir pozisyona başvuran adayların temel yeteneklerini belirlemenin doğruluğuna ve bunları değerlendirmek için testlerin seçimine bağlıdır. Personel, özel eğitimli uzmanlar tarafından yetenek testleri kullanılarak değerlendirilmelidir.

Yetkinlik görüşmesi, bir kişinin mesleki faaliyetlerinde karşılaştığı gerçek iş durumlarının ayrıntılı bir tanımını elde etmeyi amaçlayan yapılandırılmış bir görüşmedir. Bu yöntemin avantajı, görüşme sorularının değerlendirme için gerekli yeterliliklere göre kolayca "ayarlanabilmesidir". Ancak bu yönteme hakim olmak uzun vadeli eğitim, öğretim ve denetim gerektirir.

“360 derece” yöntemini kullanan bir değerlendirme, bir kişinin gerçek çalışma durumlarındaki eylemleri ve kendisiyle etkileşime giren kişilerden (patronlardan, meslektaşlardan, astlardan, astlardan, müşterilerden) sergilediği nitelikler hakkında veri elde etmektir. Farklı kaynaklardan bilgi alınması bu yöntemi oldukça güvenilir kılmaktadır. Dezavantajı emek yoğun olmasıdır (eğer değerlendirme otomatik bir sistem kullanılmadan yapılıyorsa veya yazılım için ek maliyetler ortaya çıkıyorsa).

Profil iş vakaları, belirli bir pozisyon için temel niteliklerin ve yeterliliklerin gösterilmesi ve değerlendirilmesi gereken tipik bir çalışma durumunun bir örneğidir. Bir iş vakası birçok bilinmeyeni olan bir sorundur: değerlendiricinin incelemesi ve belirli bir karar vermesi gereken bilgileri içerir; bu duruma dahil olan aktörler de var (konunun onlarla etkileşime girmesi gerekiyor). İş vakasındaki ek kahramanların rolü, gelecekteki iş arkadaşları veya İK departmanı çalışanları tarafından oynanabilir. Değerlendirme merkezi, bireysel yetkinlikleri değil, belirli bir pozisyon grubu veya bir bütün olarak şirket için anahtar olarak bir dizi yetkinlikleri değerlendirmek için bir dizi iş senaryosudur. Bu yöntem en prognostik yöntemlerden biri olarak kabul edilir, çünkü birçok durumda bir kişi birkaç uzman tarafından değerlendirilir. Doğruluğu öncelikle temel yetkinliklerin ne kadar doğru tanımlandığına, bunların değerlendirilmesi için geliştirilen vakaların kalitesine ve değerlendirme uzmanlarının profesyonelliğine göre belirlenir. Değerlendirme merkezi prosedürü, iş vakalarına ek olarak kişilik anketlerini, yetenek testlerini ve yeterlilik görüşmelerini içerebilir.

Resmi bir değerlendirme yöntemi olarak sertifikasyon yalnızca devlet kurumları için mevcuttur; diğer şirketler için ise değerlendirme prosedürlerinin organizasyonu ve yürütülmesinden bahseden tanıdık bir metafordur. Bu süreçte çalışanın faaliyetlerinin gerçek sonuçları değerlendirilir ancak sertifikasyon aynı zamanda kuruluşun mevcut görevlerine uygun ek değerlendirme yöntemlerini de içerebilir. Sertifikasyonun merkezi yeri, çalışan ile onun birinci amiri arasındaki, muhtemelen kıdemli bir meslektaşın ve bir İK yöneticisinin katılımıyla gerçekleşen kişisel iletişimdir. Samimi bir iş ortamında gerçekleştirilen bu görüşmede, elde edilen sonuçlar değerlendiriliyor, gelecek döneme ilişkin planlar üzerinde anlaşmaya varılıyor, olası engeller ve bunların üstesinden gelinme yolları öngörülüyor, yıla ilişkin eğitim ve mesleki gelişim planları ana hatlarıyla belirleniyor. Sertifikasyonun sonuçlarına göre çalışanın motivasyonunda ayarlamalar yapılmasıyla ilgili soru ortaya çıkabilir.

KPI (temel performans göstergeleri) ile değerlendirme, büyük şirketlerde çalışanların performansını değerlendirmenin en resmi yöntemidir. KPI'ları belirlemek ve değerlendirmeleri otomatikleştirmek için tam olarak geliştirilmiş bir metodoloji gerektirir. Bu tür bir değerlendirmenin gerçekten sadece sonuçları kontrol etmek için değil, aynı zamanda çalışanların verimliliğini artırmak için de işe yaraması için, bir yandan şirketin stratejik hedeflerini dikkate alması, diğer yandan da Her çalışan için açık ve anlaşılır.

Bir değerlendirme yöntemi seçerken şirketin ölçeğini dikkate almalısınız:

• - 100'e kadar çalışanı olan küçük bir kuruluş için personel değerlendirmesinin ana görevi, şirket için "doğru" kişileri seçmektir. Küçük bir şirket için uygun personel seçimi, tamamen yetkinliklere dayalı bir görüşme yapabilen, adayın sunduğu belgeleri ve önceki iş yerinden gelen önerileri analiz edebilen bir İK yöneticisinin yetenekleri dahilindedir.
• - 100'den fazla çalışanı olan orta ölçekli şirketlerde “doğru” insanı seçme görevinin yanı sıra, personel işe alırken, transfer ederken ve motive ederken de tek tip kriterlerin uygulanmasına ihtiyaç vardır. Bu, değerlendirme yöntemlerine özel talepler getirmektedir. Değerlendirme sonuçları, birden fazla çalışanın değerlendirme verilerine göre karşılaştırılmasına olanak sağlayacak şekilde resmileştirilmeli ve birleşik bir formatta sunulmalıdır. Bu durumda çalışanların tanımlayıcı biçimde değerlendirilmesi, yönetim kararları alırken objektif bilgilere dayanılmasını sağlayacak niceliksel verilerle desteklenmelidir. Adayları ve çalışanları değerlendirmek için niceliksel bilgi elde etmek amacıyla, doküman analizi, referansların kontrol edilmesi ve yetkinlik görüşmelerinin yanı sıra kişilik anketlerinin ve özel iş senaryolarının kullanılması gerekmektedir. Bu değerlendirme yöntemlerinin uygulanmasının sonuçlarına dayanarak, yönetici, kişinin tanımlayıcı bir özelliğini değil, belirli bir personel kararı için bir adayı diğeriyle temel parametrelere göre karşılaştırmaya olanak sağlayacak sayıları almalıdır.
• - 1.000'den fazla çalışanı olan büyük ölçekli bir şirkette personel değerlendirme yöntemleri kullanıldığında, çoğu İK fonksiyonu için kapsamlı hizmetler sağlanır (çalışanların işe alınması, transferi, motivasyonu, personel rezervinin belirlenmesi, eğitim ihtiyaçları ve etkinliğinin değerlendirilmesi, Bireysel gelişim planları). Bu görevlere bağlı olarak personel değerlendirme yöntemlerine birleştirme ve otomasyon gibi ek gereksinimler getirilmektedir.

Bu nedenle, bir şirkette optimal bir personel değerlendirme sistemi oluşturmak için, belirlenen görevlere, şirketin büyüklüğüne ve bu amaçlar için ayrılan fonlara bağlı olarak çeşitli yöntemlerin yeteneklerini bilmek ve bunları uygulamak gerekir.

Personel değerlendirme yöntemleri- bunlar, çalışanların ortak hedeflere ulaşmaya katkısını objektif olarak değerlendirmenize, gelecek vaat eden çalışanları, kişisel ve ticari niteliklerini belirlemenize olanak tanıyan etkili yönetim araçlarıdır.

En basit örnek, işe alırken çalışanların seçimidir. Birçok işletme aynı zamanda yetkinlik ve profesyonellik düzeyinin belirlenmesine yardımcı olan çalışanların yeniden sertifikalandırılmasını da gerçekleştirir. Ancak modern personel değerlendirme metodolojileri kullanılarak çözülebilecek gerçek sorunlar çok daha geniştir.

Hedef, her çalışanın şirketteki yerini ve rolünü açıkça tanımlamak, gelecek vaat eden, hırslı kişileri belirlemek ve güvenilmez ve beceriksiz personeli ayıklamak için bir fırsattır. Bütün bunlar, bir işletmenin veya kuruluşun verimliliğini artırmayı, amaç ve hedeflere başarılı bir şekilde ulaşmayı amaçlamaktadır. İstatistiklere göre şirketlerin %72'si çalışanlarını işe almak için, %62'si çalışanlarını terfi ettirmek için, %40'ı ise gelecek vaat eden çalışanları belirlemek için personel değerlendirme yöntemlerini kullanıyor.

Bir kuruluştaki personeli değerlendirme yöntemleri, belirlenen amaç ve hedeflere göre seçilmelidir. Örneğin, çalışanların profesyonellik düzeyini belirlemek için birleşik bir değerlendirmeyi tercih etmelisiniz: test etme, görüşme veya "simülatörler" üzerinde çalışma.

Çalışanların psikolojik portrelerini derlemek için, bir puanlama tekniğinin veya başka bir niceliksel yöntemin uygulanmasına izin verecek bir test veya görüşme yöntemi uygundur ve iş veya mesleki becerileri belirlemek için İK yöneticileri çoğunlukla iş oyunlarını seçer./

Değerlendirme çalışması ve analizi yapılırken uzmanların yetkinliği, hazırlanmış bir metodolojik temelin (vakalar, testler) ve prosedürlerin mevcudiyeti ön plana çıkmaktadır. Ancak bu durumda, daha sonra şirketin yapısını optimize etmek, gelecek vaat eden çalışanları teşvik etmek, ikramiyeleri belirlemek, ücretleri belirlemek vb. için kullanılabilecek objektif bir değerlendirmeden bahsedebiliriz.

Bir kuruluştaki personeli değerlendirmek için ücretsiz politika ve prosedür kataloğu

Temel teknikler

Tüm ana yöntemler odak noktalarına göre bölünmüştür: niteliksel, niceliksel, karmaşık ve birleşik. Değerlendirme kriterleri ve İK departmanı veya yönetimi tarafından kullanılan araç seti bakımından farklılık gösterirler.

Niteliksel personel değerlendirme yöntemleri.

1. Matris. Çalışan özelliklerinin başlangıçta belirtilen (referans) özelliklerle karşılaştırılmasını sağlar. Bu yöntem en basit ve en yaygın olanıdır.
2. Keyfi özelliklerin yöntemi. Çalışanın en iyi başarılarını ve güçlü yönlerini tanımlamayı içerir. Veriler, başarı ve verimlilikle ilgili sonuçların çıkarıldığı işteki en ciddi hatalarla karşılaştırılır.
3. Atanan görevlerin tamamlanmasını değerlendirme yöntemi. İş faaliyetini bir bütün olarak değerlendirdiği için (genellikle bir konuşma sonucunda) çalışanın işi hakkında genelleştirilmiş sonuçlar elde etmenizi sağlar.
4. Her çalışanın yönetim, meslektaşlar, alt personel tarafından değerlendirilmesi ve öz değerlendirme dahil.
5. Grup tartışması yöntemi. Çalışanın çalışma sonuçlarının uzmanlarla, İK hizmeti temsilcileriyle ve yönetimle açık bir şekilde tartışılmasını içerir.

Kombine personel değerlendirme yöntemleri.

1. Test yöntemi. Personeli verilen görevlerin tamamlanmasına göre değerlendirir.
2. Puanları toplama yöntemi. Çalışanın tüm özelliklerini belirli bir ölçekte değerlendirmek ve ardından ortalama göstergeyi referansla karşılaştırmak gerekir.
3. Gruplandırma yöntemi. İşçilerin iş sonuçlarına göre gruplar halinde organize edilmesini içerir.

Nicel yöntemler.
1. Dereceli. Çalışan başarısı ve verimliliğine ilişkin derecelendirmelerin derlenmesi. Birkaç yönetici tarafından derlenir, ardından elde edilen veriler karşılaştırılır ve en alt pozisyonlarda bulunan personel azaltılır.
2. Puanlama. Her çalışana iş faaliyetlerindeki belirli başarılar için puan verilmesini sağlar. Dönem sonunda (genellikle bir yıl) tüm puanlar toplanır ve en başarılı ve en geride kalan çalışanlar belirlenir.
3. Ücretsiz puanlama. Süreç, her çalışanın kalitesinin (kişisel veya profesyonel) bağımsız uzmanlar tarafından değerlendirilmesini içerir. Alınan puanlar toplanır.

Bu yöntemler en objektif olarak kabul edilir, çünkü genel sonuçlar çıkarmamıza ve bunları daha fazla karşılaştırma için sayısal eşdeğerlerde ifade etmemize olanak tanırlar.

Bir diğer etkili personel değerlendirmesi kapsamlıdır. Bir çalışanın şirketteki pozisyonuna uyum düzeyini belirlememize olanak tanıyan bir sertifikasyon metodolojisinin uygulanmasını içerir. Birçok şirket yılda bir kez tüm çalışanlarına sertifika uygulaması yapmaktadır.

Personel değerlendirmesinin psikolojik yöntemleri

Personel değerlendirmesinin psikolojik yöntemleri modern İK yönetiminin büyük ilgisini çekmektedir. Yalnızca mevcut kişisel ve mesleki nitelikleri belirlememize değil, aynı zamanda her çalışanın gelişimine yönelik beklentileri ve fırsatları da belirlememize olanak tanır.

Çalışanların mesleki açıdan önemli kişisel niteliklerini değerlendirmeye yönelik psikolojik yöntemler şunları içerebilir:

• konuşmalar;
• röportaj;
• İş vakaları;
• psikolojik testler;
• “arşiv” yöntemlerinin kullanılması;

Ayrıca, psikolojik bir değerlendirme yapılırken, yapılandırılmış bir görüşme, eğitim alıştırmaları ve kendini sunma yöntemi sıklıkla kullanılır.

Psikolojik yöntemler, uygun metodolojiyi seçen ve sonuçları güvenilir bir şekilde görsel sonuçlara dönüştüren psikoloji alanında uzmanlar tarafından uygulanır.Psikolojik değerlendirme yöntemleri yüksek doğruluk ve iyi ayrıntı sağlar, ancak profesyonellerin ilgisini çekme ihtiyacı nedeniyle şirket için pahalı olabilir. iş performansı analizinin nesnelliği için psikologlar. Bu, en çok çalışanların liderlik potansiyelini, gelecekteki yöneticilerin psikolojik portresini değerlendirmek ve personel performansını değerlendirmek için bir sistem getirmek için haklı görünüyor.

Sözsüz personel değerlendirme tekniği

Sözsüz teknik, geleneksel olmayan yöntemler kategorisine aittir. Çoğunlukla yeni bir çalışanı işe alırken, boş bir pozisyon için başvuru sahibinin psikolojik portresinin ve mesleki niteliklerinin objektif bir değerlendirmesinde zorluklar ortaya çıktığında kullanılır. Sözsüz yöntemler büyük bir kesinlikle şunları belirlememizi sağlar:

• mizaç;
• iletişim yetenekleri;
• güçlü iradeli nitelikler;
• liderlik özellikleri.

Çalışan personeli değerlendirmek için sözsüz teknikleri kullanan uzmanlar, bir çalışanla (veya potansiyel çalışanla) görüşme sırasında şunları analiz eder:

• soruların yanıtlanmasının toplam süresi;
• duraklamaların süresi;
• ifadelerin karmaşıklığı ve doğası;
• hatalar;
• rezervasyonlar;
• konuşmada düzeltmeler;
• konuşma kusurlarının varlığı;
• Yüz ifadeleri;
• nefes;
• öksürme;
• mimik;
• duruş değişiklikleri;
• görüş yönü.

Deneyimli psikologların, bir kişinin gerçek duygusal durumunu, o bunu gizlemeye çalışsa bile görmesine olanak tanıyan şey, kişinin sözsüz tepkilerinin istemsizliği ve kendiliğindenliğidir. Sözlü olmayan iletişim, sözlü iletişimden farklı olarak neredeyse hiçbir aldatmaca içermez; bu nedenle uzmanlar, yalnızca açıklayıcı ifadeleri değil, çalışanın gerçek niyetini değerlendirme fırsatına sahiptir.

Modern personel değerlendirme yöntemleri

Modern yöntemler, en objektif ve etkili geleneksel yöntemlerin birleşimini temsil eder. Personelin ve performans sonuçlarının değerlendirildiği merkezleri temsil eden değerlendirme merkezleri yaygınlaştı. Bunlarda çalışmak, bir çalışanın işyerinde hem kişisel nitelikler hem de mesleki beceriler açısından güçlü yönlerini gösterebildiği durumların simüle edilmesine dayanmaktadır. Bu tür egzersizler genellikle şunları içerir:

• analitik sunumlar;
• yazılı iş alıştırmaları;
• grup tartışmaları;
• kişilik anketleri;
• rol yapma oyunları.

Modern personel değerlendirme yöntemleri, çalışanların gelişiminde en umut verici alanları gösterir ve iş görevlerini yerine getirmek için gerekli kişisel verilerin kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanır. Çoğunlukla bu tür yöntemler, iş niteliklerinin değerlendirilmesine yönelik otomatik ve bilgisayarlı klasik yöntemlerdir ve değerlendirilen çalışanlar ile (dışarıdan getirilen veya aynı şirketin çalışanları) uzmanlar arasındaki etkileşimi önemli ölçüde basitleştirir.

Çalışan yetkinliklerini belirlemeye yönelik modern popüler yöntemler arasında “360 derece” yöntemi bulunmaktadır. 1987 yılında geliştirildi. Rusya'da yöntem yalnızca 2000'li yıllarda popülerlik kazandı. Başlıca avantajı, tutulan pozisyona uygunluğun belirlenmesini ve çalışanın öz değerlendirmesi yoluyla uygulanan geri bildirimi içermesidir.

Özellikle önemli olan, “360 derece” yöntemi kullanılarak yapılan anketin tamamen anonim olmasıdır. Bu gereklilik göz ardı edilirse bağımsız testlerle korelasyon %1'den az olur ve teknik tamamen etkisiz hale gelir. Bir çalışanı "360 derece" yöntemini kullanarak değerlendirmek stresli kabul edilir, bu nedenle daha fazla kariyer gelişimi planlarken veya eğitime gönderilen çalışanların bir listesini oluştururken vb. bu yöntemin kullanılması önerilir. Değerlendirme açıkça gerekçelendirilmelidir.

Örnekler

Bir işletme veya kuruluştaki personelin kapsamlı bir değerlendirmesinin yapılmasına örnek olarak aşağıdaki durumlar verilebilir.

1. İK departmanı, çalışanları entelektüel düzeyleri, çalışkanlıkları, iletişim becerileri, kişisel gelişim istekleri, strese dayanıklılıkları ve çatışmama durumları açısından değerlendirmekle görevlidir. Bu nitelikler etkili ve başarılı bir çalışma için önemlidir. Bu kadar geniş bir özellik kümesini sistematik olarak değerlendirmek için psikolojik testler, yeterlilik görüşmeleri, iletişim becerilerine ilişkin eğitim çalışmaları ve "360 derece" değerlendirmeyi içeren karmaşık yöntemler seçildi.

2. Dağıtım şirketi, müşterilerle çalışan yöneticilerin mesleki açıdan önemli kişisel niteliklerini değerlendirdi. Başarı yönelimini, organizasyon becerilerini, karizmayı ve kişinin düşüncelerini kamuoyuna yetkin bir şekilde ifade etme yeteneğini değerlendirmek gerekir. Bu tür özellikleri değerlendirmek için bir dizi araç şu şekilde seçilmiştir: kişisel sunum, iş senaryosu, psikolojik testler.

3. Büyük bir sanayi kuruluşundaki personelin liderlik niteliklerini değerlendirmek için en umut verici çalışanların değerlendirmesi yapıldı. Bu amaçla, aşağıdaki değerlendirme araçlarını öneren bir üçüncü taraf uzman kuruluşu davet edildi: röportajlar, psikolojik testler, yazılı iş alıştırmaları, rol yapma oyunları.

Personel performansının değerlendirilmesine yönelik yöntemlerin iyileştirilmesi

Bir işletme veya kuruluştaki personel değerlendirme çalışmasının sürekli olarak gelişmesi ve daha etkili hale gelmesi için bir dizi faktöre uyulmalıdır:

• yönetimden gelen ilgi;
• çalışanların özelliklerini ve mesleki faaliyetlerini değerlendirmek için değerlendirmeye yetkin, yüksek vasıflı uzmanların dahil edilmesi;
• personel değerlendirme sisteminin işleyişinin belgelenmesi;
• Personel değerlendirme sisteminin uygulama ve çalışma esasları hakkında çalışanların düzenli olarak bilgilendirilmesi;
• değerlendirme sistemi ile iş motivasyon sistemi arasında güçlü ve net bir bağlantı kurmak.

Yukarıdaki koşulların tümüne uygunluk, bir çalışan değerlendirme sisteminin başarılı bir şekilde uygulanması ve kuruluştaki personel çalışmasının sonuçlarını değerlendirmek için kullanılan yöntemin iyileştirilmesi için gerekli asgari temeli oluşturur.

Sistemin temel gereksinimi verimliliktir. Personel değerlendirmesinin sonuçlarına göre şirket personel, ücret veya çalışanlara ikramiye konusunda herhangi bir değişiklik yapmamışsa, değerlendirme sistemi personel yönetiminde gereksiz bir bağlantı olarak algılanacaktır.

Değerlendirme sisteminde yüksek puan alan çalışanların, düşük puan alan çalışanlara göre daha yüksek prim almaları durumunda sistem etkili olacaktır. Alternatif olarak başarılı çalışanlar eğitime, ileri eğitime gönderilebilir, personel rezervine kaydedilebilir, kuponlar veya değerli ödüller verilebilir.

Personel değerlendirme sisteminin etkili olmasının yanı sıra pratik (uygulamada kolayca uygulanabilir) olması da gerekmektedir. Sürekli gelişen değerlendirme sistemi şunları sağlar:

• çalışanların performansını doğru bir şekilde belirlemek;
• zamanında personel rezervi oluşturmak;
• Kurumsal bir kimlik yaratın ve kurumsal amaç ve hedeflerin net bir şekilde anlaşılmasını sağlayın.

Kuruluşun personelini ve çalışmalarının sonuçlarını değerlendirmeye yönelik sistem ve yöntemleri geliştirmek için aşağıdakiler gereklidir:

• işletmede personel hizmetinin rolünün arttırılması;
• değerlendirme faaliyetleri için yetkili düzenleyici ve yasal destek;
• alınan personel kararları için sorumluluk araçlarının getirilmesi;
• personel işe alım ve seçme sisteminin geliştirilmesi;
• Çalışanların mesleki eğitim kalitesinin artırılması.

Gereksiz tüm karmaşık yöntem ve tekniklerin ortadan kaldırılması, çalışanların direncine ve olumsuz tutumlarına neden olmayacak en objektif değerlendirme göstergelerinin oluşturulmasına çalışmak gerekir.

İşe alırken personeli değerlendirme yöntemleri

Personelin işe alınması, özellikle üst yönetim söz konusu olduğunda, şirketin daha da gelişmesini etkileyebilecek her zaman sorumlu bir karardır. Bu nedenle işletmenin, personel seçimi için mesleki başarıların ve kişisel niteliklerin değerlendirilmesine olanak sağlayacak objektif bir sistem geliştirmesi gerekmektedir.

Çoğu zaman, personel hizmetleri işe alırken aşağıdaki 3 yöntemi kullanır.
1. Psikolojik testler.
2. Röportaj. Durumsal davranışsal görüşme ve yeterlilik değerlendirmesini içerir.
3. Sözsüz değerlendirme yöntemleri.

Açık pozisyonlar için adayları değerlendirme yöntemleri, şirketin faaliyet alanının ve açık pozisyonun özelliklerine göre seçilir. Başarılı bir mesleki faaliyet için gerekli olan çeşitli kişisel niteliklerin değerlendirilmesini gerektirdiğinden, bir atölye ustabaşı ve bir satış müdürü seçilmesi durumunda kökten farklı olacaktır.

Personel yönetiminin etkinliğini değerlendirme yöntemleri

Personel yönetiminin etkinliğini değerlendirmek, personel hizmetinin ne kadar etkili çalıştığını, personel programının uygulanmasıyla ilgili maliyetlerin ne ölçüde haklı olduğunu ve çalışanların potansiyellerini ne kadar başarılı bir şekilde gerçekleştirebileceklerini belirlemenizi sağlayan bir araçtır.

Personel yönetim sisteminin temel performans göstergeleri:

• işgücü verimliliği;
• personel maliyetleri;
• ürünlerin kalitesi (hizmetler);
• takımdaki psikolojik durum;
• personel memnuniyeti düzeyi;
• Yönetim programlarının uygulanmasının etkinliği.

Çalışan yönetiminin etkinliğini değerlendirirken, yönetsel işin organizasyonu ve personel yönetiminin kalitesi dikkate alınır. Bunun için aşağıdaki yöntemler kullanılır:

• matematiksel ve istatistiksel modelleme;
• profesyonellerin deneyim ve bilgisine dayanarak;
• bilgi akışlarının analizine dayanarak;
• karmaşık teknikler.

Personel yönetiminin etkinliğinin değerlendirilmesi sistematik olarak yapılır. Dinamikleri analiz etmeyi, işletmenin personel politikasındaki iyileşmeyi veya bozulmayı görmeyi ve düzeltici önlemleri zamanında almayı mümkün kılacak olan mevcut ve önceki değerlendirme sonuçlarının karşılaştırılmasıdır.

Personelin iş değerlendirmesi - Bu, personelin özelliklerinin ve faaliyet sonuçlarının bir pozisyonun veya işyerinin gerekliliklerine uygunluğunu sağlamaya yönelik amaçlı bir süreçtir..

Personelin iş değerlendirmesinin özellikleriyle bağlantılı olarak, genellikle çalışan sertifikasyonu hakkında konuşurlar. Değerlendirme prosedürü sıkı bir şekilde düzenlenebilir, resmileştirilebilir ve gayri resmi olabilir. Örneğin, bir astın yönetici tarafından günlük değerlendirmesi, bireysel görevlerin tamamlanmasının değerlendirilmesi. Bir değerlendirme, mutlaka çalışma standartlarına uygunluğun değerlendirilmesiyle ilgili olmayan çeşitli, bazen oldukça dar hedefleri takip edebilir; psikolojik bir değerlendirme, kontrolü güçlendirme amaçlı bir değerlendirme vb. olabilir.

Sertifikasyon Çalışanın bulunduğu pozisyona uygunluğunu değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu, belirli bir çalışanın faaliyetlerinin belirli bir süre için belirli bir pozisyondaki performans standartlarına uygunluğuna ilişkin belirli kriterlere dayalı sistematik resmileştirilmiş bir değerlendirme prosedürüdür. Sertifikasyon prosedürünün yasal gerekliliklere ve yerel düzenlemelere uygun olarak tamamlanması gerekir.

İş personeli değerlendirmesi, diğer personel süreçleriyle bağlantılı önemli bir personel sürecidir.

Ana iş değerlendirme görevleri personel:

İlk önce, bir çalışanın kuruluş için değerinin, işgücü potansiyelinin bir değerlendirmesine, bu işgücü potansiyelinin ne ölçüde kullanıldığına ilişkin bir değerlendirmeye ve ayrıca tutulan pozisyona uygunluğun bir değerlendirmesine dayanarak belirlenmesi;

İkincisi, Diğer personel süreçleri ve organizasyonun yönetimiyle ilgili sorunlar hakkında yönetim kararları almak için gerekli bilgilerin elde edilmesi.

Aşağıdaki yönetim sorunlarının çözümü, personelin iş değerlendirmesinin sonuçlarına dayanmaktadır. :

personel alımı ve seçimi(başvuru sahiplerinin kişisel ve mesleki yeterlilik özelliklerinin değerlendirilmesi);

Çalışanın bulunduğu pozisyona uyum derecesinin belirlenmesi(çalışanların yeniden sertifikalandırılması; çalışanların yerleştirilmesinin rasyonelliğinin analizi; deneme süresinin tamamlanmasından sonra çalışanın değerlendirilmesi, stajın tamamlanmasından sonra; iş görevlerinin yerine getirilmesinin eksiksizliği ve kalitesinin değerlendirilmesi);

personel kullanımının iyileştirilmesi(işçilerin iş yükü derecesinin belirlenmesi; niteliklere göre kullanılması; yönetim işlerinin organizasyonunun iyileştirilmesi);

çalışanların kuruluşun (bölümün) faaliyetlerinin sonuçlarına katkısının değerlendirilmesi:çalışan teşviklerinin düzenlenmesi (maddi ve manevi teşviklerin güçlendirilmesi, ücret ve iş sonuçları arasındaki ilişkinin sağlanması, dış motivasyon yöntemlerinin belirlenmesi, ikramiyelerin düzenlenmesi); cezaların belirlenmesi;

Çalışanların kariyer ve mesleki gelişimlerine ilişkin kararlar almak(personel rezervinin oluşturulması; çalışanların kariyer planlaması);

organizasyondaki personel eğitiminin yönetimi(eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitim türlerinin, formlarının ve yöntemlerinin seçimi, personel eğitiminin etkinliğinin değerlendirilmesi);

organizasyon yönetiminin organizasyon yapısının iyileştirilmesi(yönetim personeli sayısının kategoriye, yönetim seviyesine, pozisyona göre gerekçelendirilmesi; görev tanımlarının geliştirilmesi ve netleştirilmesi);

yönetim yöntemlerinin iyileştirilmesi(liderlik tarzının geliştirilmesi, organizasyon kültürünün geliştirilmesi, yöneticiler ve astlar arasındaki etkileşimin geliştirilmesi).

Personelin iş değerlendirmesi prosedürünün yüksek verimliliğini sağlamak için, uygulama sırasında aşağıdaki ilkelere uyulmalıdır:

değerlendirme prosedürü tüm personeli kapsamalıdır;

iş değerlendirmesi yapma teknolojisi (yöntemler, göstergelerin bileşimi) kategoriye, mesleğe, pozisyona göre farklılaştırılmalıdır;

aynı pozisyon ve yönetim seviyesindeki tüm çalışanlar için değerlendirme gerekliliklerinin tekdüzeliğine uygunluk;

çalışanı, faaliyetlerini ve davranışını karakterize eden oldukça eksiksiz bir göstergeler sisteminin kullanımına dayalı personel değerlendirmesinin tarafsızlığının sağlanması;

Değerlendirme prosedürünün basitliği, açıklığı ve erişilebilirliği. Personelin değerlendirilmesinde en doğru ve anlaşılır gösterge ve yöntemler kullanılmalıdır. Değerlendirme prosedürü yalnızca geliştiriciler için değil aynı zamanda değerlendirme sürecindeki tüm katılımcılar için de açık olmalıdır;

Personel değerlendirme sürecinde etkili geri bildirim sağlamak. Çalışan, yaptığı işin sonuçlarının nasıl değerlendirildiğini, nelerin başarı olarak tanımlandığını, işinde hangi eksikliklerin kaydedildiğini bilmelidir. personelin objektif ve güvenilir bir değerlendirmesini yapmak için bilgilerin mevcudiyeti;

Değerlendirme prosedürünün şeffaflığının sağlanması. Çalışanlar değerlendirmelerin yürütülmesine ilişkin prosedür ve metodolojiye aşina olmalıdır. Uygulamanın sonuçlarına göre hangi kararların alınabileceğini iyi anlamalıdırlar. Değerlendirme sonuçları tüm ilgili taraflara iletilmelidir;

demokrasi (halkın katılımı, meslektaşların ve astların değerlendirmeye katılımı);

etkililik (değerlendirme prosedürünün sonuçlarına dayalı olarak etkili önlemlerin zorunlu ve hızlı bir şekilde benimsenmesi).

Aşağıdaki personel değerlendirmesi türleri vardır:

· İşe alımda adayın değerlendirilmesi:

· Sertifikasyon - sürekli, periyodik değerlendirme.

Personel performans değerlendirmesi aşağıdaki hedeflere ulaşılmasına yardımcı olmak için tasarlanmıştır:

1. İdari amaçlar. Performans değerlendirmesi; ücret, terfi, rütbe indirgeme, kurum içi transferler ve işten çıkarma gibi kararlara rehberlik eder.

2. Çalışanlara, çalışmalarının ve performanslarının kuruluşun gereksinimlerini karşılama derecesi hakkında geri bildirim sağlamak. Bu, çalışanları performanslarını iyileştirmeye motive eden araçlardan biridir.

3. Yönetim faaliyetlerinin kalitesinin değerlendirilmesi ve kuruluşun yönetim sisteminin iyileştirilmesi.

4. Personel yönetimi sürecinin iyileştirilmesi.

Böylece, sertifikasyon sonuçlarına dayanarak yönetim, çalışma sürecinin yeniden düzenlenmesine ilişkin sonuçlar çıkarabilir ve kararlar verebilir.

Çalışan değerlendirmesinin ana hedefleri çalışanın büyüme beklentilerinin belirlenmesi, işgücü potansiyelinin belirlenmesi, bu potansiyelin ne ölçüde kullanıldığı, çalışanın bulunduğu pozisyona uygunluğu veya işe alındığında belirli bir pozisyon almaya hazır olup olmadığı.

Çalışanları işe alırken değerlendirmenin özellikleri (metodoloji, prosedür)

Adayları işe alım için değerlendiren personel servisinin görevi, özünde, kuruluşun beklediği sonuca ulaşabilecek bir çalışanı seçmektir. Aslında kabul değerlendirmesi, bir kuruluşun insan kaynaklarının ön kalite kontrolünün biçimlerinden biridir.

Kural olarak, kuruluş bir adayı işe almaya karar vermeden önce adayın birkaç aşamadan geçmesi gerekir. seçim aşamaları:

Aşama 1. Ön seçim görüşmesi. Görüşmenin temel amacı, başvuranın eğitim düzeyini, görünüşünü ve kişisel niteliklerini tanımlamaktır. Etkili çalışma için, bu aşamada bir adayı değerlendirmek için genel bir kurallar sisteminin kullanılması tavsiye edilir.

Adım 2. Başvuru formunun doldurulması. Ön görüşmeyi başarıyla tamamlayan adayların özel başvuru formu ve anketi doldurmaları gerekmektedir. Anket sorularının sayısı minimumda tutulmalı ve başvuru sahibinin gelecekteki iş performansıyla en alakalı bilgileri istemelidir. Anket soruları tarafsız olmalı ve yanıt vermeyi reddetme olasılığı da dahil olmak üzere olası tüm yanıtlara izin vermelidir. Noktalar birbirinden akmalıdır.

Aşama 3. İşe alma görüşmesi (mülakat).

Aşama 4. Test etme, profesyonel testler. Adayın kişisel özellikleri, mesleki yetenekleri ve becerileri hakkında bilgi verebilecek bir bilgi kaynağıdır. Sonuçlar, bir kişinin hem potansiyel tutumlarını hem de yönelimlerini ve ayrıca halihazırda ustalaştığı belirli faaliyet yöntemlerini tanımlamayı mümkün kılacaktır.

Adım 5: Referansların ve geçmiş performansın kontrol edilmesi. Tavsiye mektuplarından veya adayın tavsiyeci olarak adlandırdığı kişilerle yapılan görüşmelerden elde edilen bilgiler, adayın daha önceki iş, eğitim veya ikamet yerlerinde tam olarak neyi ve ne kadar başarılı olduğunu açıklığa kavuşturmayı mümkün kılabilir.

Aşama 6. Tıbbi muayene. Kural olarak işin adayların sağlığı açısından özel talepler gerektirmesi durumunda gerçekleştirilir.

Aşama 7. Karar verme. Adayların karşılaştırılması. Sonuçların karar verme yönetimi tarafından değerlendirilmek üzere sunulması. Karar verme ve yürütme.

Personel belgelendirmesinin özü - nesneler, göstergeler, belgelendirme sürecinin organizasyonu

Personel belgelendirmesi, bir bireyin iş seviyesinin, niteliklerinin ve potansiyelinin gerçekleştirilen faaliyetlerin gerekliliklerine uygunluğunu değerlendirmek için tasarlanmış personel faaliyetleridir. Sertifikasyonun temel amacı performansı kontrol etmek değil (her ne kadar bu da çok önemli olsa da), çalışanların üretkenlik düzeyini artırmaya yönelik rezervleri belirlemektir.

Sertifikasyonun unsurları işgücü değerlendirmesi ve personel değerlendirmesidir.

İşgücü değerlendirmesi, fiili emeğin içeriğini, kalitesini ve hacmini, işletmenin teknolojik haritalarında, planlarında ve çalışma programlarında sunulan emeğin planlanan sonucuyla karşılaştırmayı amaçlamaktadır. İşgücü değerlendirmesi, işin miktarını, kalitesini ve yoğunluğunu değerlendirmeyi mümkün kılar.

Personel değerlendirmesi, bir çalışanın tam olarak meşgul olduğu faaliyet türünü gerçekleştirmeye hazırlık derecesini incelemenize ve ayrıca büyüme beklentilerini değerlendirmeye yönelik potansiyel yeteneklerinin düzeyini belirlemenize olanak tanır.

Sertifikasyon birkaç aşamada gerçekleştirilir: hazırlık, sertifikasyonun kendisi ve özetleme.

1 . İK departmanı tarafından verilen eğitimler şunları içerir:

· belgelendirmeye yönelik ilkelerin ve metodolojinin geliştirilmesi;

· sertifikasyonun hazırlanması ve yürütülmesine ilişkin düzenleyici belgelerin yayınlanması (sipariş, sertifikasyon komisyonunun listesi, sertifikasyon metodolojisi, sertifikasyon planı, yönetim eğitim programı, kişisel bilgilerin saklanmasına ilişkin talimatlar);

· Sertifikasyon faaliyetlerine hazırlanmak için özel bir programın hazırlanması (yeni bir metodoloji kullanılarak ilk kez sertifikasyon gerçekleştirilirken);

· Sertifikasyon materyallerinin (boşluklar, formlar vb.) hazırlanması.

2 . Sertifikasyonun gerçekleştirilmesi:

· Sertifikalı kişiler ve yöneticiler bağımsız olarak (personel servisinin geliştirdiği yapıya göre) raporlar hazırlar;

· Sertifikalı olanlar ve sadece yöneticiler değil, çalışanlar ve meslektaşları da değerlendirme formlarını dolduruyor;

· sonuçlar analiz edilir;

· Belgelendirme komisyonu toplantıları yapılır.

3 . Sertifikasyon sonuçlarını özetlemek:

· personel bilgilerinin analizi, kişisel bilgilerin girişi ve kullanımının organizasyonu;

· Sertifikasyon sonuçlarının onaylanması.

Kuruluşta kullanılan değerlendirme yöntemi, belirli gösterge değerlerinin ölçümünde maksimum objektifliği sağlamalı, bu nedenle değerlendirme metodolojisi, olası gösterge değerlerinin niceliksel ve niteliksel yorumunu ayrıntılı olarak tanımlamalıdır.

Personel değerlendirmesinin temel yöntemleri:

Karşılaştırmalı yöntemler (sıralama).

Yazılı yöntemler.

Amaçlara göre yönetim.

Davranışsal derecelendirme ölçekleri. Bu değerlendirme yöntemi, derecelendirme yöntemlerinin ve çalışanın işyerindeki farklı durumlardaki davranışının tanımlanmasının bir kombinasyonuna dayanmaktadır. . Bu yöntemin temel avantajı, davranış örneklerini bir derecelendirme ölçeğine bağlamanın, yöneticinin nesnelliğini önemli ölçüde artırabilmesi ve çalışanın davranışını ayarlamaya yönelik talimatların ana hatlarını çizebilmesidir.

değişen- Bu, performans göstergeleri en yüksek olan çalışanların adlarının ilk sırada, en düşük olanların ise son sırada yer aldığı bir listede işlerin düzenlenme sırasının belirlenmesidir. En çok bilinen sıralama yöntemleri şunlardır:

alternatif sıralama; ikili karşılaştırmaların sıralama yöntemleri.

Öz alternatif sıralama listenin farklı uçlarındaki çalışanların sıralanmasından oluşur. Öncelikle en yüksek ve en düşük puana sahip çalışanlar belirlenmekte, ardından en iyinin yanındaki çalışanın adı ve en kötü çalışandan önceki çalışanın adı dönüşümlü olarak listeye girilmektedir. Belirtilen sırayla her iki uçtan bir liste oluşturulur.

Eşleştirilmiş karşılaştırma yöntemi Tüm çalışanların birbirleriyle olası tüm ikili karşılaştırmalarına dayanmaktadır. Bu yöntemin az sayıda çalışanı olan kuruluşlarda kullanılması uygundur. İkili karşılaştırma yapmanın en uygun yolu bir matris oluşturmaktır.

Yazılı yöntemler. Bu yöntem grubu şunları içerir: çalışan özelliklerinin yazılması; Kritik durumların yöntemi.

Kritik Durum Yöntemi çalışma sırasındaki etkili ve etkisiz davranış örneklerinin kaydedilmesine dayanır. Bu davranış örnekleri “kritik durumlardır”. Bir çalışanı değerlendirirken, değerlendirme dönemine ait bu kayıtlar, çalışanın performansının tartışılmasında ve nihai değerlendirmede temel olarak kullanılır. Bu tür kayıtlar, durumları analiz ederken ve çalışanın performansını değerlendirirken yöneticinin objektif olmasına olanak tanıdığından yönetici için çok yararlı olabilir.

Soruyorum. Personel değerlendirmesi amaçlı anketler çeşitli modifikasyonlarla gerçekleştirilebilir.

Doğrudan anket. Bu durumda çalışandan bağımsız olarak bir anket doldurması, profesyonelliği, kişisel nitelikleri, meslektaşlarıyla iletişimi, çalışma planlarıyla ilgili çeşitli soruları yanıtlaması istenir. Elde edilen veriler özetlenir ve dikkatle analiz edilir.

Karşılaştırmalı araştırma. Değerlendirme anketinin bu modifikasyonunu kullanırken, doldurma için en kötü, ortalama ve en iyi seçeneği belirlemenize olanak tanıyan bir değerlendirme anahtarı geliştirilir.

Öngörülen anket. Bu tür anketlerde tüm sorular sabit bir dizi olası yanıt içerir. Bu durumda değerlendirilen çalışan yalnızca en uygun cevap seçeneğini seçer.

İLE Personel için iş değerlendirme prosedürlerinin verimliliğini artırmak amacıyla en yaygın hataları göstereceğiz, elbette kaçınılması gerekenler:

1) aynı işi yapan işçiler için farklı standartların kullanılması;

2) değerlendirme süreci sırasında standartların değiştirilmesi;

3) bir çalışanı iş için belirlenen standartlardan ziyade diğer çalışanlarla karşılaştırma eğilimi;

4) değerlendirilen dönemin tamamındaki çalışmaya kıyasla, çalışanın değerlendirmeden önceki dönemdeki davranışlarına daha fazla önem verilmesi;

5) çalışanın bir bütün olarak değil, bir özelliğe göre değerlendirilmesi;

6) değerlendirmeyi etkileyen bir faktör olarak çalışan ile yönetici arasındaki inanç, ilgi alanları ve hobilerin benzerliğinin tezahürü;

7) bir çalışanın faaliyetinin bir yönünü yetkisiz bir şekilde faaliyetin tüm alanlarına yayma eğilimi (bir hatanın veya başarının etkisi).

Personel değerlendirmesinin neden gerekli olduğu ve İK hizmetlerinin personel politikalarını en etkili şekilde nasıl uygulayabileceği. Makalede personel değerlendirme sistemleri, yöntemleri ve kriterleri anlatılmaktadır. Bir çalışan değerlendirme sisteminin oluşturulmasına yönelik bir algoritma açıklanmaktadır. Hangi personel değerlendirme yöntemleri mevcuttur, hangi durumlarda kullanılırlar. Bu makale, personel değerlendirme sisteminin oldukça karmaşık yapısını anlamanıza yardımcı olacak ve astlarınızın performansını artırmaya yönelik kararlar almak için bir kişi hakkında değerli bilgileri nasıl elde edebileceğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Değerlendirme sisteminin yapısı

Birçok şirket er ya da geç personel değerlendirmesi sorunuyla karşı karşıya kalır. Sonuçta, başarılı bir gelişme için herhangi bir yapının sürekli olarak gelişmesi, beklentilerini bilmesi ve hataları düzeltmesi gerekir.

Personel değerlendirmesi, yöneticilerin veya personel servislerinin personel politikalarını daha etkin bir şekilde uygulamalarına, iyileştirmelerine, sorumluluklarının üstesinden gelemeyenler yerine yeni çalışanları çekmelerine ve dolayısıyla daha kaliteli işler yapmalarına olanak tanır.

Personel değerlendirmesi, çalışanların belirli özelliklerini belirleyen ve daha sonra yöneticinin astların performansını artırmayı amaçlayan yönetim kararları almasına yardımcı olan bir sistemdir.

Tipik olarak personel değerlendirmesi üç alanda gerçekleştirilir:

• bir çalışanın niteliklerinin değerlendirilmesi - bir standardın özellikleri tanımlandığında ve belirli bir kişiyle karşılaştırıldığında;
• iş sonuçlarının analizi - burada yapılan işin kalitesi değerlendirilir;
• Çalışanın bireysel olarak değerlendirilmesi - kişisel özellikler belirlenir ve ilgili yer için ideal olanlarla karşılaştırılır.

Genel olarak bir şirkette bir değerlendirme sistemi kurmaktan bahsedersek, izolasyonunun gerekli sonucu vermeyecek üç ana özelliği hatırlamak çok önemlidir.

Öncelikle değerlendirmelerin düzenli olarak yapılması gerekiyor.

İkincisi, açıkça tanımlanmış bir amacı olmalıdır.

Üçüncüsü, değerlendirme sistemi herkes için şeffaf olmalı ve ortak olarak anlaşılan kriterlere dayanmalıdır.

Personel değerlendirme sisteminin kendisi, çalışanları değerlendirmeyi amaçlayan ve kalıcı nitelikte bir dizi eylem ve faaliyettir.

Etkili olabilmesi için bu sistemin bu değerlendirmeyi yürütmeye yönelik temel ve evrensel bir şemaya dayanması gerekir.

Yapılması gereken ilk şey, şirketin personel değerlendirme ihtiyacını belirlemek ve bunlara dayanarak çalışan değerlendirmesi yapılırken izlenecek net hedefleri formüle etmektir. Ana hedefler genellikle ekipteki sosyal ortamın izlenmesini, işin kalitesinin ve kişinin niteliklerinin tutulan pozisyona ne ölçüde karşılık geldiğinin değerlendirilmesini içerir.

İkinci aşama değerlendirme konusunun yani kimin değerlendirileceğinin belirlenmesidir. Hedeflere bağlı olarak işletmenin ilk etapta bilgiye ihtiyaç duyduğu hedef kitle belirlenir.

Bunu, değerlendirmenin gerçekleştirileceği kriterlerin tanımlanması takip etmektedir.

Bu, sektördeki her bir pozisyon için en uygun özellikleri vurgulayabilecek profesyonellere ihtiyaç duyar.

Kriterleri seçtikten sonra bunlara göre bir değerlendirme yöntemi seçmek gerekir. Yöntemin seçimi aynı zamanda başlangıçta belirlenen hedeflere uygunluk, belirli bir uygun yöntemin karmaşıklık derecesi, niceliksel özelliklerle en iyi ifade edilen nesnellik, değerlendirilenler için anlaşılabilirlik dahil olmak üzere belirli kriterlere bağlı olarak gerçekleştirilir. ve alaka düzeyi, yani sonuçların gerçekten gerekli olması gerekir.

Personel değerlendirme sisteminin bir sonraki aşamasına hazırlık aşaması denir. Burada değerlendirmenin kendisinin yapılmasına yardımcı olacak bir dizi eylem gerçekleştirmeniz gerekir.

• değerlendirme için bir iç düzenleyici çerçevenin oluşturulması - düzenlemelerin, düzenlemelerin geliştirilmesi;
• değerlendirmeyi doğrudan yürütecek personelin eğitimi;
• Personelin yaklaşan değerlendirme ve yararları hakkında bilgilendirilmesi.

Bundan sonra değerlendirme sistemi ana aşamasına girer - asıl değerlendirmenin kendisi, tüm projenin uygulanması.

Daha sonra değerlendirme sonucunda toplanan tüm bilgilerin alaka düzeyi ve sistemin kalitesi açısından analiz edilmesi gerekir.

Değerlendirme sisteminin uygulanmasının son aşaması eylemdir - değerlendirilen kişilerle ilgili yönetim kararlarının alınması - terfi, rütbe indirilmesi, eğitim.

Personel değerlendirme yöntemleri

Şimdi personel değerlendirmesinde kullanılabilecek yöntemleri ele alalım.

Odaklandıkları yere göre üç ana gruba ayrılırlar: niteliksel, niceliksel ve birleşik.

Niteliksel yöntemler, niceliksel göstergeler kullanılmadan çalışanların belirlenmesine yönelik yöntemlerdir. Bunlara tanımlayıcı yöntemler de denir.

• matris yöntemi - en yaygın yöntem, belirli bir kişinin niteliklerinin, tutulan pozisyon için ideal özelliklerle karşılaştırılmasını içerir;
• keyfi özellikler sistemi yöntemi - yönetim veya personel departmanı, bir kişinin çalışmasındaki en çarpıcı başarıları ve en kötü hataları vurgular ve bunları karşılaştırarak sonuçlar çıkarır;
• Görev performansı değerlendirmesi, çalışanın işinin bir bütün olarak değerlendirilmesinde kullanılan temel bir yöntemdir;
• “360 derece” yöntemi - bir çalışanın her yönden değerlendirilmesini içerir - yöneticiler, meslektaşlar, astlar, müşteriler ve öz değerlendirme;
• grup tartışması - tanımlayıcı bir yöntem - bir çalışan ile yöneticileri veya sektördeki uzmanlar arasında, işinin sonuçları ve beklentileri hakkında bir tartışmayı içerir.

Karma yöntemler, niceliksel yönleri kullanan tanımlayıcı yöntemlerin bir kombinasyonudur.

• test, önceden belirlenmiş görevleri çözmenin sonuçlarına dayanan bir değerlendirmedir;
• puanların toplamı yöntemi. Bir kişinin her özelliği belirli bir ölçekte değerlendirilir ve ardından idealle karşılaştırılabilecek ortalama bir gösterge görüntülenir;
• tüm çalışanların birkaç gruba ayrıldığı bir gruplandırma sistemi - mükemmel çalışanlardan, diğerleriyle karşılaştırıldığında işleri yetersiz olanlara kadar;

Tüm sonuçlar sayılarla kaydedildiğinden nicel yöntemler en objektif olanlardır;

• sıralama yöntemi - birkaç yönetici çalışanları derecelendirir, ardından tüm derecelendirmeler karşılaştırılır ve genellikle en düşük olanlar kesilir;
• Puan yöntemi - her başarı için personel, dönem sonunda toplanan belirli sayıda puanı önceden alır;
• ücretsiz puan değerlendirmesi - bir çalışanın her kalitesi, uzmanlar tarafından belirli sayıda puanla değerlendirilir, bunlar toplanır ve genel bir derecelendirme görüntülenir.

Yukarıdaki yöntemlerin tümü, bir kişinin işinin yalnızca belirli bir yönünü veya sosyo-psikolojik özelliklerini etkili bir şekilde değerlendirebilir.

Bu nedenle, son zamanlarda evrensel kapsamlı bir yöntemin giderek daha fazla kullanılması şaşırtıcı değildir - personelin en objektif analizini elde etmek için birçok yöntemin unsurlarını özümseyen değerlendirme merkezleri yöntemi.

Bu yöntem, bir kişinin değerlendirildiği 25'e kadar kritere sahiptir.

Bunlar arasında: öğrenme yeteneği, sözlü ve yazılı genelleme yapma yeteneği, iletişim, başkalarının görüşlerini algılama, davranışta esneklik, iç standartlar, yaratıcı özellikler, özsaygı, üstlerden ve meslektaşlarından onay alma ihtiyacı, kariyerist güdüler, düşüncelerin gerçekliği, güvenilirlik, ilgilerin çeşitliliği, stresli durumlara karşı istikrar, enerji, organizasyon, organizasyon ve yönetim becerileri.

Ana değerlendirme kriterleri

Personel değerlendirmesine ilişkin tüm kriterler genellikle iki ana kategoriye ayrılır: performans kriterleri ve yeterlilik kriterleri.

Performansı değerlendirirken, belirli bir kişinin elde edilen performans göstergeleri, belirli bir çalışma süresi için planlanan göstergelerle karşılaştırılır. Bunu başarmak için raporlama döneminin başlangıcından önce açıkça ölçülebilir hedefler belirlenir. Performans belirli göstergelerle ifade edilir: satış hacmi, tamamlanan proje sayısı, kar tutarları, işlem sayısı.

Bir çalışanın yeterliliğini değerlendirirken, bilgisi ve bunu pratikte uygulama yeteneği, kişisel nitelikleri ve davranışları değerlendirilir.

Böyle bir değerlendirmenin en etkili yollarından biri, çalışanın bulunduğu veya başvurduğu pozisyonu dikkate alarak durumsal sorunları çözmektir.

Bu görevler iki türdendir - tanımlayıcı ve pratiktir ve belirli bir sorunu çözerken yapılan eylemlerin niteliği bakımından farklılık gösterir.

Bu nedenle, personel değerlendirme sistemi oldukça karmaşıktır ve azami dikkat gösterilmesi gereken birçok nüans ve hususa sahiptir. Aksi takdirde, değerlendirmenin yürütülmesi için harcanan tüm çalışma, gerekli çıktı bilgilerinin tamamen eksik olmasıyla sonuçlanabilir.

Kuruluşun başkanı insan kaynaklarını rasyonel bir şekilde kullanmalıdır. Aynı zamanda, yalnızca halihazırda işe alınmış çalışanları etkin bir şekilde yönetmek değil, aynı zamanda yeni çalışanların seçimini de kontrol etmek önemlidir.

2018'de yöneticinin ekonomik hedeflere ulaşılmasına yardımcı olacak modern değerlendirme ilkelerini uygulaması gerekiyor. Avantajları bağımsız uzman değerlendirmesinde yatmaktadır.




Özel bir merkez tarafından gerçekleştirilir. Bu merkez, çalışanın becerilerinin kanunda yer alan önceden belirlenmiş standartları karşılayıp karşılamadığını doğrulayabilecektir.

Hangi personel değerlendirme yöntemleri daha etkilidir?

Uygulama, en etkili modern yöntemin birleştirildiğini göstermektedir. Bu, dört niteliksel ve niceliksel analiz sistemini birleştiren entegre bir yaklaşımdır.

Bu içerir:

• özet değerlendirme sistemi;
• test yapmak;
• Belirli bir çalışan gruplandırma sistemi.

Çalışan değerlendirmesinin nitel yöntemleri

Modern niteliksel yöntemler niceliksel göstergeleri içermez.

Bunlar şunları içerir:

• modern koşullarda yaygın olarak kullanılan bir yöntem matristir;
• "360 derece";
• gruplar halinde yapılan tartışmalar;
• keyfi özellikler sistemi;
• görev performans analizi.

Personel seçimi ve değerlendirilmesinde temel yöntemler

Şirkete etkili bir personel sağlayan işe alımın temel ilkeleri:

• Karmaşıklık. Biyografi ve kariyerin uzman analizi, iş ve kişisel niteliklerin belirlenmesi, bilgi ve yeterlilik düzeyinin belirlenmesi;
• Objektiflik.İşverenin minimum öznel görüşü. Tekrarlanan numuneler orijinal sonuçları göstermelidir;
• Süreklilik.Çalışan arama süreci acil olmamalıdır. Yetenek havuzu şirketin stratejisinin bir parçası olmalıdır;
• Planlama.Şirket, gelişim beklentilerini ve yeni çalışanlara olan ihtiyacı dikkate almalıdır;
• Alternatif. Etkili seçim, seçimin faydalarını içerir. Bunu yapmak için daha fazla adayı çekmeye değer;
• Aktivite. Modern işe alım etkili olmalıdır. Ana görevi potansiyel personel ile çalışmaktır.

Etkili çalışan seçimi aşamalar halinde gerçekleştirilmelidir:

• ön seçim;
• anket;
• otobiyografi;
• röportaj;
• test yapmak;
• referansları kontrol etmek;
• tıbbi kontrol;
• İstihdam konusunda uzman karar verme.

Personel seçiminde dört ana yöntem vardır:

• Toplu işe alım. Görev, düşük ve orta seviye çalışanları bulmaktır. Personel analizi basitleştirilmiştir ve adayın belirlenen gerekliliklere uygunluğunu belirlemeyi amaçlamaktadır;
• Doğrudan arama. Bu tekniğin amacı kıdemli bir çalışanı veya özel beceri ve bilgiye sahip bir uzmanı seçmek;
• Kafa avcılığı. Bir tür doğrudan arama. Teknoloji, yüksek vasıflı bir uzmanı bulup onu rakip bir şirkete çekmekten ibarettir. Yalnızca deneyimli bir İK profesyoneli böyle bir görevin üstesinden gelebilir;
• Ön hazırlık. Personel alımının modern ve etkili bir yolu. Stajyer öğrenciler arasından işçi seçimini içerir. Sertifikasyon İK yöneticileri tarafından gerçekleştirilir.

Personel değerlendirmesinde dört uzman niteliksel yöntem:




• Birincil seçimözgeçmiş analizi aşamasında gerçekleştirilir (adayın özelliklerinin belirlenmiş özellikler, deneyim ve boş pozisyonun gereksinimlerine uygunluğunun niteliksel değerlendirmesi);
• Röportaj(işverenle yapılan kişisel görüşme sırasında adayın mesleki ve kişisel niteliklerinin analizi);
• Değerlendirme Merkezi(başvuru sahiplerinin gerçek niteliklerini, mesleki ve psikolojik özelliklerini ve potansiyellerini belirlemeyi amaçlayan kapsamlı analiz);
• Profesyonel anketler(adayın gerektirdiği bilgi ve becerilerin doğrudan testi).

Niceliksel çalışan değerlendirme yöntemlerini kullanmak ne zaman daha iyidir?

Modern niceliksel yöntemler niteliksel yöntemlere göre daha objektif kabul edilir. Bir raporda kaydedilen belirli sayıları ölçmenin temel faydaları.

Yemek yemek dört etkili niceliksel yöntem, Dünya çapında hangi işverenler başvurabilir:

• Derecelendirmelerin derlenmesi için nicel yöntem;
• Belirtilen puan;
• Ücretsiz puanlama;
• Grafik profil sistemi.

Geleneksel olmayan çalışan değerlendirme yöntemlerinin avantajları

İşverenler geleneksel olmayan uzman analizleri yapabilirler.

Modern, geleneksel olmayan yöntemler ve avantajları:

• Grafolojik. İşçi dikte altında birkaç cümle yazıyor. Çalışmanın sonucu, özel olarak işe alınan bir uzman - bir grafolog tarafından kontrol edilir. Bir kişinin karakterini ortaya çıkarabilir, yeteneklerini öğrenebilirsiniz;
• fizyonomik– sadece alışılmadık değil, aynı zamanda modern. Avantajı, yüz özelliklerine dayalı olarak kişiliğin tam olarak çözülmesinde yatmaktadır. Aynı zamanda kişinin gerçek duygularını saklaması da zordur. Adli bilimde fizyonomi sıklıkla kullanılır, ancak çoğu kişi sonuçlara güvenmeden bunun kullanılmaya değer olup olmadığını tartışır;
• Psikolojik testler– personel analizi için geleneksel değildir. Testler, bir çalışanın yeteneklerini ve iş görevlerini yerine getirmeye hazır olup olmadığını analiz etmeye yardımcı olur. Psikolojik testleri analiz ederek, potansiyeli tam olarak ortaya çıkaran ve gelişim düzeyini tahmin eden bir kişinin psikolojik portresi derlenir;
• Modern ve geleneksel olmayan analiz yöntemleri- astroloji ve numeroloji birçokları için şarlatanlıktır. Bu onların var olmalarını ve birçok şirketin onları ana şirket olarak seçmesini engellemez.

Şirkete kaliteli personel sağlamak ve çalışana hazır olmadığı sorumluluklar yüklememek için işverenlerin modern klasik (niceliksel ve niteliksel) ve geleneksel olmayan yöntemleri kullanması gerekir.

360 derece yöntemini kullanarak personel değerlendirmesi yapma prosedürü

Etkili bir 360 derece personel değerlendirmesi, kişisel gelişimin ana noktalarını belirlemek için mükemmel bir fırsattır...

Personele yönelik motivasyon ve maddi teşviklere modern yaklaşımlar

Motivasyon, kişiyi bazı şeyleri üstlenmeye zorlayan dış faktörlerin ve kişinin içsel ihtiyaçlarının birleşimidir.

2018'den beri dışarıdan personel alımı yasak mı, değil mi?

Personel dış kaynak kullanımı hızla popülerlik kazanıyor. İK yönetimi hizmeti bize yurt dışından geldi. İzin veriyor...

Personel niteliklerinin değerlendirilmesine ilişkin kurallar

Her işletme satış pazarında rekabet gücü kazanmaya çalışır. Başarının anahtarı sadece popüler bir ürün değil,…

2018'de personel sertifikasyonu nasıl düzgün şekilde yapılır?

İyi bir yönetici, pozisyona kimin uygun olduğunu anlamak için sertifikasyonun zamanında yapılması gerektiğini bilir...